休假期間工作安排精選(九篇)

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第1篇：休假期間工作安排范文

一、工作人員連續(xù)工作滿(mǎn)1年以上的，享受年休假。處室單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。工作人員在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

工作人員工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；滿(mǎn)20年的，年休假15天。

工作人員工作年限滿(mǎn)1年、滿(mǎn)10年、滿(mǎn)20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

二、工作人員有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（二）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（三）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

三、處室、單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。各處室單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工作收入：

（一）因個(gè)人原因不休年休假的；

（二）請(qǐng)事假累計(jì)已超過(guò)本人應(yīng)休年休假天數(shù)。

四、單位確因特殊工作任務(wù)需要，不能安排工作人員年休假的，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人意見(jiàn)，并報(bào)人事處審核批準(zhǔn)。

因工作需要不能休年休假工作人員的工資報(bào)酬，待**省實(shí)施辦法出臺(tái)后，按規(guī)定執(zhí)行。

五、各處室、單位要結(jié)合各自的工作實(shí)際，合理制定本處室、單位工作人員（含處級(jí)干部）年休假計(jì)劃，由處室、單位主要負(fù)責(zé)人每年年初統(tǒng)籌安排，填寫(xiě)工作人員年休假安排計(jì)劃表（見(jiàn)附件），經(jīng)分管局長(zhǎng)同意，報(bào)人事處備案；各處室單位主要負(fù)責(zé)人年休假，由人事處統(tǒng)籌安排經(jīng)分管局長(zhǎng)同意并報(bào)局長(zhǎng)審定；局領(lǐng)導(dǎo)年休假，由本人排出計(jì)劃，報(bào)局主要負(fù)責(zé)人審批，交人事處備案。

六、人事處依據(jù)職權(quán)，對(duì)各處室單位執(zhí)行年休假規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

工會(huì)組織依法維護(hù)工作人員的年休假權(quán)利。

第2篇：休假期間工作安排范文

小李2010年6月初入職珠海某公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師一職，雙方簽訂為期五年的勞動(dòng)合同，約定小李月工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)及未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同。在辦理離職手續(xù)交接過(guò)程中，雙方對(duì)補(bǔ)償問(wèn)題不能達(dá)成一致意見(jiàn)。后小李向當(dāng)?shù)靥崞饎趧?dòng)仲裁，要求公司支付拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假補(bǔ)償?shù)?。庭審中，公司最后同意向小李支付?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不同意支付未休年休假的補(bǔ)償。公司提交最近兩年的考勤表，考勤表上顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外都會(huì)多休息10天，這10天公司也按照正常出勤發(fā)放工資，因此小李已經(jīng)休了年假。小李稱(chēng)，這10天假期是其向公司申請(qǐng)的事假并非年休假。

裁決結(jié)果：

仲裁委員會(huì)經(jīng)庭審合議最終沒(méi)有支持小李的訴請(qǐng)。

案例解析：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（二）、（三）款的相關(guān)規(guī)定，本案中該公司未依法為小李繳納社保和未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，小李是可以提出解除勞動(dòng)合同的;另外依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（一）款的相關(guān)規(guī)定，小李因此提出解除勞動(dòng)合同的，該公司應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

而根據(jù)該公司在庭審中提供的考勤表顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外還多休息了10天，且這10天公司是按正常出勤發(fā)放工資的（即是有薪的），這項(xiàng)證據(jù)就足以表明公司安排小李休年假，而根據(jù)現(xiàn)行的司法實(shí)踐，企業(yè)算員工帶薪年休假的累計(jì)工齡一般是以本企業(yè)內(nèi)的來(lái)算（以前企業(yè)就業(yè)情況一般很難或無(wú)從考究），小李2010年入職該公司，至今還工作未滿(mǎn)5年，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條的相關(guān)規(guī)定，最多只有5天的帶薪年休假，而公司給予了他10天的帶薪休假，如果該公司制度里沒(méi)有特別規(guī)定，這實(shí)際上所安排的帶薪休假是超出了法律規(guī)定的，是完全合法的。因此，如果這個(gè)考勤表證據(jù)真實(shí)可信，小李要求該公司支付未休年假的補(bǔ)償是不合理的，應(yīng)不予支持。

案例延伸解讀：帶薪年休假的休假條件限制及抵消規(guī)定

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定：職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，即可享受帶薪年休假。若用人單位未安排年休假的，應(yīng)按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報(bào)酬。帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，但職工享受帶薪年休假是有條件限制的，另外帶薪年休假與其他假期可抵消或合并使用。

一、職工享受帶薪年休假的條件：

1.必須是與所在單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工。勞務(wù)關(guān)系的人員不享受帶薪年休假待遇。

2.需要連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的職工才可享受年休假，連續(xù)工作時(shí)間的確定，可以是在同一單位也可為不同用人單位。

二、帶薪年休假與其他假期的關(guān)系及抵銷(xiāo)：

1.年休假與法定節(jié)假日、休息日的關(guān)系：國(guó)家的法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。法定休假日指新年、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)等。

2.年休假與寒暑假的關(guān)系：（1）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;（2）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

3.年休假與事假的關(guān)系：（1）職工如果事假累計(jì)20天以上且單位沒(méi)扣發(fā)工資的，不再享受當(dāng)年的年休假。如果已享受當(dāng)年的年休假，在年度內(nèi)又請(qǐng)事假累計(jì)20天以上并且單位也未扣發(fā)工資的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）職工如果事假累計(jì)不足20天，或者雖然事假天數(shù)累計(jì)超過(guò)20天，但單位扣發(fā)工資的，就應(yīng)該享受當(dāng)年的年休假。

4.年休假與病假的關(guān)系：（1）累計(jì)工作1（含）-10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;累計(jì)工作10（含）-20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;累計(jì)工作20（含）年以上的職工，累計(jì)工作4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。如果已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累計(jì)病假天數(shù)低于上述規(guī)定的，可享受年休假。

第3篇：休假期間工作安排范文

(一)職工補(bǔ)休、年休，由所在科室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn);病假、產(chǎn)假按病假證明休假。

(二)職工請(qǐng)?zhí)接H假、婚假、哺乳假、喪假須科室簽署意見(jiàn)，報(bào)人事科審批備案;事假按申請(qǐng)條件及程序進(jìn)行。

(三)除產(chǎn)假、哺乳假外的其他假期，凡當(dāng)年累計(jì)超過(guò)六個(gè)月以上的，其當(dāng)年不能計(jì)算正常晉升工資的考核年限，但前后的考核年限可以累計(jì)計(jì)算。對(duì)平時(shí)工作表現(xiàn)較好，確屬積勞成疾的長(zhǎng)病假人員，經(jīng)所在單位同意，可比照九三工改做法，正常晉升薪級(jí)工資，最多不超過(guò)五年。

一、病假

(一)病假在兩個(gè)月以?xún)?nèi)的，崗位工資、薪級(jí)工資全額發(fā)給。

(二)病假超過(guò)兩個(gè)月不滿(mǎn)六個(gè)月的，從第三個(gè)月起，工作年限不滿(mǎn)十年的，按本人崗位工資、薪級(jí)工資的90%計(jì)發(fā);工作年限滿(mǎn)十年的按本人崗位工資、薪級(jí)工資全額發(fā)給。

(三)病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，工作年限不滿(mǎn)十年的，按本人崗位工資、薪級(jí)工資的70%計(jì)發(fā);工作年限滿(mǎn)十年的，按本人崗位工資、薪級(jí)工資的80%計(jì)發(fā)。

(四)上述人員病假期間，津貼的發(fā)放，根據(jù)杭人[1996]389號(hào)津貼分配實(shí)施意見(jiàn)和本單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(五)病假的其他待遇規(guī)定

1、職工當(dāng)月病假115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，病假16天及以上，當(dāng)月績(jī)效工資停發(fā)。

2、職工當(dāng)月病假半個(gè)月以上的(含半個(gè)月)市定崗位補(bǔ)貼停發(fā)。

3、病假包括公休假日和法定假日。

二、事假

(一)申請(qǐng)事假的條件及程序

鑒于實(shí)行了年休假和新的工時(shí)制，工作人員一般不應(yīng)再請(qǐng)事假。需要處理私事的，應(yīng)安排到假期中進(jìn)行，事假應(yīng)先用年休假(或探親假)沖抵。若當(dāng)年享受年休假后再請(qǐng)事假，其假期天數(shù)累計(jì)超過(guò)20天，則下一年不再享受年休假。確有特殊原因必須另請(qǐng)事假的，由本人事先提出申請(qǐng)。經(jīng)科室同意，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報(bào)人事部門(mén)備案。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班的作礦工處理，礦工期間停發(fā)所有工資。

(二)事假的工資待遇

1、當(dāng)年事假累計(jì)在30天以下(含30天)的，每天扣發(fā)本人日崗位工資、薪級(jí)工資加省職崗津貼的50% [日扣發(fā)基數(shù) =(月崗位工資、薪級(jí)工資+省崗省補(bǔ))21天，下同];當(dāng)年事假累計(jì)超過(guò)30天以上的，從第31天起停發(fā)本人工資。事假期間如遇國(guó)家規(guī)定的公休假和法定節(jié)假日不予扣發(fā)。

2、職工當(dāng)月請(qǐng)事假在半個(gè)月以上(含半個(gè)月)的，市定崗位補(bǔ)貼停止發(fā)放。

3、職工當(dāng)月事假115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，事假16天及以上，當(dāng)月績(jī)效工資停發(fā)。

三、婚假

(一)假期：一般為3天;雙方符合晚婚條件(按法定婚齡，女二十周歲、男二十二周歲，推遲三年以上結(jié)婚為晚婚)，除國(guó)家規(guī)定假期外，婚假為15天。結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

(二)在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

(三)結(jié)婚當(dāng)年已探望過(guò)父母，探親假的四年應(yīng)從下一年開(kāi)始計(jì)算。

(四)婚假期間包括公休假、法定假。

(五)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(六)工資待遇：職工當(dāng)月婚假(含路程假)115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，婚假(含路程假)16天及以上，當(dāng)月績(jī)效工資停發(fā)。

四、產(chǎn)假

(一)三個(gè)月內(nèi)流產(chǎn)假期為2030天;

(二)三 ~ 七個(gè)月流產(chǎn)假期為50天;

(三)正產(chǎn)(含七個(gè)月以上早產(chǎn))產(chǎn)假為90天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞臺(tái)，每多一嬰增加產(chǎn)假15天;

(四)產(chǎn)假當(dāng)年仍可享受探親假和年休假;

(五)產(chǎn)假期間包括公休假和法定節(jié)假日;

(六)在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假期間不影響正常晉升工資。

(七)工資待遇：

1、職工在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假期間，崗位工資、薪級(jí)工資、省職崗津貼、省定補(bǔ)貼、市定崗位補(bǔ)貼全額發(fā)給。

2、職工當(dāng)月產(chǎn)假115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，產(chǎn)假16天及以上，當(dāng)月績(jī)效工資停發(fā)。

五、女職工妊娠期間、哺乳假

1、妊娠七個(gè)月后，給予每天工間休息1小時(shí)，并扣除相應(yīng)的勞動(dòng)定額，不安排夜班工作。

2、妊娠未滿(mǎn)七個(gè)月，不能勝任夜班工作的，可憑醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的證明，酌情照顧不上夜班。

3、妊娠七個(gè)月以上的女職工，若體力不支，經(jīng)本人申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)假休息，工資按不低于本人崗位工資、薪級(jí)工資和省職崗津貼的80%，不影響晉級(jí)、調(diào)整工資。

4、女職工妊娠期間，應(yīng)按有關(guān)醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的要求進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所花費(fèi)的時(shí)間作公假處理。

5、女職工符合計(jì)劃生育規(guī)定分娩，產(chǎn)假滿(mǎn)后撫育嬰兒有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假。其中，生育第一個(gè)子女并領(lǐng)取《一孩父母光榮證》的哺乳假為6個(gè)月，符合計(jì)劃生育規(guī)定，生育第二個(gè)子女的哺乳假為3個(gè)月。上述哺乳假的工資，均按本人崗位工資、薪級(jí)工資和省職崗津貼的80%計(jì)發(fā)，不影響晉級(jí)、調(diào)整工資。獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)照發(fā)(獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：每年不低于100元，從領(lǐng)證當(dāng)年起至子女14周歲止，由夫妻所在單位各發(fā)一半)。

6、雙生以上的女職工，可實(shí)行產(chǎn)后休息一年，其產(chǎn)假期滿(mǎn)后工資按本人崗位工資、薪級(jí)工資的80%發(fā)給。

7、請(qǐng)哺乳假一年(含產(chǎn)假)，哺乳假工資照發(fā)，省職崗津貼停發(fā)，獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)不發(fā)。

8、以上人員請(qǐng)假期間(半個(gè)月以上)，市定崗位補(bǔ)貼停發(fā)。

9、晚育的(已婚婦女24周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個(gè)子女的)女方生育時(shí)，男方可享受5-7天護(hù)理假，工資照發(fā)。

10、撫育未滿(mǎn)周歲嬰兒的女職工，每班工時(shí)內(nèi)應(yīng)給予兩次哺乳時(shí)間，每次每嬰30分鐘，另加往返途中時(shí)間，也可將兩次哺乳時(shí)間合并使用，扣除勞動(dòng)定額，工資照發(fā)。嬰兒滿(mǎn)周歲后，確診為體弱兒，可適當(dāng)延長(zhǎng)哺乳期，但最多不超過(guò)6個(gè)月。

11、確診患有更年期綜合癥的女職工，癥狀較重，每月可給予公休假1-2天。

12、職工當(dāng)月哺乳假115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，哺乳假16天及以上，當(dāng)月績(jī)效工資停發(fā)。

六、喪假

(一)職工的直系親屬(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，經(jīng)單位同意，職工可請(qǐng)喪假料理喪事。

(二)假期一般給予13天，赴外地料理喪事，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假，喪假期間包括公休假和法定節(jié)假日。

(三)工資待遇：職工當(dāng)月喪假(含路程假)115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，路費(fèi)自理。

七、年休假

(一)根據(jù)杭衛(wèi)發(fā)[2019]526號(hào)文件關(guān)于印發(fā)《杭州市衛(wèi)生局直屬事業(yè)單位工作人員年休假管理辦法》的通知精神，杭州市衛(wèi)生局直屬事業(yè)單位工作人員年休假管理辦法中，有關(guān)年休假假期包括公休假日，不包括法定假日，如年休假分段使用時(shí)不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣減按規(guī)定應(yīng)享受年休假假期中所包含的公休假日的天數(shù)之規(guī)定，為方便計(jì)算，經(jīng)醫(yī)院研究決定，年休假假期按下列規(guī)定執(zhí)行：

1、參加工作時(shí)間滿(mǎn)1年不滿(mǎn)5年的，每年休假3天;

2、參加工作時(shí)間滿(mǎn)5年不滿(mǎn)2019年的，每年休假5天;

3、參加工作時(shí)間滿(mǎn)2019年不滿(mǎn)20年的，每年休假8天;

4、參加工作時(shí)間滿(mǎn)20年不滿(mǎn)30年的，每年休假11天;

5、參加工作時(shí)間滿(mǎn)30年及以上的，每年休假15天。

(二)有關(guān)口徑(包括市補(bǔ)充規(guī)定)

1、當(dāng)年假期當(dāng)年使用，不能跨年度使用。

2、工作時(shí)間滿(mǎn)周年的計(jì)算，可按計(jì)發(fā)工齡津貼的口徑掌握。

3、產(chǎn)假不計(jì)入病、事假內(nèi)，仍可享受年休假。

4、請(qǐng)哺乳假的人員，一年不享受年休假。

5、當(dāng)年享受探親假的人員，不影響當(dāng)年的年休假。

6、當(dāng)年請(qǐng)假(病、事假)累計(jì)超過(guò)45天的不再享受年休假;當(dāng)年享受年休假后再請(qǐng)假(病、事假)，累計(jì)超過(guò)45天者，下一年度的年休假不再享受。

7、年休假期間遇法定節(jié)假日，節(jié)假日天數(shù)可增加在年休假內(nèi)。

8、上年度考核不合格人員，當(dāng)年不享受年休假待遇。

八、探親假

(一)職工享受探親待遇的條件

根據(jù)國(guó)發(fā)[1981]36號(hào)文件規(guī)定，職工享受探親假必須同時(shí)具備下列三個(gè)條件：

1、凡在機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和企事業(yè)單位工作滿(mǎn)1年的固定職工;

2、與父親、母親和配偶不住一起，或者雖同父親、母親住在一起，但和配偶不住在一起;

3、不能利用公休假日?qǐng)F(tuán)聚的。

(二)職工探親的假期與工資

1、職工(工作滿(mǎn)1年)探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天(公休假日和法定節(jié)假日在內(nèi)，下同)。

2、未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天。

3、對(duì)于已婚職工探望父母的，每4年給假1次，假期為20天。

4、職工在規(guī)定的探親假期內(nèi)和路程假期內(nèi)，崗位工資、薪級(jí)工資、省職崗津貼、省定補(bǔ)貼全額發(fā)給。

5、職工當(dāng)月探親假(含路程假)115天，績(jī)效工資按50%計(jì)發(fā)，探親假(含路程假)16天及以上，當(dāng)月績(jī)效工資停發(fā)。

(三)職工探親假的區(qū)域與往返路費(fèi)

1、職工探親假的區(qū)域：根據(jù)杭州市勞動(dòng)局、人事局、財(cái)稅局杭勞薪[1982]160號(hào)文件規(guī)定的范圍執(zhí)行。

2、職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。境外探親，往返路費(fèi)包括自工作所在地至出境口岸，返回時(shí)自入境口岸至工作所在地，境外路費(fèi)自理。

3、已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人崗位工資、績(jī)效工資30%以?xún)?nèi)的部分，由本人自理，超過(guò)部分由所在單位負(fù)擔(dān)。

(四)探親假的有關(guān)口徑

1、探親假包括公休假日和法定假日在內(nèi);

2、職工探親可根據(jù)實(shí)際需要給予路程假;

3、享受探親假的職工，不影響當(dāng)年的年休假;

4、探親假期間結(jié)婚，假期不再另給;

5、探親假期間遇喪事，假期不再另給;

6、結(jié)婚、離婚當(dāng)年，不享受探親假;

7、產(chǎn)假、哺乳假，不影響探親假。

8、職工與父親或母親一方能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。

9、父母包括自幼撫養(yǎng)職工長(zhǎng)大，現(xiàn)在由職工供養(yǎng)的親屬，不包括岳父母、公婆。

10、職工在當(dāng)年因其他事情已經(jīng)和家屬團(tuán)聚過(guò)30天和30天以上的，不再享受探親待遇。

11、具備探望父母條件的已婚職工，每4年給假一次，在這4年中的任何1年，經(jīng)過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)即可探親。結(jié)婚當(dāng)年已探望過(guò)父母的，4年從下一年度開(kāi)始計(jì)算。

12、戶(hù)口不轉(zhuǎn)而人在外地工作的，不能享受探親假。

第4篇：休假期間工作安排范文

解讀一　明確日工資收入計(jì)算方法

日工資，這是計(jì)算來(lái)休年休假工資報(bào)酬的依據(jù)，《辦法》第十一條明確了日工資的計(jì)算方法，即按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。

《辦法》還特別指出，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資，在本同人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。這種日工資收入的計(jì)發(fā)辦法，同樣適用實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工。

此外，《辦法》還規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

解讀二　未休年體假工資按工資收入300％支付

《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假，或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的500％支付來(lái)休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

計(jì)算來(lái)休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。月工資不包括加班工資，但是包括獎(jiǎng)金、工資性津貼等。

解讀三　探親假等不計(jì)入年休假

根據(jù)《辦法》第六奈的規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

實(shí)施辦法還規(guī)定，當(dāng)職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當(dāng)年的年休假。如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ餍枰毠は硎艿暮罴偬鞌?shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

解讀四　跳槽者當(dāng)年年休假可折算

根據(jù)《辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且工作巴滿(mǎn)12個(gè)月，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如，張某在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么張某今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天，那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此張某今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，張某在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四奈的規(guī)定累計(jì)計(jì)算。

解讀五　終止合同未休年假可折算工資

如果和單位解除或終止勞動(dòng)合同，但是還沒(méi)有享受到年休假，該怎么辦?

根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度來(lái)安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付來(lái)休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)一當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。李金華補(bǔ)充道，如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

“來(lái)休年休假工資報(bào)酬”是300％日工資。假如，陳某在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)他今年在單位工作了200天，但他只莩受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：(200÷365)×5―1×100元×3＝300元(注：(200÷365)×5－1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天)。

解讀六　明確職工跳槽要累計(jì)工作時(shí)間

早先的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；滿(mǎn)20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時(shí)間如何計(jì)算，存在著一些爭(zhēng)議。

公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)此進(jìn)行了明確，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。例如，李某在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么他的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為8年。即李某在B單位年休假天數(shù)，按8年計(jì)算。

解讀七　休假天數(shù)、工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的按有關(guān)約定執(zhí)行

在實(shí)踐中，可能會(huì)出現(xiàn)一些用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，那么如何執(zhí)行呢?

《辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第5篇：休假期間工作安排范文

一、總則

（一）為加強(qiáng)教職工考勤、請(qǐng)假、休假管理，確保學(xué)校各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，維持良好工作紀(jì)律和秩序，保障學(xué)校和教職工的合法權(quán)益，特制訂本制度。

（二）本管理辦法適用于張家界文郡實(shí)驗(yàn)學(xué)校所有簽訂勞動(dòng)合同或比照勞動(dòng)合同簽訂勞務(wù)活動(dòng)的教職工。臨時(shí)聘用和短期勞務(wù)工參照本制度執(zhí)行。

二、考勤管理

（一）學(xué)校實(shí)行打卡考勤制度：教職工上班、下班必須打卡（學(xué)?；I備期間簽到打卡）；

（二）教職工于規(guī)定時(shí)間上班或下班忘記打卡的，應(yīng)于次日填寫(xiě)《遺漏打卡說(shuō)明單》，月底由辦公室匯總存檔備案。教職工每月忘打卡次數(shù)不得超過(guò)3次，超過(guò)次數(shù)的根據(jù)實(shí)際未出勤時(shí)間按曠工處理；

（三）嚴(yán)禁代打卡，對(duì)于首次違反規(guī)定的教職工進(jìn)行警告處理，再次違反，學(xué)校將對(duì)參于的教職工解除勞動(dòng)關(guān)系；

（四）教職工因公外出，須經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，填寫(xiě)《因公外出情況說(shuō)明表》，未按規(guī)定填《因公外出情況說(shuō)明表》即脫離工作崗位的視為曠工。學(xué)校辦公室每月將《因公外出情況說(shuō)明表》匯總。

（五）曠工

1．曠工的認(rèn)定

(1) 未經(jīng)請(qǐng)假、請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)或請(qǐng)假到期未續(xù)假而擅自不到崗者，視為曠工；

(2) 未按規(guī)定時(shí)間到崗（包括但不限于上班時(shí)離崗、脫崗、干私活、辦私事、拒絕工作）60分鐘以?xún)?nèi)視為曠工0.5天，60分鐘（含）以上者視為曠工1天；

(3) 教職工請(qǐng)假期滿(mǎn)未續(xù)假或雖續(xù)假但尚未核準(zhǔn)而擅自不到崗者，視為曠工；

(4) 教職工外出未經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，或因特殊原因未提前填寫(xiě)《因公外出情況說(shuō)明表》回崗當(dāng)日未履行補(bǔ)辦手續(xù)的，缺勤時(shí)間按曠工處理；

(5) 對(duì)于安排值班的教職工，如因特殊情況需要與其他教職工進(jìn)行換班，須向主管部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)并獲得審批后，方可換班，私自換班以曠工論處；

(6) 教職工不服從工作調(diào)動(dòng)和安排，視為嚴(yán)重違反學(xué)校制度，如因此未正常出勤的，視為曠工。

2．曠工的規(guī)定

(1) 曠工工資核算：月工資／21.75 天*曠工天數(shù)*100%；

(2) 連續(xù)曠工2個(gè)工作日（含）以上的、在滾動(dòng)一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工 3個(gè)工作日（含）以上的或滾動(dòng)一年內(nèi)累計(jì)曠工5個(gè)工作日（含）以上的屬?lài)?yán)重違紀(jì)行為，學(xué)校有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。

3．遲到／早退／脫崗

(1) 遲到／早退／脫崗的認(rèn)定：

認(rèn)定類(lèi)型

認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

遲到

未經(jīng)學(xué)校許可或批準(zhǔn)，亦無(wú)法定原因，教職工晚于規(guī)定的考勤起始時(shí)間到達(dá)工作地點(diǎn)的，屬于遲到。

早退

未予學(xué)校許可或批準(zhǔn)，亦無(wú)法定原因，教職工早于規(guī)定的考勤結(jié)束時(shí)間離開(kāi)工作地點(diǎn)的，屬于早退。

脫崗

未經(jīng)學(xué)校許可或批準(zhǔn)，亦無(wú)法定原因，教職工到達(dá)工作地點(diǎn)，但在工作時(shí)間擅自離開(kāi)工作崗位的屬與脫崗。

(2) 遲到／早退／脫崗的說(shuō)明：

遲到、早退或脫崗10分鐘內(nèi)扣款10元，遲到、早退或脫崗60分鐘以?xún)?nèi)屬于曠工0.5天；遲到、早退或脫崗60分鐘（含）以上者屬于曠工1天。

（六）考勤確認(rèn)流程及審批權(quán)限

教職工須對(duì)每月個(gè)人的考勤統(tǒng)計(jì)情況進(jìn)行簽字確認(rèn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人審核該部門(mén)教職工的考勤明細(xì)并簽字確認(rèn)，教職工將《考勤明細(xì)匯總表》在每月月底反饋給辦公室存檔備案。任何人不得代他人簽署考勤記錄確認(rèn)文件。

（七）請(qǐng)假管理

1．請(qǐng)假原則

(1) 所有請(qǐng)假須事前提出書(shū)面申請(qǐng)，并經(jīng)有權(quán)限的簽批人批準(zhǔn)后生效；

(2) 教職工休假前須做好工作交接及工作安排后，方可休假。休假期間應(yīng)保持本人手機(jī)暢通，以備緊急聯(lián)系。

2．請(qǐng)假流程

(1) 教職工請(qǐng)假須由教職工本人填寫(xiě)《請(qǐng)（休）假申請(qǐng)表》，注明請(qǐng)假種類(lèi)、假期時(shí)間、事由、工作交接等，由本人提出申請(qǐng)并經(jīng)有權(quán)限的簽批人審批通過(guò)后由人事部辦公室存檔備案；

(2) 因特殊原因無(wú)法提前書(shū)面申請(qǐng)請(qǐng)假的，應(yīng)于正常到崗時(shí)間前，以電子郵件、短信或是其他有效方式向授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，獲得批準(zhǔn)后方可休假，并于特殊原因消除后或休假期滿(mǎn)后應(yīng)到崗工作的第一個(gè)工作日辦理補(bǔ)假。未獲得授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)擅自休假、未辦理補(bǔ)假手續(xù)或經(jīng)核實(shí)不符合休假條件的，休假期間按曠工處理；

(3) 請(qǐng)假期屆滿(mǎn)仍需延長(zhǎng)假期期限的，應(yīng)于原請(qǐng)假期限屆滿(mǎn)前一天返回學(xué)校辦理補(bǔ)假手續(xù)，填寫(xiě)《請(qǐng)（休）假申請(qǐng)表》并獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后方可延長(zhǎng)請(qǐng)假，如因特殊原因無(wú)法返回學(xué)校的，應(yīng)以電子郵件、短信或其他有效方式向授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)延長(zhǎng)請(qǐng)假，如未履行補(bǔ)假手續(xù)或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)擅自延長(zhǎng)休假時(shí)間的，未到崗工作與時(shí)間按曠工處理；

(4) 教職工取消休假或提前結(jié)束休假的，均應(yīng)于返崗后第一時(shí)間填寫(xiě)《銷(xiāo)假單》，由部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后交至人事部辦公室辦理銷(xiāo)假手續(xù)。

3．請(qǐng)假計(jì)時(shí)單位

第6篇：休假期間工作安排范文

根據(jù)公司福利，工齡滿(mǎn)一年以上享有帶薪年假。下面是公司年假申請(qǐng)范文，歡迎參閱。

公司年假申請(qǐng)范文1尊敬的___領(lǐng)導(dǎo)：

本人工齡_年，根據(jù)___規(guī)定可以享受每年_天的公休假，現(xiàn)本人需申請(qǐng)休假(時(shí)間____年__月__日-__月__日)，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)為盼!

申請(qǐng)人：___

申請(qǐng)時(shí)間：____年__月__日

公司年假申請(qǐng)范文2尊敬的主任：

根據(jù)有關(guān)年假申報(bào)規(guī)定，我擬于20__年9月2日至20__年9月6日休年假，共5天，計(jì)劃回家探親(8月30日出發(fā)，9月8日回京)，其間我的工作將做好相應(yīng)安排，請(qǐng)給予批準(zhǔn)為感!

特此申請(qǐng)。

申請(qǐng)人：某某

20__年8月6日

公司年假申請(qǐng)范文3尊敬的___領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)國(guó)家和單位關(guān)于帶薪年休假的有關(guān)規(guī)定，我擬于____年__月__日休假__天。

休假期間，我的工作已經(jīng)安排好了，請(qǐng)給于批準(zhǔn)為感! 特此申請(qǐng)

申請(qǐng)人：___

申請(qǐng)時(shí)間：____年__月__日

公司年假申請(qǐng)范文4尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

我已在公司工作 年，今年尚未安排帶薪休假，

根據(jù)國(guó)家和單位關(guān)于帶薪年休假的有關(guān)規(guī)定，我擬于20__年 月 日起至 月 日休假 天。

休假期間，我的工作已經(jīng)安排好了，請(qǐng)給于批準(zhǔn)為感!

特此申請(qǐng)!

申請(qǐng)人：

申請(qǐng)日期:

公司年假申請(qǐng)范文5__公司領(lǐng)導(dǎo)：

我是__年參加工作。根據(jù)年休假的規(guī)定和公司制度，特申請(qǐng)__年年休假。時(shí)間從__年_月_日_日。懇請(qǐng)批準(zhǔn)。

現(xiàn)將有關(guān)資料附后，請(qǐng)依法予以核準(zhǔn)。

申請(qǐng)人：

第7篇：休假期間工作安排范文

    我國(guó)從1958年實(shí)行職工探親假制度。1981年3月又重新公布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》,享受職工探親假的條件是,凡是在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿(mǎn)一年的固定職工,與配偶不在一起,又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可以享受探望配偶的待遇;與父親、母親都不在一起,又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可以享受探望父母的待遇。但是職工與父母一方能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,不能享受探望父母的待遇。

    職工探親假期,是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間。另外根據(jù)實(shí)際需要,給予路程假。

    職工探親假的實(shí)行,不僅對(duì)職工探親的要求得到適當(dāng)滿(mǎn)足,而且對(duì)于控制城市人口,鼓勵(lì)有條件回農(nóng)村探親的職工家屬還鄉(xiāng)生產(chǎn)和有計(jì)劃地安排職工探親的時(shí)間,保證企業(yè)在春節(jié)前后出勤率正常,對(duì)于調(diào)動(dòng)職工的積極性,發(fā)展生產(chǎn)是有利的。同時(shí),體現(xiàn)了國(guó)家實(shí)行休息休假制度的必要性。

    職工探親假期主要規(guī)定如下:

    職工探望配偶的,每年給予一方探親假一次,假期為30天。

    未婚職工探望父母,原則上每年給一次,假期為20天。如因工作需要,當(dāng)年單位不能給予假期,或者職工自愿兩年探親一次的,可以?xún)赡杲o假一次,假期為45天。

第8篇：休假期間工作安排范文

常見(jiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

進(jìn)入旅游旺季，企業(yè)的年休假計(jì)劃又開(kāi)始了一個(gè)新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動(dòng)提出年休假申請(qǐng)，視為放棄。這是對(duì)《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實(shí)施年休假?gòu)?qiáng)調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導(dǎo)作用。職工未主動(dòng)提出休假申請(qǐng)，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動(dòng)安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書(shū)面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿(mǎn)一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部的復(fù)函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上均符合上述條件。也就是說(shuō)，只要職工曾連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月，就算跳槽到新單位不滿(mǎn)一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當(dāng)年已在原單位休過(guò)年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個(gè)案例，李某任A公司銷(xiāo)售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應(yīng)享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當(dāng)年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認(rèn)為李某已休3天法定年假，未休福利年假無(wú)需補(bǔ)償，僅同意按200%的標(biāo)準(zhǔn)額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，A公司對(duì)于李某所休是法定年假還是福利年假無(wú)法舉證，故認(rèn)定為福利年假，裁決A公司按200%標(biāo)準(zhǔn)向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎(chǔ)上和職工約定福利性補(bǔ)充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，這些都極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎(jiǎng)可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個(gè)案例頗能說(shuō)明問(wèn)題。B公司2013年沒(méi)有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當(dāng)年無(wú)缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎(jiǎng)金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱(chēng)全勤獎(jiǎng)就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補(bǔ)償金，如休假就不能領(lǐng)取全勤獎(jiǎng)。最后，經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決，B公司的主張未被采納是因?yàn)槟晷菁賹儆诜ǘ倨?，?yīng)視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎(jiǎng)金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當(dāng)年無(wú)需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時(shí)自然年尚未結(jié)束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個(gè)人原因造成這一權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)，所以沒(méi)有補(bǔ)償。這一觀點(diǎn)亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，單位應(yīng)就當(dāng)年未安排職工休滿(mǎn)的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動(dòng)者原因解除勞動(dòng)合同。司法實(shí)踐中，在職工合法解除勞動(dòng)合同的情況下，其年假工資的請(qǐng)求一般會(huì)得到支持。

如何防范年假風(fēng)險(xiǎn)

近年來(lái)，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時(shí)有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中新的增長(zhǎng)點(diǎn)。為防范法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從填補(bǔ)規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實(shí)施年休假計(jì)劃

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時(shí)間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，使年休假的實(shí)施有章可循。上述規(guī)章制度要通過(guò)與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)規(guī)章制度被司法機(jī)關(guān)采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應(yīng)積極主動(dòng)進(jìn)行年休假安排并確保實(shí)施，定期督促職工執(zhí)行年休假計(jì)劃。

規(guī)范流程，與職工互動(dòng)留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計(jì)劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷(xiāo)假程序；部門(mén)如實(shí)考勤，人力資源部門(mén)要將職工年休假申請(qǐng)表留存?zhèn)浒福瑫r(shí)對(duì)職工休假情況進(jìn)行登記；另一方面，針對(duì)重要事項(xiàng)交由職工簽署確認(rèn)，其中有三項(xiàng)內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時(shí)間以及累計(jì)工作年限需由職工確認(rèn)；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應(yīng)要求其提供書(shū)面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書(shū)》，職工在通知書(shū)下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認(rèn)。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應(yīng)當(dāng)明確未休福利性年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比如因單位原因無(wú)法安排的給予一倍補(bǔ)償或順延至下一年等；再次要對(duì)法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請(qǐng)福利年休假，實(shí)際操作中可以通過(guò)在請(qǐng)假申請(qǐng)單上分別標(biāo)注為法定年休假與福利年休假的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

按年度結(jié)算未休年假工資報(bào)酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補(bǔ)發(fā)應(yīng)休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時(shí)，單位應(yīng)將該項(xiàng)目在工資明細(xì)表中單獨(dú)列出，不要與其他項(xiàng)目如績(jī)效獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金等項(xiàng)目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結(jié)算單或確認(rèn)書(shū)，交由職工簽署，以證明雙方對(duì)該年度年休假問(wèn)題已無(wú)爭(zhēng)議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認(rèn)為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時(shí)效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過(guò)仲裁時(shí)效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結(jié)算清楚，要求員工簽署確認(rèn)。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報(bào)酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠(yuǎn)高于安排休假。如果用人單位準(zhǔn)備與職工解除勞動(dòng)合同，或職工已表達(dá)解除勞動(dòng)合同意向，應(yīng)在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時(shí)間上應(yīng)明確、具體，并需向職工送達(dá)休假安排通知書(shū)。如果職工無(wú)正當(dāng)理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無(wú)需額外支付年假工資。

落實(shí)年假制度，政府不應(yīng)缺位

帶薪年假的爭(zhēng)議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實(shí)不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過(guò)勞狀態(tài)、促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來(lái)越受到關(guān)注。國(guó)家有關(guān)部門(mén)已至少五次公開(kāi)強(qiáng)調(diào)落實(shí)帶薪休假，國(guó)務(wù)院的《國(guó)民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實(shí)職工帶薪年休假制度”的時(shí)間表，而該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要國(guó)家立法部門(mén)、政府部門(mén)、用人單位、勞動(dòng)者四方的共同努力。

加強(qiáng)立法，完善細(xì)則

《勞動(dòng)法》雖明確規(guī)定“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強(qiáng)制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)模糊、操作性不強(qiáng)、隨意性較大。帶薪年休假制度應(yīng)及早上升到法律層面，使其成為強(qiáng)制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的法律、法規(guī)進(jìn)行整合、修訂，并建立、完善實(shí)施細(xì)則，解決頂層設(shè)計(jì)問(wèn)題。比如應(yīng)明確未休年假工資的申請(qǐng)仲裁時(shí)效、年假工資的計(jì)算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動(dòng)者爭(zhēng)取福利的主動(dòng)性。筆者認(rèn)為，應(yīng)建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點(diǎn)督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責(zé)力度，對(duì)年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴(yán)格按照規(guī)定予以處罰，必要時(shí)追究單位主要負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。同時(shí)要對(duì)嚴(yán)重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進(jìn)行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫(xiě)入勞動(dòng)合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報(bào)告給人力資源和社會(huì)保障部門(mén)，不落實(shí)帶薪年休假制度，用人單位的評(píng)優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵(lì)機(jī)制

用人單位和勞動(dòng)者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實(shí)的因素之一。單位認(rèn)為職工休年假會(huì)影響工作，還會(huì)增加人力成本，而職工擔(dān)心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進(jìn)行多種形式的宣傳，使勞資雙方認(rèn)識(shí)到只有保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動(dòng)者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實(shí)是可以做到雙贏的。

第9篇：休假期間工作安排范文

在網(wǎng)上吵嚷著希望延長(zhǎng)春節(jié)假期，顯然是“節(jié)后綜合征”的典型表現(xiàn)。剛從“休假模式”切換到“工作模式”，心理不適可以理解，但如果總是嫌春節(jié)假期太短，甚至希望能從除夕一直休到元宵節(jié)，就無(wú)疑是一種“醉人”的胡話了。

從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，假期似乎是多多益善，但只要從社會(huì)運(yùn)作的角度想想，就不難預(yù)見(jiàn)延長(zhǎng)假期的弊端：其一，進(jìn)一步導(dǎo)致集中出行，景區(qū)擁堵、道路擁堵加劇;其二，假期延長(zhǎng)后，無(wú)論是政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期處于休假狀態(tài)，還是工廠的長(zhǎng)時(shí)間停工，人們的日常生活都將受影響;其三，假期制度不與國(guó)際接軌，影響正常的國(guó)際交往。

必須指出的是，“黃金周”是獨(dú)具中國(guó)特色的休假制度，世界上很少有國(guó)家像中國(guó)這樣集中長(zhǎng)時(shí)間放假。臺(tái)灣、香港等地的春節(jié)假期也只有4到6天。如果真延長(zhǎng)春節(jié)假期，“黃金周”的負(fù)面效應(yīng)將進(jìn)一步顯現(xiàn)，其危害將遠(yuǎn)超所謂的“黃金周”效應(yīng)帶來(lái)的紅利。

這些分析并不復(fù)雜，即便很多在網(wǎng)上呼吁延長(zhǎng)春節(jié)假期的人，恐怕也知道這個(gè)訴求不會(huì)得到支持。但蹊蹺的是，近幾年的全國(guó)兩會(huì)上，幾乎每年都有政協(xié)委員或人大代表拿“延長(zhǎng)春節(jié)假期”說(shuō)事，有些代表委員還非?！皥?zhí)著”。

至于那些春節(jié)期間休了7天仍喊“缺假”的人，最好也別再做延長(zhǎng)春節(jié)假期的美夢(mèng)了。與其牢騷滿(mǎn)腹，不如腳踏實(shí)地。在現(xiàn)有休假制度下，已有不少人靈活地實(shí)現(xiàn)了錯(cuò)峰休假，也有不少人對(duì)春節(jié)和休假有了更理性的認(rèn)識(shí)，不妨學(xué)學(xué)他們。

延長(zhǎng)假期不必緊盯法定假日

在呼吁延長(zhǎng)春節(jié)假期的聲音背后，是“假期饑渴癥”。雖然國(guó)內(nèi)法定節(jié)假日不算少，即使算上帶薪休假，全部假日天數(shù)在世界排名也大大靠后，與許多國(guó)家公民所享有的假期不相匹配。更何況，國(guó)家規(guī)定的5～15天的帶薪休假，在現(xiàn)實(shí)中執(zhí)行情況并不理想，特別是在許多民營(yíng)企業(yè)、工廠中，仍處于“有假不能休”的尷尬境地。所以，很大一部分公眾把放假渴望寄托于法定假日，因此也出現(xiàn)了持續(xù)多年的“黃金周”出游“高燒不退”情形。

若說(shuō)延長(zhǎng)春節(jié)假期不現(xiàn)實(shí)，這種“假期饑渴癥”卻值得理解。休息權(quán)是公民的重要權(quán)利。換句話說(shuō)，每個(gè)人努力工作、賺錢(qián)，必定期待能夠好好地享受悠閑假日。有了錢(qián)卻不得閑，或者沒(méi)錢(qián)又沒(méi)閑，這肯定不符合人們對(duì)美好生活的期盼。當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平固然仍不足以維持高福利、多假日的水準(zhǔn)，但安排好法定假日和帶薪休假，讓更多人享受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，卻是國(guó)家節(jié)假日制度安排應(yīng)當(dāng)遵循的原則。