談能級對應(yīng)人力資源管理護(hù)理質(zhì)量影響
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【摘要】目的探究基于能級對應(yīng)的人力資源管理對護(hù)理質(zhì)量的影響。方法將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫(yī)護(hù)人員根據(jù)管理模式不同分為2組，采用常規(guī)管理的30名設(shè)為對照組，將在對照組基礎(chǔ)上采用基于能級對應(yīng)的人力資源管理的30名設(shè)為觀察組，比較2組的護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度。結(jié)果觀察組干預(yù)后基礎(chǔ)護(hù)理、服務(wù)質(zhì)量、病房管理、護(hù)理執(zhí)行規(guī)范評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）；觀察組護(hù)理滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論基于能級對應(yīng)的人力資源管理能夠提高護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，改善患者護(hù)理滿意度。
【關(guān)鍵詞】能級對應(yīng)；人力資源管理；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理滿意度
人力資源管理是現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，可提高醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的競爭力[1，2]?？冃Э己耸侨肆Y源管理中較為重要的體系，通過評估護(hù)理人員的護(hù)理工作表現(xiàn)和成績，正確的評價護(hù)理人員。常規(guī)管理模式存在不注重年資、各護(hù)理人員從事的工作無區(qū)分、工作崗位與能力的匹配、績效與能級不對應(yīng)等問題，故需尋求一種更為有效的管理模式[3，4]。本研究探討了基于能級對應(yīng)的人力資源管理對護(hù)理質(zhì)量的影響，報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫(yī)護(hù)人員根據(jù)管理模式不同進(jìn)行分組，其中將采用常規(guī)管理模式的30名醫(yī)護(hù)人員歸為對照組，將在對照組基礎(chǔ)上采用基于能級對應(yīng)的人力資源管理的30名護(hù)理人員歸為觀察組。對照組中女30名；年齡24歲~47歲，平均年齡（34.26±5.85）歲；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師4名，護(hù)師14名，護(hù)士10名。觀察組中男1名，女29名；年齡23歲~46歲，平均年齡（34.11±5.74）歲；副主任護(hù)師3名，主管護(hù)師3名，護(hù)師15名，護(hù)士9名。2組護(hù)理人員一般資料差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1對照組對照組采用常規(guī)的管理模式：根據(jù)《醫(yī)院注冊護(hù)士管理辦法》中的規(guī)定進(jìn)行崗位分配，明責(zé)授權(quán)、權(quán)責(zé)對等，并根據(jù)醫(yī)院的管理制度，對護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)。
1.2.2觀察組觀察組在對照組基礎(chǔ)上加用基于能級對應(yīng)的人力資源管理模式：①構(gòu)建能級對應(yīng)的人力資源管理模式：了解每個護(hù)理人員的相關(guān)信息和特點，根據(jù)其能力分為4個等級（高級、中級、初級、新人），并選取相對應(yīng)的負(fù)責(zé)人，授予不同護(hù)理工作的權(quán)限，履行不同的崗位職責(zé)和工作任務(wù)；同時要求要有高、中、初級護(hù)理人員合理搭配，保證崗位分配與護(hù)理人員的能力相匹配，所有人員均在培訓(xùn)合格后進(jìn)入崗位，若存在問題及時進(jìn)行崗位調(diào)整。②建立能級對應(yīng)的績效考核制度：將護(hù)理人員的績效考核更加精細(xì)化，分為個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲。其中個人考評績效占比10%，根據(jù)護(hù)理人員的態(tài)度、儀表、紀(jì)律遵守情況，由負(fù)責(zé)人給予打分，根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的減分；崗位績效占30%，根據(jù)等級不同給予相對應(yīng)的系數(shù)，并根據(jù)分層管理的要求，進(jìn)行相應(yīng)的考核；工作績效占60%，根據(jù)各等級的崗位職責(zé)制定考核表，考核內(nèi)容主要是對于醫(yī)囑的處理質(zhì)量、病房護(hù)理安全的監(jiān)督、患者護(hù)理滿意度，分別賦予基礎(chǔ)分值；獎懲：對獲得患者評價較高的護(hù)理人員或?qū)M內(nèi)做出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員進(jìn)行獎勵，對受到患者投訴、不遵守規(guī)章制度等人員進(jìn)行罰款，扣除績效成績。
1.3評價指標(biāo)
①干預(yù)3個月后，采用自制的護(hù)理質(zhì)量評定表（該表重測效度為0.821，克倫巴赫系數(shù)為0.804）對護(hù)理人員從服務(wù)質(zhì)量、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理執(zhí)行規(guī)范4個方面進(jìn)行評估，各20項、100分，分?jǐn)?shù)越高表明護(hù)理質(zhì)量越高。②干預(yù)3個月后，對2組護(hù)理人員護(hù)理的各30例患者進(jìn)行滿意度調(diào)查共100分，滿意：90~100分，基本滿意：75~89分，不滿意：0~74分，總滿意度=（滿意+基本滿意）/總例數(shù)×100%。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法
采用SPSS20.0統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1護(hù)理質(zhì)量
觀察組護(hù)理人員干預(yù)后基礎(chǔ)護(hù)理、服務(wù)質(zhì)量、病房管理、護(hù)理執(zhí)行規(guī)范評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表1。
2.2護(hù)理滿意度
觀察組患者對護(hù)理滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表2。
3討論
護(hù)理人力資源管理是對護(hù)理人員管理的一種規(guī)章制度，績效考核是其中的重要組成部分，能夠幫助護(hù)理人員明確工作目標(biāo)，直接、客觀地評價業(yè)績，查找不足，充分發(fā)揮其積極性和潛在的工作能力，使護(hù)理質(zhì)量不斷提高[5-7]。因此，采用適宜的人力資源管理模式對改善護(hù)理質(zhì)量尤為重要。能級對應(yīng)考核能夠?qū)ψo(hù)理人員的工作能力、操作水平有一個客觀、公正的考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)了每位護(hù)理人員的個人工作能力，極大地增強了工作積極性和工作熱情[8-11]。本研究結(jié)果顯示，觀察組干預(yù)后基礎(chǔ)護(hù)理、服務(wù)質(zhì)量、病房管理、護(hù)理執(zhí)行規(guī)范評分均高于對照組（P<0.05），且護(hù)理滿意度高于對照組（P<0.05），表明采用基于能級對應(yīng)的人力資源管理效果較好。分析其原因為，基于能級對應(yīng)的人力資源管理通過個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲，達(dá)到提高護(hù)理人員工作積極性，約束工作行為，降低犯錯率的目的；通過對護(hù)理人員進(jìn)行個人考評，約束護(hù)理人員的行為規(guī)范，改善護(hù)理人員的個人儀表和組織紀(jì)律情況，增加患者對護(hù)理人員的滿意度；通過進(jìn)行崗位績效，根據(jù)不同的等級給予相對應(yīng)的考核績效點數(shù)，充分肯定了學(xué)歷、年資的重要性，保證了優(yōu)勞優(yōu)得；通過工作績效考核，對各層級護(hù)理人員進(jìn)行相對應(yīng)的考核指標(biāo)，考核包括對于醫(yī)囑的處理質(zhì)量、病房護(hù)理安全的監(jiān)督、患者對其的護(hù)理滿意度等，從而提高護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量、病房管理等護(hù)理質(zhì)量；通過采取獎懲措施，可規(guī)范護(hù)理人員的護(hù)理流程和措施[12-15]。綜上所述，基于能級對應(yīng)的人力資源管理的效果較好，能夠提高護(hù)理質(zhì)量，提升患者護(hù)理滿意度。
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作者：漆麗萍 熊滿英 徐慧 單位：豐城市人民醫(yī)院