內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案精選(九篇)
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第1篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
一、培訓(xùn)講師
各營銷小組組長以及負(fù)責(zé)人
二、培訓(xùn)人員
營業(yè)部全體員工
三、培訓(xùn)目的
1、提高員工綜合素質(zhì)、責(zé)任意識和風(fēng)險意識，提高工作效率，提升公司的經(jīng)營管理水平。
2、培訓(xùn)員工相關(guān)專業(yè)知識及日常問題的解決能力。重點針對業(yè)務(wù)員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，從業(yè)務(wù)拓展、市場營銷、后續(xù)服務(wù)等各個環(huán)節(jié)，整體提升業(yè)務(wù)員素質(zhì)。
3、提高員工向心力、凝聚力，打造一支素質(zhì)高、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力強(qiáng)的團(tuán)隊。
四、培訓(xùn)內(nèi)容
1、職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)
2、營銷技巧的培訓(xùn)
3、專業(yè)知識的培訓(xùn)
五、培訓(xùn)方式
課堂講演、視頻觀看、經(jīng)驗借鑒討論、書籍閱讀等。
六、培訓(xùn)時間
初步定在3月份進(jìn)行，為期一個月，具體時間如下：
(每周培訓(xùn)安排在下午收盤結(jié)束以后)
七、預(yù)期效果
員工清晰自身職業(yè)的努力方向，目標(biāo)切合實際，工作主動。增強(qiáng)自身對勝任工作的信心、增強(qiáng)工作能力，利于自身未來的發(fā)展，同時也為公司創(chuàng)造更多的效益。
八、注意事項
(1)不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席。
(2)培訓(xùn)時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
第2篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
企業(yè)，“企”離開了“人”就是“止”了，而企業(yè)又講究團(tuán)隊精神，講求“眾”，企業(yè)就與人如此緊密聯(lián)系在一起。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的角度看，培養(yǎng)人才應(yīng)成為企業(yè)的首要任務(wù)。
大量培訓(xùn)實踐證明，內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的一種低成本且有效的方式。外部講師的質(zhì)量構(gòu)成、成本以及組織效率都要求企業(yè)不能依賴外部教學(xué)資源。因此，內(nèi)部講師隊伍建設(shè)還應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)工作的根本。如何對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培養(yǎng)？針對這個問題，結(jié)合自身過往的項目經(jīng)驗，文章將從內(nèi)師訓(xùn)的選、育、用、留等四個方面對上問題進(jìn)行一一論述。
選——有據(jù)可依，有章可循
選，為內(nèi)訓(xùn)師的選拔，是內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的第一環(huán)。一談到內(nèi)訓(xùn)師的選拔，大部分的企業(yè)會將更多的精力聚焦在選拔的標(biāo)準(zhǔn)上，而忽視了選拔的計劃與選拔方式的重要性。企業(yè)欲選拔出一支真正優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，需完整地考慮到選拔計劃、選拔方式以及選拔標(biāo)準(zhǔn)。
選拔計劃
在項目實施的過程中，客戶常和我說，我們需要選拔多少名內(nèi)訓(xùn)師。為了保證項目的落地性，我們通常會向客戶提問為什么？制定選拔人數(shù)的依據(jù)是什么？而客戶給我們的答案往往只是——我們覺得。“我們覺得”的回復(fù)大部分反映了大部分的企業(yè)對自身所需內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)缺乏思考。同時，也會讓內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)陷入無計劃的混亂當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費(fèi)。
針對這個問題，根據(jù)人才發(fā)展協(xié)會（ATD），《WLP學(xué)習(xí)發(fā)展階段測評指標(biāo)體系》依據(jù)全球標(biāo)桿企業(yè)研究結(jié)果，對培訓(xùn)師在員工中所占比進(jìn)行了規(guī)定：2-3%。當(dāng)然處于是不同發(fā)展時期的企業(yè)，內(nèi)訓(xùn)師需求不同。在此，本文僅提供一個通用的參考標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可在基于此標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身實際需要進(jìn)行調(diào)整，并制定分梯次的人才選拔計劃。
選拔方式
內(nèi)訓(xùn)師的選拔方式建議以自薦為主、推薦為輔的方式進(jìn)行。為什么？主要是由于目前大部分的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師為兼職講師，這說明內(nèi)訓(xùn)師面臨工教平衡的問題！這時候，內(nèi)訓(xùn)師的積極性、主動性顯得尤為重要。而以自薦為主、推薦為輔的方式能在某種上保證內(nèi)訓(xùn)師在后續(xù)的傳道授業(yè)的積極性。而推薦的方式，則能在一定程度上保證內(nèi)訓(xùn)師選拔基數(shù)以及內(nèi)訓(xùn)師的質(zhì)量。
選拔標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)常見的以內(nèi)訓(xùn)師能力標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合工作年限、學(xué)歷等硬性的資質(zhì)條件為選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員的篩選。
在內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)上，客戶常常會有標(biāo)準(zhǔn)是否要體現(xiàn)初、中、高級的區(qū)別的困惑。這個問題，需以自身企業(yè)目前內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的成熟度決定。針對內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)成熟的企業(yè)，可在能力標(biāo)準(zhǔn)上設(shè)計不同層級的要求，以形成規(guī)范的初、中、高的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。而對于內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)不成熟的企業(yè)，建議優(yōu)先保證選拔的基數(shù)，即先有人，再通過后續(xù)的晉升的內(nèi)訓(xùn)師管理制度輔助對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行分層分級。不同發(fā)展時期，側(cè)重點不同。
育——回歸本質(zhì)，聚焦重點
育，為內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)知識的傳承者，其角色定位決定了內(nèi)部培訓(xùn)師需具備課程講授與課程開發(fā)等核心能力。因此，內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)也應(yīng)圍繞這兩方面開展。開展方式如下：
TTT技能提升培養(yǎng)
集中面授，統(tǒng)一接受TTT的理論知識課程，由淺入深，使學(xué)員更容易學(xué)會授課技能，綜合提升其授課能力和演講表達(dá)技巧。
線下跟蹤輔導(dǎo)，課程結(jié)束后一周，項目組組織學(xué)員開展企業(yè)內(nèi)部授課演練，提高學(xué)員對專業(yè)演講技能的熟悉度，并對其進(jìn)行錄像存底。
課程開發(fā)技能提升培養(yǎng)
集中面授，學(xué)習(xí)課程開發(fā)的核心方法論，使學(xué)員從“框架-內(nèi)容-輔助工具”逐一掌握。
課程開發(fā)實施，建議以合作式課程開發(fā)的形式開展，即以學(xué)員開發(fā)為主，專家顧問輔導(dǎo)為輔的形式開展，協(xié)助學(xué)員開發(fā)專屬課題的課程包。
線下跟蹤輔導(dǎo)，一個好的課程，需經(jīng)歷至少三輪的優(yōu)化，這時，建議咨詢機(jī)構(gòu)提供三次或以上遠(yuǎn)程輔導(dǎo)服務(wù)，及時跟蹤學(xué)員的開發(fā)進(jìn)度并予以專業(yè)的解疑糾偏，幫助學(xué)員順利完成課程開發(fā)，具體執(zhí)行如下：
無論是TTT技能提升還是課程開發(fā)演講技能提升，企業(yè)都應(yīng)以理論學(xué)習(xí)與實踐演練相結(jié)合的方式進(jìn)行。通過“知行合一”的方式，有利于學(xué)員在做中學(xué)、學(xué)中做，從而加強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。
同時，內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)還應(yīng)遵循一核心觀念，如同《學(xué)人不學(xué)己》書中所說，“內(nèi)訓(xùn)師不等于職業(yè)講師，應(yīng)該讓內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)回歸業(yè)務(wù)，并且圍繞這個定位做減法，通過目標(biāo)精準(zhǔn)的精細(xì)化管理和篩選，以最少的資源投入達(dá)成目標(biāo)，讓內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊建設(shè)工作變得簡單?！?/p>
講師認(rèn)證
通過協(xié)商溝通，訂立符合客戶實際的課程認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)與流程，根據(jù)其篩選出優(yōu)秀的講師。
用——加強(qiáng)管理，提升效能
用，為內(nèi)訓(xùn)師的使用。內(nèi)訓(xùn)師的使用可通過建設(shè)企業(yè)共享的師資庫平臺，同時加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的考核制度，以實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師資的科學(xué)管理水平和使用效率的提高。
師資共享平臺
建立共享師資庫重在提升內(nèi)訓(xùn)師的使用效率， 其主要包括加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)、加快師資庫的信息系統(tǒng)建設(shè)、加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的跨界共享等內(nèi)容，以提高培訓(xùn)師的動態(tài)管理等工作。
內(nèi)訓(xùn)師考核制度
落實考核制度的目的在于加強(qiáng)對內(nèi)訓(xùn)師的監(jiān)督管理，提高內(nèi)訓(xùn)師的責(zé)任感和憂患意識?？己酥贫韧ǔ０ㄈ粘？己酥贫扰c年度考核制度兩個部分。日常考核，通常在培訓(xùn)結(jié)束后的一周內(nèi)完成，日?？己酥饕ㄟ^受訓(xùn)學(xué)員對課程及講師的評價反饋為主。年度考核，通常在本年度年底進(jìn)行，內(nèi)訓(xùn)師年終考核項目主要由課程開發(fā)數(shù)量、年度授課課時總數(shù)、講師演繹得分等部分組成，按本年度實際完成情況給予評分。
留——多元激勵，促進(jìn)發(fā)展
留，為內(nèi)訓(xùn)師激勵。內(nèi)訓(xùn)師的激勵將涉及到培訓(xùn)師的任留時長及長遠(yuǎn)發(fā)展，為內(nèi)訓(xùn)師管理中一重要環(huán)節(jié)。內(nèi)訓(xùn)師的激勵可通過設(shè)計物質(zhì)激勵和精神激勵方案，建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師的互動交流平臺，打造和推廣內(nèi)部培訓(xùn)師資品牌建設(shè)實現(xiàn)，以提升內(nèi)部培訓(xùn)師的榮譽(yù)感、使命感和歸屬感，促進(jìn)培訓(xùn)師資隊伍的良性發(fā)展。
物質(zhì)激勵
談到物質(zhì)激勵，可能大部分讀者首先會想到課酬，沒錯，這也是大部分企業(yè)都在使用的方式，但效果卻不明顯。因此，在這里也和大家分享另一種方式——積分管理制。積分管理制度，是通過一系列的任務(wù)的完成來獲得積分（例如內(nèi)訓(xùn)師若完成月度培訓(xùn)任務(wù)，則可獲得10個積分、主動進(jìn)行與課程相關(guān)的分享，每次5個積分等等），以月度/年度為單位公布內(nèi)部講師積分情況以及排名情況，積分作獎品兌換等用途。積分管理制度的覆蓋面較廣，因此其可在某種程度上調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師在全工作鏈條的參與性與積極性，保證內(nèi)訓(xùn)師的投入。
第3篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 內(nèi)訓(xùn)師 素能
“企業(yè)要發(fā)展人才是關(guān)鍵”。企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)師就是培育“人才”的“園丁”，承擔(dān)著企業(yè)主要培訓(xùn)任務(wù)，肩負(fù)著推動企業(yè)知識積累、共享、傳承的責(zé)任，他們既是知識技能的傳授者，也是企業(yè)培訓(xùn)實施的組織者。他們在企業(yè)中成長，理論知識精通、業(yè)務(wù)技能嫻熟，了解生產(chǎn)實際需求，但企業(yè)培訓(xùn)師也受到環(huán)境因素的局限，在培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課程開發(fā)、授課水平等方面還需要進(jìn)一步的提升。通過多年企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)驗，筆者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)做到“四樹”與“四做”。
一、樹立為企業(yè)貼身服務(wù)的觀念，做企業(yè)的“問診醫(yī)生”
企業(yè)培訓(xùn)一定要能解決企業(yè)的實際問題。對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（以下簡稱內(nèi)訓(xùn)師）來說，除了能夠講授課程外，更重要的工作是能夠為企業(yè)“問診”，找出企業(yè)存在問題的“癥結(jié)”之所在，即做企業(yè)的“貼身醫(yī)生”。內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)就是根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行培訓(xùn)項目開發(fā)和實施。企業(yè)在做什么，企業(yè)的發(fā)展方向是什么，影響企業(yè)發(fā)展的問題是什么，如何解決這些問題等等，是內(nèi)訓(xùn)師們應(yīng)該首要了解的問題。
要成為企業(yè)的“貼身醫(yī)生”，就必須深入企業(yè)一線，了解企業(yè)，特別是了解企業(yè)的人力資源狀況，并針對某一群體或某一問題作全面的培訓(xùn)需求分析。所謂的培訓(xùn)需求分析是指在設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，培訓(xùn)需求的核心是準(zhǔn)確找出現(xiàn)實狀態(tài)下員工的知識、技能、能力與理想狀態(tài)之間的差距即“缺口” 。以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程，即是要開出“藥方”。在具體操作過程中，我們可以利用“5W1H”這種方法，科學(xué)、全面地做好培訓(xùn)問診：企業(yè)存在什么問題？哪些問題是可以通過培訓(xùn)解決的？組織培訓(xùn)的目的是什么？即“WHY”，這也是培訓(xùn)開展的原由和目標(biāo)；培訓(xùn)的對象是誰？由誰負(fù)責(zé)？授課講師是誰？即“WHO”，從而確認(rèn)培訓(xùn)的主體；培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？如何確定？即“WHAT”，這是培訓(xùn)的核心；什么時間開始培訓(xùn)？培訓(xùn)的時間、期限有多長？即“WHEN”；培訓(xùn)的場地、地點在何地？即“WHERE”；以及如何有效的實施培訓(xùn)，即“HOW”等等，這六個要素內(nèi)容構(gòu)成了組織企業(yè)培訓(xùn)的主要依據(jù)，直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果和成本，成為內(nèi)訓(xùn)師的一門“必修課”。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的出發(fā)點和落腳點,有效培訓(xùn)始于對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，也是內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)“問診醫(yī)生”的能力要求之一，而這些必須貼緊企業(yè)、關(guān)心企業(yè)才能洞察，培訓(xùn)項目和培訓(xùn)效果才會得到企業(yè)認(rèn)可和歡迎。
二、樹立將培訓(xùn)專業(yè)化的觀念，做企業(yè)的“培訓(xùn)專家”
雖然社會上許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)咨詢中心也在幫助企業(yè)做培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決問題，但只能解決一些“表層上的共性問題”，缺乏針對性，最終企業(yè)培訓(xùn)要依靠企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)師資隊伍。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中成長，理論知識精通、業(yè)務(wù)技能嫻熟，了解生產(chǎn)實際需要，這正是他們較外部培訓(xùn)師的優(yōu)勢所在。但同時企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師也受到環(huán)境因素的局限，在培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)經(jīng)驗、授課的水平方面有所欠缺。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師要實現(xiàn)培訓(xùn)“專業(yè)化”發(fā)展，首先要樹立“尊崇真知、樂業(yè)度人、勤于鉆研、精益求精、勇于創(chuàng)新、自尊自律”的職業(yè)道德修養(yǎng)和職業(yè)操守。更要努力提升“培訓(xùn)師”職業(yè)素能。
1）技能嫻熟、造詣精專，努力探求跨行業(yè)開發(fā)課程。在本專業(yè)領(lǐng)域，內(nèi)訓(xùn)師要做到專業(yè)知識精深廣博、業(yè)務(wù)技能嫻熟精湛，以勝任教學(xué)與管理的各項任務(wù)，要積極研發(fā)新的課程，滿足“學(xué)以致用，解決實際問題”的企業(yè)培訓(xùn)宗旨。更重要的是，要打破原有的“專業(yè)”限制，積極探索新的培訓(xùn)領(lǐng)域,跨專業(yè)開發(fā)課程，積極實踐企業(yè)所需要的培訓(xùn)課程的開發(fā)。培訓(xùn)師要具備超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和感悟性，在課程開發(fā)中注重針對不同的培訓(xùn)群體，從不同的角度入手、不斷更新、提升深度。
2）掌握規(guī)律、形式多樣、提高講授能力：企業(yè)培訓(xùn)面對的是成人，內(nèi)訓(xùn)師要了解成人學(xué)習(xí)的特點，注重培訓(xùn)的針對性、實用性。掌握必要的授課方法技巧。在培訓(xùn)中靈活采用教練式、體驗式、案例分析、情景模擬、課題研討、沙盤模擬、現(xiàn)場演練等方式；要讓課堂聯(lián)系實際工作，建立以“問題”為中心的研討式授課模式，努力提高授課水平。
3）妙語致勝，提升語言魅力：如何用具體形象、凝練精準(zhǔn)的語言深入淺出講解專業(yè)理論，也是內(nèi)訓(xùn)師必備素能。要避免課堂上理論多、實例少，講授多，互動少的單一理論灌輸；要將專業(yè)的理論知識與生產(chǎn)中的實際案例相結(jié)合，以簡單明了、通俗易懂的語言傳授給員工，要積極調(diào)動學(xué)員參與互動，努力改變教師“一言堂”現(xiàn)象。
4）收放自如，加強(qiáng)現(xiàn)場教學(xué)的掌控能力：輕松活躍的學(xué)習(xí)氛圍，更有利于學(xué)員的學(xué)習(xí)與吸收，內(nèi)訓(xùn)師要注意在培訓(xùn)中把控學(xué)習(xí)節(jié)奏，調(diào)節(jié)課堂氣氛、調(diào)動學(xué)員積極參與教學(xué)互動。適時采用一些例如：手指操之類的互動小游戲、益智趣題、幽默元素等來活躍課堂氣氛，但應(yīng)注意適度,做到收能緊扣主題，放能輕松活躍、寓教于樂。
多實踐是內(nèi)訓(xùn)師“專業(yè)化”發(fā)展的有效途徑，在實際授課鍛煉中提升各項素能，樹立形象風(fēng)范、形成授課風(fēng)格成為企業(yè)“培訓(xùn)專家”。
三、樹立勝任多種角色的觀念，做企業(yè)的“培訓(xùn)協(xié)調(diào)員”
一名真正的企業(yè)培訓(xùn)師，對其各種能力的要求是非常高的。在《企業(yè)培訓(xùn)師資格培訓(xùn)》一書中，從培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項目開發(fā)、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)教材開發(fā)，到培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)項目的組織實施等方面都提出了很細(xì)致、全面的要求。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在一個項目的完成過程中，扮演了多種角色：從培訓(xùn)需求調(diào)研，到項目設(shè)計，要擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人，主持項目開發(fā)；從課程設(shè)計，到課程實施，要擔(dān)任項目組織者，還要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)；從開班前準(zhǔn)備，到具體實施，要擔(dān)任項目協(xié)調(diào)人。在項目中一身要兼數(shù)職。角色的不同，工作內(nèi)容也不同。作為項目負(fù)責(zé)人，要設(shè)計需求調(diào)研問卷，整理、分析收集到信息，確定培訓(xùn)需求，設(shè)計課程；作為項目協(xié)調(diào)人，要協(xié)調(diào)各方面資源，設(shè)計培訓(xùn)實施方案；作為項目實施者，要做好培訓(xùn)效果監(jiān)控和培訓(xùn)結(jié)束的綜合評估、總結(jié)等；作為課程講師，要根據(jù)課程要求，了解培訓(xùn)學(xué)員，準(zhǔn)備教案、電子演示文稿，設(shè)計培訓(xùn)方法，搜集案例；作為項目助理，開班前需要準(zhǔn)備開班通知、學(xué)員注冊、學(xué)員考勤、教學(xué)日志等；準(zhǔn)備學(xué)員學(xué)習(xí)資料，籌備開班典禮等事宜。
同時內(nèi)訓(xùn)師還要協(xié)調(diào)多方，請示上級確立項目，協(xié)調(diào)任課培訓(xùn)師完成課程任務(wù)、部門溝通確定培訓(xùn)時間、場地、費(fèi)用，管理學(xué)員保證培訓(xùn)效果，工作量大且繁雜瑣碎，要求內(nèi)訓(xùn)師始終保持嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、熱情、積極的工作狀態(tài)，做一個全能的、符合企業(yè)要求、適合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部培訓(xùn)師。
四、樹立系統(tǒng)思考的觀念，做企業(yè)的“培訓(xùn)研究員”
隨著企業(yè)培訓(xùn)理念不斷地更新，對企業(yè)培訓(xùn)工作者的要求越來越高。內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)在培訓(xùn)項目開發(fā)、課程開發(fā)以及項目實施過程中，不斷地摸索、不斷地創(chuàng)新，以尋找更好的方式與方法做好企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師要做個有心人，勤于鉆研、精益求精，要注意觀察培訓(xùn)實踐中每一個環(huán)節(jié)反映出的問題，在成功案例中總結(jié)經(jīng)驗，在失敗中吸取教訓(xùn)。培訓(xùn)師不僅要做到多實踐、還要做到善思考，更要及時反思，注重經(jīng)驗的總結(jié)積累與提升。這些經(jīng)驗、方法總結(jié)，不僅可以更進(jìn)一步改進(jìn)、完善、指導(dǎo)下一步的培訓(xùn)工作，同時，也是同行相互交流、相互切磋的一個良好的途徑。
把培訓(xùn)實踐經(jīng)驗與理論相聯(lián)系，再用理論指導(dǎo)實踐，在更高的層面上重新系統(tǒng)地思考問題。企業(yè)培訓(xùn)的目的是什么？具體的培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目的是什么？要通過培訓(xùn)要解決什么問題……這是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題；要弄清這些問題就必須進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研，那么，如何調(diào)研？調(diào)研什么內(nèi)容？以何種方式進(jìn)行調(diào)研？這也是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題；掌握了培訓(xùn)需求，要設(shè)計培訓(xùn)項目，那如何使一個項目更具生命力？設(shè)計的課程是否滿足培訓(xùn)的需求……這又是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題；課程定了，那遴選什么內(nèi)容？選擇什么樣的參考資料?采取什么樣的教法？由什么類型的培訓(xùn)師主講……這同樣是內(nèi)訓(xùn)師要思考的問題。培訓(xùn)效果評估、學(xué)員管理、成本控制……培訓(xùn)整體過程的各個環(huán)節(jié)，都值得企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)真地思考、潛心深入地探究。在反復(fù)循環(huán)的思索探究中內(nèi)訓(xùn)師素能逐步提升。
第4篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
[關(guān)鍵詞]專賣；技能培訓(xùn)體系；分析；對策建議
[中圖分類號]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0027-02
隨著“卷煙上水平”戰(zhàn)略的推進(jìn)和行業(yè)改革進(jìn)程的深化，專賣管理面臨的形勢越發(fā)嚴(yán)峻，專賣管理任務(wù)日趨繁重，這些都對專賣管理人員提出了新的更高的要求，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。專賣技能培訓(xùn)體系是對專賣管理人員實施培訓(xùn)的一個平臺，是培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能專賣管理人員的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免專賣技能培訓(xùn)的盲目性和臨時性，提高培訓(xùn)效果。為了確保專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)對當(dāng)前專賣技能培訓(xùn)模式存在的問題進(jìn)行分析，并提出專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對策與建議。
1 當(dāng)前專賣技能培訓(xùn)模式存在的問題
培訓(xùn)是提高專賣管理人員隊伍綜合素質(zhì)的有效手段?；仡櫠嗄陙韺Ｙu技能培訓(xùn)工作，我們的確積累了豐富的經(jīng)驗和有效的方法，培訓(xùn)的效果也得到了較好的體現(xiàn)。但是，我們的培訓(xùn)工作由于多年來形成了一個固有的模式，即相同的老師、相同的學(xué)員、相同的內(nèi)容、相同的集體授課等，并且大部分的培訓(xùn)都是市局統(tǒng)一組織，基層專賣隊伍也只能被動的參加，這樣的培訓(xùn)模式主要有以下幾點不足：
一是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置欠均衡。偏重一線專賣人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對中層專賣管理人員的培訓(xùn)。
二是培訓(xùn)形式單一。以灌輸為主的教學(xué)培訓(xùn)方式難以激發(fā)專賣管理人員的學(xué)習(xí)熱情和研討氣氛，加上專賣部門普遍存在的市場管理工作時間長、壓力大等客觀因素，培訓(xùn)效果大打折扣。
三是培訓(xùn)需求分析機(jī)制不完善。省、市局在考慮年度培訓(xùn)課程安排時，易忽略基層單位實際和專賣管理人員個人培訓(xùn)需求，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確導(dǎo)致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓(xùn)效果不理想。
四是培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。都是以常規(guī)的崗位培訓(xùn)和理論培訓(xùn)占主體，缺少具前瞻性的研討型學(xué)習(xí)交流，單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式難以為專賣管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺，不利于員工開拓思維和創(chuàng)新工作。
五是培訓(xùn)對象寬泛，缺乏重點。全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職各類員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。但是全員培訓(xùn)不等于沒有重點，在實行全員培訓(xùn)的同時，應(yīng)重點地培訓(xùn)一批技術(shù)骨干和管理骨干，特別是中高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)骨干，使這些重點培訓(xùn)對象發(fā)揮“火車頭”式的帶動作用并在各自單位承擔(dān)起“小老師”的角色。
2 專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對策與建議
2.1 專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合
人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。專賣技能培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其他各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓(xùn)、績效、人才梯隊建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。
（1）績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案。因此，將績效考核管理制度與專賣技能培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對接，可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對性。
（2）培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，專賣部門對專賣管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在專賣管理人員的崗位工作職責(zé)中，就予以明確專賣管理人才培養(yǎng)的責(zé)任，這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。
（3）專賣技能培訓(xùn)課程體系的設(shè)計，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設(shè)等；反之，課程體系的設(shè)計，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。
2.2 如何使專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)與專賣管理人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合
培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。因此，專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與專賣管理人員的個人發(fā)展相融合，讓專賣管理人員在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。
（1）針對煙草行業(yè)面臨的新形勢、新要求，對專賣部門每個崗位設(shè)定一個具體任職資格要求，再以專賣部門各崗位的具體任職要求為切入點，設(shè)置專賣技能培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程體系的設(shè)置不僅要有案件查處、許可證管理、市場監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)管和綜合信息管理等內(nèi)容，還要結(jié)合各崗位的業(yè)務(wù)實際，培訓(xùn)專賣管理信息系統(tǒng)的操作運(yùn)用、辦公自動化、煙草專賣法律法規(guī)知識等正常的業(yè)務(wù)知識外，還要培訓(xùn)掌握與專賣執(zhí)法相關(guān)的其他法律法規(guī)和相關(guān)文件精神、公文寫作、汽車駕駛等知識。
（2）建議引進(jìn)人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對專賣管理人員的素質(zhì)能力的分析，讓組織了解專賣管理人員現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對專賣管理人員提出培訓(xùn)建議；也可以通過對專賣管理人員的考核，提出培訓(xùn)建議。
（3）培訓(xùn)需要全員參與，為了提高專賣管理人員參與的熱情，將專賣管理人員的自身職業(yè)規(guī)劃工作，逐步推廣到所有在崗人員。
2.3 專賣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，是專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點
培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。內(nèi)訓(xùn)師來自專賣管理部門各崗位的優(yōu)秀員工，他們更了解各自單位專賣管理人員需要什么知識、需要什么技能，哪些是薄弱環(huán)節(jié)、哪些是培訓(xùn)的重點對象，比較了解情況，能及時且有針對性地開出“藥方”并能“對癥下藥”。因此重點培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并激勵內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。
（1）在某些專賣崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、工作經(jīng)驗的交流、專業(yè)論文的分享等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。專賣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)可以與煙草行業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)工作相結(jié)合。
（2）給予專賣技能內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會和平臺，使內(nèi)訓(xùn)師成為專賣某項技能的專家能手。同時在內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓(xùn)師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過內(nèi)訓(xùn)師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。
（3）在制度上激勵內(nèi)訓(xùn)師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對性的培訓(xùn)等；在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級的評聘、競賽等，來增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。
（4）要制定專賣內(nèi)訓(xùn)師管理的相關(guān)制度，來指導(dǎo)和規(guī)范專賣技能內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)。
2.4 培訓(xùn)整體效果評價體系的建立，是專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的重點
要提高專賣培訓(xùn)的效果，對專賣技能培訓(xùn)效果進(jìn)行評價是不可忽略的一項工作。我們對專賣技能的培訓(xùn)情況調(diào)查僅停留在培訓(xùn)階段，培訓(xùn)后的效果跟蹤工作不足，出現(xiàn)培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣，學(xué)的好與學(xué)的壞一個樣，挫傷專賣管理人員主動參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的積極性，許多學(xué)員參加培訓(xùn)只是應(yīng)付了事，走走過場，沒有真正認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，感覺不到壓力，甚至沒有壓力，導(dǎo)致學(xué)習(xí)動力不足，培訓(xùn)的效果得不到保證，使培訓(xùn)流于形式。
（1）深入開展崗位“學(xué)、練、賽”等雙能競賽活動，積極組織開展評選優(yōu)秀稽查中隊、優(yōu)秀稽查員、辦案能手等活動。不斷創(chuàng)新工作方法，規(guī)范工作措施，增強(qiáng)廣泛性、針對性和實效性，在專賣隊伍內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使專賣管理人員在思想上確立終身學(xué)習(xí)的理念，并理論聯(lián)系實際，充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。
（2）建立培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，加強(qiáng)績效考核，獎罰分明，與工資效益掛鉤。每次集中培訓(xùn)后都必須經(jīng)過考試，對成績好的給予獎勵，成績差的予以懲罰。
2.5 授課式的培訓(xùn)模式與多種形式的培訓(xùn)模式相結(jié)合
專賣管理人員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)大多采用主講式、授課式的單一模式進(jìn)行，這種單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)模式單一、枯燥，往往不能激發(fā)學(xué)員的熱情和學(xué)習(xí)積極性，應(yīng)當(dāng)結(jié)合專賣管理人員的文化水平、個人素質(zhì)等諸多主、客觀因素對培訓(xùn)效果的影響，采用多種形式的培訓(xùn)模式對專賣管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
（1）以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執(zhí)法情景演繹等培訓(xùn)模式開展對專賣管理人員業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。
（2）實現(xiàn)完全自助式內(nèi)部培訓(xùn)，在和諧氣氛中，由經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工擔(dān)任講師進(jìn)行授課，同級員工之間的經(jīng)驗交流和技術(shù)傳授更易引起共鳴。將專賣內(nèi)訓(xùn)師成為日常工作中專賣管理人員的老師，需要的時候可以隨時教隨時學(xué)，甚至還能邊工作邊培訓(xùn)、手把手的教、面對面的學(xué)。
總之，專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，與人力資源管理相關(guān)制度緊密結(jié)合，考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個人發(fā)展，并做到培訓(xùn)體系的動態(tài)建設(shè)和管理，培訓(xùn)體系才能滿足企業(yè)實際需要，得以有效推廣和運(yùn)行，并充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的功能和作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養(yǎng)與開發(fā)[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2005（1）.
第5篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
二、更快適應(yīng)公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系
培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓(xùn)計劃書的內(nèi)容
1． 就職前培訓(xùn) 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)
到職前：
致新員工歡迎信 人力資源部負(fù)責(zé)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品
準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師
準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2．部門崗位培訓(xùn) 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)人力資源部負(fù)責(zé)
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認(rèn)識本部門員工，參觀世貿(mào)商城
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工培訓(xùn)計劃書工作描述、職責(zé)要求
討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓(xùn)：人力資源部負(fù)責(zé)--不定期
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序
公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓(xùn)計劃書的反饋與考核
崗位培訓(xùn)反饋表 到職后一周內(nèi)
公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表 培訓(xùn)當(dāng)天
公司整體培訓(xùn)考核表 培訓(xùn)當(dāng)天
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 到職后30天
新員工試用期績效考核表 到職后90天
五、新員工培訓(xùn)計劃書的教材
各部門內(nèi)訓(xùn)教材
新員工培訓(xùn)計劃須知
公司整體培訓(xùn)教材
六、新員工培訓(xùn)計劃書的項目實施
方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)計劃書的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)
給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料
各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓(xùn)方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)
在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)
七、部門新員工培訓(xùn)計劃書所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓(xùn)
到職后第一周部門填寫
部門：
新員工姓名：
序號 培訓(xùn)內(nèi)容
完成確認(rèn)負(fù)責(zé)人簽名
第6篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的特點，對我們開展好企業(yè)培訓(xùn)工作很有必要，企業(yè)培訓(xùn)工作要真正從服務(wù)的對象出發(fā)，研究他們的崗位特點和學(xué)習(xí)認(rèn)知規(guī)律，滿足他們的實際需要，調(diào)動起他們參與的積極性，以期達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的。
在認(rèn)真總結(jié)本企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)驗、借鑒其他單位優(yōu)秀培訓(xùn)成果的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，實施企業(yè)員工培訓(xùn)，必須結(jié)合企業(yè)實際，認(rèn)真定位；必須體現(xiàn)崗位職務(wù)特色，創(chuàng)新培訓(xùn)方式；必須加強(qiáng)制度建設(shè)，建立長效培訓(xùn)機(jī)制。以下幾點需要企業(yè)關(guān)注。
一、以終為始，明確培訓(xùn)目標(biāo)
對企業(yè)來說，培訓(xùn)的目標(biāo)有兩個，一個是解決問題，二是提升能力。
設(shè)計對員工的教育培訓(xùn)，首先要以解決問題為出發(fā)點。培訓(xùn)首先要讓員工意識到所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與他們所承擔(dān)的工作職責(zé)密切相關(guān)，才能喚起他們的學(xué)習(xí)積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題，在解決問題的前提下，綜合考慮采用教育和培訓(xùn)的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題，有針對性地補(bǔ)充相關(guān)知識，給員工提供研究問題的基礎(chǔ)知識信息；有效地組織開展深入的研討，完成從提出題目，設(shè)計研討方案，推進(jìn)研討進(jìn)程，最終提出方案建議。在這一過程中，特別要發(fā)揮學(xué)員的主體作用，問題的“擁有者”是學(xué)員，解決問題的主體是學(xué)員，成果應(yīng)用的受益者也是學(xué)員。
其次，要以能力提升為出發(fā)點設(shè)計。而能力提升的任務(wù)則更適合由培訓(xùn)來完成，在員工教育培訓(xùn)中，要從學(xué)員崗位職責(zé)需要出發(fā)，按照勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，考慮工作中的新問題對干部能力的新要求，對員工進(jìn)行有意識、有計劃的能力培訓(xùn)。能力培訓(xùn)含有一定的知識學(xué)習(xí)，但其主要的形式還是訓(xùn)練，途徑有兩種：一是在解決問題過程中的思想方法訓(xùn)練，即在解決問題中對學(xué)員進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓(xùn)練；二是要輔以一定形式的技能訓(xùn)練，使學(xué)員在履行職責(zé)中的一些關(guān)鍵行為能夠在訓(xùn)練中達(dá)到熟練，形成良好行為習(xí)慣。
二、推進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型
當(dāng)前，國家和培訓(xùn)行業(yè)等內(nèi)外部客觀環(huán)境都呼喚著企業(yè)員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型。要求企業(yè)培訓(xùn)更加凸顯企業(yè)特色，緊密結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)需求，為企業(yè)創(chuàng)造更高投入產(chǎn)出比的學(xué)習(xí)價值，這正是培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的本質(zhì)目標(biāo)。
一要加強(qiáng)內(nèi)部課程開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)型，對企業(yè)內(nèi)部課程開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)提出了迫切要求。急需探索和建立系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)部課程、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的機(jī)制和方法。通過制度加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵和引導(dǎo)。通過體系性課程開發(fā)，實現(xiàn)人才培訓(xùn)課程體系的落地；通過專題式課程開發(fā)，更好地宣貫組織戰(zhàn)略和工作思路；通過行動式培訓(xùn)項目開發(fā)有效解決業(yè)務(wù)問題，提升組織績效，支撐戰(zhàn)略實施；通過案例式課程開發(fā)，廣泛挖掘管理經(jīng)驗，傳播組織智慧。
二要加強(qiáng)培訓(xùn)與企業(yè)人才管理的鏈接。培訓(xùn)轉(zhuǎn)型，必須加強(qiáng)培訓(xùn)需求、方案策劃、效果評估與企業(yè)人才管理的鏈接。新型的培訓(xùn)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略、組織績效和人才發(fā)展為導(dǎo)向。培訓(xùn)需求和方案策劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向、績效問題和人才職業(yè)發(fā)展階段需求等確定。培訓(xùn)效果評估應(yīng)與人才測評和人才選撥、晉升相結(jié)合。
三要加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自身能力建設(shè)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)型，必須加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自身學(xué)習(xí)成長和管理能力建設(shè)。一流的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，需要一流的培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)管理水平。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要在組織設(shè)置、職能分工、人才能力上符合培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的新要求，超前培養(yǎng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓(xùn)要求的組織模式。
三、創(chuàng)新培訓(xùn)形式
通信技術(shù)和社交媒體的發(fā)展極大地改變了人們的生活和學(xué)習(xí)方式，也為培訓(xùn)創(chuàng)新插上了想象的翅膀。行動學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)等新型學(xué)習(xí)模式的興起使得企業(yè)培訓(xùn)的邊界得到了有效拓展，并為集中培訓(xùn)的開展提供了多樣化的手段支撐。同時，社會化學(xué)習(xí)的普及也迫使企業(yè)必須與時俱進(jìn)、積極創(chuàng)新，不斷探索E-learning、M-learning等新興模式，為人才培訓(xùn)持續(xù)注入新鮮活力。這里，介紹幾個新興的培訓(xùn)形式。
1、微課
微課，是“微型視頻網(wǎng)絡(luò)課”的簡稱，它是以微型教學(xué)視頻為主要載體，針對某個學(xué)科知識點（如重點、難點、疑點、考點等）或教學(xué)環(huán)節(jié)（如學(xué)習(xí)活動、主題、實驗、任務(wù)等）而設(shè)計開發(fā)的一種情景化、支持多種學(xué)習(xí)方式的在線視頻課程資源。
微課在培訓(xùn)中具有充分的發(fā)展空間，一個知識點、一個案例、一個設(shè)備操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課，教師可以從任一點切入進(jìn)行設(shè)計開發(fā)，開發(fā)技術(shù)簡單易操作，并且便于資源重組。
2、MOOC
MOOC（Massive Open Online Course），即幕課，主要的教學(xué)活動是靠一段“教師講授式”視頻，輔以課程資源包的形式來開展的。
MOOC課程和普通的網(wǎng)絡(luò)課程最大的區(qū)別在于為學(xué)員提供了“參與式學(xué)習(xí)”的體驗。
MOOC的成功之處還在于它打通了線上和線下的生態(tài)鏈。在線上，我們可以與來自世界上各個地方的人們進(jìn)行交流、共享。同時我們也可以自發(fā)自發(fā)組織線下的活動。
3、混合式學(xué)習(xí)
混合式學(xué)習(xí)是以企業(yè)發(fā)展與績效為目標(biāo)，在關(guān)注平衡不同類型學(xué)習(xí)者特征的基礎(chǔ)上所建立起來的集合面授學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、體驗學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)和測試評價于一體的新型學(xué)習(xí)方式，具有目標(biāo)集聚、效果持續(xù)、可測量和評價等多種優(yōu)勢。
在培訓(xùn)資源有限的情況下，混合式培訓(xùn)實施的關(guān)鍵在于e-Learning的支撐。e-Learning體系實現(xiàn)了教、學(xué)、測、評、管一體化，是一種高效靈活的學(xué)習(xí)解決方案。學(xué)者鄭世良認(rèn)為：人格化的人本主義是e-Learning的內(nèi)在特性，在創(chuàng)設(shè)真實情境，強(qiáng)調(diào)自主式學(xué)習(xí)、協(xié)作式學(xué)習(xí)和發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)方面具有獨(dú)特優(yōu)勢，實現(xiàn)了主體的個性化，互動的平等化，內(nèi)容的整合化，空間的網(wǎng)絡(luò)化及時間的持續(xù)化。
在培訓(xùn)調(diào)研、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)價值評估、培訓(xùn)延伸的階段，e-Learning的優(yōu)勢非常明顯。
培訓(xùn)的新概念不斷涌來，但萬變不離其宗，其核心還是課程資源開發(fā)，目的還是提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。
四、了解需求，科學(xué)組織設(shè)計
訪談是開展培訓(xùn)需求調(diào)研最常用的方法，通過訪談準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求是培訓(xùn)方案設(shè)計者必備的重要能力，也是提高培訓(xùn)方案設(shè)計質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。那么，如何實現(xiàn)有效的培訓(xùn)需求訪談?wù){(diào)研呢？通過大量的工作實踐發(fā)現(xiàn)，按照“預(yù)熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓(xùn)需求訪談?wù){(diào)研，可有效提升培訓(xùn)需求診斷的準(zhǔn)確性，有力提升培訓(xùn)課程設(shè)計質(zhì)量。
1、預(yù)熱
由于訪談?wù){(diào)研是培訓(xùn)方案設(shè)計者與主辦方或?qū)W員互動溝通的過程，互動既需要共同語言，也需要相互信任，還需要明確目標(biāo)、提高效率。因此，培訓(xùn)方案設(shè)計者應(yīng)提前閱讀相關(guān)文件資料，了解與本次培訓(xùn)及業(yè)務(wù)相關(guān)的基礎(chǔ)知識、政策背景、發(fā)展概況、培訓(xùn)歷史、培訓(xùn)預(yù)訂等信息，做到對受訓(xùn)單位和培訓(xùn)對象的基本需求等有較全面的了解，同時認(rèn)真盤點需要進(jìn)一步深入了解和確認(rèn)的問題，為下一步高效訪談做好充分準(zhǔn)備。
2、聚焦
訪談?wù){(diào)研的優(yōu)點是可較深入地了解培訓(xùn)需求，而缺點主要是樣本量小、占用被調(diào)研者時間較長、效率較低。為了揚(yáng)長避短，一是在選擇被訪談對象時，要盡可能使樣本涵蓋各相關(guān)單位、各類目標(biāo)培訓(xùn)對象；二是在訪談時，要主動詢問培訓(xùn)需求的針對對象，是否是多個單位的共性需求等；三是通過在前期列出訪談提綱，時刻聚焦要了解的培訓(xùn)對象、業(yè)務(wù)重點、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題，把握談話方向，得到答案后及時切換問題，提高訪談效率。
3、錨定
訪談?wù){(diào)研往往會得到較豐富的信息，因此必須認(rèn)真做好記錄，并在訪談結(jié)束時立即總結(jié)提煉，以免信息的遺漏。若訪談了多人，要在每次訪談后標(biāo)注重要結(jié)論，進(jìn)一步提煉明顯的共性需求和可采納的代表性需求，并且錨定本次培訓(xùn)針對的問題，將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為初步的課程，才能為下一步培訓(xùn)課程優(yōu)化設(shè)計奠定良好基礎(chǔ)。
五、重視持續(xù)，促進(jìn)成果固化
第7篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
課程概述
企業(yè)高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結(jié)：上面給的指標(biāo)越來越難完成，對下面提的要求常常走樣。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓(xùn)部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業(yè)績不好還怨我們培訓(xùn)不到位？
正如大家所知，管理的目標(biāo)就是達(dá)成績效。因此，許多企業(yè)都格外看重績效考核，希望通過考核引導(dǎo)和激勵促使績效的達(dá)成。但回歸到管理的本質(zhì)層面，改進(jìn)遠(yuǎn)比評估更為重要?？冃Ц倪M(jìn)對企業(yè)來說是無處不在、無時不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業(yè)解決一時的問題，卻解決不了長遠(yuǎn)問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發(fā)現(xiàn)問題并并改進(jìn)績效的能力。只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)有效地改進(jìn)績效。
績效技術(shù)最早由國際績效改進(jìn)協(xié)會（JSPI）在20世紀(jì)60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展，其顯著的實踐指導(dǎo)價值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注?？冃Ъ夹g(shù)（HPT）能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團(tuán)隊或個人增加價值，并與利益相關(guān)者共同努力，產(chǎn)生可測量的結(jié)果，最終達(dá)成績效改進(jìn)。
“績效改進(jìn)工作坊”就是以普及績效技術(shù)為核心目標(biāo)，分步驟詳細(xì)講解績效改進(jìn)模型――績效技術(shù)羅盤中的“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計開發(fā)”“實施鞏固”和“評估改善”，并且將績效技術(shù)的“關(guān)注結(jié)果”“系統(tǒng)思考”“增加價值”“伙伴協(xié)作”四個原則融入其中。不僅講授績效技術(shù)的應(yīng)用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進(jìn)項目的設(shè)計思路。
課程收益
學(xué)習(xí)工作坊之后，管理人員可以將績效技術(shù)運(yùn)用于日常管理工作之中，敏銳地發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)的問題和機(jī)會、分析原因、找到并實施提升方案，從而實現(xiàn)從“考核績效”到“改進(jìn)績效”的轉(zhuǎn)變。
贏得人生下半場――銀行中年員工職業(yè)發(fā)展援助項目
由于歷史、現(xiàn)實和職業(yè)發(fā)展周期性規(guī)律等原因，銀行中年員工在內(nèi)外職業(yè)發(fā)展上都面臨著一系列挑戰(zhàn)。從外職業(yè)生涯看，他們往往面臨著“職業(yè)高原”、轉(zhuǎn)崗或下崗的挑戰(zhàn)；從內(nèi)職業(yè)生涯看，他們則面臨著職業(yè)心態(tài)倦怠、職業(yè)能力發(fā)展滯后、職業(yè)轉(zhuǎn)型壓力等問題。
“大成智庫”攜手陸家嘴銀行培訓(xùn)中心，聯(lián)合推出的“贏得人生下半場――銀行中年員工職業(yè)發(fā)展援助項目”，旨在關(guān)注中年員工在職業(yè)發(fā)展中面臨的困境。如果這些困境沒有得到及時、有效的解決，不僅會影響中年員工個人的職業(yè)發(fā)展和工作績效，同時還會給職場新人帶來負(fù)面影響，影響工作氛圍、客戶關(guān)系和企業(yè)文化形象，更會影響到銀行的健康發(fā)展。
項目收益
1.銀行員工的收益
?清晰認(rèn)識行業(yè)和職業(yè)發(fā)展困境，樹立職業(yè)危機(jī)意識；
?準(zhǔn)確、全面地自我認(rèn)知，規(guī)劃人生下半場的發(fā)展路線圖；
?改善心智模式、樹立陽光心態(tài)、增強(qiáng)正能量，贏得人生下半場。
2.銀行組織的收益
?解決中年員工的個人職業(yè)困境，更好地為銀行創(chuàng)造價值；
?消除中年員工職業(yè)困境給銀行其他員工帶來的負(fù)面影響；
?樹立銀行對老員工負(fù)責(zé)的正面形象，建設(shè)共贏的企業(yè)文化。
項目實施
1.集中訓(xùn)練
2.專題培訓(xùn)
3.專題講座
4.EAP服務(wù)
企業(yè)后備人才培養(yǎng)項目
人才是企業(yè)最寶貴、最基本、最具決定意義的財富，也是企業(yè)發(fā)展的動力。所以，建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，做好企業(yè)儲備管理人才的培養(yǎng)工作，已成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。
“大成智庫”有多年為大中型國有企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)提供服務(wù)的經(jīng)驗。在此基礎(chǔ)上，“大成智庫”結(jié)合企業(yè)特點，專為企業(yè)后備干部培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。通過制訂有效的后備干部培養(yǎng)計劃和甄選計劃，合理、有效地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備管理人才，建立人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
我們期望通過此項目達(dá)到以下目標(biāo)：
建立量化的信息檔案。通過前期的調(diào)研訪談，結(jié)合使用多樣化的測評量表，我們對企業(yè)后備干部的綜合情況有了基本了解，對其各方面的能力水平有了科學(xué)評價，對其在職業(yè)素養(yǎng)、管理知識、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的薄弱環(huán)節(jié)和培養(yǎng)需求有了全面了解后，幫助企業(yè)建立量化的、客觀的、系統(tǒng)的后備干部信息檔案庫。
確定后備干部的培養(yǎng)體系。通過結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和測評結(jié)果，我們?yōu)槠髽I(yè)提供明確的培養(yǎng)后備干部所需的有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，并提供必要的管理知識的學(xué)習(xí)、管理技能的訓(xùn)練和個人輔導(dǎo)以提升個人與團(tuán)隊工作績效，為其后續(xù)發(fā)展打下良好的知識基礎(chǔ)，進(jìn)而提高后備干部培養(yǎng)的質(zhì)量和速度。
制造業(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項目
您的崗位工作有標(biāo)準(zhǔn)嗎？
您的標(biāo)準(zhǔn)全面、規(guī)范嗎？
您的標(biāo)準(zhǔn)到可以量化嗎？
您的量化標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化了嗎？
您的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化科學(xué)、合理嗎？
班組長是集技術(shù)與管理于一身的企業(yè)基層管理者。在對班組長的專業(yè)培訓(xùn)上，日本的制造企業(yè)走在了我們的前面――他們創(chuàng)造了獨(dú)特的、適合班組長工作特點的訓(xùn)練系統(tǒng)。
“他山之石可以攻玉?！贝蟪芍菐焱瞥龅摹爸圃鞓I(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項目”制造業(yè)一線班組長菁英培養(yǎng)項目構(gòu)造了當(dāng)今最為先進(jìn)的生產(chǎn)管理知識體系，融合了眾多大家熟知的管理工具，如TPS、IE的部分手法，OC的工具手法，5S現(xiàn)場管理，JIT思想在生產(chǎn)線的運(yùn)用，TOM，OJT，等等。這些工具適合各類制造型企業(yè)從業(yè)人員學(xué)習(xí)和使用，可極大地改善和促進(jìn)制造企業(yè)車間、班組級管理人員在生產(chǎn)管理方面的實戰(zhàn)能力。
項目的特色理念與方法：
1.突出對員工生產(chǎn)現(xiàn)場工作能力和管理能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練；
2.強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工在生產(chǎn)現(xiàn)場關(guān)注每一細(xì)節(jié)；
3.鼓勵現(xiàn)場督導(dǎo)對生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)。
項目關(guān)注：
工作現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié)，包括工作設(shè)計、崗位確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、團(tuán)隊組織、流程管理、作業(yè)控制等，在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳。現(xiàn)場管理精細(xì)化并不復(fù)雜，就是要把復(fù)雜的事情簡單化、簡單的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。
企業(yè)專、兼職內(nèi)訓(xùn)師孵化暨“企業(yè)夢”計劃――讓企業(yè)真正實現(xiàn)可傳承式培訓(xùn)
很多企業(yè)都面臨著這樣一個問題：優(yōu)秀的管理者或技術(shù)專家不知該如何有效地轉(zhuǎn)化自己的經(jīng)驗和知識。企業(yè)在花大力氣培養(yǎng)出了一批與企業(yè)需求、績效、戰(zhàn)略相匹配的內(nèi)部人才時，又缺乏一套能夠?qū)⑦@些能力傳承下去的培訓(xùn)體系。
企業(yè)專、兼職內(nèi)訓(xùn)師孵化暨“企業(yè)夢”計劃，采用培訓(xùn)授課+沙龍輔導(dǎo)+視頻點評以及實用工具+仿真演練的方式，通過四個階段的實施與落地，幫助企業(yè)孵化出一批優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，同時，也為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃提供一套行之有效的制度與方法。
第一階段：選拔階段
1.基礎(chǔ)摸底
2.風(fēng)格轉(zhuǎn)換
3.臨場開發(fā)
4.試卷問答
第二階段：基礎(chǔ)學(xué)習(xí)
一、培訓(xùn)師培訓(xùn)一階課程學(xué)習(xí)
1.角色認(rèn)知
2.緊張克服
3.情緒壓力
4.借用復(fù)制
5.內(nèi)容時間
6.語言表達(dá)
7.課件制作
8.邏輯結(jié)構(gòu)
二、第一階課程結(jié)束后的訓(xùn)練及輔導(dǎo)安排
第三階段：進(jìn)階學(xué)習(xí)
一、培訓(xùn)師培訓(xùn)進(jìn)階課程學(xué)習(xí)
1.氣場修煉
2.授課技巧
3.控場技巧
4.職業(yè)表達(dá)
5.點評技巧
6.課程開發(fā)
二、進(jìn)階課程結(jié)束后的訓(xùn)練及輔導(dǎo)安排
第四階段：高階學(xué)習(xí)
一、培訓(xùn)師培訓(xùn)高階課程學(xué)習(xí)
1.以問題或績效為導(dǎo)向的課程開發(fā)
2.商務(wù)匯報
3.可傳承式培訓(xùn)I設(shè)計
4.培訓(xùn)手冊編寫
第8篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
華電蒙能包頭公司人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀
華電內(nèi)蒙古能源有限公司包頭發(fā)電分公司（簡稱“華電蒙能包頭公司”），是中國華電集團(tuán)公司在內(nèi)蒙古投資建設(shè)的規(guī)模最大且發(fā)展迅速的一家火力發(fā)電企業(yè)，其成長和發(fā)展依托于一支年輕而充滿活力的員工隊伍。從年齡構(gòu)成來看，40歲以下員工占了員工總數(shù)的75%，員工平均年齡只有34歲；從學(xué)歷狀況看，擁有?？埔陨蠈W(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的67%，中專以上學(xué)歷的占89%；從技能狀況來看，高級工只占員工總數(shù)的29%，技師占4%。包頭公司人才現(xiàn)狀存在著員工隊伍比較年輕，總體素質(zhì)較高，可塑性較強(qiáng)；員工技術(shù)技能水平不高，經(jīng)驗不足及人才隊伍的整體數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的幾個特點。2009年初，公司對以往的年度員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作進(jìn)行了全面認(rèn)真地分析，總結(jié)出了人才培養(yǎng)工作亟待解決的幾個問題。
員工參與培訓(xùn)的積極性不高
員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作對于每個企業(yè)來講都是一項十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果卻不能令人滿意。在工作中我們發(fā)現(xiàn)，雖然公司經(jīng)常組織大范圍的講座，高薪聘請名牌大學(xué)或知名企業(yè)的講師為大家講課，但是大多數(shù)員工對這些講座并不“買賬”，只是應(yīng)付了事，動輒幾千、上萬的學(xué)費(fèi)并沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。經(jīng)過深入調(diào)查，了解到其中的原因：一方面這種培訓(xùn)大多理論性較強(qiáng)，與員工日常工作實際聯(lián)系較少，課程設(shè)計缺乏針對性，員工覺得這類培訓(xùn)對工作沒有多大幫助，可有可無；另一方面名校或名企的講師對企業(yè)的實際生產(chǎn)、經(jīng)營情況并不了解，很難做到理論聯(lián)系實際，引起員工的共鳴，所以外來的“和尚”雖然念得好經(jīng)，卻無法吸引大家的眼球。
員工隊伍自我訓(xùn)育能力不強(qiáng)
對于發(fā)電廠這樣的生產(chǎn)型企業(yè)，最重要、最實用的培訓(xùn)形式就是在崗培訓(xùn)，所謂“干什么、學(xué)什么，缺什么，補(bǔ)什么”，而在崗培訓(xùn)最有效的方式就是員工之間的“傳幫帶”。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常有兩種形式，一種是“一對一”形式的培訓(xùn)，例如師帶徒，另一種是“一對多”形式的培訓(xùn)，如技術(shù)講課等。我們發(fā)現(xiàn)，作為日常主要培訓(xùn)形式的員工內(nèi)部培訓(xùn)難以起到很好的效果，原因一方面是大部分師傅沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，常常是“能干不會說，能干不能教”，培訓(xùn)效果受到教學(xué)水平的限制；另一方面是跟蹤、督導(dǎo)、激勵機(jī)制不到位，教得怎樣、學(xué)得怎樣沒有考查和檢驗，教得好的、學(xué)得好的得不到激勵。長此以往，精湛的技術(shù)、積淀的經(jīng)驗得不到有效傳承，使得人才培養(yǎng)后勁不足。
人才成長和激勵機(jī)制不夠健全
為員工搭建成長、發(fā)展平臺，更好地吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才，讓員工與企業(yè)共成長是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建系統(tǒng)之前，公司的人才成長和激勵主要存在兩方面的問題，一是績效評價體系不健全，績效考核沒有延伸到個人，員工沒有績效計分，業(yè)績的好壞、能力的高低沒有直觀的評價和記載，對員工是否勝任崗位缺少針對性的評價，人才沒有得到充分的激勵；二是人才成長只有行政晉升一條通道，對于不同潛質(zhì)、不同特點、不同愛好的人都采取相同的培養(yǎng)方式，造成了一定程度上的人才浪費(fèi)和流失。
培訓(xùn)效果缺少檢查和評估
公司以往對培訓(xùn)效果的檢查存在一定的偏差，只是對培訓(xùn)的組織、講師的表現(xiàn)等淺層的東西進(jìn)行考評，而對培訓(xùn)對員工行為的影響、能力的提升以及對公司整體績效的影響缺乏考評，培訓(xùn)到底有沒有取得預(yù)期效果，是否真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益和前進(jìn)的動力，誰都說不清楚。
破解人才培養(yǎng)難題的具體做法
為了破解人才培養(yǎng)和激勵過程中遇到的難題，公司結(jié)合實際，從基層調(diào)研、立項、做樣板入手，通過反復(fù)實踐、修正，逐步構(gòu)建起了“3E”人才培養(yǎng)模式。所謂“3E”，是指人才培養(yǎng)的保障（ensure）機(jī)制、活力（energy）機(jī)制和評價（evaluate）機(jī)制?！?E”培訓(xùn)模式就是從完善培訓(xùn)的保障機(jī)制入手，通過各種有效手段為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)注入活力，最后以科學(xué)的評價機(jī)制實現(xiàn)管理的閉環(huán)。
保障機(jī)制
保障機(jī)制是培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)模塊，為人才培養(yǎng)提供必要的機(jī)制保障，此環(huán)節(jié)倡導(dǎo)的是“個性化”，即根據(jù)人才的不同特點進(jìn)行個性化的、有針對性的培養(yǎng)。完善的保障機(jī)制是人才培養(yǎng)取得實效的前提和基礎(chǔ)，此模塊的特色項目是人才素質(zhì)測評、培訓(xùn)學(xué)分制和疏通人才成長通道。
（1）人才素質(zhì)測評。公司結(jié)合“80人才工程”的開展，從80后的年輕人入手，開展了人才素質(zhì)測評。測評通過調(diào)查問卷的形式，從16個維度對這些年輕人的性格優(yōu)勢、劣勢、團(tuán)隊角色、適合的工作等進(jìn)行分析和評價，指出其潛在的能力和缺陷，并提出發(fā)展建議。人才素質(zhì)測評的用途主要表現(xiàn)在：①有助于提升培訓(xùn)效果。企業(yè)可以根據(jù)不同人才的素質(zhì)特點設(shè)計不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，從而做到因材施教，從根本上解決以往培訓(xùn)吃“大鍋飯”、收效甚微的問題。②有助于人才選拔和使用。傳統(tǒng)的選拔方法一般都有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，能夠做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ?。③有助于建立人才素質(zhì)檔案。除了傳統(tǒng)的自然信息之外，人才素質(zhì)測評還可以幫助企業(yè)掌握人員的能力水平和個人特點等信息，建立全方位的人才素質(zhì)檔案。④有助于員工自我認(rèn)識和發(fā)展以及管理者的工作開展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，從而在實踐中揚(yáng)長避短，有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展；對于管理者來說，可以幫助其迅速了解下屬的實際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。
（2）培訓(xùn)學(xué)分制。培訓(xùn)學(xué)分制是人才素質(zhì)測評的延伸，對不同的培訓(xùn)課程設(shè)計不同的學(xué)分，課程分為必修和選修兩種，員工可以根據(jù)自身的需要和興趣愛好參加各類培訓(xùn)，賺取學(xué)分，員工獲得學(xué)分的途徑可以通過參加公司培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、自己設(shè)計制作課件、講課以及自學(xué)等等。員工參加培訓(xùn)需達(dá)到一定的出勤率，同時考試合格才能計入學(xué)分。公司對每個崗位都有對應(yīng)的學(xué)分要求，每半年進(jìn)行一次學(xué)分考核，年終進(jìn)行整體評定，沒有達(dá)到學(xué)分要求的員工，不能通過年終考核，晉升、評優(yōu)、獎金都會受到影響。此外，還建立了人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫，隨時掌握每位員工培訓(xùn)履歷和檔案，定期組織優(yōu)秀學(xué)員和優(yōu)秀團(tuán)隊評比。學(xué)分制不但從機(jī)制上保證了員工能夠按照公司要求接受必要的培訓(xùn)，其優(yōu)點還體現(xiàn)在：①員工能夠根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇課程，使課程更具實用性和針對性；②員工能夠根據(jù)企業(yè)的工作部署和個人工作的輕重緩急，選擇學(xué)習(xí)時間，避免學(xué)習(xí)和工作出現(xiàn)矛盾，做到工作學(xué)習(xí)兩不誤、兩促進(jìn)；③通過將學(xué)分與獎勵掛鉤，充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，提升培訓(xùn)效果。
（3）疏通人才發(fā)展通道。作為生產(chǎn)型企業(yè)，發(fā)電廠對技術(shù)、技能型人才的需求是長期的、剛性的，如果不能及時打通技術(shù)、技能人才的成長通道，培養(yǎng)和建設(shè)自己強(qiáng)有力的技術(shù)、技能人才隊伍，將會在很大程度上威脅到生產(chǎn)的安全穩(wěn)定，甚至影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，打破人才發(fā)展瓶頸，為專業(yè)技術(shù)、技能崗位開辟發(fā)展通道，建立“H”型員工職業(yè)發(fā)展通道，解決企業(yè)發(fā)展的人才急需，成為公司人力資源管理需要破解的重要課題。為了拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，公司開展了3屆首席工程師和1屆首席技師的評選。針對首席“有職務(wù)、無實責(zé)”的問題，進(jìn)一步明確了不同通道專業(yè)技術(shù)、技能職務(wù)的任職資格、職責(zé)和評價標(biāo)準(zhǔn)，建立了專業(yè)技術(shù)、技能通道職務(wù)評聘和業(yè)績考評體系，例如：明確規(guī)定了“首席工程師每季度參加總工程師組織的技術(shù)匯報會，每半年進(jìn)行一次全面的工作總結(jié)，每年至少解決1項專業(yè)技術(shù)工作中的重大技術(shù)問題，完成技術(shù)報告不少于2篇，授課不少于24學(xué)時”等。除了技術(shù)、技能通道外，公司還建立了專兼職培訓(xùn)師-內(nèi)訓(xùn)師-管理咨詢師-項目經(jīng)理的成長通道，并在此基礎(chǔ)上，為各崗位疏通晉升通道，建立成長矩陣，使所有的人才都能找到適合自己的發(fā)展路徑，踏上成長的“快車道”。
活力機(jī)制
活力機(jī)制是培訓(xùn)模式的支柱模塊，為人才培養(yǎng)提供激勵和動力，此環(huán)節(jié)突出“自主化”，即主要立足和充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，通過傳幫帶的方式進(jìn)行培養(yǎng)。此部分是系統(tǒng)的核心模塊，為人才培養(yǎng)注入活力、提供動力。主要包含內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、在崗培訓(xùn)兩部分。
（1）內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。內(nèi)訓(xùn)師是為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師，他們能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課件，開展不同形式有針對性的培訓(xùn)。包頭公司內(nèi)訓(xùn)師最大的特點是“來自于員工、服務(wù)于員工”。公司內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)起源于結(jié)合學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)創(chuàng)辦的“員工講壇”。所謂員工講壇顧名思義就是讓員工走上講壇成為講師，為臺下的員工講課，講課的和授課的都是員工。員工講壇開講后收到了意想不到的效果，受到了員工們的廣泛歡迎。于是，公司開始著手培育自己的內(nèi)訓(xùn)師。2011年，公司從各專業(yè)精心挑選了一批專業(yè)技術(shù)精、表達(dá)能力強(qiáng)的員工，組建了自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并與專業(yè)管理咨詢公司合作，組織了4期內(nèi)訓(xùn)師專訓(xùn)，20名優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師取得資格認(rèn)證。目前，公司已將內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)范圍擴(kuò)展到各個專業(yè)和部門，越來越多的管理人才和技術(shù)能手加入了內(nèi)訓(xùn)師的隊伍。
（2）在崗培訓(xùn)。公司的在崗培訓(xùn)包括師帶徒、實操培訓(xùn)、技術(shù)講課、技術(shù)比武等多種形式。其特點是，在具體工作中雙方一邊示范講解，一邊實踐學(xué)習(xí)，有不明了之處當(dāng)場詢問、補(bǔ)充、糾正，還可以在互動中發(fā)現(xiàn)操作中的不足和不合理之處，共同改善。公司的在崗培訓(xùn)開展了兩項特色活動：①金牌師徒評選。針對以往師徒合同流于形式的問題，公司對師帶徒活動進(jìn)行了規(guī)范，一是簽訂合同的師徒要立足工種要求和各自的特色所長詳細(xì)制定培訓(xùn)方案和計劃，建立師帶徒培訓(xùn)檔案；二是人力資源部每月對師帶徒合同執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，按照工種分類定期組織師傅和徒弟召開階段性總結(jié)、交流會；三是培訓(xùn)期滿之后，人力資源部要會同師徒所在部門就徒弟在崗一年工作的態(tài)度、思想、理論水平、專業(yè)技術(shù)水平、熟練程度、分析解決問題的能力、創(chuàng)造能力等進(jìn)行檢查、考核，通過筆試、面試、特色陳述、現(xiàn)場考問等形式，經(jīng)部門、公司兩級篩選，評定出“金牌師徒”。②可視化實操培訓(xùn)。將設(shè)備檢修或運(yùn)行巡視、操作的全過程以圖片或錄像的形式制作成幻燈或者錄像短片，配以詳細(xì)的操作步驟解說，將抽象的操作文件包、工作票變成可視化的教材。
評價機(jī)制
評價機(jī)制是檢驗人才培養(yǎng)工作效果必要和有效的一環(huán)，此部分是系統(tǒng)的核心模塊，主要包括崗位知識技能標(biāo)準(zhǔn)和能力勝任模型兩部分。
（1）崗位知識技能標(biāo)準(zhǔn)。崗位技能標(biāo)準(zhǔn)是崗位任職資格系統(tǒng)的一部分。崗位任職資格系統(tǒng)簡單地說就是對符合崗位要求的人進(jìn)行多維度的描述，明確什么樣的人適合某一崗位。明確崗位任職資格是人員招聘配置、員工培訓(xùn)開發(fā)、崗位業(yè)績評價等工作實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)。公司建立的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)是對某一崗位應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能、問題處理能力等以文字和表格的形式予以明確。以設(shè)備維護(hù)部汽機(jī)檢修泵專業(yè)崗位知識及專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)為例（表1），該表全面反映了汽機(jī)檢修泵專業(yè)各崗位應(yīng)掌握的知識和技能，評價標(biāo)準(zhǔn)分為熟練、掌握和了解三級。這樣，可以對汽機(jī)專業(yè)班長、技術(shù)員、組長、檢修工等所有崗位的知識、技能等級要求有一個全面、清晰的了解。該標(biāo)準(zhǔn)的確立，有助于每個專業(yè)和班組將人員實際掌握的知識、技能狀況填入表中進(jìn)行對比，找出差距，從而有針對性地制定培訓(xùn)計劃和方案。其次能夠解決培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)問題，表格明確了每個崗位對每一項知識、技能的掌握程度。三是可以直觀地檢驗培訓(xùn)效果，公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果檢驗或人員選配時，只需對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。
（2）能力勝任模型。公司啟動了崗位能力勝任模型的建立工作，以基層管理者——班組長為樣板，建立了能力勝任模型。模型從工作業(yè)績、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面對班組長進(jìn)行量化測評。以集控運(yùn)行班長的素質(zhì)能力模型為例，其工作業(yè)績占總評價成績的70%，工作能力占20%，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力各占5%。其中工作業(yè)績包括安全指標(biāo)、巡檢質(zhì)量、定期工作、生產(chǎn)指標(biāo)等，涵蓋了其崗位的主要工作內(nèi)容，并用能夠量化的數(shù)據(jù)說話。按照打分結(jié)果，繪制雷達(dá)圖，將評價結(jié)果以坐標(biāo)的形式在雷達(dá)圖中直觀的表示出來。同時通過雷達(dá)圖對班組長的能力進(jìn)行橫向和縱向兩種比較，橫向是對相同工作性質(zhì)的不同班組測評結(jié)果的比較，縱向是對同一班組長不同時間段評價結(jié)果的比較，通過兩種比較不但可以看出每個班組長的優(yōu)勢和短板，還可以看到班組長在某一方面的進(jìn)步和提升。通過對所有雷達(dá)圖的分析比較，還可以發(fā)現(xiàn)班組長在某些方面普遍存在的欠缺，為強(qiáng)化培訓(xùn)、改善管理提供有益的參考。圖2為集控運(yùn)行四班班長2012年1-5月份的能力測評雷達(dá)圖。
成果實施后所產(chǎn)生的效果
經(jīng)過兩年的努力，“3E”人才培養(yǎng)模式初步建立，工作取得了階段性成果：
員工隊伍素質(zhì)不斷提高
通過人才訓(xùn)育機(jī)制的不斷創(chuàng)新，員工隊伍素質(zhì)得到了快速有效的提升。從學(xué)歷狀況看，擁有專科以上學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的比例由原來的67%提高到74%；從技能狀況來看，高級工占總?cè)藬?shù)的比例由原來的29%提高到38%，技師人數(shù)由原來的4%提高到6%，有4人取得了高級技師職業(yè)資格。公司已經(jīng)通過認(rèn)證的內(nèi)訓(xùn)師有20人，正在培養(yǎng)的有32人，通過審核的優(yōu)秀課件59個。有75人經(jīng)過專項培訓(xùn)得到崗位的提升，34人通過師帶徒取得了崗位技術(shù)能手或在區(qū)域、系統(tǒng)組織的技術(shù)比武中獲得名次。
生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績逐年提升
企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績的提升依托于人才培養(yǎng)、激勵機(jī)制的不斷創(chuàng)新，在“3E”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的兩年里，員工之間、班組之間、部門之間逐漸形成了一種“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，通過崗位間、班組間、區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的管理、技術(shù)和學(xué)習(xí)對標(biāo)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績不斷攀升：綜合供電煤耗由2009年的327.63克/千瓦時，降低到2011年的309.09克/千瓦時；綜合廠用電率由5.96%降低到5.7%；企業(yè)利潤由1.55億元增加到2011年的3.145億元。公司#2機(jī)組被集團(tuán)公司評為標(biāo)桿機(jī)組，并在全國火電600MW級機(jī)組能效對標(biāo)及第十五屆年會獲600MW級亞臨界機(jī)組一等獎。
第9篇：內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方案范文
我是來自XX支行的會計主管XX,很榮幸參加網(wǎng)點轉(zhuǎn)型內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn),并由我代表第二組來講解我們針對永嘉支行網(wǎng)點轉(zhuǎn)型的一個實施計劃.
1、XX支行成立于2004年7月，現(xiàn)有員工25人，地處永嘉縣甌北鎮(zhèn)雙塔路中楠廣場，交通便利，公交站點多，報喜鳥和羅浮中學(xué)站基本甌北的線路都能到達(dá)，如51路，50路，60路，101路，201路等等。臨近溫州市區(qū)，驅(qū)車僅10分鐘車程。行門口路面寬敞，小區(qū)停車位眾多，方便客戶停留。中楠廣場屬于永嘉高端的成熟社區(qū)，企業(yè)老板及政府機(jī)關(guān)工作人員比較多。甌北屬于永嘉的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)鎮(zhèn)，企業(yè)眾多且本行臨近甌北多個工業(yè)區(qū)，如東甌工業(yè)區(qū)、五星工業(yè)區(qū)等，外來務(wù)工工人員客戶群體也較多。雙塔路金融機(jī)構(gòu)繁多，方圓1公里內(nèi)有永嘉農(nóng)商行、工商銀行、中國銀行、村鎮(zhèn)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行，交通銀行，興業(yè)銀行、民生銀行等等，其中興業(yè)銀行在中楠廣場屬于社區(qū)銀行，面對社區(qū)群體，對理財產(chǎn)品與我行競爭較強(qiáng)，推出每日理財產(chǎn)品，優(yōu)勢略強(qiáng)于我行，永嘉農(nóng)商行因所有費(fèi)用全免（含短信、網(wǎng)銀、跨行取款、年費(fèi)等等）優(yōu)勢，客戶群體人數(shù)比我行多
2、 兩家社區(qū)銀行對我行沖擊力比較大, 主要表現(xiàn)在理財預(yù)期收益率、期限方面比我行略占優(yōu)勢。并借助我行柜面通平臺，為其攬存。永嘉農(nóng)商行在永嘉的儲蓄存款占比達(dá)28%,我行儲蓄占比僅0.66%。
3、下面我們來看一組數(shù)據(jù)
本年累計我行指標(biāo)完成情況，很明顯理財產(chǎn)品完成率很不理想。
再看一下我們的客戶分層情況，我們的客戶結(jié)構(gòu)極不正常。4級以上客戶占1%，3級客戶占2%，2級客戶占4%，1級客戶占了我行客戶數(shù)的93%
正因為面對如此強(qiáng)大的競爭，我們急需進(jìn)行網(wǎng)點轉(zhuǎn)型升級，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引客戶。改變客戶結(jié)構(gòu)，拓展中高端客戶群體。
4、下面我來展示一下,我們?yōu)橛兰沃芯W(wǎng)點轉(zhuǎn)型做的一個實施方案,共分5點
第一點物理分區(qū)
叫號機(jī)：設(shè)置4個功能區(qū)分為綜合業(yè)務(wù)，企業(yè)網(wǎng)銀企業(yè)開銷戶，本票匯票簽發(fā)和承兌匯票，
第二點客戶分層
下面我們來看兩個圖表，第一個我們在前面已經(jīng)說到了我行的客戶結(jié)構(gòu)十分不合理。
第二張圖我們針對中高端客戶在我行開立的理財卡情況進(jìn)行分析，3級客戶共195人，但已開卡人數(shù)僅43人，4級以上客戶40人，已開卡數(shù)為23人。 從這里我們可以看出我行的客戶資源不足，中高端客戶少，存款流失嚴(yán)重，忠誠度不高，綜合貢獻(xiàn)不大
同時因柜員自身的考核壓力，柜員為完成自身的任務(wù)，識別到潛力客戶后會直接營銷，降低了辦業(yè)務(wù)的效率，容易造成壓柜和客戶投訴。
看圖
全員轉(zhuǎn)介就需要我們崗位分工協(xié)作才能促進(jìn)效率提升，說圖
第三模塊團(tuán)隊分立，看圖 團(tuán)隊分立實施意見，崗位職責(zé)，運(yùn)營管理
中高端客戶的發(fā)展，更需要我們來提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，從而提高客戶的滿意度何忠誠度。
服務(wù)提升
第四模塊考核分設(shè) 針對考核這塊，我希望借鑒已轉(zhuǎn)型成功的網(wǎng)點考核制度，參考已成功的經(jīng)驗，落實考核辦法，能充分調(diào)動全員營銷的積極性，建立識別轉(zhuǎn)介的氛圍。
網(wǎng)點轉(zhuǎn)型存在的一定的難點，一是人員配置到位，二是全員轉(zhuǎn)介的實施。三是考核辦法的制定。
第五點是實施計劃