年休假制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的年休假制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：年休假制度范文

第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。

第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

第八條職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

第十五條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十六條職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十七條除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

船員的年休假按《中華人民共和國(guó)船員條例》執(zhí)行。

第2篇：年休假制度范文

第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時(shí)間和第三條、第四條中所稱“累計(jì)工作”的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員（以下簡(jiǎn)稱工作人員）均按工作年限計(jì)算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

第七條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對(duì)其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

第九條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個(gè)人原因不休年休假的；

（二）請(qǐng)事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動(dòng)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第十一條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級(jí)人事行政部門或工作人員本人申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十三條駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

第3篇：年休假制度范文

帶薪年休假制度執(zhí)行的情況及問題

“帶薪休假”早在多年前已是我國(guó)法律賦予公民的一項(xiàng)權(quán)利。1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”。但此后數(shù)年，國(guó)務(wù)院一直未制定出臺(tái)具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺(tái)施行，對(duì)職工帶薪年休假應(yīng)享權(quán)利作出詳細(xì)規(guī)定，但由于相關(guān)規(guī)定的操作性不強(qiáng)、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權(quán)利”，部分企業(yè)更是將其作為一種獎(jiǎng)懲手段，與立法初衷不符。

2012年4月，中國(guó)全面小康研究中心的“職場(chǎng)人休閑滿意度”調(diào)查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調(diào)查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報(bào)聯(lián)合上海大學(xué)上海社會(huì)科學(xué)調(diào)查中心就帶薪休假問題對(duì)212位上海市民進(jìn)行電話隨機(jī)調(diào)查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數(shù)左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業(yè)執(zhí)行差、實(shí)施難，不僅影響到職工個(gè)體的基本權(quán)益，造成職工缺乏休息調(diào)整而過勞工作，同時(shí)、還會(huì)帶來勞動(dòng)效率下降、勞動(dòng)安全生產(chǎn)事故易發(fā)等社會(huì)問題，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

落實(shí)帶薪年休假制度的相關(guān)對(duì)策建議

在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國(guó)民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實(shí)帶薪休假的目標(biāo)設(shè)置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實(shí)能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對(duì)落實(shí)帶薪年休假制度進(jìn)行推動(dòng)。

建議將“帶薪年休假”視同為職工應(yīng)享受的“法定節(jié)假日”。應(yīng)當(dāng)通過完善立法的形式，在性質(zhì)上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”?！皫侥晷菁佟迸c“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權(quán)利，同樣在不能實(shí)現(xiàn)休假時(shí)，應(yīng)支付三倍日工資；兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時(shí)點(diǎn)，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時(shí)間。以“法定節(jié)假日”性質(zhì)來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認(rèn)識(shí)到這是必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，職工視其為理應(yīng)享有的權(quán)利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護(hù)職工健康權(quán)、生命權(quán)的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產(chǎn)生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。

建議更多地賦予勞動(dòng)者安排帶薪年休假的主動(dòng)權(quán)。職工感到“有假難休”的主要癥結(jié)是在需要假期時(shí)無法得到假期，所以形成科學(xué)、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實(shí)的核心，其突破點(diǎn)應(yīng)該是盡可能賦予勞動(dòng)者更多的假期安排主動(dòng)權(quán)，努力平衡用人單位的用工自和職工的休假支配權(quán)。建議可通過完善政策法規(guī)的方式從多方面進(jìn)行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動(dòng)權(quán)交給職工，授權(quán)職工提前半個(gè)月提出申請(qǐng)，用人單位在沒有特殊情況下，一般應(yīng)予準(zhǔn)許；二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負(fù)責(zé)調(diào)度落實(shí)；三是用人單位制訂較為詳細(xì)的職工帶薪年休假計(jì)劃，或者實(shí)行提前一個(gè)月預(yù)告制，使職工可以根據(jù)休假計(jì)劃對(duì)個(gè)人事務(wù)預(yù)先做出合理安排。

第4篇：年休假制度范文

常見的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

進(jìn)入旅游旺季，企業(yè)的年休假計(jì)劃又開始了一個(gè)新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動(dòng)提出年休假申請(qǐng)，視為放棄。這是對(duì)《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實(shí)施年休假?gòu)?qiáng)調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導(dǎo)作用。職工未主動(dòng)提出休假申請(qǐng)，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動(dòng)安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部的復(fù)函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續(xù)工作滿12個(gè)月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當(dāng)年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但沒有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個(gè)案例，李某任A公司銷售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應(yīng)享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當(dāng)年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認(rèn)為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補(bǔ)償，僅同意按200%的標(biāo)準(zhǔn)額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，A公司對(duì)于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認(rèn)定為福利年假，裁決A公司按200%標(biāo)準(zhǔn)向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎(chǔ)上和職工約定福利性補(bǔ)充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，這些都極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎(jiǎng)可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個(gè)案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當(dāng)年無缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎(jiǎng)金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎(jiǎng)就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補(bǔ)償金，如休假就不能領(lǐng)取全勤獎(jiǎng)。最后，經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決，B公司的主張未被采納是因?yàn)槟晷菁賹儆诜ǘ倨?，?yīng)視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎(jiǎng)金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當(dāng)年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時(shí)自然年尚未結(jié)束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個(gè)人原因造成這一權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)，所以沒有補(bǔ)償。這一觀點(diǎn)亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，單位應(yīng)就當(dāng)年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動(dòng)者原因解除勞動(dòng)合同。司法實(shí)踐中，在職工合法解除勞動(dòng)合同的情況下，其年假工資的請(qǐng)求一般會(huì)得到支持。

如何防范年假風(fēng)險(xiǎn)

近年來，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時(shí)有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中新的增長(zhǎng)點(diǎn)。為防范法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從填補(bǔ)規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實(shí)施年休假計(jì)劃

沒有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時(shí)間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，使年休假的實(shí)施有章可循。上述規(guī)章制度要通過與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)規(guī)章制度被司法機(jī)關(guān)采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應(yīng)積極主動(dòng)進(jìn)行年休假安排并確保實(shí)施，定期督促職工執(zhí)行年休假計(jì)劃。

規(guī)范流程，與職工互動(dòng)留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計(jì)劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門如實(shí)考勤，人力資源部門要將職工年休假申請(qǐng)表留存?zhèn)浒?，同時(shí)對(duì)職工休假情況進(jìn)行登記；另一方面，針對(duì)重要事項(xiàng)交由職工簽署確認(rèn)，其中有三項(xiàng)內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時(shí)間以及累計(jì)工作年限需由職工確認(rèn)；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應(yīng)要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認(rèn)。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應(yīng)當(dāng)明確未休福利性年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比如因單位原因無法安排的給予一倍補(bǔ)償或順延至下一年等；再次要對(duì)法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請(qǐng)福利年休假，實(shí)際操作中可以通過在請(qǐng)假申請(qǐng)單上分別標(biāo)注為法定年休假與福利年休假的方式來實(shí)現(xiàn)。

按年度結(jié)算未休年假工資報(bào)酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補(bǔ)發(fā)應(yīng)休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時(shí)，單位應(yīng)將該項(xiàng)目在工資明細(xì)表中單獨(dú)列出，不要與其他項(xiàng)目如績(jī)效獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金等項(xiàng)目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結(jié)算單或確認(rèn)書，交由職工簽署，以證明雙方對(duì)該年度年休假問題已無爭(zhēng)議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認(rèn)為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時(shí)效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時(shí)效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結(jié)算清楚，要求員工簽署確認(rèn)。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報(bào)酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠(yuǎn)高于安排休假。如果用人單位準(zhǔn)備與職工解除勞動(dòng)合同，或職工已表達(dá)解除勞動(dòng)合同意向，應(yīng)在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時(shí)間上應(yīng)明確、具體，并需向職工送達(dá)休假安排通知書。如果職工無正當(dāng)理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實(shí)年假制度，政府不應(yīng)缺位

帶薪年假的爭(zhēng)議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實(shí)不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態(tài)、促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來越受到關(guān)注。國(guó)家有關(guān)部門已至少五次公開強(qiáng)調(diào)落實(shí)帶薪休假，國(guó)務(wù)院的《國(guó)民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實(shí)職工帶薪年休假制度”的時(shí)間表，而該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要國(guó)家立法部門、政府部門、用人單位、勞動(dòng)者四方的共同努力。

加強(qiáng)立法，完善細(xì)則

《勞動(dòng)法》雖明確規(guī)定“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強(qiáng)制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊、操作性不強(qiáng)、隨意性較大。帶薪年休假制度應(yīng)及早上升到法律層面，使其成為強(qiáng)制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的法律、法規(guī)進(jìn)行整合、修訂，并建立、完善實(shí)施細(xì)則，解決頂層設(shè)計(jì)問題。比如應(yīng)明確未休年假工資的申請(qǐng)仲裁時(shí)效、年假工資的計(jì)算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動(dòng)者爭(zhēng)取福利的主動(dòng)性。筆者認(rèn)為，應(yīng)建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點(diǎn)督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責(zé)力度，對(duì)年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴(yán)格按照規(guī)定予以處罰，必要時(shí)追究單位主要負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。同時(shí)要對(duì)嚴(yán)重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進(jìn)行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫入勞動(dòng)合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報(bào)告給人力資源和社會(huì)保障部門，不落實(shí)帶薪年休假制度，用人單位的評(píng)優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵(lì)機(jī)制

用人單位和勞動(dòng)者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實(shí)的因素之一。單位認(rèn)為職工休年假會(huì)影響工作，還會(huì)增加人力成本，而職工擔(dān)心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進(jìn)行多種形式的宣傳，使勞資雙方認(rèn)識(shí)到只有保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動(dòng)者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實(shí)是可以做到雙贏的。

第5篇：年休假制度范文

第一條 本規(guī)定適用于在公司連續(xù)工作1年以上的員工。

第二條 公司員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第四條 員工請(qǐng)事病假累計(jì)15天以上不享受當(dāng)年的年休假：

第五條 公司根據(jù)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。員工休年休假需提前一個(gè)月遞交申請(qǐng)表，店面銷售主管以下人員可向店經(jīng)理遞交申請(qǐng)初審，交人事培訓(xùn)部審核批準(zhǔn)；店面銷售主管及以上人員通過店經(jīng)理呈送副總裁審核，董事長(zhǎng)審批；辦公區(qū)文員及各部門管理者交人事培訓(xùn)部審核，副總裁審批。批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表交人事培訓(xùn)部存檔備查。

第六條 年休假與國(guó)家法定節(jié)假日不能連休；每年的一月一日至三月一日間任何部門不安排人員休年休假。

第七條 年休假在1個(gè)自然年度內(nèi)原則上最多分三次休完，每次不能超過五天，不能跨年度安排。特殊情況經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后酌情處理。

第八條 公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，與員工本人協(xié)商同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照該員工日基本工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第6篇：年休假制度范文

工作任務(wù)重，年休假不批

案例：

張某是一家私營(yíng)藥廠的中層管理人員，該藥廠生產(chǎn)的藥品在全國(guó)乃至全世界暢銷，市場(chǎng)上供不應(yīng)求，時(shí)有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請(qǐng)常常被以工作忙、生產(chǎn)任務(wù)重不予批準(zhǔn)。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有。“五一”、“十一”，法定假日都不準(zhǔn)休，當(dāng)然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實(shí)實(shí)放棄年休假，要么就回家。

說法：

勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動(dòng)法》第四十五條中作出的強(qiáng)制性規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第一條、第二條規(guī)定：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”?！霸谥腥A人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”。適用勞動(dòng)法，執(zhí)行勞動(dòng)法年休假的規(guī)定，私營(yíng)企業(yè)毫無例外。

支招：

效益不能遮蓋一切，年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利?！稁侥晷菁贄l例》第六條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行《帶薪年休假條例》的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第九條、第十條的規(guī)定，對(duì)于張某所在私企的侵權(quán)行為，張某等可以向勞動(dòng)保障部門投訴，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)企業(yè)的執(zhí)法監(jiān)督，對(duì)其不執(zhí)行年休假的違法行為進(jìn)行調(diào)查處理。

工作不滿一年，沒有年休假

案例：

柳某是某私營(yíng)星級(jí)大酒店的服務(wù)員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個(gè)酒店地處國(guó)內(nèi)著名景點(diǎn)，以接待國(guó)內(nèi)外游客為主。酒店規(guī)定，員工在國(guó)慶、春節(jié)等長(zhǎng)假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。

說法：

《帶薪年休假條例》第二條、第三條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”?！奥毠だ塾?jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續(xù)計(jì)算的。對(duì)此，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條有明確規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。

支招：

“內(nèi)部規(guī)定”必須符合法律規(guī)定，酒店違反法律規(guī)定的“內(nèi)部規(guī)定”是無效的。職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條、五十條的規(guī)定，因休假發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服可以依法向人民法院。

休完產(chǎn)假再休年休假，妄想

案例：

某私營(yíng)制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)前產(chǎn)后按規(guī)定已休息了98天。她累計(jì)工作2年，她準(zhǔn)備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請(qǐng)，得到的答復(fù)是：“所休產(chǎn)假的天數(shù)，已大大超過了其應(yīng)休的法定帶薪年休假的天數(shù)。產(chǎn)假后不能再休年假” 。休了產(chǎn)假再休年假成了妄想。

說法：

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假”?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期”。

支招：

何某累計(jì)工作2年，已滿1年不滿10年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應(yīng)有的5天年休假，在休了產(chǎn)假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據(jù)《工會(huì)法》第二十二條、《婦女權(quán)益保障法》第五十三條，先請(qǐng)求工會(huì)、婦女組織協(xié)調(diào)處理。企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，有侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益情形的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉。婦女的合法權(quán)益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應(yīng)當(dāng)維護(hù)被侵害婦女的合法權(quán)益，有權(quán)要求并協(xié)助有關(guān)部門或者單位查處。

法定假日休完再提年休假，只能辭職

案例：

中年職員王某，是一家大型私營(yíng)企業(yè)經(jīng)銷部的工作人員。因?yàn)樵搹S產(chǎn)品質(zhì)量好、信譽(yù)高、市場(chǎng)需求大，很暢銷，不愁工作任務(wù)的完成。工作相對(duì)比較輕松，每天工作8小時(shí)，周末休息，元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等法定假日按規(guī)定放假，一切按部就班。王某的連續(xù)工齡已達(dá)5年。最近他準(zhǔn)備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他提出年休假請(qǐng)求，很反感。批評(píng)他說：“元旦、春節(jié)、國(guó)慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現(xiàn)在就辭職。

說法：

《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定的：“用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；（四）國(guó)慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日”和《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定的：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”。勞動(dòng)者可以同時(shí)享有元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等法定假日和帶薪休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條明確規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期”。

支招：

把國(guó)家法定休假日、休息日計(jì)入年休假的假期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，要求用人單位繼續(xù)履行合同，不能繼續(xù)履行的可依《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動(dòng)合同法》第八十五條申請(qǐng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付。

只能義務(wù)奉獻(xiàn)，沒有年休假

案例：

孫女士，某大學(xué)文科畢業(yè)，好不容易在一家私營(yíng)企業(yè)找了一份秘書的工作。作為一個(gè)年輕女性從事這個(gè)行業(yè)不易，她每天要陪企業(yè)老總出席各種酒會(huì)等應(yīng)酬場(chǎng)合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務(wù)奉獻(xiàn)”。錄用上崗時(shí)企業(yè)老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務(wù)奉獻(xiàn)”可以立即走人。孫女士雖然對(duì)這些“奉獻(xiàn)”心懷不滿，可爭(zhēng)取這個(gè)崗位的有學(xué)歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。

說法：

《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》第六條、第七條規(guī)定， 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

支招：

年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執(zhí)行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的?！堵毠侥晷菁贄l例》第七條的規(guī)定，孫女士可以向勞動(dòng)保障部門投訴，請(qǐng)求勞動(dòng)保障部門對(duì)這種被“義務(wù)奉獻(xiàn)”，侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為，責(zé)令限期改正。

辭職、辭退后要年休假工資更沒門

案例：

28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長(zhǎng)假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當(dāng)?shù)仫L(fēng)情。全家集體外出難得。長(zhǎng)假到期，他電話申請(qǐng)年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動(dòng)合同。離開時(shí)，于某要求企業(yè)支付沒休部分的年休假工資。企業(yè)以因“曠工辭退”為由拒發(fā)，并稱：?jiǎn)T工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。

說法：

《帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。職工沒休規(guī)定的“帶薪年休假”，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

支招：

支付年休假工資報(bào)酬，這與辭退、解除勞動(dòng)合同的原因沒有關(guān)系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同前在單位沒休的年休假，也應(yīng)按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應(yīng)付的年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動(dòng)法》第九十一條，向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)部門將責(zé)令支付。

第7篇：年休假制度范文

第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時(shí)間和第三條、第四條中所稱“累計(jì)工作”的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員（以下簡(jiǎn)稱工作人員）均按工作年限計(jì)算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

第七條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對(duì)其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

第九條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個(gè)人原因不休年休假的；

（二）請(qǐng)事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動(dòng)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第十一條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級(jí)人事行政部門或工作人員本人申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十三條駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

第8篇：年休假制度范文

2009年4月，王女士進(jìn)入某電子製造公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，合同約定標(biāo)準(zhǔn)工資為2500元（人民幣，下同）/月。2011年3月8日，王女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規(guī)範(fàn)、其自身利益受到侵害。同月13日，王女士向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未休年休假工資報(bào)酬。

在本次糾紛的庭審中，王女士認(rèn)為，因公司未按相關(guān)條例安排其年休假，現(xiàn)要求法院判令公司支付其應(yīng)休但未休年休假的300%的工資報(bào)酬。

但公司方稱，2011年王女士在公司未做滿整年，不應(yīng)該享受年休假，故不同意支付王女士年休假工資，要求法院駁回王女士的這一仲裁請(qǐng)求。

仲裁審理後認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，王女士在公司工作已滿1年未滿10 年，應(yīng)享受相應(yīng)年休假天數(shù)。仲裁以勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工資2500元/月為計(jì)算基數(shù)，並按照日工資的200%計(jì)算公司應(yīng)當(dāng)支付的年休假工資報(bào)酬。

律師簡(jiǎn)析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：辭職員工是否可以享有年休假？年休假工資報(bào)酬發(fā)放日工資的200%還是300%？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規(guī)定「用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，並支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

對(duì)於此條款，在實(shí)踐中有兩種不同的理解方式：有的觀點(diǎn)認(rèn)為，僅在用人單位作為解除勞動(dòng)合同的提出者時(shí)，才需要根據(jù)勞動(dòng)者的入職年限，按照當(dāng)年已工作的時(shí)間折算並支付其未休年休假的工資報(bào)酬。對(duì)於員工提出辭職的情形，用人單位無需支付未休年休假工資報(bào)酬。

而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，解除勞動(dòng)合同只是一種狀態(tài)的描述，無論提出解除的主體是誰，用人單位都應(yīng)當(dāng)根據(jù)未休天數(shù)支付勞動(dòng)者未休年休假的工資報(bào)酬。

該份判決採(cǎi)用了第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為只要雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)係，無論這種解除是由勞資雙方中哪一方行使解除權(quán)而實(shí)現(xiàn)的，都應(yīng)當(dāng)由用人單位支付勞動(dòng)者未休年休假的工資報(bào)酬。

根據(jù)一、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定：「用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據(jù)二、廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)於廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[2009]7號(hào)）第八條規(guī)定：「用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

從上述條款可以得出：未休年休假的工資報(bào)酬實(shí)際包括兩部分的內(nèi)容：一部分為正常工作期間的日工資；另一部分為日工資的200%，該部分具有補(bǔ)償性或懲罰性。在實(shí)踐中，由於勞動(dòng)者正常工作，在工資結(jié)算時(shí)，實(shí)際上公司已經(jīng)支付了法律規(guī)定300%工資報(bào)酬中的100%，因此，上述判決以日工資的200%計(jì)算公司應(yīng)當(dāng)支付的年休假工資報(bào)酬的差額。

律師建議

企業(yè)在遇到上述勞動(dòng)者自己提出辭職，並要求支付應(yīng)休而未休年休假的情形，用人單位可以書面告知其休完至離職前的年休假再行辭職，並保留相應(yīng)書面告知、送達(dá)證據(jù)。這樣企業(yè)就無需按照日工資收入的300%支付其未修年休假工資報(bào)酬。這種做法可以在上述情形下更好地維護(hù)企業(yè)權(quán)益，減少企業(yè)的補(bǔ)償成本。

法律援引

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》——人力資源和社會(huì)保障部（實(shí)施日期：2008-09-18）

第十條規(guī)定：「用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十二條規(guī)定：「用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，並支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

第9篇：年休假制度范文

答：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工的實(shí)際工作年限計(jì)算。

職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間（包括當(dāng)知青、參軍、臨時(shí)工等時(shí)間），均應(yīng)當(dāng)累計(jì)為工作時(shí)間。

2）怎樣計(jì)算享受年休假的天數(shù)？

答：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

其中國(guó)家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

3）在什么情況下職工不能享受當(dāng)年的年休假？

答：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

勞務(wù)派遣單位職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。

職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)情形之一的，不享受下一年度的年休假。

4）可否分段休年休假？

答：年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

“年度”是指公歷年度，即每年一月一日至十二月三十一日。

5）應(yīng)休未休的年休假如何支付工資？

答：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月應(yīng)得工資總額減出加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

6）職工年中進(jìn)入新單位當(dāng)年度年休假如何計(jì)算？

答：凡職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，新進(jìn)用人單位后當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

7）職工因本人原因不休年休假如何支付工資？

答：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

8）職工在年休假期間如何享受工資待遇？

答：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法同其他計(jì)酬方式確定的日工資收入計(jì)算方法相同。

9）解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工未休年休假如何處理？

答：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

10）勞動(dòng)合同約定的年休假天數(shù)可否高于法定標(biāo)準(zhǔn)？

答：勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

11）職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑？

答：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，可按規(guī)定申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，也可向有關(guān)勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，由勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令用人單位限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

12）與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的職工如何享受年休假？

答：除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工享受年休假待遇按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定執(zhí)行，《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》相關(guān)規(guī)定不適用上述職工。

13）船員的年休假按照《中華人民共和國(guó)船員條例》如何計(jì)算？

答：根據(jù)《中華人民共和國(guó)船員條例》第三十條第二款規(guī)定，船員的年休假按其在船舶上每工作2個(gè)月不少于5日的年休假。年休假期間享受不低于其在船工作期間平均工資的報(bào)酬。

14）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員享受年休假起始時(shí)間？

答：工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

15）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年休假工資何時(shí)發(fā)放？

答：工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付。

16）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年休假日工資標(biāo)準(zhǔn)？

答：工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和。

事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。

其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

17）已安排年休假工作人員未休，這期間工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)？

答：機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個(gè)人原因不休年休假的；

（二）請(qǐng)事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。