病假證明精選(九篇)

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第1篇：病假證明范文

只要經醫(yī)生診斷可以休息的疾病，都可以開具病假單，但病假單必須要滿足以下幾個條件才能生效。1、病假單必須由醫(yī)師及以上職稱的醫(yī)生才可以開具，不得由護士開具。2、病人的休假時間不能超過七天，續(xù)假不超過七天，不能連續(xù)請病假超過一個月。3、患有較嚴重疾病的患者，可以一次請3-6個月的病假。4、病假單的簽發(fā)不能提前開具，也不能在診治時間的兩天后開具，否則視為無效。

法律依據：《疾病診斷證明書和病假證明書發(fā)放管理制度》診斷證明書是具有一定法律效力的醫(yī)療文件，司法鑒定、因病退休、工傷、殘疾鑒定、保險索賠等要以診斷證明書作為依據之一。因此，開具診斷證明是政策性很強的醫(yī)療工作，為進一步加強管理，特制定本制度。1、臨床醫(yī)師要以科學、嚴謹、實事求是的態(tài)度，認真開具診斷證明書和病假證明書，每項診斷都應具備客觀、科學的診斷依據。2、診斷證明書必須由本院主治醫(yī)師以上人員開具并加蓋個人簽章，出具診斷證明書的主治醫(yī)師對所做出的診斷負責。3、臨床醫(yī)生開具疾病診斷書和病假證明書，應字跡清楚，項目填寫齊全，病休時限必須大寫，不得涂改。、疾病診斷證明書和病假證明書發(fā)放管理制度

（來源：文章屋網 ）

第2篇：病假證明范文

案例一：浦東新區(qū)某公司女員工林某發(fā)現(xiàn)懷孕后，向公司提出休假申請，并提供了醫(yī)院的有關檢查證明，病因是先兆性流產。經公司的病假申請流程，林某開始休病假，而且一休就是兩個月。2011年9月底，林某的第四次病假期即將期滿，公司以為林某會再次提交病假單，但此后近一個月時間里，公司再也沒收到林某的病假證明，林某也未到公司上班。隨后，公司通過EMS向林某送達了一份通知書，通知書中明確了公司的病假請假流程以及考勤、獎懲規(guī)定，要求林某于11月4日前補辦之前的請假手續(xù)，并返崗上班，或依公司制度提交以后的請假依據，否則公司將依規(guī)定給予處分。然而，該通知在被林某本人簽收后并沒有得到任何回復，林某也未在公司的規(guī)定時間來公司辦理有關手續(xù)。于是，公司再次向林某送達了一份通知書，再次明確了有關規(guī)定和要求。然而，該通知在被林某簽收后，依然毫無回音。公司遂依照獎懲規(guī)定，解除了林某的勞動合同，并向林某送達了解除通知。不久，林某向浦東新區(qū)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司恢復勞動關系，并且補發(fā)違法解除期間的工資待遇。

田華珍：現(xiàn)在公司懷孕的女員工相對較多，而且大多是本地人，不排除她們在醫(yī)院有私人關系，所以讓醫(yī)生開具病假建議書是比較容易的。我們公司目前的做法是：員工若申請病假，需出具二級甲等醫(yī)院的病歷證明、治療相關疾病的繳費憑證等材料，提供齊全材料，公司才會批準假期。我公司現(xiàn)在也通過EMS方式將相關通知書送達給員工，我們認為這種送達方式因為具有回執(zhí)而能夠實現(xiàn)公司送達的目的，以便在發(fā)生糾紛時更有利于舉證。

奚 榕：我們公司也有類似的情況發(fā)生，處理起來的確比較棘手。女職工一般在懷孕期間都會請病假，公司遇到此種情況一般都會批準。因為員工都會按照公司相關要求去提交材料履行請假的程序，而且現(xiàn)在醫(yī)生一般都會建議女職工在懷孕期間休息，所以公司不批準休假是行不通的。

朱大全：我認為案例中的員工沒有按照公司的規(guī)章制度請假，公司有權以此解除勞動合同，即使員工后期申請仲裁也不會得到支持。因為公司有明確的請假制度在先，員工未按照要求履行義務，公司則有權依照規(guī)章制度進行處理。

我們公司的請假制度要求員工在請病假的時，需提供在醫(yī)院就醫(yī)時的完整手續(xù)，如：掛號單據、診斷病歷、治療費用單據等，而且公司要對提供材料上記載的時間和員工請假時間進行復核。通過類似這樣較為嚴格的審查制度，從某種程度上可以規(guī)范員工的請病假行為，并打消了個別員工“泡病假”的念頭。

李 偉：這個案件的最后結果是，仲裁支持了林某的主張，該公司不服向法院提訟，法院最終還是做出了支持林某的判決——這可能與大家的想法和判斷有很大出入。但是，法院認為員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構成用人單位行使單方解除勞動關系的前提。實踐中，除非用人單位有足夠證據證明員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則法院會認為員工存在需要休息的事實，理所應當享受休息的權利，用人單位應當支持。

通過這個案例，用人單位有必要認真考慮如何在病假申請制度方面進行明確規(guī)定。就像幾位嘉賓所提到的，在病假申請環(huán)節(jié)是否明確、具體地要求員工提交完整的就醫(yī)材料，是否將不按照相關申請手續(xù)辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形，是否將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，是否規(guī)定了員工應當提前告知單位通訊地址等聯(lián)系方式的變更……即便病假申請制度對上述提到的問題進行了事先、明確的規(guī)定，但是當發(fā)生類似“三期女職工”違規(guī)的事件時，仲裁、法院還是會支持員工的訴求，只有員工存在偽造、虛假病假材料的才會被認定無效，所以，希望廣大用人單位能夠有效地識別，掌握司法機關的裁判口徑。

話題二：員工“泡病假”怎么辦

案例二：上海某貿易公司員工楊某，在公司工作近九年，勞動合同于2011年6月30日期滿，在獲知公司可能不會與其續(xù)簽合同后，楊某于5月6日向公司提出了病假申請，病因是呼吸綜合癥，并依公司制度要求提供了閔行某二級甲等醫(yī)院的病假證明，根據該病假證明，楊某要求休假兩周。公司要求其提供病歷卡、醫(yī)藥費單據等，楊某均依要求提供。公司又要求其到指定醫(yī)院復查。復查結果顯示，該病并不影響正常生活，建議休假一天。復查次日，楊某又提供了另一家醫(yī)院的病假證明，再次要求休假兩周。該公司至醫(yī)院了解情況后發(fā)現(xiàn)，楊某有惡意“泡病假”的嫌疑，于是與其協(xié)商處理。然而，楊某的律師漫天要價，要求公司將剩余醫(yī)療期的病假工資以及經濟補償金全部支付給楊某。

至此，楊某病假涉及脂肪肝、頸椎病、腳踝扭傷、焦慮抑郁癥等多種病因，且其病假時間基本實現(xiàn)了“無縫銜接”。隨后公司發(fā)現(xiàn)其腳踝扭傷病假單的醫(yī)生并不就職于該醫(yī)院的骨科，于是通知楊某前往指定醫(yī)院復查，楊某拒絕前往，公司遂不認可其病假，并正式通知楊某終止勞動合同。楊某于2012年3月向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付雙倍的經濟補償，總計98000元。后經楊某律師主動提出、仲裁員協(xié)調、公司同意，達成調解協(xié)議，公司支付楊某兩萬余元，此案結案。

田華珍：我們公司對于合同期滿的員工會提前一個月發(fā)出續(xù)簽或者不續(xù)簽合同的通知。對于案例中楊某的情況，我們會將合同延長至醫(yī)療期結束后終止。

奚 榕：我認為案例中的員工存在主觀故意的嫌疑，是有意拖延合同終止時間，但公司又不能證明他的惡意行為，如果能證明的話公司就有權解除。

朱大全：我認為案例中員工雖然患病，但并不是實質性的病癥，不會影響正常工作和生活，所以可以推斷他存在惡意。而且對于楊某如此明顯的惡意，他得不到法律的支持。

我們公司在遇到類似情況時會采用一種比較有效的辦法，即“公司突擊家訪”。這種“家訪”有兩點好處。第一，公司可以了解員工是否真正患病休息。如果員工假病，在此過程中能夠通過錄音、拍照、錄像等方式收集到員工欺騙公司的證據。第二，通過這種家訪公司能夠給員工施加壓力，我們過去有個高管就是因此而主動離職的。

劉 艷：這個方法固然好，但還是很難收集對員工不利的證據。而且現(xiàn)在員工都處于亞健康狀態(tài)，通過醫(yī)院相關檢查后醫(yī)生通常都會建議休息、調養(yǎng)，很容易開出這種病歷診斷，公司要證明這種病歷是虛假的也是很困難的。

李 偉：用人單位在面對“惡意泡病假”員工的時候有兩種方法可以嘗試。第一個方法：公司實行“病假員工關愛政策”，可以聯(lián)合工會成員不定時、不定期地登門“探望”生病休息的員工。第二個方法：公司到為員工開出病歷證明的醫(yī)院去了解員工的患病、治療等相關情況，在此過程中獲得醫(yī)院的配合，查看員工患病的真實情況。

目前，醫(yī)院都會設置專門接待公司查詢的部門，所以公司在了解過程中會有所收獲。而實踐中，我們的企業(yè)客戶確實通過后一種方法獲得了員工病歷造假的證據，最后使得“惡意泡病假”的員工與公司通過調解，解除了勞動關系。另外，我建議公司在查詢過程中直接表明自己的目的與立場，讓醫(yī)院意識到其出具相關證明的法律責任，這點有利于公司對病歷證明的管控。

話題三：員工不“認可”職業(yè)病鑒定怎么辦

案例三：潘某是上海某化工企業(yè)的實驗員。2012年年初，潘某參與某實驗后，臉部長出了痘痘，潘某認為屬于職業(yè)麻疹，遂填寫了一份請假單，注明請假事由是“工傷假”，并將請假單交給了部門領導。部門領導考慮到楊某是女孩子，對自己面部的異?，F(xiàn)象會比較在乎，就批準了其休假。潘某從2012年2月底開始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工傷假”。這期間，公司多次要求潘某進行職業(yè)病鑒定，均被其以各種各樣的借口拒絕。2012年5月，公司書面通知潘某：要么回來上班，要么去做職業(yè)病鑒定，要么提供二級甲等醫(yī)院的病假證明，否則按曠工處理。潘某選擇了做職業(yè)病鑒定。

在公司HR陪同潘某到人力資源和社會保障局指定的醫(yī)院進行檢查時，被診斷為個人內分泌失調引起的痤瘡，但潘某并不認可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求請假。公司于2012年6月14日向潘某送達通知，要求其補辦2012年5月2日至6月21日的病假手續(xù)，否則將按曠工處理。潘某收到通知后，認為自己是“工傷假”，拒絕辦理病假手續(xù)。在溝通無果的情況下，公司于2012年6月19日向潘某送達了解除勞動合同通知書，理由是：曠工，嚴重違紀。潘某不服，向徐匯區(qū)勞動仲裁院提起勞動仲裁申請，要求公司支付其經濟補償金。

田華珍： 我公司在各類假期分為在線上和線下兩種操作，且在權限簽核上也有所差別：外出公干、培訓等假期由員工線上提出申請，直接上級審批后生效；病假、婚假等由員工線上提出申請，需要經過直接上級、HR驗明材料后生效；此外“工傷假”需事先經HR核準，再由員工提出申請，得到直接上級審批后方能生效。

楊 華：通常來講，工傷是要經過認定后才可以作為享受工傷待遇的依據。案例中潘某并沒有進行相關的工傷認定，是不能休工傷假的。所以，我認為案例中公司的假期批準流程有問題。

第3篇：病假證明范文

本期嘉賓

聯(lián)邦快遞國際貨運服務（上海）有限公司 人力資源經理 倪輝紅

上海光明乳業(yè)物流事業(yè)部 人事主管 陳招群

上海美設國際貨運有限公司 薪酬福利經理 張生敏

上海環(huán)信環(huán)境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉

點評專家

勞達集團 咨詢中心總監(jiān) 李 偉

案例一：

張某是應屆畢業(yè)生，2013年7月正式應聘至A公司從事財務工作。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定3個月的試用期。張某入職10天左右，因身體不適住院治療，隨后張某根據醫(yī)院證明休了2個多月的病假。張某出院后，距離試用期屆滿已經不足10天。由于張某在入職時的主要工作只是熟悉業(yè)務，并未實際獨立從事財務工作，公司也沒有足夠時間考查其工作能力。為此，公司通知張某將試用期延長2個月。

話題一：如何應對試用期中的長病假

陳招群：根據原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，試用期員工也享有相應期限的法定醫(yī)療期。在本案例中，該公司面臨著兩個難點。第一個是延長試用期，它屬于變更勞動合同的一種情形，需要雙方協(xié)商一致；第二個是在試用期內解除勞動合同。

就操作層面來說，可以從以下幾個角度著手解決：首先，中止約定。即在員工入職時與其約定哪些情形下可中止勞動合同，并在相應情形消失后繼續(xù)履行勞動合同；第二，轉正條件。明確約定員工具備哪些情形可以轉正，且雙方簽字確認；第三，延長試用期。但需要雙方協(xié)商一致，且符合法律規(guī)定。

屠蓓莉：案例中的這種情形在我公司發(fā)生的概率微乎其微。我們在新員工入職前必須經過嚴格的體檢程序，基本可以確認員工的健康狀況，即便員工入職后突發(fā)疾病，公司還有一個醫(yī)院復查程序，需要進一步確認員工的病假的真實性。如果試用期員工短期內無法康復返崗，就要根據復查的結果來決定是否在試用期內與其中止勞動合同。

張生敏：就本案例而言，難點在于如何平衡“試用期”和“醫(yī)療期”。如果病假期限短于試用期的，此時可以協(xié)商中止；但假設該員工算準時間，試用期滿當天病假才結束，此時是轉正還是解除呢？我個人認為，對于試用期的長病假，最可取的處理方法是雙方協(xié)商一致，變更勞動合同，延長試用期。如果員工不愿意協(xié)商，此時就按照法定的醫(yī)療期滿解除進行處理。

倪輝紅：就我們公司的業(yè)務模式而言，如果發(fā)生案例中的這種情形，我們一般會以協(xié)商方式，溝通交流，曉之以理，最終實現(xiàn)勸退的目的。而對于部分特殊人員，比如打算“泡病假”的個別員工，最佳的處理方式就是協(xié)商解除勞動合同。

李偉：對于此類情況，用人單位可以通過兩種方式來有效應對：一個是協(xié)商，另一個是加強日?？己恕?/p>

就此案例來講，提前在勞動合同中約定中止情形的方法很有必要，這是預防此類問題很有效的方法之一。當然此類約定需要界定清晰，即在試用期內休長病假且在法定醫(yī)療期內的可以中止，這在江蘇省《勞動合同條例》中是有明確規(guī)定的，而上海卻沒有規(guī)定。既然沒有規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同中進行明確約定，便是可行的。在中止期間，雙方可以就社會保險的繳納進行約定。為了實現(xiàn)操作的可行性，一般建議用人單位不要在勞動合同中止期間中斷為員工繳納社會保險，但可以就員工的繳納義務予以明確。

如果有些用人單位沒有在勞動合同中提前約定中止情形，或者說擔心約定可能存在風險，那么還有另一種操作方法，就是在員工的錄用條件中明確，試用期內出勤率未達到一定標準的將視為不符合錄用條件。因為約定可作為公司談判籌碼，提高公司協(xié)商中止合同的成功率。當然，這個操作方法也存在一定風險。

入職體檢在現(xiàn)實工作中是比較可取的。對于體檢，有一個問題，即企業(yè)在體檢中發(fā)現(xiàn)問題后不予錄用會存在就業(yè)歧視的風險，除了食品行業(yè)外，體檢真正發(fā)揮的作用不大，反而給企業(yè)增加了成本。體檢對用人單位有利的一面體現(xiàn)在提前發(fā)現(xiàn)員工健康方面的問題，可以建議其先進行治療；同時也可延遲其入職時間，這樣一來雙方的勞動關系建立時間就相應后延了。

退一步說，如果案例中的情形實際發(fā)生又沒有在合同中進行過上述這些約定，此時就需要通過協(xié)商來處理。要么協(xié)商變更勞動合同，延長試用期；要么協(xié)商解除勞動合同。此外，也可以通過加強試用期的考核，嚴把考核關來應對。當下，很多用人單位都面臨一些員工“分段請假”，即上幾天班再請幾天病假，如此反復。在這種情況下，就需要將考核工作落實到相關部門，且縮短考核周期，制作考核記錄或者是考核面談記錄，且部門領導和員工本人簽字確認，為公司將來處理該員工提供必要的紙質證據，處理上會相對更有利一些。

案例二：

A公司是一家外資企業(yè)，在員工管理上較為人性化。李某是A公司的員工，已經在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某開始隔三差五地向公司提交病假單，病因不是腰肌勞損就是頸椎不好，每次請假周期在半個月到一個月不等。銷假后再回公司工作一段時間，然后再找其他借口申請病假，如此反復多次。按照慣例，員工申請病假公司一律批準，病假期間的工資待遇按照其正常出勤工資的70%發(fā)放（李某的病假工資在5000元/月左右）。由于李某經常請病假，不僅影響了單位工作，而且越來越多的員工也開始效仿，給公司管理帶來難度和挑戰(zhàn)，于是公司準備嚴肅處理李某。

話題二：如何應對“泡病假”員工

陳招群：就這個案例，我談談幾點看法：

第一，用人單位要加強審核。審核包括兩個方面，一個對醫(yī)療期的審核，把握清零規(guī)則；二是對病假真實性的審核，即關于病假的審核。用人單位可以到定點醫(yī)院詳細了解員工的患病情況。此外，對于提供虛假病歷，騙取病假和醫(yī)療期的員工，公司可根據相關規(guī)章制度進行處理。

第二，公司對于員工的病假審批，其實是沒有主動權的，是病假就應該批準。但是作為用人單位，可以要求員工進行合理復查。

第三，對于病假員工，公司可以安排工會成員或所在部門直屬領導前去探望，既體現(xiàn)公司的人文關懷，也可以全面了解員工病假期間的實際情況。

第四，從請病假的原因出發(fā)，就本案例的描述可知病假是有利可圖的。所以公司可以從調整薪資結構這一角度進行防范，降低員工的病假工資，控制在法定最低標準。

倪輝紅：對于控制員工病假期間工資的操作方法，并不是所有地方的法規(guī)都允許。一些地方性的法規(guī)（如青島），就明文規(guī)定病假工資的計算基數為其前十二個月的平均工資。所以這個方法并不能普遍適用。

張生敏：對于長病假，可在公司規(guī)章制度中予以明確。若員工請3天以上的病假，則可設置一些具體約束條件，比如要求其提供三級甲等醫(yī)院的病假證明等。在員工提交合規(guī)病假證明的前提下，如果公司仍懷疑其真實性，可以要求員工去復查，或者找開具該病假證明的醫(yī)生了解情況，并通過錄音等方式將有關證明材料加以固定。

李偉：就剛剛大家的討論，實操中很多應對病假的方法都已經提及，我補充兩點：

第一，對于病假這個問題，值得用人單位反思。為什么請病假、泡病假現(xiàn)象越來越普遍？就病假來說，我個人將其劃分為兩類：“天災”和“人禍”。所謂的“天災”，是指員工確實患病的；所謂“人禍”，是指員工“泡病假”。員工為什么會“泡病假”呢？原因無外乎有二：一個是員工工作不開心，另一個則是生活所迫，想另覓高職。無論出于哪種原因，從用人單位角度來看，確實需要深究原因，進行必要的反思，從源頭上解決員工泡病假的問題。

第二，要充分利用現(xiàn)有的法律規(guī)定。曾有過這樣一項法律規(guī)定：員工應當提供公司指定醫(yī)院的或者公司醫(yī)務室的病假單。由于醫(yī)療機構發(fā)展迅速，指定某家醫(yī)院并不現(xiàn)實，但是公司規(guī)定醫(yī)院的等級還是可行的，此外，有條件的企業(yè)可以建立醫(yī)務室，盡管實踐中碰到的類似案例不多，但既然法律曾有規(guī)定，有條件的用人單位可以一試。

關于醫(yī)療期規(guī)定，國家層面確有“累計清零”一說，但在上海則有特別規(guī)定，即從員工第一次病假開始即可累計計算員工的法定醫(yī)療期。一旦達到法定期限，公司就可以做出處理。關于病假工資問題，建議秉承就低原則。

如果員工出現(xiàn)不配合復查的情況，建議如下：首先，要求員工復查需要有一個站得住的理由，不能無緣無故提出要求，否則容易導致員工的不滿；其次，在對此類行為的處理上，病假仍需批準，但是公司可以就其不配合的行為給予違紀處分。

綜上，在病假的操作上，特別是針對“泡病假”的個別現(xiàn)象，企業(yè)可以從以下幾個角度把控：第一，嚴格請假的流程和手續(xù)；第二，病假工資，盡量根據法定標準就低操作；第三，醫(yī)療期上，及時累計和處理。這些都是應對“人禍”的，對于那些不可避免碰到的“天災”，在實際處理上，建議企業(yè)將正常法定的“補償系統(tǒng)”和人性化的“救濟系統(tǒng)”區(qū)分，避免混淆后產生不必要的糾紛。此外，還可以從“企業(yè)文化”角度出發(fā)，對員工進行正面的引導。

案例三：

王某是A公司的員工，2003年11月20日入職，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只簽過一次合同）。由于王某無法適應公司發(fā)展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期滿即終止合同，并下發(fā)了《勞動合同到期終止通知書》，王某當場簽收。10月15日，王某因病住院，次日其家屬將病假條送至公司。公司認為，王某已經在終止通知書上簽字，且提交的病假條不符合公司規(guī)定（需三級甲等醫(yī)

院以上），所以對此不予認可。王某則認為，自己的合同到10月30日才終止，自己目前仍是公司的員工，且自己提供的是正規(guī)醫(yī)院的病假證明（盡管級別不夠），相應的病假待遇應當享受，而自己的勞動合同，應該順延。

話題三：即將離職員工患病怎么辦

倪輝紅：我們公司曾經碰到過類似事件。我們基本上就是到順延至醫(yī)療期滿。當然最終我們是通過協(xié)商，提前終止勞動關系的，因為員工確實患病，公司提供的相關補償也比較到位。

陳招群：就這個案例，我個人認為有幾個操作不是很穩(wěn)妥：第一個是關于“三級甲等醫(yī)院”的規(guī)定，就醫(yī)是員工的自，公司制度限定不妥；第二個是在勞動合同期未滿時公司出具勞動合同到期終止的通知，有單方解除之嫌；第三個是員工已然患病，出現(xiàn)了法定順延的情形，應按照順延操作。

張生敏：我有一個問題，協(xié)商解除和終止，在經濟補償金上是否存在多一個之說？

李偉：這是不一定的。在本案例中，如果是協(xié)商解除勞動合同，經濟補償金需要從2003年開始計算，而終止勞動合同，只要從2008年開始計算即可。

倪輝紅：其實很多情況下，決定該員工留與不留的決定權在用人部門，并非人力資源部，所以只要用人部門愿意承擔經濟補償金的，那基本也沒有問題。

陳招群：如果是這樣的話，那人力資源部門就沒有發(fā)揮其應有的作用。畢竟領導并不是專才，對人力資源管理并不在行。若人力資源部門能將利弊分析清楚，我想領導還是會接受的，所以人力資源還是需要發(fā)揮其風險防控作用。

李偉：在本案例中，員工合同即將期滿，公司通知終止，且提前了近一個月時間，不管是否需要提前，至少公司已經履行了通知義務。至于說該通知是終止通知還是到期不續(xù)簽通知，問題不大，當然后者更容易讓員工接受。但本案例中，員工患病住院，此時勞動合同應該順延至醫(yī)療期滿或者疾病痊愈回來上班時終止。即待王某病好后公司也是可以終止，只是習慣上，我們一般理解為醫(yī)療期滿。此時公司可以給員工發(fā)一個通知，告知其合同即將于什么時候到期，但基于出現(xiàn)法定順延情形，故合同自動順延至相應情形消失時終止。這樣一來，不管是醫(yī)療期滿還是疾病痊愈，公司都可以及時進行終止處理。

第4篇：病假證明范文

為了確保出勤的準確統(tǒng)計，維持公司工作秩序,特制定本制度。本制度適用于公司各職能部門。公司所有員工必須嚴格遵守公司制度進行考勤打卡，包含公司各部負責人,主管及以下員工均為考勤對象。

一、工作時間：

1、公司實行單雙休制（一周單休，一周雙休），法定假日正常休息，特殊情況公司另行調整排班。

2、上班時間：每日8小時，節(jié)假日放假時間以及上班時間由各項目部自行擬定上報財務部。特殊情況需調休則須項目部負責人同意，并告知財務部及總經辦。

二、考勤打卡規(guī)定：

1、考勤方式：公司采取釘釘打卡考勤，員工上、下班均需打卡；

2、漏打卡的員工應在次日內釘釘填寫補卡申請，由部門負責人核實并審批，逾期無法補卡；

3、每月補卡次數不得超過5次，超過5次按遲到或早退記錄（因公外出除外）；

4、因公外出，開會、培訓等外勤打卡，到外出點定位簽到。

三、遲到/早退罰扣說明及標準:

1、員工當月允許三次10分鐘內的遲到不扣罰薪資，超過3次每次罰款20/次

2、員工當次遲到或早退時間超過10分鐘但不超過30分鐘的，罰款50/次；

3、員工當次遲到或早退時間超過30分鐘但不超過60分鐘的，罰款80/次；

4、員工當次遲到或早退時間超過1小時，按半天事假計算；超過2小時，按1天事假計算；

5、月遲到早退時間超過10分鐘但不超過30分鐘的累計滿5次，或超過30分鐘累計滿3次，視為嚴重違反公司制度。

四、曠工罰扣說明及標準:

1、曠工日不計發(fā)薪資，扣除當日工資+罰款2日工資；

2、一個月累計曠工天數超過3天以上者或1年累計曠工6天者，屬于嚴重違反公司制度，公司有權單方解除勞動關系。

五、全勤:

當月出勤記錄正常, 未出現(xiàn)任何延誤的，視為全勤。

(注: 未發(fā)生遲到/早退/曠工/請假/缺卡/上下班打卡齊全等行為的，但出現(xiàn)上班開始后10分鐘內簽到的, 不能視為全勤)。

六、請假制度:

病假:病假者須持二級醫(yī)院及二級以上醫(yī)院，或公司指定醫(yī)院開具的《病假證明單》請假，在釘釘上向上級提交病假申請單。無休息證明或者超過證明中時限的按事假處理。病假請假5天以內的，扣發(fā)50％工資；超出5天的，按事假處理。

事假：員工因私人事由需請假時，需經相關負責人批準，并辦理請假手續(xù)。事假按實際時間扣發(fā)基本工資。

婚假、產假及其它假別：按國家相關規(guī)定處理。

七、員工出勤紀律：

1、員工應準時上、下班，不得遲到、早退、曠工。

2、不經請假、請假未經批準、假滿未續(xù)假或續(xù)假未經批準，擅自不到崗的，以曠工論。

第5篇：病假證明范文

2010年9月1日陶小姐進入A公司從事部門副經理工作，雙方簽訂期限為2010年9月1日至2013年8月31日的勞動合同。陶小姐在勞動合同中同意遵守《A公司員工手冊》，該手冊規(guī)定，“……(四)員工曠工三天以上，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可即時解除勞動合同?！?八)若員工請假(無論病假還是事假)，必須事先書面告知公司，并提供有效證明，否則視為曠工?！?/p>

2012年5月17日，陶小姐經醫(yī)院檢查確診妊娠八周并開具了5月27日至6月1日、6月2日至6月9日、6月24日以后的病假證明單，且該病假單均已提交予A公司。6月10日至6月23日期間陶小姐未去醫(yī)院就診，也未去A公司上班，A公司也未就缺勤事宜主動聯(lián)系陶小姐。7月19日，陶小姐收到A公司書面通知，該通知稱陶小姐未向公司提供6月10日至23日的病假單及病歷卡復印件和掛號單原件，即無故曠工不來公司上班，若其在收到通知后一日內仍未提交上述材料，并履行正當的請假手續(xù)，將視為陶小姐曠工十天，公司將根據企業(yè)規(guī)章制度解除與其的勞動合同。7月20日，陶小姐至A公司遞交事假單。8月11日，A公司向陶小姐出具解雇通知書，該通知稱公司不同意陶小姐事假請求，鑒于陶小姐已經曠工十天，嚴重違反公司規(guī)章制度，故公司決定解除勞動關系。陶小姐遂向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴。

仲裁庭審時，雙方對陶小姐2012年6月10日至23日沒有病假單又未上班是否屬無故曠工展開了激烈爭辯。

陶小姐稱2012年5月17日發(fā)現(xiàn)自己懷孕，因見紅及早孕反應多次至醫(yī)院就診，醫(yī)生開具了多張病假證明單。該等病假單均已通過掛號信寄送至公司?？紤]到自己已經30歲屬高齡孕婦，之前出現(xiàn)的見紅癥狀又未見好轉，按醫(yī)囑需要臥床休息，因此她不愿冒險走動加重病情影響胎兒，再加上先前請假已獲公司領導批準，所以她在6月10日至23日期間未去醫(yī)院就診。雖然她無法提供這段時間的病假單，但她已于7月20日補交了事假單。陶小姐認為A公司明知其病情，以曠工為借口惡意與其解除勞動關系。

A公司則稱收到病假單后公司知道陶小姐懷孕，但陶小姐自2012年6月10日至6月23日期間不來上班，具體是什么原因公司并不清楚。7月19日公司寄出通知，要求陶小姐按公司制度請假，否則按曠工處理。陶小姐收到后至公司表示6月10日至23日這段時間沒有病假單，要求請事假。7月20日，陶小姐補了事假單，但公司并不同意。A公司認為陶小姐無法提供2012年6月10日至23日的病假單，又未來單位上班，已曠工十天，嚴重違反公司紀律，故公司有權依據合同約定與陶小姐解除勞動關系。

勞動仲裁委員會經審理認為，陶小姐系孕期女職工，其確實在2012年6月10日至23日未去醫(yī)院就診，也未至A公司上班。對此陶小姐稱因病情未有好轉，早孕反應厲害，其遵從醫(yī)囑在家休息，所以其情愿請事假，也不愿冒險走動加重病情。結合陶小姐在此時間前后的就診記錄，陶小姐的解釋合乎常理，予以采信。A公司得知陶小姐有病后要求其盡快提供病假單時，陶小姐不僅補交了病假單，而且還遞交了事假單。鑒于陶小姐2012年6月10日至23日確在懷孕期間，理應受到特殊照顧，其缺勤理由尚屬合情合理，且陶小姐應A公司的通知要求已完備請假手續(xù)，A公司不應認定陶小姐無故曠工、嚴重違反規(guī)章制度，A公司以違紀為由解除與陶小姐的勞動關系應屬不當。據此裁決恢復雙方的勞動關系，A公司應支付陶小姐仲裁期間的工資，并補繳相應的社會保險。

律師點評：

眾所周知，我國勞動法律法規(guī)對身處“三期”(孕期、產期、哺乳期)的女職工實行特殊保護，包括用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

但是在女職工“三期”內，用人單位是否絕對不能單方面解除勞動合同？答案是否定的。

勞動合同法第三十九條規(guī)定的用人單位可以單方面解除勞動合同的六種情形同樣適用于“三期”內的女職工。勞動法律法規(guī)并非對“三期”女職工進行無限度的保護?！叭凇眱鹊呐毠と匀皇怯萌藛挝坏膭趧诱?，必須要遵守國家的勞動法規(guī)，接受用人單位的用工管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。如女職工在“三期”內違反勞動紀律，用人單位完全可以按照相關規(guī)定解除勞動合同。

但實踐中不可否認的是，因為“三期”女職工承擔著生育和撫育嬰兒的天職，對企業(yè)的時間與精力的投入可能有所降低。小部分企業(yè)為了追求更高的生產效率，逃避對“三期”女職工應負的福利待遇，惡意解除女職工的勞動關系。尤其在女職工尚處于孕期初期，蓄意借故解雇的事例屢見不鮮。因此，無論是勞動仲裁還是法院，在審查“三期”女職工是否符合因嚴重違紀而必須解除勞動合同時，通常均要求企業(yè)不僅需要嚴格具備合法要件，也應滿足合理性要求。以本案為例：

第一，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。A公司提供的證據不能證明陶小姐2012年6月10日至23日期間系曠工的事實。相反，該事假單記載了陶小姐因孕期生理需要無法就醫(yī)且已向A公司提交病假單，故陶小姐不存在曠工的違紀事實；另一方面，除應當考慮勞動者客觀上是否存在違紀事實，亦應當考慮勞動者主觀上是否存在故意或過失。陶小姐因妊娠而身體不適，多次至醫(yī)院休病假，A公司對此應明知，且A公司在收到相關期限的病假單之后亦未提出過異議。而陶小姐在公司要求期限內即補交了病假單，而且還遞交了事假單，可見其主觀上并無曠工的故意。故A公司以曠工為由解除勞動合同，于法無據。

其次，用人單位在適用規(guī)章制度時，應當本著合情合理的原則。從用人單位的角度而言，在明知下屬員工有妊娠反應，此前已休病假的情況下，如果該員工病假期滿后仍未來上班，作為用人單位至少應當了解一下員工本人未能上班的原因，詢問一下其目前的身體狀況，是否仍將繼續(xù)請病假等情況，在充分了解該員工未上班的真正原因后再對該員工的行為是否屬于曠工作出判斷及處理。而本案中，A公司在事先未作任何了解的情況下，就以陶小姐病假期滿曠工為由與陶小姐解除勞動關系，至少在規(guī)章制度的適用上是缺乏人性化的。而從陶小姐去醫(yī)院就診及開具病假單的連續(xù)性來看，客觀上也不存在曠工的事實，故A公司以曠工為由解除雙方勞動關系不能成立。

綜上，A公司在得知陶小姐確診懷孕后，以陶小姐提交病假單的程序不滿足企業(yè)內部規(guī)定，構成嚴重違紀為由解除勞動合同，既不合法也不合理。

筆者建議，企業(yè)管理“三期”女職工時，應當本著尊重、合法、合理的原則。首先尊重“三期”女職工，保障其各項法定權益；其次，客觀地看待“三期”女職工的工作問題，積極引導其在保證身體健康的同時，繼續(xù)做好本職工作；最后，如“三期”女職工確實涉及嚴重違紀，企業(yè)還應注意以下內容：

第6篇：病假證明范文

員工因病因事需休工者，必須執(zhí)行請假制度，未經批準擅自誤工者，按曠工處理。

(一)事假。在通常情況下，員工必須持請假條事先向領導請假。特殊情況，可通過電話向領導請假。請假要按下級向上一級領導請假的原則，工人請假一天由段長批準，二天由部長批準，三天以上者，由主管經理批準。

(二)病假。病休兩天以上者，要持市級醫(yī)院診斷書請假。

(三)根據國發(fā)（**）59號文件規(guī)定，員工無正當理由曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過五天或者一年內累計曠工時間超過十天的，予以除名。

二、假期待遇

(一)事假待遇

管理人員享受一年十四天事假待遇（只限當年），超過十四天的事假，扣發(fā)工資。因工作需要占用節(jié)假日的，經領導批準，原則上可在淡季串休。

享受加班加點工資待遇的人員（只限生產工人），不享受一年十四天事假待遇。請一天事假扣一天工資。

(二)節(jié)日加班待遇

1、由于我公司生產季節(jié)集中的特殊性，生產工人享受節(jié)日加班待遇，根據國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》中規(guī)定，屬于節(jié)日加班范疇內的有，新年放假一天（1月1日）；春節(jié)放假三天（農歷正月初一至初三）；國際勞動節(jié)放假二天（5月1日）；國慶節(jié)放假二天（10月1日至10月2日），節(jié)日串休不計入加班范疇之內。

2、加班工資的計算依據，加班日工資以月基本工資和月平均25.5天為基本工作日為依據，計算出日工資額。

3、節(jié)日加班的工資報酬，即另支付給工人工資的200%的報酬。

4、臨時雇工、季節(jié)工及農民工不享受節(jié)日加班待遇。

(三)病假待遇

1、按*勞險字（20**）207號文件，員工患病（非因工負傷，下同）停工治療在六個月以內的短期病假工資為：

(1)本行業(yè)連續(xù)工齡不滿五年的，按本人標準工資的百分之六十發(fā)給；

(2)本行業(yè)連續(xù)工齡不滿十年的，按本人標準工資的百分之七十發(fā)給；

2、員工患病停工治療在六個月以上的長期病假，其生活救濟費標準為：

(1)本行業(yè)連續(xù)工齡不滿十年的，按本人標準工資的百分之六十發(fā)給；

(2)本行業(yè)連續(xù)工齡不滿二十年的，按本人標準工資的百分之六十五發(fā)給。

3、病假時間計算，應在當年內累計計算，對跨年連續(xù)病休的，應連續(xù)計算病休時間。

4、凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查出，應按曠工處理，同時扣回已發(fā)的病假工資。

(四)婚喪假

1、員工本人結婚或員工的直系親屬（父母、配偶和子女）病故，給予三天假的待遇。

2、在批準的婚喪假和路程假期間，員工工資照發(fā)。途中的車船費，全部由員工自理。

(五)產假

第7篇：病假證明范文

2．為進一步強化考勤管理工作，規(guī)范和簡化考勤程序，全局采用電子信息考勤系統(tǒng)進行統(tǒng)一考勤。

3．按照全縣統(tǒng)一作息時間，實行每天兩次簽到、兩次簽退制度。紀檢組長帶隊同辦公室、監(jiān)察室進行不定期查崗，查崗時以請假條和出發(fā)去向單為準，禁止任何人以任何形式包庇脫崗（曠工）者，對弄虛作假科室加倍處罰，查崗情況及時公示。

4．簽到簽退時間：在上班時間前 1小時內完成簽到程序，在下班時間前10分鐘和下班時間后 30分鐘內完成簽退程序。

5．臨時抽調到其他單位的工作人員，在任務結束后下一個工作日參加局考勤。

6．開會、學習實行點名制，出勤情況當天公示。

7．節(jié)假日及雙休日值班人員按正常工作日執(zhí)行考勤。

8．因工作需要，節(jié)假日及雙休日需要加班的，由分管領導統(tǒng)籌安排，加班時間按正常工作日執(zhí)行考勤。

1．領導班子成員出發(fā)、學習，需經主要領導批準，并告知辦公室備案。

2．各科室主要負責人出發(fā)、學習、開會，2天 （含 ）內由分管領導批準，超過2天由主要領導批準。

3．科室副職及其他工作人員出發(fā)、學習、開會，1天（含）內由科室負責人批準，1天以上2天 （含 ）以內由分管領導批準，超過 2天由主要領導批準。

4．出發(fā)實行去向單簽批制度。出發(fā)前要嚴格按照簽批程序逐級簽批，出發(fā)去向單報送局辦公室后方可出發(fā)。特殊情況來不及辦理出發(fā)去向單時，需事先向辦公室進行電話匯報，于出發(fā)歸來后3個工作日內補簽出發(fā)去向單，并經相應領導簽字后報局辦公室。

1．實行書面請假制度，請假要嚴格按簽批程序逐級簽批。

2．局班子成員請假由主要領導批準；科室負責人請假 2天（含）內由分管領導批準，超過2天由主要領導批準；其他職工請假 1天（含）內由科室負責人批準，1天以上2天（含）以內由分管領導批準，超過2天由主要領導批準。

3．請病假須持縣級（含 ）以上醫(yī)療單位診斷證明，無有效病假證明的，按事假處理。

4．婚假、產假、探親假按規(guī)定確定假期及相關待遇。

5．請假小于一天的按照小時累計，每7小時折算一天。

6．假期結束，請假人必須按時上班并向準假人銷假。因故需要延長假期的應按時辦理續(xù)假手續(xù)，不能按時辦理續(xù)假手續(xù)的要及時向準假人說明原因，事后辦理補假手續(xù)，否則按曠工處理，續(xù)假人應及時將續(xù)假情況告知辦公室備案。

1．遲到：上班時未在規(guī)定時間內進行簽到的；開會或者集體學習不按時參加的。

2．早退：下班時未在規(guī)定時間內進行簽退的；開會或者集體學習擅自提前離開的。

3．脫崗：正常簽到簽退，但查崗時擅離本職工作崗位的。

4．曠工：無故不到崗的；出發(fā)無去向的；請假未履行請假手續(xù)的；請假逾期未續(xù)假的；無故不參加會議或集體學習的。

1．每月月末考勤系統(tǒng)管理員對本月出勤情況做出統(tǒng)計報表，并于次月初進行公示。

2．每年請事假累計超過 30天（含 ）或曠工累計超過 7天（含 ）者，2年內不得參與評先樹優(yōu)和職稱評聘。

3．連續(xù)曠工 15天（含）或年內累計曠工30天（含）者，按照相關規(guī)定解除其勞動合同。

4．年請事假 15天（含）以內不扣工資，超出 15天的，每天扣 50元。

5．職工患病或非因公負傷治療期間，病假在兩個月以內的，發(fā)給原工資；病假在2個月以上至 6個月以內的，且工作年限不滿十年的，從第3個月起發(fā)給本人工資的 90%；病假超過 6個月的，從第7個月起，工作年限不滿十年的發(fā)給本人工資的 70%，工作年限滿十年和十年以上的發(fā)給本人工資的 80%。

6．遲到、早退每月分別累計達到3次 （含 3次）以上，每次扣 10元；脫崗每次扣50元；曠工每天扣 100元。

7．嚴肅工作紀律。工作時間內不得從事與工作無關的事務，如干私活、玩手機、網上娛樂、炒股、串崗聊天等。一旦被上級查處通報，罰款 1500元，對科室負責人進行誡勉談話；同一當事人第二次被通報，加倍處罰，給予科室負責人降職、免職處分或調離工作崗位。

8．事假天數、曠工天數按工作日計算，病假天數按自然日計算，并實行年度累計。

第8篇：病假證明范文

我公司現(xiàn)有一員工因在崗位上工作不開心，請了幾次事假，經溝通后來上了幾天班，之后又以“左腎挫傷”需中藥調理（左腎挫傷是請事假前一個月騎摩托車與小車相檫，但沒有交通事故處理的相關資料或依據）為由請了三個月的病假；此后，我公司的一些員工經常以感冒或頭疼等小病效仿。請問，對于這類員工，可以解除勞動關系嗎？對于員工“小病大養(yǎng)”，我公司該如何操作才可以盡量避免或杜絕呢？勞動法專家陳君回復（以下簡稱專家回復）：

針對該員工，貴公司可以要求其進行工傷鑒定。如果認定為工傷，便可以享受工傷待遇；如果不是工傷，那就只能享受一般的病假待遇。根據貴公司的描述，該員工沒有交通事故處理材料，既不能證明是交通事故，也不能證明是不是非主責，因此認定為工傷的可能性比較小。那么，該員工就只能享受一般的病假待遇了。此時該員工有一定的醫(yī)療期，根據有關規(guī)定：員工提交了有效的醫(yī)院證明的，公司應批假，此時需保證其醫(yī)療期待遇，不能隨便辭退。當然，協(xié)商解除和公司根據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定單方解除的，不受此限。這些情況都沒有出現(xiàn)的，根據員工可以享有的醫(yī)療期，待醫(yī)療期滿后，員工仍不能來上班或者不能勝任工作的，公司在給其調崗或培訓后，仍不能勝任的，公司也可以單方面解除與該員工的勞動關系。

對于“小病大養(yǎng)”等情況，要完全避免或杜絕并不容易，這不僅要看一個公司管理制度的完善程度以及企業(yè)文化，還要看這個公司員工的處理態(tài)度。從公司的角度來看，公司可以通過以下幾個方面，進行操作：

第一，公司可以通過完善管理制度來加以避免。例如嚴格請假制度和請假流程：請病假的，要有某一級別以上醫(yī)院的證明（不要僅僅指定少數幾家醫(yī)院）；請假多少天以上要有什么級別主管的簽字同意（比如三天及以下的，部門經理簽字同意；三天至七天的，人事部經理簽字同意；七天以上的，總經理簽字同意）；可以建立病假探訪機制；也可以要求病假員工到指定醫(yī)院復查等，并在規(guī)章中規(guī)定不合程序請假的屬于違紀行為或者按曠工處理，積累到什么程度屬于嚴重違紀，公司可以單方辭退等，防止員工“小病大養(yǎng)”。

第二，對病假工資進行控制。很多員工小病大養(yǎng)，就是因為病假期間可以享受到不錯的工資待遇。此時可以將病假工資降到最低，讓員工得不到太多的工資（在江蘇，可以直接支付最低工資的80%），防止員工“小病大養(yǎng)”。

第三，從企業(yè)文化上入手。之前提到的兩點都只能防止，并不能完全杜絕。要杜絕，還要從公司的企業(yè)文化著手，正確引導，讓員工熱愛企業(yè)，熱愛自己的本職工作，最終真正杜絕員工“小病大養(yǎng)”的不良現(xiàn)象。

患癌員工病假有多久

HR來信：

我公司有一個外地員工，入職6年并且在公司參加社保，今年4月底查出患有癌癥并接受手術治療，5～7月已休病假3個月，現(xiàn)在又續(xù)假至今年10月份，按醫(yī)療期規(guī)定在本廠工作10年以內醫(yī)療期為6個月，那么6個月病假后，若員工不能上班或繼續(xù)休息，我公司是否可以不批假，企業(yè)處理程序應注意哪些？專家回復：

根據《關于貫徹（企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定）的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和當地勞動部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

貴公司員工不幸患有癌癥，以目前已休的病假來看，該員工的醫(yī)療期尚未休滿。對于病假，只要員工有病假證明，公司不可以不批準；但對于延長醫(yī)療期的申請，公司可以不批準。

此時可以嘗試通過醫(yī)療終結來操作：被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同（不包括協(xié)商解除的）。

醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。其他的，可通知復工，對逾期不復工的或不服從工作安排的，可以按曠工處理，達到嚴重違紀后可以解除勞動關系；對于不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的，也可以解除勞動關系。

需要特別注意的是，在醫(yī)療期滿后，要及時了解長休職工的傷、病、殘變化情況，及時通知已恢復勞動能力的職工按時復工；對于不能從事原崗位的，不能直接辭退，要有一個調崗的過程。

提交離職申請后多久可以離職

HR來信：

我公司有如下規(guī)定：正式員工離職，必須提前一個月正式遞交離職申請?，F(xiàn)在公司有一員工，他在提出離職申請10天后，就要求離職走人，公司該如何處理？如規(guī)定工資折算，是否合法？專家回復：

從法理角度上講，離職申請與離職通知并不一樣。離職申請，公司有主動權，即可以批準或不批準，因此會對員工產生一定的影響；而離職通知，公司沒有主動權，一般30天后，員工就可以離職，即公司同意與否都不會實質上影響員工。但從司法實踐上來講，離職申請與離職通知，并沒有太大的區(qū)分，因為當下多數公司都有一定模板的離職申請文本，貴公司可能也是這種情況，此時進行勞動仲裁的話，在很大程度上基本是會被認定與離職通知有同等的法律效力。

針對貴公司的情形，員工提出離職10天后，不滿一個月，要求離職的，此時要分兩種情況處理：

第一種情況，公司不同意的，即公司要求員工滿一個月后才可離開，此時如果員工提出離職10天后就不上班的，由于勞動關系并沒有解除，公司大可以按曠工處理，最后可以通過嚴重違紀解除。

第二種情況，公司同意員工在提出離職10天后離職的，那么請保留雙方協(xié)商一致的書面材料，避免日后員工反悔，說公司在其提交離職申請后不到一個月就直接解除與其的勞動關系，屬于違法解除，要求恢復勞動關系或要公司承擔違法解除的雙倍賠償責任。

至于貴公司提到的工資折算，則是違法的。雖然員工提出離職10天后不滿一個月就離職并不合法，但公司不能以另一種違法行為來應對。公司如果這樣操作，就有非法扣克、拖欠員工工資之嫌，要承擔拖欠工資等違法行為的法律責任。面對這種情況，正確的做法是及時幫助員工辦理退工手續(xù)，發(fā)放應發(fā)的工資，同時收集并保留能證明員工的這種行為給公司造成損失以及公司的損失情況等相關證據材料，然后通過協(xié)商、訴訟等合法的途徑，另行索賠。

工傷員工離職后的費用承擔

HR來信：

我們公司有一員工不幸因工負傷，但還未做工傷等級鑒定就離職，現(xiàn)在公司與其勞動合同關系已經解除，公司因此也不再為其繳納社保。請問，這種情況下，勞動部門還會不會給做工傷等級鑒定？此時的醫(yī)藥費等費用是如何承擔的？專家回復：

在貴公司描述的這種已經做出工傷認定的前提下，員工繼續(xù)做工傷等級鑒定一般是可以的，因為在程序上基本沒有什么障礙。

同時，工傷等級的鑒定與社保繳納與否沒有必然聯(lián)系，只要員工是在工作期間，在工作場所，在進行與工作內容相關的工作時所發(fā)生的受傷事件，被認定為工傷的，員工申請工傷等級鑒定，對于符合條件的，鑒定中心一般還是會給出等級鑒定的。

關于離職前的醫(yī)療費用，已經認定為工傷的，由工傷保險基金支付；沒有認定的，如相關費用先由公司墊付，則公司應該想辦法盡可能補充認定，以免承擔不必要的損失。

第9篇：病假證明范文

高先生于2011年2月23日進入上海某機械有限公司工作，崗位是操作工，雙方簽訂了期限為2011年2月23日至2012年10月31日的勞動合同。2011年7月31日，高先生在工作時被掉落的汽車鋁圈砸中頭部，此后便一直在家休養(yǎng)，并于2011年8月底、9月底、11月底分別給單位寄過三次病假單。

高先生2012年2月份回老家過春節(jié)時，收到了家人轉交給他的一封信件。原來公司在201 1年10月16日向高先生老家寄了一份勞動合同解除通知書，公司認為，高先生提交的病假單到2011年10月10日結束，之后高先生一直沒有到公司上班，也未再向公司提供任何病假證明。

公司根據《員工手冊》，以高先生2011年10月11日、12日、13日連續(xù)曠工三天為由，于2011年10月14日起解除勞動合同。

高先生則認為自己因工作負傷，處于停工留薪期，根本不存在曠工的問題，公司的解除行為違法。故提起仲裁，要求公司恢復勞動關系，補發(fā)仲裁期間的工資，補繳仲裁期間的社會保險。

裁判結果

勞動爭議仲裁委員會認為，公司的《員工手冊》中有關于連續(xù)曠工三天即可解除的規(guī)定，勞動者知道該規(guī)定，所以公司解除勞動合同的行為并無不當，對高先生的請求不予支持。高先生不服，至法院。一審法院認為，工傷員工在停工留薪期內或者勞動能力鑒定結論尚未做出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動關系。公司以曠工為由解除勞動關系的行為屬于非法解除，支持了高先生的請求。公司不服，提起上訴，二審法院維持原判。

案情分析

一般情況下，如果勞動者連續(xù)三天曠工，且已向勞動者公布或發(fā)放的《員工手冊》也將其規(guī)定為用人單位可以解除勞動合同的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的情形，用人單位解除勞動合同的行為并沒有問題。對于工傷職工而言，雖然《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者“在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”，用人單位只是不能依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，如果工傷職工存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯情形，同樣可以被解雇且用人單位不用支付經濟補償金。但是工傷保險中停工留薪期的相關規(guī)定，會使解除勞動合同的處理變得復雜一些。

上海市勞動和社會保障局、上海市醫(yī)療保險局《關于實施若干問題的通知》第24條還規(guī)定：“工傷人員在停工留薪期內或者勞動能力鑒定結論尚未作出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動關系?！备鶕豆ｋU條例》第33條的規(guī)定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責?！?/p>