高技能人才培養(yǎng)存在的問題精選(九篇)
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第1篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
關鍵詞：山西；轉型期；高技能人才；環(huán)境；對策
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）26-0190-02
高技能人才是山西人才隊伍的重要組成部分，是引領技術進步和經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，也是實現(xiàn)對山西資源型經(jīng)濟轉型發(fā)展的重要力量。自2003年全國人才工作會議召開以來，我省大力實施人才強省戰(zhàn)略，高技能人才隊伍建設取得長足發(fā)展，對山西經(jīng)濟社會發(fā)展做出了重要貢獻。到“十一五”末，高技能人才總量達到140.3萬人，相比“十五”末的111.2萬人，增長了39.1萬人，增長幅度為26.2%，不僅高技能人才的數(shù)量有了較大幅度提高，高技能人才隊伍的整體素質也迅速提高。國有企事業(yè)單位86.5萬高技能人才中，大專以上學歷的占74.8%，為64.7萬人；有高級職稱的占8.0%，為6.9萬人；高、中、初級專業(yè)技術人才比例為0.8：3.9：5.3，高技能人才隊伍有了長足發(fā)展。隨著高技能人才數(shù)量的增加和質量的提高，作為高技能人才聚集地的科技和教育領域，在量子光學、生物化學、應用力學和煤炭資源利用和清潔研究等方面已經(jīng)建立了45個優(yōu)勢學科，并保持國內領先水平。在非公有制經(jīng)濟組織創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中，高技能人才作為應用新技術提高勞動生產率、改善經(jīng)營管理等方面的專家，已成為非公有制經(jīng)濟創(chuàng)業(yè)人員的帶頭人。
雖然我省高技能人才隊伍建設無論從數(shù)量還是從質量上來說都取得了長足進步，但從整體來看，高技能人才隊伍的規(guī)模、結構分布、素質能力、和隊伍培養(yǎng)建設體制機制等方面還存在很多問題，主要表現(xiàn)在：高技能領軍人才的結構性短缺；高技能人才隊伍分布不合理，創(chuàng)新能力相對較弱；高技能人才培養(yǎng)經(jīng)費投入不足；高技能人才隊伍建設的相關政策和體制機制還不夠完善等。這些缺陷和不足與我省現(xiàn)階段資源型經(jīng)濟轉型跨越發(fā)展和綜改區(qū)建設的要求相比還有很大差距。改善高技能人才的培養(yǎng)環(huán)境，我認為應當從以下方面做出努力。
一、加強政策性引導
1.逐步加大投入。政府要制定相應的政策對高技能人才的培養(yǎng)給予支持，設立專門的培訓基金，不斷提高高等教育和繼續(xù)教育的質量。在經(jīng)濟和稅收層面上，減免和高技能人才培養(yǎng)有關的稅費，在培訓、師資、場地等方面提供便利條件。
2.在高技能人才的引進和安置層面，逐步建立和完善山西高技能人才引進和安置機制，提供相對優(yōu)惠的人才引進和安置政策。
3.建立和完善高技能人才培養(yǎng)的社會法制環(huán)境。按照依法治國的思路，逐步完善高技能人才隊伍建設工作的法律法規(guī)，依法規(guī)范高技能人才的管理工作和管理行為，保護高技能人才和用人單位的合法權益。
二、改善企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)環(huán)境
1.制定合理的高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃。合理的高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃是企業(yè)高技能人才隊伍建設的基礎，企業(yè)高技能人才培養(yǎng)需要根據(jù)企業(yè)自身的現(xiàn)實要求，制定合理的符合企業(yè)發(fā)展要求的規(guī)劃，并將其納入企業(yè)人力資源總體規(guī)劃中來。
2.建立完善合理有效的高技能人才培養(yǎng)機制。以人為本，從個人實際和企業(yè)需求出發(fā)，因人制宜，培養(yǎng)不同類型、不同層次的高技能人才，做到人盡其才。對管理人才，通過管理知識培訓，提高其管理能力和參與市場競爭的能力；對專業(yè)技術人才，進行相應的專業(yè)技能培訓，提高其專業(yè)素養(yǎng)和水平。對研究型人才，通過委派到高校、科研院參與相應科研等途徑，提高其科研和學術水平。做到“人適其位，人盡其才，才盡其能”，最終達到企業(yè)高技能人才利用的效用最大化。
3.建立寬松和諧的企業(yè)人文環(huán)境。和諧寬松的企業(yè)人文環(huán)境是提高高技能人才的忠誠度的重要保證。建立和諧寬松的企業(yè)人文環(huán)境要從以下三方面出發(fā)：一是改變管理方式，提高管理的親和力，以此增強企業(yè)核心凝聚力。二是增強員工之間的合作與交流，通過合作與交流達到相互學習、共同提高和提高默契度的效果。三是企業(yè)要對員工提供基于人文精神的親情化管理，做到關心員工切身利益、解決員工實際困難，為員工解決好后顧之憂，使其全身心地投入到工作中來。
三、創(chuàng)新高技能人才的培養(yǎng)機制
創(chuàng)新高技能人才工作的觀念、體制機制和管理方式。機制創(chuàng)新是實施高技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的前提，實施高技能人才戰(zhàn)略要在創(chuàng)新機制上有所突破。
1.改革優(yōu)化高技能人才發(fā)展環(huán)境的體制。要進一步改革和完善山西干部職務和職級相結合的制度，理順分配關系，建立科學有效的分類管理體系。推進績效管理，努力建成有利于高技能人才發(fā)展環(huán)境的政府行政管理體制。努力從決策、執(zhí)行和監(jiān)督相協(xié)調等環(huán)節(jié)推進行政機關效能的提高和責任能力的增強。
2.完善優(yōu)化高技能人才發(fā)展環(huán)境的機制。一是建立以發(fā)展為主導的高技能人才資源吸引機制，著力盤活現(xiàn)有高技能人才存量，做到引進高技能人才與留住高技能人才、吸引國內外高技能人才并重。二是探索專職人才和兼職人才相結合等有效開發(fā)高技能人才資源配置機制，努力形成布局合理、種類齊全、網(wǎng)絡健全、服務規(guī)范、規(guī)模經(jīng)營、統(tǒng)一開放、指導監(jiān)督有力的高技能人才市場體系。三是建立以改革為主導的高技能人才資源激勵機制，形成有利于吸引高技能人才、留住高技能人才、人盡其才的激勵機制，把按勞分配和按生產要素分配結合起來。
3.創(chuàng)新有利于高技能人才脫穎而出的評價與使用機制。黨政人才的評價重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業(yè)技術人才的評價重在社會和業(yè)內認可。這就要求我們創(chuàng)新有利于高技能人才成長的培養(yǎng)機制，研究制定高技能人才資源能力建設標準，分門別類制定出高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃；創(chuàng)新有利于釋放高技能人才積極性創(chuàng)造性的激勵機制，形成以按勞分配為主體，按資、按效、按智等多種分配方式并存的多元化分配模式；創(chuàng)新有利于高技能人才流入的引才機制，打破高技能人才流動的障礙，形成高技能人才市場的多元化競爭格局。
只有切實做好以上工作，才能形成企業(yè)在競爭中選拔高技能人才，在實踐中培養(yǎng)高技能人才，在事業(yè)中凝聚高技能人才，在生活中關心高技能人才的良好氛圍，讓高技能人才真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
參考文獻：
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第2篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
關鍵詞：校企合作；高技能人才；培訓；應用
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）26-0200-03
隨著科學技術的日新月異，現(xiàn)代制造業(yè)快速發(fā)展，我國已成為世界最大的加工制造業(yè)基地，企業(yè)對高技能人才的需求越來越大。目前我國高技能人才培養(yǎng)基地建設正在如火如荼的進行，校企合作已經(jīng)成為高技能人才培訓的必由之路，校企合作下的高技能人才培訓模式越來越受到大家的關注。校企合作培訓模式是培養(yǎng)應用型和實踐型人才的一種特有的培訓途徑，它既注重理論知識的傳授，又注重實際動手能力的培養(yǎng)，適應了現(xiàn)代社會發(fā)展的需求，是高技能人才培養(yǎng)過程中應該大力推廣的培訓模式。
一、我國高技能人才培訓的現(xiàn)狀及存在的問題
1.隨著我國高技能人才培訓規(guī)模的不斷擴大，原有的高技能人才培訓模式已經(jīng)逐漸失去了的優(yōu)勢。企業(yè)內部傳統(tǒng)的高技能人才培養(yǎng)速度慢，技術職稱晉升困難，培訓過程缺乏系統(tǒng)性、規(guī)模性和制度化的科學培養(yǎng)體系，高技能人才的成長要經(jīng)歷熬工齡、熬年齡、熬廠齡的漫長過程。社會上的大多數(shù)高技能人才培訓學校和培訓機構仍然沒有明確的人才培訓目標或者是在新舊培訓目標間徘徊的狀態(tài)。
2.高技能人才培訓內容的針對性不強、實用性不高。目前，我國高技能人才培訓的培訓內容基本上是普通高等職業(yè)教育教學內容的翻版，一般沿用普通高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式，直接采用普通高等職業(yè)教育原有的教育教學模式，培訓過程重知識、輕技能，缺乏高技能人才培訓應有的特點，不能體現(xiàn)高技能人才培訓的針對性，培訓效果勢必會大打折扣。
3.高技能人才培訓的方法和手段落后。當前，我國高技能人才培訓仍然采用的是傳統(tǒng)的講授模式，即培訓教師在講臺上理論知識一講到底，實際操作部分也是以教師的演示為主，培訓學員動手操作的機會不多，在學習上處于被動。這種培訓方法忽視了培訓學員自身的優(yōu)勢，調動不了培訓學員的主觀能動性，制約了培訓學員創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。
4.高技能人才培訓的可用經(jīng)費極其有限。一方面，由于高技能人才的培養(yǎng)周期長、成本高，一個高級技能型人才的培養(yǎng)，至少需要5～10年的理論知識的積累和實踐能力的不斷提高，一旦培養(yǎng)出來的高級技能型人才跳槽，給企業(yè)造成重大的損失，企業(yè)從經(jīng)營成本和投資風險角度考慮，不愿意撥出專項經(jīng)費對技能人才培訓投資；另一方面，由于實踐成本高，參與高技能人才培訓的機構和一些職業(yè)院校也不愿意搞深度培訓，造成了可用的培訓經(jīng)費有限。
5.高技能人才的培養(yǎng)對象缺乏，生源素質下降。一方面，在企業(yè)內部，高技能人才的培養(yǎng)周期長，加上在工資、待遇、職稱、社會地位等實際問題上，與科技人才的差距過大，導致技術工人不安于現(xiàn)有崗位，鉆研技術和崗位成才的積極性不高，因而不愿意參與高技能培訓。另一方面，社會上普遍存在的“重學歷、輕能力”，“重知識、輕技能”的傾向，導致了學生不愿意報考職業(yè)院校，職業(yè)院校錄取分數(shù)線越來越低，生源素質嚴重下降。
二、校企合作在高技能人才培訓中的運用思路
走校企合作之路，依據(jù)合作企業(yè)在人才需求方面提供的準確信息，對高技能人才培養(yǎng)目標進行正確定位。在這一前提下，深入改革現(xiàn)有理論教學體系及企業(yè)實踐教學體系，使校企在人才培養(yǎng)目標、人才需求方面更加緊密地結合起來，從而提高高技能人才培訓的針對性和實用性。校企合作教育是一種以市場和社會需求為導向的運行機制，是學校和企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)過程的教學模式。
（一）學校必須選擇合適的企業(yè)作為合作企業(yè)
校企合作需要首先解決的問題是在眾多的企業(yè)中選擇一些合適、恰當?shù)钠髽I(yè)。針對不同的培訓專業(yè)，首先是要考慮合作企業(yè)的專業(yè)針對性，以激發(fā)參與培訓學員對培訓的興趣，；其次要考慮合作企業(yè)的綜合實力，這是校企合作高技能人才培訓取得最佳效果的保證。作為國家高技能人才培訓基地，我院的電氣自動化設備安裝與維修專業(yè)選擇了恒天重工股份有限公司作為校企合作的合作企業(yè)，該企業(yè)技術先進、裝備精良、設備成套性強，是行業(yè)內首家國家認定的企業(yè)技術中心，參與培訓的學員愿意到這樣的企業(yè)去學習實踐，學員的學習興趣高，愿意去思考問題，發(fā)現(xiàn)難題并解決難題，從而培養(yǎng)了學員的創(chuàng)新能力，以便于掌握更全面的專業(yè)技能，同時又能學到企業(yè)先進的技術。數(shù)控技術專業(yè)則相應選擇了鄭州煤礦機械集團有限公司、鄭州歐利電子集團股份有限公司、南陽石油二機集團、南陽塑料廠等地方企業(yè)作為其合作企業(yè)。
（二）學校和企業(yè)資源共享
1.生源共享。企業(yè)利用學校里高素質的優(yōu)秀教學團隊，吸引更多的企業(yè)技術工人參與到高技能人才培訓隊伍當中來；學校借助于合作企業(yè)的先進技術和優(yōu)良設備等良好的實訓條件，吸引更多的高中階段的畢業(yè)生和“三校生”報考職業(yè)院校，為高技能人才培訓儲備更多的后備力量。
2.設備共享。學校的教學場地、豐富的教學資源與企業(yè)的場房、先進的機器設備共享，參與培訓學員在學校進行理論知識的培訓，到企業(yè)可以有效的利用合作企業(yè)的設備、場地、能工巧匠、技術能手等優(yōu)勢，進行生產實習和實踐技能培訓，這樣既獲得了一定的理論知識，同時也提高了技能操作水平，也解決了高技能人才培訓經(jīng)費不足的問題，學校和企業(yè)互惠互利。
3.人才資源共享。校企合作為廣大教師提供到企業(yè)見習、實習、調研等機會，從而提高現(xiàn)有高技能人才培訓師資隊伍的整體水平。由于我國企業(yè)一線員工素質普遍不高，專業(yè)知識匱乏。企業(yè)可以通過校企合作，采用請進來走出去的形式，對現(xiàn)有一線員工實現(xiàn)“訂單式”的高技能人才培養(yǎng)，增強現(xiàn)有一線員工的理論知識，實現(xiàn)一線員工知識水平的提升。
（三）企業(yè)和學校共同參與培訓計劃的制定
根據(jù)培訓學員的不同情況，結合企業(yè)的技術需求，由企業(yè)和學校共同制定培訓計劃；在計劃的實施過程中，隨時根據(jù)實際需要調整和修改培訓計劃。對于生產企業(yè)第一線員工培訓，分別有針對性地制定出短期和中期培訓計劃；對于企業(yè)在高技能人才培訓中有特殊要求的，制定出訂單的培訓計劃。我院作為國家第一批批準的高等職業(yè)院校，一直致力于職業(yè)技術教育模式的不斷探索中，初期的三年制高等職業(yè)教育，幾乎是完全沿用了普通高等教育的人才培養(yǎng)模式，理論教學為主，加上少量的校內實訓。根據(jù)市場對技能人才需求不斷的變化，先后有了工學結合、產學研結合、“2+1（兩年校內常規(guī)教學加一年校外企業(yè)頂崗實習）”等不同的培訓模式和計劃，再到當前形勢下的訂單培養(yǎng)，例如電氣自動化技術專業(yè)的“富士康PE班”、“富士康AE班”、通信專業(yè)的“大唐班”等。學員第一年在學校里進行常規(guī)高等職業(yè)院校的專業(yè)教學；第二學年開始訂單技術針對培養(yǎng)，學校老師在給學員上課的同時，把企業(yè)優(yōu)秀的技術能手請進來，結合企業(yè)文化、生產一線對專業(yè)知識和技能的不同要求，對學員進行相關培訓；第三學年學員進入訂單企業(yè)進行頂崗實習。
（四）企業(yè)和學校共同參與培訓的管理工作
高技能人才培訓的目的主要是為了培養(yǎng)一線技術工人、提高他們的素質和操作技能，因此，培訓與企業(yè)的利益緊密相連，學校與企業(yè)的關系密切，企業(yè)應該參與到培訓的日常管理中來，企業(yè)一線管理人員、技術人員和學校的帶隊指導老師共同參與頂崗實習學生的管理，利用企業(yè)的先進管理理念，將教學管理和實習管理緊密結合起來。
（五）根據(jù)合作企業(yè)的實際條件，校企共建一批穩(wěn)定的校外實習基地
我院電氣自動化技術專業(yè)，通過專業(yè)教師對恒天重工股份有限公司、富士康IPDPG鄭州事業(yè)群、鄭州宇通客車股份等企業(yè)進行調研，本著互惠雙贏的原則，了解企業(yè)對人才需求、對培訓需求和急需解決的技術問題、探討校企合作的內容與方式、解決頂崗實習的有關問題，落實了包括實習內容、生產項目、實習要求、工藝流程、技能指導與咨詢等任務。目前，已經(jīng)開始與中國恒天集團公司鄭州紡機股份有限公司、富士康IPDPG鄭州事業(yè)群等企業(yè)建立了校企共建校外實習基地的合作。
校企合作靈活的人才培養(yǎng)模式有力地保障了高技能人才的質量，滿足了企業(yè)對人才的要求，這是培養(yǎng)高技能人才的必由之路。隨著新形勢下對高技能人才要求的不斷變化，校企合作模式在高技能人才培訓中還需要不斷的探索和完善。
參考文獻：
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第3篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
關鍵詞：獨立學院；高技能人才；培養(yǎng)；組織體制；地位與作用
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-0845(2012)01-0085-02
當前，被政府層面正式確認為我國高技能人才培養(yǎng)的主要組織形式是高等職業(yè)院校(包括高等?？茖W校)。獨立學院作為我國高等教育的新生力量，高等教育擴招相伴而生的辦學形式，在舉辦好本科教育的同時，積極參與到高技能人才培養(yǎng)的組織體制中，在高技能人才培養(yǎng)的組織體制中尋找自己合適的地位和作用，或許能提升其自身的辦學特色，協(xié)助政府有效解決高技能人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量“瓶頸”。
一、獨立學院的辦學層次和人才培養(yǎng)目標
獨立學院是由普通本科院校和社會力量合辦的本科層次的新型大學，經(jīng)過十多年的探索，發(fā)展很快。根據(jù)教育部網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)，2009年全國共有獨立學院322所，在校生達216.1萬人。
1 獨立學院的辦學層次
當前，獨立學院的辦學層次均定位于本科教育，學制四年，著力培養(yǎng)面向生產、建設、管理和服務第一線需要的大眾型人才。根據(jù)《高等教育法》對本科教育的基本要求，獨立學院各專業(yè)的培養(yǎng)計劃和課程設置類同于母體學?；蚱渌咝?，但更強調實踐教學環(huán)節(jié)(實驗和校內外實習)。獨立學院在上海市納入二本招生，在外省市納入三本招生。獨立學院按照民辦高校標準收取學費，學費相對較貴。
2 獨立學院的人才培養(yǎng)目標
獨立學院經(jīng)過十多年的發(fā)展、探索，科學定位自身辦學優(yōu)勢，堅持和其他高校的錯位辦學，主動將人才培養(yǎng)重心“下移”，在人才培養(yǎng)目標的定位上形成了基本共識，即基于“有利于不同潛力、不同志向和不同能力學生的協(xié)同發(fā)展”以及社會對大眾型人才的需求素質，提出了以“復合型”、“應用型”和“高技能型”人才的培養(yǎng)目標定位。所謂“復合型”人才是指具備完整而系統(tǒng)的學科或專業(yè)知識與能力，并能實現(xiàn)知識的融會貫通，可適應和勝任多個工作領域的人才；所謂“應用型”人才是指系統(tǒng)掌握某一門學科專業(yè)知識，具有一定的專門技能技巧，能將抽象的理論學習轉換成具體操作構想或產品構型，將新知識應用于實踐的人才；所謂“高技能人才”就是在生產、建設、管理和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具有精湛的操作技能，并能在工作領域中解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。這三種類型人才的培養(yǎng)需要在適度基礎理論和專業(yè)知識的前提下，側重于實踐能力的培養(yǎng)，要通過增加實踐教學的時間和強度，以培養(yǎng)學生的實際應用能力、實際操作能力和實際工作經(jīng)驗。
在具體的人才培養(yǎng)過程中，獨立學院根據(jù)生源文化基礎水平和能力結構的差異性、多樣性特點，構建了多樣化的人才培養(yǎng)體系，使學生朝著自己喜好和特長的方向發(fā)展。
二、現(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)的組織體制及存在的問題
高技能人才不同于勞動密集型產業(yè)中的熟練工和一般工人，主要指技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應水平的人員?！笆炀氄莆铡⒕考寄?、解決關鍵技術和工藝性難題”是高技能人才的基本特性，由此也決定了高技能人才有其特定的知識、能力和素質要求，需要接受系統(tǒng)而全面的知識、技術和技能培養(yǎng)?，F(xiàn)行我國高技能人才培養(yǎng)的體制，經(jīng)過十多年的理順、充實和完善，基本形成了以高等職業(yè)院校(包括高等專科學校)、技師學院(包括高級社會培訓機構)和企業(yè)行業(yè)的多渠道培養(yǎng)體系。
1 高等職業(yè)院校(包括高等專科學校)
高等職業(yè)教育是高等教育發(fā)展中的一個類型，納入國民教育系列，兼具高等教育和職業(yè)教育雙重特色，屬專科層次，學制三年，招收高中或中職畢業(yè)生。據(jù)教育部的2009年全國高等職業(yè)教育年度報告，2009年全國共有高職(?？?院校1215所，招生數(shù)313.4萬人，與本科招生數(shù)大體相當，在校生964.8萬人。高職院校主要承擔學生在校學習期間必要的專業(yè)知識、技術和技能的教育與訓練任務，培養(yǎng)面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才和管理人才。高職教育強調理論的“適度、夠用”、理論與實踐并重、教育與訓練相結合，理論教學和實踐教學的比重達到1：1。同時，大多數(shù)高職院校推行“工學結合”、“訂單式培養(yǎng)”、“教、學、做合一”等培養(yǎng)模式，以使學生在取得?？飘厴I(yè)證書的同時，獲取多張中級以上職業(yè)資格證書，使學生的畢業(yè)和就業(yè)實現(xiàn)“零距離對接”。
當前，高等職業(yè)教育過分強調辦學的職業(yè)性，忽視其“高等性”。學生在校學習時間相當短，甚至不足兩年，通識教育基礎知識、學科基礎知識和專業(yè)基礎知識被嚴重弱化；在師資隊伍建設上過多強調學歷和職稱，對技能和實踐能力的傳授不夠突出，致使大部分高職生既沒有受過通才教育的學生所具有的知識面寬、發(fā)展后勁足的特點，也沒有受過職業(yè)教育的學生所應該具有的在本專業(yè)擁有過硬技能、擁有“動手”能力的特點，制約了高職生向高技能人才發(fā)展的潛力。
2 技師學院(包括高級培訓機構)
近年來，技師學院已成為繼高等職業(yè)院校外重要的高技能人才培養(yǎng)組織。技師學院屬高級職業(yè)培訓教育，非國民教育系列，學制2～3年，主要招收高中畢業(yè)生，部分招收社會在職人員，學生畢業(yè)獲取多張高級及以上職業(yè)資格證書和中職畢業(yè)證書。技師學院的教育培養(yǎng)目標和高等職業(yè)學院基本相同，但技師學院更強調專業(yè)(工種)技能訓練，技能培養(yǎng)針對性強。與企業(yè)的密切聯(lián)系和在技能型人才培養(yǎng)上的長期經(jīng)驗，使技師學院在培養(yǎng)高技能人才方面有著相對的比較優(yōu)勢，培養(yǎng)的技能型人才更適合企業(yè)行業(yè)的需要。
當前，技師學院在招生工作中受到嚴重歧視，生源素質普遍不高，部分學校對文化和專業(yè)理論教學不夠重視，制約了畢業(yè)生向高技能人才發(fā)展的后勁。
3 企業(yè)行業(yè)
要使院校畢業(yè)生成為真正的高技能人才，離不開企業(yè)行業(yè)的培養(yǎng)。在中辦發(fā)(2006)15號文件《關于進一步加強高技能人才工作的意見》中明確指出：健全和完善以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎的高技能人才培養(yǎng)體系。
企業(yè)行業(yè)一方面要積極參與院校技能型人才培養(yǎng)的工作，協(xié)助院校共同制訂人才培養(yǎng)方案，共同承擔專業(yè)實訓和技能培訓，積極開展校企合作、“工學結合”，緊密結合工作崗位進行技能培養(yǎng)；另一方面要在企業(yè)行業(yè)內開辟高技能人才培養(yǎng)多種途徑，利用崗位技能培訓、比賽競賽和名師帶徒制度等機制，促進高技能人才迅速成長。
三、獨立學院在高技能人才培養(yǎng)中將具有獨特而重要的作用
獨立學院在舉辦好本科教育的同時，鼓勵學生積極參加職業(yè)技能培訓，在取得本科畢業(yè)證書的同時獲取多種職業(yè)資格證書，積極組織鼓勵學生參加各省市舉辦的各級各類職業(yè)技能大賽，在技能型人才培養(yǎng)方面逐漸顯露出其培養(yǎng)的優(yōu)勢和特點。可以說，獨立學院在高技能人才培養(yǎng)中將具有獨特而重要的作用，是對現(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)組織
體制的有效補充和完善。
1 獨立學院加入現(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)組織體制將引領職業(yè)教育層次提升
我國現(xiàn)行高技能人才在校培養(yǎng)的最高學歷是專科，在校學習時間短。隨著科學技術的不斷發(fā)展、新技術新工藝的不斷涌現(xiàn)，迫切需要大量既接受過職業(yè)教育，又經(jīng)歷過完整通才教育的專門人才。我國將借鑒國外技術本科的大學發(fā)展模式，發(fā)展職業(yè)教育本科層次乃至職業(yè)教育研究生層次?？梢哉f，學歷“高移”是我國高等職業(yè)教育發(fā)展的歷史趨勢，獨立學院主動適應大眾化教育趨勢，加入現(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)組織體制將引領我國職業(yè)教育層次的提升。
實際上，上海市教委有關領導在近幾年多次提出職業(yè)教育本科的理念，明確要求新辦本科院校和部分地方高校加強學生實踐能力和專業(yè)技能的培養(yǎng)，出臺了“鼓勵畢業(yè)當年高校學生參加高級及以上職業(yè)資格培訓和補貼培訓費”的相關政策，以適應高等教育大眾化后對培養(yǎng)目標層次的“下移”，培養(yǎng)社會急需的技能型專門人才。
2 獨立學院是對現(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)組織體制的有效充實和完善
獨立學院相比于現(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)的組織體制具有三種優(yōu)勢：1)生源優(yōu)勢。獨立學院的生源質量相對較好，整體素質也較高，對知識的接受能力較強，經(jīng)過一定時間的技術、技能培訓，完全能夠達到高技能人才的培養(yǎng)要求。可以說，獨立學院充實到高技能人才培養(yǎng)組織體制中能有效解決高技能人才培養(yǎng)中數(shù)量和質量“瓶頸”。2)學制優(yōu)勢。獨立學院的學制為四年，一般分為八個學期。雖然學生為完成相應的課程和學分，安排了大量課程，但由于學制較長，四年中課時安排相對還是比較寬松的，對培養(yǎng)計劃的調整余地較大，適當增減課程設置或學分是可以的，安排職業(yè)資格的培訓以使學生參加考證考級是完全能實現(xiàn)的。3)培養(yǎng)計劃優(yōu)勢。根據(jù)《高等教育法》對本科教育的基本要求，獨立學院學生前兩年主要完成通識基礎知識、學科基礎知識，后兩年主要完成學科基礎知識和專業(yè)基礎知識，同時穿插安排近1／3以上學時數(shù)的實驗、實習等實踐性教學環(huán)節(jié)。系統(tǒng)的學科和專業(yè)基礎理論，大量的實驗實習動手操作為學生參加職業(yè)資格的考證考級奠定了扎實的理論基礎和一定的實際應用與操作基礎。
獨立學院的學生在經(jīng)歷通才教育后具有知識面寬、發(fā)展后勁足的特點，又接受過良好的職業(yè)教育，掌握了本專業(yè)(工種)過硬的技能，為向高技能人才方向發(fā)展儲備了扎實的理論和實踐基礎。
3 獨立學院是復合型、知識型高技能人才培養(yǎng)的主要基地
高技能人才可分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類：在加工、制造、服務等職業(yè)領域生產一線，從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作難題的人員。如車、鉗工技師，烹飪師等，屬于技術技能型人才；在企業(yè)生產加工一線中掌握一門以上操作技能，能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動，解決生產操作難題的人員，如數(shù)控加工技師、機電一體化人才、綜合服務一體化人才及新興的創(chuàng)意和操作一體化人才等，屬于復合技能型人才；既具備較高的專業(yè)理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創(chuàng)造性地開展工作，是知識技能型人才，主要分布在高新技術產業(yè)和新興職業(yè)領域。如網(wǎng)絡管理員、信息安全員、高精尖設備操作員、電子儀器制作師等?，F(xiàn)行高技能人才培養(yǎng)組織體制由于受學制、生源和培養(yǎng)方案的限制，主要以培養(yǎng)前兩類為主，而后兩類迫切需要獨立學院及其他本科高校來承擔。
如前所述，獨立學院在高技能人才培養(yǎng)方面既有比較優(yōu)勢，又有學科、專業(yè)和師資方面的優(yōu)勢，完全可以承擔復合技能型和知識技能型高技能人才的培養(yǎng)任務。是“高端”高技能人才培養(yǎng)的主要基地。
四、獨立學院參與高技能人才培訓中應注意的問題
1 因材施教，區(qū)別對待學生的教育取向
本科教育只是高等教育的一個階段和環(huán)節(jié)，部分獨立學院的學生在經(jīng)過四年的專業(yè)學習之后，還要繼續(xù)進入研究生教育階段深造，本科作為研究生教育的一個過渡階段的定位不能拋棄。在加強實踐性教學環(huán)節(jié)、推行高技能人才培養(yǎng)的同時，不能偏頗地削弱通識基礎知識、學科基礎知識和專業(yè)基礎知識的傳授和學習，處理好“通”與“?！钡膮f(xié)調，對需調整、增減的課程要全面綜合地分析和評估，以滿足不同取向的學生的需求。
2 瞄準社會需要，培養(yǎng)社會急需的高技能人才
現(xiàn)行社會上推出的職業(yè)資格項目很多，知識、技術和技能的含量參差不齊，考試難易程度相差更大，因而獨立學院要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，精選社會認可度高、代表技術發(fā)展水平的職業(yè)資格項目，培養(yǎng)社會急需的高技能人才，發(fā)揮獨立學院在高技能人才培養(yǎng)中應有的作用。
第4篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
論文關鍵詞：電力；高技能人才；培養(yǎng)；實踐
高技能人才是指具有必要的理論基礎，掌握現(xiàn)代設備操作技術，在生產和服務領域中能完成高難度要求的操作或關鍵動作，并有創(chuàng)新能力的高素質勞動者，是身懷絕技、技藝精湛、技術通曉等的能工巧匠。高技能人才是電力企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是電力企業(yè)穩(wěn)定和可靠運行中一支不可或缺的勁旅，也是電力企業(yè)得以創(chuàng)新發(fā)展的中堅力量?！笆晃濉逼陂g，浙江省電力公司為了培養(yǎng)這支高素質的技能人才隊伍，從公司實際出發(fā)，對高技能人才培養(yǎng)的驅動力、外在動力、支撐力和杠桿力進行了實踐探究。
一、準入制度是電力高技能人才培養(yǎng)的驅動力
為了培養(yǎng)出一支高技能人才隊伍，該省電力公司在實施過程中發(fā)現(xiàn)技能崗位職業(yè)資格準入制度是其高技能人才培養(yǎng)的驅動力。
企業(yè)技能崗位職業(yè)資格準入制度的建立：第一，對企業(yè)所有的技能崗位進行全面的工作分析，明確目標，理清思路，確定方案；第二，對企業(yè)所有技能人員的職業(yè)資格現(xiàn)狀通過“三級”（企業(yè)級—基層級—班組級）培訓網(wǎng)絡機構開展全面的調查摸底，掌握第一手技能人才培養(yǎng)資料；第三，制定完善崗位說明書，明確崗位資格水平，出臺相關的管理辦法；第四，規(guī)定企業(yè)內部空缺崗位的補員實行競聘上崗，班組長崗位必須具備技師及以上職業(yè)資格，實行崗位工資與職業(yè)技能等級掛鉤。
經(jīng)過技能崗位職業(yè)資格準入制度在該省電力公司高技能人才培養(yǎng)過程中推行和實踐，以制度的形式使各級技能人才明確了崗位標準，樹立了前行的目標，找到了自身存在的差距，激發(fā)了各級技能人才主動要求培養(yǎng)的內在驅動力。在此引導下，“十一五”期間浙江各電力企業(yè)高技能人才不僅在數(shù)量上有了明顯增長，結構上也有了較好的優(yōu)化，更重要的是有更多的員工積極、主動和自覺地要求參與高技能人才培養(yǎng)，激活了員工的內在需求和動力，使培養(yǎng)工作由要我學轉變?yōu)槲乙獙W。
二、需要與規(guī)劃是電力高技能人才培養(yǎng)的外在動力
隨著該省電力公司規(guī)模的不斷擴大，科學技術的不斷進步，現(xiàn)代化設備的大量使用，尤其是±800kV特高壓工程在該省的推進，統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)建設在該省的全面展開，客觀上需要大量的高技能人才。換一句話說，該省電力公司員工們已經(jīng)感受到現(xiàn)有高技能人才已經(jīng)不能滿足公司快速發(fā)展的需要，進一步加強高技能人才的培養(yǎng)已成為員工職業(yè)成長的首要策動力。
為了實現(xiàn)國家電網(wǎng)公司創(chuàng)“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產優(yōu)良、服務優(yōu)質、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代電力公司的要求，該省電力公司以人才隊伍建設為抓手，不僅謀劃員工的學歷提升、優(yōu)秀經(jīng)營管理人才培養(yǎng)、專業(yè)技術人才教育，而且注重技能人才的造就。尤其是對高技能人才（國網(wǎng)或省級優(yōu)秀專業(yè)技術專家、優(yōu)秀生產技能專家）規(guī)劃和培養(yǎng)，如今已成為該省電力公司對高技能人才培養(yǎng)的原動力和員工積極參與的重要推動力。
從該省電力公司“十一五”高技能人才隊伍發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的視角，五年里共培養(yǎng)：高級技師1227人、技師7632人、國家電網(wǎng)公司級優(yōu)秀專家32人、省公司級優(yōu)秀專家291人、“雙師型”人才1246人。這組近萬人的數(shù)據(jù)表明，其不僅超額完成該省電力公司“十一五”高技能人才培養(yǎng)目標要求，同時還透視出：一個切合實際需要和科學有效的人才發(fā)展規(guī)劃就如一面旗幟引領著公司員工志承高遠、努力成才，成為公司員工順利走向高技能人才的引導力。
三、理論基礎是電力高技能人才培養(yǎng)的支撐力
加強高技能人才的培養(yǎng)，通常該省電力公司及其下屬公司多著眼于長期從事生產一線前沿崗位、關鍵工序的員工，多以提高實戰(zhàn)操作技能為核心，多以培養(yǎng)技藝嫻熟精湛，在實踐中擅長解決關鍵技術和工藝操作性難題，具有新技術、新設備、新工藝應用推廣能力為目標。然而從公司“十一五”高技能人才培養(yǎng)實踐中發(fā)現(xiàn)：一部分一線前沿崗位員工雖能解決一些關鍵技術，但進一步深化培養(yǎng)難度很大；一部分關鍵工序的員工對本工序的技藝嫻熟精湛，但對新技術、新工藝接受困難，甚至無法理解；一部分員工對所掌握的技能知其然但不知其所以然。所以在培養(yǎng)的途中一部分員工自動放棄，使培養(yǎng)規(guī)劃和目標難以實現(xiàn)。究其原因，主要是參加培訓的員工專業(yè)理論基礎薄弱，致使其在提升過程中缺少理論準備，對掌握現(xiàn)代技術和解決新問題等缺乏理解的必要理論基礎。換一句話說，理論基礎是高技能人才得以順利培養(yǎng)的支撐力。
鑒于此現(xiàn)狀，該省電力公司在高技能人才培養(yǎng)的實踐過程中，首先以明確高技能人才的內涵條件宣傳為先導，鼓勵既有實踐經(jīng)驗又有專業(yè)理論基礎的技能人員得到培養(yǎng)，并順利成才；其次，該省電力公司在“十一五”期間加大資金投入，強化對實踐經(jīng)驗豐富、操作水平高但理論知識薄弱員工的理論知識學習。采取多渠道、多層次聯(lián)合辦學的方式，按照專業(yè)對口、學用結合的原則，在浙江大學、華北電力大學開設碩士學位研究生班，目前公司就讀在職碩士學位研究生有687人；在上海電力學院開設本科與?？瓢嗟?，目前公司就讀專、本科712人。可以預期再過兩年這批技能人員將會成為該省電力公司高技能人才隊伍的主要來源。
四、有效管理是電力高技能人才培養(yǎng)的杠桿力
該省電力公司高技能人才培養(yǎng)的實踐探究還顯示，科學而有效的管理對高技能人才培養(yǎng)起著四兩撥千斤的杠桿作用，具體可以從“四個”結合加以表述。
1.高素質技能人才培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合
“十年樹木，百年樹人?！备呒寄苋瞬排囵B(yǎng)也需要有一個長遠的培養(yǎng)規(guī)劃與其成長規(guī)律相適應；此外，該省電力公司技能人才本身無論在實踐能力還是在理論基礎的水平上均存在良莠不齊的情況，也需要根據(jù)其不同層次、不同需要等進行有步驟的規(guī)劃，使其有條不紊地、分階段地轉變，跟上公司發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)拍。
2.高素質技能人才培養(yǎng)和企業(yè)的激勵機制結合
“上崗靠技能，收入憑貢獻。”這是該省電力公司在推行高技能人才培養(yǎng)的實踐中探究出的新的激勵機制。一是實施技能人才職業(yè)資格認證工作，推行準入制度，激勵技能人員的驅動力；二是在理論知識提升中公司支持一半的費用，鼓勵技能人員強化基礎，使其早日成才；三是推行技能鑒定，考核評價、技術比武或知識競賽等，為技能人才創(chuàng)造“培養(yǎng)快、使用好、待遇優(yōu)”的良好動力環(huán)境，形成條件激勵；四是實施崗位技能工資，并將崗位貢獻納入收入范疇，從經(jīng)濟上激勵技能人員的培養(yǎng)，使高素質技能人才的培養(yǎng)更具有活力。
3.高素質技能人才培養(yǎng)和企業(yè)的“三新”應用相結合
“三新”即新技術、新材料和新工藝。在對公司高素質技能人才培養(yǎng)的實踐過程中，公司考慮技能人員與研究人員培養(yǎng)的區(qū)別，選擇企業(yè)新設備安裝、新站投運、老設備的新工藝改造以及檢修現(xiàn)場作業(yè)等積極組織開展現(xiàn)場示范、動手參與、經(jīng)驗交流等教學活動，使公司高技能人才的培養(yǎng)更有成效。
4.高素質技能人才培養(yǎng)和企業(yè)的培訓網(wǎng)站專欄結合
為了配合高素質技能人才的培養(yǎng)，公司在培訓網(wǎng)站專門開通了高素質技能人才培養(yǎng)專欄，一是為技能人才提供互相學習、技術交流、技術創(chuàng)新、問題研討的平臺，實現(xiàn)知識共享和共同進步；二是為技能人才培養(yǎng)提供新技術、新材料和新工藝的信息渠道，開拓眼界，帷幄于其心，從而為技能人才創(chuàng)造寬松而有效的學習園地。
第5篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
關鍵詞：高技能人才；特征；影響因素
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應水平的人員。
二、當代高技能人才基本特性
一是具備良好的教育及自主學習的能力。高技能人才一般受過比較好的教育，具有良好的知識和較強的動手能力。同時，高技能人才又是勞動者，與普通員工沒有本質區(qū)別。二是高技能人才的從屬性明顯低于普通員工。上進心強，對技能、個體和事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強的創(chuàng)新精神。三是高技能人才對自身的發(fā)展有著較為明確的定位。他們以自己擁有的知識和能力來從事生產活動；以自己擁有的知識和技能來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要。并把已有的知識和技能進行不斷強化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影響高技能人才成長的主要因素
（一）企業(yè)對高技能人才評價與引進存在不足因素
一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響了高技能人才的成長。二是高技能人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導致評價難以發(fā)揮應有的作用。
（二）、企業(yè)高技能人才激勵存在的問題 1.高技能人才收入分配機制不合理 。一般企業(yè)，技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。2.高技能人才開發(fā)機制不成熟。 培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現(xiàn)行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業(yè)文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。
四、建立完善的企業(yè)高技能人才體系是企業(yè)開發(fā)技能人才之關鍵
隨著經(jīng)濟全球化趨勢深入發(fā)展，科技進步日新月異，我國經(jīng)濟結構調整不斷加快，對人力資源能力建設提出了新的更高的要求。因此大力做好培養(yǎng)高技能人才工作，必須堅持以職業(yè)能力建設為核心，在技能培養(yǎng)、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理交流、完善政策、創(chuàng)新機制上下功夫，健全和完善企業(yè)培養(yǎng)、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系，形成有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和社會氛圍，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發(fā)展壯大。
（一）完善高技能人才培養(yǎng)體系
完善高技能人才培養(yǎng)體系，大力加強高技能人才培養(yǎng)工作。企業(yè)應依托職業(yè)院校有針對性承擔高技能人才培養(yǎng)，健全和完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)相結合的高技能人才培養(yǎng)體系。規(guī)范職業(yè)院校辦學方向和培養(yǎng)標準。鼓勵職工參加職業(yè)技能培訓。依托“專業(yè)技能大師工作室”，充分發(fā)揮其“凝智聚力、攻堅克難、帶徒傳技、培育精英”的作用，為企業(yè)發(fā)展提供技術支持。
（二）用人單位應建立切實有效的激勵機制
為了充分調動技能人才在生產建設中積極性，發(fā)揮高技能人才在生產中的領銜作用，應采用技能人才成長“雙軌制”的戰(zhàn)略性決策，即“初級—中級—高級—技師—高級技師”及“技能骨干—技能專家—高級技能專家—集團公司技能專家”成長通道，。受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼，企業(yè)在聘的高級技工、技師、高級技師可參照用人單位助理工程師、工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇。二是設計強化性的自我激勵系統(tǒng) 。企業(yè)可采用開辟多元化職業(yè)生涯路徑，建立完備的職業(yè)培訓和終身教育體系等，對高技能人才進行內在成長激勵。三是人文關懷為高技能人才干事業(yè)構筑階梯、搭建平臺、創(chuàng)建良好的工作及生活環(huán)境，拓寬高技能人才發(fā)展空間和成長通道。工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境的寬松，人際關系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情愉悅，人的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮。
（三）以能力和業(yè)績?yōu)閷颍⒑屯晟聘呒寄苋瞬趴己嗽u價、競賽選拔和技術交流機制。
第6篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
高技能人才培養(yǎng)模式產學研結合
走新型工業(yè)化道路，加快產業(yè)結構轉型升級。全面提升我國企業(yè)核心競爭力，就迫切需要培養(yǎng)大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。當前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展需求與高技能人才培養(yǎng)成長的矛盾十分突出，加強技術應用型人才的培養(yǎng)迫在眉睫。2010年頒布實施的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》，提出加快高技能人才隊伍建設與發(fā)展成為舉國的意志與戰(zhàn)略之一。到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。其中，到2015年，全國高技能人才總量達到3400萬人；到2020年，高技能人才總量達到3900萬人，技師、高級技師達到1000萬人左右。
一、關于高技能人才和高技能人才培養(yǎng)的內涵研究
所謂高技能人才就是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。在大力倡導提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰(zhàn)略舉措。高技能人才培養(yǎng)模式是以職業(yè)教育方針、教育理論為依托，由學校和用人單位根據(jù)教育目標為學生共同構建的知識、能力、素質結構以及實現(xiàn)這種結構的方式，即為實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)目標而采取的人才培養(yǎng)活動的組織樣式和進行方式，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中體現(xiàn)了教育思想和教育觀念，是形成教育類型與特色的根本所在。人才培養(yǎng)模式的作用是為人才培養(yǎng)準確到達培養(yǎng)目標提供途徑，體現(xiàn)專業(yè)課程的設置、教學設計、教育方法、教師隊伍結構、教學內容、教學跳進、教學方法和評價方式的確定都要以此為準繩。
二、關于高技能人才現(xiàn)狀和高技能人才培養(yǎng)模式的研究
1.我國高技能人才的現(xiàn)狀
我國高技能人才的現(xiàn)狀可以從“老、少、難、理、缺、軟”六個方面來概括。
（1）高技能人才年齡偏大
勞動保障部和國家統(tǒng)計局對2000多家國有企業(yè)抽樣調查顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺，隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。
（2）高技能人才嚴重短缺
據(jù)統(tǒng)計，我國技術工人總數(shù)約為7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4%左右，這與發(fā)達國家20%～40%的比例相差甚遠。
（3）高技能人才培養(yǎng)慢、晉升難
目前，主要靠自發(fā)分散成長缺乏系統(tǒng)化、規(guī)模化和制度化的科學培養(yǎng)體系，由于受比例、年齡、資歷限制技師考評沒有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術工人即使達到了技師高級技師的職業(yè)資格也難以得到及時晉升。
（4）社會觀念陳舊
中國青少年發(fā)展報告顯示，現(xiàn)今我國只有4%的青年愿意當技術工人。想當老板的青年是愿意當技術工人4倍，人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人，即使是高技能的技術人才也不能稱之為人才。
（5）缺乏有力的激勵機制和保障機制
在企業(yè)內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現(xiàn)象長期存在且比較普遍。大多數(shù)地方仍缺乏強有力的激勵措施，重學歷、文憑輕視的職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念沒有得到根本改變。
（6）政策力度不足
沒有形成有利的政策體制和社會氛圍。高技能人才其社會地位、收入待遇的政策扶持等還沒有到位，不能過早樂觀。勞動力與人才市場不完善，市場機制不健全。在市場的流動性、價格的靈活性、反應的敏感性、調節(jié)的有效性等方面與建立社會主義市場經(jīng)濟的要求相比存在很大差距。
2.關于高技能人才開發(fā)培養(yǎng)模式的研究
目前高技能人才的培養(yǎng)模式主要有三種，即學校培訓模式、企業(yè)培訓模式、校企分工合作模式。
（1）學校培訓模式
這種模式是指由職業(yè)學校組織進行的培訓。學校依據(jù)國家規(guī)定的專業(yè)崗位培訓標準，制訂培訓計劃，安排教學內容，組織教學實施。這種模式是由高技能人才的特質決定的，不能滿足于傳統(tǒng)的操作能力，同時要具有較高的技術創(chuàng)新能力。這種模式成本最低也最容易實施，但由于缺乏針對性、實用性，缺乏對企業(yè)深層次的了解。因此，培訓的學員雖有一定的理論水平和一定的基本技能，解決生產實際問題的能力較差。
（2）企業(yè)培訓模式
企業(yè)培訓模式是指由企業(yè)組織進行的培訓，企業(yè)根據(jù)實際需要制訂培訓計劃，安排教學內容，聘任任課教師，這種模式將系統(tǒng)專業(yè)知識和崗位操作技能有機結合起來，并體現(xiàn)在整個培訓體系中，這樣就形成了以能力培養(yǎng)為核心，以崗位技能深化為根本，以綜合知識水平提高為宗旨的培訓方案。企業(yè)培訓模式固然有其實用性和針對性的優(yōu)勢，但由于缺乏師資隊伍，學習時間又得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結，從而制約和降低了培訓效果。
（3）校企分工合作模式
即由學校和企業(yè)共同制定培訓大綱、計劃和課程，共同進行培訓，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補。其途徑有二：學歷教育+學制；在職教育+高級工培訓。這種模式的基本出發(fā)點是學校的教育堅持以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)急需的高素質技能型人才，從而將人才培養(yǎng)事業(yè)引伸為國家、學校和企業(yè)三方共同關注的事業(yè)，極大地調動學校、企業(yè)和學生三方面的積極性，很好地解決辦學、用人和就業(yè)三方面的問題，實現(xiàn)學校、用人單位與學生的“三贏”。
三、關于高技能人才培養(yǎng)策略的研究
針對我國技能型人才開發(fā)利用中存在的各種問題，運用多維度、多視角的思考，從五個層面（即社會層面、政府層面、學校層面、培養(yǎng)層面、制度層面）創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)方法。
1.社會層面――提高認識
轉變觀念，落實政策，樹立正確的人才觀。從實施“科教興國”戰(zhàn)略和“人才強國”戰(zhàn)略的高度，進一步認清高等職業(yè)教育面臨的形勢與任務，充分認識高職教育在培養(yǎng)高級技能人才方面的優(yōu)勢。高職教育的培養(yǎng)對象是技術型人才、技能型人才和知識與技術復合性的智能型人才，他們都是從事生產、建設、管理、服務第一線的高級技術應用人才。要在全社會樹立技能人才是社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎，高技能人才是人力資源骨干力量的觀念，認真制定發(fā)展規(guī)劃，切實抓好落實。確立高級技能人才在經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展中的重要作用和基礎性地位。這就需要我們扭轉長期以來形成的重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的思想傾向，要在全社會確立勞動光榮的價值觀和“行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。
2.政府層面――加大投入
建立合理的多元投入機制，加大對技能人才教育的投入力度。從經(jīng)濟學角度講，有著“準公共產品”特性的技能人才教育投資也有一個“誰投資誰受益”的原則。技能人才教育的直接受益者有三：受教育者個人、用人單位和社會，其中社會應是最大的受益者。因此，政府應成為技能人才教育的主要投資者?？梢钥h市為單位，對職業(yè)教育的投入進行統(tǒng)籌安排，少重復投入，重點扶大扶強，使有限的資金用在刀刃上，做大做強職業(yè)教育龍頭。積極籌措資金，確保經(jīng)費的落實。各級政府都要建立專項經(jīng)費，用于高技能人才培養(yǎng)、計劃的組織推動和基礎工作開發(fā)。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養(yǎng)的投入。
3.學校層面――推進課程改革
積極適應經(jīng)濟社會發(fā)展需求，力推進高職課程改革。改革教育內容，完善課程結構。要按照高技能人才培養(yǎng)模式的目標制訂教學計劃，要根據(jù)“大工程”的理念合理確定人文社會學科、自然學科和工程技術學科等不同學科課程的比例；要壓縮理論知識講授的學時，增加實驗、設計、練習、見習、實習等實踐課的學時；要選用或自編具有前沿性、先進性、實用性，讓學生學了能解決實際問題的新教材；要改革教學方法和教學手段，突出“工程”特點。工程的特點在于應用、在于實踐、在于解決實際問題。所以，在具體的教學過程中，要特別重視各個實踐教學環(huán)節(jié)，要切實保證學生能有足夠的時間到企業(yè)中去體驗、去實踐、去實習高職教育培養(yǎng)的是社會和企業(yè)急需的具有良好職業(yè)道德的智能型、技術型技術人才，這種培養(yǎng)目標帶有強烈的職業(yè)性、針對性和實踐性。高職教育只有與市場經(jīng)濟發(fā)展緊密地結合在一起，才能辦出自己的特色，才能充滿生機活力。因此，高職課程要充分與經(jīng)濟發(fā)展及人才市場的需要相銜接。努力實現(xiàn)課程內容、課程結構的科學化與合理化。要根據(jù)企業(yè)及市場對職業(yè)和技術崗位所需求的職業(yè)來設置技能課程，根據(jù)職業(yè)技術課的要求開設必要的職業(yè)基礎課。職業(yè)基礎課要以“夠用”為度，職業(yè)技術課以“必須”為原則，在職業(yè)性、實用性、針對性以及技藝性方面給予更多的關注。高職教學的目的主要是教會學生勞動的技能和本領，因此在教學內容及課時的安排上，要突出實踐教學環(huán)節(jié)，提高實踐課時數(shù)，使加強實踐技能的培養(yǎng)體現(xiàn)在整個教育思想和整個教學計劃中，體現(xiàn)在整個教學內容和訓練環(huán)境中。
4.培養(yǎng)層面――產學研結合的模式
培養(yǎng)高技能人才有其自身的規(guī)律性和特殊性，高技能人才的產生不同于學術人才、管理人才，它需要更多的操作技能仿真訓練，需要真實的生產環(huán)境和實際工作鍛煉。2004年，教育部六部委共同啟動了“國家技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓工程”和國家示范性軟件職業(yè)技術學院建設工作，要求通過校企合作，加速培養(yǎng)社會急需的高技能人才。這一舉措有力推動著學校和產業(yè)的合作。這是社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，是高職教育發(fā)展的必然。產研學結合的職業(yè)教育在世界上許多發(fā)達國家開展較早，并且已較為成熟，如德國的雙元制模式、加拿大的CBE模式等。要實現(xiàn)高職教育與企業(yè)鍛煉的有效結合，職院校首先要根據(jù)自己的培養(yǎng)目標對本專業(yè)進行崗位能力的分析和全面素質教育分析，然后在此基礎上確定相應的課程設置、課程模式及考核方式，同時還要具備適應人才培養(yǎng)的場地和設備，選好或自編實用教材，搞好教學質量的監(jiān)控。企業(yè)要對分配到崗的實習生進行崗位鍛煉，對他們嚴格要求，精心培養(yǎng)。鼓勵他們刻苦學習知識與技術，以展現(xiàn)自己的才智和技能，鞭策他們積極參加技術革新和技術攻關活動，在工作實踐中鍛煉成長。這一模式的實施要求就是：堅持理論聯(lián)系實際，學以致用，手腦并用，教、學、做合一；堅持校企合作培養(yǎng)，課堂教學與崗位操作訓練相結合，專職教師與企業(yè)技術人員相結合；堅持職業(yè)院校學生最后一年到企業(yè)等用人單位定崗實習，形成一年學基礎、一年學技能、一年頂崗實習的課程與教學模式。高職院校要重視科研工作，這是提升產學研結合層次，培養(yǎng)高技能人才的關鍵環(huán)節(jié)。高職院校借助企業(yè)的技術、設備、數(shù)據(jù)資料、人員，節(jié)約了大筆投資，實現(xiàn)了科研工作與現(xiàn)實需求的對接，既能促進教師跟上專業(yè)領域研究的動態(tài)，又能在科研過程中使知識和技術得到協(xié)調發(fā)展。
5.制度層面――完善機制
要完善技能人才激勵機制，建立科學合理的高技能人才薪酬制度，加大技術技能水平對薪酬的影響比重，逐步形成憑技能水平得到使用提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的機制，要大力推廣高技能人才與其他相應專業(yè)技術人才在工資福利等方面享受同等待遇的政策，各類技能人才快速成長創(chuàng)造良好的工作機制和社會環(huán)境。建立健全高技能人才培養(yǎng)的政策法規(guī)體系。要建立健全高技能人才的評價、使用與管理機制，完善高技能人才的開發(fā)、培養(yǎng)、評價、使用、配置等有關政策措施，為高技能人才的培養(yǎng)提供有效的法律依據(jù)。建立健全技能人才評價與使用管理機制，完善技能人才的開發(fā)、培養(yǎng)、評價，使用、配置等有關政策措施。按照國家職業(yè)技能標準，全面實施職業(yè)技能鑒定機制，逐步規(guī)范技能人才評價標準和考核鑒定行為，大力推動行職業(yè)資格證書制度。建立和完善技能才在生產經(jīng)營中的作用，完善和規(guī)范技能人才的職稱評定、技能人才分配、獎勵和福利制度，把技能人才的工資福利待遇與其技能水平相聯(lián)系。
四、結論
近年來，在我國眾多行業(yè)出現(xiàn)的技能型人才短缺現(xiàn)象已成為嚴重影響我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的人才供給瓶頸，加強高技能人才培養(yǎng)對于加快產業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力、將經(jīng)濟建設切實轉變到依靠科技進步和提高勞動者素質上來、實現(xiàn)國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展具有非常重要的意義。本文綜合分析了近年來高技能人才的概念內涵，高技能人才“老、少、難、理、缺、軟”六個方面的現(xiàn)狀，學校培訓、企業(yè)培訓、校企分工合作培訓三種培養(yǎng)模式，按照山東省委、省政府以職業(yè)教育為基礎、以高級技工教育為依托、社會各方面共同參與的高級技能人才培養(yǎng)教育體系的要求，提出更新觀念、提高認識；政府重視、加大投入；發(fā)揮企業(yè)作用，建立使用和待遇相結合的激勵機制；完善技能人才職業(yè)資格證書制度，建立企業(yè)單位技能人才評價體系；改革教育內容，完善課程結構；采用高職教育與企業(yè)鍛煉的有效結合的產學研培養(yǎng)模式五種措施，以此創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)方法。
總之，走產學研相結合的道路，全力培養(yǎng)高技能人才是我們當今和以后相當長的一段時間內的主要任務，必須引起各階層和各相關部門的高度重視。
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第7篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
關鍵詞：京津冀協(xié)同發(fā)展；天津市；高技能人才；培養(yǎng)
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）06-0019-05
京津冀地區(qū)聚集了充足的各級各類人才資源，打造京津冀經(jīng)濟圈的核心要素是依靠強大的人才依托，協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略非常重要的任務之一就是京津冀區(qū)域人才合作與一體化建設問題。天津作為直轄市，地處環(huán)渤海經(jīng)濟區(qū)域的中心戰(zhàn)略位置，長期以來十分重視并關注各級各類人才的培養(yǎng)與儲備，尤其在人力資源開發(fā)和國家急需的高技能人才培養(yǎng)上，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，取得了豐碩的成果。但面臨京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的新機遇，天津如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源，解決和處理好高技能人才的戰(zhàn)略定位和培養(yǎng)問題，則是本文所要研究與探討的內容。
一、京津冀協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略基礎與合作價值
京津冀三地擁有得天獨厚的合作基礎。三地毗鄰，同屬京畿重地，瀕臨渤海，背靠太行，攜攬“三北”，戰(zhàn)略地位十分重要。加之三地有著相近的民俗文化，社會經(jīng)濟相互融通、相互影響，人才合作與交流活動頻繁的天然優(yōu)勢，為京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略區(qū)域合作提供了良好的環(huán)境。但三地的經(jīng)濟、產業(yè)結構、人力資源結構、宏觀管理體制和發(fā)展環(huán)境等方面也存在較大的差異和不均衡性。
（一）京津冀三地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展概況
京津冀三地雖然從地域上互為近鄰，但從經(jīng)濟與產業(yè)結構發(fā)展上來看尚存在著較大差異。北京作為國家政治與經(jīng)濟的核心城市，其首都的地位給其帶來了許多優(yōu)越條件，其整體經(jīng)濟發(fā)展速度較快，產業(yè)結構狀況與其他兩地區(qū)的差異性較大。從產業(yè)增加值占GDP比重來看（如下頁表1所示），2009年，北京市產業(yè)結構中三產增加值占GDP比重最大，二產次之，一產的占比最小，僅為0.97%，比重微乎其微。到了2014年，三產比重繼續(xù)增大，一產比重繼續(xù)降低到0.7%。根據(jù)經(jīng)濟學中“配第――克拉克定理”可以判定：北京市經(jīng)濟已經(jīng)進入“以消費為主導，服務業(yè)推動”型的經(jīng)濟發(fā)展方式。而天津市和河北省的產業(yè)結構狀況與北京市相比則大為不同，兩地的產業(yè)結構增加值占GDP比重呈現(xiàn)為二產比重最大，三產次之，一產比重最小。可以判定，津冀兩地的產業(yè)結構仍處于以工業(yè)、制造業(yè)為主的工業(yè)化發(fā)展階段。但為了更好地說明兩地工業(yè)化發(fā)展水平的差異性，本文特使用“錢納里工業(yè)化階段標準”來分析和判斷兩地實現(xiàn)工業(yè)化的程度（如表2所示）?！板X納里工業(yè)化階段標準”主要運用人均國內生產總值水平和經(jīng)濟發(fā)展水平相互關系的統(tǒng)計分析，按人均生產總值的變化將經(jīng)濟發(fā)展分為3個階段6個時期。人均生產總值是綜合反映一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的重要指標，它和工業(yè)化水平有直接的關系。
為了更好對比京津冀工業(yè)化發(fā)展階段，我們先來看看三地人均GDP的變動情況。如表3和圖1所示：從2005―2010年三地人均GDP的數(shù)據(jù)來看，北京市一直處于首位，遙遙領先其他兩地，直到2011年，天津市趕超北京市，后來居上。從2005年的數(shù)據(jù)來看，北京市的人均GDP達到5 614美元，已經(jīng)達到工業(yè)化中期的第三階段，接近第四階段。而河北省當年的人均GDP僅為1 789美元，處于工業(yè)化初期的第二階段。隨著三地經(jīng)濟的快速發(fā)展，到了2011年，北京、天津人均GDP均超過1.2萬美元，根據(jù)“錢納里工業(yè)化標準”來判定，兩市已經(jīng)進入發(fā)達經(jīng)濟的初期階段，而河北還處于工業(yè)化發(fā)展的中期。因此，京津冀協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目標則要充分利用京津現(xiàn)有經(jīng)濟與產業(yè)結構的優(yōu)勢，與河北進行有效對接，真正實現(xiàn)資源共享、三地互利互惠、協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
（二）京津冀三地人力資源與人才的基本狀況
人才是發(fā)展的基礎，人才合作是區(qū)域合作的第一動力。京津冀協(xié)同發(fā)展的主要動力來源于區(qū)域人才合作與人才一體化建設。京津冀三地擁有充足的人才資源，尤其是京津兩地良好的經(jīng)濟和生活環(huán)境，吸引著大批的優(yōu)秀人才落戶，這也愈來愈來加劇了三地人才數(shù)量與質量發(fā)展的不均衡現(xiàn)狀。因此，如何打破三地人才流動的藩蘺，建立穩(wěn)定的人才合作的長效機制，推動人才政策對接，形成三地互通共享的人才市場；同時，打造人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐發(fā)展平臺，建立高效的人才合作保障機制，實現(xiàn)人才互通、交流，減少京津兩地人才數(shù)量過重的壓力，實現(xiàn)三地人才的合理化交流與融合，則是區(qū)域人才合作面臨的現(xiàn)實困境與問題。由于三地經(jīng)濟發(fā)展不均衡，導致人力資源分布不均衡，人才數(shù)量、質量與層次也存在著諸多差異。
京津冀得天獨厚的環(huán)境和資源，為三地區(qū)域人才合作提供了有力的經(jīng)濟保障。但受三地不同的自然地理條件及人文基礎、優(yōu)劣勢產業(yè)等條件的制約，不同產業(yè)人才結構失衡狀態(tài)長期存在，致使三地社會、經(jīng)濟、教育發(fā)展也出現(xiàn)了不均衡狀態(tài)。京津兩地作為直轄市，是我國經(jīng)濟、文化、教育和科技的中心，也是優(yōu)秀人才聚集的主要區(qū)域，每年吸引著大量高層次人才流入兩地。從教育資源來看，京津冀匯集了全國1/3以上的高等院校，教育資源富足、整體狀況優(yōu)良；而河北雖地域上與兩地相鄰，但經(jīng)濟、教育和文化發(fā)展速度相對較慢，教育資源較少，人力資源的整體素質也相對較低。《中國經(jīng)濟普查年鑒》（2010）統(tǒng)計數(shù)據(jù)關于三地專業(yè)技術人員的數(shù)量與排名顯示：每十萬從業(yè)人員中具有研究生及以上學歷人數(shù)的比例，北京高居全國首位，占比41.5%，天津位列全國第二，占比為13.2%，河北位列全國第十七，僅為5.2%。從人力資本擁有量和增長情況來看，《2013年中國人力資本報告》中京津冀1996―2010年人力資本數(shù)據(jù)如圖2所示。
河北省的人力資本總量遠遠多于北京和天津，f明其人力資本比較充足。但其人力資本總量增長幅度卻小于兩地，說明人力資本的增長速度較慢，河北吸引人才的能力相對較弱。京津冀三地中，北京人力資本總量增幅最大，在2004年之前，基本與天津保持同樣增長速度，但到了2005年，北京增長幅度逐年增加，與天津之間的差距也逐漸拉大。說明北京市的人力資源非常充足，人才流入北京呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢，而且這種趨勢還將繼續(xù)加速延伸，人才的整體素質和層次均位于全國前列。天津市的人力資本增速雖沒有北京快，但因為直轄市的地位和毗鄰北京的優(yōu)勢，也吸引了大批人才流入，形成一定規(guī)模的人才聚集效應。在三地中，河北人力資本增幅最小，表現(xiàn)為人口基數(shù)最大，但高層次、高素質人才數(shù)量較少。因此，三地經(jīng)濟發(fā)展水平和環(huán)境導致人力資本的巨大差距。在三地協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略部署下，河北省要加大對人力資源的開發(fā)力度，從政策與人才流動機制、環(huán)境創(chuàng)設等方面進行改革，通過各種積極手段讓流入到京津兩地的優(yōu)秀人才“回流”入冀，同時要加大對高素質創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和儲備。
二、天津市高技能人才需求與現(xiàn)狀分析
高技能人才指的是在生產、建設和服務等領域中熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。高技能人才是知識經(jīng)濟發(fā)展的有力保障，也是一個國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的核心要素。近年來，隨著環(huán)渤海區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展以及京津冀協(xié)調發(fā)展戰(zhàn)略的快速推進，天津市高技能人才數(shù)量呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長的態(tài)勢，但仍存在嚴重的短缺問題。如職業(yè)院校培養(yǎng)技能型人才的數(shù)量與質量有待于提高；現(xiàn)有的高技能人才結構不合理，人才年齡偏大，且行業(yè)分布不合理，中、高級工短缺現(xiàn)象明顯；從緊缺行業(yè)看，主要集中在化工、運輸、物流、制造業(yè)、國際貿易、計算機信息處理等。制造業(yè)與現(xiàn)代服務業(yè)對高技能人才的需求量正在不斷增加。對于天津市而言，對于高技能人才的需求是長期存在的，尤其對于正處于蓬勃發(fā)展時期的天津濱海新區(qū)而言，存在著很大的高技能人才缺口。
面對人才缺失現(xiàn)象，天津市通過企業(yè)自身“幫”“傳”“帶”的方式，不斷培養(yǎng)企業(yè)內部的高技能人才，同時中高等職業(yè)院校也充分發(fā)揮人才培養(yǎng)的基礎作用，源源不斷地向社會輸送高技能型人才。天津市政府信息公開網(wǎng)站2014年的最新數(shù)據(jù)顯示：天津市共有26所?？圃盒?，90所中等業(yè)學校，其中專門培養(yǎng)高技能人才的技工院校有29所，2014年天津市專科及中等職業(yè)學校畢業(yè)生人數(shù)達到8.6萬人。此外，天津市還有2 742所成人技術培訓學校，培訓人數(shù)在120萬左右。為了又好又快地培養(yǎng)高技能人才，天津市委、市政府從2008年開始規(guī)劃并建立了海河教育園區(qū)，其目的就是要整合優(yōu)化配置職業(yè)教育資源，努力打造集職業(yè)教育、職業(yè)培訓、技能鑒定、職業(yè)指導、技能競賽為一體，產學研相結合，面向社會開放辦學的綜合性教育園區(qū)。截止2016年底，園區(qū)內共有8所高職院校、2所中職學校，擔負著創(chuàng)新型人才和高技能人才培養(yǎng)的重要基地建設重任。此外，天津市政府通過優(yōu)惠政策吸引全國優(yōu)秀的高技能人才來津工作和生活；通過人才評價和相關激勵措施加大對高技能人才的吸引力度。截止到2012年，全市技能勞動者總量達到253.2萬人，高技能人才達到33.8萬人，占技術工人隊伍的26%。130萬人取得了職業(yè)資格證書，在全國率先建立崗位需求程度目錄。除此之外，2014年天津市政府頒布《天津市人民政府關于實施百萬技能人才培訓福利計劃的意見》，明確提出：2015―2017年，將通過有組織的培訓和自學教育等方式，使得120萬人再取得相應的職業(yè)資格證書，將持有國家職業(yè)資格證書的人員增加到276萬人，占技能勞動者的比例提高到70%以上；全面推行學歷證書和職業(yè)資格證書“雙證書”制度，技術技能類專業(yè)畢業(yè)生取得國家職業(yè)資格證書的比例達到90%以上。
根據(jù)京津冀協(xié)同發(fā)展人才合作的戰(zhàn)略目標和天津市產業(yè)結構發(fā)展對高技能人才的現(xiàn)實需求，天津市在原有人才優(yōu)勢的基礎上，依托航空航天、石油化工、裝備制造、電子信息、生物醫(yī)藥、新能源新材料、輕工紡織、國防科技支柱產業(yè)的特色，并協(xié)同京冀兩地，在區(qū)域人才合作平臺建立、人才合作的公共服務體系建設和開發(fā)模式等方面進行戰(zhàn)略合作，全力構建區(qū)域人才合作的新藍圖。
三、京津冀協(xié)同發(fā)展背景下天津市高技能人才培養(yǎng)問題的反思
京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略給天津市高技能人才培養(yǎng)帶來了新機遇的同時也帶來了新挑戰(zhàn)。
（一）建立并完善京津冀區(qū)域人才合作的政策體系，加大資金投入力度
高技能人才的培養(yǎng)需要有良好、有效的政策支持，依托京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的快速推進，可以為天津市高技能人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和條件。三地政府應在協(xié)調溝通的基礎上，依照統(tǒng)一、平等、法制的原則，建立一套切實可行的人才合作政策體系，在人才引進、戶籍管理、薪酬待遇等方面形成共識，打破各地之間的差異和壁壘，為跨地區(qū)的人才合作與交流提供一個寬松的政策環(huán)境。同時，建立公平合理的法制合作平臺與體系，大力發(fā)揮政府的行政監(jiān)管職能?？赏ㄟ^設立人才工作服務站的方式，及時了解三地人才需求信息，實現(xiàn)人才信息同步、公開、透明。同時，天津市政府應加大對于高技能人才培養(yǎng)的資金投入。目前，天津市高技能人才培養(yǎng)的主要任務大多由職業(yè)院校和相應的職業(yè)教育培訓機構來承擔，而大多數(shù)職業(yè)院校經(jīng)費來源均以自己籌措、企業(yè)贊助以及行業(yè)支持等形式去籌集，政府用于職業(yè)院校的辦學經(jīng)費投入是相當有限的。天津市各級各類職業(yè)院校要把握好京津冀協(xié)同發(fā)展這一重大戰(zhàn)略契機，在尋求更多政府財政投入的同時，應實現(xiàn)資金籌措渠道的多元化，用以保障高技能人才培養(yǎng)所需。同時，要合理優(yōu)化教育資源、合理使用資金，避免資金浪費，實現(xiàn)資金投入效益的最大化。
（二）融合京津冀三地教育資源，促進高技能人才培養(yǎng)的本土化
在京津冀協(xié)同發(fā)展國家戰(zhàn)略視域下，實現(xiàn)京津冀三地教育資源、人才資源的共享是必然的趨勢。三地之間應搭建有效的人才合作平臺，共同建立一批可以相互開放的中、高職學生實習、實訓基地等。同時，可加大三地師資交流力度或建立師資短期交換與流動機制。例如，天津市的職業(yè)院校可與京冀兩地互派優(yōu)秀教師進行短期的師資交流與培訓，與北京、河北共享優(yōu)質教育資源、先進教學設施和優(yōu)秀的師資。同時，天津市在高技能人才培養(yǎng)上要結合本地經(jīng)濟發(fā)展與產業(yè)結構的自身特色，加強航空航天、石油化工、裝備制造等支柱產業(yè)所急需高技能人才的培養(yǎng)，重視并加強本土化、區(qū)域化技能人才的培養(yǎng)與培訓。京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略給天津市高技能人才培養(yǎng)提供了更為優(yōu)良的環(huán)境，天津市要健全與完善高技能人才薪酬制度，改革高技能人才評價選拔與激勵保障機制，吸引并留住更多的優(yōu)秀人才。制定{標準的薪酬待遇、優(yōu)惠獎勵等政策，關注其創(chuàng)業(yè)環(huán)境、晉級晉升、家屬安置、機遇前途等利益關切，堅持精神激勵和物質獎勵相結合，促進高技能人才自身價值與社會價值相匹配，吸引更多的優(yōu)秀高技能人才到天津安家落戶，從而為天津市社會和經(jīng)濟發(fā)展提供強大的人才保障，發(fā)揮人才的最大效能。
（三）打造京津冀三地特色課程建設平臺體系，明確高技能人才目標定位
結合天津本地緊缺的高技能人才類型，大力推進職業(yè)院校課程改革。利用資源共享平臺與媒介，加大三地職業(yè)教育課程改革力度。建立統(tǒng)一的課程體系，打破傳統(tǒng)的教學授課形式，運用遠程教育方式和手段，打破三地之g的地域界限，實現(xiàn)三地高技能人才培養(yǎng)的協(xié)同發(fā)展。同時，可邀請北京市行業(yè)、企業(yè)中優(yōu)秀的高級技師、行業(yè)骨干或技術能手等來津進行專業(yè)講座與學術交流。淡化學歷教育的概念，通過專業(yè)建設和課程開發(fā)，提升受教育者中持有中、高級職業(yè)資格證書的數(shù)量，尤其是技師以上層次人才培養(yǎng)培訓的比重，培養(yǎng)適合地方經(jīng)濟特色和區(qū)域協(xié)同發(fā)展所急需的高級技能型人才。同時，充分利用校企合作、工學結合等有機載體，將課程設置與工作任務相對接，課程內容與工作崗位能力相對接，教學情境與工作情境相對接，實訓操作規(guī)范與企業(yè)操作標準相對接，教材開發(fā)與職業(yè)技能相對接，積極探索多元化教學模式，強化仿真教學和模擬實訓。逐步建立并形成各具專業(yè)特色的人才培養(yǎng)模式，構建起工作過程系統(tǒng)化課程體系。
京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略是我國具有里程碑意義的一項重大戰(zhàn)略工程。對于北京、天津、河北三地而言是最佳歷史發(fā)展機遇，有利于解決北京城市壓力，促進天津發(fā)展，帶動河北經(jīng)濟騰飛。對于三地人才培養(yǎng)與合作，尤其是高技能人才的培養(yǎng)也是一個重大歷史機遇。天津市應充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，留住本土化人才，吸引其他高技能人才，加強天津市各級各類職業(yè)院校與北京市的優(yōu)秀學校和企業(yè)的合作，在京津冀協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目標下迎來天津經(jīng)濟發(fā)展的新局面。
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On the Cultivation of High-skilled Talents in Tianjin in the Coordinated Development of Beijing-Tianjin-Hebei Region
LIU Ying
（Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222， China）
第8篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
目前技能人才隊伍建設中存在的問題
社會經(jīng)濟的高速發(fā)展為技能人才隊伍建設提供了堅實的物質基礎和基本保障，同時也對技能人才建設提出了更高的要求。目前，我國技能人才隊伍建設主要存在以下幾個問題：
一、總量短缺，供需矛盾突出
根據(jù)統(tǒng)計，截止2011年末，我國約有技能人才總量12000萬人，占全國城鎮(zhèn)從業(yè)人口的比重約為32%，比西方發(fā)達國家的平均水平低出約十個百分點；同時，在技能人才隊伍中，理工類高級技師占比嚴重偏低，約為3.9%，供需缺口約為10.5%，高級技師型人才匱乏嚴重，特別是在建筑、能源、航空航天、節(jié)能環(huán)保、新型材料等新興高新技術行業(yè)中表現(xiàn)地特別突出。另外，技能人才隊伍的職業(yè)資格認證不足，部分技能人才尚未通過專門的從業(yè)資格認證，從業(yè)專業(yè)素質亟待提高。
二、培養(yǎng)體系有待完善，社會投入不足
目前，我國高級技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培養(yǎng)與晉升體系不夠完善，社會投入嚴重不足，這突出地表現(xiàn)在以下幾個方面：一是技能人才專門培訓機構數(shù)量較少。我國現(xiàn)有近400所專門從事技能人才培養(yǎng)的高級技工學校、技師學校和高職院校等，由于辦學投入不足，教育經(jīng)費緊張，因而造成這些學校辦學條件簡陋老化，實踐訓練設施較為落后，辦學能力薄弱。二是企業(yè)內部技能人才培養(yǎng)晉升機制不完善。面對激烈的社會競爭，多數(shù)企業(yè)出于成本效益方面的考慮，不愿意對技能人才隊伍建設花費過多資金投入和資源投入。由于部分企業(yè)存在急功近利的短視行為，忽視對技能人才的在職培育和繼續(xù)教育，企業(yè)培訓經(jīng)費難以落到實處，從而造成企業(yè)職工培訓責任的主導作用不能有效發(fā)揮。
三、激勵機制不夠健全，人才成長動力不足
面對產業(yè)升級與經(jīng)濟結構優(yōu)化的產業(yè)發(fā)展趨勢，部分企業(yè)已經(jīng)意識到高技能人才是企業(yè)成長的寶貴財富，是企業(yè)價值創(chuàng)造能力的重要支持力量。但由于長期形成的觀念阻礙，管理干部與技術工人間的身份差別較大，收入差距懸殊，從而造成技能人才工作的自我成就感和自我認同感偏低，導致部分技能人才不能潛心提升職業(yè)技術技能，人才成長的外部動力不足。雖然少數(shù)高新技術企業(yè)已經(jīng)將高技能人才列入其核心競爭力的構成因素，對高技能人才與公司高管一視同仁，甚至授予股票期權等，但大部分企業(yè)對高技能人才的重視度仍然不夠。目前，我國技能人才地位較低、待遇不高的狀況已經(jīng)嚴重影響了技能人才的鍛煉和成長，成為企業(yè)高技能人才流失的重要原因。
四、年齡分布欠缺，隊伍結構斷檔
根據(jù)研究資料顯示：我國企業(yè)高技能人才年齡偏高，50歲以上的高級技師占高技能人才的比重超過50%，中青年高技能型人才較為缺乏。例如根據(jù)我國機械工業(yè)協(xié)會的調查顯示，2010年我國機械行業(yè)中，高級技師的平均年齡為51.25歲，高級技工的平均年齡為47.8歲，高技能人才的年齡普遍偏高。在技能人才培養(yǎng)機制不足的情況下，高技能人才培養(yǎng)周期更長，中青年技能型人才成長緩慢。隨著高齡高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效對接，那么部分企業(yè)所面臨的技能人才短缺問題將變得更加嚴重。因此，積極培養(yǎng)一批年齡結構分布合理，層次緊密，技藝精湛的技能人才隊伍已經(jīng)成為當前企業(yè)人力資源開發(fā)的重要任務。
華能海南發(fā)電股份有限公司技能人才狀況
截止2011年末，我公司共有技能職工約1400人，其中35歲以下的中青年技能職工約380人，35歲以上的技能人才約1020人；技能人才中，本科及以上人才約260人，本科及以下人才約1140人；在這1400人中，僅有約340人擁有技能職稱，其中高級職稱僅有1人，中級職稱41人；技能等級結構分布中，技師1人，高技工78人，其余均為中初級技工。
由此可見，與我國技能人才分布中存在的問題相比，華能海南發(fā)電股份有限公司的技能人才狀況分布問題更為嚴峻，這突出的表現(xiàn)為以下幾點：一是中青年技能人才偏少，后備力量嚴重不足。技能人才年齡結構中，中青年人才占比約27%，人才儲備嚴重不足，技能人才老齡化問題嚴重，可持續(xù)性不強；二是技能人才整體學歷偏低，綜合素質亟待提高。本科及以上學歷僅占比約19%，技能人才知識儲備不足；三是職稱普遍偏低，專業(yè)水準需要提高。1400人中，僅有340人擁有職稱，占比約24%，中高級職稱僅有42人，占比約3%，技能人才的專業(yè)職稱水平有待提高。
完善技能人才隊伍建設機制的對策建議
《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010—2020年）》明確了我國技能人才隊伍建設的四個原則：一是完善公平公正公開的人才評價體系；二是建立以企業(yè)主導、職業(yè)院校為依托的技能人才培養(yǎng)體系；三是建立適當激勵、合理流動的技能人才運行機制；四是培育著重技能、鼓勵創(chuàng)新的技能人才成長風氣。以此為指導，本文認為，要解決目前技能人才隊伍建設中存在的問題，具體要做到以下幾個方面：
第9篇：高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文
【論文關鍵詞】企業(yè)；高技能人才；評價
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術創(chuàng)新的實踐者和推動者，主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應水平的人員。作為高技能人才的“主戰(zhàn)場”，企業(yè)高技能人才分布在企業(yè)生產、運輸?shù)阮I域的一線崗位，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并能在工作實踐中解決關鍵技術和工藝的操作性難題。由于目前我國高技能人才成長通道少，而且現(xiàn)有的企業(yè)高技能人才評價體系存在一定的弊端，不能滿足高技能人才成長的需要，所以如何加快建立以創(chuàng)新精神為導向、以職業(yè)技能為基礎、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平相結合的企業(yè)高技能人才評價體系迫在眉睫。
1.企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀
近年來，隨著我市企業(yè)總量不斷增多，產業(yè)規(guī)模不斷擴大，產業(yè)升級不斷加快，高技能人才的培養(yǎng)、評價逐步得到重視，形成了具有一定規(guī)模的高技能人才隊伍。此次調研的企業(yè)分別為武漢鋼鐵集團公司、武漢重型機床廠和國營七三三廠，調研的3家企業(yè)操作崗位職工總人數(shù)為60636人。在取得國家職業(yè)資格證書的55648人中，其中持高級工以上職業(yè)資格證書的高技能人才41539人，占持證技能勞動者總量的74.65%。其中，高級技能勞動者38481人，占持證技能勞動者總量的69.15%；技師2571人，占持證技能勞動者總量的4.63%；高級技師487人，占持證技能勞動者總量的0.88%。
對照武漢市技能人才隊伍建設專題報告中調研的數(shù)據(jù)，即在1193家企業(yè)中，技能勞動者總人數(shù)為11.37萬人（含農民工 2.27萬人），取得職業(yè)資格的技能勞動者6.67萬人，占技能勞動者總量的58.66%，高級技能勞動者1.05萬人，占持證技能勞動者總量的15.74%；技師0.32萬人，占持證技能勞動者總量的4.8%；高級技師0.17萬人，占持證技能勞動者總量的2.55[1]。
從調研的情況和對照的數(shù)據(jù)來看，調研的三家企業(yè)高技能人才所占比重明顯高于我市高技能人才平均比重，涵蓋的職業(yè)大多集中在車工、銑工、刨工、磨工、鉗工、鉚工、熱處理、電鍍、機加工等機械加工制造業(yè)工種及選礦、燒結、球團、煉鐵、煉鋼、軋鋼等特種行業(yè)工種。同時，高技能人才的綜合素質較好，從年齡結構看，30-50歲的占比65.38%，加快了年輕化高技能人才培養(yǎng)、評價，進一步提升了我市高技能人才層次；從學歷結構看，中等以上學歷人員有較快增長，其結構比例在逐步改善。這表明，高技能人才評價工作在部分大中型企業(yè)推進得較好，評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)聯(lián)動的機制正逐步形成，適應了企業(yè)發(fā)展和我市經(jīng)濟發(fā)展的需要。
2.企業(yè)高技能人才評價工作特點
近年來，我市認真貫徹落實省委、省政府統(tǒng)一部署，堅持把技能人才尤其是高技能人才隊伍建設作為實施“人才強市”戰(zhàn)略的重要內容、促進武漢經(jīng)濟又快又好發(fā)展的具體體現(xiàn)、加快城市圈“兩型社會”建設的緊迫任務來抓，不斷加強基礎能力建設，著力建立健全高技能人才評價機制，在企業(yè)，尤其是大型企業(yè)的高技能人才評價工作被作為重要和緊迫工作來抓，并取得了較好成效，有以下幾個特點：
2.1 企業(yè)職工高技能評價工作得到進一步重視
部分大型企業(yè)、行業(yè)能夠牢固樹立創(chuàng)建學習型企業(yè)和人才強企的戰(zhàn)略意識，依據(jù)國家職業(yè)標準，并結合企業(yè)生產（經(jīng)營）實際，逐步摸索貼近生產需要、貼近崗位要求、貼近職工素質提高的考核方式，如武漢鋼鐵（集團）公司制定下發(fā)關于操作崗位技能等級晉升實施辦法，人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)范，技師、高級技師評聘管理辦法等一系列加強高技能人才隊伍建設的文件，盡量做到對職工技能水平進行客觀、科學、公正的評價，努力使企業(yè)高技能人才結構更加合理，高技能人才更快成長，并帶動各等級技能勞動者隊伍的梯次發(fā)展。
2.2 企業(yè)高技能人才評價機制得到進一步創(chuàng)新
部分規(guī)模以上企業(yè)建立了企業(yè)技師評聘考評委員會，并根據(jù)崗位需求、技能特點，在評審過程中，打破對技師評聘的學歷、工作年限的限制，重點考核高技能人才的技術水平、解決問題的實際能力、故障分析等綜合能力；同時，打破了高技能人才評、聘終身制，結合企業(yè)發(fā)展需求，積極引入競爭機制，建立了技師、高級技師動態(tài)管理考核制度，實行一年（或幾年）一聘，其貢獻大小直接與津貼掛勾，激發(fā)高技能人才立足崗位、提高技藝的積極性，如武漢重型機床廠就將高技能人才評價納入公司整體“人才工程”的實施之中，并對考核人每年進行一次選拔評審。
2.3 積極拓寬高技能人才成長渠道
大力開展各類練兵、競賽活動，積極選拔技藝精湛的高技能人才。企業(yè)通過崗位練兵、名師帶徒、技術比賽、技術運動會等形式，促進職工在崗實踐中成才，并邀請行業(yè)內外專家以多種形式進行理論和實操輔導，提高高技能人才的技能水平，激發(fā)高技能人才熱愛崗位，提高技藝的積極性，企業(yè)通過以賽代練的形式，形成了學技術、比技能、促成長的良好氛圍，同時還成立技師協(xié)會和工人科技園，為技能人才脫穎而出搭建了發(fā)展平臺，提升了企業(yè)高技能人才的綜合素質。
2.4 健全了職工提升技能的獎勵機制
部分企業(yè)建立了職工通過技術競賽、企業(yè)培訓、自學成才等形式提升技能的獎勵機制。通過培訓或自學成才，對取得一定職業(yè)技能等級的人員分別給予一定的獎勵，激發(fā)職工學習成才的積極性。對在聘用的高技能人才和在各級技術競賽中獲得一定成績的，除享受一定生活福利待遇外，每年還組織外出學習考察和帶薪休養(yǎng)；對創(chuàng)造出先進制作法的優(yōu)秀高技能人才，企業(yè)還按本人名字進行命名。
3.企業(yè)高技能人才評價工作中存在的主要問題
近年來，我市高技能人才總量不斷增加、結構有所改善、整體文化水平有所提升并呈現(xiàn)出年輕化的同時，還存在一些急需解決的幾個問題：
3.1 部分企業(yè)對高技能人才評價工作不夠重視、投入不足
部分企業(yè)特別是民營、三資和中小型企業(yè)對職業(yè)資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，使得企業(yè)高技能人才持國家職業(yè)資格證書比例偏低[2]。有的企業(yè)對培養(yǎng)、評價人才工作有顧慮，擔心職工有了高級工及以上證書后向企業(yè)要待遇、提條件，干脆不讓職工參加職業(yè)技能鑒定，加劇了企業(yè)內部技能人才特別是高技能人才的嚴重匱乏。這樣也就造成企業(yè)高技能人才評價工作不能有效地結合企業(yè)生產實際需要，現(xiàn)場考核、工作過程考核也不能得到有效地推廣應用。
3.2 高技能人才流失現(xiàn)象較多影響企業(yè)評價工作開展的積極性
部分企業(yè)反映，受待遇和發(fā)展前景等因素影響，高技能人才“跳槽”現(xiàn)象嚴重。相對沿海、華東等發(fā)達地區(qū)，我市吸納高技能人才的載體、空間和引力有限，部分企業(yè)薪酬待遇過低，用人機制不健全，激勵機制不完善，人才流動機制不暢通，也導致高技能人才流失嚴重。這一現(xiàn)象反過來，也影響了企業(yè)培養(yǎng)、評價高技能人才的積極性，不利于高技能人才隊伍建設工作。
3.3 高技能人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導致評價難以發(fā)揮應有的作用
由于企業(yè)鼓勵勞動者走技能成才、崗位成才之路的相關制度和措施不完善，國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位規(guī)范之間的結合問題未能得到很好的解決，高技能人才評價作為崗位使用與待遇的依據(jù)，還沒有發(fā)揮應有的作用，所以在全社會、各企業(yè)推行國家職業(yè)資格證書制度之路并不暢通。部分企業(yè)建議，要制定對企業(yè)用工先培訓，持證再上崗的具體政策，強化勞動監(jiān)察力度，規(guī)范企業(yè)用工行為，對企業(yè)實行準入工作制度，對個人持有國家職業(yè)資格證書的招聘應優(yōu)先錄用，在工資待遇上也應該高于沒有職業(yè)資格證書的員工。這說明有些企業(yè)對企業(yè)技能人才培養(yǎng)、評價工作是認識到了，但執(zhí)行不力、辦法不多的現(xiàn)象比較普遍。
4.對下一步企業(yè)高技能人才評價工作的建議
4.1 在全社會大力營造有利于企業(yè)高技能人才快速成長的良好氛圍
充分利用各種新聞媒體，大力宣傳高技能人才在經(jīng)濟建設中的重要作用，引導社會各方面力量，廣泛組織開展各種形式的崗位練兵和職業(yè)技能競賽等活動，為發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才創(chuàng)造條件。對優(yōu)勝者在給予精神和物質獎勵的同時，可按有關規(guī)定直接晉升職業(yè)資格或優(yōu)先參加技師、高級技師考評，在全社會樹立起尊重、崇尚和爭做優(yōu)秀高技能人才的良好風尚。
4.2 要健全和創(chuàng)新企業(yè)高技能人才評價辦法和方式
進一步突破年齡、學歷等的限制選拔人才，加快建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和知識水平相結合的企業(yè)技能人才評價體系，為高技能人才的成長拓寬渠道。
4.2.1 實行技師考評社會化管理，充分發(fā)揮我市專業(yè)考評委員會的基礎作用，指導各專業(yè)考評委員會在全市范圍內做好相關行業(yè)（專業(yè)）的技師、高級技師的考評工作。
4.2.2 在全市選擇3-4個管理規(guī)范、技能人才密集且培養(yǎng)成效顯著、鑒定工作基礎好的大、中型企業(yè)進行試點，創(chuàng)新企業(yè)高技能人才崗位評價方式，開展企業(yè)高技能人才評價和認證服務，通過企業(yè)與相關技師培訓培訓考核認證，由專家組進行評價。
4.2.3 建立健全高技能人才考試、評價題庫，積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網(wǎng)絡化，通過應用計算機現(xiàn)場隨即抽題，模擬操作，計算機評分，確保考核評價過程和結果的公平性、規(guī)范性和科學性。
4.3 加強高技能人才隊伍建設的各項基礎工作
加強高技能人才相關理論研究，做好調查統(tǒng)計和需求預測工作。完善我市高技能人才交流信息平臺，開發(fā)高技能人才信息庫，加快建設高技能人才公共實訓基地，逐步形成多形式、多層次的評價模式。健全職業(yè)技能鑒定質量督導制度，切實加強高技能人才師資隊伍建設，不斷提高師資隊伍水平，并且做好鑒定機構和企業(yè)相關工作人員的培訓[4]，提高責任意識和工作質量，為評價工作提供有力的服務保障，同時樹立企業(yè)高技能人才評價工作典型，定期組織開展經(jīng)驗交流活動。
4.4 著力提高高技能人才待遇水平
引導和鼓勵各企業(yè)完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。引導和督促企業(yè)根據(jù)市場需求和經(jīng)營情況，完善對高技能人才的激勵辦法，對優(yōu)秀高技能人才實行特殊獎勵政策。指導企業(yè)建立和落實職工憑職業(yè)技能資格得到使用和提升、憑業(yè)績貢獻確定收入分配的機制，促進職業(yè)資格證書制度與企業(yè)勞動工資制度的銜接。用人單位要在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才的待遇水平。