獵頭顧問面試精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的獵頭顧問面試主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：獵頭顧問面試范文
任何事情都不是一帆風順的，獵頭行業(yè)更是這樣?？蛻糁币藭r獵頭著急，找到人選沒有安排面試也著急，面試沒有及時反饋同樣著急，面試通過了，入職前會有很多變數不免讓人擔憂，入職后候選人和企業(yè)的互相融入也是一個關健問題。把獵頭稱為項目經理很貼切，項目的任何一個環(huán)節(jié)出問題都會有相應的反饋發(fā)生。xx年我和同事們有幸的經歷了上述的很多情況的發(fā)生，還好我們經受了考驗。
對待獵頭工作的態(tài)度有些改變。剛開始做獵頭時更多的是考慮找到合適的人選符合企業(yè)的需要，這種匹配更多的從jd表面的描述去研究，慢慢的發(fā)現(xiàn)在尋訪中候選人和企業(yè)的文化和性格差異也很重要。也許一個侯選人在企業(yè)發(fā)展的某一階段是符合的，但是脫離了特定的歷史時期也許只能成為犧牲品了。時間，地點，人物，事件都要對才可以，正所謂天時地利任何。
金子終有一天會發(fā)光，付出都會有收獲，只是早晚而已。去年推給a公司的候選人不合適，但是可能會適合b公司現(xiàn)有項目的候選人，和候選人保持聯(lián)系溝通，候選人這個金子某一天就會發(fā)光。
沒有難做和容易做的case，很多事情都是相對的。容易做的職位往往尋訪范圍比較大，客戶相對比較挑剔，難做的職位往往人選很有限，但是只要進入這個圈子，事情也可以很好的解決。面對任何一個項目，冷靜客觀的分析很重要，不能一開始就給自己設限或者盲目的樂觀。獵頭行業(yè)也是一個培養(yǎng)心態(tài)的行業(yè)。
每周的讀報和公司一定階段的培訓，讓自己懂得獵頭是一個不斷進取和更新的行業(yè)，只有獵頭顧問與行業(yè)同步了，才能和企業(yè)及候選人同步，才能成為真正意義的獵頭顧問。讓學習成為一種習慣很重要。
第2篇：獵頭顧問面試范文
難題一：
怎樣主動認識獵頭?
解題步驟：
Step1：撥開人群，搭訕“小鬼”
獵頭行業(yè)也是個生物圈，充斥著一群入行2―3年的“小鬼”，但他們卻頂著足以唬住外行的“招聘顧問”光環(huán)。說穿了他們與房產經紀人沒多少差別，就是“販賣”人才信息的銷售人員，最容易成為你的獵物，只要提供少許真真假假的人才信息，他就可以成為你的“親”，以及你QQ、MSN群中一員。
這些“小鬼”的行動軌跡太過明顯、張揚，在新浪、騰訊微博上，你很容易發(fā)現(xiàn)這些混跡在人群中的獵頭，稍稍搭訕一下，你就能和對方接上“暗號”；之后，就要看你們各自的魅力指數了。如果你想成為對方的“奶糖”，則可采用“欲擒故縱”、“虛張聲勢”的做法，在微博上放言：“最近接獵頭和HR的電話，接到手發(fā)軟。QQ、支付寶、財付通、阿里研究院、淘寶、高朋、新浪、UC優(yōu)視、夢芭莎、英訊科技……多謝你們賞識。”
Step2：跳過“小鬼”，搭識“大佬”
要記住，初級獵頭位于生物圈的底層，“后知后覺”是他們的特點，因此，這些人只能是你晉級的“墊腳石”。你得為拜見“大佬”準備好“見面禮”，建議先從“小鬼”那里打探他們目前正在尋訪的中階人才，然后睜大眼睛發(fā)現(xiàn)身邊是否有這樣的資深人才，幫人就是幫己。你還可以讓身邊的要好同事介紹資深顧問給你。需要注意，不是所有的獵頭都適合你，你不妨在微博或博客上發(fā)現(xiàn)主攻你所在行業(yè)的獵頭公司或獵頭。
有些獵頭公司專接年薪高達百萬元以上的CEO尋訪單，那你一介技術人才或新經理就很不對路――你以為自己是香餑餑，人家則不以為然。因此，‘鍾銷對路”很重要。
Step3：發(fā)現(xiàn)需求，對癥下藥
與獵頭、HR溝通，最忌諱的是“自言自語”，只曉得“王婆賣瓜，自賣自夸”，不懂得去提問、了解對方正在尋找哪一類人才，為何要招聘這類人。建議你多問問自己，“像我這樣的人，能幫助企業(yè)達成哪些目標?我行嗎?我有哪些賣點?……”
如果暫時沒法進入獵頭的眼簾，你可以時常在QQ或MSN上與對方保持即時溝通，“最近是否有適合我的工作機會?我正嘗試留意其他機會。”職場如戰(zhàn)場，知己知彼是第一要素。
難題二：
接到獵頭的電話該如何反應?
解題步驟：
接到獵頭的電話，恰當的反應最重要，標志就是：不能表現(xiàn)出欣喜若狂，好像你從來就沒有收到過獵頭的“初選”電話，但也不能表現(xiàn)得過于冷漠，簡單一句“沒有興趣”便咔嚓撂下電話。
恰當的反應是“反客為主”，主動了解獵頭公司的名號、業(yè)務專攻的行業(yè)、委托招聘的企業(yè)背景、招聘崗位的要求、前任離職的原因等等，總之，你越淡定地詢問必要的問題，越能激發(fā)起對方的興趣。
通常，初級獵頭被稱為“人才調查員Researcher”，他們的任務是構建一張不少于12人的人才搜尋名單，因此，通過一系列的提問，你大概可以知道自己究竟是陪考人員，還是唱主角的優(yōu)質人選。
或許你還會遭遇這樣的情況，好像對方關注的并不是你本人，他們更多的是想從你口中套出其他人選的聯(lián)系方式。這時，你該如何做呢?
如果對方是個知名的獵頭公司，專攻的行業(yè)方向與你目前的狀況相近，那你不妨以緩兵之計結束電話，“我一時想不起，現(xiàn)在也不方便。留下你的聯(lián)系方式、郵箱地址，我想起后發(fā)給你?！敝劣谑潞笫欠裉峁┫嚓P人選的聯(lián)系方式，則取決于你換工作的緊迫性及你手上獵頭資源的多寡了!
如果對方不過是家三流的獵頭公司，而且你也不著急換工作，那不妨告訴他們，“我不知道其他人換工作的意向，不過我有一些興趣!”總之，不要急著回絕獵頭。通常，好的職業(yè)機會就是在“隨便看看”中挖掘出來的。
適當地交換信息，有助你與獵頭建立互相支持的人際關系，但要避免被獵頭當作“警犬”使用。
難題三：
怎樣和獵頭洽談薪酬?
解題步驟：
無論是面試官還是應聘者，最難面對的就是Offer洽談中的薪酬問題。如何與獵頭進行薪資福利談判呢?以下三步必須掌握：
Step1：知已知彼。洽談前，先厘清目前工作的薪資福利構成，諸如：基本薪、崗位津貼、各項補貼、年(中)終獎金等；之后，你需要了解整個人才的供應情況，并確定你屬于哪一類的人才：緊缺型人才，通用型人才，還是過剩型人才。
Step2：確定底線。根據自我評估，你大概了解了自己在才市的競爭力，通常，緊缺型人才的薪資漲幅為35％-75％；若是通用型人_才'薪資漲幅多在10％-35％左右，當然也有例外，即看你是否在職。雇主永遠青昧尚在軌道內的人選，這也是“騎驢找馬”的緣由。
Step3：啟動心理戰(zhàn)。與獵頭互動時，要懂得打心理戰(zhàn)，時不時地告訴他們，“半年內，我將獲得晉升……每年明20日是我們公司的調薪日，估計我可以獲得至少10％的加薪……還有家獵頭公司也提供了一個我很喜歡的職位，只是他們的老板出差了……”――最大化自己的緊俏、搶手程度，足以激發(fā)對方快速與你簽下Offer。
難題四：
如何評判獵頭顧問是否稱職?
解題步驟：
不知從哪一天起，獵頭成為令人羨慕的熱門職業(yè)。怎么評估與你打交道的獵頭是專業(yè)、稱職的呢?建議你用三步。
Step1：聊聊對方的工作經歷。不少獵頭是剛畢業(yè)的大學生，他們缺少工作經驗，無法識別出你的優(yōu)勢和能力，因此，與他們過招就是在浪費時間。
Step2：資深獵頭=伯樂。資深的獵頭，通常不僅僅是HR出身，他們通常擁有管理經驗，知曉企業(yè)的需求和行業(yè)營運模式，對人才有天生的敏感度，能夠給你很好的職業(yè)發(fā)展建議，不會為了眼前這筆買賣錯失你這匹千里馬。因此，你可以試探他們對你的“解讀”，聽聽他們是如何勾畫你的職業(yè)藍圖的。
第3篇：獵頭顧問面試范文
[關鍵詞]薪酬管理 薪酬結構 平衡計分卡
一、案例公司背景介紹
德國某獵頭公司（下文以Z公司表示）2007年進入中國，主要業(yè)務是中國及東南亞地區(qū)的高管尋訪，為歐洲公司的亞洲機構搜尋高級行政管理人員，如部門總監(jiān)，總經理，首席執(zhí)行官等。公司人員組織架構較為簡單，按照職能制管理，分為業(yè)務板塊和行政板塊，具體分總經理，財務人事，業(yè)務拓展，助理顧問和調研員?？偨浝砗蜆I(yè)務拓展都是德國人，薪酬體系按照德國總部制度。以下分析評價中國員工的薪酬管理制度，主要是助理顧問和調研員的薪酬體系。公司4名助理顧問，1名調研員，本科以上學歷，助理顧問工作年限為3至6年，調研員1年工作年限，平均年齡28歲。
一個完整的的獵頭項目分成十大步驟：委托意向、職位分析、簽訂合同、搜尋人才、甄選人才、舉薦人才、客戶面試、人員聘用、試用保證、跟蹤服務。通過這十大步驟才能確保用人單位和人才雙方滿意，和項目的順利完成。助理顧問和調研員主要是從職位分析開始到搜尋甄選，推薦和跟蹤服務。助理顧問和調研員團隊是整個項目執(zhí)行的關鍵和核心。在項目收費上，最低收費為8萬元/職位。Z公司均為獨家，在簽訂委托意向時收取總費用的30%為預付費；成功安排客戶面試后收取第二筆費用，一般是總費用的30%；候選人和客戶簽訂聘用意向后，收取最后一筆費用。Z公司不根據候選人的年薪百分比收取服務費，在簽訂委托意向時，根據職位的難易程度和候選人市場年薪，確定服務費用。
二、現(xiàn)行的薪酬制度
項目執(zhí)行主力團隊——助理顧問和調研員，薪酬有四部分，分別是基本工資，項目獎金，業(yè)績提成和生活補貼。調研員的基本工資為4000-6000/月，助理顧問的基本工資6000-10000/月。項目獎金根據項目收費的不同分四檔，業(yè)績提成根據公司總體業(yè)績目標，平均分配給4個助理顧問。以2011年為例，公司總體業(yè)績目標700萬。每個助理顧問的業(yè)績目標為155萬，截止12月31日完成60%方可拿業(yè)績獎金，全額為2萬/人/年，按照業(yè)績目標的完成率取得業(yè)績獎金。155萬的業(yè)績目標是項目除去預付費后的第二第三筆累加。生活補貼為1000元/月。生活補貼公司全體員工適用。調研員沒有業(yè)績指標，也沒有業(yè)績提。
基本工資范圍和項目獎金制度從2009年公司重新組建團隊后開始實行，業(yè)績提成制度是從2011年1月1日開始實行。2009年到2010年，因公司處在初始階段，沒有業(yè)績提成制度。生活補貼2010年1月1日之前為800元，之后為1000元。
三、分析評價
（1）固定薪酬與變動薪酬
Z公司因行業(yè)和服務產品的特殊性，對助理顧問和調研員以固定薪酬+變動薪酬為薪酬結構，以激勵性為導向。根據行業(yè)市場水平，Z公司對于助理顧問和調研員的基本工資是處行業(yè)中上水平。大多數獵頭公司是采取低底薪+高提成。項目獎金和業(yè)績提成的總額是處于行業(yè)較低水平。目前采用低彈性、高穩(wěn)定性的薪酬模式，以固定薪酬為主的薪酬支付結構，薪酬激勵性差。
（2）長期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激勵和即時激勵的薪酬結構，無長期激勵例如利潤分享，合伙人制等方面的舉措。
（3）集權
員工的薪酬數額定價由總經理一人決定。在基本工資的決定上，沒有相關的等級制度，只是一個范圍，這樣缺乏了薪酬的內部公平性原則。
（4）缺乏激勵性
Z公司90%的項目服務費是25萬以上甚至100萬。項目獎金級別，凡是25萬的項目一律給予2500。一方面，服務費的高低是根據項目操作的難易程度來定價，收費26萬的和120萬的項目在難易程度和所用時間差別很大，然后給予同樣的項目獎金，缺乏公平性。另一方面，項目獎金制度沒有及時根據公司的實際業(yè)務狀況進行調整，對員工缺乏激勵性。
四、績效和薪酬
Z公司從績效和薪酬的掛鉤僅限于以完成項目為結果導向。做為服務性機構，缺乏對于工作過程的管理和控制?？冃Э己颂^單一，薪酬和績效管理沒有很好的結合。對于Z公司的情況，可以考慮采用平衡計分卡方式對于績效進行管理，財務角度（項目收入，項目毛利及毛利率，項目回款率）；客戶角度（客戶滿意度，人才滿意度，客戶開發(fā)率，客戶保留率）內部流程角度（項目進度完成率，人才庫數量增長率，人才搜尋渠道增長率，流程優(yōu)化建議次數）；學習與成長角度（項目團隊成員滿意度，項目團隊成員能力的提高，解決方案建議次數），對各項考核指標給予權重。平衡計分卡與浮動薪酬相聯(lián)系可以激勵員工把重點放在平衡計分卡的目標上，促進員工把主要精力放在平衡計分卡目標的實現(xiàn)上，推動公司目標和戰(zhàn)略的實施①。
注解:
第4篇：獵頭顧問面試范文
招聘信息失真
問題
用人公司與獵頭合作進行招聘的過程中，按照常規(guī)的流程，用人公司應該把招聘信息傳遞到人力資源部，再由人力資源部的相關人員傳遞到獵頭公司手中，由于在此過程中，經過多方的傳遞，會帶來招聘信息的失真。例如在此過程中對于候選人的技能、工作經驗、以及過往的教育背景等硬性的指標。人力資源部門可以為獵頭公司提供相應的信息，但是往往在一個公司招聘高端人員的時候，公司的崗位對于人的性格等軟性指標有很高的要求，而這些方面的素質要求，很可能會在人力資源部門傳遞信息的過程中被過濾掉。這是導致很多公司在采用獵頭招聘中出現(xiàn)候選人與最初的招聘要求不符合的原因。
措施
據米高志蒲的資深咨詢師吳思千介紹，一般來說越是高端的人士，他們對于自己未來的發(fā)展越會有明確的規(guī)劃，對于未來工作中的各個方面的環(huán)境都會有很嚴格的要求。為避免上述現(xiàn)象出現(xiàn)，用人公司在與獵頭合作招聘的過程中，應該盡量安排崗位的直線負責人與獵頭顧問合作，讓獵頭顧問盡量了解該崗位對于候選人的軟硬性素質指標的要求，并且對于未來的工作環(huán)境應該給予詳細的說明，以便獵頭顧問能夠為候選人提供準確的信息。在此之外，對于候選人而言，他們最希望了解的是用人公司目前的狀況是什么樣的，以及在未來的幾年中該公司在國內以及國際上的發(fā)展規(guī)劃，該職位在公司未來發(fā)展中可以獲得的發(fā)展空間和相關資源有哪些。所以用人公司應該盡量多的為獵頭顧問提供關于招聘崗位在管理中的規(guī)劃。
一將難求
問題
目前我國企業(yè)在使用獵頭招聘的過程中還不熟練，在與獵頭公司合作的過程中往往會對獵頭公司提出很多條款限制。例如對于候選人個人素質的要求以及對于招聘的時間和候選人的薪酬等，公司會對獵頭公司提出很多苛刻的要求導致招聘沖突，招聘最終獵頭顧問很難在市場上為用人公司找到符合條件的候選人。
措施
據吳思千介紹，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要在于用人公司對于獵頭行業(yè)工作以及外部市場的不了解。用人公司在合作過程中提出的條件不能符合市場的要求，目前我國的招聘環(huán)境與國外市場有很大的差異,在歐洲和美國市場，由于金融危機以來經濟發(fā)展狀況不佳，很多公司都減少了崗位的招聘，這導致了國外市場的人才需求減少，而與此同時歐美的招聘市場中，存在有大量的優(yōu)秀人才，候選人的供應超過市場的需求，公司在選擇候選的過程中，有相對比較大的選擇余地。而中國目前的市場狀況恰好處于相反的局勢，目前我國的高端人才屬于稀缺資源，對于一些管理性的崗位，由于國內市場的稀缺，而國外市場的人才又不能適應國內公司的工作環(huán)境，一些公司存在無人可招的現(xiàn)狀。
所以在這種人才供求環(huán)境中，用人公司應該做好人才招聘的管理工作。對于所需人才的招聘應該有明晰的目標要求，對于候選人的條件要求應該有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名銷售總經理，在對候選人的條件要求中可能會涉及他在該領域中的工作經驗，或者海外工作經驗，語言溝通能力以及個人的學習背景等。但是面對目前中國人才市場的供求關系，公司應該懂得妥協(xié)，對于一些非重點要求，公司應該在適當的情況下放寬條件限制。
合作者顧慮重重
問題
吳思千曾幫助我國的某企業(yè)進行高管招聘，在招聘中她為該公司提供了符合要求的候選人，但是在最終的選定過程中，該公司否定了這一候選人，而拒絕錄用的的原因僅僅是在面試中該候選人的第一印象不良。我國本土企業(yè)招聘流程中缺乏制度規(guī)范性，這導致了很多知名公司在與它們合作時有所顧慮。
措施
目前我國的本土企業(yè)在招聘中存在跟風現(xiàn)象，一些公司在崗位設定的過程中并不了解崗位設定的需求。往往在看到同行企業(yè)設定某一崗位后為公司帶來了一定的效益，于是也在本公司內部進行相關崗位的招聘。而與此同時，在我國的本土企業(yè)的招聘中，公司的最高決策者對招聘起到了決定性的作用，在一些情況中，即使當候選人符合崗位的需求，并且通過了用人部門的考核，但是由于最高決策者否定也會導致招聘失敗。
針對我國企業(yè)目前的狀況，跨國公司在獵頭招聘中的一些方式值得我國本土企業(yè)借鑒?？鐕竞椭袊谋就疗髽I(yè)在招聘的過程中，有很大的差異。在跨國公司的招聘中，公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同時，公司會為獵頭機構提供招聘過程中會經歷哪些環(huán)節(jié)以及在各個環(huán)節(jié)中公司對于候選人的考核的目標，而且跨國公司通常會非?？粗睾诵娜瞬旁诠局衅鸬降淖饔?，所以在公司的招聘過程中，跨國公司對于候選人的選擇重心會十分在意。在對候選人招聘的過程，往往會通過多個部門的溝通與調查以及在此基礎上的分析最終做出對候選人的條件要求，在對候選人的考察過程中，公司的考核不僅局限于用人部門或者是人力資源部，對于一些特定崗位候選人的考核甚至會上升到全球總部進行考核。此外跨國公司在招聘的過程中也會有許多技術性的選擇，例如引用測評工具進行候選人的能力測試，通過全方位的了解人才的素質，最后確定招聘。當公司拒絕獵頭公司提供的候選人時，他們通常會告訴獵頭公司該候選人哪些方面不符合公司的要求。
多渠道下的招聘混亂
問題
目前在中國的獵頭行業(yè)中也興起了許多的本土獵頭公司，面對激烈的競爭，很多獵頭公司采用不收預付款的形式與同行企業(yè)競爭。在這種情況下，很多用人公司在采用獵頭招聘過程中，往往會與多家獵頭公司合作，希望能夠擴大招聘的范圍，以提高找的效率和質量。但是現(xiàn)實狀況往往適得其反，在獵頭招聘過程中，一些獵頭顧問為公司提供的候選人素質遠達不到公司的要求，而另一些公司甚至長期不會給予用人公司提供反饋消息，最終導致了招聘的拖延。
措施
吳思千告訴記者，在目前的中國人才市場中，各個領域的高端人才通常屈指可數，多家獵頭公司之間可能掌握著相同的候選人資源，如果客戶公司選擇與多家獵頭公司合作進行招聘，他們所聯(lián)系的候選人往往可能是同一個人。多家獵頭公司參與同一崗位的招聘的弊端在于，由于多個獵頭聯(lián)系相同的候選人，最終可能導致該崗位的招聘落空。其原因在于：一、由于多個獵頭顧問在為同一個候選人提供同一個崗位招聘要求時，由于內容的差異，最終導致候選人無法從對多個渠道得到的信息做出準確的判斷，這最終會因為信息傳遞的差異而導致候選人拒絕該職位；二、由于多家獵頭公司為同一職位與候選人聯(lián)系，這會導致候選人對于用人公司的現(xiàn)狀有所顧慮。在候選人從多家獵頭公司得到招聘要求時，候選人不僅獲得了招聘信息，也無形中傳遞了公司招聘的緊迫性，這樣的情況往往導致候選人產生錯覺于，該崗位通過獵頭已經招聘過多位候選人，并且在此之前所有的面試是失敗的。這樣的猜測往往會使候選人對于公司的現(xiàn)狀以及未來工作產生顧慮，因此放棄該職位。
在高端人才的招聘中，一個被認可的合作方式是，選擇一個業(yè)內知名的獵頭公司，然后進行獨家合作，采訪中吳思千告訴記者，在該公司與招聘公司合作的過程中，公司通常會要求客戶公司在一定的時間段內只允許該公司一家獵頭公司參與客戶某一崗位的招聘活動。
總結
當前我國企業(yè)正處于大變革的時期，這不僅是指我國企業(yè)的業(yè)務發(fā)展方向的變革，公司的人力資源管理也面臨新的變革。面對目前我國人才市場中激烈的人才爭奪，人才戰(zhàn)略規(guī)劃正逐漸被企業(yè)提上日程。在這其中，獵頭公司作為公司人力管理的合作者，也應該成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。目前越來越多的獵頭公司正在尋求與客戶公司的戰(zhàn)略性合作。在這其中獵頭公司不僅僅是為客戶公司提供招聘服務的一個合作伙伴，也是為公司提供咨詢服務的機構。在雙方的合作中，獵頭公司可以幫助客戶公司提供更加全面詳細的市場信息，幫助公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃。而與此同時，作為長期合作的伙伴公司，客戶公司也應該就自身未來的發(fā)展規(guī)劃定時的與獵頭公司進行交流，對于未來發(fā)展中公司可能會出現(xiàn)的崗位空缺以及崗位需求及早的與獵頭公司進行溝通，這往往會有助于獵頭公司做好候選人資源的開發(fā)，以及在此過程中與候選人的接觸，幫助客戶公司提高招聘的效率。客戶公司與獵頭公司的戰(zhàn)略合作最終將帶來雙方的共贏。
第5篇：獵頭顧問面試范文
生日 : 1981 年7 月 15 日
籍貫 : 湖北
古人有云“天生我材必有用”；
時下的經典電影對白又說：“21 世紀什么最貴？人才！”
人才的定義是什么？眾聲云云答之……
最佳釋意：獵頭說沒有最好的人才，只有最適合的人才，把合適的人放在適合的位置上，最大極限地發(fā)揮并利用個人才能，才能真正的做到“天生我材必有用”。
精辟！ 獨到！
言歸正傳，本文的主人公“專業(yè)獵頭機構的資深獵頭――Cindy。
Cindy 年紀不大，可在獵頭行業(yè)里獨步江湖已久，第一次接觸Cindy 是在電話里，細細柔柔的聲音傳遞給我的感覺是舒服、可信賴；初次見Cindy 給我的感覺是干練、爽快、睿智；初次交流證實了Cindy 的業(yè)績斐然絕不虛傳。
Cindy:2003 年底入職場，兩個月內成為企業(yè)人力資源主管，半年后轉行；因不忍荒廢專業(yè)而選擇英語培訓行業(yè)，兩個月后成為部門主管，半年后調入北京，任某教育集團企劃部經理，兼戴爾英語青少部主管；在京一年的磨礪中孕育出成熟的職業(yè)發(fā)展思維，之后投身獵頭行業(yè)；從一家國內老牌獵頭公司起步，半年后成為獨立顧問，涉獵IT、FMCG、金融等多個領域；定位金融，自獵入一家業(yè)內著名的外資公司，成為專注于金融領域的顧問，帶領團隊，為國際頂尖的投資銀行、商業(yè)銀行、證券、基金、保險公司等在華金融機構服務……
崗位說明書
人都有一種好奇心，想探知自己未知行業(yè)的解碼，對獵頭行業(yè)更是感覺玄之又玄，帶著對獵頭的玄疑，開始了我和Cindy 的對話，也開啟了對獵頭行業(yè)的崗位解碼。
程序：按圖索驥、找準坐標、考核評估、跟蹤試崗。
Cindy 說話很爽快，獵頭的工作流程很程序化，一般是客戶下單給獵頭公司，獵頭按客戶要求描圖注釋，然后按圖索驥去尋找獵物，我們基本上在找準目標的同時，也要對獵物進行橫向以及縱向的雙向調查，所謂橫向調查是指針對考核對象的周邊環(huán)境的調查：包括人脈關系、社會關系等等；縱向調查指對考核對象個人素質以及業(yè)務能力的評析。在經過初步考核之后，進行面試，然后送交客戶方進行復試，通過復試的人員在經過3 個月的試用期后，獵頭的工作流程算是告一段落。Cindy 盡量用簡單的語言把我們認為玄妙的工作流程解釋得清晰明了。
獵與挖的區(qū)別
獵頭的角色充滿玄妙色彩，而他們的工作也經常有挖墻腳的嫌疑，針對這一點，Cindy 有著自己的認識：其實獵和挖是兩種概念，獵是有針對性的目標尋找，涉獵高端企業(yè)所需的復合型人才，做的是人才適配，將適合的人放在他最能夠發(fā)揮能力的地方，這樣的工作，不僅僅有助于人才能力的發(fā)揮，也是有助于企業(yè)活力與生命力的。
做獵頭有自己的職業(yè)操守，我們在為客戶服務的時候，在選擇對象的時候，除了要考慮到為企業(yè)負責，也要對個體負責，要考慮到這個對象的發(fā)展空間。俗話說千軍易得，一將難求，獵頭不僅是解決企業(yè)發(fā)展中人才需求的問題，其實也是為那些永遠不愁工作的人尋找職業(yè)生涯規(guī)劃與自我價值的實現(xiàn)。我們尋找的對象多半處于在職狀態(tài)，但俗語說，人往高處走，一個人在某種環(huán)境里習慣的時候就會出現(xiàn)一種惰性，這種惰性會導致對本職工作的懈怠以及對自身發(fā)展的不利影響，而獵頭的出現(xiàn)一方面符合了企業(yè)人才的良性循環(huán)，為企業(yè)注入新鮮血液，另一方面也給個人提供了一個更寬廣的可發(fā)展空間。
在工作中豐富自己的人生之路
每個人都有自己的職業(yè)理想，在為高端企業(yè)進行人才輸送的過程中，Cindy 貪婪地吸取著來自社會各階層，以及各行業(yè)之間的文化精髓，談到職業(yè)理想，Cindy 謙虛地說，過高的追求遙不可及的理想會與社會脫節(jié)，會失去良性漸近的基礎積累。我從來都不是好高騖遠的人，以現(xiàn)在的狀態(tài)來談職業(yè)理想，其實是對自己有了一個清晰的自我認知，把握自身優(yōu)勢與職場需求之間的結合點之后，為自己設計的職業(yè)規(guī)劃。坦率地說我的職業(yè)發(fā)展看起來有些jumping，整個過程也有些上升過速，但可以肯定的是每一次都是很理性，勇往直前的選擇，我是一個能夠理性地剖析自己、了解自身需求的人，能夠運用敏銳的職場洞察力來判斷機遇的降臨，規(guī)避誘惑的陷阱，選擇了便會全力以赴做到最好。目前的理想就是利用職業(yè)之便，更多地吸引來自各方面的知識和資源儲備，在時機成熟的時候，再上一個臺階是順理成章的事。信奉一句話，機遇永遠留給有準備的人。
用Cindy 的話說：每完成一次任務，就等于又豐富了一段自己的人生之路，這個過程會發(fā)生化學反應，綜合了企業(yè)文化與人才配比的實驗，最終得到質變奇跡的發(fā)生。
你想show出自己嗎？你想獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會嗎？你想得到權威的職業(yè)規(guī)劃指導嗎？《職業(yè)》雜志全新打造的“職業(yè)新星”陣營恭候你的加入！只要你對職業(yè)有激情，對未來有夢想，對自己有信心，就請與我們聯(lián)系。一旦被選中，你的照片與職業(yè)故事將刊登在《職業(yè)》雜志上，為你和你的職業(yè)贏得更多關注；同時，你還將免費獲得國內權威人才測評機構提供的人才測評和專家指導。
第6篇：獵頭顧問面試范文
操縱這一切的都是所謂的“獵頭顧問”――最頂級的人才經紀人，他們從事著 21世紀最具有發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)價值的工作。
在國外，“獵頭”已成為黃金職業(yè)
人們對“獵頭”真正涵義的認識尚有差距，要么覺得它太過于神秘，要么就把它與類似中介服務、職業(yè)介紹、委托招聘、幫人跳槽、挖墻腳等畫等號。
其實“獵頭”起源于美洲大陸一個古老的原始部落，最初是一種原始行為：每當戰(zhàn)爭結束，食人族部落就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落的高竿之上。這就是“獵頭”一詞的最初涵義，對原始人來說，它既炫耀了自身實力，也可以有效地威嚇敵人。
二戰(zhàn)之后，歐美發(fā)達國家瘋狂地從德國等很多國家尋找自己需要的科學家，他們派專業(yè)公司幫他們物色優(yōu)秀人才，“獵頭”這個詞就被借用來形容這種物色、招納人才的方式。
當代語境下的“獵頭”已經有了自己固定而真實的意義，在國外，國際獵頭公司更多地使用的是一個專業(yè)名稱 “executive search”，即高層行政人員招聘，而世俗的叫法也稱“高級人才尋訪”“高級人才經紀”等。國外的“獵頭”已經是一種十分成熟和流行的人才招聘方式了，它的主角便是“獵頭顧問”，歐美的“獵頭顧問”已經成長為與律師、會計師等職業(yè)有著相似地位，受人尊敬且薪水頗高的“黃金”職業(yè)了。
因此，對比中國傳統(tǒng)的人才招聘模式，“獵頭”作為一種最頂級的高端人才招聘服務方式有著自己獨特的內涵和意義。
中國大陸獵頭市場增長速度超歐美
世界上第一家真正為工商企業(yè)服務的獵頭公司迅迪克 •迪蘭于 1926年在美國創(chuàng)立。至今，全球 70%的高級人才流動是由獵頭公司協(xié)助完成的，90％以上的跨國公司和所有的世界 500強企業(yè)均使用獵頭招聘高級人才。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業(yè)化的手段，幫助完成了企業(yè)招募“將才”中最困難的環(huán)節(jié)，已成為發(fā)達國家不可缺少的專業(yè)服務機構。目前，國外“獵頭”的運作水平已非常專業(yè)化。以美國獵頭公司為例，其中有專門為華爾街等金融機構推薦人才的，有專門為硅谷高科技公司提供專家人才信息的，有專門為企業(yè)招聘高級財務人員的，也有專門為世界 500強大公司物色首席執(zhí)行官的……
全球獵頭市場每年仍在以 10％以上的速度遞增，成為了 21世紀最有活力、蓬勃發(fā)展的產業(yè)。美國和歐洲仍然是全球最發(fā)達的獵頭市場，市場規(guī)模份額也最大；亞洲正在成為全球增長最快的市場。然而在全球獵頭行業(yè)迅猛發(fā)展的同時，也存在著地域發(fā)展的不均衡性。
“獵頭”進入中國是在上個世紀 90年代，目前中國獵頭市場處于快速放量和高速發(fā)展時期，國內“獵頭”機構主要分布在北京、上海、深圳、廣州、香港等大城市。中國大陸獵頭市場近年的增長速度超過歐美市場 25個百分點，出現(xiàn)了一些比較有特色、運作規(guī)范、有良好市場信譽、有一定品牌的專業(yè)化獵頭公司，如科銳在醫(yī)藥行業(yè)領域、泰來在 IT行業(yè)領域、東方慧博在房地產行業(yè)領域等等。
“獵頭”在為誰服務？
2007年全球人力資源服務市場營收超過 1000億美元，其中獵頭市場規(guī)模在 250億美元左右，成為人力資源服務市場最有潛力、最具成長性、最令人矚目的“朝陽產業(yè)”。其次，從企業(yè)人力資源經理崗位上辭職“下海”開辦人才服務機構的人越來越多，從其他行業(yè)轉行開獵頭公司、辦培訓機構、建招聘網站的商人也在增多。據統(tǒng)計，2007年中國企業(yè)總數達到 4300萬家以上，而目前國內依法注冊的獵頭公司有 1400家左右，非注冊機構，即“黑獵頭”有 800家左右，總數在 2200家左右，以哈佛大學的研究結果“在比較成熟的市場經濟環(huán)境中獵頭公司與企業(yè)數量的適當比例為5:1000”測算，中國目前的獵頭市場還很不成熟，還有巨大的上升空間。
而關于人才，世界最著名的戰(zhàn)略咨詢公司麥肯錫開展了一項研究，調查涉及全世界范圍內的 77家公司和 6000名職業(yè)經理人，從其數據中可以看到：在今后 20年里，最關鍵的企業(yè)資源不是資本、戰(zhàn)略、研發(fā)，而是人才――有頭腦、有經驗的商業(yè)人才，尤其是那些精通技術、富有全球眼光、有靈活運營能力的人才。
然而事實上，全球市場對這種人才的需求是呈不斷上升趨勢的，而人才本身的供應卻呈下降趨勢。麥肯錫的研究小組對這個趨勢將導致的后果直言不諱：對最好和最聰明的人才的搜尋和挖掘將成為一場代價不菲的持久戰(zhàn)。
在中國，不論是跨國公司、國有企業(yè)，還是民營企業(yè)都以超常規(guī)速度發(fā)展。然而經濟發(fā)展迅速，人才的培養(yǎng)儲備跟不上，必然導致企業(yè)重金挖才。所以經濟越發(fā)達，獵頭產業(yè)越發(fā)達，二者呈正比例增長關系。目前，在國內，獵頭公司的主要服務對象基本上是外企、中外合資企業(yè)和民營公司，獵頭公司 60%~70%的客戶是外資或合資企業(yè)，30%~40%的客戶是民營企業(yè)，國有企業(yè)的比例只占1%~2%。專家預測，伴隨著知識經濟的到來和中國市場經濟環(huán)境的成熟，人才在企業(yè)中的地位、人才給企業(yè)帶來的經濟效益正受到普遍關注，獵頭將成為一種產業(yè)并快速發(fā)展，在不久的將來，中國企業(yè)將成為獵頭公司的重要客源。
獵頭產業(yè)進入輝煌時代
全球范圍內人才爭奪的競爭加劇，必將激發(fā)出海量的獵頭市場需求，帶來獵頭產業(yè)的繁榮發(fā)展，未來的 10~20年中國獵頭產業(yè)將進入一個輝煌的時代。這其中不僅蘊藏著巨大的獵頭商機，還可以成就眾多職業(yè)人士的夢想，成為 21世紀最具潛力的職業(yè)的一員――獵頭顧問。
目前，獵頭行業(yè)的薪酬如何呢？筆者在調查中發(fā)現(xiàn)，國際獵頭公司一般是高底薪、低績效提成；當然也有的公司根本就沒有績效提成，僅僅是年底加發(fā) 3個月左右月薪的獎金；也有的公司采用合伙人制，年底有分紅。國內獵頭公司一般來說是低底薪、高績效提成，很少有高底薪、低績效提成，另外，不同公司由于服務行業(yè)、服務客戶和經營業(yè)績不同，存在較大的水平差異和結構差異。在中國的國際獵頭公司的顧問年薪一般在 50萬 ~100萬元人民幣左右。
從具體的職位來看，市場上比較知名而且有一定規(guī)模的獵頭公司合伙人的年薪取決于公司的具體經營和收入狀況，應該在百萬元人民幣以上。高級咨詢顧問（總監(jiān) \經理）月薪在 15000元 ~30000元之間，年薪在 30萬 ~80萬元人民幣之間。咨詢顧問底薪在 5000元 ~15000元之間，年薪在 20萬 ~50萬元之間。助理顧問底薪在 3000元 ~5000元之間，年薪在 10萬 ~15萬元之間。訪尋員底薪在 2000元~3000元之間，年薪在 6萬 ~8萬元之間。
可以看出，獵頭顧問的經濟收入是相當可觀的。然而除了經濟收入和增值價值以外，獵頭顧問更有兩個關鍵性的存在價值。首先，獵頭是一個充滿希望和機會的產業(yè)，而且它可以終生從事，資歷越豐富越有經濟價值。另外，獵頭顧問的能力將是面向未來的一種必備能力：善于發(fā)現(xiàn)人才和使用人才，是企業(yè)管理者和職業(yè)經理人的必備素質和能力，也是企業(yè)經營管理工作的基礎。獵頭經常與行業(yè)頂級人才、精英高手交流、過招，可以獲得深入學習、迅速提升的職業(yè)機會。
成為獵頭顧問有捷徑
第7篇：獵頭顧問面試范文
湯侃敏 米高蒲志國際公司（Michael Page）高級經理，畢業(yè)于荷蘭海牙商學院工商管理專業(yè)，曾就職于殼牌石油全球招聘總部（荷蘭海牙），2009年回國加入Michael Page，目前負責該公司所有銷售、市場、零售以及IT團隊招聘。
有人說招聘就像一場賭博，你永遠不能肯定一定會贏，但是企業(yè)還是使出了種種“手段”希望自己的勝算更多一些，聘請專業(yè)的招聘機構，引進先進的測評工具，結合多方的信息分析。然而每一次為招募賢能加大了勝利的籌碼時，也為公司加大了招聘的負擔。不過這樣的壓力對于企業(yè)或許并不是太大的難題，我們常常會看到公司在精挑細選之后發(fā)現(xiàn)選中者并不符合崗位的要求，這或許是公司更加頭疼的事情?？墒菃栴}出在哪里了呢？就此疑惑我們采訪了國際知名招聘公司米高蒲志國際公司高級經理湯侃敏女士。
NMP=新人力
NMP：在公司的招聘中，往往會遇到這樣的情況，有一種候選人他們能力經驗豐富，遠高出職位的要求，而另一種人雖然當前的能力和經驗相對崗位需求稍有欠缺，但個人很有潛力，在這種情況下，公司應該怎樣選擇？
湯侃敏：大多數公司在通過獵頭尋找候選人的時候，他們往往只有上述兩種選擇――一個資深經驗豐富的人，或者是一個有潛力，需要經過一定的努力才能完全達到職位要求的人。公司在這兩者之間做出選擇，通常會基于兩種考慮：一是公司能夠為這一職位的人支付多少薪酬，如果公司有足夠的薪酬預算，獵頭公司可以幫助客戶尋找到一位能力、素質等各方面都完全可以勝任甚至超出這一職位的人；二是公司對于自身未來的長遠打算。例如，公司正在尋找一位總經理的人選，公司如果對于下一階段的發(fā)展有很大的目標期望值，希望下一階段公司的業(yè)績有一個激進擴展，在這種情況下，公司往往會選一個有激情有想法愿意往前沖的人而不是一個有經驗的人。因為在這兩種情況之間，通常一個有潛力的人更愿意做新的嘗試，承擔大的風險；而相對而言，一個經驗豐富的人在這一方面會相對保守一些。就此層面而言，公司的選擇并沒有絕對的對錯，而只是合適與否的問題。公司招聘中需要考慮的是職位需求以及公司外部的現(xiàn)實人才市場情況，很多時候出現(xiàn)誤區(qū)的原因是用人公司對于外部人才供應市場的認識不夠全面，同時又過于執(zhí)著內部對該職位的規(guī)劃，不能夠靈活地對最接近該職位候選人及時地選用，而是苦等100%符合理想要求的“夢中情人”的出現(xiàn)。
NMP：在公司的招聘中經常看到這樣的現(xiàn)象，在HR部門足夠專業(yè)，所找獵頭公司也非常資深的情況下，當用人部門提供了一份用人要求信息后，最終招到的人的個人素質卻與要求相去甚遠，出現(xiàn)這種狀況的原因是什么？
湯侃敏：這個問題讓我想起小時候我們經常玩的一個傳話游戲，A在B的耳邊低聲地說一句話，然后由B轉述給C，再由C轉述給D，以此類推，我們會發(fā)現(xiàn)這樣傳下去之后，在最后一個接收者那里聽到的已經完全不是當初的那句話了。在我們招聘中也會出現(xiàn)這樣的信息不對稱的現(xiàn)象，用人的直接上司將招聘要求交給人力資源服務經理，然后由他傳遞給招聘部門，如此依次傳給獵頭公司對口客戶人員、案子直接負責人，在如此多的傳遞環(huán)節(jié)之后，招聘的直接需求者所提供的信息與獵頭公司的直接負責人所接收到的信息可能會出現(xiàn)很大的區(qū)別。這也是導致最后獵頭為公司找到的人會與公司的要求不符合的原因。所以我建議公司在招聘中應該減少中間的傳遞環(huán)節(jié)，盡可能讓用人的直接需求者與招聘的直接負責人直接溝通招聘要求，以避免信息的誤差，從而在最短的時間內找到最精準的候選人。
NMP：目前很多的業(yè)內專家觀察發(fā)現(xiàn)，不少外企的高管會進入本土民企任職，他們在外企中表現(xiàn)出色，足見他們的個人素質，而且不少外企高管與本土民企的結合很被業(yè)界看好，認為他正適合當前該公司的需求，但是最后很多高管卻黯然離去了，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？
湯侃敏：這是一個很有意思的問題，這是在我的過往經驗中多次遇到的問題?，F(xiàn)在我國的一些本土企業(yè)，出于做強做大的考慮，或是未來國際化的考慮，會愿意花大價錢嘗試引進一些跨國公司或是國外公司的高管任職，很多外企高管也愿意進入本土民企，本著對個人和民族的熱情希望能夠把他們在外企的經驗帶到本土企業(yè)里來。我甚至曾經見過一個400萬年薪的個案。但是的確如此，這樣結合的成功率并不算高。在我看來出現(xiàn)這種結果，往往既不是他們個人的能力問題，也不是性格方面的原因。在這其中，公司文化以及運營模式的不同，是造成他們之間不匹配的根本原因。我國的本土企業(yè)發(fā)展與國外的公司在發(fā)展過程中形成的公司文化有很大的差異，當外企高管進入公司后，他們原有的公司文化與做事方式會與本土企業(yè)的公司的模式產生沖突，主要集中在以下三個方面。
第一，目前很多本土的民企還是一個專制性很強的公司，尤其是在本土的非上市民企里面，老板有很大的決定權，他們往往會根據自己的個人判斷做出決定，而我們國內的職員也往往習慣了靠上司做決定，上司讓我們怎么做我們就怎么做，但是在外企長期任職的高管更加普遍的做事方式是：在任何決定之前會收集必要的數據分析和以過往案例作為依據，如果需要還會通過公司內部各部門的溝通，最后做出一個決定，這是兩種公司文化中的沖突。
第二，一些公司沒有長期留用高管的心態(tài)以及打算，公司引進外企高管通常需要付給他們很高的薪酬，而對于民營企業(yè)而言，這往往是一份很重的負擔，在他們進入公司兩年或是更短的時間內，一旦他們的經驗已經被最大化地利用，公司就會辭掉這些外企的高管以節(jié)省開支，由于公司和外企高管之間的雇傭關系沒有建立在一個真誠和長期的基礎上，這也導致了他們最終的“嫁接”不成功。
第三，民營企業(yè)在給予員工一個長遠的職業(yè)規(guī)劃上會相對較弱，在外資企業(yè)中，通常在員工為公司貢獻個人才能的過程中，公司也會為他們未來5年、10年甚至更長遠的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并給予他們晉升所需技能的培訓，目前我國的本土民企更多的是關注企業(yè)發(fā)展的規(guī)模以及業(yè)績，對于員工為公司作出的貢獻卻很少做出反饋，員工在公司中沒有更大的發(fā)展平臺，而當這一部分條件缺失時，民營企業(yè)只能以高額的薪酬作為補償，這也反過來造成了外企高管在民企里薪酬要求高的結果。在上述的三種原因中，公司文化以及支付承受能力都不是一個公司能夠輕易改變的方面，所以為外企高管提供一個好的職業(yè)發(fā)展平臺，為他們提供一個符合其興趣的工作，是公司相對容易實現(xiàn)的留人方式。
NMP：目前被公司提到的更多的是公司的人才戰(zhàn)略，我們在公司招聘中也能看到“戰(zhàn)略性儲備人才”的招聘信息，為公司未來發(fā)展招聘人才的過程中，如何把握未來的需求招對儲備人才？
湯侃敏：我認為在目前的中國發(fā)展局勢下，公司做戰(zhàn)略性儲備人才的招聘，是一件很有風險的事情，因為當前中國的經濟發(fā)展速度很快，公司無法預測3年甚至5年之后公司業(yè)務的發(fā)展形勢，也無法了解那個時候公司會需要什么樣的人才，這樣的事情或許在歐洲和美國增長較慢以及變化較為平穩(wěn)的大環(huán)境下，更容易操作一些。此外我們在考慮公司的發(fā)展過程中還需要考慮儲備人才個人未來的發(fā)展，在一段時間的個人成長之后，他們的能力是否還與那個崗位的需求匹配。所以在當下的中國，如果公司做這樣的安排，我不認為是一個明智的決定。
不過在這一方面我發(fā)現(xiàn)目前中國國內的民企有一個新的變化趨勢，在過往的企業(yè)管理中，公司的運作主要是這樣的，公司會為成員制定一個目標，如要在六個月或是一年中，公司業(yè)務要實現(xiàn)某一個目標，然后所有人會埋下頭來向這個目標努力，公司中很少會有人抬頭關注目標以外的事情。但是，目前我發(fā)現(xiàn)一個新的趨勢，越來越多的公司會在公司的最高決策者身邊安排一個智囊型的人才，往往是一個單打獨斗的角色，他們不會負責公司中的短期或是中期的銷售指標，而是關注整個社會、行業(yè)有什么樣的發(fā)展動向，競爭對手的狀態(tài)，從中尋找公司發(fā)展的機會和需求，他們?yōu)闆Q策者提供的策略中更具全局性和前瞻性的建議。在人才招聘方面，他們同樣會做出趨勢性的判斷，告訴決策者未來公司需要招什么樣的人才，以便及早關注。這樣的角色很像一個謀臣，他需要非常強的邏輯分析能力和信息收集能力，所以這樣的人才首先是一個非常知名大學畢業(yè)的MBA，其次他們是從一些第一線的咨詢公司出來的，幫助過很多的公司做戰(zhàn)略咨詢的工作，他們可能并沒有太多的實戰(zhàn)經驗，但是他們通常都具有很豐富的理論知識，通過理論知識的分析以及以往對其他公司處理相似問題的觀察，為公司當前提供戰(zhàn)略方案。
NMP：智囊型人才與公司高層決策者的合作會更密切，他們與決策者的性格互補的結合更有利，還是相似的結合更好一些？
湯侃敏：在我們?yōu)楣緦ふ液蜻x人的過程中，往往會對候選人以及他的直接主管的性格和做事方式做最大可能的了解，通常一個下屬個人的性格及風格與他的上司的性格不合襯，即使他本人個人的能力再強，我們也不會建議公司錄用這樣的人才，因為長期留用這樣人才的風險太大。在我過往接觸的客戶中，大部分會說他們不希望團隊中的每一個人都是和老板的性格一樣，在同一狀況下，客戶公司希望我們?yōu)樗麄儗ふ乙恍┎煌愿竦暮献髡?，他們希望能夠使團隊更加多元化，但是從過往我們接觸過的案例來看，在我們?yōu)榭蛻艄咎峁┑暮蜻x人與主管性格相似時，他們之間合作的成功率會高于互補型的結合，我們很難想象一個性子比較急的主管和一個工作節(jié)奏緩慢的下屬之間的合作是默契的。
第8篇：獵頭顧問面試范文
獵頭公司招聘問題實際上分為兩方面，一是企業(yè)針對獵頭招聘的問題，如何做才能規(guī)避同獵頭合作中帶來的風險？怎樣才能達到企業(yè)的招聘目的？企業(yè)在此過程中有以下四個注意點：
1.選擇優(yōu)秀的獵頭公司
(1)合理的招聘預算。企業(yè)總是希望花最少的錢，得到最好的服務，但眾所周知，獵頭公司投入什么樣的顧問人員，投入多少精力與能夠得到多少利潤息息相關。越是知名的獵頭公司，資深的顧問人員越有能力選擇利潤豐厚的項目。只有一些沒有實力的獵頭公司才會靠收費較低來招攬業(yè)務。但哪怕是只花了一萬元，找來的多個人都不合適，耽誤了時間，損失了機會成本，還不如花十萬元，招到優(yōu)秀人才，帶來上百萬的收益。
(2)多方面的考察。首先考察獵頭公司及其員工是否具備優(yōu)良的職業(yè)道德：誠信，為公司保密，不挖墻腳，不幫個人造假。獵頭公司能夠掌握大量的企業(yè)和候選人的機密信息，如果這些信息被泄露出去或者被心術不正的人加以利用，對誰都是災難。當面臨誘惑的時候所表現(xiàn)出來的品質更加重要。有很多獵頭公司甚至默許員工幫助候選人造假，而憑借對客戶的了解挖客戶墻角的事情更是時有發(fā)生。對于這種獵頭公司絕對不能雇傭。其次考察獵頭公司人員的敬業(yè)和專業(yè)水平。再次考察獵頭公司的硬件水平和信息化水平。如果一個獵頭公司辦公環(huán)境很差，就算企業(yè)不介意候選人也會介意，最終將影響到推薦質量。而信息化水平的高低直接關系到這個獵頭公司數據庫的質量，從而影響到工作效率。最后考察獵頭公司歷史和成功案例。獵頭公司目前服務一些什么類型的客戶，做一些什么類型的委托實際上也反映了這個公司的實力。而且其客戶的行業(yè)與自己公司的行業(yè)越相近，其掌握相關人才的資料就越多，成功的可能性就越大。
2.擬訂規(guī)范的委托合同
合同中應該明確規(guī)定服務質量的相關條款，如：保守委托方的秘密、幾年內不得挖委托方的員工、幾年不得從委托方重挖推薦成功的人才，推薦的人在一定時間內辭職，或不稱職要免費再推薦。認真做好推薦人的背景調查工作，保證被推薦人到任后不會給委托方帶來法律糾紛。明確規(guī)定違反相關條款的經濟和法律責任。這企業(yè)是對獵頭公司服務的約束，也是降低招聘風險自我保護措施。
3.提高重視程度、爭取互利雙贏
(1)確定招聘目標、做好招聘計劃。企業(yè)在委托獵頭招聘前，就應該明確招聘目標，做好招聘計劃。有了詳細的、可操作的招聘計劃，就根據計劃與獵頭公司洽談委托合同，簽訂合同后，在合同的執(zhí)行中，按計劃進行過程控制。
(2)選擇素質和級別較高的員工負責。高級別的管理人員可以提高獵頭公司對業(yè)務的重視程度，安排經驗比較豐富的顧問人員，或者將委托排在工作計劃中靠前的位置，進而保證推薦質量和速度。
對獵頭公司評估也盡可能要讓級別比較高的人參與，企業(yè)對獵頭公司的選擇直接決定著招聘活動的成敗，不能簡單看作是對一個普通供應商的選擇。一個基層管理人員很難把握其中的尺度，不應該將獵頭公司的評估和選擇的權力下放。
(3)平等互利、謀求雙贏。企業(yè)要本著平等互利、謀求雙贏的態(tài)度來與獵頭公司合作，要求對方遵守合同的同時，自己也要按合同的要求支付服務費、提供相關信息，指定責任人配合等，雙方都按規(guī)則辦事、講究誠信，就可以降低交易成本，提高工作效率。
二、獵頭為企業(yè)招聘時產生問題的對策分析
1.企業(yè)提出需求。企業(yè)主動來找獵頭公司時，企業(yè)要提供給獵頭公司一個招聘職位說明書，同時提供企業(yè)的相關背景材料和企業(yè)的合法身份證明。
問題：如何驗證企業(yè)信息的真實性和有效性？
對策：到當地機關驗證執(zhí)照、證書等相關材料；反復接觸企業(yè)并到對方單位實地考察公司的氛圍、運作狀況、員工的反應等等；反復接觸該行業(yè)業(yè)內人士、相關企業(yè)，從側面了解其經營狀況信息。
2.雙方進行溝通。獵頭公司根據企業(yè)的需要對職位進行分析，確定人選要求。
問題：如何進行精確的職位分析？
對策：首先了解企業(yè)文化，經營策略，管理風格等等信息，再要求和人力資源副總經理以上職位人進行溝通，對職位職責，工作內容等進行確認，有經驗的獵頭可以制定自己的一套各種職位的定位分析供企業(yè)參考。
3．“獵物”行動開始。正式開始尋訪行動。這個環(huán)節(jié)主要的問題集中在如何尋覓到合適的人才上。
問題1：在自己的人才庫中無合適的人才時，怎樣尋訪呢？
對策：聘用有行業(yè)積累度的獵頭顧問。直奔目標行業(yè)，逐步縮小范圍進行篩選。這時候獵頭行業(yè)中“人脈”的重要性就體現(xiàn)出來了，沒有廣泛的人脈，或者在相關行業(yè)沒有一定的人脈，該工作就很難進行下去。所以我們的獵頭顧問一定要有一定行業(yè)積累，必須是對某一個甚至幾個行業(yè)很熟的人開展工作才能大大地獲得便利。
問題2：如何考量應聘人的素質？正確考量影評人的素質非常重要，如果失準，推薦給企業(yè)了，企業(yè)覺得不合適，會影響獵頭的工作，甚至之前的工作都付諸東流。
對策：依據過去工作經歷，同時進行人才測評。過去的工作經歷是時期能力的極好佐證，向候選人以前工作單位的上司、同事了解相關情況。同時要對人才進行“性向測試”，考察人才的性格與用人公司文化是否適應。當然，要注意人才測評的信度和效度，因為存在文化差異，出來的結果可能會有一定誤差。不同的人才測評系統(tǒng)，往往會獵取到不同的獵物，因此要注意選擇合適的系統(tǒng)。
問題3：如果在游說過程中，候選人的原雇主高價留人的問題。這個問題時常發(fā)生，如可規(guī)避這個問題相當重要。
對策：相候選人強調新的工作權利、發(fā)展前景，也要及時告知企業(yè)此情況，看是否在聘用條件尚有調整。對于是因為特殊原因（見案例6、8）不愿意來的候選人，保持對他們的尊重，留下好的印象，同時馬上尋覓其他合適的人選。
4.推薦人才。把候選人推薦給企業(yè)，由企業(yè)進行選擇。
問題：如果企業(yè)在這一環(huán)節(jié)用某些方法獲知了候選人的聯(lián)絡信息等資料，某些不厚道的企業(yè)可能會跳過獵頭公司，直接錄用該推薦人。這會給獵頭公司帶來風險。
對策：企業(yè)和個人雙方都用代號的方式交流，這樣可以起到保密的作用。同時，這對企業(yè)商業(yè)機密的保密和個人跳槽傾向的保密都是有意義的，可謂一舉三得。
5.后續(xù)工作。企業(yè)對人選進行面試和復審后，簽訂了合同，那么獵頭還要對人才在該企業(yè)的工作情況進行一段時期的跟蹤回訪，要對人才的工作狀況進行評估。
問題：企業(yè)不滿意推薦人的工作表現(xiàn)
對策：及早發(fā)現(xiàn)問題，和人選面談原因，盡早了解其狀態(tài)。在這之前應當準備好彈性方案，以防企業(yè)萬一堅持要換人可以較迅速的開展二次招聘。
三、獵頭解決招聘問題的側面對策支持
1.擴大資金的投入和經營范圍：在獵頭行業(yè)，業(yè)務的基礎是服務，服務是建立在良好的硬件設施上的。并且只有展開多種經營并且劃分專業(yè)領域才能讓各戶感受到我們的專業(yè)。相關可拓展業(yè)務包括：人才資信調查、行業(yè)薪資調研、人才派遣租賃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理診斷等。
2.嚴格規(guī)范作業(yè)程序：包括合同規(guī)范、程序規(guī)范和員工素質三方面內容。
3.依賴互聯(lián)網技術擴大招聘范圍：自建網站，利用電子商務的便利性突破時間空間的局限，方便與外地企業(yè)、人才聯(lián)絡。
4.加強對招聘和應聘環(huán)節(jié)中信息的鑒別和篩選。
5.多種招聘方式結合使用，以求全面網羅人才。
6.首先立足中級和次高級市場，積累成本和經驗。
7.加強公司市場策劃推廣能力，吸引更多應聘者。
8.做好市場分析，完善市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務。
如今，中國的獵頭正逐漸由低級階段向規(guī)范化過渡，在業(yè)務不斷拓展的同時，獵頭產業(yè)正面臨日趨激烈的競爭，從而促使獵頭向更專業(yè)化的方向發(fā)展。包括咨詢人員的專業(yè)化、行業(yè)分工的專門化等。因此，要從多方面加強精力的投入，加強獵頭顧問和團隊的專業(yè)素質，提高其處理業(yè)務的技能，最好用在特定行業(yè)有一定積累的人員；建立科學全面的人才信息庫等等。
隨著經濟的發(fā)展，獵頭的作用會不斷加強，中國企業(yè)不得不參與國際競爭，而經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，中國獵頭將在人才的國際競爭中為走向世界的中國公司搜羅人才。我們相信，獵頭公司在未來將越來越迅猛的發(fā)展，隨著服務水平的提高，操作行為規(guī)范化，將會為人力資源的配置發(fā)揮自身所特有的功能。
第9篇：獵頭顧問面試范文
關鍵詞：獵頭；人才測評；誤區(qū)
人才是企業(yè)最寶貴的資源，是確保企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證，是實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構筑百年老店的階梯?！矮C頭服務”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才，為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團隊和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應的人才訪尋方案，為客戶提供個性化的優(yōu)質服務。獵頭服務通過專業(yè)面試和科學的測評技術甄別人才，為企業(yè)推薦最適合的人才，既能為用人單位節(jié)省很多時間，同時保證應聘者的質量。
人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環(huán)節(jié)，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用，就需要獵頭公司通過專業(yè)的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前，獵頭公司從事人才測評的專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業(yè)人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，有一些則是研究人員或學者兼做人才測評，前者缺少系統(tǒng)的心理測量學專業(yè)知識，而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務技術。因此，使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區(qū)。
一、人才測評的定義
廣義的來講，人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評價現(xiàn)有水平為主，難于評價發(fā)展?jié)撃?；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學工具；依賴于主觀經驗，缺乏客觀評價標準?？傊?，其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現(xiàn)代心理學、管理學為基礎，運用先進的科學方法，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現(xiàn)代心理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現(xiàn)在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當應聘人員數量較大，僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況?；谛睦韺W的研究，只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態(tài)度，才有把這項工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。
二、人才測評認識誤區(qū)一：把人才測評當作績效考核
在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識培訓班中，有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教：年終了，我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核，它與人才測評是有很大的不同，雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。
績效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩(wěn)定的能力方面的東西，如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么，人才測評用在什么地方？凡是需要了解評價員工較為穩(wěn)定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發(fā)展和培訓需求；規(guī)劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業(yè)的人力資源狀況。
三、人才測評認識的誤區(qū)二：把人才測評誤認為就是算命
2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上，有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件，稱作“科學的算命”，只要手指一按，即測手指紋理，1分鐘之內，就一份人才測評單出來，許多人都是試一下，還挺準。因此，許多獵頭公司對此很感興趣，紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經過面試、談話，該公司董事長非常滿意，正準備簽訂勞動合同時，董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命，結果得出該人員與董事長屬相不符，會相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購買一套軟件，從形式上默認人才測評與算命之間的關系。
但是人才測評不同于算命。首先，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統(tǒng)論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統(tǒng)化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|進行綜合測評。其次，人才測評除通過人機對話提交量化數據外，更重要的是引入專家評價，這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化，而是經由專業(yè)人士根據量化數據進行分析評估。最后，從提交測評報告來看，依據目前的科學手段，人的智力商數、職業(yè)能力等可以用量化的數據進行表達，但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。
四、人才測評認識誤區(qū)三：認為人才測評只要使用測評軟件即可
現(xiàn)代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評，使用測評軟件來進行，人才測評軟件系統(tǒng)是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優(yōu)勢。主要表現(xiàn)如下：人才測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測評過程更具科學性與客觀性；測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用。
目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統(tǒng)計形式表現(xiàn)出來，存在如下缺點：一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業(yè)的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業(yè)對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風；從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力；從事藝術工作的人則尤其需要創(chuàng)新精神……但是，國內很多業(yè)務迥異的獵頭，在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業(yè)混亂的情況下，有的機構運用的測評軟件是科學的，但評價人員卻是非專業(yè)人士，造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠，其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證，測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時，往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經過一定的圖形推理練習，再參加測試的時候，測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。
在實際工作中，首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位，避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的，或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務，而不是選現(xiàn)成軟件，借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心，以追求服務的專業(yè)性為主，人才測評軟件為輔。
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五、人才測評認識的誤區(qū)四：認為人才測評結果應聘者無需知曉
常有應聘者對獵頭公司使用人才測評進行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評的作用：一是對用人單位來說，現(xiàn)代人才測評在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進行測評，同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓提供診斷性信息，為組織機構的建設提供依據。因此，人才測評技術可以廣泛適用于國家公務員、黨政機關工作者、企事業(yè)單位、非國有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓，以及畢業(yè)生就業(yè)指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業(yè)轉向、企業(yè)領導班子經營業(yè)績的評價、考核等。二是對個人而言，現(xiàn)代人才測評有助于個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應聘人員全面的認識自我、發(fā)展自我，進行正確的自我定位，確定自己的成功商數，掌握自我心理素質、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測試者的求職就業(yè)以及學習的專業(yè)選擇提供評薦報告。目前，我國不少人才測評機構，已經開展針對學生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測評，越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此，使用人才測評不但是企業(yè)多方面了解應聘者的過程，也是應聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認真，越真實地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應聘者對測評工具會產生厭煩、抵觸等負性態(tài)度。
可見，如果我們忽視了人才測評的其他作用，僅僅將人才測評結果作為招聘過程中的片斷信息，那么應聘者也不會認真對待測評過程，其結果自然會存在偏差。目前主動將測評結果告知應聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時，維持人才測評工具長期的權威性和有效性，進而實現(xiàn)人才測評效果的雙贏結局。
孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集其他相關信息，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測評人員只有走出對人才測評認識的諸多誤區(qū)，把握住人才測評的核心，明確使用測評工具的目的，正確、合理地使用測評工具，才能最大化地發(fā)揮人才測評工具的輔助作用，在人才測評當中提高招聘效益。
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