去產(chǎn)能下的煤礦企業(yè)人力資源管理工作

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摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，煤炭行業(yè)也得到了很大改善，但仍舊存在不足，比如在人力資源管理上存在的問(wèn)題。在去產(chǎn)能形勢(shì)下，煤炭企業(yè)需要加大人力資源管理力度，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型。此篇文章主要闡述在去產(chǎn)能形勢(shì)下，煤礦企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，同時(shí)找到有效解決策略，便于煤礦企業(yè)在今后有著更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：去產(chǎn)能形勢(shì)；煤礦企業(yè)；人力資源管理

煤炭屬于不可再生資源，被人們廣泛使用，深受人們喜愛(ài)。我國(guó)能源需求量不斷增加，煤炭生產(chǎn)效率也隨之增加。在煤炭生產(chǎn)效率操作中，不斷增加機(jī)械設(shè)備的應(yīng)用，減少人工操作，但仍舊會(huì)有問(wèn)題出現(xiàn)。煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能形勢(shì)下，若是想要轉(zhuǎn)型，則需要增強(qiáng)人力資源管理力度，合理安排人工操作和機(jī)械操作，健全效益體系。若是煤礦企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，則應(yīng)有效管理人才。人力資源管理影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此企業(yè)需要重點(diǎn)對(duì)待人力資源管理。

一、煤礦企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題

煤炭在我國(guó)屬于不可再生資源，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，煤礦企業(yè)壓力逐漸增加，煤礦企業(yè)需要提升技術(shù)能力，引進(jìn)新型生態(tài)環(huán)保和節(jié)能降耗的技術(shù)，一方面提高開(kāi)采煤礦的效率和質(zhì)量，一方面降低煤礦消耗量，確保煤礦企業(yè)可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，同時(shí)可以得到發(fā)展。在去產(chǎn)能形勢(shì)下，煤礦企業(yè)若是想要快速轉(zhuǎn)型，則需要解決產(chǎn)能過(guò)剩的問(wèn)題，合理利用現(xiàn)有的資源，推動(dòng)煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能中的難題是人力資源管理問(wèn)題，我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題有：

（一）未健全薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度人力資源中薪酬管理是主要板塊，酬薪代表著個(gè)人的勞動(dòng)所得，反映勞動(dòng)者的工作價(jià)值。對(duì)員工來(lái)說(shuō)薪酬是最直接的鼓舞體現(xiàn)，但從煤礦企業(yè)的薪酬管理制度可看出，企業(yè)未制定科學(xué)合理的薪酬制度，同時(shí)缺少此種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)意識(shí)。許多崗位的薪資處于常年不變的狀態(tài)，給予員工相同的薪資，讓員工的積極性受到打擊。未健全薪酬管理制度，無(wú)法保證職工利益，員工工作績(jī)效和薪資未建立聯(lián)系，企業(yè)通過(guò)遲到或者員工犯錯(cuò)誤的方式克扣員工薪資，但卻并未給予表現(xiàn)優(yōu)異員工的對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工失去工作的積極性[1]。

（二）無(wú)法調(diào)動(dòng)人員工作煤礦企業(yè)隸屬于經(jīng)濟(jì)制度管理內(nèi)，由此增加了煤礦企業(yè)管理難度，員工在此背景下缺少學(xué)習(xí)意識(shí)，礦內(nèi)二線員工缺少升職積極性，不愿調(diào)劑。煤礦企業(yè)的發(fā)展已處在末期，無(wú)法培養(yǎng)出專業(yè)的采煤、選煤等人才，煤礦企業(yè)想要招聘有著專業(yè)能力強(qiáng)的人才也存在著一定難度。工作人員若是長(zhǎng)期做著相同的工作內(nèi)容，也會(huì)讓自身思想和知識(shí)受到約束，煤礦企業(yè)若是想要調(diào)動(dòng)員工，員工也會(huì)有抗拒心理出現(xiàn)。企業(yè)員工缺少凝聚力和向心力，無(wú)法有效執(zhí)行政策。

（三）關(guān)鍵崗位缺少人員年輕人壓力大，需要面臨房貸和車貸，因此具有維修和養(yǎng)護(hù)等操縱專業(yè)機(jī)械員工，其薪資無(wú)法滿足自身需求，便會(huì)選擇跳槽，這也會(huì)影響到煤炭生產(chǎn)線上的工作人員[2]。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理從當(dāng)前的生產(chǎn)條件可看出，煤礦企業(yè)的工作人員數(shù)量遠(yuǎn)超出需求量，后勤服務(wù)人員也超出預(yù)支需求，但是生產(chǎn)單位上的技術(shù)人員卻大量空缺。

（五）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益降低生產(chǎn)產(chǎn)能出現(xiàn)富余主要體現(xiàn)在煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)降低，煤炭?jī)r(jià)格不理想，煤礦企業(yè)也缺少生產(chǎn)效益。若是企業(yè)生產(chǎn)效益存在問(wèn)題，則無(wú)法保證按時(shí)給員工發(fā)放薪資。若是企業(yè)員工富余，則會(huì)增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降是企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理的主要原因，若是未合理規(guī)劃企業(yè)員工，則會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)更多壓力[3]。

二、煤礦企業(yè)現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因

煤礦企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和客觀條件是致使煤礦企業(yè)產(chǎn)生問(wèn)題的主要因素，包括：第一，條件艱苦。煤礦工作的區(qū)域通常是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，交通不便捷，信息閉塞，配功能配套功能也尚未完善；第二，缺少科學(xué)合理的內(nèi)部提升制度。在煤礦企業(yè)中，崗位員工工作辛苦，付出較多，但卻未得到對(duì)應(yīng)的待遇，公司也未形成看實(shí)績(jī)憑能力的制度，讓員工的工作積極性受到打擊；第三，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展擔(dān)憂。在去產(chǎn)能的形勢(shì)下，許多員工會(huì)擔(dān)憂煤礦企業(yè)的發(fā)展，從而選擇跳槽，一些員工認(rèn)為煤礦企業(yè)工作帶給人不好的印象，缺少較高的社會(huì)地位和認(rèn)可度，從而產(chǎn)生自卑感和壓抑感[4]。

三、去產(chǎn)能形勢(shì)下新型煤礦企業(yè)人力資源管理措施

（一）加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為人力資源開(kāi)發(fā)提供保證人力資源部是人力資源的管理部門，應(yīng)先加強(qiáng)自身建設(shè)，培養(yǎng)員工主動(dòng)工作和學(xué)習(xí)的意識(shí)，同時(shí)創(chuàng)建員工良好的模范形象，注重培養(yǎng)員工的素質(zhì)包括兩方面，第一，培養(yǎng)員工的道德素質(zhì)。始終堅(jiān)持正確的政治方向，注重學(xué)習(xí)國(guó)家政策和思想政治理論，培養(yǎng)員工責(zé)任心，養(yǎng)成高尚的情操和道德品質(zhì)。在工作中堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，從公司的利益出發(fā)，將其作為工作的出發(fā)點(diǎn)，完成公司的相關(guān)任務(wù)，同時(shí)為公司的發(fā)展提供保證；第二，培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)，通過(guò)訓(xùn)練員工的心理承受能力，有效培養(yǎng)員工心理素質(zhì)。當(dāng)員工面臨過(guò)多壓力時(shí)，需要讓員工保持堅(jiān)定的意志，心胸坦蕩，容忍他人過(guò)失，憑借良好的健康素質(zhì)解決人力資源中可能出現(xiàn)的問(wèn)題[5]。

（二）通過(guò)合理的人力資源開(kāi)發(fā)法創(chuàng)建高質(zhì)量人才團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)人力資源僅依靠人力資源部門無(wú)法完成，因此需要多方力量的共同努力，所有的部門應(yīng)根據(jù)自身職責(zé)劃分工作。在人力資源開(kāi)發(fā)部門的協(xié)調(diào)中開(kāi)發(fā)人力資源，在開(kāi)發(fā)中人力資源的開(kāi)發(fā)部門要承擔(dān)培養(yǎng)系統(tǒng)人才和專業(yè)人才的任務(wù)，同時(shí)借助自身優(yōu)勢(shì)，使用政策和制度為人力資源開(kāi)發(fā)提供便捷。提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)保證是提高員工的素質(zhì)，為提高員工素質(zhì)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)和教育，尤其是在信息知識(shí)傳播環(huán)境下，應(yīng)加強(qiáng)教育員工工作。因職工培訓(xùn)屬于有紀(jì)律的活動(dòng)性工程，應(yīng)先創(chuàng)建完整的培訓(xùn)體系。吸引國(guó)內(nèi)外的成功案例，創(chuàng)建符合高端人才的培養(yǎng)體系，加強(qiáng)聯(lián)系，使用多樣化的方式培養(yǎng)人才。人力資源部門需要和各大院校合作，不但需要委派科技人員到有關(guān)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，同時(shí)也需要鼓舞有關(guān)院校專家，積極來(lái)到煤礦開(kāi)發(fā)。同時(shí)也應(yīng)創(chuàng)建教育體系，通過(guò)多種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)有關(guān)人才。

（三）薪酬制度合理性煤礦企業(yè)具有高危性，同時(shí)處在偏遠(yuǎn)區(qū)域，交通不便，員工無(wú)法享受到豐富的城市生活。國(guó)有煤礦企業(yè)若是想要留住人才，則需要?jiǎng)?chuàng)建高昂的薪酬制度，確保員工能夠?qū)ぷ鞒錆M積極性，主動(dòng)的奉獻(xiàn)自己的工作時(shí)間。在創(chuàng)建員工薪酬制度時(shí)，煤礦企業(yè)人員應(yīng)先調(diào)查和研究四周與同行業(yè)相關(guān)的員工酬薪水平，在了解實(shí)際的薪酬水平后，根據(jù)企業(yè)狀況創(chuàng)建薪酬體系，從而吸引更多的人才，讓企業(yè)的人才資源得到保證[6]。

（四）在去產(chǎn)能條件下創(chuàng)建煤炭行業(yè)人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源管理體系業(yè)績(jī)考核是以人力資源管理效益作為依據(jù)，人力資源管理目標(biāo)是推動(dòng)煤礦企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，人力資源效益是指企業(yè)的總效益中由員工創(chuàng)造的效益，若是將此效應(yīng)和相同時(shí)間內(nèi)多種人事管理費(fèi)用比較，則此費(fèi)用包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。此種指標(biāo)可以體現(xiàn)出國(guó)有煤礦企業(yè)的某階段人力資源效益。比較效益水平可知，能夠?yàn)橥顿Y決策提供參考，在人事管理中，客觀的分析人事費(fèi)用變動(dòng)，科學(xué)評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果，并在去產(chǎn)能形勢(shì)下，為人力資源管理提供依據(jù)。大型煤礦企業(yè)人力資源管理信息處理量多，在創(chuàng)建人力資源效益評(píng)價(jià)體系中，應(yīng)使用現(xiàn)代的管理措施提高人力資源效益[7]。

（五）創(chuàng)新用人制度煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能的背景下已包含大量的員工，若是想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，則需要精兵簡(jiǎn)政，把多余的員工輸送在各領(lǐng)域中，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)或者是技能培訓(xùn)，確保輸送到人員需求量更多的領(lǐng)域。煤炭生產(chǎn)機(jī)械化可確保井下作業(yè)的安全，減少工作人員的工作量。企業(yè)需要加強(qiáng)員工的思想政治教育，讓員工能夠掌握當(dāng)代煤炭生產(chǎn)制度的發(fā)展前景，對(duì)于技術(shù)崗位的員工可進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并給予對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的人才崗位調(diào)動(dòng)。其他人員也應(yīng)做好思想工作，實(shí)現(xiàn)人才輸送，有效解決富余職工就業(yè)情況[8]。也可以讓員工到其他企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新型技術(shù)知識(shí)，改善企業(yè)自身的不足。

（六）提升員工凝聚力調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高煤礦企業(yè)員工間的向心力和凝聚力，讓員工在去產(chǎn)能形勢(shì)下仍對(duì)企業(yè)充滿信息，這也需要企業(yè)在內(nèi)部創(chuàng)建產(chǎn)業(yè)文化，讓員工可以掌握企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r和前景。同時(shí)員工也要懂得和企業(yè)應(yīng)是一體，要把企業(yè)當(dāng)做家對(duì)待。企業(yè)目前處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵階段，需要員工支持和認(rèn)可，員工需要和企業(yè)共同努力渡過(guò)難關(guān)。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)和員工有效溝通，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)去產(chǎn)能轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在去產(chǎn)能背景下，我國(guó)的煤礦企業(yè)正處在關(guān)鍵發(fā)展階段，做好人力資源管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)若是想在安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上快速發(fā)展，則需要健全人力資源管理，創(chuàng)新發(fā)展理念，讓員工具有凝聚力和向心力，勇于面對(duì)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)合理開(kāi)發(fā)和使用人力資源。只有保證員工基本利益，方可調(diào)動(dòng)員工積極性，使其全身心投入工作。一方面避免煤礦事故發(fā)生，一方面確保順利開(kāi)展各類工作。

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[8]鄭文元.煤礦企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點(diǎn)及措施分析[J].企業(yè)文化(中旬刊),2018,(2).

作者：霍清濤 單位：永城永安礦山安全技術(shù)工程有限公司