無勞動合同精選(九篇)

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第1篇：無勞動合同范文

關鍵詞：勞動和同法 勞動合同 固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同

1 無固定期限勞動合同的概念及其制度由來

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。所以有必要在此將無固定期限勞動合同的概念及其制度淵源分析清楚。

1.1 無固定期限勞動合同的概念 勞動合同是用人單位與勞動者之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩(wěn)定勞動關系，促進社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！逼渲袩o固定期限是指勞動合同不規(guī)定具體期限。然而，一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才會終止。從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩(wěn)定性比較強，對于維護勞動者的合法利益，增強其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。

1.2 我國無固定期限勞動合同制度的由來 我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業(yè)和社會主義建設方面發(fā)揮了極大作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)的過死，包的過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動合同制所取代。此后，在1995年頒布實施的《勞動法))第20條第2款規(guī)定:“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！?/p>

2 無固定期限勞動合同的法律特性及作用

2.1 無固定期限勞動合同的法律特性 無固定期限勞動合同作為勞動合同的形式之一，當然地具備勞動合同的一般特征，如前所述。但作為勞動合同的一種特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 無固定期限勞動合同不約定合同的存續(xù)期限。也就是說，勞動合同的期限不是固定的，而是依照訂立合同雙方當事人的意愿，是可長可短的。在通常情況下，人們對這種合同的期限理解為“長時期的”。這也是該制度區(qū)別于其他形式勞動合同的主要特征。

2.1.2 無固定期限勞動合同的解除有嚴格的限制。只有在法律明確規(guī)定的情形下或者當事人約定的情形下才可解除，否則該合同期限直至勞動者退休才終止，并無延期或續(xù)訂的問題。因此無固定期限勞動合同具有較強的穩(wěn)定性。即只要不發(fā)生違反法律規(guī)定的情況，有可能終身的，一般不得隨意解除。

2.2 無固定期限勞動合同制度的作用

2.2.1 勞動法最基本的價值取向就是“保護市場主體尤其是勞動者的合法權(quán)益”。勞動法是隨著自由競爭市場經(jīng)濟發(fā)展過程中出現(xiàn)各種弊端后逐步產(chǎn)生與發(fā)展起來的，它的價值理念也由原來的維護當事人之間的形式平等和契約自由轉(zhuǎn)向了扶助弱勢群體和保護勞動者權(quán)益的實質(zhì)正義。

2.2.2 無固定期限勞動合同制度是我國一種法定的勞動合同制度，它對于有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動關系，促進社會穩(wěn)定具有極其重要的意義。眾所周知，勞動者在度過了“黃金年齡”之后，勞動能力或再就業(yè)能力很可能會下降，另外隨著科學技術的進步，用人單位對勞動力的整體需求量也會下降，如果沒有有效的法律制度來規(guī)制用人單位的行為，那他們就會為了自己的利益考慮而毫無顧忌的侵犯勞動者的權(quán)益，甚至單方解除勞動合同，造成勞動者大量失業(yè)，給社會的穩(wěn)定發(fā)展帶來不利影響。

2.2.3 無固定期限勞動合同制度有利于用人單位(特別是企事業(yè)單位)的技術進步，減少人力資本投入，從而提高其經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟社會快速發(fā)展。無固定期限勞動合同制度為勞動者提供了保障，有利于用人單位對先進技術的引進，同時也減少了用人單位對勞動者的重新引進，特別是一些高技能工，從而降低對勞動者的教育培訓方面的支出。

3 《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂及其局限性

勞動者預告解除無固定期限勞動合同的規(guī)定對維護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)是非常重要的。但《勞動法》第31條與《勞動合同法》第37條對此規(guī)定存在著不足主要表現(xiàn)為：①不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位，并且沒有違約金的情況下，對勞動者賦予如此權(quán)利對用人單位來說有失公平。因為這樣往往會造成高技能型的勞動者“跳槽”式的權(quán)利濫用，這些高技能型的勞動者與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時他們甚至處于優(yōu)勢地位。②該規(guī)定不利于勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。法律條文中未對勞動合同的類型加以區(qū)分和限定，預告辭職適用于所有勞動者。勞動者的辭職特別是一些技術、管理等關鍵崗位上的勞動者辭職，可能使用人單位蒙受很大的損失，因此用人單位在勞動者技術培訓等方面會長生擔心，導致投入的減少，從而影響勞動者團體素質(zhì)的提高和企業(yè)的發(fā)展,這種造成合同雙方利益的失衡可能是與法理相悖的。

要完善我國勞動者預告解除無固定期限勞動合同，筆者認為，其一，針對勞動者預告解除可以采取只適用于無固定期限勞動合同，而不適用其它類型的勞動合同形式，這樣可以限制部分勞動者“辭職權(quán)”的濫用；其二，勞動者行使辭職權(quán)時應根據(jù)具體情況承擔一定的責任。主要表現(xiàn)為以下兩個方面:如果勞動合同約定違約金，或用人單位支付了培訓費(約定的服務期內(nèi)解除合同的)等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔損害賠償責任；其三，區(qū)分崗位的性質(zhì)，適當延長預告的日期，并從解除程序上進行嚴格管理。對于高技能勞動者辭職后要給用人單位更長的準備時間，畢竟這樣的勞動者還是比較少的；提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。這樣不但保證了勞動者擇業(yè)自由，而且也使得用人單位的利益得到合理的保護。

4 結(jié)語

無固定期限合同制度是國家通過立法確認的構(gòu)建和諧勞動關系的一項正式制度規(guī)則。良好的制度環(huán)境不僅可以為和諧勞動關系的建設創(chuàng)造有利條件，而且也為和諧勞動關系的建設提供了保障。我國《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定在相當大程度上彌補了先前立法如《勞動法》的不足。但是在具體制度建構(gòu)上還存在著許多的不足，也在社會上引發(fā)了眾多的爭議。作為法律學者，我們既要正確理解無固定期限勞動合同的涵義及其價值意義，也不能忽視無固定期限勞動合同制度對用工管理產(chǎn)生的影響，應該有步驟地、漸進地推廣無固定期限勞動合同在我國勞動者與用工單位中間的適用，同時，還要逐步建立和完善與無固定期限勞動合同相配套的其它具體制度設計。進一步構(gòu)建我國和諧發(fā)展的完整勞動合同制度。

參考文獻：

[1]肖斌.淺析如何加強建筑市場中勞務分包的合同管理[J].價值工程.2011-03-18.

第2篇：無勞動合同范文

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！秳趧臃ā返?0條第2款規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

這里簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不可，實踐中當勞動者符合連續(xù)工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續(xù)約勞動合同，導致勞動者無法達到簽訂無固定期限勞動合同的目的。

由于《勞動法》在無固定期限勞動合同制度設計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業(yè)穩(wěn)定和用人單位的長遠發(fā)展均有不利影響。

【無固定勞動合同范本】

甲方(聘用企業(yè))：

企業(yè)性質(zhì)：

公司地址： 郵編：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

乙方(受聘人) 性別 出生年月

文化程度 籍貫 身份證號碼

戶口所在地 聯(lián)系電話

備注：

1.合同內(nèi)容應使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復寫或復印;

2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應經(jīng)當事人按印認可;

3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。

合同編號： 簽約地址：寧海

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

第1條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：

(一)固定期限：自 起至 止。

(二)無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止

條件出現(xiàn)時止。

(三)以完成一定的工作任務為期限。自 年 月 日至工作任務完

成時即行終止。

其中試用期自 止，期限為 天。

第2條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。

第3條 乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。

第4條 甲方根據(jù)業(yè)務經(jīng)營需要，可臨時性調(diào)整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務后，繼續(xù)履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協(xié)商，經(jīng)得甲方同意后可變更勞動合同。

第5條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。

第6條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。

第7條 乙方實行以下第 種工時制。

(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或全體職工和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。

(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。

第8條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應依法支付加班加點工資，休息日加班應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。

第9條 乙方在公司工作期間的職務發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質(zhì)獎勵。

第10條 甲方應嚴格執(zhí)行國家和地方有關勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。

第九條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》

第44條支付工資報酬。

第十條 由于甲方生產(chǎn)任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于________元。

六、勞動紀律

第十一條 乙方應遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范 ;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。

第十二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

第十三條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應變更相關內(nèi)容。

第十四條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內(nèi)容。

第十八條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

4.被依法追究刑事責任的。

第二十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(蓋章)________________ 乙方(蓋章)________________

第3篇：無勞動合同范文

勞動合同法律條文中對勞動關系的建立以及勞動合同的無效分別進行了規(guī)定，但沒有涉及到勞動合同無效與勞動關系之間的聯(lián)系，本文試對勞動關系無效進行簡單的分析，提出確認勞動關系無效的必要性及建議。

關鍵詞：

勞動合同無效；勞動關系；事實勞動關系

1問題的提出

[案例]2012年7月22日，熊某、馬某與重慶市某煤業(yè)有限公司簽訂了勞動合同，約定7月23日開始上班，8月起參加了工傷保險。同年8月20日被告在重慶煤炭職業(yè)病醫(yī)院進行體檢，檢查結(jié)果顯示本人身體健康。2014年9月11日，熊某被診斷為塵肺一期。2015年4月8日向重慶市疾病預防控制中心提出質(zhì)疑，經(jīng)專家鑒定，2012年8月20日在重慶煤炭職業(yè)病醫(yī)院檢查所攝X光片，非熊某、馬某本人所攝。煤業(yè)公司為此以熊某、馬某入職時以欺詐手段與單位建立勞動關系，要求解除雙方的勞動合同。[1]在這個案例中如果熊某、馬某入職時確有以欺詐手段與單位簽訂勞動合同，導致該勞動合同被確認無效。勞動合同被確認無效后，勞動者在用人單位工作期間的勞動關系是否成立或者有無效力？我國《勞動合同法》第26條和第28條規(guī)定了勞動合同無效的情形及法律后果，第28條也僅僅規(guī)定“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬?！保]有明確勞動合同被確認無效后勞動關系的效力問題，筆者將對勞動合同被確認無效后勞動關系的效力問題進行分析。

2勞動合同無效與勞動關系效力的關系

根據(jù)勞動法規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議”。從以上規(guī)定可以看出勞動關系是用人單位與勞動者之間在勞動過程中所形成的權(quán)利義務關系，這種法律關系以雙方存在實際用工關系為前提；勞動合同是勞動者與用人單位締結(jié)的用以確定勞動關系、明確雙方勞動權(quán)利、義務的協(xié)議，是用人單位和勞動者雙方合意的結(jié)果。另外需要說明的是，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，所以我們所說的勞動合同一般是指書面的，而不是口頭的。勞動合同是勞動關系的外在表現(xiàn)形式，勞動關系需要勞動合同來體現(xiàn)并明確雙方的權(quán)利義務，但事實上有勞動合同并一定存在勞動關系，有勞動關系也不一定簽訂了勞動合同，二者并不要求同時存在。因訂立勞動合同過程存在瑕疵而無效，是否對勞動關系的效力產(chǎn)生影響呢？

2.1勞動合同無效的法律后果

《勞動合同法》對勞動合同的無效的法律后果只規(guī)定了勞動合同被確認無效后，由有過錯的一方承擔損害賠償責任?！秳趧臃ā芬?guī)定無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。這與《合同法》中無效合同的法律規(guī)定一致。上述規(guī)定是我國現(xiàn)行勞動法律制度中處理勞動合同無效的法律依據(jù)，對比《合同法》中處理無效合同法律后果的規(guī)定，顯得十分不足，勞動法沒有對勞動合同被確認無效后雙方的法律關系如何處理作進一步的說明。

2.2勞動合同無效與勞動關系效力的關系分析

實踐中出現(xiàn)不少像本案中熊某、馬某的狀況，因簽訂勞動合同時的欺詐行為致使勞動合同被確認無效，卻與用人單位存在事實上的用工關系，這種勞動關系將如何認定呢？合同被確認無效后不應當再考慮勞動關系成立與否的問題，而應當考慮勞動關系是否有效。因為勞動關系是一種事實行為，從用工之時起就已經(jīng)建立，既然已經(jīng)建立了，那么就沒有必要再討論成立與不成立的問題，而應當考慮其效力問題。在勞動法中僅有對勞動關系建立的表述，對因勞動合同無效中勞動關系的效力沒有明確的規(guī)定。如果僅從勞動關系的產(chǎn)生原因來看（自用工之日雙方建立勞動關系），即使在勞動合同無效的情況下，只要有用工的事實行為，雙方的勞動關系還是存在的，勞動者仍然可以依法請求確認雙方存在事實勞動關系，然后依照勞動法進行維權(quán)。若雙方簽訂了有效的勞動合同，但是未實際履行，即沒有產(chǎn)生事實上用工，雙方不存在勞動關系。[2]這樣看來，勞動關系的效力似乎與勞動合同的效力無關。

3確認勞動關系無效的必要性及建議

目前的合同中，雙方簽約時一方存在欺詐行為，根據(jù)現(xiàn)行的合同法理論，不管是撤銷還是確認無效后，都產(chǎn)生合同自始無效的法律后果，雙方之間被視為從訂立勞動合同之時就不存在任何法律關系。在勞動關系中，用工因為這種行為本身已經(jīng)發(fā)生了，你不可能否認勞動者沒在用人單位上班的事實，既然上過班肯定就存在勞動關系，所以才出現(xiàn)了勞動法中勞動合同被確認無效而勞動關系有效的結(jié)果。但是勞動合同法為什么沒有規(guī)定勞動關系無效呢？[3]就本案而言，筆者認為主要從三點考慮：

第一，從保護弱者的角度出發(fā)，員工作為弱勢群體，只要新的用人單位同意與之建立勞動關系，先前的用人單位的責任及法律風險自然轉(zhuǎn)移到新的用人單位，無論是員工故意欺詐還是無意隱瞞，勞動關系都應當有效。

第二，從公司管理角度出發(fā)，用人單位與勞動者承擔的先合同義務的性質(zhì)不一樣，法律強化了用人單位在此過程中應盡的注意義務。熊某在進入煤業(yè)公司時，單位就有義務對該工人入職體檢、面試等進行考查，如果單位出現(xiàn)了審查不嚴，責任理所當然由單位自己來承擔。

第三，從社會和諧角度出發(fā)，對工傷保險基金而言，即使熊某不到重慶市某煤業(yè)有限公司上班，之前所在的單位為其參加工傷保險仍然要對兩人患塵肺承擔責任，也就是說，熊某在本案中并沒有損害國家的利益。就算熊某以欺詐手段參保（即之前的單位沒有參加保險），但是從社會和諧以及保護勞動者利益角度考慮，仍然要認定勞動關系有效，使勞動者獲得保險賠償。但是筆者認為，這種考慮片面強調(diào)對勞動者的保護，一方面嚴重損害用人單位的利益，不利于經(jīng)濟的發(fā)展；另一方面，也助長社會不良風俗，嚴重破壞了人類長期以來建立起來的誠實信用原則，從而會造成更多的社會矛盾。筆者建議用立法的方式明確規(guī)定勞動關系可以被確認無效。在勞動合同法加入勞動合同被確認無效的，勞動者和用人單位之前自始不存在勞動關系或者勞動關系無效。主要理由有三：首先，勞動關系是一種特殊的合同關系，帶有一定的人身性質(zhì)，這種性質(zhì)好比婚姻法中的無效婚姻，但是由于建立時的違法性，法律可以對其效力予以否定。[4]其次，勞動關系作為一種民事法律行為，根據(jù)民法理論，這種行為可以被確認為無效，或者被撤銷或變更。最后，勞動關系確認無效是對勞動合同法的一種完善，能夠強化人與人、人與社會之間的誠實信用度，建立一種良好的社會秩序。

參考文獻:

[1]重慶市永川區(qū)人民法院2015年永法民初字第07599號民事判決書和第07598號民事判決書(即重慶市永興煤業(yè)(集團)有限公司訴熊心兵、馬科金勞動合同爭議案).

第4篇：無勞動合同范文

無固定期限勞動合同范本

甲方：____________________

乙方：____________________

簽訂日期：____年____月____日

無固定期限勞動合同范本

甲方：______

法定代表人：______

施工工地地址：______

在京住所地通訊地址：______

乙方：______

居民身份證號：______

出生日期：______年______月______日

家庭住址：______

郵政編碼：______

戶口所在地：______

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條

勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)

有固定期限勞動合同：本合同于______年______月______日生效，于______年______月______日終止;其中試用期至______年______月______日止。

以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為______年______月______日;以乙方完成______工作任務為合同終止時間。

二、工作內(nèi)容

第二條

甲方招用乙方在______(項目名稱)工程中擔任______崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為______。

三、勞動保護和勞動條件

第三條

甲方應當在乙方進入施工現(xiàn)場當天對乙方進行入場三級安全教育，并組織對乙方學習成果的書面考試，考試結(jié)果甲方應保存在施工現(xiàn)場備查，考試不合格的不得在現(xiàn)場施工。

甲方應當對從事電氣焊、土建、水電設備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。

第四條

甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家勞動安全、衛(wèi)生的有關規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第五條

甲方將根據(jù)國家有關法律法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。四、工資保險待遇

第六條

乙方在試用期間的工資為每日______元，試用期滿后日工資為______元。

雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。

甲方應在每月______日前計發(fā)乙方的工資，并由乙方簽字確認。

甲方在勞動合同終止、解除后應當一次性付清乙方的工資。

甲乙雙方對工資支付的其他約定______。

第七條

甲方應為乙方辦理醫(yī)療保險和工傷保險手續(xù)，并為乙方繳納工傷保險和醫(yī)療保險費用。

五、勞動紀律和勞動合同的解除

第八條

乙方應嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度、勞動紀律和安全技術操作規(guī)程。

第九條

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等違紀行為的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)不服從甲方正當工作安排的;

(五)嚴重違反總包單位和甲方的施工現(xiàn)場安全管理規(guī)定的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第十條

乙方解除本合同，應當提前______日(不超過30天)以書面形式通知甲方，不得擅自離職。

六、當事人約定的其他內(nèi)容

第十一條

乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第十二條

甲乙雙方約定的其他內(nèi)容：______。

七、勞動爭議處理及其它

第十三條

雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起，60日內(nèi)向工地所在的區(qū)縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。

第十四條

甲方的規(guī)章制度及______作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第十五條

本合同未盡事宜或與國家、北京市規(guī)定相悖的，按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第十六條

本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，另外一份留在乙方務工的建筑施工工地備查。本合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方(公章)：______

乙方(簽字)：______

法定代表人(簽字)：______

______年____月____日

______年____月____日

合同編號：__________

第5篇：無勞動合同范文

    某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。

    二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了解除合同的決定。王某對企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。

    爭議焦點勞動合同是否合法？

    在庭審中，雙方圍繞因工作經(jīng)歷虛假而作出解除合同的決定展開了激烈的辯論。

    王某認為：自己進企業(yè)是經(jīng)過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內(nèi)表現(xiàn)與銷售工作特點有關，以往工作經(jīng)歷與目前工作并無關系。而且《勞動法》第十七條第二款規(guī)定："勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。"根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生了法律約束力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。因此，企業(yè)解除勞動合同沒有依據(jù)。

    企業(yè)認為：雖然《勞動法》對勞動合同進行了法律約束力，但《勞動法》第十八條也作出明確規(guī)定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力".員工以往工作經(jīng)歷是企業(yè)錄用員工的參考條件，企業(yè)因王某以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷而決定聘用，其勞動合同是采取了欺騙方式而簽訂的，現(xiàn)經(jīng)查王某不存在在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷，企業(yè)因此可以作出解除合同決定。

    判決虛構(gòu)經(jīng)歷的勞動合同無效

    勞動仲裁委經(jīng)庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。

    企業(yè)錄用王某后，王某的表現(xiàn)平平，企業(yè)在對王某的個人經(jīng)歷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某求職材料中虛構(gòu)了許多個人經(jīng)歷，于是解除了與王某的勞動關系。王某認為自己取得的業(yè)績與往日工作經(jīng)歷并不關系，企業(yè)解除合同無憑無據(jù)，于是向勞動仲裁委申請仲裁。

    某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。

    二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了解除合同的決定。王某對企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。

    爭議焦點勞動合同是否合法？

    在庭審中，雙方圍繞因工作經(jīng)歷虛假而作出解除合同的決定展開了激烈的辯論。

    王某認為：自己進企業(yè)是經(jīng)過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內(nèi)表現(xiàn)與銷售工作特點有關，以往工作經(jīng)歷與目前工作并無關系。而且《勞動法》第十七條第二款規(guī)定："勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。"根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生了法律約束力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。因此，企業(yè)解除勞動合同沒有依據(jù)。

    企業(yè)認為：雖然《勞動法》對勞動合同進行了法律約束力，但《勞動法》第十八條也作出明確規(guī)定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力".員工以往工作經(jīng)歷是企業(yè)錄用員工的參考條件，企業(yè)因王某以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷而決定聘用，其勞動合同是采取了欺騙方式而簽訂的，現(xiàn)經(jīng)查王某不存在在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷，企業(yè)因此可以作出解除合同決定。

第6篇：無勞動合同范文

關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規(guī)定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。

該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業(yè)老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權(quán)益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了該法對勞動者的合法權(quán)益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責任感，從而努力鉆研業(yè)務技術，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現(xiàn)社會公平的價值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動合同，會令現(xiàn)有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現(xiàn)象進一步強化，結(jié)果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權(quán)衡上，法律的作用應當是調(diào)校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護勞資關系中的弱者，實現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續(xù)延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松?！秳趧雍贤ā犯鼜娬{(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規(guī)定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

第7篇：無勞動合同范文

論文關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議?！秳趧雍贤ā肥菫榱烁淖兾覈壳皠趧雍贤毡槎唐诨娜毕?，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規(guī)定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。

該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業(yè)老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權(quán)益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了該法對勞動者的合法權(quán)益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責任感，從而努力鉆研業(yè)務技術，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現(xiàn)社會公平的價值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動合同，會令現(xiàn)有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現(xiàn)象進一步強化，結(jié)果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權(quán)衡上，法律的作用應當是調(diào)校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護勞資關系中的弱者，實現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續(xù)延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松?！秳趧雍贤ā犯鼜娬{(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規(guī)定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

雖然《勞動合同法》的立法初衷是良好的，但這一法律的公布于眾，在社會上引起了軒然大波，招來了代表不同社會階層的人們的不同反響。很多勞動者為無固定期限勞動合同額手稱慶，他們將無固定期限勞動合同視為保護自身利益的“護身符”；而與之形成鮮明對比的是，用人單位將其視為企業(yè)用人制度的“緊箍咒”，是法律為勞動者提供的類似于計劃經(jīng)濟時代的“鐵飯碗”，認為該種勞動合同會令勞動者失去工作積極性，令用人單位無法對勞動者進行有效管理。于是，有的用人單位想方設法規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，有的企業(yè)則向社會大聲疾呼，建議修改《勞動合同法》的無固定期限勞動合同條款。例如深圳華為技術有限公司于2007年9月底鼓勵7000余名工作滿8年的老員工在2008年元旦之前辦理主動辭職手續(xù)，再進行競聘后與公司簽訂1～3年的勞動合同；再如作為全國政協(xié)委員的東莞玖龍紙業(yè)公司董事長張茵在2008年3月到北京參加兩會時，向大會遞交了一份提案，建議繼續(xù)完善《勞動合同法》，取消無固定期限勞動合同這項條款，建議修改為簽訂為期35年有固定期限的勞動合同，這些事情均發(fā)生在《勞動合同法》頒布前后，引起社會強烈反響和爭議。

無固定期限勞動合同是勞動合同的一種類型，其具有區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征：勞動合同沒有確定的終止時間。正是無固定期限勞動合同的這個特點成為了眾多企業(yè)排斥它的關鍵原因。沒有確定的終止時間就意味著與勞動者建立永久勞動關系。

其實不然。簽定勞動合同本身是勞資雙方的一種約定，在市場經(jīng)濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動合同除了沒有確定的終止時間這一點區(qū)別之外，無固定期限勞動合同與其他勞動合同相比較，無固定期限勞動合同與其他類型勞動合同一樣可以變更、解除或終止：

①無固定期限勞動合同的變更。勞動合同與其他合同一樣，只要勞資雙方當事人在平等自愿的基礎上進行充分協(xié)商，可以變更合同。如變更合同期限，將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。

此外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就合同中的工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等具體條款充分協(xié)商后予以變更。

②無固定期限勞動合同的解除。首先，只要勞動者和用人單位協(xié)商一致，雙方可以解除無固定期限勞動合同；其次，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以單方面解除勞動合同；第三，只要滿足法律規(guī)定或勞動合同約定的可以解除勞動合同的條件，或符合法定可以裁員的情況，勞動者與用人單位都享有單方面解除無固定期限勞動合同的權(quán)利。例如，《勞動合同法》第三十八條、第三十九條分別規(guī)定了勞動者或用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，這些情形均適用于無固定期限合同。

若勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，或嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響、或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。反之，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的、因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的等情形的，勞動者可以解除勞動合同。若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第8篇：無勞動合同范文

關鍵詞：無固定期限勞動合同；積極意義；消極影響

《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，對它的評價及爭論不斷，引起了社會各界普遍強烈的關注。華為

集團的集體辭職事件、政協(xié)委員張茵建議取消無固定期限勞動合同、高層官員的釋疑與勞動專家的解讀，讓人們走進了對《勞動合同法》的理解與思考，如何完善構(gòu)建和諧勞動關系的制度保障，是人們?yōu)榱斯餐脑竿龅墓餐呐Αo固定期限勞動合同制度有了突破性的新規(guī)定，更成為了焦點，本文試著進行利弊分析，為實施該制度提出建議。

一、無固定期限勞動合同制度的內(nèi)容變化及其理解

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。它與固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限勞動合同組成了勞動合同的三種類型。以往實踐中簽訂固定期限勞動合同較為常見。在《勞動法》第二十條第二款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！贝隧椧?guī)定沒有得到足夠的貫徹執(zhí)行，企業(yè)多數(shù)拒絕簽訂，無固定期限勞動合同制度形同虛設。自2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十四條規(guī)定如下：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不難看出，無固定期限勞動合同制度內(nèi)容有很大變化，主要是簽訂情形增加，由協(xié)商條件變?yōu)閺娭坪炗?，資方在是否簽訂無固定期限勞動合同上的選擇權(quán)利變小，碰到上述法定情形沒有選擇權(quán)，由勞動者決定是否簽訂無固定期限勞動合同。

對上述法定情形的正確理解，把握立法精神，將有助于減少勞資糾紛，促進和諧穩(wěn)定勞動關系的建立。其中第一項和第二項規(guī)定的“連續(xù)工作”應該是指持續(xù)地無間斷地工作滿了十年，即勞動關系存續(xù)滿十年。第三項規(guī)定的“連續(xù)訂立二次”如何理解，人們出現(xiàn)了分歧，前后兩次訂立的勞動合同是否要有持續(xù)狀態(tài)，中間能否有時間間隔，間隔不超過多久為宜？若理解為沒有間斷，企業(yè)可能會想辦法打破持續(xù)狀態(tài)來規(guī)避法律。第三項的“連續(xù)”應作持續(xù)不間斷理解。首先，同一部法律同一法律規(guī)范中同樣的用詞應該是作同樣含義的理解。其次，也只有持續(xù)用工的情形才符合簽訂無固定期限勞動合同的法理。當然即使作持續(xù)理解，企業(yè)也可能會通過事實用工持續(xù)，卻人為將勞動合同形式上的時間間斷。建議通過實施辦法把事實用工關系持續(xù)勞動合同有間隔的情形也規(guī)定視為連續(xù)訂立勞動合同。

雖然勞動者對此條持歡迎態(tài)度，但絕大多數(shù)用人單位卻在不同程度上表現(xiàn)出對此條的不滿與憂慮。這是由于用人單位對無固定期限勞動合同有誤解造成的。在很多市場經(jīng)濟國家，無固定期限勞動合同是用工常態(tài)，韓國、越南、日本等國也都有類似制度。無固定期限勞動合同制度是勞動立法發(fā)展到一個新的階段的突破而不是倒退。不能等同于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同依然可以適用依法解除合同的配套制度，企業(yè)仍然享有依法解雇工人或裁員的權(quán)利。只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無固定期限勞動合同能更好地凝聚員工。保護勞動者權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系是立法精神，片面地解讀一些單獨的條文不利于正確評價勞動合同法，不利于勞動合同法的正確實施。

二、無固定期限勞動合同制度的積極意義

（一）有利于解決勞動合同短期化問題

近年來，職業(yè)穩(wěn)定是勞動者追求的共同目標，也是很多學者關注的熱點。實踐中，勞動合同短期化現(xiàn)象比較突出，引起了勞資關系的不斷變化，和諧勞動關系失去了構(gòu)建的基礎。很多企業(yè)跟勞動者一年一簽勞動合同，認為這樣可以掌握主動權(quán)，使企業(yè)少受制約，多些靈活用工。甚至有些企業(yè)利用勞動合同的短期來逃避責任，曾經(jīng)有過企業(yè)每年都通過體檢將有職業(yè)病趨勢員工淘汰出局，終止合同后不再續(xù)簽?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后續(xù)訂無固定期限勞動合同，就是針對實踐中勞動合同短期化現(xiàn)象的，立法在引導企業(yè)訂立較長時間的勞動合同。企業(yè)可以在新法之下考慮用工的連續(xù)性和穩(wěn)定性，比如選擇3至5年的勞動合同期，又不至于輕易觸及無固定期限制度的適用。

（二）更大程度上保護了勞動者的利益

《勞動合同法》強化了保護勞動者的立法精神，更多地保護勞動者的利益，平衡了勞資雙方地位不平等。勞動合同，不同于一般民事合同，由于當今資本雇傭勞動的現(xiàn)狀以及勞動力市場供過于求的困境，勞動者實際上始終處在弱勢一方。因此，勞資雙方實質(zhì)權(quán)利的不平衡與勞動合同的特殊性就賦予了《勞動合同法》特殊使命保護勞動者的利益，平衡勞資雙方權(quán)利。從社會法以及利益分層的角度看，多數(shù)勞動者需要以無固定期限合同的方式實現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，尤其是一部分競爭力相對較差的中老年職工。因此立法確定了連續(xù)工作十年以及連續(xù)兩次簽訂勞動合同后續(xù)簽的適用條件。

（三）有利于企業(yè)建立凝聚力機制和降低用工管理成本

無固定期限勞動合同制度下，企業(yè)得到的是一支穩(wěn)定的員工隊伍，員工的就業(yè)歸屬感增強，有利于企業(yè)建立和完善凝聚力機制，來激發(fā)員工的工作熱情，讓員工心理上具備“企業(yè)興我興，企業(yè)辱我辱”強烈雙贏思想。企業(yè)的凝聚力機制可以把員工的創(chuàng)造潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)利益。穩(wěn)定的員工隊伍必定會使企業(yè)降低用工管理成本，省去了招人、聘人、培訓人的很多精力和成本。實踐中很多企業(yè)投入了大量精力培訓的新員工常常跳槽，給企業(yè)帶來了不小的損失。

（四）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系

《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同制度的規(guī)定，是以強制力來推進我國由傳統(tǒng)的固定期限的勞動合同模式為主，向無固定期限勞動合同模式擴大的方向轉(zhuǎn)變，其主要目的在于保護勞動者的利益，保障其工作的穩(wěn)定?？梢娢覈鴦趧恿⒎ㄟM一步向勞動者傾斜，以法律規(guī)定勞資雙方的權(quán)利義務的不對等來填補其事實地位的不平

等，意在效仿國外先進立法，努力營造和諧穩(wěn)定的新型勞動關系。

三、無固定期限勞動合同制度的消極影響

（一）給企業(yè)的用工管理模式帶來一定的影響

現(xiàn)在的制度設計，對于勞資雙方都提出了更高的法治意識和行為規(guī)范要求。對于企業(yè)的用工管理模式有了更多的制約，企業(yè)不能隨意地、多次地與員工簽訂短期勞動合同，而要受連續(xù)兩次的制度制約，也不能隨意終止與工齡十年以上的員工的勞動合同。前者可能會使企業(yè)頻繁更換員工，后者可能會增加企業(yè)的負擔，用工失去一定的靈活性，無法對不滿意的員工隨意終止或解除合同。無固定期限勞動合同制度穩(wěn)定了勞動關系的同時，制約了用工的權(quán)限，企業(yè)可能會因此缺乏競爭活力，勞動者可能也會產(chǎn)生安逸思想，少了拼博的勁頭。不過無固定期限勞動合同制度是一把雙刃劍，企業(yè)只要在遵照執(zhí)行的同時積極應對，會給企業(yè)帶來好處。

（二）使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護企業(yè)利益的終極手段

由于員工依法享有提前通知解約權(quán)，所以無固定期限勞動合同對企業(yè)的利益是缺乏長期保障的。無固定期限勞動合同的弊端之一在于使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護企業(yè)利益的終極手段。用人單位對勞動者的管理權(quán)最主要體現(xiàn)在可以給勞動者工作機會，對表現(xiàn)不好的勞動者可以在勞動合同到期后不再使用。當勞動者無需為自己的工作機會擔心時，一旦他認為用人單位的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極或積極地與用人單位進行對抗，使得工作積極性和效率下降，企業(yè)的利益也會因此受損。

（三）可能會使勞動關系出現(xiàn)新的不穩(wěn)定情形

目前企業(yè)預防和化解法律風險的意識在不斷增強。很多企業(yè)還是不能接受無固定期限勞動合同的簽訂，認為它弊多于利。對于那些技術骨干以及具有較高業(yè)務素質(zhì)的員工，企業(yè)當然希望能夠盡可能地延長與該員工的勞動關系，而對于那些企業(yè)并不看好的員工，即使簽訂固定期限的勞動合同，企業(yè)也會覺得受了勞動合同期限的限制，更不用說這種根本沒有終止時間，并且企業(yè)一方解除條件更為苛刻的無固定期限勞動合同了。于是人們不免也擔憂企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后即解雇，或者在簽了兩次固定期限勞動合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動者失去了工作機會。企業(yè)的規(guī)避法律行為必然會影響到勞動者的切身利益，從而使立法的目的落空。

四、企業(yè)積極應對無固定期限勞動合同制度的幾點想法

從長遠和戰(zhàn)略意義上看，我國《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同制度的規(guī)定是很有意義的。這是構(gòu)建和諧勞動關系，進而構(gòu)建和諧社會的需要，也是順應國際上勞動立法向勞動者權(quán)益保障傾斜的歷史潮流的需要。作為市場經(jīng)濟主體的企業(yè)應該克服消極抵觸情緒，盡快適應新《勞動合同法》，對無固定期限勞動合同制度的適用盡早準備積極應對如下：

（一）進行專門的合同續(xù)簽評估

企業(yè)必須非常謹慎地適用無固定期限勞動合同制度，可以考慮做專門的合同續(xù)簽評估。企業(yè)在合同續(xù)簽評估時對續(xù)簽固定期限勞動合同和續(xù)簽無固定期限勞動合同在評估要求上可以有所區(qū)別，人力資源管理部門需要告知員工的主管人員有關無固定期限勞動合同的法律規(guī)定，共同對員工的長期發(fā)展?jié)摿M行評估。一般而言，用人單位應選擇具有不可替代性的關鍵員工、有特殊貢獻的員工簽訂無固定期限勞動合同。對替代性強的崗位和綜合素質(zhì)不理想的員工可以進行一定的更換，在勞動合同到期時或兩次續(xù)簽后予以終止不再續(xù)簽。

（二）對于簽訂了無固定期限的員工要善用激勵機制

如何在新制度下激發(fā)員工積極性，是企業(yè)人力資源管理的新課題。企業(yè)要創(chuàng)新激勵機制，增加考核制度，設計更合理的薪酬激勵制度。由于簽訂無固定期限合同后，勞動者減少了對失業(yè)的擔憂，為激勵員工高效工作，企業(yè)必須對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得額外根據(jù)績效支付的部分。

（三）加強企業(yè)文化，提升員工素質(zhì)

企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂，員工素質(zhì)是企業(yè)的核心競爭力的關鍵。注重企業(yè)文化建設已經(jīng)得到普遍重視，企業(yè)文化與員工素質(zhì)的提高也是關系密切、相互影響的兩個方面。在企業(yè)里營造競爭有序、尊重關愛的文化氛圍，加強對員工的素質(zhì)教育和培訓，一定會使企業(yè)增強凝聚力，提高核心競爭力，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（四）建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度

對無固定期限勞動合同的勞動者，企業(yè)仍享有依法解除權(quán)?！秳趧雍贤ā返?9條其中明確規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的和嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位都可以解除勞動合同?？梢?，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的建立和完善很重要，直接影響到企業(yè)能否行使解除權(quán)，何為嚴重違反規(guī)章制度和嚴重失職等都要對照適用。若內(nèi)部規(guī)章制度不明確，可能會造成行使解除權(quán)難，不利于對無固定期限員工的管理。當然，《勞動合同法》對用人單位如何制定內(nèi)部規(guī)章制度也有了程序性要求，為了體現(xiàn)規(guī)章制度的合理公平性，一般都要經(jīng)過民主程序出臺。健全的規(guī)章制度是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，也是和諧穩(wěn)定勞動關系的重要保障。

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4、鄭凌燕.民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關系的實證研究[J].中國勞動關系學院學報,2007(12).

第9篇：無勞動合同范文

1、從類似規(guī)定上來看

雖然我國勞動合同法對合同無效要不要支付雙倍工資沒有作出明確的規(guī)定，但可以依照勞動合同法第93條的規(guī)定，可以推理出無須支付雙倍工資

2、從法理上來看

未簽訂合同支付雙倍工資針對的是沒有履行法定義務簽訂書面合同而設立的法律責任，勞動合同無效并不能否認勞動合同已簽訂或已成立的事實，所以，勞動合同無效時用人單位無須支付雙倍工資。

【法律依據(jù)】