薪酬管理工作全文(5篇)

第一篇：企業(yè)員工薪酬管理工作績效影響分析

摘要：探討員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業(yè)薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；組織公平感；工作績效

近年來，我國各級政府都在強調(diào)構(gòu)建社會公平與正義的重要性。不少學(xué)者從社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)角度探討社會財富分配公平性問題，卻極少從管理學(xué)角度研究企業(yè)薪酬管理公平性的重要作用，實證研究成果更為少見。在過去20多年里，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進行了大量的實證研究。澳大利亞教授伊薩克(JoeE.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現(xiàn)有的文獻中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，卻較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，探討組織公平性對員工工作態(tài)度的影響，才能更準(zhǔn)確地推斷組織公平性與員工的工作態(tài)度和工作行之間的因果關(guān)系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。

一、薪酬管理公平性的類型

1.薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。

2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進機關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進機關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

一、勘察設(shè)計單位加強薪酬管理的重要性

隨著經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。

二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題

1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低

勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。

2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性

現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

近幾年來，中國經(jīng)濟市場競爭加劇，各大企業(yè)需盡快展開內(nèi)部管理工作以應(yīng)對日趨激烈的市場競爭。企業(yè)人力資源薪酬管理在一定程度上會影響到企業(yè)的綜合發(fā)展，是目前企業(yè)內(nèi)部管理中的重要工作。企業(yè)若想在現(xiàn)今市場中獲取更具壓倒性的優(yōu)勢，必須有效開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作。人力資源薪酬管理目標(biāo)應(yīng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，如此才可有效推動企業(yè)發(fā)展。目前，我國多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理水平較低，產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部職工薪資待遇不平衡的情況，導(dǎo)致大量人才流失。本文主要研究企業(yè)人力資源薪酬管理，對之存在的問題給予有效的應(yīng)對措施。薪酬管理是人力資源管理中最為關(guān)鍵的工作之一，對于任何一個企業(yè)來說，展開良好的薪酬管理工作才可有效推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理也是幫助企業(yè)留住關(guān)鍵職工的重要方式。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，高級人才逐漸變成企業(yè)爭搶的對象。但是，企業(yè)中存在嚴(yán)重的人力資源薪酬管理不公平現(xiàn)象，致使人才大量流失，嚴(yán)重制約了我國企業(yè)的正常發(fā)展。為此，企業(yè)必須合理調(diào)整人力資源薪酬管理工作，留住高級人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)條件。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，主要內(nèi)容是以企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度為基礎(chǔ)，對職工在崗期間所作出的奉獻展開公平公正的評估，作為職工薪資待遇的重要參考。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理與職工的經(jīng)濟利益直接掛鉤，是最受職工重視的，社會現(xiàn)狀表明，中國國民物質(zhì)生活基礎(chǔ)可以達到富足有余的人數(shù)較少，普通職工更是難以達到此種境界。因此，普通職工更注重薪酬管理的公平性。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理呈現(xiàn)出的問題

1.薪酬管理方式過于單一。企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展過程中，要堅持多勞多得的理念，該理念可有效激起企業(yè)職工的工作積極性。站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的角度上來看，企業(yè)在發(fā)展中最為重要的工作是不斷為企業(yè)謀求更大的經(jīng)濟效益，同時為職工謀求經(jīng)濟利益。職工得到了更高的經(jīng)濟利益才可為公司作出更大的奉獻，進而推動企業(yè)的久遠發(fā)展。我們可以把企業(yè)和職工的關(guān)系視為大河和小河，大河水量在充沛的情況下小河才不會干涸。通過對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進行研究可知，大多數(shù)企業(yè)所展開的薪酬管理工作沒有凸顯出薪酬管理本身的意義，也沒有激發(fā)起職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣。因此，企業(yè)在展開薪酬管理工作前就需根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定一套具有針對性的薪酬管理機制。薪酬管理機制中明確獎懲制度，采取多勞多得的基本原則激發(fā)職工的工作積極性，推動企業(yè)的長久發(fā)展。

2.不合理的福利待遇。站在企業(yè)發(fā)展角度上來看，福利待遇之所以會一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，是因為福利待遇與職工工作積極性直接相連。目前，多數(shù)企業(yè)福利待遇制度規(guī)劃完成之后會在企業(yè)內(nèi)部長時間實行，彈性機制嚴(yán)重不足。例如，企業(yè)工作量偏大，職工加班才可完成工作，這時企業(yè)需按照職工的加班情況給予一定的福利待遇。但是，企業(yè)并未在此方面針對性的做出調(diào)整和改善福利待遇機制，致使職工喪失了原本的工作熱情。

3.難以有效凸顯薪酬激勵效果。對于各大企業(yè)而言，薪酬管理工作都是至關(guān)重要的。本文在研究過程中對企業(yè)薪酬管理進行了實質(zhì)性的分析，研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)薪酬激勵工作效果不明顯，企業(yè)所應(yīng)用的靜態(tài)報酬制度不適用于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展。由此可以看出，企業(yè)本身的薪酬激勵未能達到預(yù)期，嚴(yán)重制約了企業(yè)的正常發(fā)展。