辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】辭退職工 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 會計及稅務(wù)

辭退職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式有在解除勞動關(guān)系時一次性支付的方式，也有通過提高退休后養(yǎng)老金或其他福利標(biāo)準(zhǔn)的方式，還有將職工工資支付至辭退后未來某一期間的方式。在我國，企業(yè)通常采取在解除勞動關(guān)系時一次性支付的方式，本文根據(jù)現(xiàn)行的財稅法規(guī)對此進(jìn)行研究探討。

一、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩悇?wù)規(guī)定

1、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償個人所得稅的稅務(wù)規(guī)定

《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》國稅發(fā)［1999］178號、《國家稅務(wù)總局關(guān)于國有企業(yè)職工因解除勞動合同取得一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知》國稅發(fā)[2000]77號、《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號關(guān)于辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膫€人所得稅的征收都有規(guī)定。

（1）個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12計算。具體免征標(biāo)準(zhǔn)由各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務(wù)局規(guī)定。

（2）個人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費(fèi)、基本養(yǎng)老保險費(fèi)及失業(yè)保險費(fèi)，可以在計征其一次性補(bǔ)償收入的個人所得稅時予以扣除。

（3）企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個人所得稅。

（4）按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入應(yīng)納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

（5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補(bǔ)繳個人所得稅。

2、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償企業(yè)所得稅的稅務(wù)規(guī)定

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)支付給職工的一次性補(bǔ)償金在企業(yè)所得稅稅前扣除問題的批復(fù)》國稅函［2001］918號規(guī)定：企業(yè)對已達(dá)一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內(nèi)部退養(yǎng)支付的一次性生活補(bǔ)貼，以及企業(yè)支付給解除勞動合同職工的一次性補(bǔ)償支出，包括買斷工齡支出等，屬于《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》國稅發(fā)［2000］84號第二條規(guī)定的“與取得應(yīng)納稅收入有關(guān)的所有必要和正常的支出”，原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。各種補(bǔ)償性支出數(shù)額較大、一次性攤銷對當(dāng)年企業(yè)所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷，具體攤銷年限由省、自治區(qū)、直轄市稅務(wù)局根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況予以確定。

雖然國稅發(fā)［2000］84號文隨著《中華人民共和國企業(yè)所得稅暫行條例》在2008年1月1日的廢止而失效，但由于企業(yè)對辭退職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償屬于“與取得應(yīng)納稅收入有關(guān)的所有必要和正常的支出”，符合《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》中華人民共和國主席令［2007］63號第八條“企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費(fèi)用、稅金、損失和其他支出，準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除”之規(guī)定 。所以，對辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以全部在企業(yè)所得稅稅前扣除。

例如，某市甲企業(yè)A員工，工齡15年，于2008年7月辭職取得一次性補(bǔ)償收入20萬元，領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費(fèi)、基本養(yǎng)老保險費(fèi)和失業(yè)保險費(fèi)共2萬元，該省地方稅務(wù)局根據(jù)2007年度當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額制定的免稅標(biāo)準(zhǔn)為8萬元。

A員工辭職補(bǔ)償收入應(yīng)納個人所得稅＝｛［（一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入－免稅收入額－實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費(fèi)、基本養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)）÷工齡－費(fèi)用扣除額］×適用稅率－速算扣除數(shù)｝×工齡={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700元。本公式費(fèi)用扣除額能否抵扣，需按當(dāng)?shù)氐胤蕉悇?wù)機(jī)關(guān)的規(guī)定執(zhí)行。甲企業(yè)代扣代繳A員工辭職補(bǔ)償收入應(yīng)納個人所得稅1.07萬元后，所支付的20萬元辭職補(bǔ)償費(fèi)可以全部在企業(yè)所得稅稅前列支。

二、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅嬏幚?/p>

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號―職工薪酬》及其應(yīng)用指南，因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不計入資產(chǎn)成本，只計入當(dāng)期費(fèi)用，借記“管理費(fèi)用”，貸記“應(yīng)付職工薪酬―辭退福利”科目。

1、職工沒有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

職工沒有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即職工勞動合同到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動關(guān)系而給予的補(bǔ)償。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)辭退計劃條款規(guī)定的擬解除勞動關(guān)系的職工數(shù)量和每一職位的辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等計提辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。

進(jìn)行計提時：

借：管理費(fèi)用

貸：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

實際支付時：

借：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

貸：銀行存款

貸：應(yīng)交稅費(fèi)―個人所得稅

代繳個人所得稅時：

借：應(yīng)交稅費(fèi)―個人所得稅

貸：銀行存款

2、職工有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

職工有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即職工勞動合同到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補(bǔ)償，職工有權(quán)選擇繼續(xù)在職或接受補(bǔ)償離職。根據(jù)預(yù)計的職工數(shù)量和每一職位的辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第13號―或有事項》規(guī)定，計提辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。

進(jìn)行計提時：

借：管理費(fèi)用

貸：預(yù)計負(fù)債―辭退福利

實際支付時：

借：預(yù)計負(fù)債―辭退福利

借：管理費(fèi)用（如果預(yù)計比實際多，則“貸：管理費(fèi)用”）

貸：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

同時：

借：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

貸：銀行存款

貸：應(yīng)交稅費(fèi)―個人所得稅

代繳個人所得稅時：

借：應(yīng)交稅費(fèi)―個人所得稅

貸：銀行存款

根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》中華人民共和國主席令［2007］63號第八條“企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費(fèi)用、稅金、損失和其他支出，準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除”，如果辭退福利計提時間和實際支付時間屬不同期間，則產(chǎn)生暫時性差異，實際抵扣企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額的期間應(yīng)為實際支付期間。

【參考文獻(xiàn)】

第2篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

(一)會計規(guī)定企業(yè)會計準(zhǔn)則規(guī)定，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，也屬于職工薪酬。具體包括：(1)職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼。(2)職工福利費(fèi)。(3)醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)。(4)住房公積金。(5)工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)。(6)非貨幣利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無償提供給職工使用、為職工無償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。(7)因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償。(8)其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

(二)稅法規(guī)定 企業(yè)所得稅法中沒有職工薪酬的概念，但在《企業(yè)所得稅法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)第三十四條，對工資薪金進(jìn)行了界定。工資薪金是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。企業(yè)所得稅法是把會計上的職工薪酬，分解為工資薪金、基本養(yǎng)老保險費(fèi)、基本醫(yī)療保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)、人身安全保險費(fèi)、企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費(fèi)、職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等，分別作出規(guī)定的。在稅務(wù)處理上，不能簡單地把職工薪酬作為工資薪金支出在稅前扣除，應(yīng)把會計上的職工薪酬分解為稅法對應(yīng)的費(fèi)用支出，根據(jù)稅法規(guī)定確定能否在稅前扣除。

二、職工薪酬的確認(rèn)、計量和稅前扣除的一般原則

(一)會計規(guī)定在會計處理上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，分別下列情況處理：應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本；應(yīng)由在建工程、無形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計人建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本；除此之外的其他職工薪酬，計人當(dāng)期損益。在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，將應(yīng)確認(rèn)的職工薪酬計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時確認(rèn)為應(yīng)付職工薪酬，但解除勞動關(guān)系補(bǔ)償(下稱“辭退福利”)除外。計量應(yīng)付職工薪酬時，國家沒有規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。當(dāng)期實際發(fā)生金額大于預(yù)計金額的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)提應(yīng)付職工薪酬；當(dāng)期實際發(fā)生金額小于預(yù)計金額的，應(yīng)當(dāng)沖回多提的應(yīng)付職工薪酬。

對于在職工提供服務(wù)的會計期末以后一年以上到期的應(yīng)付職工薪酬，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)恼郜F(xiàn)率，以應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)后的金額計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益；應(yīng)付職工薪酬金額與其折現(xiàn)后金額相差不大的，也可按照未折現(xiàn)金額計人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。

(二)稅法規(guī)定在稅務(wù)處理上，根據(jù)《實施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本在稅前扣除；應(yīng)由在建工程、無形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計人建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本，資本化后分期扣除。工資薪金支出稅前扣除應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：第一，允許在稅前扣除的工資薪金，是屬于當(dāng)期的實際發(fā)生的金額，僅計提的應(yīng)付工資支出不發(fā)放給職工不允許在稅前扣除。第二，工資薪金支出存在“任職或雇傭關(guān)系”，即連續(xù)性的服務(wù)關(guān)系，提供服務(wù)的任職者或雇員的主要收入或很大一部分收入來自于任職的企業(yè)，并且這種收入基本上代表了提供服務(wù)人員的勞動。第三，與任職或雇傭有關(guān)的全部支出，包括現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的全部報酬。第四，工資薪金支出應(yīng)是合理性的。因任職或雇傭關(guān)系支付的勞動報酬應(yīng)與所付出的勞動相關(guān)，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據(jù)。企業(yè)職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業(yè)的股權(quán)，甚至是企業(yè)的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區(qū)別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業(yè)或私人控股公司，其所有者通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達(dá)到在企業(yè)所得稅前多扣除費(fèi)用的目的。企業(yè)支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應(yīng)推定為股息分配。

決定工資合理性的主要尺度是市場工資水平。具體包括以下因素：一是職員提供的勞動，如崗位責(zé)任的性質(zhì)、工作時間、工作質(zhì)量、數(shù)量和復(fù)雜程度、工作條件；二是與其他職員比較，如通行的總的市場情況的可比工資、職員與所有者關(guān)系、職員的能力、企業(yè)某一特定經(jīng)營場所的生活條件、職員工作經(jīng)歷和教育情況、職員提供勞動的利潤水平、是否有其他職員可執(zhí)行同一職責(zé)；三是投資者的分配和所有權(quán)，如企業(yè)過去關(guān)于股息和工資方面的政策、職員的工資同該職員所持有的股權(quán)份額之比例。其分析重點(diǎn)在于防止企業(yè)的股東以工資名義分配利潤；并防止企業(yè)的經(jīng)營者不適當(dāng)?shù)貫樽约洪_支高工資。

三、專項費(fèi)用支出

(一)會計規(guī)定在會計處理上，計量應(yīng)付職工薪酬時，國家規(guī)定了計提基礎(chǔ)和計提比例的，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計提。如應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)等繳納的醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)，應(yīng)向住房公積金管理機(jī)構(gòu)繳存的住房公積金，以及工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)等。企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)和住房公積金，應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算，并按照準(zhǔn)則的規(guī)定處理。

(二)稅法規(guī)定在稅務(wù)處理上，根據(jù)《實施條例》第三十五條規(guī)定，企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)、基本醫(yī)療保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)等基本社會保險費(fèi)和住房公積金。準(zhǔn)予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。第三十六條規(guī)定，除企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費(fèi)和國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費(fèi)外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費(fèi)，不得扣除。

基本養(yǎng)老保險費(fèi)、基本醫(yī)療保險費(fèi)、基本失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)，企業(yè)為全體職工按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計算向社保經(jīng)辦部門繳納的社會保險支出，屬于國家基本保障性質(zhì)的保險，且國家有明文規(guī)定的，稅收上應(yīng)給予支持，可以據(jù)實扣除。企業(yè)除了要按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定繳納基本社會保險外，可根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立基本社會保險以外的補(bǔ)充保險，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)。這些補(bǔ)充保險不僅是一種企業(yè)福利、激勵制度，也是一種社會制度，對調(diào)動企業(yè)職工的勞動積極性。

增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，完善國家多層次養(yǎng)老、醫(yī)療保障體系，適應(yīng)人口老齡化的需要具有重要作用，國家一般給予稅收支持。按照國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)除了需要支付基本社會保險外，對有些特定工作，特別是高危行業(yè)，對職工的生命人身安全危害較大，為有效保護(hù)職工的合法權(quán)益，要求企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費(fèi)，實質(zhì)上也是企業(yè)為獲取職工提供服務(wù)的必要支出，允許在稅前扣除。而其他商業(yè)保險則屬于個人費(fèi)用，不應(yīng)在企業(yè)成本費(fèi)用中扣除。

《實施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資、薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。第四十一條規(guī)定，企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費(fèi)，不超過工資薪金總額2％的部分，準(zhǔn)予扣除。第四十二條規(guī)定，除國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額2，5％的部分，準(zhǔn)予扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。

《實施條例》對工會經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)的稅前扣除問題重新作出規(guī)范，主要考慮：一是與企業(yè)財務(wù)會計制度的處理保持一致，同時解決實際執(zhí)行中存在的問題。新的企業(yè)會計準(zhǔn)則對職工福利費(fèi)的處理按照實際發(fā)生額fi-，,k企業(yè)損益，取消過去對職工福利費(fèi)預(yù)提的辦法。另外，過去職工福利費(fèi)沒有嚴(yán)格的定義，企業(yè)的許多支出在此項目中歸集，甚至一些企業(yè)借職工福利支出私設(shè)小金庫，導(dǎo)致國家的稅收流失。為保持職工福利費(fèi)稅收處理與會計處理的一致，有效解決實際執(zhí)行中存在的問題，《實施條例》規(guī)定，對企業(yè)實際發(fā)生的職工福利支出準(zhǔn)予在稅前據(jù)實扣除，同時對職工福利支出作出界定，即必須是滿足職工共同需要的集體生活、文化、體育等方面的職工福利費(fèi)支出。二是與國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和有關(guān)政策保持一致?！豆ā芬?guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的職工工會經(jīng)費(fèi)支出，在職工工資、薪金總額2％(含)內(nèi)的，準(zhǔn)予扣除。同時，近年來，國家為鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動力的職業(yè)素質(zhì)，《國家中長期科技規(guī)劃》規(guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，按照職工工資總額2.5％計入企業(yè)的成本費(fèi)用?！秾嵤l例》為保持與《工會法》、《國家中長期科技規(guī)劃》有關(guān)規(guī)定一致，按照《工會法》、《國家中長期科技規(guī)劃》有關(guān)規(guī)定對工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)的稅收扣除作了調(diào)整。

四、非貨幣利

(一)會計規(guī)定在會計處理上，企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品的公允價值，計人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，將該住房每期應(yīng)計提的折舊計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，將每期應(yīng)付的租金計人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。難以認(rèn)定受益對象的非貨幣利，直接計人當(dāng)期損益和應(yīng)付職工薪酬。

(二)稅法規(guī)定在稅務(wù)處理上，根據(jù)《實施條例》第二十五條規(guī)定。企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工、用于職工集體福利的，應(yīng)當(dāng)視同銷售，按照該產(chǎn)品的公允價值，確認(rèn)銷售貨物收入；同時，按該價值計人工資、薪金支出或職工福利費(fèi)支出。職工福利費(fèi)稅前扣除要受稅法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的限制。將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，該住房每期應(yīng)計提的折舊不應(yīng)計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益稅前扣除，應(yīng)作納稅調(diào)整。租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，每期應(yīng)付的租金不應(yīng)計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，應(yīng)作納稅調(diào)整。

五、辭退福利

第3篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸企業(yè)；職工薪酬；福利

中圖分類號：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、新準(zhǔn)則中職工薪酬核算的變化

1.明確了職工薪酬涵蓋的內(nèi)容

職工薪酬不僅包括工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，也包括了職工福利費(fèi)、住房公積金、各類社會保險費(fèi)，同時新增了辭退福利、帶薪休假等職工薪酬。新準(zhǔn)則中的職工薪酬不僅包括了直接支付給職工的報酬，也包括了間接支付給職工的報酬；不僅包括貨幣性薪酬，也包括了非貨幣利；幾乎包括了支付給職工提供服務(wù)的所有支出。

2.明確了各類職工薪酬會計處理原則

在新準(zhǔn)則中對各種職員薪酬的會計處理相關(guān)的原則作了統(tǒng)一，新的職工薪酬相關(guān)準(zhǔn)則規(guī)定如下：企業(yè)單位應(yīng)該在職工為他們提供服務(wù)的會計過程中，除了由于解除與職員的勞務(wù)關(guān)系（辭退福利）以外，應(yīng)該根據(jù)職員為其提供服務(wù)的服務(wù)對象對應(yīng)當(dāng)支付的職工薪酬作以分配，即為應(yīng)該由生產(chǎn)產(chǎn)品和提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)方面的職工薪酬，計入與之相關(guān)的產(chǎn)品成本或者勞務(wù)成本；應(yīng)該由正建工程與無形資產(chǎn)所應(yīng)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計入在建的固定資產(chǎn)所用成本或者開發(fā)無形資產(chǎn)所耗成本。除了直接從事生產(chǎn)的人員、直接提供的勞務(wù)人員、在建造固定資產(chǎn)的人員和進(jìn)行開發(fā)無形資產(chǎn)的人員以外的職員，這其中包含總部所屬的管理人員、企業(yè)董事會成員等等這些人員的職工薪酬，由于難以確定其直接的收益人，全部在其發(fā)生的時候計入當(dāng)期的損益。

3.對非貨幣利是屬于職工薪酬這一說法作了確定

（1）非貨幣利包含了企業(yè)把自產(chǎn)產(chǎn)品或者其他資產(chǎn)發(fā)放給自己的職員作為福利、向職員無條件提供的自己所擁有的資產(chǎn)及為職工無條件的提供類似醫(yī)療保健類的服務(wù)等等。

（2）非貨幣福利確認(rèn)和計量。企業(yè)向職工提供非貨幣利應(yīng)視提供福利的不同形式分別處理。企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工，應(yīng)當(dāng)作為正常商品銷售處理，按照該商品的公允價值和相關(guān)稅費(fèi)借記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”科目，并視同銷售確認(rèn)增值稅銷項稅額，貸記“應(yīng)交稅費(fèi)——應(yīng)交增值稅（銷項稅額）”科目，同時結(jié)轉(zhuǎn)商品銷售成本，借記“主營業(yè)務(wù)成本”科目，貸記“庫存商品”科目；企業(yè)以外購的商品作為非貨幣利提供給職工的，應(yīng)該按照該商品的公允價值和相關(guān)稅費(fèi)，“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“銀行存款”；企業(yè)將擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)該資產(chǎn)每期應(yīng)計提的折舊借記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“累計折舊”科目。

4.對最新添加辭退福利相關(guān)的會計處理

所謂的辭退福利即是企業(yè)單位對提前與職工終止勞務(wù)合同而對后者所做的補(bǔ)償。企業(yè)應(yīng)根據(jù)辭退計劃相關(guān)的條款規(guī)定，對應(yīng)當(dāng)給職工的職工薪酬作以合理的預(yù)計并給出確定的結(jié)果。對于符合相關(guān)確認(rèn)條件的那些辭退福利，應(yīng)當(dāng)計入當(dāng)下的管理費(fèi)用，并且把其確定為職工薪酬。

①對于職員沒有選擇權(quán)利的辭退計劃，要根據(jù)相關(guān)辭退計劃所規(guī)定的數(shù)目和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，計提應(yīng)當(dāng)付給的職工薪酬。②而對于職工有選擇權(quán)利的一些辭退建議，應(yīng)該對將要接受裁減建議職員數(shù)量做出合理的預(yù)計，根據(jù)所預(yù)計的數(shù)量和相對應(yīng)的辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照《或有事項》規(guī)則的相關(guān)規(guī)定，計提為職工薪酬。③辭退工作必須要在一年內(nèi)全部完成，但是所應(yīng)支付款時間若有超過一年的這種辭退福利，我們要選擇科學(xué)的折現(xiàn)率，要嚴(yán)格按照折現(xiàn)后的數(shù)額計量。

5.規(guī)范了福利精算會計處理

福利精算是雇員為企業(yè)提供服務(wù)換取的企業(yè)在未來支付給雇員的福利。它是運(yùn)用數(shù)學(xué)與統(tǒng)計的方法建立數(shù)學(xué)模型，對企業(yè)為員工承諾的未來退休后福利進(jìn)行合理量化分析，按照相關(guān)的精算評估依據(jù)及會計準(zhǔn)則進(jìn)行評估，計入企業(yè)當(dāng)期損益中，同時確認(rèn)為一項負(fù)債。大秦公司福利精算費(fèi)用實行預(yù)算管理，由公司每年按照專業(yè)咨詢公司出具的評估結(jié)果提取，在“應(yīng)付職工薪酬”科目核算。運(yùn)輸站段收到公司按預(yù)算撥付的福利精算資金，在“應(yīng)付職工薪酬—福利精算—上級撥入”科目核算；支付福利精算時，在“應(yīng)付職工薪酬—福利精算—本年支出”科目核算，并按有關(guān)規(guī)定履行審批程序；年底不得形成超支掛賬，結(jié)余部分應(yīng)通過“上下級往來”科目上交大秦公司。

二、對鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工薪酬會計核算的建議

1.對非貨幣利會計的處理進(jìn)行規(guī)范

但在目前的實際生活當(dāng)中，企業(yè)單位為職工提供種類較多的非貨幣利，其中包括有：企業(yè)自有產(chǎn)品、外購商品、無條件或者做適當(dāng)優(yōu)惠后提供的企業(yè)單位住房、物業(yè)類服務(wù)、餐飲類服務(wù)、適當(dāng)有償性的休假、提供電話充值卡、在節(jié)假日時統(tǒng)一發(fā)放外購產(chǎn)品、季節(jié)變換時的防暑降溫或者保暖用品等等。由于非貨幣利的多樣性，鐵路運(yùn)輸站段在現(xiàn)實列車的運(yùn)行中極有可能會發(fā)生在使用、列支或者處理上的隨意性事件。為了有效地防止有關(guān)非貨幣利的不太合理估量和合計，應(yīng)該對非貨幣利的計算方法和規(guī)則進(jìn)行不斷的完善，對非貨幣利的會計處理做到必要的規(guī)范，壓縮企業(yè)的利潤調(diào)節(jié)空間，保證有效的會計信息相關(guān)的質(zhì)量。

2.建議結(jié)合職工薪酬明細(xì)科目核算內(nèi)容對運(yùn)輸成本核算規(guī)程等規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，消除政策性差異

對在“應(yīng)付職工薪酬-工資”和“應(yīng)付職工薪酬-職工福利”科目重復(fù)歸集的書報費(fèi)、計劃生育崗位補(bǔ)貼問題，上級管理部門同意，在既要滿足勞動工資統(tǒng)計規(guī)則要求，又要按照財政部的規(guī)定進(jìn)行會計核算的情況下，書報費(fèi)、計劃生育崗位補(bǔ)貼兩項支出在“應(yīng)付職工薪酬-工資”科目歸集后，直接分配到運(yùn)輸總支出的職工福利費(fèi)科目，并在工資要素核算。這樣造成“應(yīng)付職工薪酬-職工福利”科目歸集的職工福利費(fèi)與成本中列支的職工福利費(fèi)金額不一致，屬于政策性差異。為規(guī)范職工薪酬的會計核算，全面反映成本信息，避免政策性差異的存在，建議結(jié)合職工薪酬明細(xì)科目核算內(nèi)容對運(yùn)輸成本核算規(guī)程等規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，明確書報費(fèi)、計劃生育崗位補(bǔ)貼具體應(yīng)屬于職工薪酬-工資項目還是職工福利費(fèi)項目，避免重復(fù)歸集。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

典型案例一：呂某訴某科技公司確認(rèn)勞動關(guān)系、支付未簽書面勞動合同二倍工資案

呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔(dān)任中央大客戶經(jīng)理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動合同，未向其支付工資。公司則否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。為證明雙方存在勞動關(guān)系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報、業(yè)務(wù)費(fèi)用報銷明細(xì)等內(nèi)容。公司對電子郵件的真實性均不予認(rèn)可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關(guān)情況，承辦法官與呂某一同前往公司進(jìn)行實地調(diào)查。到達(dá)公司時，前臺工作人員主動向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認(rèn)此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認(rèn)可。法院又向工商行政部門調(diào)查核實公司的董事會及監(jiān)事會情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經(jīng)理、董事、監(jiān)事。

法院認(rèn)為，呂某為證明其與公司存在勞動關(guān)系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據(jù)，而法院進(jìn)行的實地調(diào)查以及向工商部門調(diào)取的證據(jù)，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對呂某提交的證據(jù)不予認(rèn)可，但未提供相反證據(jù)予以反駁，且公司主張相關(guān)人員均非公司員工，與法院實地調(diào)查所核實到的事實及向工商部門調(diào)取的證據(jù)相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認(rèn)呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動關(guān)系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

本案因企業(yè)勞動管理不規(guī)范而引發(fā)，案件中涉及的未簽勞動合同二倍工資的問題是目前勞動爭議領(lǐng)域非常普遍的爭議?！秳趧雍贤ā返谑畻l明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，至遲應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果十分嚴(yán)重，不僅需要按照用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者再行支付一倍工資，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，即可視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而關(guān)于二倍工資適用的時效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用一年的時效，時效從勞動者主張權(quán)利之日起向前計算一年，實際給付的二倍工資不超過十二個月。

典型案例二：王某訴某軟件公司繼續(xù)履行勞動合同案

王某在某軟件公司工作多年，擔(dān)任分公司副總經(jīng)理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，當(dāng)然對王某的分管工作也相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整，但其職務(wù)、工資組成及工作地點(diǎn)并未發(fā)生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同。

法院認(rèn)為，企業(yè)作為獨(dú)立經(jīng)營的市場主體，有權(quán)根據(jù)市場狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等對企業(yè)的經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，公司對王某分管的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，這屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營管理權(quán)的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動合同約定的工作崗位來履行勞動合同，缺乏事實依據(jù)。最終，法院對王某要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求不予支持。

本案是因互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合并引發(fā)繼續(xù)履行勞動合同糾紛，爭議焦點(diǎn)在于用人單位對勞動者工作崗位的調(diào)整是否合理?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！币簿褪钦f，如果勞動者的工作崗位在勞動合同中有明確具體的約定，那么對于勞動者崗位的調(diào)整應(yīng)當(dāng)與勞動者進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。但司法實踐中我們常見的糾紛大多為勞動合同對勞動者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動合同都有類似用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者工作崗位的約定。通常我們認(rèn)為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調(diào)崗沒有故意針對勞動者個人、勞動報酬基本沒有變化的情況下，用人單位對勞動者進(jìn)行調(diào)崗屬于單位管理自主權(quán)的范疇，法院一般不予干涉。

典型案例三：吳某訴某網(wǎng)站繼續(xù)履行勞動合同案

2011年10月，吳某入職某網(wǎng)站，擔(dān)任該網(wǎng)站首席記者。雙方在勞動合同中約定：吳某負(fù)責(zé)該網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪與對外經(jīng)營，其工作向總編輯及常務(wù)副總經(jīng)理匯報。2012年4月，國家多部委下發(fā)“聯(lián)合通知”，其內(nèi)容有：“……就以下7個方面認(rèn)真開展自查自糾，并形成書面報告報主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報道和經(jīng)營活動未分離問題，是否完全做到采編和經(jīng)營人員分離，業(yè)務(wù)分離和部門分離；……”2012年6月，網(wǎng)站以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，通知與吳某解除勞動合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請求繼續(xù)履行雙方間勞動合同。

法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同中約定由吳某負(fù)責(zé)網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪與對外經(jīng)營活動等方式，屬“聯(lián)合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形。“聯(lián)合通知”要求新聞單位做到采編和經(jīng)營人員分離、業(yè)務(wù)分離和部門分離，吳某與網(wǎng)站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”之情形，網(wǎng)站為貫徹“聯(lián)合通知”精神，對吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請求。

本案因用人單位結(jié)構(gòu)調(diào)整而引發(fā)，主要涉及是否構(gòu)成違法解除勞動合同的問題?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤慕獬M(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，尤其對于用人單位提出解除勞動合同更是規(guī)定了嚴(yán)格的條件，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。但考慮到勞動合同履行中可能發(fā)生的各種狀況，《勞動合同法》規(guī)定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動者解除勞動合同系因客觀情況發(fā)生重大變化，就可以與勞動者解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動者按照每工作滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

典型案例四：某知名網(wǎng)站訴魏某違反競業(yè)限制協(xié)議案

魏某于2011年12月入職某知名網(wǎng)站，擔(dān)任市場部經(jīng)理。該網(wǎng)站與魏某約定的競業(yè)限制期限為在職期間及勞動合同解除后一年內(nèi)。2013年7月，雙方解除勞動關(guān)系。該網(wǎng)站支付了魏某四個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計3萬余元。后來，該網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)魏某于離職當(dāng)月就加盟了一家與其有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系的公司，遂要求魏某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議、返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并支付違反競業(yè)限制的違約金40余萬元。

法院認(rèn)為，競業(yè)限制是法律賦予用人單位保護(hù)自身合法權(quán)益免受侵害的權(quán)利，但同時《中華人民共和國勞動合同法》也為其設(shè)定了相應(yīng)的限制條件和相關(guān)義務(wù)。從競業(yè)限制的適用對象來看，并非所有員工都需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，僅僅是那些掌握了單位商業(yè)秘密的員工才能成為競業(yè)限制的義務(wù)主體。魏某曾任該網(wǎng)站的市場部經(jīng)理，必然全面掌握著公司的經(jīng)營信息，屬于知悉用人單位的商業(yè)秘密的人員范圍，是競業(yè)限制的義務(wù)主體。

從競業(yè)限制的適用范圍來看，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者解除或終止勞動合同后，不得到與原單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。而魏某加盟的公司與該網(wǎng)站均經(jīng)營地圖業(yè)務(wù)，屬于同類產(chǎn)品，具有競爭關(guān)系。

基于以上判斷，法院認(rèn)定網(wǎng)站與魏某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議約定的競業(yè)限制的適用對象、范圍、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、期限等未違反法律規(guī)定，且是雙方當(dāng)事人的真實意思表示，應(yīng)為有效協(xié)議。遂判令魏某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議并返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時，法院認(rèn)為競業(yè)限制協(xié)議約定的違約金明顯高于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故對雙方約定的違約金進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。

因不當(dāng)履行競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)勞動爭議糾紛在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中十分常見，很多糾紛都是因為競業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容約定不明確或一方?jīng)]有依法履行而引發(fā)。《勞動合同法》對競業(yè)限制的規(guī)定較少，僅在第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，時間期限不得超過二年?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》對競業(yè)限制進(jìn)行了較為細(xì)致的補(bǔ)充規(guī)定。根據(jù)該司法解釋，雙方若對競業(yè)限制的補(bǔ)償沒有約定可以按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%計算補(bǔ)償金，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者解除競業(yè)限制約定。若勞動者違反競業(yè)限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續(xù)按照約定履行競業(yè)限制義務(wù)。

典型案例五：吳某訴A網(wǎng)絡(luò)公司及其關(guān)聯(lián)公司共同支付期權(quán)獎金案

2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動合同，2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權(quán)獎金協(xié)議，協(xié)議約定，公司將期權(quán)以獎金的形式分3期發(fā)放給吳某，協(xié)議落款為“葉某CEO， B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字，C公司在協(xié)議上加蓋公章。吳某認(rèn)為A、B、C三家公司是關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評為B公司2012年度優(yōu)秀員工，故要求三家公司共同支付期權(quán)獎金。而這三家公司雖然認(rèn)可相互間是關(guān)聯(lián)公司，但都認(rèn)為吳某只與A公司存在勞動關(guān)系，故期權(quán)獎金協(xié)議與B、C公司無關(guān)；同時認(rèn)為葉某在簽署期權(quán)獎金協(xié)議時未經(jīng)A公司董事會或股東會同意，系葉某個人行為，與A公司無關(guān)。故三家公司均拒絕支付期權(quán)獎金。吳某無奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權(quán)獎金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨(dú)資股東，故三家公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。其二、榮譽(yù)證書載明吳某被評為公司2012年度優(yōu)秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結(jié)合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權(quán)獎金協(xié)議上簽字，系職務(wù)行為，應(yīng)代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個人行為，但未提交相應(yīng)證據(jù)予以證明。而C公司則在期權(quán)獎金協(xié)議上加蓋公章予以確認(rèn)。綜上，三家公司系關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權(quán)獎金協(xié)議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權(quán)獎金。

典型案例六：夏某訴某信息技術(shù)公司及其關(guān)聯(lián)公司連帶支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經(jīng)理及監(jiān)事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時接受甲、乙公司的管理，其直接上級張某同時擔(dān)任甲公司與乙公司的副總經(jīng)理職務(wù)。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會保險。勞動合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續(xù)訂勞動合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及拖欠的工資。

法院認(rèn)為，第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實，并且兩公司均存在對夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關(guān)聯(lián)關(guān)系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認(rèn)定甲、乙公司對夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應(yīng)當(dāng)對夏某的各項給付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，乙公司對此承擔(dān)連帶給付責(zé)任。

以上兩個案件均因關(guān)聯(lián)公司之間混同用工而引發(fā)。目前就企業(yè)混同用工的情況司法實踐已經(jīng)形成了一定的共識，對于有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者的情況，如已經(jīng)訂立勞動合同，則按勞動合同確認(rèn)勞動關(guān)系；如未訂立勞動合同，可以將有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位列為當(dāng)事人，并以有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容，作為判斷存在勞動關(guān)系的因素；在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內(nèi)容的請求，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任，或由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

【原因篇】

一是企業(yè)勞動管理不規(guī)范導(dǎo)致糾紛頻發(fā)。

由于國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)方興未艾，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為近年設(shè)立，規(guī)模較小，甚至還處于事業(yè)初創(chuàng)時期，迫于資金有限、管理經(jīng)驗不足等因素，很多單位還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏專門的法務(wù)人員及完善的規(guī)章制度，更沒有健全的人力資源管理機(jī)制。加之企業(yè)管理人員對勞動法律法規(guī)缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發(fā)勞動爭議。常見的違反法律規(guī)定的用工管理行為有：不與勞動者簽訂書面勞動合同、考勤制度不規(guī)范、不按時支付勞動報酬等。甚至有一些企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛后直接否認(rèn)其聘用過勞動者，從根本上否認(rèn)勞動關(guān)系的存在。

二是經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組引發(fā)大量勞資糾紛。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，產(chǎn)品更迭快、企業(yè)調(diào)整轉(zhuǎn)型頻繁是其顯著特點(diǎn)，上述特點(diǎn)促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)間實施兼并重組時有發(fā)生。轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實施資產(chǎn)重組經(jīng)常涉及裁員，從而直接導(dǎo)致勞動者失業(yè)，如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不到位，極易引發(fā)勞動爭議。此外，轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者資產(chǎn)重組往往伴隨勞動者所在部門被撤銷、合并或轉(zhuǎn)變職能，也會直接導(dǎo)致勞資雙方在勞動合同履行的問題上發(fā)生爭議。

三是不當(dāng)簽訂、履行競業(yè)限制協(xié)議造成勞動爭議。

隨著信息時代的來臨，人才和商業(yè)秘密成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場角逐中獲取成功的重要武器，與此同時，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動性大，員工跳槽率高。出于企業(yè)競爭需要，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多與員工簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，因履行競業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競業(yè)限制協(xié)議的企業(yè)中只有少數(shù)企業(yè)能夠真正履行競業(yè)限制協(xié)議約定的義務(wù)，而競業(yè)限制協(xié)議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動者缺乏誠實信用和契約精神，領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償后并不履行義務(wù)，跳槽到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與原單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。第三，法律規(guī)定的競業(yè)限制適用對象僅僅是掌握單位商業(yè)秘密的員工，但在實務(wù)中，不少企業(yè)幾乎與所有員工都簽署了競業(yè)限制協(xié)議，這必然引發(fā)不必要的糾紛。此外，競業(yè)限制協(xié)議約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導(dǎo)致相關(guān)糾紛多發(fā)的原因之一。

四是關(guān)聯(lián)公司之間混同用工引起勞動爭議多發(fā)。

涉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出于種種經(jīng)濟(jì)目的，往往會設(shè)立關(guān)聯(lián)公司。這些關(guān)聯(lián)公司的法定代表人或?qū)嶋H控制人為同一人或具有親屬關(guān)系，或辦公場所、人員、業(yè)務(wù)內(nèi)容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關(guān)聯(lián)公司通過混同用工來混淆勞動關(guān)系，發(fā)生勞動爭議時，關(guān)聯(lián)公司之間相互推諉，均否認(rèn)與勞動者存在勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動關(guān)系認(rèn)定困難；部分關(guān)聯(lián)公司通過交替與勞動者簽訂勞動合同的手段，規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同和支付解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。

【應(yīng)對篇】

一、企業(yè)應(yīng)完善勞動規(guī)章制度、規(guī)范用工管理，勞動者需注意搜集、保存相關(guān)證據(jù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序進(jìn)行；對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，應(yīng)進(jìn)行公示或者告知勞動者；企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請對勞動人事制度熟悉的法律顧問或者招聘專門的法務(wù)人員，對日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業(yè)的用工管理行為符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。

對于勞動者，要注意保存能證明與企業(yè)存在勞動關(guān)系的證據(jù)，注意搜集日常工作中請假、休假及工資發(fā)放的證據(jù)，在簽訂合同時要詳細(xì)了解單位的獎懲考核規(guī)定，此外，對于能證明日常工作中可能關(guān)系到切身利益的證據(jù)材料，都要注意保留。

二、企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組過程中，應(yīng)嚴(yán)格依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；勞動者要理性認(rèn)識企業(yè)的經(jīng)營決定，依法主張權(quán)益。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身和社會影響等多個角度出發(fā)，嚴(yán)格依照法律規(guī)定穩(wěn)定好勞資關(guān)系。在轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實施資產(chǎn)重組過程中，企業(yè)仍應(yīng)全面、適當(dāng)?shù)芈男袆趧雍贤募s定，不得隨意變更勞動者的崗位；涉及裁員的，要嚴(yán)格遵守法定程序，向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，向勞動行政部門報告裁減人員方案；涉及解除勞動合同的，法律規(guī)定需要給付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模皶r足額給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；涉及如在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。

對于勞動者而言，首先要遵守勞動合同或員工手冊中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的合法合理的約定；其次要理性認(rèn)識企業(yè)合理的用工自主行為，要依法主張權(quán)利，保護(hù)自己的合法權(quán)益不受企業(yè)侵害

三、企業(yè)要審慎對待競業(yè)限制協(xié)議的簽訂和履行，勞動者要在了解競業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容的基礎(chǔ)上依約履行。

企業(yè)不要盲目地與所有勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，以免并無競業(yè)限制必要的勞動者以履行了競業(yè)限制義務(wù)為由向企業(yè)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使企業(yè)增加不必要的支出；對于確有必要約定離職后競業(yè)限制的勞動者，競業(yè)限制協(xié)議須明確約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；在與勞動者解除或終止勞動合同時，需明確勞動者離職后競業(yè)限制協(xié)議的效力及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式；企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照約定向勞動者及時足額支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。

勞動者在簽署競業(yè)限制協(xié)議時要詳細(xì)地了解協(xié)議內(nèi)容，以免勞動權(quán)利被非法侵犯；在簽署協(xié)議后要遵守誠實信用原則，依約履行競業(yè)限制義務(wù)。

四、企業(yè)混同用工不能規(guī)避勞動法規(guī)定的各項義務(wù)，勞動者應(yīng)特別關(guān)注勞動用工主體。

第5篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】準(zhǔn)則 薪酬 差異 分析

2006年，財政部先后頒布了一系列新企業(yè)會計準(zhǔn)則，并要求從2007年1月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行，鼓動其他企業(yè)執(zhí)行。這些企業(yè)會計準(zhǔn)則包括一個基本會計準(zhǔn)則和38個具體會計準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則與我國以前所頒布的會計準(zhǔn)則相比，有了根本上的變化。新的企業(yè)會計準(zhǔn)則，就具體會計準(zhǔn)則而言，修改了16個具體準(zhǔn)則、增加了22個具體會計準(zhǔn)則，其中《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》就是新增的企業(yè)會計準(zhǔn)則之一。表面上看，僅是會計準(zhǔn)則數(shù)量的增加，以及原有準(zhǔn)則的修改。本質(zhì)上并非如此。新舊會計準(zhǔn)則的差異，不僅僅是量的改變，而且在本質(zhì)上發(fā)生了變化，這是我國開革開放以來，最大一次的會計準(zhǔn)則的變動。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入分析、充分領(lǐng)會新企業(yè)會計準(zhǔn)則的本質(zhì)含義，對企業(yè)很好的施行新會計準(zhǔn)則具有重大意義。要想領(lǐng)會新企業(yè)會計準(zhǔn)則的含義，新舊會計準(zhǔn)則的對比分析是必不可少的。那么，新舊會計準(zhǔn)則對職工薪酬的規(guī)定有什么不同？兩者的差異可以從以下幾個方面進(jìn)行對比分析。

一、與國際接軌的差異

過去，由于歷史的原因，人們過多強(qiáng)調(diào)社會主義初級階段、中國特色。這一點(diǎn)，在開革開放初期，基于循序漸進(jìn)、穩(wěn)步發(fā)展的需要，是可以理解，也是必要的。但是，當(dāng)改革開放到一定階段，也就是發(fā)展到與發(fā)達(dá)國家距離逐漸縮小時，要想趕上發(fā)達(dá)國家，甚至超過發(fā)達(dá)國家，就必須與國際接軌，按市場規(guī)律辦事。這不是以某人或某些人的意志為轉(zhuǎn)移的，除非繼續(xù)閉關(guān)鎖國、固步自封、不求發(fā)展。如果再堅持所謂的初級階段、中國特色，只能是保守勢力反對經(jīng)濟(jì)全球化的借口。既然我國加入了WTO，就必須按WTO的游戲規(guī)則辦事，不但要向外開放商品市場，還要開放資本市場；不但要吸引外來投資，還要走出國門，對外投資；企業(yè)不僅需要在國內(nèi)證券市場融資，而且需要從國際證券市場融資。而這一切均與企業(yè)的會計所提供信息有關(guān)，企業(yè)會計處理所依據(jù)的準(zhǔn)則不同，其處理的結(jié)果也不同，由此提供的會計信息也不同。以前，我國的企業(yè)會計準(zhǔn)則與國際不一致，不一致的結(jié)果是：一方面阻礙了更高層次引進(jìn)外資，另一方面也阻礙了我國企業(yè)在國際市場的融資步伐。因為，國際跨國公司如在中國投資，其在中國的企業(yè)必須按中國的會計準(zhǔn)則進(jìn)行處理，提供相關(guān)信息。同時，為了跨國公司總體會計信息的匯總，必須按國際會計準(zhǔn)則進(jìn)行處理，提供相關(guān)信息，這樣勢必要做兩套賬。結(jié)果是不但增加人工成本，而且容易出現(xiàn)會計信息不一致的現(xiàn)象。按兩種會計準(zhǔn)則進(jìn)行會計確認(rèn)、計量和報告，所提供的兩種會計信息缺乏可比性。同理，我國企業(yè)如想到國際資本市場進(jìn)行融資，必須按國際會計準(zhǔn)則將以前年度的會計資料重新進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告，而且必須由國際知名會計師事務(wù)所進(jìn)行審計。這樣，不但增加了融資成本，而且拉長了融資時間。

新準(zhǔn)則完全不同，基本上與國際接軌。除極少數(shù)不影響會計信息總體的極少內(nèi)容與國際會計準(zhǔn)則有所不同外，基本上與國際會計準(zhǔn)則相一致，包括職工薪酬具體準(zhǔn)則。我國舊的會計準(zhǔn)則中，并沒有單獨(dú)的薪酬會計準(zhǔn)則，只是分散在有關(guān)準(zhǔn)則中，而且將其分為工資、福利費(fèi)、五險一金三大部分。而新準(zhǔn)則中將職工薪酬作為單獨(dú)一項具體準(zhǔn)則，而且將舊準(zhǔn)則中所分的三部分全部列入職工薪酬進(jìn)行會計處理。顯而易見，新舊會計準(zhǔn)則在理念上差異很大。

二、會計準(zhǔn)則理念上的差異

過去，我國不論是會計理論界，或是會計實踐中，只承認(rèn)企業(yè)是追求利潤最大化，而不承認(rèn)職工是追求薪酬最大化。因此，在舊的會計準(zhǔn)則中，也體現(xiàn)了這樣的理念。過去認(rèn)為職工應(yīng)該只講奉獻(xiàn)，而不應(yīng)該索取，因為職工是國家的主人，主人為自己做事當(dāng)然沒有可討價還價可講。所以職工的勞動所得只有工資，而福利費(fèi)、社保等是企業(yè)對職工的獎勵，至于住房公積金被當(dāng)作是企業(yè)和職工個人應(yīng)盡的義務(wù)?；谶@樣的理念，舊會計準(zhǔn)則的內(nèi)容、處理方法等也體現(xiàn)了自身的特點(diǎn)。

新會計準(zhǔn)則則不同，新會計準(zhǔn)則充分體現(xiàn)了以人為本的理念。從理念上承認(rèn)了職工是追求薪酬最大化。職工所追求的薪酬，不僅包括顯性的，如基本工資、獎金、補(bǔ)貼等，也包括隱性的，如福利費(fèi)、醫(yī)療保險等；不僅包括當(dāng)前的收入，而且包括未來的保障，如失業(yè)保險、退休保險等；不僅包括日常的生活消費(fèi)，而且包括對居住追求；不僅包括追求工作的自身價值的體現(xiàn)，也包括對閑暇享受的追求，如帶薪休假等。這些也是國際會計準(zhǔn)則對職工薪酬所表達(dá)的理念。在新會計準(zhǔn)則中，從三方面體現(xiàn)了以人為本的理念。一是薪酬范圍廣泛化。凡是與職工個人有關(guān)的工資、福利費(fèi)、保險等都當(dāng)為職工應(yīng)得的回報，全部納入職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告。二是增加了辭退福利和帶薪休假福利等項目。這是我國會計準(zhǔn)則重大歷史性突破，也為新勞動法中有關(guān)辭退補(bǔ)償、帶薪休假等規(guī)定提供技術(shù)保障。三是職工福利費(fèi)的賬務(wù)處理統(tǒng)一化。將原來先提后支，統(tǒng)一改為發(fā)生時按成本對象，直接列入相關(guān)成本和費(fèi)用。如果會計處理與稅法規(guī)定不一致，比如超過稅法規(guī)定的14%，年末則進(jìn)行應(yīng)納稅所得調(diào)整。這一點(diǎn)，表面看是技術(shù)層次的改變，本質(zhì)上是理念上的轉(zhuǎn)變。過去先提后支，以后有沒有支出，是不是全部支出了，職工都無法知道，國家有關(guān)部門也無法監(jiān)督。企業(yè)按稅法規(guī)定提取了福利費(fèi)，用足了稅法的規(guī)定，這樣可以少交所得稅。但是，如果企業(yè)提取后沒有支付在職工福利方面，而是其他方面，職工也沒有得到應(yīng)得的回報。新會計準(zhǔn)則中要求直接列支則不同，企業(yè)有沒有為職工支出福利費(fèi)用，職工不但隨時可以知道，國家有關(guān)部門也有據(jù)可查。企業(yè)如果沒為職工支出福利費(fèi)，必然要多交企業(yè)所得稅。

三、職工薪酬的內(nèi)容及核算方法上的差異

新的企業(yè)會計準(zhǔn)則明確了職工薪酬的范圍，即包括什么和不包括什么，這是舊的企業(yè)會計準(zhǔn)則所沒有的。新企業(yè)會計準(zhǔn)則所定義的職工薪酬包括工資、獎金、津貼、職工福利費(fèi)、各類社會保險費(fèi)用以及辭退福等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計八項內(nèi)容，同時明確了不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。

職工的薪酬由工資和福利以及其他報酬構(gòu)成。職工的工資是指職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，職工福利就是指企業(yè)所提取或耗費(fèi)的職工福利費(fèi)，這兩點(diǎn)新舊企業(yè)會計準(zhǔn)則沒有差別。對企業(yè)“五險一金”、工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)的歸屬認(rèn)定則不同，新企業(yè)會計準(zhǔn)則將其認(rèn)定為職工薪酬，而舊企業(yè)會計準(zhǔn)則將其認(rèn)定為職工福利。這不僅是歸屬的改變，而是本質(zhì)上的改變。如屬職工薪酬，其所有權(quán)以及支配權(quán)屬于職工，如屬于福利，所有權(quán)及支配權(quán)屬企業(yè)。

更為重要的是新企業(yè)會計準(zhǔn)則增加了兩個新的福利項目，即辭退福利和其他福利。以前對于企業(yè)與職工協(xié)議停止服務(wù)而沒有解除勞動關(guān)系的職工的報酬支付沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，新企業(yè)會計準(zhǔn)則就此作了明確規(guī)定，即企業(yè)應(yīng)按期支付停止服務(wù)日起至退休止的工資及各項保險費(fèi)用。企業(yè)辭退員工，應(yīng)給予一定的補(bǔ)償，即辭退福利。以上兩項職工福利費(fèi)用支出，也歸入職工薪酬。

新企業(yè)會計準(zhǔn)則統(tǒng)一了職工薪酬的處理原則，即在職職工所提供的服務(wù)所應(yīng)支付的職工薪酬費(fèi)用按受益對象確認(rèn)相應(yīng)成本、費(fèi)用。比如，以“五險一金”費(fèi)用為例，舊的企業(yè)會計準(zhǔn)則一般將它們計入管理費(fèi)用，而新企業(yè)會計準(zhǔn)則按職工的類別不同，分別計入相應(yīng)成本、費(fèi)用。管理人員計入管理費(fèi)用、銷售人員計入銷售費(fèi)用、生產(chǎn)工人計入產(chǎn)品成本等，以此類推。

會計科目設(shè)置方面也有很大差異。舊企業(yè)會計準(zhǔn)則分別設(shè)置應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費(fèi)、其他應(yīng)交款、其他應(yīng)付等來核算職工薪酬，而新的會計準(zhǔn)則只設(shè)置應(yīng)付職工薪酬一個科目來核算職工薪酬的內(nèi)容。

福利費(fèi)的處理方法如前所述也有差異。新企業(yè)會計準(zhǔn)則統(tǒng)一了福利費(fèi)的處理方法，即企業(yè)應(yīng)按工資總額的一定比例提取福利費(fèi)，根據(jù)受益對象分別確認(rèn)為應(yīng)付職工福利的負(fù)債，企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)用沖減企業(yè)職工費(fèi)負(fù)債的余額，期末不留余額。具體會計處理就是發(fā)生福利費(fèi)直接列入有關(guān)成本、費(fèi)用，年末如果實際發(fā)生的職工福利費(fèi)用超過稅法規(guī)定，調(diào)整應(yīng)納稅所得額；如果實際支出的職工福利費(fèi)低于稅法限額，也不能扣減應(yīng)納稅所得額。舊企業(yè)會計準(zhǔn)則并沒有統(tǒng)一規(guī)定，有的企業(yè)按工資總額的14%提取福利費(fèi)，有的企業(yè)按實際列支，期末不留余額。

新會計準(zhǔn)則增加了帶薪休假等其他新型職工薪酬的處理，而舊會計準(zhǔn)則中沒有這些內(nèi)容。而且，新會計準(zhǔn)則對帶薪休假的薪金處理有明確的規(guī)定，即不能累積的帶薪休假，由于權(quán)利義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，所以會計上不作處理；對于可累積帶薪休假，由于權(quán)利義務(wù)可結(jié)轉(zhuǎn)下期，根據(jù)下一年度預(yù)計休假數(shù)超過帶薪休假數(shù)對應(yīng)的工資確認(rèn)為負(fù)債，計入資產(chǎn)或當(dāng)期費(fèi)用。

四、職工薪酬披露的差異

新企業(yè)會計準(zhǔn)則首次明確規(guī)范了職工薪酬披露的范圍和內(nèi)容，這一點(diǎn)也是舊會計準(zhǔn)則所沒有的。

新會計準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)在報表附注中披露與職工薪酬有關(guān)的信息，包括支付給職工的工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，及其期末應(yīng)付未付金額；應(yīng)當(dāng)為職工繳納的“五險一金”及其期末應(yīng)付未付金額；為職工提供的非貨幣利及其計算依據(jù)；應(yīng)當(dāng)支付的因解除勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償及其期末應(yīng)付未付金額；其他職工薪酬等六項具體內(nèi)容。另外，因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等不確定而產(chǎn)生的或有負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第13號――或有事項》披露。

如此系統(tǒng)、全面、具體的規(guī)定職工薪酬的信息披露，也反映了新會計準(zhǔn)則以人為本的精神，以及對職工相對雇主處于弱勢地位的認(rèn)可和保護(hù)。

五、結(jié)束語

以上僅是在總體上就職工薪酬在新舊企業(yè)會計準(zhǔn)則中規(guī)范不同的對比分析，具體的細(xì)節(jié)差異還有許多。除了對以上這些差異的充分的理解和領(lǐng)會之外，對所有其他的差異的理解和領(lǐng)會，都會對企業(yè)在施行新企業(yè)會計準(zhǔn)則具有很大幫助。

第6篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

談到人力資源成本，很多人首先想起來的是企業(yè)支付給職工的工資成本、福利成本等，在控制人力資源成本時往往優(yōu)先考慮的是降低工資、縮減福利，其實這些都是對人力資源成本理解存在誤區(qū)。什么是人力資源成本呢？百度百科收錄的“人力資源成本”的定義為，人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

這是“學(xué)院派”對人力資源成本含義的理解，對于HR從事人力資源成本的分析、控制、管理工作具有參考意義。那么，從勞動法的角度該如何理解和解讀人力資源成本呢？根據(jù)筆者的觀察，在勞動法領(lǐng)域習(xí)慣從政策成本、風(fēng)險成本、工資成本、服務(wù)成本四個維度對人力資源成本進(jìn)行分析、解讀。

政策成本

政策成本，簡言之，即因國家勞動保障法律法規(guī)政策的規(guī)定企業(yè)雇傭勞動者應(yīng)當(dāng)支付的成本。實踐中，有關(guān)人力資源成本中的政策成本，主要可以歸納為以下方面：

社會保險和住房公積金費(fèi)用成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)用數(shù)額，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后，按月繳納社會保險費(fèi)。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會保險費(fèi)，這里的社會保險主要是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。同時，用人單位和勞動者還應(yīng)當(dāng)根據(jù)《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳納住房公積金費(fèi)用。除此之外，個別省份還有補(bǔ)充醫(yī)療險、補(bǔ)充住房公積金等。以上海、北京、廣州三地的社會保險、住房公積金法規(guī)政策為例，看其對人力資源成本的影響（如圖1）。

比如，用人單位與某勞動者約定工資是10000元/月，那么，在上海、北京、廣州三地，用人單位必須支出的社會保險費(fèi)和住房公積金的成本分別為：3940元、4180元、2885元。這些成本支出基本上屬于剛性支出，企業(yè)不繳、少繳、漏繳則需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，包括不限于補(bǔ)繳、繳納滯納金、行政處罰等。上海官方的消息稱，2016年，職工基本養(yǎng)老保險費(fèi)率企業(yè)的單位繳費(fèi)部分下調(diào)1個百分點(diǎn)；職工基本醫(yī)療保險費(fèi)率單位繳費(fèi)部分下調(diào)1個百分點(diǎn)；失業(yè)保險費(fèi)率單位繳費(fèi)部分下調(diào)0.5個百分點(diǎn)。費(fèi)率下降2.5個百分點(diǎn)后，本市五項職工社會保險費(fèi)率總水平為43%，其中職工基本養(yǎng)老保險28%，職工基本醫(yī)療保險12%，失業(yè)保險1.5%，工傷保險0.5%，生育保險1%。據(jù)測算，這次費(fèi)率下調(diào)后，預(yù)計2016年全年可減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)約135億元。社會保險費(fèi)和住房公積金成本對企業(yè)人力資源成本的影響可見一斑。

從勞動法的角度來看，社會保險費(fèi)用和公積金成本屬于剛性支付，但并非是沒有可控制的空間。通過事先籌劃，是可以實現(xiàn)合理控制這部分成本支出的。眾所周知，社會保險費(fèi)用本年度的月繳費(fèi)基數(shù)依據(jù)勞動者本人上年度工資收入工資的月平均數(shù)確定，上年度的工資收入是指全部貨幣性收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，即俗稱的“工資總額”。根據(jù)法律規(guī)定，勞動保護(hù)方面的費(fèi)用、出差伙食補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、差旅費(fèi)、股票和債券股息和利息等均不屬于工資總額的范疇。故此，用人單位可通過對勞動報酬的結(jié)構(gòu)合理安排和籌劃，實現(xiàn)合理控制上述成本。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)和職工月平均工資

國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。需要注意的是，正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

職工平均工資是指職工在一定時期內(nèi)平均每位職工所得的貨幣工資額，職工平均工資關(guān)系到用人單位、勞動者的切身利益，是政府部門制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計算社會保險費(fèi)用及住房公積金繳費(fèi)基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時的參考依據(jù)（如圖2）。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會平均工資對企業(yè)人力資源成本的影響主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是工資成本的持續(xù)增加。國家實行最低工資保障制度，每年均會上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然今年有個別省份暫時停止上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是總體上來看最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是呈現(xiàn)逐年上調(diào)的趨勢。正如上文所分析，社會平均工資是計算社會保險費(fèi)用和住房公積金費(fèi)用時重要的參考依據(jù)，并且兩者是正相關(guān)的關(guān)系。從實踐來看，當(dāng)企業(yè)盈利或者利潤增長水平低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或社會平均工資增長水平時，這部分成本增加對人力資源成本影響則會比較明顯，尤其是依靠最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為起薪的企業(yè)。反之，這種成本的增加對人力資源成本影響則會相對較弱。

婚、喪、產(chǎn)、探、病等假期成本

根據(jù)法律規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，勞動者在履行勞動合同期間，依法享有婚、喪、產(chǎn)、探、病等各類假期，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者休假期間的待遇。以上海、北京、廣州三地為例：

上海：符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除享受家規(guī)定的產(chǎn)假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產(chǎn)假十天。生育假享受產(chǎn)假同等待遇，配偶陪產(chǎn)假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。

北京：機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他組織的女職工，按規(guī)定生育的，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，享受生育獎勵假三十天，其配偶享受陪產(chǎn)假十五天。女職工及其配偶休假期間，機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他組織不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工經(jīng)所在機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。

廣州：符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

可見，由于各地法規(guī)政策的差異，企業(yè)在不同地區(qū)用工所產(chǎn)生的成本會有所差異。從實務(wù)角度來看，企業(yè)比較關(guān)注的是產(chǎn)、病這兩類假期，關(guān)注的首要原因往往并非是成本問題，而是個別勞動者存在故意“泡假”或“小病大養(yǎng)”的行為。對于企業(yè)而言，這類假期的顯性成本是比較容易計算的，即休假期間的工資、社會保險費(fèi)用、住房公積金費(fèi)用等；隱性的成本是不容易計算的，如，其他員工的效仿、團(tuán)隊員工的工作積極性、管理的秩序等。

從勞動法和員工關(guān)系管理的角度來看，企業(yè)與員工之間既存在基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，同時還存在社會層面相互之間的人際、情感、道義等關(guān)系，雙方不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系，對于后者可簡單歸納為“企業(yè)文化”的范疇。企業(yè)對于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的規(guī)定，完善假期管理的各項制度，同時也要注重企業(yè)文化的塑造，引導(dǎo)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

殘疾人就業(yè)保障金、工會費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等

根據(jù)規(guī)定，在實施分散按比例安排殘疾人就業(yè)的地區(qū)，凡安排殘疾人達(dá)不到省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定比例的機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，根據(jù)地方有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，按照年度差額人數(shù)和上年度本地區(qū)職工年平均工資計算交納用于殘疾人就業(yè)的專項資金，即殘疾人就業(yè)保障金。

殘疾人就業(yè)保障金=（上年用人單位在職職工人數(shù)×所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的安排殘疾人就業(yè)比例-上年用人單位實際安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)）×上年用人單位在職職工年平均工資。

工會經(jīng)費(fèi)，建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費(fèi)。職工教育經(jīng)費(fèi)，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。

勞動合同解除或終止的成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位提出協(xié)商解除或終止勞動合同；因用人單位有違法行為，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定提出解除勞動合同的；用人單位按照《勞動合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十一條第一款之規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第四、五款之規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

人力資源成本相關(guān)的獎勵政策

稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)解決殘疾人、軍人等特殊群體就業(yè)的，可以享受一定程度的稅收優(yōu)惠政策。各類補(bǔ)貼，企業(yè)設(shè)立“大學(xué)生實習(xí)基地”、“大學(xué)生見習(xí)基地”為大學(xué)生提供實習(xí)或就業(yè)培訓(xùn)，或者為國企下崗分流職工提供就業(yè)機(jī)會的，均可以享受政府支付的補(bǔ)貼。企業(yè)用工保持穩(wěn)定或增長的可申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼。

比如，上海市規(guī)定，經(jīng)審批后，企業(yè)每年可獲得不超過該企業(yè)及職工上年度實際繳納失業(yè)保險費(fèi)總額50%的穩(wěn)崗補(bǔ)貼。同一年里企業(yè)只能申請享受一次。若企業(yè)同時符合穩(wěn)崗政策和失業(yè)調(diào)控政策，補(bǔ)貼總額不超過該企業(yè)及職工上年度實際繳納失業(yè)保險費(fèi)總額的50%。穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策從2014年開始執(zhí)行，至2020年底結(jié)束。

北京市規(guī)定，滿足以下條件的企業(yè)可以申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼：①依法參加失業(yè)保險；②足額繳納失業(yè)保險費(fèi)；③2015年度未裁員或裁員率低于年末全市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率1.39%。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為本單位失業(yè)保險費(fèi)總額的40%，穩(wěn)崗補(bǔ)貼領(lǐng)取后，將主要用于職工生活補(bǔ)助、繳納社會保險費(fèi)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)等相關(guān)支出。

廣州市規(guī)定，同時具備以下兩個條件的企業(yè)，可以申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼：依法在廣州市參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費(fèi)和上年度未裁員或裁員率低于廣州市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)及其職工上一自然年度實際繳納失業(yè)保險費(fèi)總額的50%。

風(fēng)險成本

風(fēng)險成本，簡言之，是因為風(fēng)險存在和風(fēng)險事故發(fā)生后必須支出的費(fèi)用。從勞動法和員工關(guān)系管理的角度可以將風(fēng)險分為以下方面。因為操作不當(dāng)導(dǎo)致的風(fēng)險，比如，工資、加班、假期工資計算錯誤，帶來潛在的拖欠工資及賠償?shù)娘L(fēng)險；人為導(dǎo)致勞動合同、人事檔案、發(fā)票等丟失，帶來的未簽勞動合同雙倍工資、稅務(wù)罰款等風(fēng)險。對業(yè)務(wù)和法律理解和適用不準(zhǔn)確，帶來的違法解除勞動合同賠償風(fēng)險等。

對于操作風(fēng)險，是可以通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的完善來控制的，同時也是可以通過專業(yè)技能培訓(xùn)來規(guī)避這些操作風(fēng)險的。因違法操作導(dǎo)致的風(fēng)險，比如，社會保險繳費(fèi)基數(shù)不足額、公積金繳費(fèi)基數(shù)不足額、不支付加班工資等，很多時候這些企業(yè)基于其他因素的考慮而有意為之，但是這種違法操作潛在的風(fēng)險是存在的，比如，員工投訴后的補(bǔ)繳，被主管部門檢查、稽查之后的補(bǔ)繳、滯納金、罰款等，這些風(fēng)險成本都是不容忽視的。勞動關(guān)系解除或終止不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，容易導(dǎo)致勞動爭議、訴訟，企業(yè)違法解除或終止勞動合同，需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，特殊情況下還需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等，同時還需要花費(fèi)大量的人力、物力去應(yīng)對。

工資成本

工資成本是指用人單位支付給勞動者工資所產(chǎn)生的成本，包括薪資、獎金、福利等。這是人力資源成本中的重要部分，直接影響企業(yè)經(jīng)營總成本的高低。正如上文所述，談到人力資源成本控制，人們往往想到的是降低工資、獎金，縮減福利，并非人們沒有辦法從其他角度控制人力資源成本，而是從工資、獎金、福利著手是容易立竿見影的，也是容易做出成績的，誰叫工資成本在人力資源成本中占大頭呢。

從勞動法和員工關(guān)系管理的角度來看，工資成本主要受兩方面因素的影響，一方面是國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障制度，實踐中，部分勞動密集型或者低端行業(yè)的企業(yè)薪酬主要結(jié)構(gòu)是“最低工資標(biāo)準(zhǔn)+加班工資”，相對而言，這類企業(yè)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較敏感；另外一方面是勞動能力市場的供給關(guān)系，有關(guān)中國“人口紅利”是否已經(jīng)消失的爭議從未停止，但企業(yè)長期存在的 “用工荒”、“招工難”的現(xiàn)象卻一直存在。在這樣的背景之下，企業(yè)薪酬水平的競爭力將會成為吸引勞動者擇業(yè)的重要因素，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配，這將會直接影響人力資源成本在企業(yè)經(jīng)營成本中比重的合理性。這都屬于薪酬管理模塊的專業(yè)問題，筆者不敢亂下論斷。有關(guān)薪酬待遇在員工關(guān)系管理中的影響，借用網(wǎng)絡(luò)上流行的一句話，員工離職無外乎有兩種原因，一是錢沒給到位；二是干得不爽。

第7篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

媒體日前報道，武漢一家公司從去年開始每年評出“年度最差員工”，每名員工要寫下3個自己認(rèn)為全年表現(xiàn)最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門下崗?！白畈顔T工”是激勵還是打擊，這樣的考核制度對企業(yè)的發(fā)展有益嗎？連日來此事在網(wǎng)絡(luò)上引起網(wǎng)友熱議。

網(wǎng)友質(zhì)疑：票選出最沒人緣員工

有網(wǎng)友認(rèn)為，實行末尾淘汰制可以增強(qiáng)員工間的競爭意識和危機(jī)意識，這樣可以提高工作效率，防止員工混日子；但更多的網(wǎng)友認(rèn)為僅憑同事之間的投票就決定去留，這樣容易讓企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

網(wǎng)友“曉風(fēng)殘月”認(rèn)為，工作能力強(qiáng)的人不一定人緣好，而且每個人對同事評價的標(biāo)準(zhǔn)不同。他質(zhì)疑：“誰又能保證投票時每個人都是公正的呢？”這一說法得到許多網(wǎng)友認(rèn)同。網(wǎng)友“幸福毛線球”說，票選出來的不是“最差員工”而是“最沒人緣員工”。

福州小伙何武從事電器銷售。何武說，兩年前他進(jìn)入了福州一家公司，成為公司銷售團(tuán)隊一員。兩個月后，銷售團(tuán)隊“”，就是開展批評與自我批評。每個同事之間要互相打分，得分最低的要受處罰?！啊敝校挝湟蚴切氯顺闪藸奚?。“雖然后來公司考慮到新來的，并沒有特別對我有什么處罰，但從那時候起，我對這個團(tuán)體就失望了。同事之間的親切感，已經(jīng)被戒備所替代?！辈痪煤?，他離開了那家公司。

專家：票選“最差”會成負(fù)激勵

投票來決定員工的去留，這樣考核方式可取嗎？福建師大行政管理系主任、張玲棗教授認(rèn)為這樣的末位淘汰制度是不科學(xué)、不公平的。他認(rèn)為，純粹的投票方式會帶來很多問題，比如說，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的開展又必須得罪人。這種票選“最差員工”的方式摻雜了復(fù)雜的人際關(guān)系，員工會以人緣而不是業(yè)績能力來投票。福建師大林少敏教授也不贊成票選“最差”的考核方式。他認(rèn)為，員工間票選“最差員工”這種方式會逐漸演化成為企業(yè)內(nèi)部的勾心斗角，沒有正面效應(yīng)，會成為一種“負(fù)激勵”。

從制度設(shè)計的角度看——“企業(yè)末位淘汰制最該淘汰”

譚曉麗是北京夢麗化妝品有限公司的銷售代表。今年4月初，她因為第一季度的銷售額排名倒數(shù)第二被企業(yè)淘汰，丟了飯碗。

她對記者說：“我每天的工作是向客戶和經(jīng)銷商推銷公司生產(chǎn)的各種化妝品。目前全國生產(chǎn)化妝品的企業(yè)有近3300家，化妝品種有25000多種，市場競爭相當(dāng)激烈。2011年1月，公司開始實行末位淘汰制，全公司在各地的近70名銷售代表每季度銷售額有個大排名，排在倒數(shù)第一至第三位的被淘汰，勞動合同到期的不再續(xù)簽，沒到期的給一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不再留用。企業(yè)說，搞這項制度是為了通過建立競爭機(jī)制獎勤罰懶，但這項制度本身設(shè)計的就不合理，缺乏科學(xué)性。比如說，不管你每季度推銷了多少，只要排在倒數(shù)三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，誰跑得慢誰就會被吃掉。說心里話，企業(yè)制定的末位淘汰制最該淘汰?！?/p>

記者看到了這家企業(yè)出臺的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引進(jìn)競爭機(jī)制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升，平庸者下，違紀(jì)者罰。形成干部能上能下，職工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制”。其考核的辦法是，“對每季度銷售額排名末三位的職工實行淘汰制”。但當(dāng)記者就淘汰的標(biāo)準(zhǔn)是什么，淘汰的比例是如何確定的，淘汰制方案是否經(jīng)過職代會審議，如果本季度倒數(shù)第一的銷售額比上季度沒被淘汰者的銷售額還要高該如何對待等問題，采訪這家企業(yè)主管副總時，對方以“這是商業(yè)秘密”為由，拒絕回答記者的提問。

既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，那么績效考核體系本身的科學(xué)性和公平性就成了這項制度有效實行的前提，如果這個前提不存在或者不具有科學(xué)性，缺乏公平性，末位淘汰制必然產(chǎn)生不了預(yù)期的效果。實踐中，一些企業(yè)推行的首席職工制，從選樹“最好的職工”入手，來實現(xiàn)調(diào)動職工積極性，增強(qiáng)競爭意識的目的，這種本土化“鼓勵第一”的激勵機(jī)制遠(yuǎn)比舶來品“淘汰末位”效果好得多。

國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心主任助理廖義全研究員在接受本報記者采訪時說：“濫用末位淘汰制是管理者一種無知的表現(xiàn)，既沒有理性也沒有智慧內(nèi)涵。企業(yè)建立任何一項規(guī)章制度，都必須引入科學(xué)化的制度化管理，消除管理者的主觀隨意性，最終達(dá)到激勵職工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的?！?/p>

從以人為本的角度看——“搞得職工一個個身心俱?！?/p>

金雪陽原是石家莊金輝軟件科技開發(fā)公司的程序員。他從走進(jìn)這家公司的第一天起，就告誡自己處處要小心，以免被淘汰。每到年末，公司會按照年終考評打分結(jié)果，以20%的比例將排在最后的6位職工解雇。這家企業(yè)末位淘汰制的考評辦法是按任務(wù)完成量、專業(yè)技術(shù)水平、執(zhí)行上級（部門）指令及時性等10個方面打分，職工相互打分占15%，班組長打分占25%，部門經(jīng)理打分占30%，副總經(jīng)理打分占30%。

金雪陽對記者說：“公司制定的規(guī)章制度應(yīng)該以人為本，這樣能得到職工的支持和認(rèn)可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，連同上下級和同事之間的關(guān)系融洽度還占了10分，稍不留神就會丟分。如果排在最后，不但會被淘汰，而且拿不到年終效益獎，損失會超過上萬元?！?/p>

去年3月，金雪陽和幾位同事主動辭職了。他覺得，“這項制度搞得職工一個個身心俱疲，在這樣的企業(yè)上班，太累?！焙退瑫r辭職的一位職工坦言，“企業(yè)鼓勵先進(jìn)無可厚非，但10個手指還不一樣長呢，更何況每個人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像競技比賽似的一定要決出個勝負(fù)。”

目前，一些企業(yè)甚至一些知名度很高、業(yè)績良好的公司也在跟風(fēng)實行末位淘汰制。其實，杰克·韋爾奇曾說過：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在通用公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強(qiáng)行使用這種活力曲線?！?/p>

湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授袁凌對本報記者說：“活力曲線在國外企業(yè)績效管理中有過成功運(yùn)用。在我國人力資源管理中，末位淘汰制作為一種負(fù)激勵的強(qiáng)勢管理手段，在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下是能夠激發(fā)職工的危機(jī)意識和工作動力，改進(jìn)職工績效，促進(jìn)人才合理流動的。但目前我國大部分企業(yè)對末位淘汰制都是不分時間、不分條件、不分對象、不分范圍地盲目照搬，其濫用必然會使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的消極后果。”

從企業(yè)管理的角度看——“并非末位職工都不勝任崗位”

童學(xué)清原來是江蘇某化工企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。幾年前，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是實行末位淘汰制，淘汰比例為8%。負(fù)責(zé)實施的童學(xué)清發(fā)現(xiàn)，越是干活多的人，出錯的幾率越大；越是堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果，這兩類人在年終考評中容易得低分。將他們淘汰一是不公平，二是對企業(yè)來說也是個損失。他透露：“并不是排在末位的職工都不勝任工作，一些被淘汰的職工往往在同行企業(yè)受歡迎，有些還成了競爭對手的生產(chǎn)骨干。另外，末位淘汰造成的崗位空缺也很難得到迅速補(bǔ)充。”童學(xué)清曾幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提建議，希望廢止末位淘汰制，但領(lǐng)導(dǎo)以“規(guī)矩既然已定就必須執(zhí)行”回絕了他。無奈之下，童學(xué)清請求調(diào)崗，“不再干實在干不了的事了”。

從管理學(xué)的角度講，現(xiàn)代企業(yè)管理推崇充分調(diào)動人的積極性，挖掘人的內(nèi)在潛能，通過創(chuàng)造寬松、和諧的外部環(huán)境來發(fā)揮人的主觀能動性，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)合作、相互信賴、取長補(bǔ)短的團(tuán)隊精神。現(xiàn)代管理看中的是職工的責(zé)任意識和創(chuàng)新意識，注重的是長遠(yuǎn)效應(yīng)而非短期效果?；蔚哪┪惶蕴苿t主張通過企業(yè)職工相互競爭，達(dá)到所謂的“優(yōu)勝劣汰”。在“適者生存”的驅(qū)動下，職工為了不被淘汰導(dǎo)致同事之間勾心斗角，團(tuán)隊精神萎靡，這種環(huán)境下的職工缺乏對企業(yè)的忠誠度。

重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授劉偉對本報記者說：“不考慮企業(yè)自身制度與文化特征，機(jī)械照搬甚至濫用末位淘汰制會帶來諸多企業(yè)管理困境。首先，過度競爭導(dǎo)致職工關(guān)系緊張，容易引發(fā)相互拆臺行為，難以實現(xiàn)職工間的合作共贏。其次，末位淘汰制會阻斷企業(yè)中的知識傳遞和共享，容易誘發(fā)職工短期行為，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，過度依賴末位淘汰破壞了職工與企業(yè)之間的情感紐帶，導(dǎo)致職工缺乏歸屬感，破壞企業(yè)文化?！?/p>

從法律法規(guī)的角度看——“將末位者辭退有悖于法律”

徐麗是北京一家證券公司的客戶經(jīng)理。2012年2月，她因沒完成上年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)被末位淘汰，企業(yè)與她解除了勞動關(guān)系。幾天后，她把企業(yè)告上了法庭。徐麗認(rèn)為，公司以末位淘汰為借口，將末位者辭退有悖于勞動合同法。而公司認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，徐麗因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，所以才將她辭退，并且提前30天書面告知她了，不存在違法問題。徐麗則說：“我上半年沒完成指標(biāo)后趕上機(jī)構(gòu)合并，我被合到另一個營業(yè)點(diǎn)，其工作性質(zhì)和崗位還同原來的一樣，根本不是法律法規(guī)意義上的‘調(diào)整工作崗位’。所謂調(diào)崗后‘仍不能勝任工作’，則是基于別人優(yōu)秀排名在前，不能說明我不勝任工作。”

最終，徐麗打贏了官司。

有關(guān)勞動法專家指出，末位淘汰制屬于用人單位的規(guī)章制度，但并不意味著用人單位對業(yè)績居于末位的勞動者可以單方面解除勞動合同。

勞動者業(yè)績居于末位，是否構(gòu)成了法律規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”呢？專家分析說，居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是一種主觀行為。因此，即使勞動者業(yè)績居于末位，并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此單方面解除勞動合同。

勞動者業(yè)績居于末位，是否屬于法律規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”？專家解釋道，勞動者業(yè)績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能是其能勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位?？己舜蚍志拖衽抨犢I東西，總會有人處于隊尾，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。并且，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

人力資源和社會保障部勞動工資司副巡視員董平曾表示，很多單位和企業(yè)采用的末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的?！秳趧雍贤ā分衅髽I(yè)解除勞動合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”，而且也已刪去了“雙方當(dāng)事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)《勞動合同法》第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”這一項

“末位淘汰制”早該被“末位淘汰”了

《勞動合同法》起草課題組組長、中國人民大學(xué)常凱教授近日表示，“《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制等將會變成非法行為！”（11月25日《重慶商報》）

這些年，不少企業(yè)在人事制度改革中大力推崇據(jù)說是“國外流行”的“末位淘汰制”，這種績效考核方式在各行各業(yè)蔓延開來，甚至成了有些單位恐嚇員工無償加班的“殺手锏”，動輒就搞“末位淘汰”，弄得大多員工大有朝不保夕之感。

競爭難免優(yōu)勝劣汰，但是企業(yè)是由活生生的人組成，不是弱肉強(qiáng)食的“動物世界”?！澳┪惶蕴啤本秃帽纫黄ダ?，誰跑的慢，肯定是被吃掉，而且必須有個人被吃掉。誰還敢奢望和諧有序的“互贏”呢？既然每月的績效考核成為大家害怕而又無法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆臺吧?！澳┪惶蕴啤毙麚P(yáng)的是一種“弱者被蠶食”的社會達(dá)爾文主義。杰克？韋爾奇曾對以“淘汰制”為基礎(chǔ)的“活力曲線”有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在GE公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。”眼下的中國，又有多少企業(yè)生成了這種以“坦率和公開”為基石的績效文化呢？

盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科學(xué)準(zhǔn)則。其實，“末位淘汰”對參與排序的員工規(guī)模和素質(zhì)分布是有前提的。如果企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的“正態(tài)分布”：即“大多數(shù)人中等，很好很差的都是少數(shù)”——末位淘汰是有負(fù)激勵作用，但對于現(xiàn)實的企業(yè)而言，人力資源分布不可能均衡、不可能都是“正態(tài)分布”——可能大家都是積極而優(yōu)秀的，或者相反，則這種“末位淘汰”作為制度設(shè)計就喪失了起碼的公正、公平的內(nèi)核。各企業(yè)的發(fā)展水平是不一致的，在相同的行業(yè)以相同的標(biāo)準(zhǔn)去考量員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”或者“首位不首”的事實邏輯。

就法律而言，其實早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的司法解釋。其中對于勞動合同效力的解釋非常明確：“勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章?！北日談趧臃ǖ囊?guī)定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內(nèi)部規(guī)范，勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達(dá)成了默認(rèn)內(nèi)部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范效力絕不能高過國家法律法規(guī)，能力上的后序位置自然不能作為解除合同的法律話語。

新《勞動合同法》中已刪去“雙方當(dāng)事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，用人單位要終止勞動合同，只能依據(jù)新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形——顯然是對“末位淘汰制”等“家規(guī)”自由裁量權(quán)的理性匡正。淘汰可以，但不要動輒以“末位”為借口。人的先賦因素總是有差異的，人本主義的競爭才是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的美好路徑。

員工被末位淘汰可索賠

“我上班時和公司簽訂了勞動合同，聘用期是三年，我在這里只干了一年零兩個月，公司就把我辭掉了，原因是我連續(xù)三個月的業(yè)績在公司都排名最后，公司這樣做合理嗎？”近日，在鄭州某房產(chǎn)銷售公司工作的李小姐向本報求助。

對于企業(yè)來說，“末位淘汰”的確能在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但在實行這一制度的同時，是否也損害了勞動者的合法權(quán)益呢？

近日，《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《勞動案件司法解釋》）向社會征求意見?！秳趧影讣痉ń忉尅分斜砻?，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可要求單位支付賠償金，法院應(yīng)予支持。

那么，這是否意味著被“末位淘汰”后就可以向單位索賠？一旦該司法解釋實施，會有什么影響呢？

“末位淘汰”的是與非

√末位淘汰制度雖然會傷害員工的個人感情，但對于整個公司大局來說，能力差的人就應(yīng)該退位讓賢

×一個企業(yè)有十個員工，五個優(yōu)秀，五個一般，末位淘汰掉五個一般的后，仍有人出現(xiàn)在末位

？被“末位淘汰”就索賠，不好好工作的人是不是就不用擔(dān)心失業(yè)了

“淘汰”“末位淘汰”的 意義

用人單位往往把“末位淘汰”與勞動法中的“不勝任工作”套用，從而繞過法律規(guī)定侵害勞動者權(quán)益

最高法此次下發(fā)的司法解釋是對用人單位管理權(quán)力的規(guī)范，對勞動者弱勢地位的矯正

1、售樓小姐被“末位淘汰” 公司稱很正常

2010年李小姐從鄭州一所大專院校畢業(yè)后，一直沒有找到合適的工作，后經(jīng)朋友推薦，2011年4月，李小姐到一家房地產(chǎn)公司上班。當(dāng)時公司明確告訴她，公司在人員考核上實行末位淘汰制度，會根據(jù)工作業(yè)績和其他指標(biāo)對員工進(jìn)行考核，連續(xù)兩個月考核都在最后的將自動離職，李小姐當(dāng)時未提出異議。

今年5月1日，公司考核結(jié)果又一次顯示，李小姐考核排名最后，這就意味著她已經(jīng)兩次排名最后，被提前解除勞動合同。對此，李小姐認(rèn)為公司通過這樣的方式讓自己下崗屬于違約?！艾F(xiàn)在房地產(chǎn)行業(yè)本來就不景氣，房子非常難賣，而且賣房子除了會忽悠，還得碰運(yùn)氣。再說了，如果規(guī)定連續(xù)兩個月排名最后都必定被解雇，那總會有人被解雇?！?/p>

記者撥通了該公司一名負(fù)責(zé)人的電話，他告訴記者，被解除合同的這些業(yè)務(wù)員都是能力有限的員工?！肮静]有違約，因為當(dāng)初所簽的合同上有規(guī)定，如果業(yè)績達(dá)不到公司標(biāo)準(zhǔn)就要被淘汰。”

“公司對員工的考核有據(jù)可依，公司曾經(jīng)給過她們機(jī)會，連續(xù)兩個月排名最后才會被淘汰，如果第一月落后，第二個月她就應(yīng)該努力趕上?！彼硎?，房地產(chǎn)也是個競爭激烈的行業(yè)，能者上次者下，這很正常。公司通過“末位淘汰制”，裁掉的人一般有兩種：一種是沒法適應(yīng)快節(jié)奏、高壓力、常加班的生活；另一種是在公司待的時間長了，工作能力和積極性下降，工作效率達(dá)不到要求。

2、 “末位淘汰”，法律上無此規(guī)定

記者了解到，“末位淘汰”這一績效管理方式，是由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇首先提出，核心內(nèi)容是我們所熟知的達(dá)爾文所提出的“物競天擇，適者生存”。

據(jù)悉，這種情況在我省不少企事業(yè)單位都有所存在，企業(yè)通過這種方法對員工進(jìn)行考核，一旦工作業(yè)績排后，員工就可能被解雇。

對此，河南英泰律師事務(wù)所律師陳志剛說，“末位淘汰”雖然源于國外，卻興于國內(nèi)，成了眾多企業(yè)加強(qiáng)管理的一個法寶。從制度設(shè)計上看，此舉從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機(jī)構(gòu)等。不過，其消極和負(fù)面作用同樣明顯：一是與法律規(guī)定相背離。2008年1月1號起實施的《勞動合同法》明確，用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)其第四十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。

換言之，企業(yè)實行的“末位淘汰”只是其內(nèi)部管理規(guī)定，卻沒有法律依據(jù)，如果沒有發(fā)生員工嚴(yán)重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。

3 、淘汰“末位淘汰”員工雇主看法不一

6月27日，最高法院下發(fā)《勞動案件司法解釋》向社會征求意見，其中規(guī)定，勞動合同存續(xù)期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。對“淘汰”末位淘汰制度，用人單位和員工都有不同聲音：

“我以前的公司就是實行的末位淘汰制，每個月績效考核后兩名薪資要減一半，減掉的一半獎勵給考核的前兩名，而且連續(xù)幾個月排名靠后就面臨著被淘汰?！眲倱Q了工作的小張對此特別不滿。

“作為一名員工，我覺得末位淘汰制不太好。比如一個企業(yè)有十個員工，五個優(yōu)秀，五個一般，通過末位淘汰制，淘汰掉五個一般的之后，剩下的五個優(yōu)秀，仍然會有人出現(xiàn)在末位淘汰制的末位。企業(yè)不能一味地要求員工追求第一，因為第一只有一個。只要人盡其才，就算一個員工處在末位，能發(fā)揮他的長處為公司創(chuàng)造效益，就是王道。”

供職于河南某網(wǎng)站的小吳說：“末位淘汰有損個人尊嚴(yán)，發(fā)展下去不利于公司持續(xù)發(fā)展。末位淘汰制不妨改作首位激勵制。身處末位，公司可以少發(fā)點(diǎn)工資，但是不能成為淘汰的理由?！?/p>

作為一名雇主，河南北大青鳥阿博泰克學(xué)術(shù)經(jīng)理王味也對末位淘汰制持否定態(tài)度。她認(rèn)為公司應(yīng)該優(yōu)化管理制度，用人性化的管理激勵員工，留住員工的心，而不應(yīng)該用像末位淘汰制這樣強(qiáng)硬的手段。

反對

“任何事物都有兩面性，對于末位淘汰制也應(yīng)該具體問題具體分析，用其利，避其弊。”鄭州天基賓館有限公司總經(jīng)理李娟表示：“鐵打的營盤流水的兵，基層員工允許一定程度的流動，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占著位置不干活的人，該流就得流。”

“末位淘汰制可以讓員工更有斗志，更加努力工作，同時對提高公司的業(yè)績有很大的幫助。”統(tǒng)一公司鄭州分公司區(qū)域業(yè)務(wù)崔江朋在記者采訪時表示，雖然該制度在一定程度上傷害了某些員工的個人感情，但對于整個公司大局來說，能力差的人就應(yīng)該退位讓賢。

在北京一家公司工作的小張認(rèn)為，優(yōu)勝劣汰是職場的生存法則，末位淘汰有利于企業(yè)的新陳代謝，也有利于員工上進(jìn)?！澳┪惶蕴笨梢运髻r，聽起來有點(diǎn)鼓勵吃大鍋飯的意思，這樣一來不好好工作的人就不用擔(dān)心失業(yè)了，他擔(dān)心如果這項司法解釋真的實施了，會不會影響大家工作的積極性。

4、 “末位淘汰”：“不可勝任工作”

針對《勞動案件司法解釋》中重點(diǎn)規(guī)范的競業(yè)限制條款具體內(nèi)容和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以及用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應(yīng)支付賠償金的規(guī)定，司法界人士多表示肯定。

許昌市中級法院民事審判第三庭副庭長胡延峰說，由于在社會資源占有的差異、勞動關(guān)系的特性以及諸多社會現(xiàn)實因素的影響，在用人單位與勞動者之間，勞動者始終處于弱勢地位。勞動法作為社會法，應(yīng)糾正這種社會不公平現(xiàn)實的需要，在尊重意思自治原則的同時，通過公法手段，在用人單位權(quán)力與勞動者個人權(quán)利之間尋求平衡，在勞資雙方實力懸殊的境況下通過向勞動者傾斜而實現(xiàn)實質(zhì)的公平正義。

因此，該司法解釋的制定也體現(xiàn)了這種價值取向，并為勞動者的保護(hù)提供了更為明確和可操作性的渠道。

胡延峰說，“末位淘汰”是企業(yè)管理甚至曾經(jīng)在機(jī)關(guān)管理中風(fēng)靡一時的激勵機(jī)制，但是，這種機(jī)制的背后，是非科學(xué)性、粗暴、非人性化的理念，現(xiàn)實中用人單位往往把“末位淘汰”與勞動法中規(guī)定的“不勝任工作”條款套用，而何謂不勝任工作，難以確定一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這給用人單位為自身利益而繞過法律規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益尋找到一個途徑。

因此，此次征求意見中對用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持這一規(guī)定，無疑在企業(yè)自與勞動者權(quán)益之間尋求了一個平衡點(diǎn)，體現(xiàn)了保護(hù)弱勢群體合法權(quán)益的價值取向。同時，也促使用人單位在管理中自覺約束自己的權(quán)力，防止權(quán)力濫用，以尊重勞動者的合法權(quán)益。

5 、淘汰“末位淘汰”可矯正勞動者弱勢地位

“‘末位淘汰’在本質(zhì)上違反勞動法律，侵害了勞動者的合法權(quán)益。”河南豫商律師事務(wù)所律師秦俊才說，勞動者和用人單位作為民事主體，法律地位是平等的；但是，由于目前中國勞動力供給的剩余以及勞動者自身素質(zhì)的差異，在面對組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、財力雄厚以及影響力較大的用人單位集體組織時，勞動者的力量顯然是不對等，處于絕對的劣勢地位。

秦俊才認(rèn)為，《勞動法》、《勞動合同法》的立法精神之一“保護(hù)勞動者合法權(quán)益不受侵犯”的價值追求，在一定程度上矯正了勞動者在法律上的弱勢地位。其中對用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的情形作出了明確的規(guī)定和約束，以保護(hù)勞動者不被任意解除合同?，F(xiàn)實中，用人單位以“末位淘汰”制度來單方解除勞動合同的現(xiàn)象非常普遍，非常受用人單位的吹捧，但是這種現(xiàn)象本身是違法的，違反了勞動法關(guān)于用人單位單方解除的限制和條件。在廣大勞動者對于勞動法沒有明確規(guī)定的情形，不太容易判斷自己權(quán)利是否被侵害的情況下，《勞動案件司法解釋》及時作出明確的規(guī)定，更有利于勞動者認(rèn)清自己的權(quán)利，從而更好地維護(hù)自己的權(quán)利，無疑屬于法律文明的又一進(jìn)步。

對于用人單位來講，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益的情況下，進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新，應(yīng)該予以鼓勵和支持；但是，如果管理制度和法律的規(guī)定、精神相抵觸的情況下，這些管理制度是應(yīng)該被禁止的，如果勞動者因此遭受侵害，法律應(yīng)當(dāng)支持勞動者的訴求，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

更有人認(rèn)為，通過法律層面對“末位淘汰”行為的規(guī)范，有助于建立更加穩(wěn)定和諧的用工環(huán)境，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是一種有效保護(hù)。從這一點(diǎn)來說，“末位淘汰”可索賠也是一種制度矯正。

“末位淘汰制”沒有法律依據(jù)

國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的，《勞動合同法》中企業(yè)解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。

董平是在參加富士康科技集團(tuán)《勞動合同法》專題論壇時作上述表示的。他說，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動合同關(guān)系是不合理的。因為可能有100個人參與考核，結(jié)果大家都超過了80分，都完成一定的工作任務(wù)，這時就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。