人力資源概論全文(5篇)

本文作者：彭緒梅、彭緒娟 單位：大連海洋大學、東北財經(jīng)大學

在當今大學生職業(yè)素養(yǎng)培育工作取得一定成效的同時，我們依然還有很長的路需要繼續(xù)摸索，依然還有一些重要的改革措施需要進一步強化與實施。我們應依據(jù)社會需求，遵循大學生成長的規(guī)律以及以生為本的原則，在以下幾個方面做一些積極的實踐探索。

一個專業(yè)能否獲得迅速發(fā)展，所培育學生的職業(yè)素養(yǎng)能否適應社會的需求，首先取決于其市場定位，專業(yè)定位直接影響其培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格。因此，我們以市場需求為導向，以服務于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展為己任，進行市場細分和調(diào)研活動，并結(jié)合地緣優(yōu)勢和學科特色，綜合考慮生源特點、就業(yè)去向、自身條件等因素，在此基礎上明確人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，熟悉海洋漁業(yè)學科相關知識，能在相關企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理工作的復合性應用型專門人才。以此從目標源頭上明確大學生隱性素養(yǎng)和顯性素養(yǎng)的雙重培育任務，并圍繞此中心目標開展其它培育工作。

培養(yǎng)體系由理論教學體系、實踐教學體系、素質(zhì)與創(chuàng)新教育體系及公共關系輔修專業(yè)4部分組成。其中，理論教學體系是大學生職業(yè)素養(yǎng)培育的長期根據(jù)地，其按知識層次共構(gòu)建了公共基礎課、學科基礎課和專業(yè)課3個平臺，每一平臺都加入了一些素質(zhì)教育課程，確保職業(yè)素養(yǎng)的培育貫穿大學四年整個教育體系；實踐教學體系主要由理論課課程實踐、學科基礎課課程實踐以及集中實踐教學環(huán)節(jié)組成，在打好理論根基的基礎上，提供職業(yè)素養(yǎng)提升的鍛煉舞臺；同時，還應開設包含政治課程教育、體育課程教育、軍事課程教育、心理健康教育、公共選修課、形式與政策、就業(yè)指導、科技創(chuàng)新、文化素養(yǎng)、專業(yè)技能在內(nèi)的素質(zhì)與創(chuàng)新教育體系，以此全方位、系統(tǒng)化的培育學生職業(yè)素養(yǎng)。

科學、合理的課程設置是達到培養(yǎng)目標、實現(xiàn)良好職業(yè)素養(yǎng)的基本條件。從課程結(jié)構(gòu)上看，本專業(yè)依據(jù)社會需求與培養(yǎng)目標，確立以公共基礎課為基礎、以專業(yè)課為主干、以方向模塊課為核心、以相鄰學科為輔助、以公共選修課和專業(yè)任選課為補充的課程設置結(jié)構(gòu)。各模塊結(jié)構(gòu)相互依托，相輔相成，共同構(gòu)成大學生職業(yè)素養(yǎng)培育的課程體系。具體而言：

顯性素養(yǎng)培育與隱性素養(yǎng)培育是一個有機的整體，二者不可分割，但在實際培育過程中，也各有所側(cè)重。首先，人力資源管理者應該是一位人力資源管理方面的專門人才，能夠?qū)θ肆Y源管理實踐各環(huán)節(jié)諸如招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬管理、勞動關系管理等專業(yè)知識熟練掌握并靈活運用。因此，我們依據(jù)社會對人力資源管理從業(yè)者的需求，開設《人力資源管理概論》、《招聘與錄用》、《培訓與開發(fā)》、《績效管理》、《薪酬管理》、《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》、《人力資源管理實務》等專業(yè)課程，使學生全面掌握人力資源管理的專業(yè)知識，增強其實踐操作技能，提升職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，作為一個合格的人力資源管理者，還應掌握一定的管理學、經(jīng)濟學等方面的主要知識，特別是熟悉市場、融資、營銷、商務等組織運營知識。同時，還應精通國家有關的人事制度、法律法規(guī)，能夠妥善處理勞動糾紛。因此，我們將管理學、經(jīng)濟學、法學作為該專業(yè)的主干學科，并開設《管理學原理》、《勞動經(jīng)濟學》與《勞動法》等課程。再次，作為員工傾訴的最佳對象，人力資源管理者需具備一定的心理學知識，依據(jù)馬斯洛的五大層次需求理論，了解每一位員工的需求，適時有效激勵員工。因此，我們開設《人事心理學》、《激勵管理》等課程。最后，人力資源管理者的實踐活動包含的內(nèi)容、涉及的領域、實施的方式都非常廣泛、復雜，人力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，還必須具備較強的語言與文字表達能力、人際溝通能力與組織協(xié)調(diào)等能力。因此，我們開設《行政秘書與公文寫作》、《公共關系學》、《領導科學》與《管理溝通》等課程。

一般來說，隱性素養(yǎng)相比顯性素養(yǎng)而言對一個人的影響更重要。我們認為作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，除了要具備相應的顯性技能素養(yǎng)外，還必須具備良好的職業(yè)價值觀、職業(yè)思維、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等內(nèi)在要素。首先，職業(yè)價值觀是基礎。為引導學生樹立正確的職業(yè)價值觀，我們開設《思想和中國特色社會主義理論體系概論》、《馬克思主義基本原理》、《形式與政策》等課程。其次，誠信是根本。一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能獲得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于建立一個可信賴的人際交往環(huán)境。因此，職業(yè)道德的培育始終是我們工作的重點，我們?yōu)榇碎_設《思想道德修養(yǎng)與法律基礎》等課程，在學生中還開展考試誠信等系列活動，引導學生學會如何“做人”與“做事”。再次，創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)是關鍵。人力資源管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神，能夠接受新事物、新思想，能根據(jù)外部環(huán)境的變化對原有的制度進行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學的、合理的人事管理制度。因此，我們開設《創(chuàng)業(yè)管理》等課程，并開展科技創(chuàng)新等課外活動。最后，敬業(yè)是保障。人力資源管理工作較為復雜，敬業(yè)是工作良好的重要保障。因此，我們?yōu)閷W生開設《體育》等課程，并開展了軍訓、公益勞動等活動，在實踐鍛煉中磨練學生的意志，培育他們踏實、肯干、吃苦、耐勞、敬業(yè)的工作態(tài)度。

1事項法的理論及其特點

1.1事項會計的基本觀點

①不同的用途需要會計提供不同的數(shù)據(jù)，要想使通過貨幣表現(xiàn)的價值信息對一切使用者都有用是不可能的；②雖然財務報表能夠滿足主要使用者的共同需要，但不能忽視使用者有自己的特殊用途與專門的信息需要，即使用者要利用會計數(shù)據(jù)來預測特定的事項（如生產(chǎn)線、銷售線等）。并按其預測的結(jié)果來決定其決策模式所必需的輸入信息，所以，會計人員對數(shù)據(jù)的加工如分配、遞延、攤銷、匯總等程序有時是多余的，只有信息使用者才能夠把決策有用的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌枰男畔?，實現(xiàn)決策模型和效應函數(shù)相一致，從而真正體現(xiàn)出“決策有用觀”和“受托責任觀”的統(tǒng)一。

1.2事項會計的特征

首先是實時性。借助于計算機和無處不在的網(wǎng)絡，信息使用者把數(shù)據(jù)通過軟件、網(wǎng)絡傳輸?shù)胶怂愠绦虍斨?，就可以使得想要的會計信息實時實地得到；其次是多重計量屬性。事項法允許信息使用者采用多重計量屬性來描述企業(yè)經(jīng)濟活動的各個方面，如存貨，不僅只反映年末用價值表示的單一金額，而應當同時表示存貨的購買、消耗數(shù)量等事項。這一屬性對當前由于難以貨幣計量而致研究擱淺的人力資源會計、社會責任會計、團隊組織管理等事項有極大的幫助作用，因為在多重計量屬性下，可以提供給信息使用者諸如客戶滿意程度、產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源水平、市場占有份額等非財務信息指標，滿足用戶的需求。

2現(xiàn)有管理會計學的定位與內(nèi)容體系剖析

當前在大多數(shù)院校的教學體系中，管理會計（有時也稱決策會計）是企業(yè)管理、財務會計和成本會計課程開設之后的一門會計專業(yè)必修課和學位課，其主要功能是為企業(yè)的短期決策提供依據(jù)，和對不適合納入財務管理的一些內(nèi)容進行講解。在具體的教學實踐中，有些學校是將其單獨設置為一門課，有些學校是和成本會計合在一起稱為成本管理會計，這主要是考慮到我國的注冊會計師考試是將其放在一起。在內(nèi)容的界定上，其內(nèi)容主要寓于：為管理當局的決策提供信息，計劃、評價和控制企業(yè)的經(jīng)營活動有關的各類歷史、未來的信息；維護企業(yè)資產(chǎn)的安全完整以及資源的有效利用；參與企業(yè)的經(jīng)濟管理，制定各種成本、利潤的預測戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)及短期經(jīng)營決策；幫助協(xié)調(diào)組織企業(yè)的工作方式，落實各項決策方案的執(zhí)行；考核成本，加強責任制管理，并加以控制，以取得企業(yè)長中短期利益的協(xié)調(diào)和最優(yōu)化。有些教科書也在增加一些新的內(nèi)容，比如環(huán)境管理會計、知識經(jīng)濟會計等內(nèi)容以適應經(jīng)濟形勢的發(fā)展，但達不成共識，找不到像財務會計的GAAP那樣的理論框架。

摘要：企業(yè)真正的效率來自人力資源的合理管理，而講究服務、講究時間和效率也是人力資源最大特點。如何做好人力資源管理，提高企事業(yè)單位的辦事工作效率，跟緊時展步伐，一直以來都是人力資源管理方面的重點和難點。本文分析人力資源方面的理論知識，以及一些企業(yè)的先進管理理念和措施，提出向服務型人力資源管理升級轉(zhuǎn)變的建議，以期運用先進的方式達到事業(yè)單位人力資源服務管理系統(tǒng)升級的目的。

關鍵詞：人力資源管理；體系提升；服務；企業(yè)發(fā)展

引言

對于具有一定規(guī)模的企事業(yè)單位，要管理好成千上萬名員工，保持高效的執(zhí)行力，絕非一件容易的事，而做好人力資源管理工作，管理層除了專業(yè)能力之外，更要具備確立方向、信息決策、資源配置和善于激勵他人這幾個方面的能力。人力資源管理的精髓在于具有服務意識，將傳統(tǒng)的管理模式升級為服務導向的管理模式，是我們研究的重點。

1人力資源管理的導向

實現(xiàn)人力資源體系升級，首先要清楚每一家企業(yè)自身所處的不同的行業(yè)，所形成不同的人力資源導向，有針對地解決企業(yè)發(fā)展中存在的阻礙，使人力資源管理更好地為企業(yè)發(fā)展導向提供服務。人力資源管理面向的四種導向型企業(yè)是：①權(quán)力導向型企業(yè)；②以勞動密集型企業(yè)為主的產(chǎn)品導向型，該類型管理情況比較復雜，建立健全企業(yè)管理規(guī)范制度尤為重要；③解決方案導向型企業(yè)，人就是企業(yè)的生產(chǎn)力，此外沒有其他任何實物資產(chǎn)，要求企業(yè)必須有能留住人的激勵制度與服務；④人才導向型企業(yè)主要生產(chǎn)無形產(chǎn)品，或者其主要面向客戶群體是TOB類機構(gòu)客戶，需要員工具有服務意識，在服務方面有更多付出。因此，人力資源部門也需要更多的關注服務。目前，各企業(yè)都在試圖從權(quán)力導向不斷向人才導向轉(zhuǎn)變。因為人力資源部作為權(quán)力部門在某些企業(yè)已司空見慣，完全把控著企業(yè)人力資源命脈，這顯然是不科學的，存在很大的弊端。從職能的組織模式來看，它基于權(quán)力理念的人力資源部門，多數(shù)采用職能系統(tǒng)的組織形式。優(yōu)勢在于促進了人力資源業(yè)務和產(chǎn)品本身的專業(yè)化。每一項工作比較細致，注重發(fā)揮自身職能。模式缺點是不利于人力資源部門滿足內(nèi)部客戶的需求，人力資源部門為內(nèi)部客戶提供服務時產(chǎn)生不必要的推諉和扯皮，工作效率不高。而以人才為導向的組織模式，人力資源部主要基于服務理念，在組織形態(tài)上考慮最多應是客戶便利和需求，人力資源部通常分為產(chǎn)品、客戶支持與服務共享（即應用廣泛的HR三支柱模式）。HR三支柱能夠充分強調(diào)發(fā)揮對組織戰(zhàn)略和業(yè)務的支撐作用，體現(xiàn)出以需求為指引的特征，對于實現(xiàn)HR系統(tǒng)化轉(zhuǎn)型升級，貫徹比較徹底。

2人力資源管理的服務定位

摘要：人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。

關鍵詞：人力資源；外包；對策

我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。

一、人力資源外包現(xiàn)狀

人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經(jīng)發(fā)展得相當成熟和發(fā)達。而我國的人力資源外包業(yè)務開始于21世紀初，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。隨著大量先進的人力資源管理理論和經(jīng)驗的引進，從事人力資源外包的企業(yè)逐漸增多。艾芳（2011）提出劇統(tǒng)計，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，2010年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過一半企業(yè)認為將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業(yè)開始接受這種新興的管理方式。企業(yè)從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現(xiàn)了些失敗的案例，這說明企業(yè)在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業(yè)的整體效益和競爭力。隨著企業(yè)人才的激烈競爭，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導，來滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理的需求。而優(yōu)秀的人力資源外包服務商可以為企業(yè)提供各種需求的管理模式與人才，并為企業(yè)建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業(yè)可以有更多的精力和資源投入到企業(yè)的核心部門中，避免內(nèi)部人力資源的高成本投入，從而提高企業(yè)在市場中得整體競爭力

二、人力資源外包問題

（一）商業(yè)信息的泄露

摘要：21世紀的競爭歸根到底是人力資源的競爭，加強人力資源的管理對各行各業(yè)而言都極為重要。要把人力資源管理作為工作的重點，不斷完善相應的機制，使人力資源能更好地服務于城建局工作，促進城建局事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：城建局；人力資源；管理

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最為重要的，也自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源的管理水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理就是預測組織人力資源需求，做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織，考核績效支付報酬并進行有效激勵，結(jié)合單位與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理。一方面，對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。另一方面，對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、城建局人力資源管理方面的創(chuàng)新

（一）用制度科學管理人才