勞資管理精選(九篇)

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第1篇：勞資管理范文

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；社保體系；規(guī)范化；制度化

中圖分類號(hào)：F249 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）01-0223-02

我國企業(yè)的勞資關(guān)系指的是勞動(dòng)者和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，也就是企業(yè)之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系是通過勞資雙方簽訂一系列勞動(dòng)契約以及團(tuán)體協(xié)約建立的。由于勞資雙方之間被雇傭與雇傭之間的關(guān)系，雙方不可避免地會(huì)產(chǎn)生利益的不平等狀況，因?yàn)閯诜讲徽加猩a(chǎn)資料，只能出售自己的勞動(dòng)力或者技術(shù)，而企業(yè)的本質(zhì)是獲得最大利潤，由此就產(chǎn)生了企業(yè)勞資之間的各種問題。為了能夠合理地解決勞資雙方之間的問題，企業(yè)或者國家社會(huì)勞動(dòng)保障部門隨之產(chǎn)生。社會(huì)保障指的是國家和社會(huì)通過立法對國民收入進(jìn)行分配和再分配，并對社會(huì)成員尤其是具有特殊困難的人員的基本生活權(quán)利給予保障的社會(huì)安全制度。社會(huì)保險(xiǎn)是其中最核心的內(nèi)容。對于企業(yè)而言，做好勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的前提條件。因此，我們必須處理好企業(yè)勞資和社保管理之間的關(guān)系，通過改進(jìn)社保管理策略使每一位勞動(dòng)者都能依法享受社保權(quán)利。一、我國企業(yè)勞資與社保管理現(xiàn)狀

因?yàn)槠髽I(yè)的本質(zhì)是利益最大化，有些企業(yè)為了獲得最大利益而損害勞動(dòng)者的利益，目前我國企業(yè)勞資和社保管理還存在著諸多問題。主要有：

1.勞動(dòng)者的法律意識(shí)淡薄，導(dǎo)致勞動(dòng)合同的簽約率較低，而且合同內(nèi)容也不規(guī)范

我國勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)必須與勞動(dòng)者建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同，但在具體實(shí)施勞動(dòng)法的過程中，很多企業(yè)并不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；還有一些企業(yè)即使簽訂了勞動(dòng)合同，其內(nèi)容也不符合勞動(dòng)法的規(guī)定，甚至?xí)`背勞動(dòng)法的要求，而由于勞動(dòng)者迫于生活壓力或者由于不懂勞動(dòng)法而不關(guān)注勞動(dòng)合同，導(dǎo)致出現(xiàn)問題時(shí)會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使勞動(dòng)者在勞資糾紛中往往處于非常不利的地位。出現(xiàn)這種問題的原因主要是因?yàn)槠髽I(yè)主是合同強(qiáng)勢的一方，可以隨意解雇員工，他們只關(guān)心企業(yè)利潤，只要求企業(yè)員工多做貢獻(xiàn)，而不關(guān)心勞動(dòng)者的生活狀況；另一方面，由于勞動(dòng)力市場的供應(yīng)與需求不一致，而且經(jīng)常是供大于求，因此導(dǎo)致了相對較大的工作壓力，勞動(dòng)者只能以較低的工資從事工作，成為了不利的一方；最后，企業(yè)主自身也不懂法律，缺乏對勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)，經(jīng)常隨意克扣或拖欠勞動(dòng)者的工資，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)勞資糾紛。

2.很多企業(yè)不為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)或者提供不合理的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，而勞動(dòng)者對社會(huì)保險(xiǎn)也是一知半解，缺乏社保的基本知識(shí)

出于節(jié)省企業(yè)成本的考慮，很多企業(yè)并沒有為職工提供必要的福利待遇，沒有依法為企業(yè)職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，而大多數(shù)勞動(dòng)者都是文化水平很低的農(nóng)民，因?yàn)樯钏群妥陨砣狈ι鐣?huì)保險(xiǎn)的常識(shí)導(dǎo)致必要的人身和財(cái)產(chǎn)安全意識(shí)淡薄，他們關(guān)心的只是干一天活拿一天工錢，根本不知道社會(huì)保險(xiǎn)是什么。再加上我國本身保險(xiǎn)行業(yè)起步較晚，人們對保險(xiǎn)概念缺乏認(rèn)識(shí)，受保險(xiǎn)的人群不能覆蓋每一位企業(yè)勞動(dòng)者；還有一些企業(yè)為員工繳納比較低的保險(xiǎn)費(fèi)用，社會(huì)保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)也缺乏彈性，很容易給企業(yè)職工和企業(yè)自身造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

3.企業(yè)內(nèi)部沒有合理的工資分配制度和社會(huì)監(jiān)督機(jī)制

很多企業(yè)并不根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況給職工發(fā)工資，也沒有制定明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，存在著管理層和生產(chǎn)層工資分配標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題；一些企業(yè)總是想拖欠職工的工資，而企業(yè)由于沒有良好社會(huì)監(jiān)督機(jī)制使得這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)管理層的工資收入都處于保密狀態(tài)，不能體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，容易導(dǎo)致企業(yè)職工缺乏對企業(yè)的信任，大大降低了職工的工作積極性，影響了企業(yè)健康的發(fā)展。二、企業(yè)加強(qiáng)勞資與社保管理的策略分析

基于目前我國企業(yè)勞資和社保管理中存在的各種問題，筆者認(rèn)為要從根本上解決這些問題，需要從勞動(dòng)者、企業(yè)和國家制度三個(gè)方面同時(shí)人手，勞動(dòng)者必須提高其社會(huì)保險(xiǎn)的法律意識(shí)，企業(yè)必須完善勞資分配制度和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度，國家必須要完善社保管理機(jī)制，具體的策略如下：

1.加強(qiáng)勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)，提高勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)

首先，勞動(dòng)者為了保證自己的合法權(quán)益，在就業(yè)的時(shí)候必須要與企業(yè)簽訂合理規(guī)范合法的勞動(dòng)合同。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者的思想觀念，不能再存在隸屬于企業(yè)的思想觀念，自己和企業(yè)之間是一種平等協(xié)作關(guān)系，應(yīng)該具有主人翁的意識(shí)，鼓勵(lì)勞動(dòng)者在從事企業(yè)勞動(dòng)時(shí)要積極維護(hù)自身的權(quán)益，保護(hù)自己，加深對社會(huì)保險(xiǎn)方面知識(shí)的了解。企業(yè)或者國家相關(guān)部門應(yīng)該定期組織專門針對勞動(dòng)者，尤其是來自農(nóng)村的務(wù)工人員進(jìn)行法律知識(shí)和社會(huì)保險(xiǎn)方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)和社保意識(shí)。

2.企業(yè)要改革不利的勞資分配制度，確立以人為本的管理模式，建立工會(huì)或相關(guān)部門進(jìn)行社會(huì)監(jiān)督

大力改革當(dāng)前不合理的勞資分配制度，增強(qiáng)個(gè)人收入的透明度。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為勞動(dòng)報(bào)酬的分配標(biāo)準(zhǔn)，大力推進(jìn)績效工資制度。同時(shí)，企業(yè)主要改變以往那種以自我為中心的強(qiáng)制管理模式，樹立以人為本的思想，將對人的管理放在所有工作的第一位，將員工看作是公司生存發(fā)展的源動(dòng)力，是提高公司效率的前提；強(qiáng)化企業(yè)中工會(huì)的權(quán)利，加強(qiáng)對企業(yè)管理層的監(jiān)督，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)職工提供更好的福利，提高勞動(dòng)保障水平和職工社會(huì)保險(xiǎn)的參保率。

3.國家出臺(tái)更加具體的法律法規(guī)來構(gòu)建我國統(tǒng)一、完善、規(guī)范的社會(huì)保障體系

沒有規(guī)矩，不成方圓。只有明確了規(guī)章制度，才能有效地督促企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行勞資分配和社保的管理制度，才能使我國的社保體系實(shí)現(xiàn)多層次化；同時(shí)，擴(kuò)大社保的覆蓋面，搭建更完善的社保管理平臺(tái)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等保障勞動(dòng)者各個(gè)方面的保障制度，針對企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，國務(wù)院已經(jīng)出臺(tái)了《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，進(jìn)一步推進(jìn)了企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。同時(shí)，還要不斷地完善其他方面的社保規(guī)章制度，督促企業(yè)建立完善的社保體制，使企業(yè)職工能夠以主人翁的意識(shí)積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力，解除職工的后顧之憂，激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情，使企業(yè)在市場競爭中樹立良好的口碑。為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第2篇：勞資管理范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)用工；勞資關(guān)系；和諧；企業(yè)文化

一、勞動(dòng)用工存在的諸多問題及原因

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷改革和深化，企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式也隨之發(fā)生了巨大變化，正是這種生產(chǎn)轉(zhuǎn)型推動(dòng)了勞動(dòng)用工由過去的穩(wěn)定、長期、單一向流動(dòng)頻繁、短期、彈性就業(yè)轉(zhuǎn)變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動(dòng)者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實(shí)施《勞動(dòng)法》后，又于2008年實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》，旨在不斷完善和規(guī)范勞動(dòng)用工行為，但由于一些勞動(dòng)者知法、守法、依法維權(quán)意識(shí)淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業(yè)管理者重人治，輕法治，缺乏風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)，管理粗放，貫徹執(zhí)行法律法規(guī)不到位，存在同工不同酬、員工績效評價(jià)體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規(guī)定繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保障條件不符合規(guī)定、不依法用工和解除勞動(dòng)關(guān)系等現(xiàn)象?？傊?，由于多方面因素匯集，企業(yè)用工、勞動(dòng)者就業(yè)的違法行為層出不窮，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議頻發(fā)，且依法調(diào)解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧，不僅阻礙了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，甚至危及整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。

二、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要意義

1、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)

法律是維護(hù)社會(huì)公平正義和公秩良俗的重要手段，而規(guī)范勞動(dòng)用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預(yù)防和減少勞資糾紛，保護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益，維護(hù)員工合法權(quán)益是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的根本。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理能有效優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置。勞動(dòng)力資源使用效益最大化需要平衡的供求關(guān)系，隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)分工越來越細(xì)，企業(yè)用工與勞動(dòng)者就業(yè)的市場化程度就越高。加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理，不僅能有效提高企業(yè)的招聘效率，還能促使優(yōu)秀勞動(dòng)力資源流向管理規(guī)范、效益優(yōu)先的企業(yè)，最終使整個(gè)勞動(dòng)力資源配置合理、流動(dòng)有序。

3、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。

構(gòu)建和諧社會(huì)的終極價(jià)值追求是一種人與人和諧相處、人與社會(huì)和諧相處、人與自然和諧相處的狀態(tài)。當(dāng)前，企業(yè)與勞動(dòng)者的勞資糾紛成為了社會(huì)最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經(jīng)影響了構(gòu)建和諧社會(huì)的總體進(jìn)程。因此，只有切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理，才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益，構(gòu)建起更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系，確保社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)企業(yè)和諧有序發(fā)展

（一）依法建立、健全企業(yè)用工管理制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，國家廢止了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，頒布了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，一時(shí)間，企業(yè)在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現(xiàn)。因此，依法建立、健全企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制度是規(guī)范用工、依法管理的關(guān)鍵所在。由于《勞動(dòng)合同法》在一定程度上賦予了企業(yè)較大的自主管理權(quán)，因此，企業(yè)在制定勞動(dòng)管理規(guī)章時(shí)既要考慮到它是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補(bǔ)充，應(yīng)具備規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的屬性，同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)文化在員工管理中的現(xiàn)實(shí)作用。企業(yè)要對照現(xiàn)行法律法規(guī)，修改和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，針對法律的強(qiáng)制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結(jié)合本單位、本行業(yè)的實(shí)際進(jìn)行細(xì)化，確保制度的合法性，增強(qiáng)其可操作性，真正實(shí)現(xiàn)制度的合法性與有效性的統(tǒng)一。另外，依法建立用工管理制度應(yīng)確保制度審批程序符合相關(guān)規(guī)定。如：《企業(yè)工會(huì)法》規(guī)定，涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)和管理制度必須經(jīng)企業(yè)職工代表大的民主程序?qū)徸h通過。

（二）加強(qiáng)和完善勞動(dòng)用工管理

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是約束與規(guī)范勞資雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要依據(jù)。

1.依法簽訂勞動(dòng)合同。依法簽訂勞動(dòng)合同包含兩個(gè)方面：一是確保勞動(dòng)合同內(nèi)容合法。企業(yè)與勞動(dòng)者在對雙方責(zé)權(quán)利、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期約定、違約責(zé)任等內(nèi)容的協(xié)商中，應(yīng)在符合國家和地方相關(guān)法律法規(guī)要求的基礎(chǔ)上，再考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和勞動(dòng)者的實(shí)際情況。同時(shí)，還應(yīng)注意避免出現(xiàn)無效條款或可依法撤銷條款的現(xiàn)象，確保合同內(nèi)容有利于雙方的現(xiàn)實(shí)履行。二是確保勞動(dòng)合同簽訂程序合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“已建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”、勞動(dòng)部《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理完善勞動(dòng)合同制度的通知》“勞動(dòng)合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月向職工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的書面意向，并及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)?！币约啊渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記”等方面的規(guī)定，均對勞動(dòng)合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)用工的管理現(xiàn)實(shí)，簽訂勞動(dòng)合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，還應(yīng)把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的區(qū)別。

2.依法履行和變更勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同就是勞資雙方履行義務(wù)和享受權(quán)利的重要依據(jù)，企業(yè)和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守合同約定。但是，就勞動(dòng)合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數(shù)十年，企業(yè)與勞動(dòng)者在長達(dá)數(shù)十年的合同履行過程中應(yīng)按國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)狀況依法變更合同內(nèi)容，確保合同履行的時(shí)效性。

3.依法解除和終止勞動(dòng)合同。在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)糾紛中，大多數(shù)是因合同雙方未依法解除或終止勞動(dòng)合同引起的，因此在解除和終止勞動(dòng)合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個(gè)重點(diǎn)。適用法律正確即無論企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除還是單方面解除合同都應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》具體條款實(shí)施行為，要避免出現(xiàn)違法解除或終止的現(xiàn)象。如：針對勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作的，企業(yè)要解除勞動(dòng)者的合同就需同時(shí)適用“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”的排除性條款。再如：《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情況消失時(shí)終止。該條即是對任意終止勞動(dòng)合同行為作出的限制性規(guī)定。在解除和終止勞動(dòng)合同中，還應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件、職業(yè)培訓(xùn)等雙方共同關(guān)心的問題，依法經(jīng)過談判達(dá)成一致協(xié)議，以書面的形式確定用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，用此協(xié)議規(guī)范勞動(dòng)和勞動(dòng)管理行為的法律制度。集體合同制度是當(dāng)今國際上普遍采用的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度，它既是企業(yè)勞動(dòng)用工管理的一項(xiàng)重要制度，也是企業(yè)與勞動(dòng)者依法履行合同的重要補(bǔ)充性規(guī)范。在現(xiàn)實(shí)用工中，許多企業(yè)不重視集體合同制度，認(rèn)為可有可無，但因勞動(dòng)合同就有關(guān)問題約定不明而發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方又不能協(xié)商一致時(shí)，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據(jù)，所以致使?fàn)幾h訴至司法機(jī)關(guān)，從而大大增加了勞資雙方的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業(yè)與員工間的溝通渠道，容易形成共識(shí)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（三）建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議協(xié)商機(jī)制

《勞動(dòng)仲裁法》第八條規(guī)定，“縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)爭議的重大問題。”第十條規(guī)定，“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解”；第十四條規(guī)定，“調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行?！庇纱丝闯?，國家法律富予了勞資雙方自主調(diào)解爭議的空間和調(diào)解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項(xiàng)的效率，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議協(xié)商機(jī)制至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮好工會(huì)組織和職工代表的積極作用，規(guī)范爭議協(xié)商機(jī)制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動(dòng)爭議通過快速、簡易處理程序高效、經(jīng)濟(jì)地得以妥善解決。

四、建立獨(dú)具特色的企業(yè)文化

第3篇：勞資管理范文

1交通系統(tǒng)人事勞資管理現(xiàn)狀

1.1員工積極性很難提升

現(xiàn)階段，交通系統(tǒng)人事勞資管理制度還不夠完善，也正因如此，導(dǎo)致員工積極性很難得到提升。從人員的提升情況上看，部分管理人員主要遵循論資排輩的原則，其次考慮的才是工作能力，致使員工工作的積極性無法提升，尤其對于充滿理想、抱負(fù)的年輕員工而言，他們認(rèn)為自己提升的可能性小，甚至對工作失去信心，這會(huì)在一定程度上降低員工的辦事效率與能力。

1.2員工隊(duì)伍建設(shè)不合理

從交通系統(tǒng)員工隊(duì)伍上看，部分管理人員在處理事情上，存在拖拉的現(xiàn)象，部分業(yè)務(wù)人員對業(yè)務(wù)工作還不夠熟練，沒有將專業(yè)內(nèi)容完全掌握，對交通部門的工作有很大影響，同時(shí)也影響到人事勞資管理工作的進(jìn)行。

1.3工資待遇問題

社會(huì)的發(fā)展速度非常快，在社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，物價(jià)也明顯上漲，這就要求交通系統(tǒng)管理部門對員工工資進(jìn)行調(diào)整，如果長期未調(diào)整員工工資，則會(huì)導(dǎo)致員工工作熱情消退，降低工作滿意度，無法調(diào)動(dòng)員工積極性。

2交通系統(tǒng)人事勞資管理的創(chuàng)新與發(fā)展分析

通過分析了解到，目前的交通系統(tǒng)中也存在一些人事勞資管理不合理的現(xiàn)象，為此，必須提出合理的解決對策，改善這種現(xiàn)狀，促使人事勞資管理工作變得更加科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。

2.1引入更多專業(yè)化人才

就交通系統(tǒng)而言，必須引入更多專業(yè)人才，利用更加精細(xì)化的管理理念，使人事勞資管理更合理化與精細(xì)化。交通系統(tǒng)內(nèi)部人員可以開展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對員工進(jìn)行引導(dǎo)，提升他們的專業(yè)技能，鼓勵(lì)員工多閱讀專業(yè)書籍，并參與培訓(xùn)。員工可以利用工作之外的時(shí)間，參考相關(guān)書籍，促進(jìn)自身業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)能力的提升。除此之外，高層還可制定人才引入制度，爭取更多符合要求的人才，對于高速公路而言，其典型行業(yè)文化就是微小服務(wù)，通過構(gòu)建良好的文化氛圍，可以激發(fā)員工工作的積極性，從而提高工作效率，為人們提供更好的服務(wù)。加強(qiáng)力度對員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高員工的整體素質(zhì)，建立專業(yè)人才隊(duì)伍。在教育培訓(xùn)開始前，要明確教育目標(biāo)，制定教育計(jì)劃，加大培訓(xùn)力度，鼓勵(lì)員工參與到培訓(xùn)活動(dòng)中，提高自己的工作能力，并在工作中不斷創(chuàng)新。

2.2建立完善的管理制度

為了使人事勞資管理更合理化，必須建立完善的管理制度，為員工提供公平競爭的平臺(tái)，注重他們的工作能力，在人員提升時(shí)，要遵循末位淘汰的原則。對于業(yè)務(wù)素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)的員工，必須要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工態(tài)度較差，對待工作不夠認(rèn)真，無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作，則可將其獎(jiǎng)金扣除，員工的工資由其工作能力與工作態(tài)度決定，通過采用這種管理方式，可以在很大程度上提高員工工作的主動(dòng)性與熱情。交通系統(tǒng)內(nèi)部要做到權(quán)責(zé)明確，不能出現(xiàn)崗位職責(zé)混亂的情況，要將責(zé)任明確到個(gè)人。通過建立完善管理制度，能夠使人員流動(dòng)與人員安排更合理，實(shí)現(xiàn)人員的合理配置，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性，促進(jìn)交通行業(yè)的發(fā)展。管理人員要不斷總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工制度化，為勞動(dòng)結(jié)構(gòu)賦予先進(jìn)化的特征，符合時(shí)代對人才的需求。

2.3對管理人員嚴(yán)格要求

交通系統(tǒng)管理人員要將專業(yè)知識(shí)完全掌握，擁有良好的工作技能，同時(shí)具備高度責(zé)任感。在人事勞資管理工作中，管理人員需堅(jiān)持以人為本的原則，遵循科學(xué)發(fā)展觀的要求，為職工提供更好的服務(wù)，指導(dǎo)并幫助他們解決工作中遇到的問題，尤其的工資、工作等與他們切身利益相關(guān)的問題，增強(qiáng)員工的安全感。另外，作為管理人員，還要遵循公司的規(guī)章制度，具備辨別是非的能力，在管理中要公平對待每位員工。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在專業(yè)技術(shù)上存在問題后，必須用員工可以接受的方式指出問題，并鼓勵(lì)其改進(jìn)，對工作方法進(jìn)行完善。人事勞資管理工作非常繁瑣，也十分復(fù)雜，管理人員必須盡全力做好這項(xiàng)工作，并積累工作經(jīng)驗(yàn)，不斷完善自我。

2.4規(guī)范員工行為

交通系統(tǒng)涉及到的工作較多，員工數(shù)量也非常多，這就加大了管理人員的管理難度，為此，必須采取措施規(guī)范員工行為，提高人事勞資管理質(zhì)量。管理人員要遵循單位的考勤制度，同時(shí)注重考察員工的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，提高工作效率，另外，管理人員可制定薪酬制度，為了使薪酬制度公平性得到認(rèn)可，將員工收入差距縮小，提高他們工作的積極性，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以發(fā)放福利，增強(qiáng)他們工作的動(dòng)力。

2.5將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用于人事勞資管理工作中

信息化技術(shù)的發(fā)展使人們的生活、工作變得非常便利，在很大程度上提高了員工的工作效率，交通系統(tǒng)人事勞資管理人員可以充分利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使員工崗位職責(zé)明確，可建立信息化平臺(tái)，與員工共享勞資制度的內(nèi)容，便于員工對該制度增強(qiáng)了解，意識(shí)到人事勞資管理工作的重要性，這對于勞資管理成效具有推進(jìn)作用。

3結(jié)束語

第4篇：勞資管理范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；社會(huì)保險(xiǎn)；勞資分配

企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和效益水平的發(fā)展決定著我國的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷推進(jìn)中逐漸完善，企業(yè)中關(guān)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)與勞資分配上的管理改革也取得了一定的成果，對于轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、提高員工工作積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都起到了不可忽視的作用。21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，面對日益激烈的人才競爭，企業(yè)如何能夠吸引人才、留住人才，是每一個(gè)人力資源管理者所面臨的問題，完善的人力資源管理體系應(yīng)該將系統(tǒng)、管理方法、經(jīng)濟(jì)和法律相融合，進(jìn)而建立起良性的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行機(jī)制。本文通過對企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)和員工勞資分配中存在的問題進(jìn)行探討，提出幾點(diǎn)企業(yè)對社會(huì)保險(xiǎn)和勞資分配可以采取的幾點(diǎn)措施。

一、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)的概念

1、勞動(dòng)關(guān)系

我國當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中同單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。我國的勞動(dòng)意義，是基于勞動(dòng)關(guān)系上為謀生而履行的勞動(dòng)義務(wù)，是相對固定的集體勞動(dòng)，這種勞動(dòng)概念不止有一般含義，還具有特定的內(nèi)涵。從主體上看，是作為雇員身份所從事的勞動(dòng)；從性質(zhì)上看，是履行法律義務(wù)；從目的上看，是一種獲取報(bào)酬的手段；從形式上看，是用人單位組織的一種集體勞動(dòng)。

2、社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)對于勞動(dòng)來說十分重要，它可以使勞動(dòng)者安心工作，對于企業(yè)關(guān)系的良性發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定都有著極其重要的作用。勞動(dòng)者在社會(huì)保險(xiǎn)帶來的安全感之下，才能穩(wěn)定發(fā)展，幫助社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)具有幾大特點(diǎn)，這些特點(diǎn)都會(huì)對社會(huì)的和諧和穩(wěn)定帶來影響。

（1）國家性。社會(huì)保險(xiǎn)最明顯的特征就是國家性。在一個(gè)國家的范圍內(nèi)制定統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)制度，并統(tǒng)一對其管理和執(zhí)行。

（2）強(qiáng)制性。國家通過立法強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。在法律規(guī)定范圍內(nèi)的單位和勞動(dòng)者必須參與，而且要嚴(yán)格按照國家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，在勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡時(shí)，強(qiáng)制解除勞動(dòng)義務(wù)。

（3）公平與效率統(tǒng)一。社會(huì)保險(xiǎn)可以縮小人們的生活差距，還可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率。企業(yè)按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，但不能享受社會(huì)保險(xiǎn)帶來的待遇，這種情形意味著企業(yè)對員工進(jìn)行了資產(chǎn)再分配。社會(huì)保險(xiǎn)有最低限額，這樣可以促進(jìn)社會(huì)公平。另外，沒有勞動(dòng)能力或工作崗位的勞動(dòng)者也可以獲得幫助，這樣有助于維護(hù)保險(xiǎn)體系的穩(wěn)定，幫助提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率，調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性。

二、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)與勞資分配存在的問題

1、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題

雖然我國制定了勞動(dòng)合同法，但是仍有一些私營企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同只是形式，自己作為老板可以隨意解雇員工，這些員工的合法權(quán)益就無法得到保障；有些企業(yè)只關(guān)心盈利情況，一味要求員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，但自己卻不關(guān)心勞動(dòng)者的生活狀況和職業(yè)發(fā)展；還有些企業(yè)的老板不按照勞動(dòng)法給員工支付加班費(fèi)。近年來又出現(xiàn)了企業(yè)拖欠甚至工資的現(xiàn)象，還有些企業(yè)在支付報(bào)酬時(shí)并不按照合同的規(guī)定進(jìn)行。這些老板的法律事宜淡薄，因此經(jīng)常引發(fā)企業(yè)勞資糾紛。

2、企業(yè)沒有合理的勞資分配原則

目前的企業(yè)工資制度普遍不合理，沒有明確的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，不按照企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)放。管理層和生產(chǎn)層的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，容易引發(fā)員工之間的矛盾，另外，企業(yè)拖欠或克扣工資也會(huì)造成員工對企業(yè)的不信任，降低了工作的積極性。這些不實(shí)事求是的勞資分配方式透明度不高，無法體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。

3、廣大員工缺乏對保險(xiǎn)的基本認(rèn)識(shí)

很多員工的思想仍然處于傳統(tǒng)的封建社會(huì)中沒有脫離，尤其是基層員工，他們經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)差，思想上存在隸屬企業(yè)管理的錯(cuò)誤觀念，沒有主人翁意識(shí)，缺乏必要的關(guān)于人身和財(cái)產(chǎn)安全的相關(guān)概念。另外，我國的保險(xiǎn)起步較晚，很多地方并沒有完善，也缺乏對相關(guān)內(nèi)容的宣傳，導(dǎo)致人們普遍對保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不夠。

4、企業(yè)為了盈利不為員工繳納保險(xiǎn)

一些企業(yè)的繳納費(fèi)用偏低，還有些企業(yè)逃避為職工繳納保險(xiǎn)，以此來增加企業(yè)收益。這樣的手段會(huì)使員工失去安全感，并且對企業(yè)的信賴感降低，自然也就不會(huì)熱愛企業(yè)，尤其是一些重要崗位，會(huì)導(dǎo)致人才流失，這樣造成的損失是逃避保險(xiǎn)無法挽回的。

5、企業(yè)內(nèi)部職工的保險(xiǎn)設(shè)計(jì)缺乏彈性

當(dāng)前我國的大部分企業(yè)仍然使用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的保險(xiǎn)制度，但當(dāng)前我國的科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)體制也得到了相應(yīng)的改革，因此原本的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代保險(xiǎn)制度已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)形勢和競爭。

三、針對上述問題應(yīng)采取的措施

1、改革企業(yè)勞資分配制度

要改變當(dāng)前勞資不合理制度，首先要保證職工的收入和保險(xiǎn)的透明度，找到合理的企業(yè)和職工繳納保險(xiǎn)費(fèi)用的比例。首先，要保證效率優(yōu)先，按勞分配，并且在勞資分配中保證公平、公正，進(jìn)而在國家確定的工資總額范圍之內(nèi)，由企業(yè)資源實(shí)行崗位技能工資制度，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能和勞動(dòng)條件等做為測評基礎(chǔ)，按照不同員工對崗位所做出的不同貢獻(xiàn)來確定薪資。其次，正式員工的基本工資要根據(jù)崗位級(jí)別來制定，績效工資根據(jù)考核結(jié)果來確定，工齡工資要根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間來確定，學(xué)歷工資要根據(jù)員工的學(xué)歷層次來確定。

2、建立以人為本的管理模式

無論是國營企業(yè)還是民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者都要建立起以人為本的管理模式，改變傳統(tǒng)的以領(lǐng)導(dǎo)為核心的管理方式，把員工放在首位，以員工的發(fā)展作為企業(yè)的發(fā)展前提，關(guān)心、尊重、解放、發(fā)展、激勵(lì)員工，時(shí)時(shí)刻刻為員工著想。在管理中，把員工看做影響公司發(fā)展的重要因素，一切以員工的利益出發(fā)，調(diào)動(dòng)和激發(fā)起他們的工作積極性，這樣才能從根本上提高企業(yè)的工作效率。另外，政府部門要建立起維護(hù)工人合法權(quán)益的工會(huì)，加強(qiáng)對雇主的監(jiān)督，對員工多謝關(guān)愛，為大家創(chuàng)造良好的福利和發(fā)展空間，提高民營企業(yè)對員工的保障程度。

3、強(qiáng)化企業(yè)對員工激勵(lì)機(jī)制

只有適當(dāng)對員工進(jìn)行激勵(lì)，才能激發(fā)出員工的工作積極性。企業(yè)要公平對待員工，滿足員工的基本需求，并根據(jù)工作不同，設(shè)立相應(yīng)的福利制度和獎(jiǎng)金制度，通過這樣的手段激發(fā)員工努力工作。在設(shè)立福利和獎(jiǎng)金時(shí)，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐钠骄胶筒罹嘀贫ǎ员ＷC安全、健康、公平。

4、提高員工社會(huì)保險(xiǎn)法律意識(shí)

企業(yè)的保險(xiǎn)和福利的高低水平已經(jīng)成為現(xiàn)階段衡量企業(yè)好壞的基本標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)想在當(dāng)前社會(huì)的激烈競爭中利于不敗之地，就要為員工提供相應(yīng)的保險(xiǎn)和福利，這樣才能穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立起企業(yè)的長久發(fā)展。同時(shí)，要消除員工的思想誤區(qū)，增強(qiáng)廣大群眾的主人翁意識(shí)，經(jīng)常宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)知識(shí)，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)和教育，鼓勵(lì)員工用法律維護(hù)自身的基本權(quán)益。

[結(jié)語]

企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)和勞資分配問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要部分，在各大企業(yè)中都得到了充分的關(guān)注和重視。企業(yè)要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，以人為本，尊重、愛護(hù)員工，并為他們承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，努力讓員工在企業(yè)中有安全感、歸屬感，并找到自身的價(jià)值，這樣才能在激烈的市場競爭中樹立起企業(yè)的良好形象，吸引更多優(yōu)秀人才前來就業(yè)，提高本企業(yè)的綜合水平。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]郭艾蓮.加強(qiáng)企業(yè)勞資管理的措施建議[J]. 現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化. 2012（08）：15

第5篇：勞資管理范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；勞資管理；激勵(lì)；福利

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（20 13）09-0156-02

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了員工之于企業(yè)的價(jià)值大小。它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。

長久以來，不少國有煤礦企業(yè)薪酬及管理制度存在不少的問題，對于吸引、留住、激勵(lì)煤礦員工方面有所不足。國有煤礦薪酬，必須引起我們每一位煤礦管理者足夠的重視。如何解決這些問題是擺在我們面前的難題。

一、籌劃煤礦對外有競爭力的薪酬

由于煤炭行業(yè)的特殊性，不僅地處偏僻的農(nóng)村，遠(yuǎn)離現(xiàn)代化的城市，井下工作環(huán)境艱苦，幾乎集“苦、臟、累、險(xiǎn)”于一身。因此，煤礦要想提高在人才市場的競爭力，吸引更多的高素質(zhì)人才投身煤礦事業(yè)，同時(shí)留住人才，必須建立一套對外具有競爭力的煤礦薪酬。因而設(shè)計(jì)煤礦薪酬時(shí)要使本單位員工的平均薪酬水平在煤炭行業(yè)中具有競爭力，特別是要在周邊煤礦中具有競爭力，只有這樣才能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。煤礦企業(yè)在確定本單位薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場的工資水平和本企業(yè)的支付能力，進(jìn)行薪酬市場調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的煤礦企業(yè)，特別是周邊煤礦企業(yè)。重點(diǎn)考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來源。

二、煤礦勞資制度要堅(jiān)持公正性，體現(xiàn)公平性

國有煤礦薪酬在制定時(shí)，不要有隨意性，同時(shí)也要杜絕由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算的弊端，而是要建立在公正性基礎(chǔ)之上，要堅(jiān)持對內(nèi)具有公正性原則。薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用要有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上，應(yīng)做到以下幾步：

第一步：確定工作崗位，進(jìn)行崗位分析。崗位分析是勞資管理的基礎(chǔ)。確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒▽ζ髽I(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書。

第二步：崗位評價(jià)。崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。崗位評價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。它的目的，是比較各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，得出崗位等級(jí)序列；崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。但不少國有煤礦企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來劃分崗位等級(jí)，而不是依據(jù)崗位評價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確和公平。

第三步：進(jìn)行企業(yè)員工滿意度調(diào)查。通過企業(yè)員工滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)勞資管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)），內(nèi)部公平（員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)），個(gè)人公平（員工的薪酬與其個(gè)人、所在單位或部門的業(yè)績相當(dāng)）。

第四步：制定薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮到薪績一致的原則。杜絕工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的隨意性以及由個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說了算的歪風(fēng)邪氣，做到由人力資源部門按薪酬制度、獎(jiǎng)懲條例規(guī)定組織發(fā)放。

三、籌劃煤礦激勵(lì)性薪酬和福利制度

薪酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是吸引和留住人才的重要工具，是最有效的一種刺激手段。在企業(yè)里，薪酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)作用的。

1 激勵(lì)性的薪酬政策的制定。不少國有煤礦傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)因素。國有煤礦激勵(lì)性的薪酬政策的制定，除了保證公平性、對外競爭性、薪績一致，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

（1）薪酬要與績效掛鉤。要想使國有煤礦企業(yè)薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己的目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

（2）適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以激勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

（3）制訂利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃是用盈利狀況的變化來作為對整個(gè)企業(yè)業(yè)績的衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的計(jì)劃。可以以年終發(fā)放獎(jiǎng)金的形式分配，如煤礦企業(yè)有自己的股票也可以以發(fā)放股票的形式分配。利潤分享會(huì)使員工對企業(yè)和企業(yè)利潤目標(biāo)會(huì)有更高程度的認(rèn)同感，可以促使其更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費(fèi)，因此有助于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。此外，由于利潤分享所支付的報(bào)酬并不進(jìn)入個(gè)人的基本工資。因此，在企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)人工成本會(huì)自動(dòng)下降，而在經(jīng)營狀況較好時(shí)，則可以分享利潤。

（5）合適的獎(jiǎng)金發(fā)放形式與獎(jiǎng)金發(fā)放的及時(shí)性。獎(jiǎng)金是針對未來行為的影響，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能，更為重要的是獎(jiǎng)金沒有累積作用，符合企業(yè)降低成本減少風(fēng)險(xiǎn)的需要。獎(jiǎng)金與績效掛鉤會(huì)使利潤提高，選擇合適的獎(jiǎng)金發(fā)放形式是獎(jiǎng)金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在，將獎(jiǎng)金與員工的個(gè)人行為聯(lián)系在一起會(huì)帶動(dòng)出更好的個(gè)人績效和組織績效。同時(shí)，獎(jiǎng)金發(fā)放必須及時(shí)，否則達(dá)不到激勵(lì)的效果。

2 設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，它是對員工生活方面的一種平均的、滿足需要性的照顧，它有著一定的社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)安全保護(hù)的強(qiáng)制性內(nèi)容，它在一些項(xiàng)目上實(shí)行差別性發(fā)放具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，高福利的項(xiàng)目成為吸引人才和留住人才的重要手段?！扒〉胶锰帯钡母＠哂屑?lì)功能。

四、堅(jiān)持計(jì)酬方式多樣并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績掛鉤

第6篇：勞資管理范文

關(guān)鍵詞：高效 人事 勞資管理 創(chuàng)新

自2006年國家人事部召開了相應(yīng)的工作會(huì)議之后，全國已經(jīng)掀起了一輪持續(xù)的事業(yè)單位收入分配制度改革熱潮。如何讓現(xiàn)行的人事勞資管理工作適應(yīng)新的形勢已經(jīng)成為了備受關(guān)注的問題。勞資管理必須要適應(yīng)新的國家和地方政策，能夠滿足當(dāng)前工資的特點(diǎn)和需求。

一、人事勞資管理的相關(guān)理論

1.勞資關(guān)系管理的概念和范疇。首先，從的角度來看，勞資關(guān)系是雇傭關(guān)系的一種，并且具有階級(jí)沖突的屬性。其次，從管理學(xué)的角度來看，勞資關(guān)系是通過雙方的協(xié)作，發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用科學(xué)的管理來實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，是一種以經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的受多種因素影響的管理方式，在整個(gè)雇傭關(guān)系中存在著矛盾點(diǎn)，但整體上是和諧統(tǒng)一的，能夠依靠適當(dāng)?shù)囊?guī)則加以控制。最后，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，馬克思認(rèn)為勞資關(guān)系是生產(chǎn)資料私有制的基礎(chǔ)上勞資雙方主體進(jìn)行妥協(xié)和統(tǒng)一的過程。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為勞資關(guān)系是提高生產(chǎn)力促進(jìn)勞資雙方利益和諧的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)市場上雖然存在缺陷和部分偏倚，但是受雇傭者可以通過聯(lián)合協(xié)商來解決不合理的行為。

2.高校人事勞資的關(guān)系和特點(diǎn)。高校人事勞資管理在從運(yùn)行特征和目標(biāo)、勞資雙方地位、勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)等方面考慮，有如下一些特征：首先是高校勞資關(guān)系中存在不平等因素，由于勞動(dòng)力市場整體供大于求的形勢存在，高校在對員工進(jìn)行選拔和錄用的過程中表現(xiàn)出了更多的決定權(quán)，表面上雙方為自愿組合，但實(shí)際上往往存在單方被迫的情況。其次是高校人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，存在一些利益矛盾，隨著現(xiàn)階段人事制度改革的不斷深化，用人制度也日漸靈活，高校的勞資關(guān)系在多元化利益調(diào)整的影響下也變得越來越復(fù)雜，部分高校編外人員成了弱勢群體，社會(huì)保障和工資福利待遇往往不受重視。最后是共性突出，由于我國高校普遍實(shí)行的是全員聘用制度，高校勞資關(guān)系是勞資雙方共同構(gòu)成的，具有明顯的市場化特點(diǎn)。

二、當(dāng)前存在的問題分析

1.政策宣傳力不夠。高校職工的工資政策相對復(fù)雜，發(fā)放結(jié)構(gòu)相對繁瑣，加上每位職工的情況各不相同，給工資政策的適用提出了很多的問題。即便相關(guān)工作者可以清楚工資的原因，但其他人仍然無法了解，這樣會(huì)造成很多不必要的誤解和質(zhì)疑，影響工作的積極性。

2.崗位設(shè)置管理滯后。高校崗位績效工資改革進(jìn)行的基礎(chǔ)就是崗位的設(shè)置?？茖W(xué)的崗位設(shè)置和聘用條件是崗位工資實(shí)現(xiàn)的必要方法。目前的很多高校在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)沒有與管理工作相融合，所設(shè)立的崗位工資制度也存在很多的漏洞，需要進(jìn)一步改進(jìn)和發(fā)展，讓?shí)徫还芾淼南嚓P(guān)工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。

3.考勤考核質(zhì)量差。長期以來沒有得到應(yīng)有重視的考核考勤工作在崗位績效工資制度中被重申，應(yīng)當(dāng)予以重視。以往的情況下，部分部門對這項(xiàng)共組的重視程度不夠，單純的依靠人事部門的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質(zhì)量和結(jié)果影響了考核考勤工作的作用，也與新時(shí)期的勞資制度不相適應(yīng)。

4.重要性認(rèn)識(shí)不足。勞資管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)復(fù)雜，情況多變等問題，實(shí)際工作中隨著每個(gè)員工的不同情況的出現(xiàn)會(huì)帶來很大的修改工作量，這樣一來在操作過程中就容易出錯(cuò)。當(dāng)前高校在勞資審核和計(jì)算方面的重視程度還有待提高。

三、勞資管理工作中的創(chuàng)新發(fā)展建議

1.建立網(wǎng)絡(luò)勞資信息系統(tǒng)。對于勞資管理問題，為保證所有的人清晰明了，熟悉政策，應(yīng)當(dāng)最大程度地做好解釋和宣傳工作。在這一基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)合理設(shè)立網(wǎng)絡(luò)勞資信息系統(tǒng)，積極響應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的必然趨勢，定期向教職員工普及勞資制度，更好地推進(jìn)勞資管理成效。

2.科學(xué)設(shè)崗，實(shí)行崗位責(zé)任制。高校在設(shè)立崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)兼顧科學(xué)性和合理性。在聘用關(guān)系的基礎(chǔ)上實(shí)行相應(yīng)的崗位責(zé)任制度。通過明確職責(zé)和分工改善以往崗位模糊和職責(zé)不清的混亂狀況，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和高校的順利發(fā)展。

3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，將其作為教職工發(fā)放工資的重要依據(jù)，采取定性和定量相結(jié)合的方法實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)考核，有針對性地管理相應(yīng)部門職能，必要時(shí)追求責(zé)任人的責(zé)任，確?？记诳己斯ぷ鞯淖饔玫玫接行Оl(fā)揮。

4.增強(qiáng)勞資管理意識(shí)。無論從領(lǐng)導(dǎo)層面還是員工層面，都要增強(qiáng)對勞資管理的認(rèn)識(shí)，通過加強(qiáng)制度建設(shè)完善管理結(jié)構(gòu)來進(jìn)一步促進(jìn)勞資管理制度發(fā)展。

總之，人事勞資管理關(guān)系到高效員工的積極性，更關(guān)系到高效的發(fā)展和穩(wěn)定。作為業(yè)內(nèi)的研究和應(yīng)用者，今后仍需要進(jìn)一步在這個(gè)方面進(jìn)行深入研究，更好地解決存在的問題，實(shí)現(xiàn)人事勞資管理的更加優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)

[1]李東明.試論新形勢下的高校勞資管理[J].廣東科技，2012（15）

第7篇：勞資管理范文

一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關(guān)系的意義

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新核心，它關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新能力的提升。人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，在進(jìn)行深化“三項(xiàng)制度”改革的過程中，人力資源管理工作雖得到了一定的發(fā)展，但由于受新舊體系相互作用直接影響，就會(huì)出現(xiàn)一系列的勞資關(guān)系不良效應(yīng)，如不及時(shí)化解，就會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。因此，如何妥善處理勞資關(guān)系的研究是非常必要的。針對勞資關(guān)系糾紛這一突出問題，人力資源管理人員在工作過程中往往會(huì)出現(xiàn)工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業(yè)道德素質(zhì)等現(xiàn)象，因此通過進(jìn)一步的研究和分析，可根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際規(guī)范制定可行的制度，以更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，從而減少勞資矛盾一系列問題的出現(xiàn)。

二、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系存在的問題

（一）缺乏文化建設(shè)，勞資矛盾突出

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。而目前我國許多企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有時(shí)間去投入改造，大多都以其 “自發(fā)”的狀態(tài)與趨勢對待。這樣就容造成員工與企業(yè)之間的問題管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令與服從的互動(dòng)，會(huì)給員工一種單純的被雇傭感，很多員工反饋說上班沒有積極性，只要領(lǐng)導(dǎo)通知到辦公室多半是因?yàn)樽约悍稿e(cuò)了，但如果員工表現(xiàn)良好卻受不到重視。很多企業(yè)沒有給員工營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，員工在工作時(shí)也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之間沒有合作，造成執(zhí)行力偏差，工作效率低下，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性

在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來說，同樣需要先進(jìn)的管理理念來與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)，這樣才可能更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來看，部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合時(shí)代的發(fā)展潮流，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置，這對于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒有任何幫助的。這樣缺乏科學(xué)性的管理，就會(huì)造成人力資源管理的矛盾，容易出現(xiàn)勞資矛盾，不利于促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)發(fā)展。

（三）企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)不完善

除了以上問題之外，企業(yè)缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位說明描述不明確。員工如果對勝任的崗位職責(zé)不了解，對未來的工作方向沒有規(guī)劃，就不能真正投入到工作中，很難實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，如果員工的價(jià)值不能得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的利益和進(jìn)步也無從談起。這樣的不合理的分配機(jī)制和不完善的員工發(fā)展規(guī)劃，必然會(huì)對企業(yè)員工的發(fā)展造成影響，從而形成嚴(yán)重的勞資矛盾。很多企業(yè)內(nèi)部的管理層人員自身眼光短淺，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。管理者在意識(shí)到對員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候便開始一味的從物質(zhì)方面給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對員工精神領(lǐng)域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，很少或者根本不去關(guān)注員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。這兩點(diǎn)證明當(dāng)前很多企業(yè)還與創(chuàng)業(yè)初期時(shí)的經(jīng)營理念相當(dāng)，沒有把目光放在企業(yè)外部、其他企業(yè)、當(dāng)今社會(huì)環(huán)境等方面，只能看到企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，縮小了企業(yè)的發(fā)展空間，限制了自身的觀念更新速度，所以才會(huì)出現(xiàn)勞資矛盾。

三、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系的基本策略

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，緩解企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾

首先，注重企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)文化不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心價(jià)值觀，更是員工工作行為的重要準(zhǔn)則，通過企業(yè)文化對員工行為加以監(jiān)督或激勵(lì)，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企業(yè)文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業(yè)文化能夠有效指導(dǎo)員工行為，使工作方向具有極強(qiáng)的一致性，提高企業(yè)的凝聚力。而企業(yè)文化本身又具有很強(qiáng)的輻射作用，產(chǎn)品的創(chuàng)新、營銷工作的進(jìn)展都離不開企業(yè)文化。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理

一方面，根據(jù)員工的實(shí)際情況，設(shè)定符合員工實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，提高其綜合素質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的作用，在企業(yè)管理工作中，將員工的晉升、培訓(xùn)等工作作為重點(diǎn)，以部門、崗位等主要維度作為劃分依據(jù)，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面，鼓勵(lì)員工自我反思和自我推薦，提高員工工作的活力。通過科學(xué)的人力資源管理，較少勞資矛盾的出現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)

為了更好地促進(jìn)企業(yè)勞資矛盾的解決，提高人力資源管理的基本效率，就需要建立完善的分配機(jī)制。公平性原則。在設(shè)計(jì)員工分配機(jī)制過程中必要堅(jiān)持的一個(gè)基本原則就是公平性，因?yàn)槁毠さ墓ぷ髑榫w和工作效率都會(huì)受到任何不公待遇的影響，從而影響到激勵(lì)的有效性。在處理職工問題的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)保持一個(gè)公平的心態(tài)，不能有任何的喜好和偏見，不要有任何不公平的行為和語言。首先，遵循差異性原則。滿足職工個(gè)人需求是設(shè)計(jì)分配機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。采用設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作和多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，構(gòu)成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合，來滿足職工的外在性和內(nèi)在性需求；除此之外，效率最大化原則。確保激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行具有效率性指的是激勵(lì)機(jī)制策劃的效率指標(biāo)。在成本廉價(jià)的基礎(chǔ)下實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相溶是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果，也就是說同時(shí)要完成組織目標(biāo)和職工的個(gè)人目標(biāo)，確保組織利益與職工個(gè)人利益之間的高度統(tǒng)一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾，提高人力資源的管理效率。

第8篇：勞資管理范文

關(guān)鍵詞：人事勞資工作 信息化管理

一、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化建設(shè)過程中的問題

1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來，廣播電視系統(tǒng)各單位較為重視業(yè)務(wù)宣傳、財(cái)務(wù)制度、人才培養(yǎng)等方面的業(yè)務(wù)和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對人事勞資工作的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人事勞資工作就是發(fā)發(fā)工資、打打工資條的事務(wù)性工作，只設(shè)置一、兩名辦事“認(rèn)真”、“踏實(shí)”的老同志，只要不出“加減”錯(cuò)誤，沒多發(fā)、不漏發(fā)工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環(huán)。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時(shí)，也就忽視了人事勞資數(shù)據(jù)材料也是一個(gè)單位重要的信息資料庫。再加之勞資機(jī)構(gòu)處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發(fā)展。

2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統(tǒng)的人事勞資數(shù)據(jù)信息管理模式是由人力資源部門獨(dú)立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個(gè)人信息的數(shù)據(jù)庫（其中的個(gè)人信息部分大多來自職工入職檔案）。數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間缺少關(guān)聯(lián)性，沒有通過程序軟件“調(diào)動(dòng)”起來。而職工的工資、履歷等個(gè)人信息是動(dòng)態(tài)變化的，所以當(dāng)職工因通過繼續(xù)教育而取得學(xué)歷、提職等改變個(gè)人信息時(shí)，人事勞資專員往往要通過手工操作來變更相關(guān)信息，不但效率低，而且難免出錯(cuò)。顯然這樣的勞資信息存儲(chǔ)方式難以再適應(yīng)今天數(shù)據(jù)信息的實(shí)時(shí)更新和多元應(yīng)用。

3.人事勞資工作信息化建設(shè)意識(shí)缺乏。從當(dāng)前廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的信息化建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，由于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠，人力、財(cái)力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設(shè)的速度，制約了單位的前進(jìn)和現(xiàn)代化發(fā)展，在單位的管理和改革工作中無法積極發(fā)揮作用。

4.缺乏高素質(zhì)的人事勞資工作信息化專業(yè)人才隊(duì)伍。具有專業(yè)素養(yǎng)和技能的人才是任何一個(gè)領(lǐng)域發(fā)展和推進(jìn)的重要條件之一。目前，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，計(jì)算機(jī)技術(shù)的學(xué)習(xí)能力較差，運(yùn)用水平較低，較難適應(yīng)人事勞資工作信息化建設(shè)的需要。

5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南。廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作所涉及的人員數(shù)據(jù)信息量非常大，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)單位職工擁有個(gè)人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南，使得廣播電視系統(tǒng)內(nèi)各單位的人事勞資工作內(nèi)容、責(zé)任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個(gè)人來做，有的單位幾個(gè)人來做，容易形成無人監(jiān)管或資源浪費(fèi)的狀況；有的單位根據(jù)有關(guān)政策給職工發(fā)放某項(xiàng)工資性津貼，而有的單位就沒有給職工發(fā)放該津貼，人為的造成同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生。另外，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作大多采用較簡單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應(yīng)的紙質(zhì)存檔材料多，不可避免會(huì)造成材料破損、遺失，且查閱和儲(chǔ)存工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

二、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性

要談勞資工作信息化的必要性，首先應(yīng)該明確我們需要信息化系統(tǒng)為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個(gè)人認(rèn)為在實(shí)際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調(diào)整中的需求、績效工資考核發(fā)放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對上述需求，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性主要體現(xiàn)在：

1.信息化管理是提高人事勞資工作質(zhì)量和效率的重要手段。隨著信息化的發(fā)展，辦公自動(dòng)化、電子文件、文檔一體化等現(xiàn)代化辦公手段的普遍應(yīng)用，使人事勞資工作方式發(fā)生很大變化。這些數(shù)據(jù)的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統(tǒng)工資的正常晉升（薪級(jí)工資），薪級(jí)工資是否晉升取決于干部年終考核的結(jié)果。由考核部門將考核結(jié)果錄入到系統(tǒng)中后，系統(tǒng)按當(dāng)年時(shí)間，從1月份計(jì)算，自動(dòng)晉升，并自動(dòng)生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核，進(jìn)入發(fā)放流程。再如：廣播電視系統(tǒng)職工因職務(wù)（職稱）調(diào)整而導(dǎo)致的工資調(diào)整。系統(tǒng)為全體職工同時(shí)設(shè)立管理崗位工資（崗位工資和薪級(jí)工資）和專業(yè)技術(shù)崗位工資（專業(yè)技術(shù)崗位工資和薪級(jí)工資）兩類工資項(xiàng)，由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位（職稱）調(diào)整后，系統(tǒng)自動(dòng)生成對應(yīng)的工資項(xiàng)，再由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據(jù)聘任的起始時(shí)間自動(dòng)生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核確定是否進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)入發(fā)放流程。

2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長期以來人事勞資工作以其專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)操作復(fù)雜又涉及收入等較敏感問題，使其在人事工作中顯得不夠公開、透明。信息化管理可以使職工通過電腦終端查閱個(gè)人的工資收入明細(xì)，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據(jù)。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發(fā)放工資條的耗時(shí)耗力、浪費(fèi)紙張等問題，又能使職工的工資收入、核定標(biāo)準(zhǔn)的方式方法公開、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。

第9篇：勞資管理范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；勞資管理；考核制度；獎(jiǎng)懲制度

人事勞資管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，這一工作直接關(guān)系到職工的自身利益，其主要內(nèi)容是實(shí)施人事規(guī)劃。對人事規(guī)劃進(jìn)行制定，主要是將事業(yè)單位內(nèi)部以及外部產(chǎn)生的環(huán)境變化作為依據(jù)，為事業(yè)單位制定出符合其未來發(fā)展的人事勞資管理方案，科學(xué)的人事勞資管理方式對事業(yè)單位的職工工作效率的提升和未來發(fā)展均起到了積極作用。

一、事業(yè)單位人事勞資管理存在的問題

1.管理制度老化

在事業(yè)單位當(dāng)中，影響職工工資水平的因素很多，如工作時(shí)間、崗位級(jí)別等。在傳統(tǒng)人事勞資工作管理過程中，其和職工對工作的期望有著直接關(guān)系，職工缺乏相應(yīng)的積極性。職工在工資上的差異不僅體現(xiàn)在上下層級(jí)之間的差異，和職工的工作性質(zhì)也存在著一定的聯(lián)系，這一現(xiàn)象的存在也影響著職工的積極性。

2.賞罰不分明

一些事業(yè)單位，對職工進(jìn)行考核的過程中，過于形式化，對職工的考核基本合格，難以從考核中檢驗(yàn)出職工之間的優(yōu)劣，這一現(xiàn)象的存在導(dǎo)致職工工作積極性不高。評選優(yōu)秀職工時(shí)，所采用的指標(biāo)可能會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的存在而受到影響，事業(yè)單位內(nèi)所采用的上法制度并不完善，對于一些相對優(yōu)秀的職工，得不到相應(yīng)的表彰。

3.缺乏靈活的用人機(jī)制

事業(yè)單位在對人才進(jìn)行引進(jìn)的過程中，部分地區(qū)存在缺編現(xiàn)象，一些用人單位占用了其他單位的編制名額，導(dǎo)致一些單位在人才的引進(jìn)上相對困難。此外，部分用人單位在人員配置上不夠合理，有些人事單位存在著多人管一項(xiàng)工作的現(xiàn)象。針對一些特殊崗位而言，一些專業(yè)人才沒有得到有效利用，這不僅使工作效率被降低，同時(shí)還導(dǎo)致人員浪費(fèi)。

二、事業(yè)單位人事勞資管理措施

1.完善事業(yè)單位人事勞資制度

首先，事業(yè)單位人事勞資管理部門要高度重視考核制度，在考核過層中，結(jié)合職工工作積極性以及對單位帶來的貢獻(xiàn)等進(jìn)行職工工資的制定。其次，針對本單位實(shí)際情況，為職工制定一套相對完整的人事勞資規(guī)章制度。相關(guān)管理人員結(jié)合相應(yīng)獎(jiǎng)罰制度，對崗位上的職工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)新性和主動(dòng)性等，還應(yīng)當(dāng)為其建立其一個(gè)有效的用工機(jī)制，從而提升工作效率。最后，按照規(guī)定進(jìn)行員工福利的發(fā)放，一般情況下，有些事業(yè)單位在節(jié)假日為員工發(fā)放禮品等，在進(jìn)行禮品發(fā)放之前，事業(yè)單位要向上級(jí)申請并報(bào)告，申請成功之后，按照規(guī)定向職工發(fā)放禮品。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位職工培訓(xùn)

建立一個(gè)人才教育培訓(xùn)機(jī)制，這一機(jī)制使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，此后各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任第一負(fù)責(zé)人，進(jìn)而形成一個(gè)一級(jí)抓一級(jí)的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升，事業(yè)單位可以為其開展相應(yīng)的服務(wù)窗口，借助培訓(xùn)以及專項(xiàng)培訓(xùn)相互結(jié)合的方式，將實(shí)踐培訓(xùn)和理論培訓(xùn)相結(jié)合。

在培訓(xùn)過程中，將集中培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)兩種方式相互結(jié)合，全面展開干部教育培訓(xùn)工作，各個(gè)部門不但要抓好日常工作，同時(shí)為干部職工創(chuàng)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件，保障職工能夠有足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間。

對干部職工進(jìn)行考核，建立相應(yīng)檔案，培訓(xùn)和工作實(shí)際相互結(jié)合，對干部職工進(jìn)行相對全面的培訓(xùn)，將考核內(nèi)容當(dāng)做干部職工的重要依據(jù)。

3.營造良好的勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位用人過程中，應(yīng)當(dāng)予以一定的權(quán)利，賦予這些職工相應(yīng)的職責(zé)。這樣，職工工作積極性會(huì)有所提高。此外，事業(yè)單位要對優(yōu)秀職工的才能給予肯定，讓職工產(chǎn)生一定的成就感，進(jìn)而使職工工作更加積極。

此外，事業(yè)單位為職工建立起一個(gè)溝通的平臺(tái)，宣傳單位的相關(guān)理念，并讓職工了解到單位運(yùn)行過程中遇到的問題。針對事業(yè)單位的重大決策，可以引導(dǎo)職工積極參與，針對這一決策，提出自己的意見，從而體現(xiàn)職工的核心價(jià)值，促使職工工作積極性得以提升。針對一些科研制度而言，需要引進(jìn)一批專業(yè)人才，讓一些具有獨(dú)到見解的人才參與到這一項(xiàng)目當(dāng)中，通過這種管理方式，讓職工感受到自身的價(jià)值，同時(shí)產(chǎn)生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發(fā)揮。

4.利用人事勞資管理軟件

借助差異化事業(yè)單位薪資管理需求，可以對職工工資進(jìn)行自定義，對相應(yīng)資金進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整，進(jìn)行個(gè)稅的臨時(shí)調(diào)整，最終完成相對復(fù)雜的薪資公式的設(shè)計(jì)。利用相應(yīng)管理軟件，對職工考勤以及請銷假等進(jìn)行統(tǒng)一管理，將這一考核結(jié)果直接從工資上進(jìn)行體現(xiàn)。此外，借助管理人間實(shí)施職工的考勤管理，將職工的考勤情況和其工資結(jié)合在一起，并且將職工的考勤情況與其考核結(jié)果相結(jié)合。利用軟件進(jìn)行職工合同的編輯和修訂，設(shè)置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對員工培訓(xùn)情況進(jìn)行管理，借助其進(jìn)行培訓(xùn)記錄、考試記錄和取證情況等，并且對職工培訓(xùn)的整個(gè)過程進(jìn)行管理。

三、結(jié)束語

人事勞資管理人員在對職工進(jìn)行管理過程中，要對工資政策進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，能夠?qū)芾碇贫冗M(jìn)行靈活應(yīng)用，通過不同手段，提升職工工作積極性，讓職工充分認(rèn)識(shí)自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，讓職工在工作過程中體會(huì)到自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧瑋璞. 淺談做好事業(yè)單位人事檔案管理工作的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理，2016，06：223-224.