協(xié)商解除勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

失業(yè)保險(xiǎn)金是職工有就業(yè)欲望，因企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員、職工違反勞動(dòng)紀(jì)律被開除、辭退以及不適應(yīng)原工作崗位而被迫下崗，企業(yè)與職工解除勞動(dòng)合同后，交勞動(dòng)局待業(yè)中心待業(yè)期間，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部規(guī)定，享受的社會(huì)保險(xiǎn)福利。

主動(dòng)辭職和自愿解除勞動(dòng)合同是放棄就業(yè)權(quán)利，因此，協(xié)商解除勞動(dòng)合同不能享受失業(yè)保險(xiǎn)金。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第2篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條款有3條，即第39條(過失性解除勞動(dòng)合同)、第40條(非過失性解除勞動(dòng)合同)、第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)。本期我們就重點(diǎn)分析采用非過失性解除勞動(dòng)合同條款解聘員工時(shí)應(yīng)注意的問題。

什么是非過失性解除勞動(dòng)合同

所謂非過失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者本身沒有主觀過失，但是由于勞動(dòng)者自身的客觀原因或外部環(huán)境發(fā)生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應(yīng)的成本后，可以單方面解除勞動(dòng)合同的情況。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

非過失性解除需具備怎樣的條件

需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法律規(guī)定的條件，否則就是違法解除勞動(dòng)合同。非過失性解除勞動(dòng)合同也有相應(yīng)的條件和程序，并且還會(huì)受到法律的限制，這也正是用人單位需重點(diǎn)把握的。從《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定可見，勞動(dòng)能力欠缺、工作能力欠缺和情勢(shì)變更就是非過失性解除勞動(dòng)合同的條件。

全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不樂觀的陰霾下，中國經(jīng)濟(jì)也難以獨(dú)善其身。適當(dāng)減員也許會(huì)成為～些企業(yè)的無奈選擇，那么在解聘這些本身并沒犯錯(cuò)的員工時(shí)應(yīng)注意哪些問題呢?

勞動(dòng)能力欠缺

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱為因勞動(dòng)能力欠缺而解除勞動(dòng)合同。利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1　醫(yī)療期屆滿

根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994-]4-79號(hào)，下稱“4-79號(hào)文”)中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。當(dāng)然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除法律是不限制的。這里所說的醫(yī)療期，不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

關(guān)于醫(yī)療期，4-79號(hào)文第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期(具體詳見表1)。此外，關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題，該通知規(guī)定，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。這里所說的1個(gè)月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。

此外，4-79號(hào)文還規(guī)定，醫(yī)療期的起算從病休日開始算，并根據(jù)在相應(yīng)周期之內(nèi)的累計(jì)病休時(shí)間是否達(dá)到規(guī)定的病休天數(shù)來判定醫(yī)療期是否屆滿。與醫(yī)療期對(duì)應(yīng)的計(jì)算周期詳見表1。從表1可知，對(duì)于一個(gè)應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工來說，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日這6個(gè)月之間確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。

有關(guān)醫(yī)療期的計(jì)算，應(yīng)遵循以下步驟：

首先，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期。

其次，根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期。

再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)。

最后，在醫(yī)療期計(jì)算周期內(nèi)匯總勞動(dòng)者的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

典型案例

高某2004年7月畢業(yè)，同年9月進(jìn)入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起因患病開始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對(duì)其從2008年5月23日以來的住院費(fèi)按規(guī)定報(bào)銷。結(jié)果，卻收到公司以其醫(yī)療期超過3個(gè)月為由解除勞動(dòng)合同的通知。那么，高某的醫(yī)療期屆滿了嗎?

案例分析

根據(jù)前面介紹的知識(shí)，高某實(shí)際工作和在該公司工作的年限都少于5年，因此，其醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)為3個(gè)月，而其從2007年12月20日開始計(jì)算的醫(yī)療期，應(yīng)當(dāng)在2007年12月20日到2008年6月20日這一期間累計(jì)計(jì)算，結(jié)果為71天，不足3個(gè)月。因此，從2008年6月21日起，高某的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算。故高某的醫(yī)療期并未屆滿，公司不能與之解除勞動(dòng)合同。

需要指出的是，有個(gè)別地方(如上海)對(duì)于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法是有具體規(guī)定的，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。

2　勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作

醫(yī)療期屆滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除其勞動(dòng)合同，只有給勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍不能勝任時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。

那么，醫(yī)療期屆滿后，怎樣判定員工不能從事原來的工作呢?《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動(dòng)法)若干問題的解釋》中都規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；醫(yī)療期屆滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)要證明勞動(dòng)者不能從事原來的工作，需

要經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定這道程序。由此可見，利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，條件比較嚴(yán)格，程序比較復(fù)雜。不過，地方性規(guī)定對(duì)此有一定的突破，比如上海有這樣的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷超過規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，視為不能從事原來的工作。這就為用人單位解除勞動(dòng)合同開了個(gè)小小的“口子”，只要?jiǎng)趧?dòng)者醫(yī)療期屆滿后不能來工作的，就視為不能從事原來的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動(dòng)合同。

工作能力欠缺

除了因勞動(dòng)能力欠缺可以解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位也可與其解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱為工作能力欠缺解除，是用人單位常用的解聘理由。按這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需同時(shí)具備以下三個(gè)條件：

1　不能勝任工作

不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種、同崗位人員的工作量，不能參照最高標(biāo)準(zhǔn)。

在實(shí)踐中，很多企業(yè)的管理人員很困惑這一條件，認(rèn)為很難證明員工不能勝任工作。筆者認(rèn)為，要想簡(jiǎn)化這一問題的證明責(zé)任，用人單位需要將績(jī)效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤，如考核實(shí)行百分制的，可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定，連續(xù)兩次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，視為不能勝任工作。再如考核結(jié)果分為A、B、C、D、E檔的，可以在績(jī)效考核制度中規(guī)定D檔及以下屬于不能勝任工作。但是，將績(jī)效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤后，并不意味著用人單位可以隨意將一個(gè)員工考核為不能勝任工作，而是要有公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的考核程序。否則，用人單位隨意出的考核結(jié)果，不會(huì)被員工認(rèn)可。

2　培訓(xùn)或調(diào)崗

如同醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)者不能勝任原工作，用人單位不能立即解除勞動(dòng)合同一樣，勞動(dòng)者被證明不能勝任原工作的，用人單位也不能立即解除其勞動(dòng)合同，而是要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。

法律規(guī)定了工作能力欠缺解除勞動(dòng)合同的程序有兩個(gè)，即培訓(xùn)或調(diào)崗，而這兩個(gè)程序選擇其一即可，而且選擇權(quán)在企業(yè)一方。那么，企業(yè)該選擇哪一種方式好呢?這要根據(jù)員工以及企業(yè)的情況進(jìn)行分析，如果企業(yè)有崗位可以調(diào)，可以選擇調(diào)崗，無崗位可調(diào)則只有選擇培訓(xùn)。另外，如果用人單位想與員工解除勞動(dòng)合同的話，從簡(jiǎn)便操作的角度來說，可以選擇培訓(xùn)，因?yàn)榉蓪?duì)不能勝任工作而需做出的培訓(xùn)安排沒有特殊的要求，公司內(nèi)部的人也可以為不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)。而如果選擇調(diào)崗的話，還會(huì)涉及到調(diào)崗的合理與否等問題，容易引起糾紛。

需要指出的是，為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在調(diào)崗或培訓(xùn)時(shí)保留相應(yīng)的證據(jù)材料，如調(diào)崗的書面協(xié)議、培訓(xùn)的材料等。

3　仍不能勝任工作

經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗的員工，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與之解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)言之，用人單位需要第二次證明勞動(dòng)者不能勝任工作，才可以與其解除勞動(dòng)合同。

典型案例

某公司與黃小姐簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，黃小姐負(fù)責(zé)該公司華東區(qū)的銷售工作。同時(shí)，公司與黃小姐還簽訂了關(guān)于銷售目標(biāo)的協(xié)議書，其中約定，若黃小姐無法完成銷售目標(biāo)，公司可以解除勞動(dòng)合同。工作一段時(shí)間后，經(jīng)考核，公司發(fā)現(xiàn)黃小姐無法完成預(yù)定的銷售目標(biāo)。公司遂提前一個(gè)月以不能勝任本職工作為由，給黃小姐開出了辭退通知書。黃小姐不服，提請(qǐng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)支付黃小姐賠償金。

案例分析

該公司敗訴的原因是沒有履行工作能力欠缺解除勞動(dòng)合同的全部程序。公司與黃小姐事先設(shè)定了銷售目標(biāo)，黃小姐無法完成，可以視為不能勝任工作，但公司并未給黃小姐安排法律規(guī)定的培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，而是直接將其辭退。顯然，這樣的決定是無法得到勞動(dòng)仲裁委支持的。

情勢(shì)變更

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定屬于合同法上的“情勢(shì)變更原則”在勞動(dòng)法領(lǐng)域的應(yīng)用。勞動(dòng)合同作為合同中的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。情勢(shì)變更作為合同法的一項(xiàng)重要規(guī)則，對(duì)于維持市場(chǎng)道德秩序，平衡合同當(dāng)事人之間的利益關(guān)系，消除履行合同中因情勢(shì)變更所產(chǎn)生的顯失公平具有重要意義?！秳趧?dòng)合同法》采用情勢(shì)變更原則，目的則在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1　客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行

所謂客觀情況，是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，比如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。再如勞動(dòng)者喪失履行勞動(dòng)合同所必須的資質(zhì)等，也屬于客觀情況。所謂發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或未為當(dāng)事人預(yù)料且不能為當(dāng)事人預(yù)料的情況，如：地震、水災(zāi)、戰(zhàn)爭(zhēng)或國家經(jīng)濟(jì)調(diào)整、企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。上述客觀情況發(fā)生重大變化，還必須達(dá)到足以使原勞動(dòng)合同發(fā)生不能履行或不必要履行的變化。如果客觀情況發(fā)生重大變化對(duì)勞動(dòng)合同履行沒有影響，或達(dá)不到足以使勞動(dòng)合同無法履行的后果的，均不構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識(shí)不一致，則應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。

2　未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，用人單位并不能立即解除勞動(dòng)合同，還需要走一個(gè)協(xié)商變更勞動(dòng)合同或中止勞動(dòng)合同的程序，當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同無法達(dá)成一致意見時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商。

典型案例

謝某于2007年9月1日進(jìn)入某貨運(yùn)公司，從事船務(wù)出口操作工作，每月工資5000元。勞動(dòng)合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。貨運(yùn)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為臺(tái)灣某公司在上海的獨(dú)家訂艙，因受世界經(jīng)濟(jì)低迷影響，雙方于2011年9月20日終止權(quán)。在貨運(yùn)公司經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了重大改變的情況下，謝某原有的勞動(dòng)合同已無法繼續(xù)履行。于是貨運(yùn)公司解除了與謝某的勞動(dòng)合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向謝某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金。但是，謝某對(duì)此賠償并不認(rèn)可，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金45000元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)謝某的請(qǐng)求

未予支持。謝某不服，遂訴至法院。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為：貨運(yùn)公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生變化，致使與謝某無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，貨運(yùn)公司理應(yīng)先與謝某協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，若雙方無法達(dá)成一致意見時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。但該貨運(yùn)公司并未經(jīng)過協(xié)商程序，而是單方面與謝某解除了勞動(dòng)合同，確屬違法解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，貨運(yùn)公司應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向謝某支付賠償金，故謝某要求貨運(yùn)公司支付賠償金的訴請(qǐng)，應(yīng)予支持。由于貨運(yùn)公司已經(jīng)向謝某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，最后法院判決貨運(yùn)公司支付賠償金差額17500元。

案例分析

該案例的焦點(diǎn)就在于當(dāng)發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況后，用人單位沒有履行法定的協(xié)商變更勞動(dòng)合同程序，比如協(xié)商變更勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)、工作崗位等。如果雙方可以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見，則雙方按照新的約定履行變更后的勞動(dòng)合同即可；如果無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，用A單位并不能立即解除勞動(dòng)合同，還需要走一個(gè)協(xié)商變更勞動(dòng)合同或中止勞動(dòng)合同的程序，當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同無法達(dá)成一致意見時(shí)，用A單位才可以解除勞動(dòng)合同。

有的用人單位認(rèn)為，此時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商可能往往都是徒勞，因此就不愿再作協(xié)商，便直接解除勞動(dòng)合同；也有的用人單位認(rèn)為，用人單位不愿意跟勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商就代表著協(xié)商不成，因此在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況后，不經(jīng)過協(xié)商變更勞動(dòng)合同就可以直接解除勞動(dòng)合同。其實(shí)這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第40條屬于非過失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主觀上沒有過失，該條的立法精神是，在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況后，法律不鼓勵(lì)用人單位直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，法律賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的義務(wù)，這是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，如果用人單位不經(jīng)過該協(xié)商程序而直接解除，就構(gòu)成了違法解雇，需要承擔(dān)違法解雇的法律后果。

如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前1個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對(duì)單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工離職。

非過失性解除應(yīng)走怎樣的程序

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，不僅需要符合法律規(guī)定的條件，而且還要履行法定的程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非過失性解除需要履行的程序包括通知工會(huì)、通知個(gè)人、內(nèi)部程序和特殊程序等四個(gè)方面。

通知工會(huì)

通知工會(huì)的程序仍然是《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的法定程序，因?yàn)榉沁^失性解除也屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同，也需要遵循第43條規(guī)定的程序。有關(guān)這一程序的內(nèi)容，這里就不再贅述。

通知個(gè)人

非過失性解除勞動(dòng)合同，同樣涉及勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，因此同樣需要通知個(gè)人，否則就達(dá)不到解除勞動(dòng)關(guān)系的效果。這一點(diǎn)無需贅述。需要強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位非過失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動(dòng)者另行支付1個(gè)月的工資作為代通知金。至于到底是選擇提前30天通知員工本人，還是選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金而立即讓員工離職，則需要根據(jù)具體情況分析。如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前1個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且員工個(gè)人的素質(zhì)不佳，在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對(duì)單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工離職。

內(nèi)部程序

這里說的內(nèi)部程序，與過失性解除中所說的內(nèi)部程序一樣，均指用人單位內(nèi)部規(guī)章制度有關(guān)勞動(dòng)合同解除方面的程序規(guī)定。因此，如果用人單位的規(guī)章制度對(duì)非過失性解除勞動(dòng)合同的程序有相應(yīng)規(guī)定，用人單位也必須履行內(nèi)部的程序，否則，會(huì)引發(fā)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

特殊程序

非過失性解除勞動(dòng)合同，也有自己的特殊程序，這些特殊程序因解除的條件不同而有所區(qū)別。比如，當(dāng)員工勞動(dòng)能力欠缺不能從事原來的工作時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同前，必須為勞動(dòng)者另行安排工作；員工工作能力欠缺不能勝任工作時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須為員工培訓(xùn)或調(diào)崗；情勢(shì)變更導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。上述“另行安排工作”、“調(diào)崗或培訓(xùn)”、“協(xié)商變更”等是非過失性解除勞動(dòng)合同的特殊程序，其實(shí)這也是用人單位解除勞動(dòng)合同的條件之一。用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須注意相應(yīng)的程序規(guī)定。

什么情況下不能采用非過失性解除

非過失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者主觀上沒有過錯(cuò)，只是由于用人單位自身的客觀原因或外在環(huán)境的變化所致，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同是受到限制的。特定情形下，用人單位不得運(yùn)用非過失性解除的條件與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

由此可見，員工屬于上述六種人之一的，用人單位不得依據(jù)非過性解除的條件與員工解除勞動(dòng)合同。需要指出的是，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形是相對(duì)的不得解除，即用人單位只是不可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然如果雙方是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商解除勞動(dòng)合同也不受限制。

?典型案例1

康某2007年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。由于康某在職業(yè)高中期間學(xué)習(xí)的不是服裝裁剪工作，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時(shí)出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問題，但鑒于康某工作努力，2010年6月，服裝廠送其與另外兩名女工在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)服裝裁剪兩個(gè)月，學(xué)習(xí)結(jié)束后，康某所裁剪的服裝還是時(shí)有出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問題。2010

年9月，該廠以康某不勝任工作為由解除其勞動(dòng)合同?？的诚驈S里說，自己已懷孕兩個(gè)多月，廠里不能解除合同。該廠認(rèn)為不勝任工作可以解除合同，堅(jiān)持原決定不變。康某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求撤銷該廠解除其勞動(dòng)合同的決定。

?典型案例2

何小姐大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了某公司，后來她覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動(dòng)合同還有半年的時(shí)間，因此何小姐想還是等到合同到期再說吧。不久，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營(yíng)情況變化，想與其提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何小姐覺得這正是個(gè)好機(jī)會(huì)，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動(dòng)協(xié)議書。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。她推算是在勞動(dòng)合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

?典型案例3

某公司上個(gè)月剛招聘了一名會(huì)計(jì)人員，現(xiàn)在試用期內(nèi)，但經(jīng)過一個(gè)月的試用，發(fā)現(xiàn)該員工的會(huì)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)較差，經(jīng)常出現(xiàn)一些基礎(chǔ)性錯(cuò)誤，幾次提醒后仍未見改善，據(jù)此公司認(rèn)為該員工不符合作為專業(yè)會(huì)計(jì)人員的錄用條件，擬與其解除勞動(dòng)合同，但該員工卻拿出證據(jù)證明其已懷孕，說法律不允許用人單位解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形是相對(duì)的不得解除，即用人單位只是不可以按照過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條或第36條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

?典型案例4

曾小姐系某公司員工，后來，公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的調(diào)整，與曾小姐就工作崗位變動(dòng)問題多次協(xié)商，均未能達(dá)成一致。曾小姐對(duì)此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導(dǎo)吵鬧，后在沒有辦理任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)10日不請(qǐng)假又不到公司上班，公司將按照員工手冊(cè)中的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕兩個(gè)月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)10日未到公司上班后，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動(dòng)合同。

?案例分析

上述四個(gè)案例涉及“三期”女職工勞動(dòng)合同解除限制及例外。案例1中，康某不能勝任裁剪工作，公司依據(jù)法律規(guī)定為其提供了兩個(gè)月的培訓(xùn)，還仍然無法勝任裁剪工作，本已符合《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的解除條件，但由于康某懷孕，該服裝廠則不能與其解除勞動(dòng)合同，可以選擇調(diào)崗等其他途徑處理安排其工作。案例2中，看似企業(yè)應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，其實(shí)也不需要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楣井?dāng)初選擇的并非單方解除勞動(dòng)合同，而是選擇依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。協(xié)商解除勞動(dòng)合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。因?yàn)?，勞?dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的和勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，都屬于《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不受任何限制。因此一旦勞動(dòng)者出現(xiàn)上述情況，用人單位對(duì)任何人均可解除勞動(dòng)合同。

非過失性解除涉及的成本有哪些

非過失性解除勞動(dòng)合同的成本包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

用人單位運(yùn)用非過失性解除的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要按照法律的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

代通知金

用人單位運(yùn)用非過失性解除的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知員工，如果未提前的，則需要額外支付1個(gè)月的工資作為代通知金。

醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

第3篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

“房子非常滿意，惟一美中不足的就是離我的工作單位太遠(yuǎn)，坐車上班至少也要兩個(gè)小時(shí)?！毙堖@樣對(duì)妻子說道。

“活人還能讓尿憋死，將來你調(diào)到一個(gè)離家近的單位工作不就行了?！逼拮拥倪@句話解決了小張難題。

住進(jìn)新房后的一天，小張向自己所在的公司遞交了一份辭職報(bào)告，全文如下：“各位公司領(lǐng)導(dǎo)：因我剛搬的新家距公司路途遙遠(yuǎn)，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申請(qǐng)與公司提前解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)?！?/p>

一個(gè)月過去了，小張的辭職報(bào)告仍然沒有獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。就在他為此事著急的時(shí)候，一位朋友告訴他：“勞動(dòng)法說了，員工辭職只要提前30天通知單位，不管單位同意不同意，30天以后勞動(dòng)合同就算解除了。你給單位的辭職報(bào)告已經(jīng)超過30天了，現(xiàn)在有權(quán)讓單位給你辦理離職手續(xù)了?！?/p>

小張聽了這話非常高興，立即前往公司人事部，要求公司為自己辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。可誰知，公司人事經(jīng)理卻說：“你遞交的辭職報(bào)告還沒獲得領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，所以你的勞動(dòng)合同還不能算解除，現(xiàn)在不能給你辦理離職手續(xù)。”

面對(duì)上述兩種說法，小張茫然了。

到底哪種說法正確呢？

《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！边@是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求。一般來說，如果用人單位在勞動(dòng)合同中，沒有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話，勞動(dòng)者在行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)時(shí)，只須提前30日書面通知用人單位，并不需要征得用人單位的同意。30日后即會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的法律效力。應(yīng)該說，本案例中小張的朋友所說之意，就在于此。

第4篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

“第三十六條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”

“第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；……”

案例：

評(píng)析：

第5篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

小賈于2006年7月3日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，雙方于2007年12月17日簽訂了2年期的勞動(dòng)合同，合同中約定小賈的崗位為信息部主任，工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司規(guī)章制度執(zhí)行，并將公司崗位職責(zé)及員工手冊(cè)作為合同的附件。員工手冊(cè)中規(guī)定，公司員工連續(xù)曠工10個(gè)工作日，公司與其解除勞動(dòng)合同。

2009年1月8日公司公布了關(guān)于員工薪酬管理的實(shí)施辦法。2009年1月10日，公司公布了包括小賈在內(nèi)部分員工任職的決定，將小賈崗位調(diào)整為網(wǎng)絡(luò)部技術(shù)總監(jiān)，工資標(biāo)準(zhǔn)按主管待遇執(zhí)行。2009年3月2目，小賈稱不同意公司調(diào)整其工作崗位及工作待遇，停止工作。3月18日，公司以小賈連續(xù)曠工嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度為由，向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知函，并將處理結(jié)果通知了公司工會(huì)，工會(huì)未提出異議。

小賈說，自己不同意公司關(guān)于其崗位及工資待遇的單方調(diào)整，在多次與公司協(xié)商未果的情況下，于2009年3月2日停止工作，并于3月4日以郵寄的方式給公司發(fā)了一份不同意調(diào)整崗位和工資待遇函，要求與公司解除勞動(dòng)合同。因此向勞動(dòng)局仲裁委員會(huì)提訟，請(qǐng)求公司支付2009年2月份工資6000元；支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償18000元；未提前30日內(nèi)通知解除勞動(dòng)合同支付一個(gè)月工資6000元。

企業(yè)申辯

網(wǎng)絡(luò)公司表示，2008年11月，公司因經(jīng)營(yíng)需要及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良影響，決定在內(nèi)部進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，同時(shí)對(duì)公司員工崗位工資待遇進(jìn)行調(diào)整。2009年1月8日，公布了《公司關(guān)于員工崗位工資待遇的實(shí)施辦法》。2009年1月10日公布了《公司關(guān)于部分員工任職的決定》。1月15日，公司領(lǐng)導(dǎo)就小賈的崗位調(diào)整事宜與小賈進(jìn)行了面談，小賈未提出異議，并繼續(xù)在公司進(jìn)行工作。按照小賈調(diào)整后的崗位工資待遇，自2009年1月起每月工資為2800元，但公司已于1月按調(diào)整前工資6000元支付，經(jīng)與小賈協(xié)商，在2月的工資中扣除1月多支付的部分，2月支付了小賈41.62元。3月2日，小賈未履行任何請(qǐng)假手續(xù)就不到公司上班了，公司根據(jù)規(guī)章制度，以其嚴(yán)重違反公司規(guī)定為由，于3月19日發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的書面通知。

仲裁結(jié)果

網(wǎng)絡(luò)公司支付小賈2009年2月份工資差額5958.38元；駁回小賈的其他請(qǐng)求。

案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)有兩個(gè)。

第一，用人單位是否可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)者合同約定的內(nèi)容。該公司以公告形式作出與小賈變更工作崗位及工資標(biāo)準(zhǔn)的表示后，小賈已通過信函形式明確表示不同意，表明雙方就勞動(dòng)合同變更內(nèi)容協(xié)商未果。在此情形下，公司單方變更小賈的勞動(dòng)合同違反了法律規(guī)定。

第二，勞動(dòng)關(guān)系的解除。

本案中，小賈雖主張其已向公司發(fā)函要求解除勞動(dòng)合同，但依據(jù)公司收到的其關(guān)于不同意公司調(diào)整工作崗位的工資待遇函表明，小賈并未就解除勞動(dòng)合同做出明確的意思表明，仲裁委對(duì)其主張難以采信。小賈于2009年3月2日停止工作后，并未向公司履行請(qǐng)假手續(xù)，違反了公司管理制度，公司作為用人單位根據(jù)本單位的規(guī)章制度，做出解除勞動(dòng)合同決定無不妥。且依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定，公司作出的決定已事先經(jīng)公司工會(huì)同意，其程序符合法律規(guī)定。故公司與小賈解除勞動(dòng)合同的事由不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定的應(yīng)由用人單位支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及額外支付一個(gè)月工資的情形，仲裁委不予支持。

第6篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

2017解除勞動(dòng)合同協(xié)議書一

甲方:________

乙方:________性別:________

由于甲乙雙方的勞動(dòng)合同尚未期滿，現(xiàn)乙方因個(gè)人原因于_____年_____月_____日提出解除勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商，共同就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成以下協(xié)議:

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動(dòng)合同，工薪及福利同時(shí)截止。

2、乙方保證在本協(xié)議書簽訂之日起一周之內(nèi)，按照甲方的相關(guān)規(guī)定和要求辦理完畢全部的交接手續(xù)，包括但不限于:項(xiàng)目的移交，資產(chǎn)的回收，工作的匯報(bào)，轉(zhuǎn)單的簽返，付清對(duì)甲方的應(yīng)付款項(xiàng)，提供客戶信息等，與此同時(shí)，雙方辦理完畢全部的離職手續(xù)。

3、因乙方在職期間曾擔(dān)任二級(jí)公司的總經(jīng)理，為保障甲方的權(quán)益，乙方保證在離職后遵守如下約定:

(1)繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密;

(2)自解除勞動(dòng)合同之日起一年內(nèi)，不得參與二級(jí)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相沖突的商業(yè)活動(dòng)。

(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關(guān)系的行為。

4、為彌補(bǔ)乙方因上述約定而有可能出現(xiàn)的損失，甲方同意支付給乙方補(bǔ)償金_____元人民幣(大寫:_____)(稅后)

5、乙方按照本協(xié)議書的約定辦理完畢全部的離職手續(xù)后，甲方將在勞動(dòng)合同解除后的第一個(gè)發(fā)薪日，將50%的補(bǔ)償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴(yán)格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動(dòng)合同之日起一年后將剩余的50%的補(bǔ)償金支付給乙方;如果乙方出現(xiàn)了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補(bǔ)償金。

7、乙方承諾將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中約定的在勞動(dòng)合同終止或解除后乙方應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)的其他義務(wù)。

8、甲乙雙方一致同意，除本協(xié)議內(nèi)容以外，不再向?qū)Ψ教岢鋈魏我蟆?/p>

9、甲乙任何一方違反本協(xié)議的約定，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金_____元。

10、本協(xié)議書壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方:______________

_______年_______月_______日

乙方:______________

_______年_______月_______日

2017解除勞動(dòng)合同協(xié)議書二

用人單位： (以下簡(jiǎn)稱甲方) 勞動(dòng)者： (以下簡(jiǎn)稱乙方)

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其他有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，就解除雙方勞動(dòng)合同一事達(dá)成如下協(xié)議：

第一條、勞動(dòng)合同的解除

甲乙雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，在簽訂本協(xié)議后即予以解除，雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在本協(xié)議生效后全部予以終止。

第二條、薪酬、社保及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

乙方確認(rèn)，在簽訂本協(xié)議之前，甲方已履行用人單位全部義務(wù)，依法向乙方足額發(fā)放薪酬、辦理社保及支付各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在簽訂本協(xié)議之后，乙方不得因勞動(dòng)關(guān)系再向甲方主張任何權(quán)利。

第三條、工作交接及離職手續(xù)

在簽訂本協(xié)議之前，甲乙雙方已辦理工作交接和離職手續(xù)，乙方的社保由乙方自行接續(xù)辦理。

第四條、保密義務(wù)

勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密的義務(wù)，不得泄露給任何第三方。

第五條、爭(zhēng)議解決

甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭(zhēng)議，由雙方友好協(xié)商解決。

第7篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

乙 方：____________（員工工號(hào)：_）

甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動(dòng)合同，現(xiàn)由____方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、解除勞動(dòng)合同的日期為：____年__月__日；

二、____方支付____方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（違約金）______元；

三、____________________________________________；

四、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效；

五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：________公司 乙方（簽字）：______

法定代表人或委托人：____________________

____年__月__日 ____年__月__日

曠工解除勞動(dòng)合同（二）

甲方：

乙方： 身份證號(hào)碼：

甲乙雙方于 年 月 日簽訂了合同期限從 年 月 日至 年 月 日的勞動(dòng)合同，雙方同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：

1、自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后結(jié)清以下款項(xiàng)：

a） 月份工資：共計(jì)￥ 元

b） 相應(yīng)比例年終獎(jiǎng)：共計(jì)￥ 元

c） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：共計(jì)￥ 元

d） 乙方尚欠甲方欠款及資產(chǎn)損失賠款：共計(jì)￥ 元；

e） 其它：共計(jì)￥ 元；

f） 其它扣款以員工離職交接表中所列資產(chǎn)移交情況為準(zhǔn)。

3、甲方為乙方繳交社會(huì)保險(xiǎn)金至 年 月 日

4、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；

5、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后1日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。

6、乙方自愿放棄其他所有訴求。

7、此協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

第8篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

【專家解讀】

一勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的變化：

A、協(xié)商一致；

B、提前30天通知；

C、試用期提前3天。

二勞動(dòng)者被動(dòng)解除勞動(dòng)合同的變化：

A、未提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

B、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

C、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害了勞動(dòng)者權(quán)益的；

E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；

F、強(qiáng)迫勞動(dòng)，違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

【相關(guān)法條】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查

【專家解讀】

一、企業(yè)解除勞動(dòng)合同的解除條件的范圍調(diào)整：

A、患病或非因工受傷；

B、不勝任工作；

C、客觀情況發(fā)生變化；

D、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；

E、裁員

二、企業(yè)解除條件的限制：

（1）特殊行業(yè)解除勞動(dòng)合同的限制：

A、離崗檢查；

B、疑似醫(yī)學(xué)職業(yè)病診斷期間；

C、疑似醫(yī)學(xué)職業(yè)病醫(yī)學(xué)觀察期。

（2）職業(yè)病、工傷喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（3）醫(yī)療期；

（4）孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

（5）連續(xù)工作15年，距法定退休不足五年。

三、解除程序限制：

A、提前30天，或支付一個(gè)月工資（與省條例的區(qū)別）；

B、通知工會(huì)；

【應(yīng)對(duì)策略】

1、善于利用勞動(dòng)者的過失解除勞動(dòng)合同；

2、慎重使用除名、開除和辭退；

3、完善企業(yè)《員工獎(jiǎng)懲制度》；

4、充分利用協(xié)商一致與期滿終止的原則；

5、解除程序的意識(shí)增強(qiáng)。

6、要通過相應(yīng)措施預(yù)防勞動(dòng)者的被動(dòng)解除；

7、善于利用30天的問題；

8、員工提出解除的簽字問題重視；

第9篇：協(xié)商解除勞動(dòng)合同范文

    張某于1994年2月7日與某尋呼臺(tái)簽訂了一年勞動(dòng)合同。1994年8月1日張某向單位提出辭職申訴，尋呼臺(tái)予以批準(zhǔn)。在此期間，張某曾向?qū)ず襞_(tái)交納200元保證金，尋呼臺(tái)未支付其7月份工資，張某向仲裁委提出：要求尋呼臺(tái)退回200元保證金，并支付其7月份工資。仲裁委在調(diào)查核實(shí)后進(jìn)行了裁決：尋呼臺(tái)收取張某的200元保證金及7月份工資返還張某。

    [案例評(píng)析]

    此案涉及4個(gè)法律和政策性問題：

    第一，《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”，即協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式，張某于勞動(dòng)合同簽訂后的半年向單位書面提出辭職申訴，單位予以批準(zhǔn)，所以，雙方可以解除勞動(dòng)合同。

    第二，《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月?！睆埬呈侵鲃?dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，所以用人單位無須發(fā)給張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    第三，《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付個(gè)勞動(dòng)者本人?！睆埬呈?月份與單位解除勞動(dòng)合同的，7月份是付出了正常勞動(dòng)的，因此單位應(yīng)支付張某7月份工資。