談企業(yè)人力資源管理的薪酬管理應(yīng)用
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了談企業(yè)人力資源管理的薪酬管理應(yīng)用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
[摘要]在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，需要建立起一個完善的薪酬管理制度。在實際的薪酬管理體系中，需要保持體系自身具有一定的科學(xué)性，并且要符合于企業(yè)實際的發(fā)展情況，使企業(yè)的薪酬管理體系能夠在當(dāng)下的社會環(huán)境中促進企業(yè)的發(fā)展。如果薪酬管理體系無法適應(yīng)于當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展趨勢的話，就會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟收益造成影響，并且為企業(yè)的長期發(fā)展帶來了許多不利因素。因此企業(yè)想要在發(fā)展的過程中，更好的適用于當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境，并且謀求穩(wěn)定的發(fā)展，就要在薪酬管理方面制定出一個科學(xué)合理的制度。
[關(guān)鍵詞]薪酬管理；企業(yè)；人力資源管理；應(yīng)用
隨著當(dāng)前市場競爭壓力的不斷攀升，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，因此企業(yè)想要在復(fù)雜的市場環(huán)境之中謀求長久的發(fā)展，就需要在不斷發(fā)展的過程中加強對于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，推動企業(yè)管理工作不斷的發(fā)展。而在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構(gòu)成部分，也是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中需要注重的核心問題。
1.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用
1.1薪酬管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)
在企業(yè)的人力資源管理工作中，工作人員通過制定出相應(yīng)的薪酬管理體制以及規(guī)章制度，據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)情況以及工作成果員工做出一個客觀而又公平的評價。這樣的工作制度能夠有效的過程中更加具有積極性，并且能夠使員工的主觀能動性被調(diào)動起來。如果企業(yè)內(nèi)的每一個員工在工作之中都有較高的積極性，那么就會促進企業(yè)整體的生產(chǎn)效率得到提升，最終能夠促進企業(yè)整體的發(fā)展的質(zhì)量以及目標(biāo)更加高效完成。
1.2薪酬管理可以完成勞動力的優(yōu)化配置
由于不同企業(yè)內(nèi)部的勞動力供求關(guān)系不同是企業(yè)內(nèi)部的勞動力發(fā)生了流動變化，就會對于企業(yè)整體的薪酬制度的制定產(chǎn)生巨大的影響。而企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系則決定著很大一部分員工的崗位選擇以及就業(yè)方向。所以在薪酬管理制度上，要通過與自身的實際發(fā)展?fàn)顩r進行結(jié)合，建立起一個完善并且科學(xué)合理的薪酬體系促進企業(yè)不斷的穩(wěn)定發(fā)展，能夠招納更多的優(yōu)秀復(fù)合型人才，形成一個科學(xué)的薪酬管理體系，使企業(yè)內(nèi)部的勞動力能夠更加規(guī)范化的優(yōu)化配置。
1.3薪酬管理具有導(dǎo)向作用
薪酬管理體系的制定需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，根據(jù)自身不同的發(fā)展方向做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，并且企業(yè)內(nèi)部的管理部門的工作人員在工作中也要加強自身管理手段的不斷創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)的每一個職工都能夠更加全面地了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)的目標(biāo)和長遠性的計劃，最終令所有員工都能夠關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展與自身聯(lián)系在一起。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，二者之間的關(guān)系是十分緊密的工作之中能夠恪守己責(zé)，認真負責(zé)，才能夠為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻出自身的力量，并且從另一方面而言，這樣的方式也能夠體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬管理對于員工的引導(dǎo)作用。
2.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題
2.1單一的薪酬管理模式
從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的情況進行分析，能夠得知在人力資源薪酬分配的時候僅關(guān)注了年終獎以及員工績效工資這兩項，還存在著管理的模式較為單一，導(dǎo)致員工在工作之中的責(zé)任心無法被調(diào)動起來。最終，對于企業(yè)在經(jīng)營過程之中的管理要素，勞動要素以及技術(shù)要素都進行了弱化，從而限制了企業(yè)的整體發(fā)展。并且企業(yè)內(nèi)部在薪酬支付的問題上，由于實際的支付金額沒有與員工的價值形成正比，因此導(dǎo)致員工在工作的時候，自身的職業(yè)技能水平在薪酬之中沒有得到回應(yīng)，并且企業(yè)內(nèi)部的福利不足，員工在企業(yè)工作的時候內(nèi)容逐漸加大，而實際的薪酬待遇卻沒有發(fā)生變化，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的矛盾加劇。并且一些國有企業(yè)的工資總額受到限制，所以員工的工資較為固定，與私企的薪酬靈活度相比較而言，差距較大，在市場上缺乏競爭力。
2.2企業(yè)薪酬管理脫離戰(zhàn)略目標(biāo)
由于我國企業(yè)內(nèi)部運行人力資源管理體系的時間較晚，并且當(dāng)前還在有待完善的階段。因此在實際的薪酬規(guī)劃，以及員工的績效考核上應(yīng)用的方式不夠創(chuàng)新，較為落后，并不能滿足于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求，并且也不能適應(yīng)時代的變化。導(dǎo)致企業(yè)隨著時代不斷的進行創(chuàng)新與變化，改變了自身的發(fā)展路線，但是實際的人力資源管理體系卻沒有隨之創(chuàng)新，從而導(dǎo)致之中具體實施薪酬管理工作時，脫離了企業(yè)的實際發(fā)展目標(biāo)，無法為企業(yè)的發(fā)展提供助力。
2.3薪酬管理制度未落實
在企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理制度的落實不足導(dǎo)致企業(yè)在崗位價值評估的時候缺乏一個科學(xué)的評估機制公平，使員工工作的積極性與主動性受到了不利影響。并且企業(yè)在開展績效考評的時候，忽略了一些基層員工的績效考核以及獎勵和整體的薪酬制度管理，而是指對于一些領(lǐng)導(dǎo)層的人員開展績效考核工作導(dǎo)致固定的薪酬與員工的獎勵薪酬之間差距較大。還有一些企業(yè)，雖然已經(jīng)的對于薪酬管理制度進行了完善，但是在實際使用的過程中卻拔了與一些發(fā)達國家接軌的方式。在不斷的完善過程中，受到了不同價值觀的影響，導(dǎo)致員工對于績效制度的認同感不足，進而導(dǎo)致企業(yè)的績效制度不能在企業(yè)的發(fā)展之中發(fā)揮出自身的作用。
2.4薪酬激勵形式不理想
在企業(yè)的發(fā)展過程中由于當(dāng)前開展薪酬管理機制中靈活性不足，并且獎勵的方式過于老舊，從而導(dǎo)致在長期使用這種制度的情況下，企業(yè)內(nèi)部的員工的工作積極性嚴重下降，并且在工作中缺乏動力。長此以往就會導(dǎo)致員工在工作之中形成惰性思維以及錯誤的工作態(tài)度。并且企業(yè)在具體的薪酬分配上與薪酬激勵政策的應(yīng)用不夠充分，無法滿足于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中員工的實際需求。在企業(yè)內(nèi)部進行分配時，分配的差距過大，或者過小都會對于員工實際工作的激情產(chǎn)生影響，最終就會使企業(yè)內(nèi)部十分容易出現(xiàn)惡性競爭事件，導(dǎo)致企業(yè)整體的工作效率出現(xiàn)下降。
3.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的創(chuàng)新策略
3.1轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念
當(dāng)前在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，受到了薪酬管理制度的影響，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象越來越嚴重，無形之間使企業(yè)的競爭力下降。因此還需要不斷的對于一些有效的薪酬管理政策進行改進與創(chuàng)新，首先就要轉(zhuǎn)變自身對于薪酬管理的態(tài)度。在實際開展工作的過程中，需要制定出科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且結(jié)合于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展路線，對于實際的管理機制進行調(diào)整。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，要加強對于員工自主意識的認知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業(yè)的利益的同時能夠針對薪酬理念不斷的創(chuàng)新，使員工的工作付出與實際收益成正，推動員工工作的積極性提升。
3.2明確薪酬管理戰(zhàn)略方向
在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源薪酬管理工作需要通過對于企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的掌握，從而對于薪酬管理措施進行明確。在實際的工作過程中，企業(yè)需要借助薪酬管理的措施，使企業(yè)自身的利益能夠與員工的個人利益融合在一起，在落實薪酬管理措施的同時，能夠使員工對于企業(yè)具有歸屬感，從而提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。并且在運行薪酬管理措施的時候，需要以企業(yè)的具體發(fā)展方向為目標(biāo)，才能更好地使企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的人才得以穩(wěn)定，并且能夠加強對于員工的激勵，使員工能夠更好地為企業(yè)作出貢獻。其次，在企業(yè)的日常經(jīng)營生產(chǎn)過程中，需要不斷了解自身實際的運轉(zhuǎn)情況，通過不同的薪酬管理方式，比如常見的領(lǐng)先型薪酬，保守型薪酬等等，以確保薪酬管理措施的制定，能夠符合于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)做好服務(wù)。
3.3科學(xué)設(shè)計薪酬管理制度
在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，需要對于薪酬管理制度加強重視。主要的措施就是企業(yè)要通過對于自身內(nèi)部人事制度的調(diào)整與細化，使員工在績效考核以及薪酬管理上能夠具有充分的認識。并且在具體的應(yīng)用上，需要將薪酬管理與績效考核同步進行，為企業(yè)的運行確立好明確的發(fā)展目標(biāo)，不斷的使企業(yè)的管理工作朝著更加正確科學(xué)的方向發(fā)展。在具體的設(shè)計上，要以整體企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)保薪酬制度的運行能夠符合于市場的需求，嚴格落實同工同酬的理念，加強工作中的審核管理，避免在實行薪酬管理制度的期間，出現(xiàn)勞逸不均的狀況。在應(yīng)用的過程中，企業(yè)要將管理制度更加的透明化，公開化，使企業(yè)內(nèi)部的管理人員與基層員工之間的薪酬差距能夠更加科學(xué)。在設(shè)計薪酬管理制度的同時，企業(yè)還要以實際內(nèi)部崗位運行的情況為主，來確認實際的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3.4構(gòu)建完善的薪酬考核制度
在企業(yè)薪酬管理制度實施的基礎(chǔ)上薪酬管理制度進行設(shè)計的過程中，還要綜合于企業(yè)員工的具體工作目標(biāo)以及實際的工作環(huán)境，對于薪酬考核制度不斷的完善。實施過程中需要將考評指標(biāo)和考評內(nèi)容以及考評標(biāo)準(zhǔn)用在設(shè)計過程中，從而使薪酬考核制度能夠進一步完善。針對考評指標(biāo)而言，需要從定性以及定量兩個方面出發(fā)，在績效考核的時候，首先要對于企業(yè)績效考核的方針以及原則進行明確，并且要對于相關(guān)工作人員的工作職責(zé)進行落實，確立管理方案。其次把握好企業(yè)的出發(fā)點，對于管理團隊進行組建，并指派專人負責(zé)管理制度的實施，使績效管理體系的應(yīng)用上能夠更好地融入管理標(biāo)準(zhǔn)工作中。需要確保對于員工的建議進行征集，并且充分的討論員工的建議，對于一些可實施的計劃進行深入。在具體的考核工作中，要讓員工充分的了解實際的考核方式以及考核工具，并且發(fā)現(xiàn)工作之中存在的不足，給出自身的建議。
4.結(jié)語
人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展過程中的工作保障，隨著近些年來我國的薪酬管理制度不斷的改革與發(fā)展越來越多的企業(yè)都認識到了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中重要的作用，并且不斷的對于改進工作進行落實。因此企業(yè)當(dāng)前需要同自身的發(fā)展進行結(jié)合，不斷的對于薪酬管理措施進行改革與創(chuàng)新，以確保制度能夠滿足于員工的需求，使員工的責(zé)任意識和工作積極性得到調(diào)動，最終促進企業(yè)更好的發(fā)展與創(chuàng)新。
【參考文獻】
[1]竇曉瑩.企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險及防范控制[J].商展經(jīng)濟，2021(01):92-94.
[2]張靜.新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理問題剖析與系統(tǒng)設(shè)計[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(24):139-140.
[3]丁展志.探究戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用[J].商展經(jīng)濟,2020(14):84-86.
[4]黃培光,朱鵬.非薪酬激勵在企業(yè)管理中的應(yīng)用探析[J].江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2020(06):17-20.
[5]萬志紅.信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用分析[J].商訊,2020(36):189-190.
[6]葛鴿.基于新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理思考[J].財經(jīng)界,2020(36):241-242.
作者：史泓博 單位：宏太人力資源（江蘇）有限公司
