雙因素理論下的學(xué)院薪酬管理構(gòu)建

前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了雙因素理論下的學(xué)院薪酬管理構(gòu)建范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：本文基于雙因素理論以N學(xué)院為例，重點(diǎn)研究薪酬對(duì)高職院校教師的激勵(lì)，分析目前N學(xué)院教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的差距，研究促進(jìn)教師主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的保健和激勵(lì)因素，探索具有高職特色的產(chǎn)學(xué)研工作，提出謀求自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)良勝發(fā)展的薪酬激勵(lì)模式，基于保健因素及激勵(lì)因素構(gòu)建薪酬體系，推進(jìn)N學(xué)院人事制度改革。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;薪酬管理;體系構(gòu)建

雙因素理論，又稱(chēng)"激勵(lì)保健理論(hygiene-motivationalfactors)"，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是激勵(lì)因素，二是保健因素。N學(xué)院，是經(jīng)省人民政府批準(zhǔn)、國(guó)家教育部備案，在某省總工會(huì)干部學(xué)?；A(chǔ)上建立的全日制普通高等院校。自建校以來(lái)也進(jìn)行了幾次工資分配方案的調(diào)整，但隨著社會(huì)環(huán)境的變化，學(xué)院發(fā)展進(jìn)一步加快，現(xiàn)行分配制度的不足之處愈加明顯。

一、基于雙因素理論視角N院校薪酬體系存在的差距

N學(xué)院現(xiàn)行主體工資結(jié)構(gòu)與廣東省事業(yè)單位績(jī)效工資體制存在差異，現(xiàn)行廣東省事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度主要由基本工資、績(jī)效工資、改革性補(bǔ)貼構(gòu)成。其中基本工資包含崗位工資、薪級(jí)工資；績(jī)效工資包含基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；改革性補(bǔ)貼包含住房公積金、住房維修基金、住房改革性補(bǔ)貼等。目前N學(xué)院主體工資結(jié)構(gòu)是在2006年事業(yè)單位工資體系的基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況經(jīng)若干次調(diào)整后形成的，雖然改革性補(bǔ)貼、計(jì)生獎(jiǎng)與事業(yè)單位差距不大，但是，N學(xué)院基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）與績(jī)效工資（基礎(chǔ)性績(jī)效）較低，與事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)差距大，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效與事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)有一定差距。

二、N學(xué)院薪酬體系設(shè)計(jì)思路

N學(xué)院在職在崗教職工2017年的績(jī)效工資分配可通過(guò)補(bǔ)充有差異項(xiàng)目“崗位工資、薪級(jí)工資”、“基礎(chǔ)性績(jī)效”及“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效”三部分，彌補(bǔ)差距。非主體工資結(jié)構(gòu)，可根據(jù)工齡、任職年限等情況調(diào)整為與主體工資結(jié)構(gòu)相似的情況后，參照?qǐng)?zhí)行。合同工工資分配以“分配標(biāo)準(zhǔn)”說(shuō)明為準(zhǔn)。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則

1.績(jī)效導(dǎo)向原則建立以效率優(yōu)先、績(jī)效導(dǎo)向的分配機(jī)制，績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。2.統(tǒng)籌兼顧原則在不同類(lèi)型和層級(jí)的教職員工之間構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系，堅(jiān)持各類(lèi)教職工隊(duì)伍的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，建立與學(xué)校財(cái)務(wù)收支狀況相適應(yīng)的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。3.總量控制、科學(xué)分配原則根據(jù)《N學(xué)院創(chuàng)新強(qiáng)校工程“533”提升計(jì)劃（2017—2021）》和上級(jí)相關(guān)文件精神，2017年績(jī)效工資專(zhuān)項(xiàng)總量為1430.4萬(wàn)（按447在職人員，人均3.2萬(wàn)元計(jì)算），專(zhuān)項(xiàng)總量的80%基于保健因素參照國(guó)家、政府工資文件中“基本工資”、“基礎(chǔ)性績(jī)效”，設(shè)計(jì)基本薪酬體系工資標(biāo)準(zhǔn)分配，專(zhuān)項(xiàng)總量的20%基于激勵(lì)因素設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬體系分配。

四、基于雙因素理論構(gòu)建薪酬體系

1.基于保健因素構(gòu)建基本薪酬體系(1)基本工資以省事業(yè)單位現(xiàn)行工資為標(biāo)準(zhǔn)，N學(xué)院基本工資中崗位工資執(zhí)行率為42%、薪級(jí)工資執(zhí)行率為40%，若按省事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的58%增加基本工資和薪級(jí)工資，則N學(xué)院執(zhí)行率將分別達(dá)到100%和98%。經(jīng)測(cè)算，此兩項(xiàng)工資的增加共786.7萬(wàn)元，占1430.4萬(wàn)總量的55%。由于N學(xué)院目前未定編定崗，專(zhuān)技崗與管理崗未明確區(qū)分，執(zhí)行本方案時(shí)，將按個(gè)人任職情況或現(xiàn)享受的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，以就高不就低原則進(jìn)行分配。(2)基礎(chǔ)性績(jī)效工資按省事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由崗位津貼和節(jié)日補(bǔ)貼兩部分組成，N學(xué)院崗位津貼執(zhí)行率為75%（按中級(jí)職稱(chēng)估算），若按現(xiàn)行事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)的23%增加崗位津貼，則執(zhí)行率將達(dá)到98%。經(jīng)測(cè)算，此項(xiàng)工資的增加共359.98萬(wàn)元（其中18.83萬(wàn)用于合同工分配），占1430.4萬(wàn)總量的25%。(3)由于合同工的用工性質(zhì)及工資結(jié)構(gòu)不同于主體工資結(jié)構(gòu)，“基本工資”、“基礎(chǔ)性績(jī)效”的分配標(biāo)準(zhǔn)不適用于合同工。合同工按來(lái)校工作年限計(jì)發(fā)校齡補(bǔ)貼，工作未滿(mǎn)一年按月計(jì)算，校齡貼計(jì)發(fā)上限為8年，校齡補(bǔ)貼=Σ校齡貼標(biāo)準(zhǔn)*對(duì)應(yīng)的年限。2.基于激勵(lì)因素構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資283.72萬(wàn)占1430.4萬(wàn)總量的20%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效=對(duì)應(yīng)崗位取得的績(jī)分×績(jī)分額度?？?jī)分額度（每一績(jī)分的金額）＝[（2017績(jī)效工資專(zhuān)項(xiàng)總量-分配的（基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效）]÷全院人員實(shí)際完成績(jī)分的總量。各類(lèi)人員績(jī)分如下：(1)專(zhuān)任教師績(jī)分包括教學(xué)績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。(2)二級(jí)學(xué)院正副職、系（部）正副職和專(zhuān)業(yè)群帶頭人、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人（教研室主任）績(jī)分，包括教學(xué)績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、職責(zé)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。(3)輔導(dǎo)員、教學(xué)秘書(shū)績(jī)分，包括坐班績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分，若超額完成工作量享受超額工作量績(jī)分。(4)校領(lǐng)導(dǎo)、院長(zhǎng)助理、中層、行政主管績(jī)分，包括坐班績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、職責(zé)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。(5)其他人員指教輔、黨政、職能部門(mén)、工勤技能系列人員，績(jī)分包括坐班績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、超額工作量績(jī)分，年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。

五、結(jié)論

本文基于雙因素理論視角，以N學(xué)院為例，將薪酬管理體系細(xì)致地劃分為基于保健因素的基本薪酬體系和基于激勵(lì)因素的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬體系，使薪酬管理更符合高職院校實(shí)際情況，也更能起到薪酬管理的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]謝澤力;王曉東.基于雙因素理論的民辦高職院校教師薪酬激勵(lì)性研究——以運(yùn)城職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例［J］.吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，(1).

[2]謝澤力.民辦高職院校教師薪酬激勵(lì)性探析［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2012，(15).

[3]徐興敏.知識(shí)型員工激勵(lì)模式的研究［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2011，(14).

[4]李正生.論高校教師的績(jī)效考核與薪酬管理［J］.廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，(4)

作者:姚文杰 單位:廣東南華工商職業(yè)學(xué)院