述職總結(jié)全文(5篇)

阿姆斯拉尼提出，績效管理是通過在管理者與員工之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得良好工作結(jié)果的一種管理過程?？冃Ч芾碇饕菫榱丝刂啤⒓?、約束、監(jiān)督企業(yè)員工更好地完成組織任務(wù)，提高企業(yè)員工工作效率，是組織自身發(fā)展必不可少的管理方法。然而，在實踐中，績效管理本該發(fā)揮的重要作用卻沒有充分發(fā)揮出來，反而暴露了很多問題，比如績效管理流于形式，績效目標不明確，績效指標沒有分配權(quán)重，績效反饋渠道不暢通等等。A中心作為某市局直屬單位，負責全市空間基礎(chǔ)信息平臺的建設(shè)。面對著人員少、任務(wù)繁重的現(xiàn)狀，領(lǐng)導決定開展績效考核。但是在實際操作中，領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的績效管理制度極不完善，嚴重阻礙了A中心的發(fā)展。因此，結(jié)合A中心的管理現(xiàn)狀，我們設(shè)計了一套績效管理方案。然而，在方案實行過程中，許多員工對于方案的設(shè)置、流程多有不解，導致不配合甚至排斥?；诖耍覀冏隽舜罅康臏贤üぷ?。

一、自我診斷

1績效考核不明確

A中心在制定員工績效目標時，沒有考慮到戰(zhàn)略目標，只是簡單地拿出考核表來應付，造成考核脫離實際，流于形式，達不到考核目的。許多員工表示，看不明白考核表中的內(nèi)容，不知道為什么要這樣設(shè)置績效考核目標。

2崗位職責不明確

A中心采用的是“德、能、勤、績、廉”的考核方法，最后得出一個綜合評價。簡單地以優(yōu)秀、稱職、基本職稱、不稱職加以分類，還要求優(yōu)秀人員不能超過參評人員的15%，也就是說，為了應付人數(shù)，即使沒有那么優(yōu)秀的人也要“被優(yōu)秀”，最后報備存檔。這樣做的結(jié)果就是，缺少關(guān)鍵業(yè)績考核指標，無法針對不同部門、不同項目、不同課題的獨特性做出定性與定量的分析，難以全面、客觀、立體地反映員工的綜合素質(zhì)和實際工作情況。另外，員工的自我述職本是一個很好的展示，能夠讓領(lǐng)導和同事對其有一個全新認知。然而，每位員工的自我述職都要在既定的模板中填充內(nèi)容，主觀色彩濃厚，如果僅憑述職報告內(nèi)容，難以對述職者做出客觀公正的評價。最后領(lǐng)導的評語也多是“態(tài)度端正”“工作努力”“團結(jié)同事”等詞。沒有編制崗位說明書，員工職責不清，導致問責制無法實施。輕松的工作大家爭著做，費力不討好的工作互相推諉。許多小事也不得不由領(lǐng)導親自出面，才能最終下定論。

3考核周期過長

［摘要］班主任在班級管理中，要努力做到寬容＞懲罰，放手＞嚴管，過程＞結(jié)果，活動＞說教。

［關(guān)鍵詞］班級管理；寬容；放手；過程；活動

“世界上沒有兩片完全相同的樹葉?！蔽覀兠刻烀鎸Φ氖翘煺婊顫?、思維敏捷、富于幻想、可塑性強的小學生，要想對他們的管理和教育取得成效，一方面管理者要全面了解自己，嚴格要求自己在實踐中探索教育技巧，把工作做到孩子心里去，另一方面要想辦法全面地了解學生，研究他們的實際情況，正所謂“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”。

一、寬容＞懲罰

列寧曾說過：“年輕人犯錯誤，上帝都可以原諒。”對于犯錯誤的學生，我們不應一味地批評教育或找家長到學校，而是先查找原因，然后進行分類處理。當課堂表現(xiàn)不好時，對某一學生的好行為進行表揚，會引起其他孩子對該行為的效仿。當學生成績下降時，教師要不失時機地暗示與鼓勵，讓他們振作。對于無心釀成錯誤的學生，要給他們提供改正錯誤的機會：如為學校、為班級、為他人做一件好事；為大家表演節(jié)目；或是從課外搜集一段小知識介紹給大家。不同的學生可以結(jié)合自身的特點來選擇。有的學生自己不能原諒自己，主動選擇多項來表達自己改正錯誤的決心，這樣，既達到了教育孩子改正錯誤的目的，同時也給他們提供了一次展示和鍛煉的機會。我們班原來有一名經(jīng)常不完成作業(yè)的孩子，無論怎樣對其進行批評或懲罰都無濟于事。后來，我以一種寬容的態(tài)度對待他，輕輕地撫摸他的頭，并對他說：“你能堅持連續(xù)兩天按時完成作業(yè)嗎？”他認為可以接受，欣然點頭同意。接著是三天、一周、兩周……現(xiàn)在基本上都可以按時完成作業(yè)了。“人非圣賢，孰能無過？”作為教師，要以寬容之心對待每一名學生，使學生感到關(guān)愛、建立自信心、增強勇氣，這樣能使他們把蘊藏的積極性調(diào)動起來，從而主動將自己的態(tài)度從消極化為積極。當然，寬容并不等于縱容，對于屢次犯錯的學生，要從根本上幫助其認識和改正錯誤，所謂“攻心為上”，站在學生的角度，進行心靈間的對話，并建立跟蹤檔案，為進一步的教育建立第一手資料。

二、放手＞嚴管

班主任與其一個人管理一個班，不如放手讓學生自主管理，充分發(fā)揮學生的智慧和能力，使其積極參與到班級的管理中。比如在班級開展“一日班主任”活動，全班學生輪流做一天“班主任”，全面體驗班級管理的酸甜苦辣。每天班級中的一切事物盡可能地讓“班主任”嘗試管理。為了全面體驗班主任工作，可以給他們一次10分鐘時間的登臺授課機會。讓孩子們課前搜集5個成語，整理后講授給大家，使他們完全進入角色。每一位“班主任”都自覺吸取前一位“班主任”好的經(jīng)驗。比如，一位“班主任”看見值日生在打掃衛(wèi)生方面浪費很多時間，他經(jīng)過自己親自探索實踐，給值日生重新分工，并規(guī)定每次值日必須在8分鐘內(nèi)完成，使值日效率大大提高，現(xiàn)在已經(jīng)在全班推廣?！鞍嘀魅巍痹谕瓿僧斕斓墓ぷ骱螅蛉嗤瑢W進行述職，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，暢談心得。曾有一位比較淘氣的學生在述職時說：“原來我以為老師很悠閑，只要動動嘴，指揮指揮就可以了，現(xiàn)在我知道了老師是多么地不容易，多么地辛苦，以后我一定要好好學習，再也不惹老師生氣了?！本瓦@樣，通過放手讓學生自主管理，最終達到每天鍛煉一人，受益全班的目的。在班級這個集體中，教會學生正確處理個人與集體、個人與他人、自由與紀律等關(guān)系，變他律為自律，真正實現(xiàn)“自主管理”，讓更多學生在集體中學會學習，學會創(chuàng)造，為今后成功走向社會打下基礎(chǔ)。

摘要:與以往教師為中心的傳統(tǒng)教學模式不同，人力資源管理沙盤模擬實訓教學遵循以學生為主體、教師為主導，競爭有規(guī)則、答案無定式，人人參與、避免學生搭便車行為等原則，從實訓規(guī)則解讀、虛擬公司組建、公司模擬經(jīng)營、沙盤盤面操作、系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)算、工作述職與經(jīng)驗分享六個方面進行實訓教學設(shè)計，并開展相應的體驗式課程學習，從而提升學生戰(zhàn)略規(guī)劃、溝通與協(xié)作、解決問題、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面的實踐能力。

關(guān)鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實訓教學;實踐能力

一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學院的KlasMel-lan開發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤道具，在教師引導下以學生參與為主的企業(yè)管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應用”的體驗式培訓原則，被世界500強的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓課程之一，也被歐美的商學院作為EM-BA的培訓課程。我國用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場需要，開發(fā)了與課程相匹配的沙盤模擬教學軟件。為培養(yǎng)學生的實踐能力，提升其競爭力以適應企業(yè)需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學。例如，沙盤模擬教學模式在會計［1］、財務(wù)管理［2］、西方經(jīng)濟學［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應用，許多高校已將此種教學模式融入到實訓教學中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程的完成需要經(jīng)過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統(tǒng)的教學改革和創(chuàng)新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統(tǒng)操作融于一體，如何設(shè)計逼真的企業(yè)競爭場景來體現(xiàn)新穎的學生參與式教學。因此，從學生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓教學方案設(shè)計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業(yè)建設(shè)與課程改革。

二、人力資源管理實訓教學存在的主要問題

(一)理論聯(lián)系實際有待加強人力資源管理實訓教學包含個別模塊的實訓，也包含模塊綜合的實訓。而人力資源管理沙盤模擬實訓作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經(jīng)驗，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實際顯得尤為重要。

(二)學生的搭便車現(xiàn)象有待改善人力資源管理專業(yè)的諸多實訓課程，在很多情況下均以若干學生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務(wù)。團隊合作最初的目的是為了加強學生協(xié)作能力來提高工作實效。然而，如果出現(xiàn)任務(wù)分工不合理、部分學生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經(jīng)常會存在學生“搭便車”現(xiàn)象，這將影響學生之間考核評定的公平性。

摘要:職業(yè)教育是促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的重要人力資源保障，為我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級提供重要的人力和智力支持。本文對我國學者在職業(yè)教育促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級研究領(lǐng)域的研究成果進行總結(jié)，分析職業(yè)教育對我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級影響的研究現(xiàn)狀，為職業(yè)教育更好地促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級提供借鑒。我國學者的研究主要以產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟和區(qū)域經(jīng)濟為理論基礎(chǔ)，將人力資本理論運用于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級研究中，以多種方法、多種視角研究職業(yè)教育促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的貢獻、途徑及存在的問題等，極大地豐富了職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題研究。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；升級研究

經(jīng)歷70年的發(fā)展，職業(yè)教育表現(xiàn)出蓬勃的生機，為中國經(jīng)濟發(fā)展，特別是為產(chǎn)業(yè)升級和穩(wěn)定就業(yè)做出了重要貢獻。這是因為職業(yè)教育是以區(qū)域經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需求為著眼點，以為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供技術(shù)人才為己任，不斷適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和升級。中國學者運用理論和實踐、定性和定量等方法對職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的關(guān)系進行研究，其中關(guān)于職業(yè)教育促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的研究主要集中在以下四個方面：

1從宏觀角度，將人力資本與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)作為理論支撐，論述職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)系

一方面，產(chǎn)業(yè)升級對勞動力素質(zhì)提高提出了內(nèi)在要求；另一方面，發(fā)展職業(yè)教育可以減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)，推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級。如張抗私、周曉蒙（2014）指出，企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級的決定性力量是高素質(zhì)勞動力，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型要求人力資本做出適配性調(diào)整，人力資本是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。當前中國正面臨著巨大的技工缺口問題，技術(shù)工人嚴重缺乏，職業(yè)教育發(fā)展與區(qū)域勞動力市場的需求匹配存在差距[1]。石來斌、夏新燕（2016）運用實證的方法，證明技術(shù)技能型人才對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的貢獻比較顯著，驗證了我國職業(yè)教育人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[2]。陳劍（2011）在界定人力資本類型的基礎(chǔ)上，分類研究人力資本貢獻，認為職業(yè)教育在提升一般型人力資本就業(yè)素質(zhì)、完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面有重要作用，建議發(fā)展政府主導型職業(yè)教育，提升一般型人力資本素質(zhì)[3]。王姣娜（2015）在探討通用性人才培養(yǎng)對提升人力資本作用的基礎(chǔ)上，提出職業(yè)教育中應增加通識教育的比重，以提升職業(yè)教育發(fā)展質(zhì)量和人力資源的終身學習能力[4]。李世收（2011）從高職院校助推經(jīng)濟“轉(zhuǎn)型升級”的必要性、可行性和具體途徑三方面探討高職院校為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整提供人力資源支撐[5]。

2將研究視角定位在區(qū)域發(fā)展上，將區(qū)域經(jīng)濟和職業(yè)教育發(fā)展結(jié)合

側(cè)重職業(yè)教育人才培養(yǎng)對不同產(chǎn)業(yè)的貢獻，分析組間差異，細致刻畫職業(yè)教育對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的貢獻，劉新鈺、王世斌、郄海霞（2018）以天津市為例，從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及人才需求結(jié)構(gòu)、職業(yè)院校在校生結(jié)構(gòu)及畢業(yè)生結(jié)構(gòu)等方面，分析天津職業(yè)院校專業(yè)設(shè)置方向與重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)方向?qū)佣萚6]。朱新生、謝忠秋（2011）認為，中等職業(yè)教育對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的貢獻主要體現(xiàn)在人才供給方面，運用GDP等指標衡量蘇州、無錫、常州三市中等職業(yè)教育對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的貢獻，發(fā)現(xiàn)不同地區(qū)中等職業(yè)教育對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的貢獻率不同，存在組內(nèi)差異[7]。胡春林、彭迪云（2012）以廣東省為研究對象，將人力資本與物質(zhì)資本同時納入分析，區(qū)分不同類型的資本，結(jié)論是基礎(chǔ)人力資本是第一、第三產(chǎn)業(yè)增長的主要驅(qū)動力，物質(zhì)資本是第二產(chǎn)業(yè)增長的決定性要素，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，人力資本與技術(shù)進步將發(fā)揮越來越重要的作用[8]。蘇麗鋒（2017）從職業(yè)教育地區(qū)分布、層次與專業(yè)結(jié)構(gòu)三個角度論述職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的關(guān)系，認為職業(yè)教育通過穩(wěn)定就業(yè)和帶動技術(shù)創(chuàng)新、提升人力資本質(zhì)量三個方面促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級[9]。

一、當前人大代表和政協(xié)委員在社區(qū)管理工作中存在的問題

人大代表和政協(xié)委員參與社區(qū)管理和創(chuàng)新工作取得明顯成效的同時，也存在一些矛盾和問題，尤其是在如何挖掘代表和委員資源，對社區(qū)建設(shè)的源頭治理、綜合施策、科學管理、共同治理等方面發(fā)揮積極主動作用所面臨的深層次問題還沒有得到很好解決，代表和委員參與社區(qū)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)還不夠牢固。

（一）人大代表和政協(xié)委員對社區(qū)社會管理創(chuàng)新工作參與度低

本次調(diào)查問卷結(jié)果顯示，沈陽市區(qū)級人大代表和政協(xié)委員服務(wù)社區(qū)，參與社區(qū)管理的情況不容樂觀。90％的社區(qū)居民表示對本社區(qū)的人大代表、政協(xié)委員的數(shù)量和基本情況了解很少，甚至高達93％的社區(qū)工作人員選擇了此答案。85％的社區(qū)居民認為代表和委員只有在選舉前才走訪社區(qū)和居民，選擇這一答案的工作人員竟也高達57％，剩下的43％認為代表和委員在節(jié)日里會走訪社區(qū)和居民。對于代表和委員對社區(qū)建設(shè)的物資投入和發(fā)揮職業(yè)優(yōu)勢為社區(qū)建設(shè)服務(wù)的調(diào)查，無論是社區(qū)居民還是工作人員，選擇“很少”和“從來沒有”的比例都高達80％以上。75％的社區(qū)工作人員認為社區(qū)的代表和委員沒有和居民結(jié)成幫扶對子，也沒能根據(jù)需要解決問題，對此認同的社區(qū)居民的比例高達97％。70％的社區(qū)工作人員認為本社區(qū)的代表和委員在幫助社區(qū)建設(shè)和關(guān)注居民生活中發(fā)揮的作用較差，90％的社區(qū)居民認為沒發(fā)揮任何作用。代表和委員與轄區(qū)選民并不熟悉，很難成為基層民意的代表，直接影響人大代表、政協(xié)委員對基層社會管理的參與度。

（二）人大代表和政協(xié)委員對社區(qū)社會管理創(chuàng)新工作情況缺乏深入了解

人大代表和政協(xié)委員來自于社會的各行各業(yè)，只有極少部分是從事社會管理工作的，對社區(qū)的功能和要求了解的并不深入，對社區(qū)居民民生情況的了解不夠全面。這在很大程度上阻礙了他們在參與社區(qū)管理和服務(wù)社區(qū)管理創(chuàng)新上發(fā)揮作用。本次問卷調(diào)查顯示，30％的社區(qū)工作人員認為對代表和委員的培訓力度不夠，使其不了解社區(qū)的功能和需求是造成代表和委員服務(wù)社區(qū)熱情不高，不能定期和長期參與的主要原因之一，42％的社區(qū)工作者認為未能形成社區(qū)與代表、委員的對接機制是主要原因之一。

（三）對人大代表和政協(xié)委員參與社區(qū)社會管理創(chuàng)新工作缺少管理監(jiān)督和宣傳