獎罰管理制度精選(九篇)

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第1篇：獎罰管理制度范文

關鍵詞：隔姜灸；慢性病毒性肝炎；觀察；護理

中圖分類號：R248.1文獻標識碼：B

文章編號：1007-2349（2012）02-0077-01

乏力，納差，腹脹，肝區(qū)疼痛是慢性病毒性肝炎的常見癥狀。從而引起代謝紊亂，營養(yǎng)不良等反應。影響患者生活質(zhì)量和疾病轉(zhuǎn)歸。筆者采用中醫(yī)傳統(tǒng)的隔姜灸法，對400例慢性病毒性肝炎患者行隔姜灸法治療，取得一定療效，現(xiàn)將護理體會介紹如下。

1資料與方法

1.1臨床資料600例慢性病毒性肝炎患者均為2008年1月～2010年8月本院住院患者，其診斷符合2000年（西安）《病毒性肝炎防治方案》。隨機分為2組，治療組400例，男236例，女164例；年齡最小10歲，最大64歲，平均年齡37歲。對照組200例，男128例，女82例；年齡最小8歲，最大65歲，平均年齡39歲。2組一般資料在性別，年齡，病程及病情嚴重程度等方面經(jīng)統(tǒng)計學處理無顯著性差異（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1治療組在常規(guī)治療護理基礎上加用隔姜灸法，每日1次，每穴灸2壯，每次2個穴位（中脘、內(nèi)關或中脘、足三里）交替治療，療程為4周。

1.2.2對照組給予常規(guī)保肝退黃治療護理。

1.2.3評估方法對每例符合人選條件的患者，針對乏力，納差，腹脹，肝區(qū)疼痛的癥狀每日10：00評估1次。

1.2.4統(tǒng)計學方法采用χ2檢驗進行處理。

2結(jié)果

2組治療后癥狀改善比較，見表1。

表12組治療后癥狀改善比較

組別乏力納差腹脹肝區(qū)疼痛治療組治療前357353228327治療后338336210290對照組治療前183176108163治療后15015090130消失率/%治療組90.1*95.3*92*88.7*對照組8285.383.579.6乏力納差腹脹肝區(qū)疼痛治療組對照組治療組對照組治療組對照組治療組對照組治療前357183353176228108327163治療后33815033615021090290130消失率%90.1*8295.3*85.392*83.588.7*79.6與對照組比較，*P

3討論

3.1隔姜灸法治療慢性病毒性肝炎的效果從表1中的數(shù)據(jù)顯示隔姜灸法對慢性病毒性肝炎乏力，納差，腹脹，肝區(qū)疼痛的癥狀具有非常好的干預效果。內(nèi)關屬手厥陰心包經(jīng)，可主治胃痛，惡心，嘔吐等。中脘屬任脈，可主治胃痛，嘔吐，腹脹。為胃之募穴，溫灸有調(diào)整胃腸，助運化之功。足三里屬足陽明胃經(jīng)，可主治胃痛，虛勞贏瘦等。為足陽明之合穴，溫灸則有健脾土之效［1~2］。慢性病毒性肝炎屬于外感表證虛寒性疾病，隔姜灸法是借灸火的熱力給人體以溫熱刺激，通過經(jīng)絡腧穴的作用以溫通經(jīng)絡，行氣活血，祛濕逐寒，消腫散結(jié)等達到治病防病目的。

3.2標準化的護理流程是保證治療效果的有力保證

3.2.1施灸前護理詳細向患者講解隔姜灸方法及相關知識，告知其安全性，使患者充分了解隔姜灸的全過程及注意事項，消除緊張情緒和疑惑，取得患者的配合。評估病情，如有異常給予相應處理。治療前排空大小便。病室安靜，光線充足，通風設施完備，保證艾灸時產(chǎn)生的煙霧能及時排出。

3.2.2施灸時護理護士協(xié)助患者選擇舒適。將鮮生姜切成厚0.3 cm~0.4 cm的片狀，以針穿數(shù)孔，在姜片上置棗核大的艾柱，把姜片放在選定的穴位，上置艾炷，點燃艾絨的尖端，使其逐漸向下燃燒，待患者感覺皮膚有溫熱感時，及時更換艾柱。注意燃點的距離，觀察局部皮膚潮紅程度，以便及時調(diào)整艾灸與皮膚的距離，防止燙傷。

3.3.3施灸后護理開窗通風，保持室內(nèi)空氣新鮮。及時評估治療后效果，準確記錄。

參考文獻：

［1］張玫，韓麗沙.中醫(yī)護理學［M］.北京：北京醫(yī)科大學出版社，2002：66~68.

第2篇：獎罰管理制度范文

[關鍵詞]班組管理 獎與罰

中圖分類號：X922；F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）48-0070-01

將與罰是一個班組最基本的管理方法。獎罰的目的只有一個，即消除不良因素，產(chǎn)生勞動積極性。班組獎罰要有一個適合的度，堅持原則，班組獎罰最怕不公正，導致消極離心，公則贏得人心。適度獎罰可以建立融洽的班組關系，充分調(diào)動班組成員的積極性，使其個人目標與班組目標結(jié)合起來，讓班組充滿活力，形成人人為班組目標的實現(xiàn)而努力局面。

一、建立適合班組的獎罰管理制度

班組在日常的工作中有一個健全的獎罰管理制度是非常必要的，沒有一個約束力，我們的工作就無法完成。處罰的目的是讓大家認識到自己的錯誤。在大家的心里形成一個約束力，在出現(xiàn)習慣性違章是能想到，我這樣做事錯的，及時的改正的錯誤。使我們的行為進一步的規(guī)范。獎勵的目的激勵大家的努力完成任務，鼓舞干勁。班組的獎罰管理制度應該是大家齊心協(xié)力制定，完成之后，全體通過在執(zhí)行。要讓大家明白什么該干，什么不該干。

建立獎罰制度時盡量用鼓舞教育代替“罰”激發(fā)潛能。對發(fā)現(xiàn)隱患處理隱患應采用獎勵的方法進行考核。對于對違章、違紀的考核，影響班組目標實現(xiàn)的行為應該加重處罰。但是初次違反班組紀律或者因為外界因素造成的，只有嚴厲批評和處罰，沒有一點點安慰也是不可取的。當犯錯誤的員工改正了錯誤，并且高質(zhì)量完成工作任務時，要及時肯定成績，給予精神獎勵，使其心里得到安慰，達到激發(fā)潛能的效果。

二、建立獎罰臺賬，消除落后標桿、確立先進標桿

我們建立獎罰臺賬為了讓每個人的行為有一個量化。每月對于獎罰行為盡心分析總結(jié)。在獎罰過程中，往往會出現(xiàn)一些帶有共性的重點問題、難點問題。對相應的問題員工，班組應有針對性地、細致入微地組織開展工作，直至轉(zhuǎn)變其思想，實現(xiàn)教育本人，影響群體。

在消除落后標桿的同時，確立先進標桿。把月度受到獎勵最多的員工作為典型，公布其獎勵事跡，讓全班員工進行監(jiān)督和對比，樹立具體的學習目標。及時抓住重點管理事件，合理控制正反“標桿”的效果，讓處罰事件減下去、獎勵事件多起來。這樣，群眾性的自覺性、積極性產(chǎn)生出來，管理工作量、管理難度也就隨之降低。

三、確保班組獎罰的公平公正

錯誤的獎罰很容易產(chǎn)生負面不良情緒，特別是班組處罰。所以既要起到足夠警戒作用，又盡可能消除當事人不良情緒。所以班組獎罰一定要公平公正。對員工盡心處罰是，先要找到本人進行教育，細致講明為什么扣罰，并跟進疏導，讓職工從心里正確接受處分。

為保障公正、公平，班組內(nèi)部的任何獎罰都要公布、公示。這也是確保獎罰管理手段充分發(fā)揮正面效果、降低負面影響的關鍵。班組獎勵的物質(zhì)好處所激勵出來的正面效果永遠是有限的，處罰所產(chǎn)生的強制效果雖立竿見影，但也伴生了相當?shù)呢撁嫘饕菗p傷當事人自尊心，容易影響上下級關系，處理不好，便達不到教育效果，班組獎罰的著力點在于鼓勵先進、鞭策后進，是思想教育的物質(zhì)輔助手段。

四、班組獎罰管理當中的注意事項

不能簡單的用“罰”來解決班組中出現(xiàn)的這樣或那樣的問題，也不能把“罰”作為班組管理的主要手段，這種被動的管理模式及其容易打消班員工作的積極性，導致員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚至造成逆反心理，影響班組的和諧氛圍。班組管理中應該少一些處罰，多一些關愛，采取其他有效措施代替經(jīng)濟處罰。對于屢犯班組紀律，惡意給班組帶來損失的，應給予最嚴厲處罰，達到懲前毖后的效果。

班組管理中以感化教育代替“罰”往往會收到事半功倍的效果。要善于做思想工作，善于捕捉員工的思想動態(tài)，進而抓住班員消極思想、工作出現(xiàn)差錯的主要原因。想辦法化解問題，并采取合適方法，讓員工更容易接受，或伸出援手，或善意提醒，或積極引導，這樣才能起到“感化”作用，從根本上改變行為人的主觀意識。

第3篇：獎罰管理制度范文

關鍵詞：道橋企業(yè)；材料設備管理；具體措施

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，國家對道橋方面的建設力度也越來越大。道橋企業(yè)為了加強企業(yè)改革，也愈發(fā)重視材料設備的管理。從企業(yè)管理的角度講，材料設備管理水平的高低與企業(yè)效益盈虧有密不可分的關系。為了提高道橋企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)必須加強材料設備的前期采購監(jiān)控和后期使用管理，全面提高企業(yè)材料設備的管理水平。

一、道橋企業(yè)材料設備管理現(xiàn)狀

（一）管理制度不完善

目前，我國道橋企業(yè)沒有專門的材料設備管理組織，缺乏完善的材料設備管理制度。據(jù)市場調(diào)查顯示，大多數(shù)道橋企業(yè)的建設團隊不固定，往往是項目開工前臨時組建的，完成項目后團隊就會解散。在這樣的處境下，建設人員對材料設備的管理意識薄弱，致使材料設備使用不當、損耗嚴重。一般來講，管理制度不僅能夠影響企業(yè)材料設備的管理和維護，還會影響道橋企業(yè)的發(fā)展和進步。不完善的管理制度會使建設人員失去紀律性和緊張感，會影響項目進度和質(zhì)量，降低企業(yè)經(jīng)濟效益。

（二）管理人員素質(zhì)層次差異大

根據(jù)道橋企業(yè)材料設備管理人員的資料分析，大多數(shù)管理人員既沒有專業(yè)的設備管理知識和技能，也不具備材料設備管理的經(jīng)驗，整體管理素質(zhì)低下。導致這種情況發(fā)生的根本原因是企業(yè)任人唯親。道橋企業(yè)對材料設備管理的認知不全面，忽略材料設備管理在企業(yè)運營中的重要作用，致使企業(yè)對材料設備管理人員的任職要求降低，普遍聘用親朋好友任職，嚴重影響了管理人員的整體素質(zhì)。

（三）設備管理難度大

針對道橋企業(yè)而言，大型機械設備是項目建設過程中必不可少的。因此，材料設備的管理就存在很大難度。道橋企業(yè)項目建設使用的設備往往型號不均，品牌多、規(guī)格雜，不利于維修和保養(yǎng)。就簡單的配件更換而言，維修作業(yè)人員在配件采購方面需要花費大量的時間，比對相應的型號、規(guī)格以及品牌，才能進行配件更換。這從很大程度上浪費了時間，增加了采購成本。另一方面，大型機械設備不利于集中管理。在建設過程中，由于大型機械占地空間較大，往往沒有與之對應的設備安放場地。在這種情況下，就需要額外花費人力和物力對機械設備進行非作業(yè)管理。

二、加強道橋企業(yè)材料設備管理的具體措施

（一）優(yōu)選任職人員

作為道橋企業(yè)材料設備管理的主體，管理人員不僅需要具備專業(yè)的設備管理技能，還需要具備一定的職業(yè)素養(yǎng)。眾所周知，如果一個人缺乏職業(yè)道德，那么這個人針對自己所在崗位所有的行為都有可能存在偏差。要想真正解決材料設備前期采購過程中存在的問題，就必須優(yōu)選任職人員。企業(yè)應該選擇思想端正、品行高尚，具備相應的材料設備采購技能、社交溝通技能以及談判本領的人任職管理崗位。宏觀來講，無論什么職位，任職人員都必須具備相應的職業(yè)道德操守，這是作為一個從業(yè)人員最基本也是最重要的品質(zhì)。

（二）健全管理機制

在道橋企業(yè)材料設備管理過程中，除了選擇優(yōu)秀的管理人員，進一步健全材料設備管理機制也是必不可少的。管理機制的健全工作非常復雜，具體包括前期采購、驗收、入倉、用料申請、用料領用、建設使用、設備維修、設備保養(yǎng)等。對此，企業(yè)需要建立合適的價格監(jiān)管機制、適度的分權(quán)機制和公示監(jiān)督機制。與此同時，企業(yè)應該對應各級部門，并針對以上內(nèi)容進行詳細具體的制度完善，從而加強機制的管理力度。在制定管理制度時，企業(yè)應該明確各級部門的管理職權(quán)，在切實實行權(quán)利的基礎上，還應該兼顧責任和義務的履行。

（三）加強成本控制

成本控制是企業(yè)提升經(jīng)濟效益最直接、最有效的途徑，也是企業(yè)加強材料設備管理最有效的措施之一。通常情況下，道橋企業(yè)應該從以下方面進行成本控制。首先，對機械設備進行單機核算，嚴格控制機械設備的作業(yè)成本。這是利用計算機技術對機械設備進行作業(yè)信息追蹤，能夠充分保證機械設備的作業(yè)質(zhì)量。其次，對建設項目進行嚴格預算，降低成本浮動指標。這種集預算、控制、核算為一體的模式能夠大幅度降低資金遺失現(xiàn)象的發(fā)生率，從很大程度上提高了投入成本的有效利用率。最后，對建設組織設計進行合理化編制，努力平衡組織與效益。全面了解和整合建設項目的材料和資源，組建最優(yōu)建設團隊，采用最為合適的建設方案進行項目建設。

（四）實行獎罰并舉

為了更好地實現(xiàn)道橋企業(yè)材料設備的優(yōu)化管理，企業(yè)應該實行獎罰并舉的制度。道橋企業(yè)可以設立一定數(shù)額的獎金，專門用于獎勵提出建設性意見的人。對此，企業(yè)員工可以事先提出申請，將意見或方案以書面形式提交。經(jīng)過開會研究、實踐操作、效果核驗等程序，若意見或方案效果顯著，就可將獎金頒發(fā)給員工，同時還應該進行通報表揚。反之，經(jīng)查處，在設備采買過程中、使用管理過程中、或是維修保養(yǎng)過程中發(fā)生員工以企業(yè)利益換取私人利益的情況，應該嚴肅處置或予以開除。獎罰并舉制度的嚴格實行能有效抑制企業(yè)的不良之風，端正企業(yè)管理態(tài)度，從而提高企業(yè)管理水平和質(zhì)量。

結(jié)束語：

綜上所述，道橋企業(yè)材料設備管理是一項牽扯甚廣的系統(tǒng)工程，不僅需要人員的積極配合，還需要健全的機制和完善的制度進行科學管理。為了加強材料設備管理的水平和質(zhì)量，道橋企業(yè)還應該積極改革，創(chuàng)新管理制度，努力實現(xiàn)材料設備高效化管理。（作者單位：遼河油田筑路工程公司市政分公司）

參考文獻：

[1] 質(zhì)量創(chuàng)優(yōu) 獻力公路事業(yè)――記霸州市宏源道橋工程有限公司[J].文史精華，2006，12：67.

第4篇：獎罰管理制度范文

在我國相關客運體制改革之后，已經(jīng)實行車隊承包制，但是這就使得汽車維修工作沒有保障。有些把汽車保養(yǎng)場和車間直接拆開分散給各個部門。這樣不能保證車輛維修的質(zhì)量，還會出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。汽車保養(yǎng)工作一般都需要一個保養(yǎng)維修場地、配套的設備、專業(yè)的維修人員，才能夠保證維修工作的順利進行，降低成本，提高效率。但是這種分散式的結(jié)果，使得汽車維修環(huán)境差，人員以及設備不足等情況。上面談到的這些問題都是當前客運汽車運輸技術管理中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。如果相關人員不重視技術管理，就會使各項規(guī)章制度無法落實，工作質(zhì)量和效率也會有所下降。

2加強技術管理工作的幾點意見

為了能夠保證客運汽車運輸技術管理正常運行，必須針對上述提出的問題，根據(jù)當前的發(fā)展形式，提出相應的解決對策，進而保證車輛能夠更好地人們服務。

2.1健全各隊場技術管理部門，理順關系

能夠正常運轉(zhuǎn)離不開各個部門之間的和諧關系。但是客運技術管理系統(tǒng)中存在著各個關系不理順的情況。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生。技術管理部門應該改變互相依賴的思想，加強各個部門之間的溝通和聯(lián)系，在指導和安排工作事宜時應該充分發(fā)揮主觀能動性，做好汽車運輸設備、技術、人員、工藝等方面的管理工作，認真貫徹落實各個部門相關的法律、法規(guī)，進一步促進技術管理部門聯(lián)系。

2.2充實技術管理力量，建立健全崗位責任制

技術管理并不是一項簡單的工作，而是一項技術性、專業(yè)性都非常強的工作。但是當前客運技術管理部門的專業(yè)力量并不強，不斷充實和增強這種力量是當前十分重要的一項工作，應該按照我國交通部相關規(guī)定，根據(jù)自身不同的技術管理范圍，配置高技術人才，不斷健全各個技術崗位責任制。派專門管理人員對安全、質(zhì)量、成本等方面負責，盡可能地做到每項工作都有專人負責，進而避免管理工作渙散的情況出現(xiàn)。

3改革技術管理制度，完善經(jīng)濟承包責任制

隨著客運體制的改革和汽車技術的進步，原有的技術管理制度、規(guī)章急需補充和修定。具體做法應從以下幾個方面考慮。

3.1強化車輛、設備的技術管理，實行車輛技術管理指導的單項承包

在完善公司、隊（場）兩級承包責任制的過程中，突出車輛技術管理工作。實行單項承包，要規(guī)定具體的承包指標和考核辦法。承包指標是：（1）車輛完好率；（2）二級維護計劃完成率；（3）二級維護項次合格率；（4）汽車大修項次臺飲率：（5）車輛平均技術等級；（6）百噸公里燃料消耗；（7）輪胎平均行駛里程；（8）大修和二級維護在場車日。以上八項指標根據(jù)車型分別制定考核指標，并分為二級承包。公司承包人為經(jīng)理、技術副經(jīng)理、技術科長，隊（場）承包人為隊（場）長、技術隊（場）長。獎罰指標要定好，考核辦法要嚴格。只有實行這個辦法，明確獎罰才能調(diào)動基層單位承包人和技術管理人員的積極性，才能推動技術管理工作，才能使車況有明顯好轉(zhuǎn)。

3.2嚴格技術管理制度，集中大修，保證修理質(zhì)量

車輛大修、保養(yǎng)要集中到保養(yǎng)場進行。大修理基金的動用必須經(jīng)技術科和財務科共同審批，車隊自己作大修不許使用大修基金。在此基礎上，技術科對保養(yǎng)場的大修車加強技術檢驗和質(zhì)量監(jiān)督，保修不合格的車輛不許出廠，并根據(jù)項次合格率進行獎罰。通過質(zhì)量監(jiān)督，保證車輛的修理質(zhì)量，提高車輛技術狀況和完好率，為運輸生產(chǎn)提供可靠保證。

3.3加強基礎工作，嚴格執(zhí)行各項管理制度

（1）通過技術培訓提高技術工人和技術管理干部的素質(zhì)，為客運技術管理標準化、規(guī)范化、制度化奠定基礎。（2）嚴格車輛檢查制度。通過車輛檢查、及時消除故障隱患，提高車輛完好率，減少中途故障率。（3）技術科每季度檢查一次各車隊的技術檔案和臺帳、各種技術資料統(tǒng)計數(shù)據(jù)、原始記錄和車胎記錄等歸檔情況。（4）建立材料審批制度。根據(jù)用件金額多少由技術科、車隊隊長分別審批。（5）對典型的機件事故及時開現(xiàn)場會和事故分析會，提高司機和技術管理人員堅持車輛三檢制度和工作的責任自覺性。本文來自于《科技創(chuàng)新與應用》雜志?？萍紕?chuàng)新與應用雜志簡介詳見

4節(jié)約挖潛、修舊利廢，開展雙增雙節(jié)活動

第5篇：獎罰管理制度范文

農(nóng)村學校的住宿生大多為剛進入學校的學生，都是第一次離開家庭，離開父母親，思想、情緒都不穩(wěn)定，想家、不適應等原因使得他們很難專心學習。再加上飲食、衛(wèi)生、安全、行為習慣養(yǎng)成等教育，要管好住宿生并不是一件容易的事情。那么，怎樣才能讓住宿生安心，家長舒心，領導們放心呢？這是當前學校管理工作中的一項重大課題。只有當住宿生群體形成良好的集體觀念、團結(jié)活潑的精神風貌、積極向上的學習風氣時，才能保證他們身心兩方面都健康的成長，才能邁向?qū)W校管理科學化的軌道。因此，加強宿舍管理很有必要。

住宿生管理既要人性化，又要科學化、制度化，人性化的管理可以使學生安心在校學習、生活、健康成長，解除家長的后顧之憂。同時通過制定一系列的制度加以約束，加強學生的紀律觀念，并使之規(guī)范化，規(guī)范逐步轉(zhuǎn)化為學生的自覺要求，使之形成一種習慣，凝練成一種素質(zhì)。讓規(guī)范成為一種習慣，最終讓學生自己管理好自己?？蓮囊韵聨讉€方面加強住宿生的管理：

1 在學生中選出優(yōu)秀的管理者，讓學生自己管理自己

1.1獎罰分明，提高宿舍間的競爭意識

如果只采用獎勵和表揚的做法，學生可能只看到自己的長處，而意識不到自己的不足之處。如果只采用懲罰的辦法，學生將缺乏自信，同時影響師生間感情交流。因此，要采取獎罰分明的辦法，對表現(xiàn)積極的宿舍要表揚獎勵，對表現(xiàn)不好的宿舍在批評的同時也應該鼓勵他們，讓他們樹立信心，取得進步。同時，在宿舍管理方面，可定期開展“文明宿舍”的評比活動，以此提高宿舍成員之間的合作意識，提高宿舍間的競爭意識。

1.2讓學生自己管理自己

選出管理能力強的、負責任的學生，組成管理隊伍。一方面鍛煉了學生的管理能力，另一方面由于學生之間互相比較了解，管理起來會收到事半功倍的效果。

由專門管理宿舍的教師定期召開宿管干部會議，總結(jié)經(jīng)驗、交流心得，逐步提高他們的工作能力。宿管干部是宿舍管理中的重要角色，他們的作用能否發(fā)揮出來，直接關系到管理的成效。

首先，要改變他們膚淺的認識，使他們認識到參與宿管不是一種負擔，能使他們的能力得以發(fā)揮，得到鍛煉，這是宿舍管理工作的關鍵之一。

其次，要做到分工明確，管衛(wèi)生的管好衛(wèi)生，管紀律的抓好紀律。對優(yōu)秀的宿舍管理干部，學校要給予一定的物質(zhì) 和精神鼓勵。如期末評選優(yōu)秀學生干部時，學校特別設定優(yōu)秀宿管干部，極大地調(diào)動了宿管干部的積極性，最大程度地發(fā)揮了他們的管理作用。自然，他們也會把在宿舍的好習慣、好表現(xiàn)帶到學生中來，讓優(yōu)秀成為一種習慣。

1.3集思廣益，建立民主科學的管理理念

在宿舍管理過程中，可能會產(chǎn)生不同的意見。遇到這種情況，我們絕不能搞“一言堂”，剝奪了全體學生共同管理宿舍的權(quán)利。我們說的“讓學生自己管理自己"指的是全體學生共同參與的、民主的、科學的管理思想。因此，遇到不同意見的時候，要通過召開學生代表會議，充分考慮全體學生的共同利益，最終產(chǎn)生最合適的一種管理辦法。我們不能什么都要求統(tǒng)一，學生應該有選擇的權(quán)利。我們的管理應該以“一切為了學生的發(fā)展”的教育理念為宗旨。老師、宿管干部和其他學生之間應該經(jīng)常交流，了解他們對宿舍管理的意見和建議，不斷改進管理思想，提高管理水平，使農(nóng)村學校宿舍管理工作走上民主化、科學化的軌道。

宿管干部是我們的得力助手，如果能夠調(diào)動起他們的積極性，引導他們自主地參與到管理工作中來，發(fā)揮他們的作用，宿管工作不但會變得輕松起來，而且會收到非常好的效果。這樣我們也就不會覺得這項工作枯燥和繁瑣了。

2 不斷完善寄宿生管理制度，使宿舍管理工作“有法可依”

2.1建立適合本校的住宿生管理制度

為了加強對住宿生的管理，強化住宿生養(yǎng)成教育，確保住宿生人身和財產(chǎn)安全，學校應結(jié)合本校實際，建立完善的住宿生管理制度。紀律是約束人們活動的行為準則，是實現(xiàn)共同生活目標的保證，是加強管理必不可少的因素。剛進學校的學生生活習慣不同，許多同學作息習慣不規(guī)律，物品擺放不整齊，早上起床沒有疊好被子的習慣，待人接物缺乏文明禮貌。因此，對剛進校的學生要進行行為習慣養(yǎng)成教育，使他們在短期內(nèi)適應學校生活，講文明、講禮貌、講衛(wèi)生，讓他們不再依賴于父母，學會獨立生活。

第6篇：獎罰管理制度范文

1.堅持德才兼?zhèn)涞倪x人用人原則，把好招聘關。人力資源部要明確招聘入職標準及操作，員工入職時要有明確的標準，不同的級別、崗位要有不同的要求，比如性別、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、完成業(yè)績等。要重視員工品德，把品德考核作為第一位，堅持品德一票否決，品德不合格的不得錄用。操作要求：入職前要做詳細調(diào)研，了解原單位、社會對其評價、查詢征信信息、查詢公安系統(tǒng)有無案底。

2.規(guī)范職工勞動合同簽訂、試用、轉(zhuǎn)正、勞動保險、解除勞動合同、工資計算與發(fā)放等，做到有法可依、有據(jù)可查。新員工入職時，必須與用人單位簽訂勞動合同，否則不得安排上崗。員工離職時必須書面解除勞動合同，送達本人或者網(wǎng)上、媒體公告送達。經(jīng)過試用，合格的要按時轉(zhuǎn)正，對試用不合格的應該立即勸退。要明確勞動保險繳納辦法，對不需要單位繳納的要書面簽字確認。要明確工資計算與發(fā)放。對上述所有問題均要當事人簽字確認報集團工會審查備案，工會加蓋公章后報勞動監(jiān)察、勞動仲裁備案。

3.堅持科學管理企業(yè)，注重人情化管理。如何處理好勞資雙方的關系，改善與員工的關系，實現(xiàn)集團公司與員工的和諧發(fā)展是企業(yè)管理必須要解決的問題。各級、各單位要十分重視企業(yè)文化建設，要把同志情、戰(zhàn)友愛、兄弟姐妹心，貫徹整個企業(yè)管理的方方面面，以情動人、以情感人、以情召人，開展經(jīng)常性批評與自我批評和談心活動，以心交心，心心相印，當共同為企業(yè)工作時，不論男女老少都是同一個戰(zhàn)壕的戰(zhàn)友，當離開企業(yè)時都是朋友、兄弟姐妹。尤其要重視員工離職的交流工作，必須由上級領導、單位領導做離職面談，再由人資部領導做面談，加強溝通，減少糾紛，不能一味采取“霸道、生硬”的作風，激化員工與用工單位之間的矛盾。

第7篇：獎罰管理制度范文

鄉(xiāng)村供電所在一定程度上保證了鄉(xiāng)村村民用電的穩(wěn)定性，也決定了企業(yè)的形象和企業(yè)的社會責任感。但是目前來看，鄉(xiāng)村供電所在人力資源上依然存在較大的問題，下面我們首先來看一下鄉(xiāng)村供電所人力資源所存在的問題。

一、供電所人力資源管理建設現(xiàn)狀

1.供電所的人力管理制度不夠完善

供電企業(yè)以及供電所的人力資源管理制度合理有效能夠確保供電企業(yè)開展有效的人力資源管理。但是就目前來看，大多數(shù)的供電所沒有建立全面系統(tǒng)的人力資源管理制度，供電所內(nèi)部的高層領導對于人力資源管理制度不夠重視，使得制度無法發(fā)揮出有效的作用，其中的獎罰制度無法起到對供電所中人員的有效鼓勵和約束作用，最終導致當前供電企業(yè)在人力資源管理上存在較大的問題。

2.供電所人力資源運營意識不足

一個企業(yè)的人才在很大程度上是構(gòu)成企業(yè)的基石所在，如果企業(yè)對于人力資源管理建設都不夠重視那么很大程度上企業(yè)是得不到良好可持續(xù)發(fā)展的。當前部分供電所對于人力資源管理的運營重視程度不夠，其中大部分的制度都過分的約束了人才的創(chuàng)造性發(fā)展，使得人才在制度的約束之下，無法發(fā)揮自己的獨特性。并且供電所由于崗位規(guī)劃的問題，對于人才的需求是非常高的，但是實際供電所的相關人才數(shù)量卻達不到要求，最終導致供電所中工作人員的素質(zhì)不夠達標，使供電所的可持續(xù)發(fā)展受到了嚴重的影響。

3.人力資源相關管理人員素質(zhì)存在問題

人力資源管理建設一方面是需要有關工作人員積極配合的，能夠在企業(yè)的領導下積極提升自身的素質(zhì)，但另一方面實際人力資源建設的管理人員在其中也發(fā)揮了很大的作用。而目前供電所在人力資源方面所投入的資金并不是非常充足，導致供電所內(nèi)部管理人員素質(zhì)不夠達標，往往這些管理工作人員都是一些沒有接觸過管理相關理論學習的低素質(zhì)人員，這種現(xiàn)象在很大程度上也限制了供電所的發(fā)展。[1]

二、供電所人力資源建設管理的有效對策

前面我們對當前供電所人力資源管理建設所存在的問題進行了簡單的概述，可以看出當前供電所在人力資源管理上是存在不小問題的，下面我們具體來看一下如何采取有效措施加強供電所的人力資源管理建設。

1.創(chuàng)新供電所的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)集約化管理手段

想要保證企業(yè)有效的人力資源建設首先就是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設實現(xiàn)集約化的管理，只有這樣才能在根本上實現(xiàn)企業(yè)的有效管理。供電所在人力資源建設過程中，要重視以集約化人員配置以及電力崗位分工專業(yè)化的原則來進行人力資源管理，在供電所內(nèi)部的相關專業(yè)性比較強的崗位實行嚴格的人才篩選制度，保證專業(yè)崗位工作人員的素質(zhì)。

其次在供電所內(nèi)部的人力資源管理制度進行有效完善，保證工作人員獎罰制度分明，而且要根據(jù)實際工作人員的需求來進行獎罰制度的建設，只有建設有效的獎罰制度才能積極的調(diào)動起供電所員工的積極性，提升員工的工作效率。供電所也可以改變傳統(tǒng)的薪金發(fā)放制度，設立工作獎金，實行多勞多得的工作獎賞制度，如果員工在工作期間為供電所創(chuàng)造了更多的價值，那么就提升其薪金，如果在工作期間造成了企業(yè)的損失，就扣除薪金，根據(jù)這種有效的公平薪金發(fā)放制度來鼓勵員工積極工作，從而促進供電所的人力資源管理和建設。

2.供電所的人力資源管理突出人的重要性

供電所應當摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，當前隨著時代的發(fā)展，人力資源管理制度已經(jīng)趨向于科學系統(tǒng)化，即在管理的過程中要突出人的作用，重視人的創(chuàng)造性。通過有效的管理制度來發(fā)揮出人們的工作積極性和工作。例如當前馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論，其中的核心思想都是以人為本的思想理念，這幾個理論的共同點都是闡述了人們在工作的過程中是需要激勵的，而且員工工作所需要的不僅是物質(zhì)上的獎勵還需要精神上的獎勵，比如領導的一句鼓勵可能會讓員工積極工作一段時間。[2]

因此，對于供電所來說，其作為供電企業(yè)的基礎性班組，在一定程度上加強人力資源管理建設能夠保證我國電力系統(tǒng)的穩(wěn)定運行，為電力企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

3.培養(yǎng)人力資源管理人員的素質(zhì)

在任何企業(yè)進行有效的人力資源管理建設過程中，與實際管理人員的素質(zhì)水平是有重要關系的，如果管理人?T專業(yè)知識和理論掌握的不夠到位，無法有效的掌握工作人員的工作情況以及他們內(nèi)心的實際需求，那就無法做到有效的人力資源管理。因此對于供電所來說加強人力資源管理人員的素質(zhì)是非常關鍵的，企業(yè)可以定期開展一些培訓工作，培養(yǎng)供電所人力資源管理人員的專業(yè)技能，使其在管理過程中能夠有效的改善內(nèi)部員工的工作效率。其次在進行人才選拔的過程中，管理人員要秉公執(zhí)法，堅決杜絕以賄賂方式進入供電所一些特定崗位工作情況的發(fā)生，企業(yè)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)這種不合法進入企業(yè)工作的員工。一方面要對員工采取清退措施，另一方面要嚴格處理人力資源管理管理人員。

總的來看，企業(yè)的人力資源管理人員的專業(yè)化在很大程度上決定著企業(yè)能否開展有效的人力資源管理和建設，供電所在管理人員選拔的過程中要以公平的態(tài)勢公開的原則來進行選拔，使其能夠為供電所的人力資源建設做出有效的貢獻。

4.員工績效管理制度健全

供電所要重視員工對企業(yè)所建立的價值和財富，對于為企業(yè)創(chuàng)造大量貢獻的員工來說要重點予以培養(yǎng)。而且企業(yè)應當建立完善的績效考核制度，記錄這些優(yōu)秀的工作人員的工作情況，同時也將一些在工作過程中濫竽充數(shù)的工作人員記錄下來，通過績效考核制度所得出的相關數(shù)據(jù)信息來進行干部提升的理論依據(jù)，這樣供電所通過績效制度將員工的工作情況與其提升空間相掛鉤能夠有效加強員工的工作積極性。

第8篇：獎罰管理制度范文

【關鍵詞】煤炭企業(yè)；安全；文化建設；管理

煤炭工作相比較其他工作而言危險系數(shù)比較的高，所以加強一線工作者的安全保障就顯得尤為重要。本文將主要從我國煤炭企業(yè)的實際情況出發(fā)，以探討安全文化與管理之間的關系為基礎，重點分析我國目前煤炭企業(yè)安全文化建設方面存在的問題，然后提出了幾點改進煤炭企業(yè)安全文化建設的建議。

1.安全管理與文化之間的關系

1.1企業(yè)文化與管理相互影響；企業(yè)文化是一個企業(yè)最核心的競爭力，同時也會對企業(yè)管理提供巨大的理論支撐，因此企業(yè)文化是保障企業(yè)生命活力和在日益激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的基礎。同時在企業(yè)的管理中也會體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，只有具備良好的企業(yè)管理機制才能使得企業(yè)不斷地壯大，當然管理的方法和機制的科學性也會在一定程度上影響企業(yè)的安全文化的貫徹落實。還有在進行企業(yè)一線生產(chǎn)線的改進過程中也需要文化的支撐，這樣才能夠使得企業(yè)的改革更加的合理以及具有效果。1.2企業(yè)文化能夠?qū)芾砥鸬街敢饔茫辉趥鹘y(tǒng)的企業(yè)管理的過程中，較多的采用獎罰制度，企業(yè)的管理層會制定一些硬性的制度約束員工的工作流程，在工作中出現(xiàn)問題的時候，管理者會運用自身的經(jīng)驗進行評定，從而嚴重的忽視了事情發(fā)生的本質(zhì)問題，這種管理制度使得管理者往往處于比較被動的狀態(tài)。而加強企業(yè)文化建設是從企業(yè)經(jīng)營管理的角度進行綜合考慮而得出的一種具有創(chuàng)新性的企業(yè)管理模式，它主要通過管理層采用多種獎罰制度、靈活的管理手段等為員工營造良好的工作環(huán)境為目的，對于企業(yè)的整個經(jīng)營與管理提供更好的決策。

2.目前我國煤炭企業(yè)安全文化建設中存在的問題

隨著社會對于煤炭企業(yè)的重視，我國的煤炭企業(yè)無論是在制度方面還是在物質(zhì)方面都取得了可喜的成績，但是由于實行的時間較短，還有許多的企業(yè)對于員工的思想政治方面的培訓力度不夠，因此就出現(xiàn)了以下的問題。2.1職權(quán)責任不明晰；在有些煤炭公司，管理的職權(quán)還是主要掌握在管理者的手中，因此管理層為了獲得更大的經(jīng)濟利益，一味的追求產(chǎn)量，從而將員工的安全放到了一邊，同時在生產(chǎn)的過程中有意識的放任違規(guī)的現(xiàn)象，而且在預防上也比較忽視，缺少自覺性，甚至在有些地方將煤炭事故當成常態(tài)化的事情進行處理，在事故發(fā)生之后的一段時間會加大安全管理，但是事故處理平穩(wěn)之后，還是一如既往的只將工作的重點放在一線生產(chǎn)上，同時還會將用于安全預防的一部分經(jīng)費支出放在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上。2.2基礎操作人員的素質(zhì)亟待提高；煤炭行業(yè)的工作大多屬于勞動密集型，工人的的文化素質(zhì)普遍不高，大多是從事相對簡單的重復性勞動，因此他們普遍存在技術較差、創(chuàng)新性不高，因此往往只是被動的接受管理層安排的工作，而且還會受到各種規(guī)章制度的限制，就會使得員工缺乏主人翁精神，當出現(xiàn)操作事故的時候互相推脫責任，而且也不從中吸取教訓，致使造成接下來的工作還會出現(xiàn)類似的現(xiàn)象。2.3企業(yè)管理方式落后；在我國實行市場經(jīng)濟體制以來，煤炭行業(yè)在管理上還是采用較為粗放的形式，而且也不重視安全方面的管理，在管理的手段上還是以傳統(tǒng)的模式為主，缺乏創(chuàng)新性和技術先進性。近幾年，雖然有些煤炭企業(yè)在生產(chǎn)的設備和技術上有了很大的提升，但是依然存在許多安全隱患，同時管理層在員工安全培訓方面也比較忽視。在安全生產(chǎn)月展開的安全活動以及出現(xiàn)的安全標語、標識、征文等為企業(yè)打造了濃厚的企業(yè)安全氛圍，但是這種形式的宣傳活動并不會持續(xù)時間太長，因此達到的效果非常的微弱，并沒有使得員工從思想上對安全重視起來，致使治標不治本。2.4管理體制不完善；在現(xiàn)有的《煤礦安全監(jiān)督條例》中，對于許多操作上的問題探討不明確，還有對于事故負責人以及如何處理方面都有編寫上的漏洞，當出現(xiàn)一些重大的煤炭事故時，在事故調(diào)查中的管理主體沒有體現(xiàn)出來。在員工獎罰制度管理方面，過多的強調(diào)一線工作者的責任，而對于管理層的責任基本未涉及。在事故的處理方式方面，會受到管理者個人處理方式的影響，而且后期的評判標準也不唯一。

3.煤炭企業(yè)加強安全文化建設的措施

3.1建立健全煤炭企業(yè)管理制度；煤炭企業(yè)要從各個角度全方位的做好生產(chǎn)與管理工作，3.2加強員工的安全知識培訓；煤炭企業(yè)要建立具有實際操作性的工作規(guī)章制度，并針對不同的崗位職責以及需求靈活的運用規(guī)章，同時要加強一線員工的安全知識培訓，在培訓結(jié)束后要進行公平的考核評價，對于合格者頒發(fā)相應的技能證書，不合格者在后期要重新進行培訓，并實行輪崗制使得員工的適應性更強，操作技能更加的規(guī)范和合理化。3.3不斷創(chuàng)新管理制度；我國在加入世貿(mào)組織之后，更要縮小企業(yè)管理制度與國際之間的差距，大力的推行國際公認的企業(yè)管理模式，并不斷的借鑒先進的管理經(jīng)驗和方法，從而為企業(yè)的管理文化注入更多的新鮮血液，以此來促進管理制度方面的創(chuàng)新，使得管理更加的具有程序化、目標化、規(guī)范化、科學化。

4.結(jié)語

第9篇：獎罰管理制度范文

一、建立完整的企業(yè)管理制度

企業(yè)應了解自身的控制能力，打造良好的執(zhí)行力。企業(yè)管理制度是執(zhí)行力提升的重要保證，建立完整的企業(yè)管理制度能夠適當增加執(zhí)行力文化。執(zhí)行力對企業(yè)內(nèi)部管理制度具有一定依賴，企業(yè)應根據(jù)不同的項目，建立詳細的決策組織，并詳細規(guī)定了項目前期的各項決策工作。例如某市一控股集團，為了建立全面的管理制度和內(nèi)容，在長期的發(fā)展中始終堅持良好的信譽和質(zhì)量，關注受眾需求和觀點。對于內(nèi)部制度制定，以人為本，將員工的工作和項目建設緊密的結(jié)合起來，并根據(jù)不同環(huán)節(jié)制定不同的制度。該集團已經(jīng)掌握執(zhí)行力發(fā)展的重點是制度這一觀念，所以一直堅持完善制度，并適當創(chuàng)新，跟隨市場發(fā)展，及時改變營銷策略，為其他企業(yè)的執(zhí)行力提高提供了有利依據(jù)。

二、完善獎罰和績效考核標準

要想提高企業(yè)管理體系的執(zhí)行力，企業(yè)應具有獎罰標準和績效標準。先從獎罰標準進行分析，這是企業(yè)員工和管理者心中的標準線，指引著企業(yè)的發(fā)展方向。員工在這個過程中，會為了實現(xiàn)自我價值而努力，并減少消極心態(tài)。通過相關資料表明，企業(yè)績效標準和薪酬標準相結(jié)合的形式，能夠提高員工的執(zhí)行力，并從最根本解決執(zhí)行力問題。滿足人的要求是執(zhí)行力提升的基礎，所以企業(yè)內(nèi)部員工的需求就是對利益的需要，這種激勵方式能夠使員工獲取自我價值，并根據(jù)提升情況，為了獲取更多利益更加努力工作。

企業(yè)的績效考核主要由兩個方面，一是考核業(yè)績，二是考核行為。建筑類企業(yè)具體考核，要綜合性的考慮，制定合理的考核標準。但是現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)都太過重視員工的業(yè)績考核，忽視了員工行為。其實員工的業(yè)績和行為同樣重要，因為一個員工業(yè)績好，并不代表其行為也好，不遵守組織紀律的員工不一定是一個好員工；同理，業(yè)績不好的員工，不代表行為不好，所以不能單單依據(jù)業(yè)績對員工進行判斷。企業(yè)的薪酬管理要注意分配好貨幣性薪酬，與績效考核結(jié)合后，全新制定的考核方式，可以歸為定期考核和不定期考核，具體的考核時間可以根據(jù)企業(yè)文化的員工崗位的特點進行制定，不定期考核可以根據(jù)具有情況自由制定。

企業(yè)的績效考核是一種過程管理，并不單單是對結(jié)果進行考核，具體是將企業(yè)的目標進行分解，例如年度、季度和月度，這種方式能夠不斷是員工實現(xiàn)自我目標，完善的績效考核能夠幫助企業(yè)相關指標?？冃Э己说牟皇菃渭兊姆峙淅?，更應該促進企業(yè)員工的成長。企業(yè)通過考核，要及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最后達到雙贏。企業(yè)管理體系執(zhí)行力的基礎條件，要以績效和薪酬的結(jié)合為標準。在人力資源管理中，績效和薪酬是兩個聯(lián)系緊密的環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬設置時，有固定工資和績效工資兩種，員工的努力能夠通過績效工資體現(xiàn)，員工的績效考核在薪酬上會有所反應，否則績效和薪酬都失去應用的價值。

三、改善企業(yè)氛圍，提高員工自身素質(zhì)水平

在企業(yè)管理體系中，工作環(huán)境的改善，能夠促進企業(yè)內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。企業(yè)發(fā)展中，員工的素質(zhì)水平和執(zhí)行力與工作環(huán)境有一定關系，很多企業(yè)只重視建設忽視管理，重視獲取利益忽視企業(yè)文化，重視成本降低忽視員工素質(zhì)。而員工素質(zhì)的下降，會影響企業(yè)的整體工作效率，并在一定程度上影響企業(yè)整體的工作氛圍，導致企業(yè)的執(zhí)行力下降。

提升員工素質(zhì)也要重視效率，保證執(zhí)行力的能夠快速恢復，并提高領導和管理者的素質(zhì)水平。首先要培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，管理者的素質(zhì)水平應聘請資深的老師，提升自身戰(zhàn)略意識；企業(yè)管理者應增強對經(jīng)營情況的了解和認識，企業(yè)管理者應不定期開展內(nèi)部員工的教育培訓工作，促進內(nèi)部的文化建設和交流，以此提升員工執(zhí)行力。企業(yè)為了提供企業(yè)管理體系的執(zhí)行力，企業(yè)應建立一個具有特色員工素質(zhì)水平培養(yǎng)方式，這種創(chuàng)新型的培養(yǎng)方案，能夠有效解決這種問題。從實際角度來看，企業(yè)要想提供員工素質(zhì)，應做到：一，改善員工的工作狀態(tài)，使員工對工作抱有熱情，要求員工從內(nèi)心轉(zhuǎn)變對工作的看法；二，加強對員工專業(yè)知識的教育，這種方法并不是單純的進行管理培訓，而是為企業(yè)提供更多專向人才。使企業(yè)在發(fā)展中更有針對性，建立內(nèi)部的人才庫，讓企業(yè)內(nèi)部員工通過自我價值的提升，更好的節(jié)省成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟利益。

四、結(jié)束語