人力資源理論全文(5篇)

摘要：高新科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，加劇了社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，使人力資源會(huì)計(jì)在以知識(shí)密集型為主行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展過程中得到了廣泛的利用，且人力資源的開發(fā)利用和管理等方面的工作，都需要涉及到人力資源會(huì)計(jì)工作的基礎(chǔ)支持，以高新技術(shù)企業(yè)、會(huì)計(jì)事務(wù)所和銀行等行業(yè)的發(fā)展情況為例，可以看出人力資源會(huì)計(jì)也在此類行業(yè)發(fā)展階段有著良好的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理劃分與有效應(yīng)用，需要及時(shí)的解決人力資源計(jì)量等工作的實(shí)施困難，以充足的人力資源會(huì)計(jì)基本理論，在確認(rèn)和計(jì)量的過程中拓展人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；理論基礎(chǔ)；確認(rèn)；計(jì)量

在知識(shí)密集型行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的過程中，使人力資源會(huì)計(jì)在其中得到了廣泛的應(yīng)用，從開發(fā)利用和管理等人力資源工作入手，加強(qiáng)此方面工作與人力資源會(huì)計(jì)之間的聯(lián)系程度，基于人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)，在全面確認(rèn)和充分計(jì)量的過程中，進(jìn)一步彰顯出了人力資源會(huì)計(jì)的重要作用，需要在系統(tǒng)化的認(rèn)知基礎(chǔ)上，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量工作的順利開展。

一、人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)都表現(xiàn)出了人力資本和非人力資本之間所呈現(xiàn)出的企業(yè)性質(zhì)，而企業(yè)基于不同的目標(biāo)，將各種不同類型的要素進(jìn)行聯(lián)合，從而形成了以契約關(guān)系為主的網(wǎng)絡(luò)體系。股東屬于剩余權(quán)益的索取者，而債權(quán)人則代表了固定形式的權(quán)益索取者，以非人力資本為主的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為例，則是對(duì)人力資本的擁有者和擁有授予索取權(quán)做出了相應(yīng)的決定。人力資本的擁有者對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和綜合實(shí)力的提升造成了直接影響，并且又直接承擔(dān)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，如失業(yè)、勞動(dòng)成果等方面的損失，甚至還會(huì)在嚴(yán)重情況下敗壞企業(yè)的名譽(yù)。對(duì)于人力資本所貢獻(xiàn)的勞動(dòng)程度來說，由于此方面的內(nèi)容難以實(shí)時(shí)量化監(jiān)督，雖然能夠保證契約條件的完善性，但仍然無法實(shí)現(xiàn)對(duì)擁有索取權(quán)的有效監(jiān)督，在以傳統(tǒng)形式為主企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)不僅僅是財(cái)務(wù)資本主體，同時(shí)也擁有相應(yīng)的人力資本等資源，而財(cái)務(wù)擁有者也屬于企業(yè)管理者。對(duì)于此類以混淆形式存在的資本概念來說，導(dǎo)致資本雇傭勞動(dòng)的方面的理念仍然缺乏合理性。企業(yè)內(nèi)部的各契約方擁有剩余索取權(quán)和擁有份額，在通常情況下都是由生產(chǎn)要素的相關(guān)性質(zhì)來決定，在工業(yè)時(shí)代發(fā)展的過程中，財(cái)務(wù)資本稀缺性質(zhì)是所有者擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，在知識(shí)體系建設(shè)的過程中形成了知識(shí)型時(shí)代背景，從而使知識(shí)也成為了稀缺類型的生產(chǎn)要素。人力資本承載了先進(jìn)的知識(shí)體系，并且屬于知識(shí)的主要載體，而人力資本也成為了企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)正逐漸朝著知識(shí)型和經(jīng)濟(jì)型的方向不斷轉(zhuǎn)型，以人力資本和非人力資本為主的擁有者都能夠?qū)ζ髽I(yè)的剩余索取權(quán)進(jìn)行分享，從而形成了共享型的發(fā)展形式。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

人力資源實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)類型，在企業(yè)引進(jìn)大量人力資源的過程中，不僅將人力資源作為了資產(chǎn)當(dāng)中的組成部分，還取決于采用相應(yīng)的契約合同類型，以此來反映人力資源的對(duì)立面。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)等工作來說，屬于人力資源會(huì)計(jì)工作在實(shí)施階段的首要問題，若無法保障確認(rèn)工序的合理性，則會(huì)導(dǎo)致后續(xù)會(huì)計(jì)工作在開展的過程中仍然無法得到合理化的保障。

一、人力資源在酒店管理語境中的作用

酒店是一個(gè)古老的事物，但只有到了近代特別是現(xiàn)代以來，隨著管理學(xué)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的普及，酒店管理才成為管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的內(nèi)容。作為管理學(xué)的一項(xiàng)內(nèi)容，酒店管理的理論研究與實(shí)務(wù)不可避免地受到管理學(xué)基礎(chǔ)理論的影響。人力資源在管理學(xué)中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容。首先是酒店人力資源雇傭問題。與其他行業(yè)一樣，酒店的管理同樣關(guān)心人才招聘、特別是管理人才的招聘問題。而酒店管理人才的招聘問題歸結(jié)為: 如何找到合適的人來管理酒店。在學(xué)科專業(yè)分工的現(xiàn)代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來自酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。專業(yè)的培養(yǎng)塑造了具備專業(yè)酒店管理技能且有工作認(rèn)同和工作熱情的學(xué)生。然而，在這些學(xué)生中同樣存在問題，即對(duì)自己的估計(jì)過高，對(duì)工作的期望值過高等。其次是酒店人力資源的培養(yǎng)問題。人力資源是一種勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力的當(dāng)代形成方式，主要是專業(yè)的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問題。這一問題包括的內(nèi)容很多，主要有: 酒店教育的推動(dòng)力問題、酒店教育專業(yè)設(shè)置的問題。在亞洲地區(qū)，當(dāng)前酒店教育的推動(dòng)力并非來自酒店產(chǎn)業(yè)的需求，而是來自學(xué)生的興趣。在酒店教育專業(yè)設(shè)置問題上，專業(yè)的設(shè)置反映了酒店發(fā)展對(duì)于專業(yè)管理人員的需要，也就是說，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要推動(dòng)了人力資源培養(yǎng)的方向。然后是酒店人力資源的職業(yè)培訓(xùn)問題。與大學(xué)中專門、長(zhǎng)期的酒店人力資源培養(yǎng)不同的是，這里所說的是酒店對(duì)已雇傭的管理人員的職業(yè)培訓(xùn)。涉及的主要問題是對(duì)于酒店管理人力資源的培訓(xùn)方式。Harris 和Cannon 的一項(xiàng)研究表明，培訓(xùn)的工具和方法對(duì)于培訓(xùn)的效果 ( 也就是酒店管理人力資源質(zhì)量的優(yōu)化程度) 有著明顯的作用。

二、提升酒店人力資源作用的途徑

( 一) 加快觀念更新

在當(dāng)前的酒店管理中，無論從理論還是實(shí)踐層面來看，對(duì)于酒店人力資源的重視、創(chuàng)新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發(fā)展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實(shí)踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對(duì)于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對(duì) “服務(wù)人”、 “影響人”、“心理管理”等三個(gè)更為深層次的理念進(jìn)行探討，并在實(shí)踐中確立其應(yīng)有地位。所謂 “服務(wù)人”理念，就是指人力資源的管理應(yīng)該回歸到其本來面目，實(shí)現(xiàn)其服務(wù)功能。而 “影響人”理念，則是對(duì)復(fù)合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復(fù)雜，對(duì)管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應(yīng)成為管理的專家，還應(yīng)成為對(duì)酒店相關(guān)業(yè)務(wù)有著深入理解與把握并能提出創(chuàng)造性見解的復(fù)合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應(yīng)單純依靠剛性的制度，而應(yīng)更多地引入柔性方式進(jìn)行管理。加強(qiáng)與員工的心理溝通，給予更多的心理關(guān)懷，以和諧新型的心理秩序構(gòu)建酒店的秩序。

( 二) 努力創(chuàng)新管理方式

在管理方式的創(chuàng)新方面，有兩點(diǎn)需要加強(qiáng)。首先是對(duì)于人力資源存量的規(guī)劃與使用要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化。管理者應(yīng)該對(duì)于員工的個(gè)人情況，包括其學(xué)歷、技能、性格等與工作相關(guān)的信息有著全面而深入的掌握。同時(shí)，管理者還應(yīng)該根據(jù)酒店的長(zhǎng)期與近期發(fā)展規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源配備計(jì)劃與方案。在這兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，才能開展科學(xué)的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環(huán)節(jié)才能做到有的放矢、服務(wù)酒店發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)大局。其次，應(yīng)該重視對(duì)人力資源存量質(zhì)量的提高，亦即重視對(duì)酒店人員的培養(yǎng)。這同樣需要深入把握酒店發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎(chǔ)作出人力資源質(zhì)量提升的長(zhǎng)期、短期培訓(xùn)計(jì)劃。

一、研究人力資源會(huì)計(jì)的意義

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)中的一個(gè)嶄新的分支，雖然理論研究已經(jīng)趨于成熟，但其實(shí)踐應(yīng)用相對(duì)滯后，嚴(yán)重地阻礙了人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的正常實(shí)施。人力資源會(huì)計(jì)是通過會(huì)計(jì)核算的方法將人力資源的經(jīng)濟(jì)效果和價(jià)值活動(dòng)等變動(dòng)信息情況如實(shí)地反映給信息需求者，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、有效地監(jiān)管、決策判斷提供著有力的依據(jù)。首先，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，大大促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，可以清晰地反映出企業(yè)在人力資源的開發(fā)與利用的狀況，引起企業(yè)對(duì)人力資源的重視，通過采取宏觀調(diào)控的措施，科學(xué)的配置、開發(fā)，提升人力資源為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。其次，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，有利于企業(yè)資源的合理分配。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的生存能力，取決于市場(chǎng)的認(rèn)可。由于企業(yè)有了人才，企業(yè)才具備競(jìng)爭(zhēng)能力，才能立足于市場(chǎng)之中。因此，企業(yè)通過人力資源會(huì)計(jì)信息的反映，調(diào)整對(duì)人力資源的投入與產(chǎn)出比率，優(yōu)化資源的配置，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)作用，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，有利于促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論發(fā)展與完善，更加豐富了會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)容。理論的研究最終要服務(wù)于實(shí)踐，人力資源的應(yīng)用為理論研究與創(chuàng)新起到推進(jìn)作用，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與高科技的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

二、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的現(xiàn)狀

目前，人力資源會(huì)計(jì)的理論已具備一定的雛形，也有部分企業(yè)也開始著手這方面的應(yīng)用嘗試。例如，作為中國(guó)首例開展人力資源會(huì)計(jì)嘗試性應(yīng)用的公司-深圳華為、山西大同秦嘉實(shí)業(yè)等一些實(shí)力型的公司，通過實(shí)踐操作，不僅對(duì)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用給予了充分地肯定，也體現(xiàn)出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義。盡管如此，人力資源的應(yīng)用始終仍然是處于應(yīng)用中的探索階段。人力資源在計(jì)量方法上也存在差異。在實(shí)際應(yīng)用中最大的障礙就是缺乏統(tǒng)一的計(jì)量方法，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確地衡量人力資源的價(jià)值，其原因：一是，計(jì)量對(duì)象具有特殊性，主觀能動(dòng)性強(qiáng)、社會(huì)意識(shí)等不確定性因素復(fù)雜，企業(yè)不能夠完全地控制與支配，計(jì)量信息無法準(zhǔn)確地反映。二是，計(jì)量方法可操作性差，適用性低，無法保證準(zhǔn)確性。三是，計(jì)量成本高，在人力資源會(huì)計(jì)核算的三種模式中，不論是價(jià)值會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)還是勞動(dòng)者權(quán)益等，計(jì)量的工作量大，程序復(fù)雜，誤差率高等都加重了計(jì)量成本。人力資源會(huì)計(jì)信息在報(bào)告中無法直觀地披露。目前對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告沒有統(tǒng)一的形式，在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表中，能夠清晰直觀地表達(dá)相關(guān)有用的信息，而人力資源會(huì)計(jì)信息往往只能是表外披露，無法在報(bào)表中直觀地反映出人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。另乏完善有效的法規(guī)制度的引導(dǎo)，就無法保證人力資源會(huì)計(jì)的正常運(yùn)行。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)性變得日益頻繁，企業(yè)注重效益增長(zhǎng)的同時(shí)也要加強(qiáng)人力資源培養(yǎng)與投入，建立企業(yè)自身的用人機(jī)制，留住人才使其更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的宗旨，很顯然當(dāng)前法規(guī)制度的不完善，也影響了正常應(yīng)用。

三、促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的建議

首先，加大人力資源會(huì)計(jì)理論可行性的研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的結(jié)構(gòu)體系。理論是實(shí)踐的基礎(chǔ)，完善理論的研究，實(shí)踐才能得到發(fā)展的保障。一方面要不斷地宣傳普及人力資源會(huì)計(jì)的理論知識(shí)，培養(yǎng)會(huì)計(jì)工作者積極參與人力資源會(huì)計(jì)理論的學(xué)習(xí)與探討。另一方面適當(dāng)?shù)剡x擇不同行業(yè)開展理論在實(shí)踐中應(yīng)用的試點(diǎn)工作，循序漸進(jìn)，不斷地推行，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)應(yīng)用問題，解決問題，有利于促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的成熟與發(fā)展。其次，探尋科學(xué)、合理的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法。人力資源因其特殊性，不確定因素多使得計(jì)量方法變得復(fù)雜化，曾有專家學(xué)者建議其計(jì)量方法的制定要本著重要性的原則，簡(jiǎn)便易行，既要注重理論與實(shí)際的緊密聯(lián)系，又要注重其有用性、可操作性在實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，探尋建立一套完整的核算體系，確定科學(xué)、合理、實(shí)用的計(jì)量方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的開發(fā)與應(yīng)用起著至關(guān)重要的作用。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理上，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，以專業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)來輔助企業(yè)提高人力資源管理水平，同時(shí)積極采用先進(jìn)的人力資源管理方法，例如在績(jī)效管理中采用行為導(dǎo)向型考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法等，這樣才能切實(shí)降低人力資源管理的成本，提高經(jīng)營(yíng)效益。再次，提高人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的意識(shí)，促進(jìn)應(yīng)用發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)中的一個(gè)嶄新分支，不常被企業(yè)所接受。為了促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用與發(fā)展，就要大力的宣傳與普及相關(guān)的知識(shí)內(nèi)容。一方面，要充分地肯定在企業(yè)發(fā)展中人力資源的自身價(jià)值和作用，使每一個(gè)員工的價(jià)值與利益都得到認(rèn)可。另一方面，要提高會(huì)計(jì)人員的應(yīng)用意識(shí)，通過人力資源的會(huì)計(jì)核算，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理制度的完善、推動(dòng)人才激勵(lì)與業(yè)績(jī)政策的發(fā)展、合理評(píng)價(jià)與投資策略等管理政策手段的建立。最后，建立良好的制度環(huán)境，保證人力資源會(huì)計(jì)順利運(yùn)行。當(dāng)前，缺乏完善的法律法規(guī)制度，是推行人力資源會(huì)計(jì)正常運(yùn)行的最大困難。有了健全制度作為保障，人力資源會(huì)計(jì)才得以順利實(shí)施。一方面制定相關(guān)的準(zhǔn)則規(guī)范保證核算正常開展，另一方面也要建立完整的勞動(dòng)合同制度，降低人力資源的不確定性，保障人才的切身利益，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。一個(gè)健全的規(guī)章制度，對(duì)人力資源成本管理的有效性起著指導(dǎo)和規(guī)范作用，制定長(zhǎng)期的規(guī)劃，有利于企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)性發(fā)展，為合理地控制和降低人力資源的開發(fā)成本有著重要的意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系完善這六大人力資源管理流程，制定符合本企業(yè)人力資源制度，既要符合企業(yè)發(fā)展整體目標(biāo)的需求，又要保證人力資源管理活動(dòng)的有序合法地進(jìn)行。而且要在人力資源管理中實(shí)施全面控制管理，要在人力資源管理的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位的控制管理，具體方法包括全面預(yù)算管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（BSC）、戰(zhàn)略績(jī)效考核等方法，使人力資源成本有效地降低在運(yùn)籌帷幄之中。

作者：王艷

第一篇:醫(yī)院人力資源的酬薪管理

一、醫(yī)院酬薪管理實(shí)踐現(xiàn)狀

我國(guó)醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定。在財(cái)政、人事部門的嚴(yán)格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績(jī)效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國(guó)醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個(gè)問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國(guó)醫(yī)院并沒有意識(shí)到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認(rèn)真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學(xué)性程度，沒有總結(jié)人才流失因由，也沒有做好提前儲(chǔ)備人才的計(jì)劃。總之，對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足、酬薪管理理念落后是許多我國(guó)許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力大小。要做到這一點(diǎn)，就離不開崗位評(píng)估與績(jī)效考核。崗位評(píng)估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、

人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論與方法的研究，對(duì)提高社會(huì)、企業(yè)以及家庭對(duì)人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現(xiàn)實(shí)卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒有對(duì)人力資源進(jìn)行切實(shí)有效地會(huì)計(jì)與價(jià)值計(jì)量，進(jìn)而造成成本的增加等情況的發(fā)生。因此對(duì)展開對(duì)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論與方法的研究與探討是非常有必要的。

一、人力資源會(huì)計(jì)理論的概念分析

（一）人力資源會(huì)計(jì)的基本概念

人力資源會(huì)計(jì)主要包括人力資本、人力資產(chǎn)與人力資源三方面。

1、人力資源。人力資源的相關(guān)資料是進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對(duì)人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會(huì)范圍內(nèi)具備勞動(dòng)能力人口的總和；其二。從人力（包括知識(shí)、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會(huì)范圍內(nèi)具備勞動(dòng)能力的人口創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富能力（包括尚未投入和已經(jīng)投入的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力）的總和。

2、人力資產(chǎn)。資產(chǎn)的定義：某一行為主體由于曾經(jīng)的事項(xiàng)或者交易從而控制或者獲得的未來可預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益。根據(jù)這一定義，可以總結(jié)出資產(chǎn)所應(yīng)具備的條件：它是因?yàn)橹斑M(jìn)行的交易形成的，必須有企業(yè)控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進(jìn)行計(jì)量，能夠在未來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。是否可以把人力資源劃入到資產(chǎn)的范疇以進(jìn)行核算，是爭(zhēng)議最多且需要明確的一個(gè)相當(dāng)重要的問題。雖然關(guān)于該問題已經(jīng)有相當(dāng)多的論述，但各自表達(dá)的側(cè)重點(diǎn)卻不同，進(jìn)而并沒有形成共識(shí)。在宏觀層面上看，一個(gè)社會(huì)所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產(chǎn)進(jìn)行記錄、計(jì)量、報(bào)告與確認(rèn)，仍然是有待商榷的。

3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價(jià)值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動(dòng)者獲得新的技能與知識(shí)，進(jìn)而提高勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)。