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摘要:高校對于人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng),應順應課程改革趨勢,打破傳統(tǒng)教育模式,融入先進的教育理念,不斷提升教學質(zhì)量,突出辦學特色。當前對于人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng),已取得顯著成效,但在實際的教學活動中,仍是以傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式為主,不利于學生的個性化發(fā)展。本文以obe教育理念為根基,針對傳統(tǒng)HRM專業(yè)培養(yǎng)過程中的潛在問題,提出相應的改進策略,為我國特色的OBE教育模式提供借鑒意義。
關鍵詞:OBE;人力資源管理專業(yè);人才培養(yǎng)
引言
現(xiàn)階段我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出“新常態(tài)”格局,為促進經(jīng)濟穩(wěn)定快速增長,創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)揮著堅不可摧的作用,期間各行業(yè)的發(fā)展邁向新階段,高等教育也是如此,高度重視內(nèi)涵式教育發(fā)展。在我國創(chuàng)建的高等教育體系中,地方本科院校作為傳播教育的主體,既肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力人才的重要使命,又在促進經(jīng)濟轉型、提升教學服務質(zhì)量方面起到重要作用[1]。人力資源管理專業(yè),作為我國生產(chǎn)性服務領域,在發(fā)展人力資源服務業(yè)的戰(zhàn)略上,應引進先進的教育理念,如OBE等,但值得注意的是,該理念在具體應用上,仍存在一些問題亟待解決,基于此,本文為本專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)提供思路。
1OBE概述
1.1概念與框架
OBE理念最早在1980年前后被西方發(fā)達國家率先提出,該理念在實踐中得到發(fā)展和應用,隨著我國加入到《華盛頓協(xié)議》中,認知到OBE理念在教育體制的重要性。OBE理念,是一種基于學習生產(chǎn)的教育模式,英文全稱為Outcomes-basedEducation,主要是指將學生預期學習結果為檢驗指標,用來實施和評價教育的一種理念,其關鍵和核心為課程設置中的學生預期學習結果。美國知名研究專家阿查亞將OBE模式高度概括為四個步驟,即為定義學習產(chǎn)出、實現(xiàn)學習產(chǎn)出、評估學習產(chǎn)出和使用學習產(chǎn)出[2]。OBE教育模式,重視在學生、目標導向和持續(xù)改進三個層面。該模式圍繞學生主體地位展開,結合學生知識及能力情況,制定可行性目標,側重于對學生學習效果的評價。OBE理念的融入,堅持以目標為導向,根據(jù)專業(yè)特色,遵循人才培養(yǎng)方向,如以人力資源管理專業(yè)為例,使學生為滿足畢業(yè)及就業(yè)需求,從而創(chuàng)建有目的性、有針對性的課程體系,期間分解和細化教學目標,注重對學生階段性學習效果的評價,不斷檢驗畢業(yè)需求的合理性。由于OBE教育理念在實踐中發(fā)展,在探索中創(chuàng)新,所以應高度堅持持續(xù)改進的教學原則,不僅要評價教學質(zhì)量、課程體系,還要善于及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
1.2OBE理論基礎
OBE教育模式的應用,充分將多種教育理論相整合,這是諸多學者共同研究的成果,如泰勒運動、布魯姆理論、能力本位職業(yè)教育、標準參照學習等,使OBE教育模式一種廣泛的理論基礎。近年來,OBE在我國得到充分實踐,如汕頭大學工科專業(yè)經(jīng)過反復探索CDIO、OBE理念,科學合理地設計教學方案、教學目標及教學方法等,充分挖掘校內(nèi)外豐富的教學資源,使師生廣泛參與其中,研究成果尤為顯著,特別是在應屆畢業(yè)生就業(yè)方面,在一定程度上較好地緩解了就業(yè)壓力[3]。
2傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式存在問題
2.1人才培養(yǎng)觀念落后
人力資源管理專業(yè)受傳統(tǒng)文本教育理念降低影響,輕視了實踐教學的地位。該專業(yè)有著成熟的理論基礎,但受到傳統(tǒng)教學模式的制約,采取的教學方法比較落后,一味地要求學生牢固掌握各類理論基礎知識或通用技能。在展開的教學活動中,更是不注重理論與實際的結合,弱化實踐教學環(huán)節(jié)。由于很多教師具備深厚的學術理論,長期受傳統(tǒng)教學影響,雖為學生積極創(chuàng)造良好的教育氛圍,但因往往側重理論層面,無法保障教學成果。正是因傳統(tǒng)文本教育理念較強,使得教育創(chuàng)新理念不夠深刻,雖然在大數(shù)據(jù)背景下,很多高校在培養(yǎng)應用型人才、創(chuàng)新型人才上,均提出一些創(chuàng)新政策,如擴建創(chuàng)新基地,打造創(chuàng)新網(wǎng)絡平臺等,但往往浮于表面、流于形式,造成創(chuàng)新內(nèi)容存在空洞性,尤其是在教學環(huán)節(jié)中,沒有全面貫徹和落實創(chuàng)新精神,從而創(chuàng)新效果一般。
2.2人才培養(yǎng)方式不合理
高校對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方式不合理,首先體現(xiàn)在課程體系設置缺乏科學性,其次,沒有結合本校實際情況,而是盲目借鑒或搬用其他高校課程設置,本專業(yè)教學設計上,采取重理論、輕實踐的做法,致使學習感到枯燥乏味、積極性不高,再加上課程之間沒有將各知識點較好地銜接在一起,彼此之間有著很大的獨立性,沿用落后的課程體系,無法有效提升學生的職業(yè)素養(yǎng),甚至是畢業(yè)及就業(yè)后,難以勝任企業(yè)的實際需求。課堂教學方式較為單一,使得人力資源管理專業(yè)的課程有著很強的理論性,其他實踐教學形式未得到充分應用,如項目式教學、翻轉課堂等,這種在教學環(huán)節(jié)上強調(diào)以教師為主的模式,無法保障學生的主體地位,造成主動性和創(chuàng)造性不高[4]。同時,在對學生的評價方面存在人才評價機制不健全問題,主要是采取教師考核的單一化形式,尤其是評價內(nèi)容的設計上,注重考察學生知識掌握及運用情況,采取分數(shù)考核的方法,這種考卷以標準性答案為評判,雖是一種檢驗學生學習情況行之有效的方法,但只是采取這種手段,會給學生帶來較大壓力,降低學生興趣;而在對教師的考核上,以教學成果、教學質(zhì)量等為硬性指標,使得教師盲目地“重科研、輕教學”,不利于教學活動的良性開展。此外,雖然設計了實踐教學活動,但在對接社會實踐上具有資源不夠情況,在知識爆炸的時代下,產(chǎn)業(yè)結構轉型升級使得經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)新局面,對高校人才培養(yǎng)提出較高要求,需要從知識型人才向應用型人才、復合型人才和創(chuàng)新型人才轉變,不斷滿足社會和企業(yè)對人才的實際需求。高校在人才培養(yǎng)改革上做出巨大努力,但配備的設施、資源及制度等方面,凸顯出對接措施不足問題,特別是專項資金缺少、與社會企業(yè)未溝通,缺乏市場調(diào)研數(shù)據(jù)等,造成學生對知識的汲取主要來源于課堂,具有一定的片面性和滯后性。
2.3人才培養(yǎng)質(zhì)量不高
高校在人才培養(yǎng)上,因沿用舊制、未深入企業(yè)實際等因素影響,無法與社會人才需求相匹配,使得學生走出校園后,難以適應企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境,存在較大的工作壓力,或是由于機械處理問題的方式,不具備隨機應變的能力,只能被社會所淘汰,同時也給高校人才培養(yǎng)帶來負面影響。尤其是人力資源管理專業(yè)的塑造,無法參照社會及市場需求,使得輸出的人才質(zhì)量不高。此外,很多學生在對該專業(yè)的認知上,存在認同度較低的情況,《2019年中國大學生就業(yè)報告(就業(yè)藍皮書)》文件中[5],大量數(shù)據(jù)表明,管理學專業(yè)的學生職業(yè)轉換率普遍較低。由于上述問題,需要高校引入先進的教育理念,廣泛關注實踐教學。
3基于OBE理念的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構建
3.1強化市場導向,明確合適人才培養(yǎng)定位
如今多所高校工學類專業(yè)積極引進OBE理念,創(chuàng)建出一套科學規(guī)范、趨于成熟的工程教育專業(yè)認證標準,在產(chǎn)教融合、人才培養(yǎng)上,取得突破性進展。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng),應高度重視學生實踐能力,強調(diào)理論與實踐的結合,尤其是在教學過程中,應精準定位市場導向,了解社會及企業(yè)的人才需求。對于高校來說,應先主抓市場導向,了解行業(yè)動態(tài)、企業(yè)崗位,塑造專業(yè)知識框架,以就業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)為目標,注重對預期學習成果的檢驗,對原有的人才培養(yǎng)計劃適當調(diào)整。與促同時,高校應順應“雙創(chuàng)”趨勢,杜絕“唯分數(shù)論”的做法,遵循創(chuàng)新創(chuàng)造性宗旨,既要將先進理論植入到教學中,又要加大專項投入,還要配備配套設施,將課程體系逐一細化和分解,提升實踐中的應用性、操作性、可行性和評估性等。
3.2倡導實踐育人,創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)方式
在OBE實踐中,高校應增強持續(xù)改進意識,對教學目標、教學內(nèi)容、支持條件等,要做出客觀公正的評價,及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。對本專業(yè)人才的培養(yǎng)上,應優(yōu)化課程體系,革新教學方法手段,完善評價機制,強化實踐教學。在對課程體系的設置上,應結合學校情況、社會需求等因素,創(chuàng)建知識、能力、素質(zhì)相統(tǒng)一的架構,塑造崗位勝任力模型,并將多門課程聯(lián)系起來,增加融合其他課程,加強人力資源管理的實踐操作;同時,革新教學方法和完善評價機制應同步進行,從傳統(tǒng)知識傳授方式轉變?yōu)榫€上線下的混合式教學,創(chuàng)新翻轉課堂、第二課堂、情景教學、案例教學等現(xiàn)代教學方法,教師應處于引導地位,保障學生主體地位,將教學活動與科研活動有機結合起來,同時采取評價機制上,既要注重對學生的評價,又要重視對高校教師的評價,對于學生評價不能一味沿用課程考核成績方式,而是采取多元化、多角度檢驗指標,將用人單位、競賽表現(xiàn)等要素融入評價體系中,采取反向設計教學的方法,制定具有針對性的教學效果評價依據(jù)[6];在對教師隊伍的評價上,將科研活動與教學效果同等看待,將績效考核融入其中,持續(xù)改進教學質(zhì)量,對接好學校學習與社會實踐。此外,應強化實踐教學,高校應立足于區(qū)域經(jīng)濟,大力培養(yǎng)應用型人才,開發(fā)與創(chuàng)新教學場地、教學項目等,既要主動鼓勵教師“走出去”,加大“雙師雙能型”教師培訓力度,又要從學生實踐情況出發(fā),設計豐富多樣、功能齊全的實踐活動,為學生成人成材創(chuàng)造良好空間。
3.3深化協(xié)調(diào)共治,多方保障人才培養(yǎng)質(zhì)量
高校、企業(yè)及社會應廣泛關注人才培養(yǎng)質(zhì)量,應按照OBE結果導向,提高多元利益主體參與實踐的積極性,以協(xié)同育人為目標,創(chuàng)建人力資源管理實訓教學平臺,深挖校企合作優(yōu)勢,協(xié)同學生促進實踐。此外,高校還應注重與兄弟院校的聯(lián)系,倡導學生考取職業(yè)技能證書,鼓勵參與專業(yè)技能競賽、創(chuàng)新訓練項目等,提高本專業(yè)人才培養(yǎng)深度[7]。
4結語
OBE理念給人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)提供了思路,高校應發(fā)揮該理念優(yōu)勢和價值,為人才培養(yǎng)新添活力和動機,同時加強產(chǎn)教融合,精準定位市場導向、社會需求,創(chuàng)建教與學同步進行的評價體系,最大化地發(fā)揮協(xié)同效應,促進人才培養(yǎng)與發(fā)展的良性互動。
作者:馮建梅 單位:內(nèi)蒙古科技大學經(jīng)濟與管理學院