人的價(jià)值精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人的價(jià)值主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人的價(jià)值范文

為什么會這樣?原因也簡單，就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管，無論是內(nèi)部提的，還是外部空降進(jìn)來的，都很難在短時(shí)間征服這群業(yè)務(wù)人員，甚至引發(fā)業(yè)務(wù)人員的抵觸和對立情緒，一方面是業(yè)務(wù)主管自身的問題，例如業(yè)務(wù)能力，管理能力和個(gè)人魅力等，或者業(yè)務(wù)主管自身的表現(xiàn)欲過強(qiáng)，很難讓業(yè)務(wù)人員佩服和認(rèn)可，另一方面就是業(yè)務(wù)人員的問題了，原因可分為以下幾種：

國人骨子里對管理和制度有本能的抵觸情緒，抵觸領(lǐng)導(dǎo)和管理甚至是習(xí)慣性的，沒有為什么，就不喜歡被管理。

再有就是利益問題，一般來說，業(yè)務(wù)主管也要承擔(dān)一定的業(yè)績指標(biāo)，或是要承擔(dān)業(yè)績和工作任務(wù)的分配，這難免會打破原有的利益平衡，引起部分業(yè)務(wù)人員的不滿。

業(yè)務(wù)主管的收益往往來自整個(gè)下屬團(tuán)隊(duì)的總體業(yè)績產(chǎn)出，這難免讓部分業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生一種“是我們大家在養(yǎng)著這個(gè)主管”的感覺。

還有一些員工為了向老板表忠心，故意不服從新主管的管理，有什么事情非得要找老板來直接匯報(bào)。

這些原因?qū)е铝藰I(yè)務(wù)主管在上任初始就要面對種種管理問題，當(dāng)問題和壓力過大時(shí)，新任主管要么向下屬妥協(xié)，要么高壓管理，要么就是一走了之。這問題的背后還有問題，人事管理問題的根子，往往處在老板身上，這業(yè)務(wù)主管位子做不穩(wěn)，和老板的招聘和用人思路必然是有關(guān)系的，老板們在考慮業(yè)務(wù)主管的人選時(shí)，往往是把注意力集中在業(yè)務(wù)功底是否扎實(shí)，對自己的忠誠度如何，歷史業(yè)績?nèi)绾?，管理能力和?jīng)驗(yàn)等這幾個(gè)主要指標(biāo)，招聘來源一般是在內(nèi)部業(yè)務(wù)人員群體中選拔，或是在外部進(jìn)行直接招聘，這看起來似乎沒問題，其實(shí)，問題往往就掩蓋在看似正常的表像之下。且看以下幾點(diǎn)分析：

1.老板按照業(yè)務(wù)能力來選擇業(yè)務(wù)主管，表面上似乎是擇優(yōu)錄取，誰有能力誰上。但是，在業(yè)務(wù)能力這個(gè)問題上，作為業(yè)務(wù)人員，誰會認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)能力低呢?同時(shí)，招聘這個(gè)所謂的高手進(jìn)來，某種意義上就是對現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員的不滿和否定，其他業(yè)務(wù)人員自然不服氣了。

2.就是老板希望這業(yè)務(wù)主管有管理經(jīng)驗(yàn)，能把手下這群業(yè)務(wù)人員管好，但是，在經(jīng)銷商公司中，老板不可能真正意義上放權(quán)的，無論再怎么公開宣布，今后業(yè)務(wù)工作由某某某經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，但是，老板多多少少還是會插手業(yè)務(wù)管理工作，這就逼著業(yè)務(wù)人員還是把老板當(dāng)成是真正的管理者，自然輕視這所謂的業(yè)務(wù)主管。

3.有些老板想當(dāng)然的認(rèn)為，業(yè)績做的好，自然就能帶領(lǐng)大家都把業(yè)績做起來，也就是能業(yè)務(wù)人員管理好，其實(shí)，這業(yè)務(wù)能力和管理能力完全是兩回事，業(yè)務(wù)高手不見得是管理高手，管理高手也不見得是業(yè)務(wù)高手。

4.業(yè)務(wù)主管究竟是做什么的，在常規(guī)的定義中，是管理并帶領(lǐng)整個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，以完成業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，做好業(yè)務(wù)規(guī)劃和具體管理工作，當(dāng)然，這業(yè)務(wù)主管自己還得有良好的業(yè)務(wù)能力功底，自己還得負(fù)責(zé)一部分客戶，也要承擔(dān)一部分的業(yè)績指標(biāo)。但在實(shí)際情況中，這樣完美的主管很難找到，要么是業(yè)務(wù)高手，但管理能力較差，要么是有一定團(tuán)隊(duì)管理能力，但業(yè)務(wù)能力一般，這就需要老板來做一個(gè)抉擇，這業(yè)務(wù)主管的價(jià)值，究竟是在管理并帶領(lǐng)好整個(gè)團(tuán)隊(duì)上，還是強(qiáng)調(diào)其自身的業(yè)務(wù)能力，也許每個(gè)老板都有自己的選擇，但筆者認(rèn)為，作為業(yè)務(wù)主管，自己一個(gè)人的業(yè)務(wù)能力是次要的(過于標(biāo)榜業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力有可能會導(dǎo)致其他業(yè)務(wù)人員的反感)，關(guān)鍵是能否帶領(lǐng)好這個(gè)團(tuán)隊(duì)，整合團(tuán)隊(duì)的力量創(chuàng)造更大的價(jià)值才是核心所在。

基于以上幾點(diǎn)，在業(yè)務(wù)主管的人選問題上，我們完全可以跳出傳統(tǒng)思維，不一定非要在業(yè)務(wù)人員群體里按照業(yè)務(wù)能力來選擇業(yè)務(wù)主管，不一定非要在內(nèi)部提拔，甚至跳出業(yè)務(wù)人員這個(gè)圈子，完全選個(gè)外行進(jìn)來當(dāng)業(yè)務(wù)主管，筆者曾招聘過退休老人擔(dān)任業(yè)務(wù)主管工作，雖然他幾乎沒有什么業(yè)務(wù)能力，也完全是個(gè)外行，但實(shí)際收效良好，在此把方法和原因分析撰出，以供同行參考：

招聘退休老人當(dāng)業(yè)務(wù)主管最直接的好處就是容易招聘，人事成本低，退休老人到處都是，但現(xiàn)在六十來歲的年紀(jì)，無論是體力還是精力還相當(dāng)不錯(cuò)，退下來也閑不住，家務(wù)事沒多少，孫子不要自己帶，外出旅游畢竟也就那么一年一兩次，孩子們又很忙，溝通又很少，大把的空閑時(shí)間，卻只有自己悶在家里，精神空虛，著實(shí)讓很多老人很是憋悶，尤其是剛退休的老人，還沒從工作狀態(tài)調(diào)整過來，更加的難受。這些退休老人的憋悶和難受，表面上看是閑的，但從內(nèi)心深處來說，就是感覺到個(gè)人價(jià)值的喪失，這個(gè)社會不再需要你，或者被社會淘汰，自己只能非常無聊的消磨著漫長的晚年時(shí)光。由此，很多退休老人希望有份新工作，這個(gè)時(shí)候，收入不是最重要的，能消磨時(shí)間，能有人交流，能找到自己的工作狀態(tài)，乃至是證明自己的社會價(jià)值，才是主要的。

那為什么要這些退休老人做業(yè)務(wù)主管，是出于以下幾點(diǎn)考慮：

退休老人是完全的外行，這也避免了業(yè)務(wù)人員挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力，也就是少了一個(gè)糾紛點(diǎn)和摩擦點(diǎn)。

對業(yè)務(wù)工作，老人是外行，但對于溝通與人際相處，那這些老人可謂是專家級了，畢竟有著幾十年的人際交往經(jīng)驗(yàn)，察言觀色，說話分寸這方面自是沒什么問題，年輕的業(yè)務(wù)主管有時(shí)候引起下屬的抵觸，很大一部分原因出在缺乏足夠老練的說話藝術(shù)和人際相處技術(shù)，以這些退休老人的人事經(jīng)驗(yàn)，對付這幾個(gè)年輕人還是綽綽有余的。

作為主管，其自身的業(yè)務(wù)能力不主要，重要的帶領(lǐng)好這個(gè)團(tuán)隊(duì)，而帶團(tuán)隊(duì)，核心不是什么所謂權(quán)利和管理技術(shù)，真正依靠的是協(xié)調(diào)能力，也就是平衡能力，協(xié)調(diào)和平衡，這幾個(gè)字說出來簡單，但沒個(gè)幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)，誰能真正掌握其中的奧妙所在?這指標(biāo)劃分和工作任務(wù)的分解和分配，是非常容易引起矛盾糾紛的方面，也是非常體現(xiàn)主管協(xié)調(diào)能力的重點(diǎn)所在。

國人骨子里是不服人的，尤其是年紀(jì)和自己相仿的所謂主管，但主管若是換成一個(gè)六七十歲的退休老人呢，怕是總要老人幾分面子的吧，再說了，這些退休老人由于不懂業(yè)務(wù)，自然不會在業(yè)務(wù)工作指手畫腳，更多是集中在協(xié)調(diào)和溝通方面的工作，再有就是做好內(nèi)部服務(wù)的工作，對于一位幫助自己協(xié)調(diào)工作，并對自己提供服務(wù)的老人，年輕的業(yè)務(wù)人員還會堅(jiān)持他的抵觸情緒嗎?

人無利，不起早，主管和業(yè)務(wù)人員之間的糾紛，有部分是因?yàn)槔娣峙湟鸬?，而退休老人來工作的主要目的可不是為了錢，主管自己錢心不重，沒有貪欲，不會始終考慮如何才能讓自己的利益最大化，自然也不會去想如何侵占下屬的利益，回避掉利益爭奪這個(gè)問題，這就又減少了一個(gè)管理障礙。

傳統(tǒng)的直線管理(老板對員工)越來越多的被證明效率很低，真正符合國人特性的三角形管理(老板，員工，員工父母)越來越顯示其適用性和有效性，那么，退休老人作為業(yè)務(wù)人員的主管，在與員工父母溝通這個(gè)方面，怕是比老板出馬更加有效吧。

第2篇：人的價(jià)值范文

因?yàn)?，是金子總會發(fā)光

是塊廢鐵，去哪里都會生銹

可我認(rèn)為

每一個(gè)人都是金子

只是有人刮出了自己的光芒

有人還在被土蒙蔽著

相信自己是一顆金子

發(fā)現(xiàn)自己的潛能

第3篇：人的價(jià)值范文

大多數(shù)美國人很難一一告訴你他們生活中所依據(jù)的價(jià)值觀念，理由是每一個(gè)美國人的價(jià)值觀念都不同，不能適應(yīng)于所有的或大多數(shù)公民。盡管如此，一位外國人類學(xué)家通過觀察美國人，羅列出一些運(yùn)用于大多數(shù)美國人的價(jià)值觀念。

一、人勝環(huán)境

美國人不相信命運(yùn)的力量，他們已從落后遲疑和無望的質(zhì)樸中醒悟過來。在美國，人們認(rèn)為，不論什么環(huán)境，人都可以發(fā)揮潛力。

二、不斷更新

在美國人心目中，變化已被看作是一件無可爭辯的好事，“改變”總是強(qiáng)有力地連接著發(fā)展、進(jìn)步和成長。他們一是相信我們能做任何事情，二是相信任何變化都是好的。

三、掌握時(shí)間

時(shí)間對每個(gè)人都是極其重要的，比起發(fā)展人際關(guān)系，美國人更注重按時(shí)做出成就。美國的語言里有很多與時(shí)間有關(guān)，可以清楚地說明時(shí)間的價(jià)值。例如:時(shí)間的節(jié)約、使用、浪費(fèi)、計(jì)劃。遲到被認(rèn)為很無禮，那怕僅僅是10分鐘，這在美國很重要。重視時(shí)間使美國人有很高的生產(chǎn)效率，并創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)價(jià)值，許多人用今天的時(shí)間和能源為今后制造出可供享用的更多的勞動成果。

四、機(jī)會均等

對美國人來說，平等是他們最充滿希望的價(jià)值觀之一。他們認(rèn)為人人生來平等，在生活中取得成功的機(jī)會均等。盡管有人對這種想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)有不同的看法，事實(shí)上，人們都同意實(shí)現(xiàn)平等是政府和社會的一個(gè)重要目標(biāo)。美國人反感對有地位的人表示崇敬的舉止。相反，他們卻認(rèn)為那些下等階級的人十分重要。

五、尊重個(gè)人

美國人認(rèn)為應(yīng)在他們的思想和行為中重視個(gè)人，事實(shí)也是這樣，他們反對把他們當(dāng)作同一組織或無論什么組織的代表。在美國，個(gè)人隱私不僅被看作是積極的條件，而且被所有人看作是同樣必要的需要、愿望和滿足。

六、自我圖強(qiáng)

在美國一個(gè)人能得到信任是因?yàn)樗蛩揽孔约喝〉贸删?。出身富有家庭的人并不因?yàn)槌錾砀械焦鈽s。相反感到自豪的是出身窮苦，通過自己的犧牲和勤奮工作取得的成績。當(dāng)然，美國的社會體系利于人的流動，比較容易使人成材。

七、進(jìn)取精神

美國人相信競爭能最大限度發(fā)揮個(gè)人的作用，它向每個(gè)人挑戰(zhàn)，迫使每個(gè)人盡可能地生產(chǎn)財(cái)富。美國人的競爭價(jià)值同進(jìn)取心一道設(shè)計(jì)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系。他們強(qiáng)烈感到競爭經(jīng)濟(jì)機(jī)制會給人們帶來好處，社會能夠很快發(fā)展起來。

八、著眼未來

美國人看到和相信未來與進(jìn)步的價(jià)值，這就意味著他們對過去并不重視，在相當(dāng)程度上忽視現(xiàn)在。因?yàn)槊绹藗鹘y(tǒng)性地希望將來會比現(xiàn)在帶來更大的幸福。幾乎全部精力都花在實(shí)現(xiàn)更美好的未來上，現(xiàn)狀被視為達(dá)到更高、更有價(jià)值階段的準(zhǔn)備。

九、付諸行動

“不要當(dāng)旁觀者”、“做點(diǎn)事情”，這是典型的美國式勸告，同樣，它也描繪出大多數(shù)美國人對工作的態(tài)度――任何行動都勝過什么也不干。

十、不拘禮節(jié)

美國人極不注重禮節(jié)，有時(shí)甚至是失禮。有的老板經(jīng)常敦促雇員們稱呼他們的名字，而對稱呼他們“先生”或“太太”感到不舒服。服裝是一個(gè)容易看出不拘禮節(jié)、令人吃驚的地方。今天，在美國任何一個(gè)大城市觀看交響樂表演，可以看到一些身穿藍(lán)牛仔褲、短袖襯衫、不系領(lǐng)帶的觀眾。在問候上，不拘禮節(jié)也很明顯，正式的“你好”已被“嘿”代替，并常用在對上司和很要好的朋友的問候上。美國人甚至認(rèn)為不拘禮節(jié)是一種恭維，當(dāng)然這并沒有侮辱人的意思。

十一、開誠布公

一些國家在通知人們不幸消息時(shí)，用一些很委婉的有禮的詞語。

而美國人總是喜歡直截了當(dāng)，即使是否定的評價(jià)他們也直言不諱。他們認(rèn)為比起直率和開放來，不誠實(shí)和虛偽將很快地把信任扔到猜疑中，他們寧愿坦誠而不愿含糊。

十二、講究實(shí)效

美國人在重要的決定中優(yōu)先考慮實(shí)際，他們自傲不為理論和哲學(xué)的觀點(diǎn)所左右，如果他們允許一種哲學(xué)的話，那也是實(shí)用哲學(xué)。另一種重實(shí)際的表現(xiàn)是貶低主觀的與感情的價(jià)值，注重合理的客觀的評價(jià)。美國人喜用“試驗(yàn)――錯(cuò)誤”的途徑來解決問題，這也是講求實(shí)際的一種反映。

十三、追求實(shí)惠

第4篇：人的價(jià)值范文

“如果我可以在這里工作,哪怕少賺些錢都好?！币粚ι虾Ｅ⒄驹谵k公室外駐足感嘆。

這樣的場景其實(shí)時(shí)常發(fā)生,且確有員工就是這樣加入了Steelcase?？梢?辦公環(huán)境對人的吸引力之大。

始創(chuàng)于1912年,作為全球辦公家具行業(yè)的翹楚品牌,Steelcase在2011財(cái)政年度營收24億美元;在過去五年為超過8萬名用戶服務(wù)。其中有一些客戶還會特意拍攝一部辦公環(huán)境的短片,以吸引更多人才的加入。

最大限度地利用資產(chǎn)一直是企業(yè)優(yōu)先考慮的事情,然而最容易被忽視的,恰恰是潛力尚未得到充分發(fā)掘同時(shí)又是企業(yè)關(guān)鍵性資產(chǎn)的辦公室。Steelcase正因此獲得了巨大商機(jī)。

因時(shí)而變

1960年代,哈佛大學(xué)西奧多·萊維特提出了“營銷近視癥”理論,意為不適當(dāng)?shù)匕阎饕Ψ旁诋a(chǎn)品或技術(shù)上,而不是放在市場需要(消費(fèi)需要)上,導(dǎo)致企業(yè)喪失市場,失去競爭力。

Steelcase則始終牢牢地把目光聚焦在消費(fèi)者身上,不斷地深入洞察不同時(shí)代背景下辦公室中人的行為和需要。

他們將辦公室的變遷分為了四個(gè)階段:20世紀(jì)五六十年代,辦公環(huán)境關(guān)注的是安全和安心;七八十年代,開始關(guān)注人的健康;九十年代至今,則不僅僅需要滿足人生理健康的需要,同時(shí)要有利于心理健康;時(shí)至21世紀(jì),隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化,新的商業(yè)模式對辦公環(huán)境提出了更大的挑戰(zhàn)。

在上世紀(jì)初,美國辦公室特別容易發(fā)生火災(zāi),從而影響到人員和資料的安全。Steelcase觀察發(fā)現(xiàn),原來當(dāng)時(shí)辦公室內(nèi)很多人喜歡抽雪茄,而當(dāng)把雪茄煙頭扔到辦公室內(nèi)的廢紙蔞里,結(jié)果可想而知。隨即,Steelcase制造出第一款金屬廢紙桶,成功解決了傳統(tǒng)草編紙簍易燃的弊端,這項(xiàng)重要的創(chuàng)新成為了公司的首個(gè)專利。

而近十多年來,培訓(xùn)需求愈發(fā)重要,但面對大量人員,甚至是全員參與的培訓(xùn),往往是大會議室也顯得捉襟見肘。于是,第一排同事圍著桌子坐,后面的就只有一把小椅子,既沒可供做筆記的地方,也無法與人交流,大大影響了培訓(xùn)會議的效能。Steelcase洞察到了這些問題,node系列座椅便應(yīng)運(yùn)而生,它把椅子、桌子、可移動、可收納功能融合在了一把椅子的空間中。

每一個(gè)產(chǎn)品的創(chuàng)新,都必然有其時(shí)代的特點(diǎn)。沒有不可以變通的產(chǎn)品,只有抗拒變革的思想。

創(chuàng)新來自持續(xù)改善

隨著辦公室租金成本的提高,如何利用好每一塊區(qū)域,使單位價(jià)值增值,可能是企業(yè)都不曾注意的細(xì)節(jié)。

而Steelcase發(fā)現(xiàn):移動辦公的員工只有60%的工作時(shí)間呆在辦公室里,比如像銷售團(tuán)隊(duì)、市場團(tuán)隊(duì),他們經(jīng)常要出去拜訪客戶,可能他的桌子一年要閑置半年。對這些人來說,其實(shí)不用有自己的座位,只需拉著屬于自己的文件柜,在任何一個(gè)空桌子上都可以辦公。

再比如,辦公室需要增加一個(gè)房間,其實(shí)不用大興土木,只需要用幾個(gè)拼插的隔斷墻就可以解決。甚至,只要用幾根框架圍起來,人們就會意識到:那是另外一個(gè)區(qū)域,“閑人免進(jìn)”,而這種改造所付出的時(shí)間只需用分鐘來計(jì)算。

在Steelcase的辦公室里(同時(shí)也兼具產(chǎn)品展示廳的功能),盡可以看到“洞察人的行為”的細(xì)微之處。沙發(fā)上添加了放筆記本電腦的托盤,不用時(shí)可拿下掛在沙發(fā)邊上,不用再把電腦放在腿上彎著腰了;變換各種座姿都很舒適的椅子,同時(shí)又不會讓你與人溝通時(shí)顯得失禮;可以360度轉(zhuǎn)動的電腦顯示器托盤,你隨時(shí)可以將電腦轉(zhuǎn)向臨桌和他探討問題,不用再讓對方跑過來;可以直接發(fā)送郵件的寫字板,不會丟失頭腦風(fēng)暴中的智慧點(diǎn)滴……

這一切產(chǎn)品上的創(chuàng)新,都來自于有效的洞察。

如何有效洞察

如何才能讓人們更高效地工作?如何更有效地利用辦公空間?Steelcase通過觀察人的工作方式和行為習(xí)慣,來理解個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司不斷變化的需求。

猶如那些大型高端IT公司一樣,在Steelcase內(nèi)部,有一個(gè)由人類科學(xué)家、行為學(xué)家、人體工程學(xué)家和設(shè)計(jì)師組成的研究團(tuán)隊(duì)。他們的工作是研究和認(rèn)知人在辦公環(huán)境下的行為方式及其背后的原因,為產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)提供設(shè)計(jì)思路。而總部還有一個(gè)“前沿概念研發(fā)團(tuán)隊(duì)”,它是研究未來社會發(fā)展趨勢的專門部門,由Steelcase、其他相關(guān)公司、大學(xué)科研機(jī)構(gòu)共同組成。這個(gè)團(tuán)隊(duì)關(guān)注的是未來社會的整體性變化。

比如:當(dāng)時(shí)有一個(gè)科研項(xiàng)目是預(yù)測未來10年的技術(shù)變化趨勢,研究成果中就有些直接為Steelcase新產(chǎn)品研發(fā)提供了依據(jù),Media:scape和其他手機(jī)應(yīng)用產(chǎn)品由此產(chǎn)生。

Media:scape是融合了家具和多媒體分享于一體的產(chǎn)品。它首先是一個(gè)會議桌,桌子一邊可以連接一至4個(gè)大型顯示屏。只要你打開桌子上的多媒體槽,移開PUCK(一個(gè)能可以同時(shí)插入4根數(shù)據(jù)線的小盒子),將PUCK聯(lián)接到你的筆記本電腦上,即可分享電腦上的信息。而不用再像過去一樣,要準(zhǔn)備多個(gè)多媒體投影儀,滿桌子的連接線。

Steelcase 的研究人員“觀察”—“分解”—“分析”人在辦公環(huán)境下的行為,及其背后的動機(jī),搞清楚之后,會將產(chǎn)品的功能立足于人的正常行為以及動機(jī)之上,讓人們可以在自然狀態(tài)下享受辦公環(huán)境帶來的便利,而不用刻意去迎合辦公環(huán)境。

公司洞察的流程分為六步:第一步:理解。盡可能對一個(gè)主題進(jìn)行深入理解,然后再查閱同一個(gè)話題的其他研究;第二步:觀察。就是展開觀察,這時(shí)會查看、傾聽并學(xué)習(xí)員工的工作方式;第三步:融合。就是將所觀察到的一切信息進(jìn)行綜合,然后設(shè)計(jì)出相應(yīng)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則;第四步:實(shí)現(xiàn)。通過將概念化的產(chǎn)品理念付諸實(shí)踐來解決用戶的實(shí)際需求;第五步:雛形。根據(jù)這些產(chǎn)品理念開發(fā)出原型產(chǎn)品,并在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中進(jìn)行測試;第六步:測試。最后,Steelcase會評估自己的產(chǎn)品能否有效地幫助客戶提高他們的辦公效率。

當(dāng)你打開Steelcase的網(wǎng)站,你會感覺這不像是一個(gè)公司,更像是一個(gè)研究機(jī)構(gòu),而它的研究課題就是與辦公室有關(guān)的任何方面和延伸。事實(shí)上,每個(gè)產(chǎn)品背后都有可以挖掘的產(chǎn)品線,而一個(gè)完善的組織架構(gòu)和流程,將能更有效地開發(fā)出這些潛能。

Y世代,新商機(jī)

有人會為了辦公室的座椅不舒服而選擇辭職嗎?有人會因?yàn)槠髽I(yè)的辦公環(huán)境,而去質(zhì)疑其企業(yè)文化嗎?有人會因?yàn)闆]有好的辦公空間、沒有暢通的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)而氣憤嗎?一定會。

不同的時(shí)代,人們對產(chǎn)品有著截然不同的需求,當(dāng)個(gè)人生活和工作已經(jīng)交織在一起,人們就需要一個(gè)可以按自己的喜好展開工作的辦公空間。

Steelcase針對亞太地區(qū)的Y世代(80后)做了研究,并總結(jié)了6項(xiàng)關(guān)鍵性轉(zhuǎn)變,同時(shí)研發(fā)了適應(yīng)這個(gè)時(shí)代人的需求的產(chǎn)品。而相信這些洞察,無論對何種行業(yè)都會有價(jià)值:

1.由“和諧”到“個(gè)性”—— 滿足個(gè)人追求比實(shí)現(xiàn)社會期望更重要。

2.由“團(tuán)隊(duì)工作”到“合作共事”——合作不再以部門為單位,而是以項(xiàng)目為單位,包括不同團(tuán)隊(duì)及年齡層之間共同創(chuàng)意。

3.由“穩(wěn)定性”到“追求成長”——無限地學(xué)習(xí)提高機(jī)會與發(fā)展前景比工作穩(wěn)定性更重要。

4.由“給工作支持”到“給員工支持”——工作環(huán)境的功能從單純提供辦公場所與辦公工具拓展到社交層面。

5.由“干活的人”到“探索者”——注重職業(yè)規(guī)劃,積極探索職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。

第5篇：人的價(jià)值范文

1、該投資人始終堅(jiān)持對投資品進(jìn)行嚴(yán)格的價(jià)值分析，守舊的評估它的內(nèi)在價(jià)值，注重事實(shí)的完備性及邏輯推理的嚴(yán)謹(jǐn)性。有一個(gè)最基本的檢驗(yàn)：該投資人堅(jiān)持用私人市場里面的思維來評估投資品的內(nèi)在價(jià)值，而不是什么“目標(biāo)價(jià)”、“預(yù)期的價(jià)格”

2、該投資人的全部精力用在尋找有吸引力的低估資產(chǎn)，而盡不是猜測市場會怎么走、會給什么PE水平的估值、哪些板塊可能有逾額回報(bào)及較好的短期表現(xiàn)。該投資人也不是在猜測宏觀經(jīng)濟(jì)，進(jìn)而猜測整體市場的動向。

投資人專注于單只證券是否被嚴(yán)重低估，并試圖證實(shí)這種邏輯推理的假設(shè)條件、事實(shí)依據(jù)、邏輯法則是否正確。

3、該投資人買進(jìn)資產(chǎn)的理由只有一個(gè)，就是：堅(jiān)信該投資品當(dāng)前的交易價(jià)格遠(yuǎn)低于內(nèi)在價(jià)值，該投資品具有充足的安全邊際，隨時(shí)間推移將被證實(shí)能修復(fù)到一個(gè)公道的價(jià)格，并獲得滿足的回報(bào)。

該投資人多數(shù)時(shí)候并不知道價(jià)值在何時(shí)、以何種方式實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)，少數(shù)套利情形的投資分類除外。

4、該投資人堅(jiān)持獨(dú)立思考，聚焦于價(jià)值本身及價(jià)格-價(jià)值缺口，進(jìn)行守舊估計(jì)。像自己不做分析，跟風(fēng)巴菲特或者其他投資大家往追買股票，這本質(zhì)上還是投機(jī)，由于他本人并沒有親身進(jìn)行嚴(yán)格的價(jià)值分析。

（當(dāng)然了，跟風(fēng)賺錢也是人之常情，主動跟風(fēng)投機(jī)并不違法，也無損于貿(mào)易道德，但喪失了“獨(dú)立思考”的精神。）

該投資人非常注重投資過程的嚴(yán)謹(jǐn)性及邏輯推理的嚴(yán)格性，是依據(jù)正確的事實(shí)、確定的邏輯法則來找到答案，投資過程中也會運(yùn)用概率思維方法盡量將各種可能性下的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，但這種推測是公道推測，本身并不是直接針對股價(jià)的臆測、幻想、短期預(yù)期。

5、價(jià)值投資，本質(zhì)上是巴菲特所說的守舊投資，直接目的是“利用安全邊際保護(hù)自己，避免永久性資本損失，并通過修正價(jià)格與價(jià)值的偏離獲得滿足的回報(bào)”。

哪些特征并不是價(jià)值投資人固有的？

1、一時(shí)的投資結(jié)果證實(shí)不了是不是價(jià)值投資，尤其是那些經(jīng)常宣稱高收益的人。結(jié)果只是結(jié)果，它可能由很多種因素造成，短期之內(nèi)一切皆有可能。價(jià)值投資本身并不追求一時(shí)的暴利?！拔屹嵙舜箦X，因此我是價(jià)值投資人”這是靠不住的說法，可以說任何一個(gè)時(shí)間段都是投機(jī)者的收益率最高。

盡管投資終極要看結(jié)果、終極希看得到好的投資結(jié)果。但一時(shí)賺錢了或者一時(shí)浮虧了，這本身與是否采用了價(jià)值投資策略無關(guān)。價(jià)值投資人就市值收益而言，在很多時(shí)候也是落后的，甚至落后很多。（瘋牛市里面，價(jià)值投資人會選擇“主動敗給市場”）

不要將自己一時(shí)賺錢了回功于“采用了價(jià)值投資策略”，那只是市值在增加而已，可能與價(jià)值投資策略沒有一丁點(diǎn)關(guān)系；同樣也不要將一時(shí)落后于市場乃至浮虧回咎于價(jià)值投資，由于那可能同樣與價(jià)值投資策略沒有一丁點(diǎn)關(guān)系，尤其是一些模棱兩可的、膚淺的基本面分析。

2、從投資人本人宣稱的投資目標(biāo)也看不出是不是“價(jià)值投資”。

“熊市中取得優(yōu)秀成績，牛市中取得均勻成績”只是一種投資目標(biāo)（很公道），守舊投資的一個(gè)基本檢驗(yàn)就是“在指數(shù)大幅下跌時(shí)的表現(xiàn)”。

守舊投資的一個(gè)副產(chǎn)品就是“熊市中取得優(yōu)秀成績、牛市中取得均勻成績”。但某人實(shí)現(xiàn)了“熊市中少虧、不虧+牛市中不差”本身并證實(shí)不了什么，還是要看投資過程。（注：代客理財(cái)?shù)馁Y產(chǎn)治理人，當(dāng)然需要一個(gè)基準(zhǔn)，不然的話就不知道他干得好不好，這是任何一個(gè)行業(yè)都需要的）

可以說，很多時(shí)候各類投資人的投資目標(biāo)都差未幾，差別在于投資方法、投資組合不同，這才是內(nèi)核之差異所在。

3、價(jià)值投資人一定是使用嚴(yán)格的基本面分析，但是基本面分析并不必然是價(jià)值投資。

價(jià)值投資人一定是使用嚴(yán)格的基本面分析。但是很多基本面分析本質(zhì)是預(yù)期法，是直接針對價(jià)格運(yùn)動的預(yù)期。

很多膚淺的、漏洞百出的基本面分析并不涉及明顯的安全邊際，只是投機(jī)的變種。

4、從買什么資產(chǎn)不能區(qū)分是否是價(jià)值投資

巴老早說過這個(gè)題目，買績優(yōu)股只是一種“傳統(tǒng)投資組合”，而價(jià)值投資人則是構(gòu)造“守舊投資組合”，專注于價(jià)格與價(jià)值的背離。

守舊投資組合有可能是傳統(tǒng)投資組合，也有可能是非傳統(tǒng)的投資組合。

買績優(yōu)股可能是價(jià)值投資，同樣，買一般業(yè)績的股票、垃圾債券、套利操縱均可能是價(jià)值投資，具體要看投資人的投資過程的嚴(yán)謹(jǐn)性、是否為自己尋找安全空間。

高價(jià)買績優(yōu)股，尤其是不進(jìn)行獨(dú)立思考、嚴(yán)格的價(jià)值分析來不計(jì)本錢的買進(jìn)績優(yōu)股，盡不是守舊投資的做法。

5、什么是“有吸引力的投資對象”？

很多當(dāng)前的“牛股”恰正是投機(jī)性很強(qiáng)的妖股，一時(shí)的價(jià)格表現(xiàn)是相當(dāng)短視的。

價(jià)值投資人也會像所有市場參與者一樣往尋找“未來的CAGR預(yù)期超過指數(shù)15%”的投資對象，并在這類確定性很強(qiáng)、內(nèi)在價(jià)值變動風(fēng)險(xiǎn)很小的投資對象上進(jìn)行集中投資。這涉及公道的推測、嚴(yán)格的概率分析與情景分析，但本質(zhì)是尋找價(jià)值增值的幅度及安全空間，并終極創(chuàng)造逾額的回報(bào)。

第6篇：人的價(jià)值范文

大家好！我是來自。。。老師，非常幸運(yùn)的又成為了最后一名分享者，大家再堅(jiān)持三分鐘，咱們就可以解放了哈。好，下面切入正題，今天我演講的主題是《內(nèi)訓(xùn)師于企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值》。

都說啊越優(yōu)秀的企業(yè)越重視內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，可見，內(nèi)訓(xùn)師對于企業(yè)來說是非常重要的也是非常有價(jià)值的。我認(rèn)為內(nèi)訓(xùn)師于企業(yè)有這三方面的價(jià)值：

首先，內(nèi)訓(xùn)師能解決企業(yè)的實(shí)際問題。因?yàn)閮?nèi)訓(xùn)師為企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容更貼近于企業(yè)實(shí)際。我們經(jīng)常把外部培訓(xùn)比喻為“隔靴搔癢”，原因就在于外部培訓(xùn)的課程內(nèi)容缺乏針對性和實(shí)用性，而內(nèi)訓(xùn)師由于長期處在企業(yè)實(shí)際工作環(huán)境中，對企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作情況有著較深入和較為準(zhǔn)確的把握，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行“量體裁衣”式的培訓(xùn)。

其次，內(nèi)訓(xùn)師可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因?yàn)閮?nèi)訓(xùn)師言傳身教，能夠把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、管理模式、價(jià)值取向、文化氛圍等等帶給每一位員工，這樣就能幫助企業(yè)提高凝聚力，向心力和戰(zhàn)斗力。

最后，內(nèi)訓(xùn)師有利于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

由于內(nèi)訓(xùn)師和學(xué)員同在一家企業(yè)，彼此認(rèn)識或者較為熟悉這樣一來溝通起來效果較好，通過內(nèi)訓(xùn)師的榜樣示范作用有助于提高學(xué)員自主學(xué)習(xí)的積極性，在企業(yè)中營造出分享知識、共同進(jìn)步的氛圍。

第7篇：人的價(jià)值范文

上下五千年我們遭遇了各種災(zāi)難，但是都被我們民族扛過去了。

忍耐、樂觀、豁達(dá)、謙讓、抗?fàn)帯^斗都是我們寶貴的財(cái)富。運(yùn)用這些財(cái)富可戰(zhàn)勝一切災(zāi)難。

面對極大的痛苦，我們民族總是有一種寬宏的風(fēng)度，即使面對死亡。

誰家有老人意外傷亡或自然病死，在悲痛的同時(shí)，人們總是在寬慰節(jié)哀，擦干淚水處理喪失。意外傷亡，總是自己安慰自己，人死不能復(fù)活，只有自己做的更好和好好活著才是對亡者的告慰。對自然辭世的親人，不僅懷有感恩的心情，總是把葬禮辦得隆重，讓逝去的親人風(fēng)光體面的走。

大地震中，那些原本平常的人，面對死亡表現(xiàn)出的勇氣是讓人震驚的，涌現(xiàn)出無數(shù)的英雄。

被困幾天幾夜的人被救出的時(shí)候，面帶著笑容。那不僅表現(xiàn)一種堅(jiān)強(qiáng)，更突顯我們的一種敢于面對死亡和生命的。

戰(zhàn)爭的時(shí)候，有很多人為了和平，為了民族的自由，家庭的幸福，血洗民族恨，用身體做擋子彈的箭牌，用身體做炸彈，死的其所，死的偉大，死的光榮！

一切災(zāi)難都嚇不倒中國人！

中國人的精神是神秘的，銘刻在骨子里的。一般的時(shí)候都顯得平常，一旦在特定的環(huán)境里，特定的事件中，英雄就像洪水如潮拼出。

地震中，那些原本幼小的兒童都表現(xiàn)出大無畏的英雄壯舉，舍身忘我的舉動不僅讓人感動落淚，還有一種力量在涌動！每個(gè)人都想分擔(dān)責(zé)任，每個(gè)人都在想自己也會那樣做。

銘記我們中國人的精神，我們會走的更遠(yuǎn)，更輝煌！

第8篇：人的價(jià)值范文

關(guān)鍵詞：虛擬社會；特征；價(jià)值觀；影響

1.虛擬社會的開放性使自由觀念深入人心

自由觀念的確立與虛擬社會的開放性是密不可分的，人們可以自由進(jìn)出網(wǎng)絡(luò)以獲取信息、發(fā)表觀點(diǎn)，甚至旅游購物、貿(mào)易往來、娛樂休閑等；并且虛擬社會打破了地域、國家、民族的界限，使人們之間的交往更具有全球性的特點(diǎn)，虛擬社會為人類活動提供了前所未有的自由空間，為虛擬社會的自由精神創(chuàng)造了環(huán)境條件。更為重要的是虛擬社會中自由的活動和自由的思想增強(qiáng)了人類爭取自由的能力，使人們自覺主動地追求自由，獲取自由，從而進(jìn)一步喚醒了人們的自由意識，這在人類自由發(fā)展史上具有重要的里程碑意義。

自由觀念的深入人心還表現(xiàn)在人們表達(dá)心聲的方式更加公開自由，渠道更加多樣化。在虛擬社會中，開放互動的模式隱匿了由身份、地位、權(quán)利等所帶來的權(quán)威性和不平等性，使個(gè)體敢于發(fā)表自己的真實(shí)想法和感受，個(gè)體的力量越來越得到彰顯，他們通過各種渠道表達(dá)自己的心聲，也樂于與他人就不同的觀點(diǎn)進(jìn)行辯論傳播。

2.虛擬社會的人性化與自由開放的特點(diǎn)使人的個(gè)性張揚(yáng)，主體意識增強(qiáng)

虛擬社會借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，為主體實(shí)現(xiàn)自身的全面發(fā)展提供了越來越多的機(jī)會，不僅個(gè)人的生活水平和生活質(zhì)量得到提高，人們的生活觀念和價(jià)值觀也日益多元化和個(gè)性化。人們可以按照自己的興趣愛好，遵循自己的本真內(nèi)心，自由自在地在虛擬社會中學(xué)習(xí)、工作和生活。以前高強(qiáng)度的工作時(shí)間正在日漸縮短，可支配的自由時(shí)間與日俱增，這使得人們有更充足的時(shí)間發(fā)展個(gè)性。另一方面，虛擬社會較之于現(xiàn)實(shí)社會對人的束縛和壓抑少之又少，虛擬社會的超時(shí)空性和開放性更是降低了束縛與壓制成分，更有利于人們張揚(yáng)個(gè)性。

伴隨著人的個(gè)性發(fā)展的，是人主體意識的增強(qiáng)。個(gè)人不再是社會的附庸物和依賴者，而是一個(gè)自主、自覺、自立、自強(qiáng)的個(gè)體，主體性不斷提升。在虛擬社會中，人們的自我責(zé)任和自由度越來越大，生存發(fā)展方式以個(gè)體獨(dú)立性體現(xiàn)出來，由此人們深深地體悟到只有自己才是命運(yùn)的主人，應(yīng)把希望寄托在自己身上，才能真正掌握自己，發(fā)展自己，人的自主意識和自主精神在人們的價(jià)值觀中日益凸顯。人們逐漸懂得維護(hù)自身權(quán)益的重要性，懂得自我生存的發(fā)展之道，懂得維護(hù)自身的利益而不是無條件地服從集體利益，依靠自我、為了自我、發(fā)展自我等觀念成為人們價(jià)值思考和價(jià)值選擇的根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

3.虛擬社會的資源共享與開放性使得、和平共處觀念不斷豐富

現(xiàn)實(shí)社會中由于人與人之間價(jià)值觀的不同，出于生存發(fā)展的需要，的合作觀念早已凸顯并得到人們的認(rèn)可。然而在虛擬社會中，無論是從信息量的龐大繁雜，人與人交往的密度頻率，還是各種各樣價(jià)值觀沖突的復(fù)雜程度來看，出于虛擬社會及人的全面發(fā)展的需要，的合作觀念更是不斷凸顯、升級，其內(nèi)涵不斷豐富。人們在虛擬社會中可以通過建立多種身份與他人進(jìn)行交往，并在開放性、超時(shí)空性和身體缺場的虛擬交往中建構(gòu)起一種嶄新的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系因交往的高密度和快節(jié)奏從而在更廣和更深的層面上不斷豐富和擴(kuò)展。虛擬社會關(guān)系的豐富為人們之間的合作提供了可能，而虛擬社會本身的發(fā)展及主體的共生共存更讓人對合作觀念有了新的理解。然而合作觀念并不是在人人一致、萬事統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建構(gòu)起來的，虛擬社會中也不可能出現(xiàn)這類基礎(chǔ)條件，個(gè)體個(gè)性的彰顯、自由空間的開放、多元價(jià)值觀的碰撞等，這一切都為“不同”提供了培植的土壤。

虛擬社會對人的價(jià)值觀的積極影響并不僅限于以上三點(diǎn)，但無疑自由觀念、主體意識和的合作觀念的表現(xiàn)會更加明顯，這三者的變化也更加深刻，并且虛擬社會對人的價(jià)值觀各方面的積極影響是相互交織在一起的，并非獨(dú)立存在，自由觀念已深入人心，人們的自然主體意識增強(qiáng)，對合作觀念要求也是必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人的價(jià)值范文

運(yùn)動服裝巨頭阿迪達(dá)斯于2012年7月17日宣布關(guān)閉其在華唯一一家直屬工廠，該廠將遷往緬甸。這個(gè)消息在已經(jīng)出現(xiàn)大量企業(yè)停產(chǎn)倒閉的背景下，又泛起了一陣不安的漣漪。也許大家并沒有注意，早在2009年3月份，耐克就關(guān)閉了位于中國的唯一一家鞋類生產(chǎn)工廠——太倉工廠，遣散中國員工達(dá)到1400人。其實(shí)，筆者2007年就曾在網(wǎng)上預(yù)言，臺資企業(yè)有出逃跡象，當(dāng)時(shí)他們就已經(jīng)開始布局其他地區(qū)了。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的布局包括產(chǎn)業(yè)鏈的轉(zhuǎn)移，是需要幾年時(shí)間的，掐指算算現(xiàn)在也該是時(shí)候了。

制造業(yè)出走的原因差不多，人工成本的上升是制造業(yè)逃離中國的最大因素。按理來說這是社會發(fā)展的必然趨勢，阿迪達(dá)斯的生產(chǎn)基地最早是設(shè)立在歐洲，隨后轉(zhuǎn)移至相比生產(chǎn)成本較低的日本，然后是韓國和中國臺灣，最后才來到了中國大陸?，F(xiàn)在他們向東南亞轉(zhuǎn)移，看起來似乎并沒有什么不對，畢竟中國不可能一直扮演低端的世界工廠的角色，我們也需要產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)型。但是大家有沒有發(fā)現(xiàn)這里面有什么不對的地方呢？和之前的歐洲、日本、韓國、我國臺灣地區(qū)有什么區(qū)別？

我們的人工成本才上升至不及每3000元，人們的生活水平還遠(yuǎn)低于之前的國家和地區(qū)，那些企業(yè)就匆匆地離開了。目前的工資水準(zhǔn)令企業(yè)喪失競爭力，這不僅僅體現(xiàn)在阿迪達(dá)斯一家企業(yè)，而是全國制造業(yè)的普遍問題。為什么中國的人工成本不到3000元，中國的制造業(yè)就早早的喪失了競爭力？

我曾在微博試探著說出一個(gè)觀點(diǎn)：是不是中國人的勞動力價(jià)值被高估了呢？很快我就如愿以償收到了網(wǎng)友的答復(fù)：我們這點(diǎn)工資水平還敢說高估，你還是人嗎？！

很遺憾，我是不是人并不重要，但我還是想把這個(gè)問題搞清楚：如何看待勞動力的價(jià)值是否被高估？

老嚴(yán)是沿海一家生產(chǎn)五金制品的小老板，廠里新招收了一個(gè)年輕人小張。小張?jiān)趶S里工作的頭一個(gè)月里，由于勞動技能較生疏，生產(chǎn)了大量廢品，還弄壞了一臺機(jī)器。氣急敗壞的老嚴(yán)用1000塊錢的工資要打發(fā)走工人小張。小張很委屈，對他來說自己辛辛苦苦干了一個(gè)月，黑心的老板居然只給了自己1000塊錢，老嚴(yán)的工廠是血汗工廠；而老嚴(yán)也有自己的理由，小張這一個(gè)月給廠里帶來了幾千塊錢的損失，能給他錢就算是不錯(cuò)的了。

我們拋開人的好惡，也暫不考慮老嚴(yán)是否違反了法律，單純從勞動力的價(jià)值來談，小張拿這1000塊錢的工資，其勞動價(jià)值是不是被高估了呢？我想，答案是肯定的。從這個(gè)極端案例中我們至少理清了一個(gè)基本常識性的誤區(qū)：勞動力價(jià)值是否被高估，和勞動者所付出的勞動強(qiáng)度是無關(guān)的，而是勞動者獲得的工資和他為企業(yè)贏得的利潤之比，其是否高于市場上普遍的比例。

也就是說，如果一個(gè)中國人的月工資為3000元，其生產(chǎn)出的產(chǎn)品所產(chǎn)生的毛利潤為4000元，而一個(gè)美國人的月工資為20000元，他生產(chǎn)出的產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤為40000元。那么我們就能夠很殘酷地得出一個(gè)結(jié)論：中國人的工資實(shí)在太高了，雖然他只是拿了區(qū)區(qū)3000塊錢的工資。當(dāng)我們分析一個(gè)市場現(xiàn)象的時(shí)候，切忌使用以自我為中心的道德觀來衡量一個(gè)市場所存在的客觀現(xiàn)象。阿迪達(dá)斯2008年就曾抱怨中國政府制定的工資標(biāo)準(zhǔn)逐漸變得過高，對于他們說的“過高”，我們當(dāng)年并不理解，乃至如此的熟視無睹，現(xiàn)在它已經(jīng)從中國離開了，同時(shí)我們自己的出口企業(yè)也面臨著前所未有的困境，這就是市場殘酷的選擇。