公園調(diào)查報告精選(九篇)

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第1篇：公園調(diào)查報告范文

從提供的工程合同了解到，年3月16日，山旅游開發(fā)公司（甲方）與第二建筑工程公司（乙方）簽訂了修建山門、水池、票房、看守房、石獅的工程合同，合同約定按單方造價結(jié)算。合同約定年5月1日開工。前后已支付工程款28萬元。

乙方，即第二建筑工程公司不能如實提供工程竣工驗收報告、竣工資料和決算資料，作為乙方現(xiàn)場代表的提供的資料是他自己填寫、未經(jīng)過甲方確認(rèn)的決算資料，該資料不能說明任何問題。到目前為止，沒有任何資料能證明山旅游開發(fā)公司欠工程款。之前原區(qū)旅游接待局、區(qū)旅游局也曾就此事多次向政府報告過。也曾建議通過法律手段維權(quán)，但至今也沒有向法院提訟，一直采取向政府寫請示的方式。這本身也說明了自己知道其提供的資料不能說明任何問題。

二、相關(guān)的法律關(guān)系

1、合同主體關(guān)系

甲方為山旅游開發(fā)公司，乙方為第二建筑工程公司。甲方發(fā)起單位為區(qū)林業(yè)局、區(qū)民委、區(qū)國土局、區(qū)礦業(yè)公司、區(qū)人武部、務(wù)本鄉(xiāng)。甲方法定代表人是當(dāng)時任務(wù)本鄉(xiāng)副鄉(xiāng)長的。乙方法定代表人是。僅是乙方現(xiàn)場代表，不是法定代表人。要工程款，只能去向第二建筑工程公司要。

2、其請示中講“山旅游公司所欠我的工程款，全部是給工程的工人的工資”不符實際。事實上，山旅游開發(fā)公司即使確有欠款，也是欠第二建筑工程公司的款，不存在欠的工程款，因為旅游開發(fā)公司沒有與簽合同，兩者沒有形成法律關(guān)系。如果說存在該工程欠工人工資的事件，那也是第二建筑工程公司欠的。

3、其請示中講“之后我多次找到公司的經(jīng)理施遠(yuǎn)春，就對欠工程款41.8524萬元的問題進(jìn)行協(xié)商解決辦法，但是施遠(yuǎn)春說：公司已了，沒有資金再支付欠你的工程款，關(guān)于審定的問題，施遠(yuǎn)春說：我一個人審定不合法，你干的工程在那里擺到的，下一步市區(qū)開發(fā)山，我一定會從工程款中將你的錢扣除出來支付給你”。事實上，任何做工程的公司都知道，工程結(jié)束后要辦理竣工驗收，工程驗收合格達(dá)到合同要求后，辦理竣工結(jié)算，并清算工程欠款情況。而在施遠(yuǎn)春死之前，該工程早已完工，至今均沒有工程驗收資料，該工程沒有結(jié)算資料，只能說明此事為一面之詞。

4、山莊與森林公園的關(guān)系

年5月20日第51次區(qū)政府常務(wù)會議紀(jì)要明確規(guī)定：（一）山森林公園屬省級項目，公園建設(shè)以及建成后管理的主管部門為區(qū)林業(yè)局……(二)對在建的山莊,屬山森林公園的一個組成部分，一個經(jīng)營實體,其性質(zhì)為自收自支，自負(fù)盈虧的合伙企業(yè)，投資雙方為區(qū)政府與務(wù)本鄉(xiāng)政府，對于政府投入的資金，由原區(qū)旅游接待局負(fù)責(zé)監(jiān)管；對于山莊的建設(shè)，由原區(qū)旅游接待局抽專人到現(xiàn)場負(fù)責(zé)。（三）在建的山莊與山旅游開發(fā)公司兩者之間無關(guān)聯(lián),至于山旅游開發(fā)公司已建的設(shè)施中可公用的部分，可協(xié)商分?jǐn)偨鉀Q投資問題。從這個紀(jì)要上講，如果山山莊認(rèn)為山旅游開發(fā)公司已建的設(shè)施中可公用的，山莊可與山旅游開發(fā)公司協(xié)商分?jǐn)偼顿Y。之前原區(qū)旅游接待局（區(qū)旅游局）根據(jù)區(qū)政府的授權(quán)管理山莊事務(wù)，職責(zé)職權(quán)僅限于山莊之內(nèi)。2009年8月25日，區(qū)旅游局根據(jù)政府安排，已將山莊整體移交給了務(wù)本鄉(xiāng)人民政府，山旅游開發(fā)公司如要與山莊分?jǐn)偪晒迷O(shè)施的投資，需與務(wù)本鄉(xiāng)協(xié)商。

三、處理建議

第2篇：公園調(diào)查報告范文

一、具體做法

（一）調(diào)查分析近十年我院八類刑事案件的處刑情況，1999年至2008年我院審結(jié)的八類刑事案件共277年，涉案人數(shù)392人。其中交通肇事案44件44人，故意傷害案78件78人，搶劫案21件44人，盜竊案87件155人，案11件11人，尋釁滋事案25件29人，詐騙案8件14人，敲詐勒索案3件6人。對上述犯罪人員的處刑情況如下表：

（二）制定量刑基準(zhǔn)。通過分析這八類案件的處刑情況，結(jié)合我院實際情況，并根據(jù)最高院的兩個試行文件，制定我院《量刑指導(dǎo)意見》。《指導(dǎo)意見》共兩方面的內(nèi)容，第一章為總則，第

靈臺縣人民法院近十年刑事案件處刑情況一覽表

罪名案件數(shù)量刑格處刑

人數(shù)量種（幅度）處刑

人數(shù)所占

比例緩刑所占

比例

交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%

6個月＜2年23人67.6%14人60.9%

3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%

故意傷害78件89人宣告無罪11人12.4%

＜3年52人管制10人19.2%

拘役22人42.3%12人54.5%

6個月＜3年20人38.5%14人70.00%

3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%

5年＜10年10人32.30%

＞10年6人10年＜12年4人66.70%

12年＜15年2人33.30%

搶劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%

拘役3人17.6%8人66.70%

6個月＜2年9人52.9%

3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%

5年＜10年2人9.50%

＞10年6人10年＜12年5人83.30%

12年＜15年1人16.70%

盜竊87件155人＜3年106人罰金9人8.50%

管制8人7.5%

拘役12人11.3%8人66.70%

6個月＜3年77人72.6%53人68.80%

3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%

5年＜10年8人22.90%

＞10年14人10年＜13年14人100%

11件11人＜5年10人6個月＜5年10人100.0%

＞5年1人5年＜7年1人100.0%

尋釁滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%

拘役9人31.0%5人55.60%

6個月＜5年16人55.2%8人50%

詐騙8件14人＜3年11人6個月＜3年11人100.0%

＞3年2人3年＜5年2人100.0%

敲詐勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%

6個月＜3年5人83.3%

二章為分則。1、總則部分主要以刑法總則為依托，對指導(dǎo)分則適用的原則規(guī)定作了量的相對細(xì)化。在最高院的試行文本中，規(guī)定的量刑情節(jié)的調(diào)節(jié)比例幅度過大，大量存在著減少基準(zhǔn)刑百分之幾十以上或以下的彈性規(guī)定，這些規(guī)定依然使得法官在量刑過程中的自由裁量權(quán)過大。我院在制定《量刑指導(dǎo)意見》過程中，對這些情況都作了細(xì)化。如將犯罪后自首又有重大立功表現(xiàn)的，確定為減少基準(zhǔn)刑的80%；對有犯罪前科的，確定為增加基準(zhǔn)刑的20%；被害人有一般過錯或?qū)γ芗せ?fù)有一定責(zé)任的，確定為減少基準(zhǔn)刑的10%—20%。2、在分則部分，我院《指導(dǎo)意見》所細(xì)化的內(nèi)容是法律、司法解釋中的一些量刑細(xì)化的點，是法定的，即為量刑起點或量刑基準(zhǔn)。比如我院《指導(dǎo)意見》分則中規(guī)定：盜竊公私財物價值1000元以上不滿2000元，盜竊價值1000元的，基準(zhǔn)刑為有期徒刑六個月，每增加300元，增加基準(zhǔn)刑的20%，盜竊公私財物價值2000元以上不滿1萬元，盜竊價值為2000元的，基準(zhǔn)刑為有期徒刑一年，每增加500元，增加基準(zhǔn)刑的10%。這些規(guī)定在遵循兩個試點文件的前提下，大膽創(chuàng)新，通過對量刑調(diào)節(jié)幅度的進(jìn)一步細(xì)化，確定了適用實際情況的基準(zhǔn)刑，這不僅強(qiáng)化了最高院指導(dǎo)意見的可操作性，也使得法官的自由裁量權(quán)得到了有效的規(guī)范。

（三）將量刑引入庭審程序。在試點階段，我院首先將最高院開展量刑規(guī)范化試點工作的基本精神向全體刑事法官作了傳達(dá)，并組織全體刑事法官對兩個試行本進(jìn)行了討論，在統(tǒng)一思想，明確任務(wù)后，讓全體刑事法官高度認(rèn)識到量刑試點工作的意義，并積極將規(guī)范化量刑引入適用普通程序和簡易程序?qū)徖淼牡谝粚徆V案件中。

1、規(guī)范了庭前準(zhǔn)備程序，庭前向公訴機(jī)關(guān)送達(dá)量刑情節(jié)提示書，并交換意見，由公訴機(jī)關(guān)提交量刑情節(jié)建議書，明確被告所犯罪刑的法定刑幅度，并確定對被告人有影響的量刑情節(jié)。在向被告人，辯護(hù)人送達(dá)書副本時同時送達(dá)量刑提示書，并告知被告人訴訟權(quán)利，釋明法律法規(guī)及本院規(guī)范量刑指導(dǎo)意見對相應(yīng)罪名的基準(zhǔn)刑規(guī)定。

2、規(guī)范了庭審控辯程序，改變了過去傳統(tǒng)的庭審調(diào)查程序，把庭審調(diào)查程序分為定罪事實調(diào)查和量刑事實調(diào)查兩個階段，在庭審中的定罪事實調(diào)查結(jié)束后，由審判長宣布進(jìn)入量刑事實調(diào)查階段，根據(jù)量刑情節(jié)提示書的規(guī)定，由控辯雙方提供證據(jù)，分別歸納陳述被告人有無量刑情節(jié)，量刑情節(jié)的輕重、法定還是酌定，并且控辯雙方均可對對方歸納的情節(jié)表示異議。在法庭調(diào)查結(jié)束后，庭審進(jìn)入法庭辯論階段，法庭辯論也分為兩個階段，第一階段對案件事實和性質(zhì)進(jìn)行法庭辯論，第二階段對案件中有無量刑情節(jié)或有異議的量刑情節(jié)進(jìn)行辯論，由公訴人先發(fā)表量刑建議書，然后公訴人、辯護(hù)人可就如何量刑、量刑的具體幅度，是否適用緩刑等展開相互辯論。在辯論過程中出現(xiàn)新的情況，可能對被告人量刑有重大影響的，或者控辯一方提出中止量刑辯論的，法院可以決定是否中止量刑辯論或休庭，待查明情況后再恢復(fù)量刑辯論。

3、重視被告人最后陳述程序，被告人陳述作為庭審中的一個必經(jīng)階段，在實踐中，法官卻很少告知被告人可以就哪能些內(nèi)容進(jìn)行陳述。為了保證立法目的的實現(xiàn)，無論是被告人認(rèn)罪還是不認(rèn)罪的案件，都應(yīng)當(dāng)告知被告人最后陳述的內(nèi)容，即被告人可以就案件事實、證據(jù)、罪名和量刑等問題進(jìn)行陳述，其對量刑有最后請求權(quán)。

（四）將量刑過程寫入法律文書。為確保規(guī)范化量刑合理、公正地開展，獨任審判員或合議庭對適用簡易程序和普通程序?qū)徖淼陌讣?，均?yīng)當(dāng)充分聽取控辯雙方和被告人提出的量刑建議和辯護(hù)意見，并做詳細(xì)地記錄。合議庭在合議時，對控辯雙方的量刑建議和請求的評議情況，采納結(jié)果，也應(yīng)記入合議庭評議記錄，在裁判文書中充分闡述采納與否的理由及依據(jù)，以增強(qiáng)量刑的公開性，避免法官判糊涂案、關(guān)系案。對不能在判決書中細(xì)化的量刑規(guī)范，應(yīng)在宣判后進(jìn)行釋疑（答復(fù)），并附量刑理由書，量刑評議表，做到一案一書一表。

二、初步成效

（一）揭開了量刑工作的面紗，深受社會好評。量刑規(guī)范化試點工作的開展，使“神秘”的量刑工作得到了有效規(guī)范，進(jìn)一步增強(qiáng)了量刑工作的公開性和透明度，有效地避免了暗箱操作的現(xiàn)象，同時避免了人為因素的干擾，社會各界的正面評價逐漸顯現(xiàn)。大量案例和數(shù)據(jù)表明，量刑規(guī)范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步實現(xiàn)。而量刑程序作為一個獨立程序適用于庭審程序中，通過審判人員對量刑事實的查明、量刑辯論的引導(dǎo)、量刑問題的評議分析，及判決中的量刑說理，更加增強(qiáng)了量刑過程的公開和透明，有效地消除了訴訟參與人和社會公眾對法院“暗箱操作”的誤解和疑慮，也得到了當(dāng)?shù)攸h委、政府、公訴機(jī)關(guān)、律師和社會各界的認(rèn)可。

（二）量刑活動日益規(guī)范，審判質(zhì)量顯著提高。1、隨著試點工作的深入開展，我院量刑活動得到了日益規(guī)范，審判人員量刑意識日益增強(qiáng)，量刑能力日益提高。通過對試行文本的學(xué)習(xí)，刑事法官對基準(zhǔn)刑的概念和其確定方法有了清晰的認(rèn)識，掌握了正確的量刑步驟，并能根據(jù)不同量刑情節(jié)，合理調(diào)節(jié)基準(zhǔn)刑，規(guī)范的量刑意識逐步取代了以往的經(jīng)驗估堆，植入了審判的各個環(huán)節(jié)，量刑能力得到進(jìn)一步提高。2、量刑規(guī)范化試點后，在庭審中允許控辯雙方對量刑發(fā)表意見，有助于人民法院作出客觀公正的量刑決定，強(qiáng)化了人民法院量刑權(quán)的重要性，更有助于提高控辯雙方對量刑結(jié)果的認(rèn)同度，以量刑不公為理由的上訴、抗訴案件整體減少，刑事審判質(zhì)量得到顯著提高。

（三）樹立了司法權(quán)威，實現(xiàn)了社會公正。不論是最高院出臺的兩個試行本，還是我院制定的《量刑指導(dǎo)意見》，都使得量刑規(guī)范化工作有據(jù)可查，公正均衡的量刑，公開透明的程序，進(jìn)一步維護(hù)了司法的權(quán)威性，打消了人們對刑事審判量刑的顧慮，嚴(yán)密細(xì)致的量刑規(guī)范進(jìn)一步確保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人對刑事量刑的知情權(quán)、辯論權(quán)，確保了社會公正，體現(xiàn)了罰當(dāng)其罪，罰當(dāng)其刑的理念，也貫徹了寬嚴(yán)相濟(jì)的刑事政策。

三、存在的問題

（一）規(guī)范化量刑還需進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，加大宣傳，逐步推行。有的刑事法官對于試點工作的重要意義沒有深刻地認(rèn)識，而試行本的有關(guān)內(nèi)容并不一定與本院的實際完全切合，協(xié)調(diào)好這些需要一個過程。由于宣傳力度不夠，導(dǎo)致當(dāng)事人甚至律師人不了解，解釋比較困難，尤其是當(dāng)事人素質(zhì)較低，一時難以適應(yīng)、難以操作，或辯護(hù)人對量刑建議的幅度過大，這些都于規(guī)范化量刑試點工作不利。

（二）在量刑實體上，現(xiàn)有文件仍存在不完善之處。個別案件基準(zhǔn)刑確定方式，幅度變化有不合理之處（例如，貪污案件中，數(shù)額不好認(rèn)定）；量刑調(diào)節(jié)幅度，多種量刑情節(jié)并存時，難以掌握，還需進(jìn)一步規(guī)范、明確；財產(chǎn)刑中對罰金數(shù)額如何量化等成為規(guī)范化量刑試點工作的“瓶頸”，影響了試點工作的開展。

四、解決問題的有效途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)輿論宣傳，促使規(guī)范化量刑精神深入人心。首先，從試點工作的情況來看，規(guī)范化量刑的確對規(guī)范法官裁量權(quán)，解決罪刑均衡問題具有積極作用，因此，對于此次改革，審判人員必須轉(zhuǎn)變觀念，改變傳統(tǒng)思維模式，勇于接受新生事物，對于量刑工作的一些具體做法，應(yīng)該在試點工作中不斷探索完善，要認(rèn)真吃透兩個試行文件的精神，在人力、物力、財力方面給予保障，確保規(guī)范化量刑工作的順利開展。其次，繼續(xù)加大于規(guī)范化量刑工作的宣傳力度，優(yōu)化量刑公開的外部環(huán)境，規(guī)范化量刑試點工作涉及面廣，不能由法院一家唱獨角戲，特別是量刑程序的規(guī)范與完善需要多個部分的配合。我們建議通過聯(lián)席會、座談會等方式，加強(qiáng)與公安、檢察、司法部門及律師之間的協(xié)調(diào)溝通，征求對量刑規(guī)范化改革的建議，在各行其職的過程中加強(qiáng)對當(dāng)事人的解釋、說理工作，充分調(diào)動訴訟各方參與人的積極性，為量刑程序的改革創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

第3篇：公園調(diào)查報告范文

1.調(diào)查目的

企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，有利于公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和實力的進(jìn)步。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠(yuǎn)重大。

2.調(diào)查意義

對員工的培訓(xùn)，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓(xùn)是管理的前提，培訓(xùn)是管理的手段，培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。

(一)調(diào)查對象概況

1.調(diào)查對象全稱

**市推客網(wǎng)絡(luò)有限公司

2.調(diào)查對象地址

**市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓

3.調(diào)查證明人

(二)調(diào)查時間

(三)調(diào)查方式

訪談對象的選擇原則是：

1.培訓(xùn)部經(jīng)理是負(fù)責(zé)各個部門的新人員的入職培訓(xùn)安排

2.培訓(xùn)老師是負(fù)責(zé)給各個員工講解公司的情況和當(dāng)前社會的各種情況

資料搜集，搜集資料概況：

2.資料名稱：2014年公司員工職位培訓(xùn)情況表，資料來源：培訓(xùn)經(jīng)理;

二、公司的基本情況

1、公司基本簡介

**推客網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運(yùn)營門戶網(wǎng)站及提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務(wù)包括門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運(yùn)營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。

依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運(yùn)作模式，旗下門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運(yùn)營得有聲有色，成為中國時尚導(dǎo)購第一門戶網(wǎng)站，同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場，獲得了可喜的成績。

2、員工培訓(xùn)目的

公司現(xiàn)階段的培訓(xùn)主要還是在崗前培訓(xùn)，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進(jìn)行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎(chǔ)的崗位技能培訓(xùn)，且培訓(xùn)時間過短，有些員工雖然在培訓(xùn)時學(xué)得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。

現(xiàn)在隨著時代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓(xùn)，一些員工認(rèn)為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓(xùn)的必要，而公司的領(lǐng)導(dǎo)也沒有注意到在職培訓(xùn)的重要性。這樣就造成了時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓(xùn)理念不變。

3、員工培訓(xùn)情況

(一)公司制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)

公司的培訓(xùn)老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務(wù)開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業(yè)文化培訓(xùn)

公司會對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念培訓(xùn)，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、提升企業(yè)認(rèn)同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應(yīng)公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。

(三)交叉培訓(xùn)

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進(jìn)行互相交流培訓(xùn)，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術(shù)培訓(xùn)

公司會定期對技術(shù)部人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓(xùn)，使得他們更好的了解各項技能的運(yùn)用和開發(fā)。

三、培訓(xùn)存在的問題

1、培訓(xùn)內(nèi)容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)開發(fā)水平的下降。

2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求

培訓(xùn)工作仍停留在簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，且多以舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想。

3、沒有調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性

目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機(jī)制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。

4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全

人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

四、培訓(xùn)問題原因

1、培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)

一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入公司后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

2、僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果

實施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓(xùn)工作，但是對于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓(xùn)浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓(xùn)時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓(xùn)的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3、只培訓(xùn)少數(shù)成員，高管人員不需培訓(xùn)

這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)一線管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓(xùn)。其二是認(rèn)為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上。造成了閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)的結(jié)果。這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。

第4篇：公園調(diào)查報告范文

一、員工隊伍的基本狀況

經(jīng)過調(diào)查了解我們認(rèn)為：盡管今年三季度以來企業(yè)發(fā)展形勢仍不樂觀，但員工思想在整體上相對穩(wěn)定，員工對企業(yè)的關(guān)切度明顯提高。在走訪座談中，被調(diào)查的員工都涌躍發(fā)言，對企業(yè)目前存在的問題都直言不諱。經(jīng)問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管有63的員工對企業(yè)現(xiàn)狀表示擔(dān)憂，但在對企業(yè)發(fā)展前景的看法和對當(dāng)前企業(yè)凝聚力看法上還是有80.9％的員工對企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，有84.3的員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)凝聚力強(qiáng),員工工作熱情高。盡管企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營連續(xù)幾個月不理想，但通過形勢教育活動的開展，使員工對企業(yè)發(fā)展都有了一個正確的理解。在調(diào)研中，當(dāng)我們聽到一名普通的一線工人在談到企業(yè)現(xiàn)狀時都能引用“轉(zhuǎn)貸”、“資金鏈”等名詞的時候，當(dāng)從一個用工資養(yǎng)活全家五口人的普通工人嘴里說出對“壓資”和對企業(yè)困難的理解時，我們調(diào)查人員都為之感動。調(diào)查中我們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在干部管理、產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)資材流失等方面的問題也引起了大多數(shù)的員工普遍關(guān)注，有些問題引發(fā)的后果已經(jīng)非常明顯，如不能得到及時解決，將會給企業(yè)帶來嚴(yán)重影響。

二、集中反映的幾個問題

（一）對企業(yè)管理工作方面主問題

1、對備品備件質(zhì)量問題反映比較強(qiáng)烈。調(diào)查中，有54.9的員工認(rèn)為備品備件質(zhì)量較差，有43的員工認(rèn)為備品備件質(zhì)量較好，有2.1的員工選擇不了解。員工說，備品備件的標(biāo)牌與實際尺寸不符的情況太多，甚至還有一些備件根本不能用。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質(zhì)量及其低下，安上了就壞，我們多干點兒沒關(guān)系，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業(yè)現(xiàn)在不是面臨資金短缺嗎？這采購備品備件的人也太不負(fù)責(zé)了。廢鋼廠的員工說，現(xiàn)在的減速機(jī)質(zhì)量太差，不是安裝尺寸不對，就是密封質(zhì)量差，能裝上用的減速機(jī)還天天漏油，我們根本解決不了。焦化員工說，有許多備件例如軸承都是翻新過的，根本不是新的，像這樣的備件讓我們怎么用？北煤化的一名員工說，也不知道是現(xiàn)在的商家以次充好，還是我們采購部門不負(fù)責(zé)，設(shè)備備品備件質(zhì)量太差，以前一年多才換一次的閥門，現(xiàn)在一個月都用不到，我們的維修任務(wù)越來越重。一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部說，看看員工累死累活工作的場面，再看看備品備件的質(zhì)量，真讓人寒心。

2、普遍認(rèn)為企業(yè)對大學(xué)生的管理存在很多問題。在走訪座談中，許多單位都認(rèn)為，大學(xué)生作為企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉，應(yīng)格外加以關(guān)注，目前企業(yè)對于大學(xué)生的管理工作還有待于盡快完善。有的大學(xué)生反映，自從來北鋼后，除了和其它員工一樣正常的上下班外，沒有一個部門對大學(xué)生此后的工作、學(xué)習(xí)和生活負(fù)責(zé)，感覺就好像一個斷了線的風(fēng)箏。一名中層干部說，大學(xué)生未轉(zhuǎn)證前工資是1400元，轉(zhuǎn)證后，根據(jù)崗薪制工資規(guī)定，他工作的崗位就900元工資，這種情況令基層單位無法解決，不少大學(xué)生因此而離開北鋼。一名軋鋼廠的工人說，大學(xué)生參加工作后到基層鍛煉是應(yīng)該的，可許多大學(xué)生卻因為種種不正常原因一直在一線和我們一起當(dāng)工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學(xué)生是用來做體力工作的，那生產(chǎn)成本是不是太高了。大學(xué)生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼里，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個綠色的通道能迅速反映上去。

3、員工普遍認(rèn)為5S管理工作效果明顯，方法不當(dāng)。在問卷調(diào)查中，64.8的員工認(rèn)為5S管理工作效果明顯，41.3的員工認(rèn)為方法不當(dāng)，相反，認(rèn)為5S管理效果不明的占8.3，認(rèn)為方法得當(dāng)?shù)恼?7.4。一名員工說，5S管理給我們帶來了一個全新的工作環(huán)境，我們認(rèn)可，但5S檢查也太不合理了，5S記錄本上每錯一處就扣員工200元，一個員工最多時一個月就扣了600元，也太狠了。還有員工說，5S管理工作是不是有點太浪費了，企業(yè)現(xiàn)在正在渡難關(guān)，員工工作勞保都發(fā)不出來，怎么為了5S工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理干部說，5S管理在推行過程中太教條，而且太偏激。比如有許多完好的備件，留著吧5S檢查得罰你，不留著吧，還都是新的，簡直是浪費啊。焦化的員工說，5S考試次數(shù)太頻繁，題量太大，我們不得不工作中背題、下班火車上背題、晚上孩子學(xué)習(xí)時也得背題，影響了正常休息，工作起來精神恍惚，對工作倒起了反作用。

4、提高產(chǎn)品質(zhì)量的呼聲很高。在問卷調(diào)查中，50.9的員工認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量較好，30.4的員工認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量較差，17.4的員工認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量非常差。鑄管員工說，現(xiàn)在鐵廠比較流行的一句話是“鐵水不合格，往鑄管送”，由于鐵水短缺，我們不得不要，這樣，不但增加了我們的生產(chǎn)成本，也助長了鐵廠對產(chǎn)品質(zhì)量不負(fù)責(zé)的不良風(fēng)氣。北重的員工說，22噸載重汽車由原來的主打產(chǎn)品到現(xiàn)在迅速的丟失市場，質(zhì)量問題是最主要的原因之一。一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部說，由于企業(yè)前階段一個勁的上規(guī)模，嚴(yán)重忽視了產(chǎn)品質(zhì)量，而產(chǎn)品質(zhì)量恰恰是占領(lǐng)市場的關(guān)鍵，我們也理解企業(yè)廣大規(guī)模的重要意義，希望企業(yè)在下一步的發(fā)展中要注重抓質(zhì)量，不然，即便有了規(guī)模也會因沒了市場而無法生存。

（二）對企業(yè)關(guān)系職工利益方面的問題反響強(qiáng)烈。在問卷調(diào)查中，員工對收入滿意的占16.5，基本滿意的占48.3，不滿意的占35.7；員工對企業(yè)關(guān)愛員工方面滿意的占21.7，基本滿意的占30.4，不滿意的占37.4。員工意見主要集中在以下幾個方面：

1、勞保品的發(fā)放和企業(yè)保障員工身體健康方面。廢鋼廠的員工說，有的崗位幾天就需要一副手套，而單位有時一個月才給我們發(fā)一副，有時幾個月都不發(fā)，這工作讓我們怎么去干？焦化廠的員工說，干活不給發(fā)勞保品，打掃衛(wèi)生不給發(fā)抹布和掃帚，這種情況發(fā)生在國有企業(yè)，實在有些說不過去。員工還說，國家有規(guī)定，作業(yè)環(huán)境內(nèi)的聲音不能超過70分貝，而我們作業(yè)環(huán)境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現(xiàn)在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，可誰來切實關(guān)心關(guān)心我們？

2、工資收入方面。員工說，看著企業(yè)一天天強(qiáng)大，我們打心眼里高興，聽到企業(yè)排名

又靠前了，我們也為北鋼感到驕傲，可是為什么我們的工資卻一直停留在原地不動？現(xiàn)在社會發(fā)展這么快，千兒八百塊的工資根本不夠花，我們現(xiàn)在的工資水平都趕不上比我們排名落后的企業(yè)。軋鋼廠的員工說，工資分配不合理，領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的收入差別過于懸殊，在一定程度上也影響了員工的工作熱情。遼煤化的員工說，我們化工企業(yè)同崗?fù)甑闹贫炔缓侠?，現(xiàn)在幾乎所有的活都是我們經(jīng)驗豐富的老同志在干，那些剛畢業(yè)的年青人看到經(jīng)驗和技術(shù)這么不值錢都在混日子。3、員工福利方面。北營的員工說，廠區(qū)里的飲用水沒有保證，自己喝著都不放心，不少員工都不得不從家里帶水喝，洗澡水的水質(zhì)更差，不是太混就是雜質(zhì)太多，打到身上明顯感到有顆粒，這種情況都半年多了，也沒有人管。原料廠的員工說，工人就餐問題得不到重視，在雙四百新區(qū)沒有食堂，雖然生活服務(wù)中心送飯，但是質(zhì)量不好，稍微晚一會兒就買不到飯了。員工還說，我們關(guān)心企業(yè)成長，但企業(yè)也應(yīng)多關(guān)懷一下員工的生活。現(xiàn)在，我們青年員工即使想扎根北鋼工作，就憑現(xiàn)在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。

（三）偷盜的嚴(yán)重狀況雖得以緩解，但形勢仍很嚴(yán)重。在問卷調(diào)查中，有59.6的員工認(rèn)為企業(yè)資財被盜現(xiàn)象嚴(yán)重，有16.1的員工認(rèn)為不嚴(yán)重，選擇不了解的占24.3，員工對偷盜問題的關(guān)切度是100。一名員工說，廢鋼庫的廢鋼擺布就有問題，最容易/！/拿廢鋼塊就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便于看管的地方，也不知道他們怎么想的。還有員工說，在廠區(qū)內(nèi)，只要你橫看、豎看、左看、右看保準(zhǔn)能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什么渠道批準(zhǔn)進(jìn)來的？這些私車明面上是拉人，暗地里全都拉“貨”。調(diào)查中，我們還聽到員工這樣調(diào)侃說，檢查站的保安專門檢查辦事兒車和拉貨車，而對于一些真正的問題車，一個眼神就放行，如果有一天他不讓你的車進(jìn)廠，你就說是偷鐵的，他一準(zhǔn)兒痛快放行。盡管這種說法不嚴(yán)肅或有些夸張，但我們調(diào)查人員也深刻感覺到“內(nèi)外勾結(jié)，警匪一家”的嚴(yán)重程度。鑄管的一名員工還反映，最近就曾親眼看到一輛載滿鋼坯頭子的車從北鋼新區(qū)西大門開出，駛往遼陽方向。一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部說，現(xiàn)在偷盜問題仍很嚴(yán)重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那么多了。那么多偷盜的車是怎么進(jìn)來的？偷滿了東西又是怎么出去的？企業(yè)大門要是把不好，怎么管也沒用。

三、產(chǎn)生問題的主要原因

通過對以上情況的分析，我們認(rèn)為產(chǎn)生問題的主要原因是企業(yè)在人才、質(zhì)量管理機(jī)制方面尚不健全，缺乏科學(xué)合理的激勵約束機(jī)制，一些制度落得不實；員工整體素質(zhì)還有待提高，部分黨員干部責(zé)任心不強(qiáng)、作風(fēng)散漫、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)；企業(yè)對員工利益不夠關(guān)注，企業(yè)文化中缺少以人為本、誠信和市場觀念等方面內(nèi)容；隨著企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，企業(yè)管理體制與管理機(jī)制脫節(jié)。

四、解決問題的幾點建議

1、健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，并認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對違反規(guī)章制度的各級管理人員嚴(yán)格追究，做到獎罰分明。

2、認(rèn)真做好人才管理工作，積極為人才提供充分施展才能的舞臺，努力提高全體員工的整體素質(zhì)，營造一個愛崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn)工作氛圍。

3、加強(qiáng)企業(yè)管理，努力提高全員的管理意識。通過建立科學(xué)合理的管理機(jī)制，促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)營、科技創(chuàng)新、節(jié)能降耗等方面管理水平的提高，從而構(gòu)建一個和諧、現(xiàn)代、綠色的大型鋼鐵集團(tuán)。

第5篇：公園調(diào)查報告范文

調(diào)查方式：口頭調(diào)查

調(diào)查主題：大學(xué)生親身體驗，感受務(wù)工者艱辛河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院社會調(diào)研紀(jì)實

河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院赴深圳調(diào)研實踐于6月28日到達(dá)目的地，開展為期十天的實踐活動。在當(dāng)?shù)夭块T領(lǐng)導(dǎo)的熱情接待下，對深圳的外來務(wù)工者有了大概的了解：

走在深圳的大街小巷，映入眼簾的大都是工業(yè)區(qū)。在來來往往的人群中，90%的人都是外來務(wù)工人員。或許在大多人們的印象中深圳是一個燈紅酒綠的地方，而對那些務(wù)工者們來說，那是一個遙不可及的夢。

根據(jù)本小組調(diào)查，外來務(wù)工者們對自身的吃穿住行大多都不滿意。首先，飲食的不合理與不均衡，常常省略掉早餐，午餐也僅僅是湊合而已，吃飯時，插隊現(xiàn)象普遍;其次，住宿條件惡劣，常常是十幾個人擠在一個十幾平方的小房間中;再次，出行的不便也給外來務(wù)工者帶來了煩惱，基本上出行坐公車要等長達(dá)三四個小時，而且公車擁擠不堪;最后，工作環(huán)境的不理想，是打工者們的苦不堪言的痛楚，地位的低下使打工者們的內(nèi)心承受著巨大的壓力與自卑感。

打工者中86.8%的人的年齡在18-34歲之間，將自己如花的歲月全部獻(xiàn)給了工廠，從他們的言辭中，我們感受到他們對自己想要的生活的急迫追求與對生活的無奈，因為他們在生計與責(zé)任間，無奈的放棄了自己的夢想與追求。走與留是他們左右為難的問題之一。無奈的選擇留下的大多是已到中年的人們，因為他們所承擔(dān)的不僅僅是自己的溫飽，而更多的對家庭的責(zé)任，面對一張張充滿疲憊的臉，我們自然的想到他們對家里面的那份愛，因為上有老下有小，他們不得不委屈自己以求得家庭的正常生活，他們也會為了自己的子女甘愿吃更多的苦，受更多的累。對于那些仍在家鄉(xiāng)的留守兒童來說，缺乏父母對于他們的關(guān)懷從而影響到他們的學(xué)習(xí)與身心的健康也是那些打工者們所擔(dān)心的，其實他們大多不愿拋家棄子的背井離鄉(xiāng)，只是生活中具有了太多太多的無奈，他們每天最開心的時刻，恐怕就是在下早班后給家里的一個電話，聽一聽孩子的聲音。連平時不茍言笑、嚴(yán)厲非凡的領(lǐng)班，提到她的孩子時，眼中也會在不經(jīng)意間流露出慈愛的笑容和滔滔不絕的話語，那份自豪和喜愛之情溢于言表。

打工者們的心里問題往往是人們?nèi)菀缀鲆暤膯栴}，打工者們在燈紅酒綠的深圳顯得那么的弱小，弱小的如同一株小草，我們不禁要問是什么造就了他們這樣的心理狀態(tài)呢?那就是當(dāng)下社會面臨的一個很嚴(yán)重的問題貧富差距!!越來越大的貧富差距使得那些打工者們在繁華的都市中感到自卑、無力、弱小，而那些富人們也常常因為那些打工者們破舊的衣服而輕視、鄙夷他們，這樣的不平衡像一雙無情的大手緊緊的拉著打工者們心中的那根弦，中年人的心里承受能力顯然要比那些剛剛踏足社會的年輕人要好些，富士康跳樓案就是一個很好的例子，承受不住壓力而產(chǎn)生輕生想法的往往都是年輕人，因為他們年輕氣盛、想法過激，而又沒有得到很好的心理輔導(dǎo)，從而使得他們走上了絕路，中年人在承受不住壓力時，更多的不是想的自己，而是對家庭的責(zé)任，而且他們在社會上的時間相對較久，對于那些不公正待遇往往已經(jīng)麻木和無奈。勞工的待遇問題是現(xiàn)在的打工者最關(guān)心的事情之一，95.7%的工廠都會按照合同法來支付工人們的薪金，但仍不乏某些不法工廠惡意克扣、拖欠工人們的工資。工人與工廠從未商議過工作產(chǎn)量和工作時間的對比關(guān)系。

有技術(shù)的工人遠(yuǎn)比沒技術(shù)的工人的各方面待遇好，工人應(yīng)該積極的對自己進(jìn)行技能培訓(xùn)，工廠也應(yīng)該多為工人制造職業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)機(jī)會。務(wù)工者長期奔波受累，卻收獲甚微。在中國常常從事的制造是一些低科技含量和質(zhì)量要求不高的產(chǎn)品，而一些高端產(chǎn)品卻往往被其他國家所壟斷，中國確實是一個勞動力相當(dāng)豐富的國家，但不重視對工人技術(shù)的提高也是造就我國生產(chǎn)力不高的原因之一，我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對工人技術(shù)水平的改進(jìn)和提高以促進(jìn)我國生產(chǎn)力的提高，國外的定期培訓(xùn)和持證上崗，能很好的保持一種較高的工作技能，從而使得他們的生產(chǎn)力和生產(chǎn)質(zhì)量都有一定的保證，這是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)的!

我國現(xiàn)實行的對外來務(wù)工者(農(nóng)民工)的經(jīng)濟(jì)政策便是要把擴(kuò)大就業(yè)擺在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展更加突出位置，堅持實施積極的就業(yè)政策，千方百計增加就業(yè)崗位。建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，完善城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險制度，認(rèn)真解決進(jìn)城務(wù)工人員的社會保障問題。完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，更加注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢。實行此政策有利于縮小貧富差距和構(gòu)造和諧的社會主義社會，從側(cè)面來說也有利于外來務(wù)工人員的心理健康，如果能更好的保障外來務(wù)工者在工廠內(nèi)的經(jīng)濟(jì)利益、技能的提高與定期的心理輔導(dǎo)我想這樣就能更好的促進(jìn)我國外來務(wù)工人員的生產(chǎn)積極性，從而提高生產(chǎn)水平和生產(chǎn)質(zhì)量。

第6篇：公園調(diào)查報告范文

一、具體做法

（一）調(diào)查分析近十年我院八類刑事案件的處刑情況，1999年至2008年我院審結(jié)的八類刑事案件共277年，涉案人數(shù)392人。其中交通肇事案44件44人，故意傷害案78件78人，搶劫案21件44人，盜竊案87件155人，案11件11人，尋釁滋事案25件29人，詐騙案8件14人，敲詐勒索案3件6人。對上述犯罪人員的處刑情況如下表：

（二）制定量刑基準(zhǔn)。通過分析這八類案件的處刑情況，結(jié)合我院實際情況，并根據(jù)最高院的兩個試行文件，制定我院《量刑指導(dǎo)意見》。《指導(dǎo)意見》共兩方面的內(nèi)容，第一章為總則，第

靈臺縣人民法院近十年刑事案件處刑情況一覽表

罪名案件數(shù)量刑格處刑

人數(shù)量種（幅度）處刑

人數(shù)所占

比例緩刑所占

比例

交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%

6個月＜2年23人67.6%14人60.9%

3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%

故意傷害78件89人宣告無罪11人12.4%

＜3年52人管制10人19.2%

拘役22人42.3%12人54.5%

6個月＜3年20人38.5%14人70.00%

3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%

5年＜10年10人32.30%

＞10年6人10年＜12年4人66.70%

12年＜15年2人33.30%

搶劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%

拘役3人17.6%8人66.70%

6個月＜2年9人52.9%

3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%

5年＜10年2人9.50%

＞10年6人10年＜12年5人83.30%

12年＜15年1人16.70%

盜竊87件155人＜3年106人罰金9人8.50%

管制8人7.5%

拘役12人11.3%8人66.70%

6個月＜3年77人72.6%53人68.80%

3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%

5年＜10年8人22.90%

＞10年14人10年＜13年14人100%

11件11人＜5年10人6個月＜5年10人100.0%

＞5年1人5年＜7年1人100.0%

尋釁滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%

拘役9人31.0%5人55.60%

6個月＜5年16人55.2%8人50%

詐騙8件14人＜3年11人6個月＜3年11人100.0%

＞3年2人3年＜5年2人100.0%

敲詐勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%

6個月＜3年5人83.3%

二章為分則。1、總則部分主要以刑法總則為依托，對指導(dǎo)分則適用的原則規(guī)定作了量的相對細(xì)化。在最高院的試行文本中，規(guī)定的量刑情節(jié)的調(diào)節(jié)比例幅度過大，大量存在著減少基準(zhǔn)刑百分之幾十以上或以下的彈性規(guī)定，這些規(guī)定依然使得法官在量刑過程中的自由裁量權(quán)過大。我院在制定《量刑指導(dǎo)意見》過程中，對這些情況都作了細(xì)化。如將犯罪后自首又有重大立功表現(xiàn)的，確定為減少基準(zhǔn)刑的80%；對有犯罪前科的，確定為增加基準(zhǔn)刑的20%；被害人有一般過錯或?qū)γ芗せ?fù)有一定責(zé)任的，確定為減少基準(zhǔn)刑的10%—20%。2、在分則部分，我院《指導(dǎo)意見》所細(xì)化的內(nèi)容是法律、司法解釋中的一些量刑細(xì)化的點，是法定的，即為量刑起點或量刑基準(zhǔn)。比如我院《指導(dǎo)意見》分則中規(guī)定：盜竊公私財物價值1000元以上不滿2000元，盜竊價值1000元的，基準(zhǔn)刑為有期徒刑六個月，每增加300元，增加基準(zhǔn)刑的20%，盜竊公私財物價值2000元以上不滿1萬元，盜竊價值為2000元的，基準(zhǔn)刑為有期徒刑一年，每增加500元，增加基準(zhǔn)刑的10%。這些規(guī)定在遵循兩個試點文件的前提下，大膽創(chuàng)新，通過對量刑調(diào)節(jié)幅度的進(jìn)一步細(xì)化，確定了適用實際情況的基準(zhǔn)刑，這不僅強(qiáng)化了最高院指導(dǎo)意見的可操作性，也使得法官的自由裁量權(quán)得到了有效的規(guī)范。

（三）將量刑引入庭審程序。在試點階段，我院首先將最高院開展量刑規(guī)范化試點工作的基本精神向全體刑事法官作了傳達(dá)，并組織全體刑事法官對兩個試行本進(jìn)行了討論，在統(tǒng)一思想，明確任務(wù)后，讓全體刑事法官高度認(rèn)識到量刑試點工作的意義，并積極將規(guī)范化量刑引入適用普通程序和簡易程序?qū)徖淼牡谝粚徆V案件中。

1、規(guī)范了庭前準(zhǔn)備程序，庭前向公訴機(jī)關(guān)送達(dá)量刑情節(jié)提示書，并交換意見，由公訴機(jī)關(guān)提交量刑情節(jié)建議書，明確被告所犯罪刑的法定刑幅度，并確定對被告人有影響的量刑情節(jié)。在向被告人，辯護(hù)人送達(dá)書副本時同時送達(dá)量刑提示書，并告知被告人訴訟權(quán)利，釋明法律法規(guī)及本院規(guī)范量刑指導(dǎo)意見對相應(yīng)罪名的基準(zhǔn)刑規(guī)定。

2、規(guī)范了庭審控辯程序，改變了過去傳統(tǒng)的庭審調(diào)查程序，把庭審調(diào)查程序分為定罪事實調(diào)查和量刑事實調(diào)查兩個階段，在庭審中的定罪事實調(diào)查結(jié)束后，由審判長宣布進(jìn)入量刑事實調(diào)查階段，根據(jù)量刑情節(jié)提示書的規(guī)定，由控辯雙方提供證據(jù)，分別歸納陳述被告人有無量刑情節(jié)，量刑情節(jié)的輕重、法定還是酌定，并且控辯雙方均可對對方歸納的情節(jié)表示異議。在法庭調(diào)查結(jié)束后，庭審進(jìn)入法庭辯論階段，法庭辯論也分為兩個階段，第一階段對案件事實和性質(zhì)進(jìn)行法庭辯論，第二階段對案件中有無量刑情節(jié)或有異議的量刑情節(jié)進(jìn)行辯論，由公訴人先發(fā)表量刑建議書，然后公訴人、辯護(hù)人可就如何量刑、量刑的具體幅度，是否適用緩刑等展開相互辯論。在辯論過程中出現(xiàn)新的情況，可能對被告人量刑有重大影響的，或者控辯一方提出中止量刑辯論的，法院可以決定是否中止量刑辯論或休庭，待查明情況后再恢復(fù)量刑辯論。

3、重視被告人最后陳述程序，被告人陳述作為庭審中的一個必經(jīng)階段，在實踐中，法官卻很少告知被告人可以就哪能些內(nèi)容進(jìn)行陳述。為了保證立法目的的實現(xiàn)，無論是被告人認(rèn)罪還是不認(rèn)罪的案件，都應(yīng)當(dāng)告知被告人最后陳述的內(nèi)容，即被告人可以就案件事實、證據(jù)、罪名和量刑等問題進(jìn)行陳述，其對量刑有最后請求權(quán)。

（四）將量刑過程寫入法律文書。為確保規(guī)范化量刑合理、公正地開展，獨任審判員或合議庭對適用簡易程序和普通程序?qū)徖淼陌讣?，均?yīng)當(dāng)充分聽取控辯雙方和被告人提出的量刑建議和辯護(hù)意見，并做詳細(xì)地記錄。合議庭在合議時，對控辯雙方的量刑建議和請求的評議情況，采納結(jié)果，也應(yīng)記入合議庭評議記錄，在裁判文書中充分闡述采納與否的理由及依據(jù)，以增強(qiáng)量刑的公開性，避免法官判糊涂案、關(guān)系案。對不能在判決書中細(xì)化的量刑規(guī)范，應(yīng)在宣判后進(jìn)行釋疑（答復(fù)），并附量刑理由書，量刑評議表，做到一案一書一表。

二、初步成效

（一）揭開了量刑工作的面紗，深受社會好評。量刑規(guī)范化試點工作的開展，使“神秘”的量刑工作得到了有效規(guī)范，進(jìn)一步增強(qiáng)了量刑工作的公開性和透明度，有效地避免了暗箱操作的現(xiàn)象，同時避免了人為因素的干擾，社會各界的正面評價逐漸顯現(xiàn)。大量案例和數(shù)據(jù)表明，量刑規(guī)范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步實現(xiàn)。而量刑程序作為一個獨立程序適用于庭審程序中，通過審判人員對量刑事實的查明、量刑辯論的引導(dǎo)、量刑問題的評議分析，及判決中的量刑說理，更加增強(qiáng)了量刑過程的公開和透明，有效地消除了訴訟參與人和社會公眾對法院“暗箱操作”的誤解和疑慮，也得到了當(dāng)?shù)攸h委、政府、公訴機(jī)關(guān)、律師和社會各界的認(rèn)可。

（二）量刑活動日益規(guī)范，審判質(zhì)量顯著提高。1、隨著試點工作的深入開展，我院量刑活動得到了日益規(guī)范，審判人員量刑意識日益增強(qiáng)，量刑能力日益提高。通過對試行文本的學(xué)習(xí)，刑事法官對基準(zhǔn)刑的概念和其確定方法有了清晰的認(rèn)識，掌握了正確的量刑步驟，并能根據(jù)不同量刑情節(jié)，合理調(diào)節(jié)基準(zhǔn)刑，規(guī)范的量刑意識逐步取代了以往的經(jīng)驗估堆，植入了審判的各個環(huán)節(jié)，量刑能力得到進(jìn)一步提高。2、量刑規(guī)范化試點后，在庭審中允許控辯雙方對量刑發(fā)表意見，有助于人民法院作出客觀公正的量刑決定，強(qiáng)化了人民法院量刑權(quán)的重要性，更有助于提高控辯雙方對量刑結(jié)果的認(rèn)同度，以量刑不公為理由的上訴、抗訴案件整體減少，刑事審判質(zhì)量得到顯著提高。

（三）樹立了司法權(quán)威，實現(xiàn)了社會公正。不論是最高院出臺的兩個試行本，還是我院制定的《量刑指導(dǎo)意見》，都使得量刑規(guī)范化工作有據(jù)可查，公正均衡的量刑，公開透明的程序，進(jìn)一步維護(hù)了司法的權(quán)威性，打消了人們對刑事審判量刑的顧慮，嚴(yán)密細(xì)致的量刑規(guī)范進(jìn)一步確保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人對刑事量刑的知情權(quán)、辯論權(quán)，確保了社會公正，體現(xiàn)了罰當(dāng)其罪，罰當(dāng)其刑的理念，也貫徹了寬嚴(yán)相濟(jì)的刑事政策。

三、存在的問題

（一）規(guī)范化量刑還需進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，加大宣傳，逐步推行。有的刑事法官對于試點工作的重要意義沒有深刻地認(rèn)識，而試行本的有關(guān)內(nèi)容并不一定與本院的實際完全切合，協(xié)調(diào)好這些需要一個過程。由于宣傳力度不夠，導(dǎo)致當(dāng)事人甚至律師人不了解，解釋比較困難，尤其是當(dāng)事人素質(zhì)較低，一時難以適應(yīng)、難以操作，或辯護(hù)人對量刑建議的幅度過大，這些都于規(guī)范化量刑試點工作不利。

（二）在量刑實體上，現(xiàn)有文件仍存在不完善之處。個別案件基準(zhǔn)刑確定方式，幅度變化有不合理之處（例如，貪污案件中，數(shù)額不好認(rèn)定）；量刑調(diào)節(jié)幅度，多種量刑情節(jié)并存時，難以掌握，還需進(jìn)一步規(guī)范、明確；財產(chǎn)刑中對罰金數(shù)額如何量化等成為規(guī)范化量刑試點工作的“瓶頸”，影響了試點工作的開展。

四、解決問題的有效途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)輿論宣傳，促使規(guī)范化量刑精神深入人心。首先，從試點工作的情況來看，規(guī)范化量刑的確對規(guī)范法官裁量權(quán)，解決罪刑均衡問題具有積極作用，因此，對于此次改革，審判人員必須轉(zhuǎn)變觀念，改變傳統(tǒng)思維模式，勇于接受新生事物，對于量刑工作的一些具體做法，應(yīng)該在試點工作中不斷探索完善，要認(rèn)真吃透兩個試行文件的精神，在人力、物力、財力方面給予保障，確保規(guī)范化量刑工作的順利開展。其次，繼續(xù)加大于規(guī)范化量刑工作的宣傳力度，優(yōu)化量刑公開的外部環(huán)境，規(guī)范化量刑試點工作涉及面廣，不能由法院一家唱獨角戲，特別是量刑程序的規(guī)范與完善需要多個部分的配合。我們建議通過聯(lián)席會、座談會等方式，加強(qiáng)與公安、檢察、司法部門及律師之間的協(xié)調(diào)溝通，征求對量刑規(guī)范化改革的建議，在各行其職的過程中加強(qiáng)對當(dāng)事人的解釋、說理工作，充分調(diào)動訴訟各方參與人的積極性，為量刑程序的改革創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

第7篇：公園調(diào)查報告范文

(標(biāo)準(zhǔn)版樣本)

報告內(nèi)容聲明

應(yīng) XX 公司的委托，以為公司降低招聘風(fēng)險為目標(biāo)，按照應(yīng)聘候選人提供的信息，通過專業(yè)調(diào)查流程，為 XX 公司提供以下員工背景調(diào)查報告。

以下是對于 XX 公司擬招聘員工 XXX 背景信息調(diào)查的結(jié)果。

以下信息均通過符合法律法規(guī)的途徑獲得，其信息均為被調(diào)查者的教育背景、工作背景相關(guān)機(jī)構(gòu)提供，由顧問記錄整理而成，且不代表顧問公司及顧問公司任何員工的主觀意見。

基 本 信 息

調(diào)查報告編號********

委托方XX 公司報告提交時間2018-03-31

被調(diào)查者姓名：王 XX

身份證號220102197802169XXX性別男

出生日期1978-02-16調(diào)查員張 XX

背 景 調(diào) 查 報 告

概述

身份調(diào)查

身份證號碼已驗證

專業(yè)資格驗證

思科認(rèn)證已驗證

學(xué)歷驗證

學(xué)歷證書 1已驗證

學(xué)歷證書 2已驗證–----

與提供證書不符;

工作履歷驗證

北京 XXXXXX 有限公司已驗證

雇主公司名稱和雇傭時間不符;

北京 XXXXXX 有限公司已驗證

身份驗證

被調(diào)查者身份內(nèi)容真實性說明

身份證號碼XXXXXXX是

驗證來源：公安部全國公民身份信息系統(tǒng)

〈一〉 專業(yè)資格驗證

被調(diào)查者提供信息真實性說明

認(rèn)證機(jī)構(gòu)思科認(rèn)證是

國家中國是

獲得認(rèn)證日期2005-07-03是

認(rèn)證內(nèi)容Java 工程師是

證明人/機(jī)構(gòu)：XXXX

〈二〉 學(xué)歷驗證

被調(diào)查者提供信息真實性說明

學(xué)校名稱西安大學(xué)是

所在國中國是

學(xué)習(xí)時間1999.09—2003.06是

專業(yè)計算機(jī)信息工程是

證明人/機(jī)構(gòu)：王楠 女士 職位：校學(xué)籍處工作人員

〈三〉 工作履歷驗證

注：此部分與被調(diào)查者歷任雇主人力資源部門進(jìn)行核實

被調(diào)查者提供信息真實性說明

雇主公司名稱

北京 XX 有限公司

否北京天際網(wǎng)絡(luò)有限公司

公司的行政人員 XX 女士透漏被調(diào)查人是 XX 公司的雇員而非XX 公司，盡管兩家公司的創(chuàng)始人是一樣的。

雇主公司注冊地中國是

雇傭時間2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

職位名稱技術(shù)顧問是與銷售人員配合進(jìn)行項目的競

標(biāo)，產(chǎn)品的銷售，和后續(xù)技術(shù)服務(wù)

直接上級職位未提供—-項目經(jīng)理

離職原因未提供否被調(diào)查者由于工作表現(xiàn)差被公

司解雇

被調(diào)查者是否與貴公司有勞動爭議否

被調(diào)查者是否有違紀(jì)違規(guī)行為否

證明人：李丹 女士 職位：人事經(jīng)理

是否適合再次雇傭否調(diào)查時間2018 年 2 月 27 日

〈四〉 工作履歷復(fù)核

注：此部分與被調(diào)查者工作履歷中供職部門員工進(jìn)行復(fù)核

被調(diào)查者提供信息真實性說明

雇主公司名稱北京 XX 有限公司否

雇主公司注冊地中國是

雇傭時間2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

職位名稱技術(shù)顧問是與銷售人員配合進(jìn)行項目的競

標(biāo)，產(chǎn)品的銷售，和后續(xù)技術(shù)服務(wù)

直接上級職位未提供—-項目經(jīng)理

離職原因未提供否被調(diào)查者由于工作表現(xiàn)差被公

司解雇

被調(diào)查者是否與貴公司有勞動爭議否

被調(diào)查者是否有違紀(jì)違規(guī)行為否

證明人：陳強(qiáng) 先生 職位：技術(shù)部經(jīng)理

第8篇：公園調(diào)查報告范文

摘要：

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。

關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調(diào)查

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競爭淘汰機(jī)制

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟(jì)師，2004.5

第9篇：公園調(diào)查報告范文

一、基層網(wǎng)點生產(chǎn)經(jīng)營情況

通過對四個基層營業(yè)網(wǎng)點的調(diào)查，得出如下結(jié)果：

1—6月份累計完成郵政業(yè)務(wù)總量萬元，比上年同期增長%，完成年計劃的%；業(yè)務(wù)收入累計完成萬元，比去年同期增長%，完成年計劃的%；收支差額累計完成萬元，完成年計劃的%。6月份業(yè)務(wù)總量完成萬元，比上月增長%；業(yè)務(wù)總收入完成萬元，比5月份增加萬元，增長%。

6月份共查平信、掛號信、特快專遞三類郵件件，總逾限件數(shù)件，綜合準(zhǔn)時率%，比上月提高了%。主觀逾限件，占逾限件數(shù)%；共查各類總包及散件件（個），不合格為件（個），綜合合格率為%，比上月提高了%。全網(wǎng)運(yùn)行安全暢通，郵件運(yùn)輸量穩(wěn)中有升。四個基層營業(yè)網(wǎng)點未發(fā)生郵件積壓和重大安全責(zé)任事故。

從整體上看，6月份以來，郵政業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入、均呈逐步回升態(tài)勢，業(yè)務(wù)收入扭轉(zhuǎn)了月份下滑的趨勢，業(yè)務(wù)收入增幅持續(xù)超過業(yè)務(wù)總支出增幅，全國成本費用繼續(xù)得到較好控制。

從專業(yè)看，函件業(yè)務(wù)量繼續(xù)滑坡、收入增勢不減；包件、機(jī)要業(yè)務(wù)增長平穩(wěn)；特快專遞業(yè)務(wù)保持了較快的增長速度；報刊業(yè)務(wù)量平穩(wěn)下降，業(yè)務(wù)收入繼續(xù)增加；郵政儲蓄業(yè)務(wù)發(fā)展平穩(wěn)；匯票和集郵業(yè)務(wù)呈現(xiàn)負(fù)增長。雖然6月份郵政業(yè)務(wù)量收有一定幅度增長，前半年業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入完成了全年的%，但與計劃進(jìn)度相比仍有差距，總體形勢不容樂觀。完成全年三大目標(biāo)仍需付出極大努力。1—6月份業(yè)務(wù)收入增幅超過10%

二、員工的思想動態(tài)

（一）思想政治工作開展效果不明顯

一百人當(dāng)中有77人認(rèn)為開展思想政治工作最有效的方式是“講求實效，結(jié)合實際進(jìn)行創(chuàng)新，切實解決企業(yè)和員工實際問題”，22人則認(rèn)為需要“加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)思想政治工作”，17人覺得要“強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)政工隊伍素質(zhì)建設(shè)”。對于本單位所開展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態(tài)度，認(rèn)為其對加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工素質(zhì)、促進(jìn)發(fā)展有作用并應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。對于本單位開展思想政治工作主要存在的不足和問題方面，有63%的員工認(rèn)為是“搞形式主義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用”，21%的調(diào)查對象認(rèn)為“員工沒有表達(dá)思想、看法和反映意見建議的環(huán)境和有效途徑。當(dāng)員工在工作中碰到思想上或工作上的問題是，他們最想找來反映和解決問題的對象主要是部門主管領(lǐng)導(dǎo)（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領(lǐng)導(dǎo)只占20%。

由此可見，大部分員工對我局所開展的思想政治工作基本上滿意，不過工作有待進(jìn)一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實處和做到要點上，主要是切實解決企業(yè)和員工的實際問題，并且要提供員工一個表達(dá)思想、看法的自由環(huán)境和有效途徑。

（二）對郵政企業(yè)缺乏信心

對于郵政發(fā)展前景，有38%的員工處于“觀望中”狀態(tài)，認(rèn)為“經(jīng)過近5年的發(fā)展與積累，企業(yè)實力和形象得到社會認(rèn)可，企業(yè)效益和員工待遇逐步提高，有較大的發(fā)展?jié)摿Α保?2%的員工認(rèn)為“一般”，認(rèn)為“企業(yè)沒有發(fā)展優(yōu)勢，員工待遇較低，不會有什么大的發(fā)展”，其余的30%的員工對企業(yè)是總體看好的。

對于影響郵政快速發(fā)展的主要因素，一百人當(dāng)中有64人認(rèn)為是“技術(shù)支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認(rèn)為是“業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不合理，缺少自己的拳頭產(chǎn)品，市場競爭力不強(qiáng)”，另外有差不多33人覺得是由“整體經(jīng)營和營銷能力比較低，服務(wù)水平跟不上社會需求”所造成的。

在諸多能吸引員工留在郵政的因素當(dāng)中，一百人有39人覺得是融洽的人際關(guān)系，33人是其他因素（如暫時找不到另外更好的工作），26人覺得是良好的工作環(huán)境，認(rèn)為是“領(lǐng)導(dǎo)的賞識”、“高薪”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“晉升機(jī)會”等因素的都不超過10人。

（三）員工工作積極性不高、缺乏主人翁責(zé)任意識

有近40%的員工認(rèn)為會長期為郵政服務(wù)下去，卻有33%的人覺得如果有機(jī)會，就會考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務(wù)那么3到5年時間，這個結(jié)果很值得深思。

對于目前的個人待遇及收入水平，有近五成的人覺得與郵政獨立運(yùn)營之初相比是減少了，67%的人覺得與社會其他行業(yè)相比只是一般，近66%的人希望當(dāng)前的收入能有所提高。在員工對今后發(fā)展遠(yuǎn)景的看法方面，有36%的人認(rèn)為希望薪水更高，35%的人希望專業(yè)能力上有更大提升。

在影響員工工作積極性發(fā)揮的主要原因方面，超過半數(shù)的人認(rèn)為“任務(wù)太重，工作太多，壓力太大，沒有歇息的時間”，近四成人認(rèn)為是“員工的意見和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺得是“考核太嚴(yán)，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產(chǎn)生消極性的原因主要有：超過半數(shù)的人認(rèn)為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認(rèn)為是“團(tuán)隊協(xié)助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺得是“個人可支配的時間太少，無法及時‘充電’”。

綜上所述，結(jié)合“員工對企業(yè)現(xiàn)狀的認(rèn)可度”和“員工對個人工作現(xiàn)狀的認(rèn)可度”這兩方面，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前員工最關(guān)心的問題仍然是個人收入問題，有近89%的員工對奉獻(xiàn)與索取的態(tài)度是“多奉獻(xiàn)，多索取”，由此可見，員工是希望個人收入與付出勞動成正比，但自郵電分家、郵政體制進(jìn)行獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實相差較大，使大部分員工尤其是老員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差感。

另外一個員工關(guān)心的問題是“工作環(huán)境和工作條件”，不少員工，尤其是生產(chǎn)一線的員工，普遍覺得工作環(huán)境和工作條件有待提高，一方面是物質(zhì)方面的條件，如改善生產(chǎn)場地的環(huán)境、提高生產(chǎn)效率等，另一方面是整個企業(yè)的大環(huán)境和氛圍，如濃厚的企業(yè)文化氛圍、高度的員工凝聚力、強(qiáng)烈的歸屬感等方面，毫無疑問地，企業(yè)不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業(yè)文化氛圍方面都對這個企業(yè)大環(huán)境產(chǎn)生一定的影響。有超過六成的員工認(rèn)為“讓人羨慕的企業(yè)”的標(biāo)準(zhǔn)是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺得是付出能得到合理回報，當(dāng)然，員工的收入和回報除了跟其的勞動付出掛鉤以外，還離不開企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)前郵政企業(yè)的發(fā)展是逐步邁向發(fā)展和成熟。