企業(yè)人力資源管理困境與對策探析

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摘要：在經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才作為企業(yè)的核心競爭力，對其長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，人力資源管理模式和制度中存在許多不完善因素。本文以中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境為立足點，對人力資源管理及內(nèi)容、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題、人力資源管理有效對策等方面進行了簡要闡述，致力于為中小企業(yè)未來人力資源管理提供可行性建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理

當(dāng)前，世界經(jīng)濟正在經(jīng)歷著巨大變化，隨著而經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟信息化浪潮的掀起，中國的企業(yè)也在不可避免地被卷入全球經(jīng)濟發(fā)展的進程中。為順應(yīng)經(jīng)濟全球化趨勢，我國積極倡導(dǎo)多邊經(jīng)濟合作，近年來不但提出了“一帶一路”經(jīng)濟合作倡議，還積極推動金磚國家之間的互利互惠。然而，我們必須清醒地認(rèn)識到，加快融入經(jīng)濟全球化浪潮的過程中，我國所面對的并不僅僅是經(jīng)濟發(fā)展的巨大機遇，還接受著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著我國進一步擴大對外開放，國外一部分擁有先進技術(shù)和管理經(jīng)驗的企業(yè)也會涌入中國，參與市場競爭，憑借著巨大的資源優(yōu)勢和完整的資金鏈條，在一定程度上影響到了國內(nèi)中小企業(yè)的運營發(fā)展。因此，我國中小企業(yè)若想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不能一味依靠政府的宏觀調(diào)控和政策扶持，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理模式，最大限度地發(fā)掘企業(yè)人員的才能和價值，進而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施。

一、人力資源管理及其內(nèi)容

（一）人力資源管理概念界定所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的過程。從開發(fā)的角度上來看，包括挖掘和了解不同人的性格特征、現(xiàn)有能力為未來發(fā)展?jié)撃艿龋⑨槍Σ煌愋偷娜瞬胚M行有效智力開發(fā)、能力培養(yǎng)和潛力挖掘。從利用角度上來看，包括在充分了解人才的優(yōu)勢、缺陷、發(fā)展?jié)摿?、思維模式和處事方式的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)、辨別和選擇適合本企業(yè)的人力資源，并為其匹配合理的工作崗位，使其在適合自己的工作中發(fā)揮最大價值。從管理的角度上看，包括對企業(yè)員工進行合理的培訓(xùn)、組織、管理和調(diào)配。開發(fā)、利用與管理三者相協(xié)調(diào)，最終達到人盡其才，人事相宜的發(fā)展目標(biāo)和境界。

（二）人力資源管理工作內(nèi)容規(guī)范情況下，我們將企業(yè)人人力資源管理工作內(nèi)容分為四個部分：人力資源戰(zhàn)略、人力資源運作體系建設(shè)、日常例行事物管理和戰(zhàn)略人力資源管理。下面，筆者將依據(jù)此分類對每個部分的工作內(nèi)容進行簡要闡述。人力資源戰(zhàn)略工作包括在企業(yè)雇傭關(guān)系、人力面試與錄用、人力培訓(xùn)、薪酬計算與發(fā)放、員工激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面內(nèi)容，需要人力資源管理者能夠根據(jù)就企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營現(xiàn)狀和下一階段經(jīng)營規(guī)劃，主動評析和診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，如對企業(yè)不同部門的人員分布情況進行整合，在此基礎(chǔ)上以部門為單位對員工進行能力模塊劃分及評價；為企業(yè)決策者提供有效、準(zhǔn)確的人力資源信息，及時提醒企業(yè)決策者在進行未來藍圖構(gòu)建和工作任務(wù)布局的同時充分考慮人力資源這一重要經(jīng)營要素；能夠根據(jù)企業(yè)的人員流動現(xiàn)狀和人才缺口及時進行人員調(diào)整和人才招聘，并為其制定行之有效的培訓(xùn)方案和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，以此為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實基礎(chǔ)。人力資源運作體系建設(shè)工作主要指人力資源管理者應(yīng)當(dāng)及時建立起人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺。此運作平臺主要包括兩方面內(nèi)容：其一為企業(yè)的人事規(guī)章管理制度，這是企業(yè)運轉(zhuǎn)和所有員工日常工作的規(guī)范和行動指南，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在工作過程中不斷對此管理制度進行修正完善，以達到盡可能減少企業(yè)管理混亂的現(xiàn)象。其二為支撐規(guī)章制度發(fā)揮其作用操作流程，保障人力資源管理的科學(xué)性和實效性。日常例行事務(wù)管理工作主要包括建立員工檔案、建立并與員工簽訂人事合同、對企業(yè)人員進行考勤考核以及部分人力資源計劃完成與員工管理等內(nèi)容。例行事務(wù)管理工作往往是人力資源管理慣常進行的經(jīng)驗性工作，一方面，這些工作是人力資源管理者較為熟稔的重復(fù)勞動，具有機械性的特點，就工作過程而言繁瑣復(fù)雜，不需要考驗管理者的創(chuàng)新思想與理念；另一方面，這些工作的有效完成往往依托于人力資源管理者對細(xì)節(jié)的注重與耐心周全，是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。在當(dāng)前形勢下，由于這部分工作通常無法對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生重要作用，因此，一些中型企業(yè)會將其外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)繼續(xù)進行打理。戰(zhàn)略人力資源管理工作強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源未來工作規(guī)劃，思考企業(yè)未來的戰(zhàn)略布局，結(jié)合企業(yè)創(chuàng)辦和經(jīng)營理念、企業(yè)日常工作中形成的工作氛圍，提煉和創(chuàng)建出適合本企業(yè)的文化思想與理念，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的困境

（一）人力資源管理制度不健全由于中小企業(yè)在成立初期，規(guī)章制度相對不完善，企業(yè)規(guī)模較小，在管理過程中往往只依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的經(jīng)驗性想法，具有一定的隨意性。中小企業(yè)人力資源管理制度的弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.人員招聘選拔機制有待完善非國有中小企業(yè)并無系統(tǒng)、確定的人才選拔途徑，其用工市場化程度較高，因此，在整個招聘過程中所受制度約束的力度較小，招聘工作的隨意性較強；經(jīng)過筆者的調(diào)查研究，部分中小企業(yè)的招聘工作甚至往往憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的主觀感受。除此之外，部分中小企業(yè)的中高層管理人員和人力資源管理者所依憑的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序欠缺科學(xué)性，存在著重用家族成員、親朋好友的現(xiàn)象，使得通過社會招聘加入企業(yè)的員工缺少公平的競爭機會，人員流動性較強。2.崗位考評標(biāo)準(zhǔn)簡單中小企業(yè)由于規(guī)模較小、管理水平較為落后、人員流動性較大、公司發(fā)展以來的核心業(yè)務(wù)量較少，因此，人力資源管理者對各部門員工的崗位考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計簡單，往往以完成任務(wù)量的多少和績效的高低作為對員工進行崗位工作能力和適應(yīng)力考評的唯一標(biāo)準(zhǔn)，卻在一定程度上忽略了員工在其崗位上工作的進步、能力的提升空間、工作理念和工作心態(tài)、知識與技術(shù)水平及外部環(huán)境等各種因素。單一的崗位考評標(biāo)準(zhǔn)和過于簡化的考評流程會最終導(dǎo)致公司中高層管理人員對手下員工的崗位能力及未來發(fā)展?jié)摿o法形成清晰認(rèn)知，進而影響企業(yè)管理者的用人決策。3.薪酬福利制度存在不公平因素一方面，中小企業(yè)對薪酬發(fā)放一般采取基礎(chǔ)底薪與績效提成相加的方法，部分企業(yè)在績效提成的計算方面未形成確定的公式，具有相當(dāng)大的隨意性和主觀性；且尚未構(gòu)建起具體的、具有公信力的懲罰體系，賞罰不明導(dǎo)致員工的積極性被大大挫傷，進而在企業(yè)內(nèi)部滋生的消極怠工、上班期間渾水摸魚等不良現(xiàn)象。另一方面中小企業(yè)還往往忽視對員工所需非物質(zhì)性報酬的給予，如為全體員工繳納公積金、對基層員工進行職位提拔等，一味強調(diào)功績效工資和獎金的重要性。這一行為不能滿足高層次人才對未來發(fā)展機遇和自我能力鍛煉的多樣化需求，進而導(dǎo)致企業(yè)無法留住核心員工。

（二）人力資源管理結(jié)構(gòu)有待完善目前，中小企業(yè)普遍存在著人崗匹配不合理、人才資源短缺和浪費的現(xiàn)象。一方面，中小企業(yè)中的高級管理人員、業(yè)務(wù)管理人員、技術(shù)指導(dǎo)人員和普通工作人員的配置不甚合理，普通工作人員基數(shù)較大，呈現(xiàn)出供過于求的趨勢；但相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)管理人員等卻面臨著較大缺口，導(dǎo)致基層工作人員得不到被許諾過的系統(tǒng)培訓(xùn)和針對性指導(dǎo)，長此以往，容易使基層員工產(chǎn)生落差感和失落感。另一方面，中小企業(yè)人力資源管理人員和中層領(lǐng)導(dǎo)對不同部門的人才認(rèn)知不足，對擁有的人才沒有做到人盡其用，沒有將其放在最為合適的工作崗位上，使不同領(lǐng)域的人才無法在工作中最大程度地發(fā)揮價值、為企業(yè)創(chuàng)造利益，因而造成了人才的極大浪費。

三、人力資源管理對策

（一）人事制度改革，創(chuàng)新管理模式當(dāng)前社會上的人才在求職的過程中往往會更傾向于選擇擁有科學(xué)、完善和人性化體制規(guī)范的企業(yè)，因此，中小企業(yè)為了吸引社會高端人才、提升自身競爭力，首要工作便是大力推進人事制度改革、創(chuàng)新管理模式、尊重知識、為人才的工作創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。因此，中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的人員選拔機制，克服招聘過程中企業(yè)管理者和人力資源管理者存在的主觀性和隨意性等問題，根據(jù)企業(yè)文化和未來發(fā)展戰(zhàn)略，將“以員工為本”的理念作為人才選拔過程中的指導(dǎo)思想；應(yīng)當(dāng)對企業(yè)中現(xiàn)有部門的以往工作狀態(tài)和工作成果進行梳理，明確各部門崗位需求后在此基礎(chǔ)上進行多層次、分步驟的招聘工作；還應(yīng)當(dāng)在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格規(guī)范招聘流程與錄用程序，可要求到公司面試并錄用的員工必須嚴(yán)格遵守填表、筆試、篩選、面試、家庭情況及個人成長調(diào)查、體檢等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都具備科學(xué)化運作規(guī)范和選拔方法。其次，中小企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善考評體系，多方面搜集員工的工作信息，包括員工與崗位的匹配程度的測評結(jié)果，員工的崗位職責(zé)，員工在其崗位上的例行工作情況，員工所取得過的重大成就和所犯錯誤等，對以上信息進行綜合處理和考評。中小企業(yè)由于員工較少，因此，采用這種考評方式可以獲取更加準(zhǔn)確的員工績效評價。此外，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工在不同的時間、不同的工作地點，與不同的人發(fā)生工作關(guān)系時，往往有不同的表現(xiàn)，因此，也應(yīng)當(dāng)將員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的評價、同事評價、自我評價等多種方式融入評價標(biāo)準(zhǔn)之中，取長補短、全面評價，才能保證整個考評過程的公平、合理。

（二）制定清晰規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)針對中小企業(yè)存在的不同崗位人員配置不合理、人員流動性大等問題，企業(yè)管理者和人力資源管理者應(yīng)當(dāng)適時優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整人員配置，制定有利于業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源管理者首先要開展調(diào)研工作，了解中小企業(yè)當(dāng)前所面臨的外部市場環(huán)境，系統(tǒng)梳理企業(yè)內(nèi)部人事狀況和現(xiàn)存崗位需求，同時對于本企業(yè)構(gòu)成競爭關(guān)系的其他公司的內(nèi)部人力資源管理狀況進行調(diào)研；在成果總結(jié)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求進行分析，預(yù)測企業(yè)在下一階段的人才招聘、培養(yǎng)方式，進而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃。最后，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)將總體規(guī)劃進行細(xì)節(jié)和模塊上的拆分，設(shè)置階段計劃，以保障規(guī)劃的有效實施。

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作者：張穎 單位：福建省福鼎市機關(guān)事業(yè)單位社會保險管理中心