人事管理制度全文(5篇)

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的不足

1.認(rèn)識(shí)不足

以往人事管理部門(mén)的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動(dòng)工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢(shì)下，人事管理部門(mén)的職能大大擴(kuò)展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒(méi)有意識(shí)到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒(méi)有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個(gè)問(wèn)題，就是忽視對(duì)人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，并且管理隊(duì)伍存在老年化以及兼職化的特點(diǎn)。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個(gè)整體，只有各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊進(jìn)行。但是，目前醫(yī)院許多部門(mén)都習(xí)慣于彼此獨(dú)立，各部門(mén)沒(méi)有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項(xiàng)工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對(duì)獨(dú)立，并沒(méi)有發(fā)揮其真正作用。

一、高校人事管理的問(wèn)題

近年來(lái)，國(guó)家加大了對(duì)高校人事管理制度的關(guān)注度，很多高校經(jīng)過(guò)人事管理工作改革，激發(fā)了教師的工作積極性。但是，由于未進(jìn)行系統(tǒng)性革新，學(xué)校許多問(wèn)題并沒(méi)有在根本上得到解決。尤其是教職工的責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、主人翁意識(shí)相對(duì)較弱，甚至出現(xiàn)形式主義現(xiàn)象，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。很多高校分配制度中，主要是根據(jù)教職工的身份、職位計(jì)酬，分配不均現(xiàn)象使教職工出現(xiàn)心理不平衡，不利于工作開(kāi)展。一些教職工對(duì)自己的職業(yè)甚至產(chǎn)生厭惡感，價(jià)值取向歪曲，對(duì)校風(fēng)、師風(fēng)建設(shè)帶來(lái)不良影響。在制定改革措施前，調(diào)查工作不夠仔細(xì)，改革中缺乏換位思考意識(shí)，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養(yǎng)的重要基地，在改革實(shí)施中更應(yīng)該富有理性和智慧，卓有成效地進(jìn)行改革，為社會(huì)上其它行業(yè)和部門(mén)提供榜樣。[2]在實(shí)施過(guò)程中，要樹(shù)立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識(shí)，做到從群眾中來(lái)，到群眾中去。改革方案上不切實(shí)際，不加以區(qū)別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據(jù)自身實(shí)際情況，做到具體問(wèn)題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。改革中常常會(huì)忽略人的主體認(rèn)識(shí)，把人作為經(jīng)濟(jì)人看待，把人的潛能單一化，沒(méi)有充分意識(shí)到人的創(chuàng)造能力，限制人的發(fā)展。雖然物質(zhì)滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設(shè)，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調(diào)動(dòng)積極性，實(shí)際卻因?yàn)闆](méi)有把握好改革的定位，造成越改越亂的現(xiàn)象發(fā)生。[3]部分高校人事改革措施還未實(shí)行，下一方案就接踵而來(lái)，使人們不知所措，最終對(duì)改革失去信心。

二、如何進(jìn)行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政約束下運(yùn)行的，人事工資調(diào)配都是按照標(biāo)準(zhǔn)辦事。隨著高校自主權(quán)不斷擴(kuò)大，人事管理制度也應(yīng)順應(yīng)發(fā)展潮流，打破束縛，按照人本思想創(chuàng)新人事管理制度。為更好指導(dǎo)高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發(fā)了一系列規(guī)定，為高校發(fā)展提供了寬松的社會(huì)環(huán)境，以確保高校改革取得良好效果。

1.對(duì)人才引進(jìn)制度進(jìn)行創(chuàng)新

現(xiàn)在的高校人才引進(jìn)制度大部分是硬性的，強(qiáng)調(diào)人才單位意識(shí)。但是因受崗位需要、編制數(shù)的限制，這種制度往往沒(méi)有發(fā)揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹(shù)立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進(jìn)人才。例如，從其他高校、企業(yè)中聘請(qǐng)人才。

2.對(duì)用人制度進(jìn)行創(chuàng)新

[摘要]當(dāng)前，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度改革進(jìn)入“破冰”階段。該研究分析了當(dāng)前醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度中存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)政策和要求，提出人事管理制度變革方面的策略和建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人事管理制度;改革;探討

伴隨當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變革和發(fā)展,社會(huì)各行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,醫(yī)院也是一樣,面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)環(huán)境,各醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)以及醫(yī)院的人才專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)層次高低都備受醫(yī)院關(guān)注,因此各所醫(yī)院都開(kāi)始不斷的招納醫(yī)學(xué)人才,以此來(lái)提升醫(yī)院的醫(yī)療層次以及在社會(huì)當(dāng)中的知名程度。在傳統(tǒng)的人事管理制度體系下,就不可避免會(huì)出現(xiàn)很多的漏洞和弊端。同時(shí),中組部、人事部、衛(wèi)生部共同《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》。所以對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院人事體制改革是勢(shì)在必行。

1傳統(tǒng)人事管理制度的弊端

1.1嚴(yán)重的制約問(wèn)題

醫(yī)院職工的整個(gè)工作過(guò)程從錄用到到退休都伴隨著傳統(tǒng)人事管理。所有人招聘、錄用、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)、考核、職務(wù)升降、薪酬福利、獎(jiǎng)懲、人事糾紛的調(diào)解等構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容,這些僅是部分對(duì)相關(guān)事件的具體性管理,沒(méi)有完整的管理體系支持,從而引發(fā)人力了資源管理效率低下,員工敷衍了事的現(xiàn)象[1]。然而在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境體系下,醫(yī)院當(dāng)中的人事管理的職能和權(quán)限不斷的擴(kuò)增,其工作的范圍更加的廣泛,內(nèi)容更加的豐富,并且具備一定的挑戰(zhàn)性。從目前來(lái)看,醫(yī)院中的人事管理體制還是受到傳統(tǒng)制度的制約,甚至對(duì)人力資源管理理解含糊不清。

1.2不合理的人力資源配置

一、高校人事管理存在的主要問(wèn)題

（一）高校管理機(jī)制功能政府化傾向

目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校管理、教學(xué)機(jī)構(gòu)重疊，冗員過(guò)多，用人效益不高，真正的中青年骨干教師待遇總體偏低。高校的編制、經(jīng)費(fèi)和資源受歷史性的原因，承擔(dān)了大量應(yīng)該由社會(huì)負(fù)擔(dān)的部分，并沒(méi)有充分發(fā)揮人才交流中心或人才市場(chǎng)的積極作用，對(duì)聘用人員的管理還不經(jīng)常、不全面、不到位。

（二）教學(xué)人員與管理、保障人員工作量區(qū)別不明晰

教學(xué)與非教學(xué)人員收入分配制度不明顯，直接導(dǎo)致人力資源的隱形浪費(fèi)。因?yàn)楣べY待遇調(diào)控措施失衡，必然影響、挫傷甚至壓抑教學(xué)人員的主觀能動(dòng)性。而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入，更混淆了簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的差別，無(wú)法體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

（三）人事管理信息化程度不高

這些年來(lái)隨著國(guó)內(nèi)高校的改革不斷深化，這使得高校人事管理的地位和作用日益凸顯。而高校的人事信息管理則是這項(xiàng)管理工作的根本，高校人事信息化管理包括部門(mén)和個(gè)人的各項(xiàng)信息采集加工和處理，它是一項(xiàng)科學(xué)、有效、合理的系統(tǒng)工程。經(jīng)過(guò)信息整合之后這項(xiàng)工程可以使整個(gè)高校的每個(gè)環(huán)節(jié)通過(guò)信息的快速流通和有效真實(shí)的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化，不斷地提高管理水平和工作效率。但是由于各種條件的制約，高校人事管理信息化程度不高。這嚴(yán)重影響了工作效率，使整個(gè)的人事管理系統(tǒng)混亂，給機(jī)關(guān)與基層、部門(mén)與部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)工作帶來(lái)了諸多不便。

一、引言

深化事業(yè)單位人事管理改革，是新時(shí)期事業(yè)單位改革發(fā)展的重要內(nèi)容，從事業(yè)單位分類(lèi)改革的推進(jìn)，到《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)與實(shí)施，事業(yè)單位人事管理改革步入了新的階段。但從實(shí)際來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位人事管理仍存在諸多問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位改革發(fā)展的進(jìn)程中，優(yōu)化人事管理制度改革的重要性與緊迫性。因此，本文立足于對(duì)事業(yè)單位人事管理的認(rèn)識(shí)，就如何深化制度改革提出了幾點(diǎn)建議，助推事業(yè)單位的改革發(fā)展。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題

1.人事管理缺乏“以人為本”的有效踐行。

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的重要力量，實(shí)現(xiàn)有效人事是提高事業(yè)單位職能的重要保障。但當(dāng)前，事業(yè)單位人事管理仍沿襲傳統(tǒng)的管理理念，強(qiáng)調(diào)硬性管理形態(tài)下，人作為固定不變的資產(chǎn)進(jìn)行管理，缺乏“以人為本”的踐行。因此，“人才”在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用難以充分體現(xiàn)，而且人才的主觀能動(dòng)性無(wú)法有效發(fā)揮，導(dǎo)致人事管理僵化，影響事業(yè)單位人事改革的不斷推進(jìn)。

2.人事管理方法單一，缺乏管理的靈活性和科學(xué)性。

在多元化的社會(huì)條件下，事業(yè)單位人事管理正面臨新的環(huán)境，傳統(tǒng)單一的管理方法，顯然滯后于事業(yè)單位的發(fā)展需求。首先，事業(yè)單位人事管理手段落后，機(jī)械的管理機(jī)制缺乏活力，也在一定程度上制約了人事管理制度的改革；其次，人事管理方式單一，并且人員調(diào)動(dòng)相對(duì)比較狹窄，“只進(jìn)不出”的現(xiàn)象在事業(yè)單位仍比較突出，也造成了事業(yè)單位隊(duì)伍膨脹，機(jī)構(gòu)出現(xiàn)臃腫等問(wèn)題。