店長培訓精選(九篇)
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第1篇：店長培訓范文
摘 要：“店長”是門店管理的核心，店長的職業(yè)素質和管理能力是門店效益提升的關鍵，店長的職業(yè)培訓成為企業(yè)提升店長工作業(yè)績的主要手段。本文應某連鎖企業(yè)需求，對企業(yè)門店店長進行全面調研，結合門店走訪交流，完成本次調研報告，全面反饋店長培訓需求，為進一步的店長培訓體系設計做好充分準備。
關鍵詞：店長；培訓需求；調研
連鎖企業(yè)是近幾年隨經(jīng)濟發(fā)展較快的行業(yè)，連鎖企業(yè)發(fā)展的本質要求是門店的不斷擴張，所以門店員工和店長是企業(yè)急需的人才。盡管幾年的校企合作，高職院校已經(jīng)為企業(yè)輸送了大量的專業(yè)人員，但還遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)還存在著大量的非專業(yè)人才，還有著一大批專業(yè)技術和管理能力亟待提高的“老店長”。同時互聯(lián)網(wǎng)技術、移動商務技術等新科技對連鎖商業(yè)服務業(yè)的發(fā)展沖擊較大，技術的與日更新更需要作為連鎖企業(yè)基層管理者的店長，要不斷學習、不斷提升，才能肩負起門店發(fā)展的重任。連鎖企業(yè)門店的管理是一項系統(tǒng)工程，消費者需求變化呈現(xiàn)出的多樣性和復雜性，給門店店長的工作提出了更多的挑戰(zhàn)。為提升店長工作能力，保證企業(yè)店長培訓的專業(yè)性和針對性，特應××企業(yè)（時尚品牌專賣店）需求，完成此次調研報告 。
一、調研研究的意義
1.全面了解店長工作內容和培訓需求。
2.結合企業(yè)發(fā)展實際，構建滿足企業(yè)需求的職業(yè)店長培訓體系。
3.探索連鎖企業(yè)店長的職業(yè)發(fā)展軌跡，完善在校生的專業(yè)培養(yǎng)。
二、調研研究設計
1.樣本分布
此次調研企業(yè)分布在我國東北地區(qū)，調研對象選擇了大連、沈陽、吉林省和黑龍江省的39家門店，對企業(yè)店長進行問卷調研，所有問卷有效，實現(xiàn)了最初調研目標，具體樣本分布詳見表1。
2.研究方式
課題研究主要采用問卷、實地走訪和企業(yè)管理者溝通等多種方式。充分利用“店長培訓”的實際環(huán)節(jié)，與店長互動交流，在廣泛查閱相關研究文獻、結合連鎖企業(yè)客觀發(fā)展實際，充分依托問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出最終研究成果。
三、研究結果
1.店長培訓現(xiàn)狀分析
所有接受調研的店長，對企業(yè)現(xiàn)有的培訓評價良好，49%的受訪者認為店長培訓較充分，41%的受訪者認為現(xiàn)有培訓還可以，但店長在問卷中都反饋出對進一步的培訓需求的迫切愿望，達到總調查比例的87%。近一半店長（41%）自己主動學習時候較少、計劃性不強、堅持效果不佳，也需要企業(yè)有計劃、循序漸進的開展培訓，以滿足店長職業(yè)成長的需要。具體店長培訓現(xiàn)狀調研數(shù)據(jù)詳見表2。
目前企業(yè)店長主要培訓內容如下。
（1）企業(yè)文化、員工成長與晉升培訓
和所有企業(yè)一樣，該企業(yè)將企業(yè)文化培訓放在首位，店長的主要工作職責、店長的成長與晉升等內容也是常規(guī)性培訓內容。
（2）店長技能培訓
店長是一店之長，同時也是門店的具體運營人員和員工操作的指導者和培訓師，所以企業(yè)安排了系統(tǒng)的店長技能培訓，具體包括鞋子知識、服裝知識、陳列技巧、服務禮儀和安全知識等專業(yè)技能。
（3）管理能力培訓
店長的管理能力培訓包括店長角色、基本溝通技巧、門店訓練系統(tǒng)等，內容系統(tǒng)性較差、培訓時間短，是店長培訓體系的薄弱環(huán)節(jié)。
2.店長工作內容分析
店長培訓需求分析的基礎是全面了解店長的主要工作狀態(tài)和內容，采用的主要方式是在調研問卷的基礎上，進行實地門店溝通走訪。通過走訪，企業(yè)店內員工工作井然有序，收銀員工作較忙，一邊結賬，一邊耐心回答顧客詢問，并仔細包裝，給顧客留下良好印象；店員都能各司其職，在自己服務區(qū)域內忙碌著，幫顧客取拿商品，講解商品特色和保養(yǎng)知識，熱情周到細致；店員間合作較順利，并可以第一時間求助店長。店員對店內服務細則都能即刻解答。
在走訪中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)服務人員較年輕、樸實，靈活應變能力較弱，對商品深層次知識了解較少，對競爭企業(yè)類似商品了解較少，對商品的相對特色了解較少。
通過溝通了解到店長的主要工作職責包括人員管理、商品管理、環(huán)境管理、服務管理和績效管理等五項，具體內容詳見表3（資料來自企業(yè)內部）。
3.店長培訓需求分析
通過問卷統(tǒng)計，了解到店長工作中主要欠缺的是“調動員工工作激情”的能力，占到總調研比例的38%；其次為“店鋪銷售數(shù)據(jù)分析”能力，占到總調研比例的30%，排在第三位的是“同業(yè)市場競爭發(fā)展趨勢分析”能力；排名較靠前的還有“員工工作分配與協(xié)調”、“制定有效的促銷策略”；“如何有效管理庫存”等，都占到總比例的23%左右。通過上述數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，可推斷店長首先認為人的管理是第一位的，其次應該是店鋪發(fā)展的策略，第三位的才是店鋪運營的各種專業(yè)技能，詳見圖表1。
店長工作中主要面臨的挑戰(zhàn)包括“員工的積極性和執(zhí)行力有待加強、激勵員工技巧有待加強、服務及服務質量出現(xiàn)下滑、個人溝通技巧有待加強“等，詳見表4。歸根結底，店長認為員工的管理是其工作的重點與難點。
店長最想學習的是“如何提升門店的銷售業(yè)績”，占比高達74%，其次是“如何改善服務意識及服務品質、如何改善員工績效表現(xiàn)、如何進行團隊熔煉和如何處理與員工之間的關系”，并希望通過培訓實現(xiàn)銷售業(yè)績提升和個人管理能力提高，詳見表5。店長希望培訓實實在在，能真正提升門店的效益和自己的管理效率。
除問卷，與店長的溝通，也了解到店長普遍反映，很苦惱不會管理團隊，不能較好地調動員工的工作積極性，所以銷售業(yè)績上不去，自身管理水平亟待提高。
在店長選擇的“培訓方式和培訓時間”的問卷中反饋，店長希望通過案例研究法、參觀考察法和情景模擬等方法，由“實戰(zhàn)性強，豐富的案例輔助”的講師來完成，以達到訓練的目的。店長最喜歡的培訓形式是“內部講師主題內訓”，占到總調研比例的69%，其次為“外派公開課和外聘講師的主題內訓”。對于單次培訓的時間選擇，店長普遍贊成1天的長度，對于更長時間的選擇（2天以上）沒有店長選擇，詳見表6。
四、研究結論
此次所調研的企業(yè)是年輕的企業(yè)，也是非常具有活力的企業(yè)，高層管理者非常重視員工的職業(yè)培訓與發(fā)展。公司人力資源部負責全國所有區(qū)域的培訓，形成了較完善的培訓體系及培訓資料，但在以下方面還是存在一定的缺陷，需要在即將完成的“店長培訓體系”設計中進一步完善。
1.培訓講師來源和培訓形式單一。擔任企業(yè)店長培訓的講師主要是兩種類型，一是人力資源部專職培訓人員，二是上一級管理者。這些培訓講師基本上是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工，培訓講師來源單一，培訓內容“近親”效應明顯，培訓形式集中在講授方式上，較單一。
第2篇：店長培訓范文
兵馬未動，糧草先行
方式出奇出新
目前，生產(chǎn)企業(yè)與店員有很多互動活動，店員培訓更是如此，但沒有新意和吸引力的培訓，店員一般沒有興趣。因此，成功的店員培訓活動應該在策劃上出奇出新，只有這樣，才能吸引店員的興趣，提高培訓效果。筆者根據(jù)近期在唐山唐人醫(yī)藥（百強藥店）舉行的店員培訓活動，總結出提高店員興趣的幾個方面：
1.禮品。原則是實用、大氣，讓店員感覺廠家有實力，如一把實用的印有企業(yè)LOGO的天堂傘。
2.會議地點。寬敞明亮的星級酒店，最好是市中心，方便參會店員前往。如是節(jié)假日，可以通過拓展訓練、郊游等戶外活動，中間穿插產(chǎn)品知識問答環(huán)節(jié)，寓教于樂來不斷強化產(chǎn)品知識。
3.培訓內容。除本企業(yè)的產(chǎn)品知識外，是否還有其他有價值的培訓，如店員推薦技巧。
4.主講人是否為知名講師或教授等。最好是企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理、推廣經(jīng)理，對產(chǎn)品熟練、演講技能豐富、形式多樣。當然，業(yè)務熟練、講課生動的業(yè)務員也應該鍛煉成為一名優(yōu)秀的培訓師。
5.物料。比如新穎的POP（包括易拉寶、海報、三折頁），吸引店員駐足觀看；所培訓產(chǎn)品的賣點信息（簡短的，或者順口溜），用一張A4紙打印一份；印有企業(yè)LOGO的筆、筆記本，用于培訓時記錄；所培訓產(chǎn)品的樣品，讓店員現(xiàn)場感受；投影儀、制作精美的PPT。
6.游戲。參與有獎問答的店員在企業(yè)POP前留影，會后回訪時贈送照片。
聯(lián)合事半功倍
找到了興趣點，就要看如何與店員溝通了。單靠一張請柬或一紙通知，不會有幾個人參與活動。在準備期內，要增強被邀請人的拜訪頻率，以聊天的形式給被邀請人灌輸這次培訓的興趣點，這樣一方面可以提高店員參加的積極性，另一方面也讓被邀請者感覺到廠家對自己的尊重，以提高其準時參會的意識。
最好的方法是和連鎖企業(yè)總部溝通，聯(lián)合策劃店員培訓活動，這樣在邀請店員時就省去了很多環(huán)節(jié)。目前，各大連鎖企業(yè)都有自己的培訓機構，和連鎖企業(yè)總部聯(lián)合舉行培訓會，效果會更好。
建立實用資源
店員培訓會最主要的目的是提升店員對企業(yè)和品牌的認知度?？蛻糍Y源是未來業(yè)務的源泉，所以會前要一一登記參會人員，建立客戶檔案，包括姓名、性別、聯(lián)系方式，以及目前常用的社交工具，如能留下QQ、微信、微博，后期聯(lián)系就更為方便。這些信息可以說是培訓會的又一重大成果。
全力出擊，各個擊破
任務分工合理
店員培訓會上，除了主講人在臺上講課，還要有負責現(xiàn)場互動的配合人員，如禮品發(fā)放、有獎問答傳遞話筒、負責拍照等等。因此，一場培訓會至少需要4人以上的人員配置及合理分工，才能達到預期目的。另外，參會人員統(tǒng)一而莊重的著裝也是贏取店員尊重的前提。
主講風趣、有互動
店員培訓會如果只是一味照本宣科，現(xiàn)場只會死氣沉沉，甚至參會人員根本就不聽。所以做好一場店員培訓會，主講人的演講風格很重要，他可以不是資質很深的教授、導師，但一定要是一個能夠很好駕御會場的有經(jīng)驗的實戰(zhàn)講師；他能微笑地講課，能調動參會人員的積極性，參與到設計的有獎問答環(huán)節(jié)中；他激情無限，聲音有穿透力和震撼力，彬彬有禮，讓參會人員如沐春風。
同樣的道理，因為顧客大都沒有接受過醫(yī)藥學的正規(guī)教育，聽不懂晦澀難懂的專業(yè)術語。因此，培訓時要用通俗、直白的語言，把產(chǎn)品的品牌理念、治病機理、作用功效通過店員之口，傳遞給每一個可能購買產(chǎn)品的顧客?！皬碗s事情簡單化”是做事的最高境界，而用簡練又生活化的語言把復雜的道理解釋清楚，則是培訓的最高境界。
合理控制內容、時間
一場店員培訓會的主要內容是產(chǎn)品培訓。這一環(huán)做得不好，整場會議就是失敗的，所以要利用一切時間和手段，不時提醒所培訓產(chǎn)品的關鍵點和賣點，加深店員記憶。
一般店員的興奮持續(xù)時間在30~40分鐘左右，所以產(chǎn)品培訓的主要內容在這段時間內完成才能達到最好效果。時間長了，店員的各種小動作就會出來，培訓效果就不明顯。如果是多個產(chǎn)品培訓，一個品種講完后應該穿插小游戲，重新調動店員的興奮點。整個培訓的時間最好能控制在2小時以內。
乘勝追擊，以情動人
編發(fā)短信（或微博）以示感謝
一場店員培訓會，不是講者講完課就結束了，后續(xù)還要乘勝追擊，加強拜訪工作。在會場，我們建立了參會人員信息檔案，會后要根據(jù)這些信息，有效分類，逐一拜訪，可以在會后第一時間編發(fā)短信感謝參會，以情動人。還可以再預約后期拜訪的時間和事由。而且有了這次培訓會，后期更為熟悉，建立朋友關系水到渠成。這對業(yè)務員的業(yè)績提升有很大幫助。
培訓會結束的第一時間，可以將培訓內容及照片發(fā)微博，并@連鎖藥店官微，以示感謝，并與之互動，宣傳效果更佳。
有效回訪，提升業(yè)績
第3篇：店長培訓范文
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第4篇：店長培訓范文
關鍵詞：水力發(fā)電廠；運行；培訓
作者簡介：王璐（1981-），男，新疆昌吉人，新疆伊犁河流域開發(fā)建設管理局恰甫其海水電廠，工程師。（新疆 伊犁 835400）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0132-02
一、恰甫其海水電廠
恰甫其海水電站位于新疆伊犁特克斯河流域鞏留縣，壩后式地面廠房內共安裝四臺單機容量80MW的混流式水輪發(fā)電機，總裝機容量320MW。水庫總庫容16.94億立方米，是一座以灌溉為主，兼有發(fā)電、防洪等綜合效益的不完全多年調節(jié)水庫。工程由攔河壩、表孔滋洪洞、中孔泄洪洞、深孔排沙放空洞、發(fā)電引水系統(tǒng)、電站廠房、開關站等建筑物組成。恰甫其海水電站目前為新疆第二大水電站。
恰甫其海水電廠由恰甫其海水電站和特克斯山口水電站組成，總裝機470MW。
二、培訓實踐與創(chuàng)新
新疆大型水電站少，可以借鑒的培訓模式更少，在水電站建設時期保證建設施工安全是每個單位齊抓共管的重點，水電站建設完成后，設備運行管理時期，運行安全則是保證一個電站，一個電廠 ，一個單位可持續(xù)發(fā)展的重要保證?，F(xiàn)在的水電站都提倡無人值班，少人值守。雖然無人值班現(xiàn)在設備上已經(jīng)成熟了，但是制度上還不完善，特別是對于新疆這個偏遠地區(qū)，不像內地有成熟的發(fā)電企業(yè)，新疆發(fā)電企業(yè)要與當?shù)氐膶嶋H情況相結合，經(jīng)濟實力相適應，同時也要結合本單位的實際情況，使水電站運行性價比達到最優(yōu)，因此，提高運行人員技術水平是基本途徑之一。
就目前而言，運行人員的崗位要求是全能崗位，可以不精通，但是要電氣和機械知識全部知曉。實際情況給運行人員的培訓工作帶來了很大的難度，知識量不但要夠，還要全面，這也是目前智能化發(fā)電廠都能遇見的問題，也是以“無人值班，少人值守”為目標的發(fā)電廠必須解決的問題。解決好這一問題對安全生產(chǎn)起著至關重要的作用。
人才的培養(yǎng)是循序漸進的，良好的培養(yǎng)體制是其有力的保證。社會在發(fā)展，技術在進步，人的知識也要隨著社會的發(fā)展、技術的進步而與之適應，社會如此，電力行業(yè)也如此。因此，合適的人員培養(yǎng)方法、有效的培訓手段對于電力企業(yè)尤為重要。對人才的教育培訓，一方面能增進人才的知識和技能，使其能跟上企業(yè)結構的不斷變化和發(fā)展，從而提高企業(yè)的整體競爭力；另一方面又能使人才在接受繼續(xù)教育的過程中感受到企業(yè)對他們的重視和培養(yǎng)，提高他們對自我價值的認識。結合恰甫其海電廠的實踐與創(chuàng)新，可以從以下7個方面進行培訓：
1.創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，重點加強人才培養(yǎng)工作
培養(yǎng)人才的問題是每個企業(yè)決策者都會認真思考的，后期培養(yǎng)出來的人才數(shù)量和人才工作的實施情況有關。水電廠各種學習環(huán)境都有，具有校園特色的學習環(huán)境是這里的特色。
恰甫其海水電站培訓分2種，一種是新員工入職培訓，另一種是入職后培訓。
（1）新員工入職培訓。由于恰甫其海電站建站初期全部為統(tǒng)招的學生，后來在培訓的過程中，一直保留學校學習的習慣以及創(chuàng)造一個類似學校的學習氛圍。新員工入職前的培訓，白天上課，晚上晚自習，封閉學習。提倡在學校里才有的7+1>8的效率概念，鼓勵新員工課上進行積極討論，課下進行有氧運動，與學校生活接軌，將電站設備運行基礎知識在類似學校的這種氛圍中初步投射到每一位新員工的腦海中。
（2）入職后培訓。有了入職前的培訓，大家結合上班期間的設備，老員工幫帶，自己學習完成從對設備的認識到真真正正對設備的實踐轉變。這個過程主要以班組穿插學習為主，討論新的學習內容，突破在紙面上學習的不足。
恰甫其海電站目前是2個大值大倒，可以安排時間集中培訓授課。這其中的培訓就是前面培訓過程的遞進，由老員工講課和新員工講課結合遞進學習，主要目標是知識量的全面覆蓋，知識層次的全面深入。培訓過程中對每個知識點的討論是最利于人員知識量增長的途徑。
2.培訓制度化、體系化、長期化
恰甫其海電站運行值班人員現(xiàn)在共計18人，平均年齡27.5歲，包括主任、副主任2人在內，全運行部工程師2人，助理工程師15人，技術員3人。根據(jù)恰甫其海電站實際情況及培訓工作的實際需求，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分級管理、分級實施的原則，建立完善電廠內部三級教育培訓制度。
（1）制訂部門全體員工技能培訓計劃。部門全體運行人員首先必須通過自治區(qū)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局規(guī)定的由自治區(qū)特種作業(yè)培訓中心舉辦的電工特種作業(yè)及新疆電網(wǎng)進網(wǎng)作業(yè)考試，考試成績合格，取得了特種作業(yè)操作證、電力系統(tǒng)電工進網(wǎng)許可證，持證上崗。其次進行相關必要技能培訓，如通過自治區(qū)國家電網(wǎng)運行人員值班員、值長上崗培訓學習，取得國家電網(wǎng)運行人員值班員、值長上崗證；進行緊急救護培訓，學會緊急救護等等。這些全員培訓計劃的進行使員工理論和技能水平得到全面提高，有效保證了安全生產(chǎn)。
（2）培訓中采用班組培訓、大值培訓及與各站人員交流討論進行培訓的組織方式。班組就是現(xiàn)場，講解最基本的理論知識及現(xiàn)場實際，針對班組中出現(xiàn)的重要問題由大值進行集體培訓或者各站人員交流討論培訓，對一些新知識、新技能，與廠里聯(lián)系，組織人員到設備廠家或請專家進行講課，使培訓工作不留死角。
知識信息時代，新的生產(chǎn)技術、管理知識日新月異，即使昨天是個合格的技術人員、合格的管理者，如果不繼續(xù)加強學習，今天或者明天就有可能落伍。因此，要通過內訓、外訓、專家講座及崗位交流等方式，建立一整套企業(yè)科學的崗位培訓機制，使其體系化，加強各級各類人員的崗位知識，使他們能夠跟上信息時代的步伐，與時俱進，才能夠持續(xù)勝任本職崗位要求。
（3）培訓工作不是為培訓而培訓。培訓工作要循序漸進，不能只是一個短暫的階段。從新員工入職前培訓，養(yǎng)成良好的習慣，到入值后采用班組培訓、大值培訓及與各站人員交流討論進行培訓的組織方式，這些只有長期堅持進行才能有良好的效果。人才是需要長期培養(yǎng)的，知識是需要長時間沉淀的，只有在這樣的電站，這樣的企業(yè)中員工才能可持續(xù)成長。
恰甫其海電廠剛開始只有恰甫其海水電站，后來特克斯山口水電站建成后，特克斯山口水電站的運行人員主要從恰甫其海水電站培訓、抽調，再后來建成的雅瑪渡水電站也從恰甫其海水電站培訓、抽調。后續(xù)建設的哈拉軍水電站也計劃從恰甫其海水電站培訓、抽調。恰甫其海水電站的良好培訓工作給后來陸續(xù)建成的電站運行提供可持續(xù)的人員補充。
3.培訓學習，早介入，早成長
實際工作中，水電站土建施工完成，運行人員提前進入機電安裝現(xiàn)場，進行適應性學習。
在機組安裝階段，運行人員參與到實際工作中去，了解設備的結構、組成及基本工作原理。在機組試運階段采取運行人員全程操作、安裝人員監(jiān)護的原則，了解設備的操作性能，鍛煉運行人員的實際操作能力。對于與常規(guī)機組不同的地方，采取設計人員及廠家人員講課的方式，并且在試運的實際工作中與設計人員及廠家人員交朋友，及時解決工作中出現(xiàn)的難題，使人員技術業(yè)務水平有了很大的提高。
目前恰甫其海水電站、特克斯山口電站、雅瑪渡水電站均采用此類培訓，效果良好。
4.加強培訓人員的基礎學習，鍛煉培訓人員的實際操作能力
員工培訓在培訓計劃的制訂、實施中應緊緊圍繞基礎知識的學習，采取有效的激勵措施，鼓勵職工積極參加各類基礎培訓，并通過自學、自考、函授等多種求學方法，取得各類培訓學習證書，使更多具有一定工作實際經(jīng)驗的員工既提高了自身的文化素質，又具備了評審晉升專業(yè)技術任職資格的基本條件。
在學習基礎知識的同時，不忘鍛煉培訓人員的實際動手操作能力，讓他們學有所用，既加深了學習過程中的知識印象，又提高了動手能力，對設備，對人員都有了安全上的可靠保障。
5.走出去，帶進來，結合不同電站運行經(jīng)驗，取長補短
電力運行的知識是無窮的，目前新設備更新快，所以在進行自我學習、自我提高的基礎上，還采取“走出去，帶進來，結合不同水電站學習運行經(jīng)驗，取長補短”的方法來對本電站的運行培訓做有益補充。結合新疆實際情況，向規(guī)模更大、制度更全、經(jīng)驗更豐富的水電站學習運行經(jīng)驗，結合自身需求，取長補短，提高自我運行能力。
電站運行過程中，與國電吉林臺水電站交流學習，受益匪淺。
6.實際應用，對內、對外培訓相結合
培訓過程中，強調實際應用，對內加強人員培訓，對外接受外單位人員來我單位培訓。由對內培訓過程中學習較好的人員充當代課老師，講授水電站專業(yè)知識，傳遞運行經(jīng)驗。對外培訓，既提高外單位人員知識水平，電站自身取得了經(jīng)濟效益，又提高了本單位職工的知識技能，加強了員工培訓信心，使得培訓工作良性持續(xù)發(fā)展。
2011年8月至2012年4月成功培訓中電投新疆伊犁庫克蘇水電開發(fā)公司庫什塔依水電站首批發(fā)電運行人員17人。
7.競聘上崗，建立培訓-學知識-應用-競聘-再培訓-再學知識-再應用的良性循環(huán)
伴隨著建成的水電站越來越多，崗位就越來越多，單位提供大量崗位，供員工競聘上崗，員工切實體會到學習的益處。通過競聘，知識量大、能力強的員工競聘到新的崗位，再學習，再培訓，再競聘，形成良性循環(huán)，促進了學習培訓，提高了職工培訓積極性，保證了電廠安全運行，保證了單位的安全生產(chǎn)，使單位可持續(xù)發(fā)展更進一步。
第5篇：店長培訓范文
設備部負責全廠設備的管理工作，一方面設備種類多、故障數(shù)量大；另一方面設備改造更新速度也很快，對人員的崗位技能要求極高，給設備管理員工的培訓工作帶來了很大的難度，在傳統(tǒng)培訓模式下，設備部的培訓工作出現(xiàn)過以下問題：沒有建立系統(tǒng)的培訓體系。過去設備部的培訓制度不完善，存在重形式、輕考核的問題，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，無法針對培訓中出現(xiàn)的問題進行反饋及提出改進。員工培訓缺乏長期性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，培訓效果不佳。對員工的培訓大多出于短期收益的考慮，存在“頭疼治頭，腳疼治腳”的問題，只有在生產(chǎn)管理過程中出現(xiàn)了問題，才組織開展一些臨時性培訓。同時，在培訓前沒有對培訓需求進行認真分析，致使培訓內容與現(xiàn)場實際出現(xiàn)的問題脫節(jié)，針對性不強。培訓方法單一。一方面，在實施培訓過程中培訓方式主要以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，對學習特點和生產(chǎn)實際情況考慮不足，基本都是以“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段。另一方面，傳統(tǒng)培訓模式經(jīng)常采取聘請專業(yè)老師授課。但在培訓實踐中發(fā)現(xiàn)，專業(yè)老師雖然在理論方面研究深入，但由于他們沒有參與過現(xiàn)場實際生產(chǎn)，對生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能準確把握，員工參加培訓后解決現(xiàn)場實際問題的能力提升不夠。
二、培訓模式創(chuàng)新實踐
從2012年度開始，設備部在總結以往培訓工作的經(jīng)驗基礎之上，本著“全員同參與，培訓全覆蓋”的原則，以能力建設為核心，以實操培訓中心為依托，整合培訓資源，注重培訓實效，全面推進培訓工作向全員能力培訓模式轉變，使托電公司設備部的培訓工 作煥發(fā)出新的生機。
1.制定全員技能培訓計劃，建立廠
內實操模塊取證機制從一期機組投產(chǎn)之初，托電公司就已經(jīng)開展了技能鑒定取證工作。設備部現(xiàn)有8人取得技能鑒定高級技師資格，38人取得技師資格，107人取得高級工資格。2012年初，設備部按照公司統(tǒng)一部署，同時根據(jù)自身特點，在以往開展技能鑒定取證的基礎上，分專業(yè)制訂了全員廠內實操模塊取證計劃，通過全員參加技能鑒定考試（外審）與廠內實操模塊取證考試（內審）相結合的方式，使設備管理人員的理論、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度設備部6個專業(yè)根據(jù)自己的專業(yè)特點共設計了圓頂閥檢修、發(fā)變組保護校驗等21個廠內實操模塊，涵蓋設備管理的各個專業(yè)。設備部的每名員工都需要參加廠內實操考試，但員工可根據(jù)自身專業(yè)特點選擇適合自己的模塊來進行學習。模塊取證按照先培訓、后考試的方式，每個模塊配置1～3名導師，對模塊取證學員進行培訓。與技能鑒定考試不同的是，廠內實操模塊考試將培訓、考試的重點放在了實際操作上，以解決設備管理檢修實際問題為目的，讓每一名員工都實際動手進行操作、練習，極大改善了設備管理人員動口多、動手少的情況。通過實際動手進行操作讓學員對設備結構、故障性質有了更深刻的認識，加強了設備管理人員處理現(xiàn)場實際問題的能力。
2.建立高素質的內部培訓團隊
內部培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源之一，他們實地經(jīng)歷公司的各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，對企業(yè)及員工的生產(chǎn)生活情況非常了解；同時，培訓師和受訓者同屬同一工作環(huán)境，培訓師通過自己親身經(jīng)歷的感受來向受訓者講解，會使他們更容易接受。設備部以“以點帶面”的總體思路，首先，由各專業(yè)選拔出技術骨干，通過送他們到廠家培訓學習先進技術、到外廠參加大修全過程管理學習、參加內訓師授課技巧培訓，加強對部分骨干員工的技能培訓；然后，再讓他們擔任日常專業(yè)培訓以及廠內實操模塊導師，進一步檢驗和提高他們的授課水平。這種滾動促進的方式，不僅讓這些技術骨干的技能水平逐步提升，同時也為大家樹立了榜樣，有利于形成“追、學、趕、超”的學習氛圍?，F(xiàn)在，設備部已建立起一支以高級技師以及專業(yè)班組長、高級點檢員等技術骨干為核心的內部培訓團隊，為部門培訓工作的正常開展提供了有力保證。
3.采取靈活多樣的培訓形式
在總結以往成功經(jīng)驗的基礎上，設備部保留以往效果較好的培訓形式，又增添多樣的培訓形式。生產(chǎn)現(xiàn)場培訓與課堂培訓相結合。針對設備出現(xiàn)的異常、障礙情況，將培訓場所挪到了生產(chǎn)現(xiàn)場，結合設備運行狀態(tài)，來進行實地講解、分析，有助于學員對設備出現(xiàn)故障的原因以及在運行中應該注意的問題加深認識，同時還能讓大家對整個系統(tǒng)的運行方式有更多的了解。選派各類優(yōu)秀的技術尖子進行培訓。伴隨著公司各臺機組脫硝改造等重點工程的有序進行，設備部有計劃地分派選拔技術尖子到相關企業(yè)進行培訓學習，待其歸來后再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產(chǎn)生一種良性循環(huán)，以促進員工共同提高。
4.賽訓結合，沙場練兵
廣泛開展各類形式的競賽、比武，以賽檢驗培訓效果，以賽提升培訓水平。2012～2014年，設備部共開展各類技術比武、競賽十余次，這些活動的開展極大地調動了大家的學習積極性。另外，設備部還積極選派各類專業(yè)技術人員到大唐國際、集團公司等各級單位參加競賽及學習，讓他們與兄弟單位的技術尖子進行充分交流學習。
5.建立專業(yè)培訓中心
很多培訓內容需要利用現(xiàn)場設備進行培訓，對設備安全、人員安全都會造成威脅；另一方面，生產(chǎn)現(xiàn)場條件有限，粉塵、噪音環(huán)境也不利于培訓的正常開展。2012年度，在公司的大力支持下，設備部正式建立起了員工培訓中心。培訓中心配備了各類專業(yè)工器具及鉗工操作臺、電動機檢修等十余個項目的培訓設施，同時還安裝了天車，可以進行設備吊裝操作。在不進行培訓的時候，也可利用培訓中心完成各類檢修工作，更大限度地提高了培訓中心的利用效率。
6.加強新員工培訓
設備部在新員工培訓課程設計上，除了常規(guī)安全教育外，還增加了職業(yè)衛(wèi)生健康、現(xiàn)場風險防控、優(yōu)秀青年經(jīng)驗介紹等內容，注重對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。
7.管理考核嚴密、加強培訓效果評估
在培訓工作中，設備部建立健全了培訓管理制度，嚴肅管理考核，實行培訓簽到制度，以保證培訓效果。同時，還加強培訓效果評估，部門針對不同類型的培訓設計了專門的培訓效果評估報告，在培訓結束后由培訓師和受訓者進行填寫，定期進行總結報告。這樣，每次培訓后有學員填寫培訓效果評估報告，便于培訓講師發(fā)現(xiàn)問題、提高授課水平，同時也為管理人員對培訓講師進行獎懲提供依據(jù)。
8.培訓與崗位變更建立聯(lián)系
第6篇：店長培訓范文
關鍵詞：燃煤電廠；轉型期；員工培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）26-0064-02
1 燃煤電廠轉型的背景
北京市政府的“十二五”能源發(fā)展建設規(guī)劃顯示，“十二五”末北京要將煤炭消費總量控制在2 000萬t以下，實現(xiàn)五環(huán)內無煤化目標。在北京建立四大燃氣熱電中心，包括位于豐臺區(qū)草橋的西南熱電中心、石景山區(qū)高井的西北熱電中心和朝陽區(qū)高安屯的東北熱電中心。四大熱電中心全部建成后，北京市現(xiàn)有國華、石熱、高井、科利源4座大型燃煤熱電廠，將從2014年開始，分階段關停。屆時北京市每年可減少燃煤總量約640萬t，相應減少二氧化碳排放1 100萬 t/a、二氧化硫排放7 500 t/年、氮氧化物排放1 2000 噸 t/a，對北京市環(huán)保做出重要貢獻，北京已進入能源結構向清潔、低碳加速轉型的關鍵時期。
順應“十二五規(guī)劃”的發(fā)展要求，在即將關停期間，如何統(tǒng)籌企業(yè)與員工的利益，現(xiàn)有員工如何分流，如何安置，如何確保企業(yè)正常的安全生產(chǎn)，是擺在燃煤電廠面前的重要問題。
2 燃煤電廠轉型期員工可能存在的問題分析
作為燃煤電廠，面臨即將關停的現(xiàn)狀，企業(yè)今后的發(fā)展一方面是在北京周邊城市投產(chǎn)建立新的燃煤機組，另一方面則分流部分員工在北京的燃氣機組?；蜃呋蛄?，對員工而言，在此期間，其思想勢必非?；钴S，可能會出現(xiàn)以下問題：
①擔心企業(yè)搬遷轉型后丟了現(xiàn)有的崗位。
②擔心個人收入會降低。
③部分技術水平高、經(jīng)驗豐富的員工想離職。
④員工中年齡較大、適應能力較差的人不想離開。
⑤年輕的員工擔心自身職業(yè)生涯發(fā)展受到限制，產(chǎn)生浮躁不安心理。
3 轉型期員工培訓方法研究
作為電力生產(chǎn)企業(yè)，“安全生產(chǎn)”是一切的核心，但是在轉型期出現(xiàn)的上述問題，嚴重影響了員工的工作穩(wěn)定性，在員工中出現(xiàn)浮躁心理，這些都會對安全生產(chǎn)存在隱患。
員工培訓，作為企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。通過培訓，可以增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。同時，也是提升員工技術、技能水準的有效途徑。
鑒于以上可能出現(xiàn)的問題，為避免員工因企業(yè)轉型產(chǎn)生的浮躁情緒導致安全隱患發(fā)生，將從培訓的角度提出以下解決方法。
3.1 心理疏導式培訓
作為培訓的一種方式，對于員工中可能出現(xiàn)的浮躁心理，除了加強思想方面的溝通外，要盡可能多的與員工進行心理方面的溝通，具體方法包括以下幾點：
①利用好每周的“安全學習日”，加強員工對“安全生產(chǎn) 重于一切”的警醒。
②利用“民主接待日”，及時與員工就其存在的問題進行溝通，從工作和生活上關心員工。
③加強管理層與基層員工的聯(lián)系，深入基層，及時發(fā)現(xiàn)員工所思所想。
④營造健康和諧的班組、辦公室環(huán)境。從環(huán)境上給員工制造心理上的放松。
⑤選擇好的心理咨詢師，走進基層為員工提供關于心理壓力等方面的疏導。針對員工在轉型期可能出現(xiàn)的適應能力、壓力、人際關系等進行輔導。
⑥對新老員工采取不同的心理疏導方式。
新員工一般具有大學本科以上學歷，個人綜合素質較高，從校園走進企業(yè)，都有很高的職業(yè)生涯追求，在企業(yè)轉型期，為其制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并及時進行溝通，消除新員工的焦慮感和不安感，使其安心踏實工作，避免后備人才的流失。而企業(yè)的老員工，大多擁有豐富的技術經(jīng)驗，在轉型期，如果對新企業(yè)信心不足，很可能離職。如果產(chǎn)生這種情況，勢必會對企業(yè)現(xiàn)階段及今后的發(fā)展造成巨大損失。
總之，員工情緒積極，心情愉快，會對工作有巨大的熱情，促進工作效率的提高。反之，會敷衍了事，對安全生產(chǎn)不利。因此，適當?shù)膶T工加強心理疏導，能從最根本上促進企業(yè)安全生產(chǎn)秩序的進行。
3.2 技術性培訓
在企業(yè)內部，由生產(chǎn)部門對“工作規(guī)程、作業(yè)指導書”進行及時修編，對不足的環(huán)節(jié)進行完善，并下發(fā)學習。對外，針對新機組自動化水平的提高，邀請在燃氣、新燃煤機組方面的技術技能專家對相關員工進行培訓。
3.2.1 加強燃氣機組自動化的培訓
燃煤電廠和燃氣電廠在發(fā)電機部分的原理是相同的，不同之處就是燃煤電廠是通過鍋爐燃燒煤，產(chǎn)生蒸汽來驅動汽輪機，汽輪機再拖動發(fā)電機。燃氣輪機是燃氣直接在渦輪中燃燒做功，驅動燃氣輪機轉動，再拖動發(fā)電機。燃機的輔機系統(tǒng)較少，一般燃氣輪機和發(fā)電機都是集裝式的。燃煤電站的輔機系統(tǒng)較大，圍繞鍋爐，汽輪機，有很多風機水泵，燃料（煤）系統(tǒng)等。
由于燃氣機組自動化水平大大提高，需要操作人員具備較高的技術水平和操作能力，可以根據(jù)現(xiàn)有技術人員的年齡、學歷、經(jīng)驗不同，對其進行針對性的培訓。
3.2.2 加強對燃煤新機組的培訓
北京市現(xiàn)有的燃煤機組大多是在二十世紀八九十年代建成投產(chǎn)的，與目前新建燃煤電廠不同，國家發(fā)展改革委、國家環(huán)?？偩置鞔_提出，新（擴）建燃煤機組必須按環(huán)保標準同步建設脫硫脫硝設施，因此，在節(jié)能環(huán)保方面有了更高的要求。對此，需要重點增加對新建燃煤機組環(huán)保方面的自動化操作的培訓。
對員工進行針對性的技術性培訓，不僅是已經(jīng)熟悉了燃煤機組的員工，在技術上對自己增加信心，更是讓員工感受到企業(yè)對其今后工作的關懷與支持。
3.3 崗位輪換方式的培訓
基于燃煤電廠轉型期這種特殊的環(huán)境，由人力資源部定期與各部門溝通，選定出可以輪換和必須輪換的崗位，在員工自愿以及個人能力允許條件下，使員工盡可能多的掌握專業(yè)技能。根據(jù)實際情況，輪換崗位可以分為建議輪換類和個人意愿輪換類。
要想留住人才，單靠物質獎勵是難以奏效的。因此，在此情況下，對員工進行針對性的崗位輪換，對企業(yè)，對員工來說，是“雙贏”的。
第一，對企業(yè)方面，增加了企業(yè)人員的穩(wěn)定性、適應能力以及部門之間的協(xié)作。輪崗可以有效儲備人才，企業(yè)變革能否成功的一個關鍵要素，是能否找到足夠數(shù)量與質量的員工來填充“新”的崗位、執(zhí)行新的策略。這就需要企業(yè)在日常的管理中培育企業(yè)的動態(tài)適應力，隨時做好應對變革的準備。輪崗制度的實施，可以使員工在能力與心理方面做好充分的準備，在企業(yè)實施變革時實現(xiàn)“無縫”對接。
第二，對于員工來說，有很高的激勵作用，最大限度的發(fā)揮員工潛能，提高員工的綜合素質和能力，有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
4 轉型期對員工進行培訓的重要意義
①提升企業(yè)核心競爭力的需要。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，培訓能提高員工的工作能力，進而提高工作效率和業(yè)績，減少員工因為技術落后出現(xiàn)工作挫折而降低滿意度，導致生產(chǎn)力的下降和安全隱患的發(fā)生。通過培訓，可以增強員工對企業(yè)的凝聚力，減少管理成本，從而提高管理效率。
②實現(xiàn)員工自我發(fā)展的需要。無論是燃氣機組還是新建的燃煤機組，自動化水平均大大提高，開展培訓才能使員工不斷適應新技術的變化，開發(fā)員工的潛力，提高自身的工作能力，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。
③開發(fā)企業(yè)人力資源的需要。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須不斷地進行人力資源的開發(fā)，將人力資源轉化為人力資本。員工在企業(yè)中，只有不斷的培訓，才能提高其知識技能水平，從而提高員工的綜合素質，適應企業(yè)的發(fā)展。
④建設學習型企業(yè)文化的需要。在企業(yè)的發(fā)展面對機遇與挑戰(zhàn)并存的時期，與信息化接軌的企業(yè)文化才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。因此，在構建學習型企業(yè)文化的氛圍下，針對性的設計培訓計劃，才能更有效的培訓，才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
在燃煤電廠轉型期這個特殊的環(huán)境下，通過培訓，使每個員工都有適合的崗位。企業(yè)給員工追求的目標，給員工提升的機會，給員工成才的路。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)轉型后的發(fā)展儲備人才。
參考文獻：
[1] 王長根,王延.中國學習型企業(yè)文化手冊[M].北京:企業(yè)管理出版社,2007.
第7篇：店長培訓范文
關鍵詞：培訓；改進；新模式；教材
作者簡介：李小煜（1976-），男，河南鶴壁人，中電投河南電力有限公司技術信息中心，工程師。（河南 鄭州 450001）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0151-02
電力體制改革以來，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速增長，我國發(fā)電企業(yè)裝機容量不斷攀升，近幾年大容量、高參數(shù)機組陸續(xù)投入商業(yè)運行，技術水平高、技能水平強、個人素質高的專業(yè)人員越來越受到電力市場的青睞，人員流失已經(jīng)成為發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中不得不正視的問題。在招聘和挽留高水平專業(yè)技術與技能人員的成本越來越高的時候，越來越多的企業(yè)將目光轉向自己現(xiàn)有人員或新進人員的培養(yǎng)，如何更高效地對人員進行培訓，也逐漸成為企業(yè)關注的課題。
一、電廠檢修人員現(xiàn)有培訓情況
電廠檢修人員構成包括有工作經(jīng)驗的專業(yè)檢修人員、轉崗人員和專業(yè)院校畢業(yè)的學生，培訓教材一般是專業(yè)書刊和講義、設備說明書和發(fā)電企業(yè)編制的檢修規(guī)程與規(guī)章制度。電廠檢修人員培訓方式主要包括課堂教學、交流培訓、崗位培訓、仿真機培訓和自學。本文就人員構成、培訓教材和培訓方式展開說明，通過對相關問題的分析來發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有培訓工作中的不到位的方面，并運用科學方法和發(fā)展觀進行應對，提升電廠檢修人員培訓效率。
1.電廠檢修人員的構成和對于培訓的不同需求
對于有工作經(jīng)驗的專業(yè)檢修人員而言，他們工作經(jīng)驗豐富、動手能力強、對于工藝標準和質量有比較明確的認知和把握，在熟悉工藝流程和日常工作程序后基本就可以開展工作，培訓著眼點應放在對現(xiàn)場生產(chǎn)過程熟悉、工作開展程序和流程、項目專題培訓以及個人技術和技能水平提升方面；對于轉崗人員來說，他們對生產(chǎn)過程和工作業(yè)務有所了解，也具備一定的實際操作能力，專業(yè)知識和技能水平稍弱，培訓著眼點應該是理論培訓、工藝標準和規(guī)范以及日常工作業(yè)務中的標準化操作；對于專業(yè)院校畢業(yè)的學生來說，其理論基礎相對扎實、學習能力強，但對現(xiàn)場系統(tǒng)和設備的認知偏弱、動手能力不強、缺乏工作經(jīng)驗，為此培訓的著眼點應是現(xiàn)場設備布置、功能和常見故障以及解決方法，應更注重培訓的層次和遞進性。
2.電廠檢修人員在培訓中使用的教材和應用中的不足
一般來講，電廠檢修人員培訓中常常使用的教材包括專業(yè)書刊、培訓人員編寫的講義、發(fā)電企業(yè)編制的檢修規(guī)程和設備廠家提供的設備說明書等，這些教材有其先進性和獨特性的一面，同時也存在各種各樣的不足。專業(yè)書刊的特點是專業(yè)性和理論性強，對于原理和機理知識闡述很詳細，但一般與現(xiàn)場實際生產(chǎn)結合不夠緊密，特別是對于具體問題和非通用性問題涉及不夠；培訓講義是培訓人員針對某個系統(tǒng)或者某個課題完成的闡述性資料，內容包括系統(tǒng)構成、工作原理等相關知識，一般受授課時長、培訓人員的經(jīng)驗、接受培訓人員的整體素養(yǎng)等因素限制，細致性和全面性難以得到保障，講義的內容也很難得到及時更新；設備說明書一般由生產(chǎn)廠家完成，更多反映的是通用性問題和常規(guī)問題，另外由于涉及知識產(chǎn)權保護，深入度不夠，在培訓中能發(fā)揮的作用有限。
3.電廠檢修人員在培訓中采用的培訓方式和局限性
電廠檢修人員在培訓工作中常用的培訓方式包括課堂教學、交流培訓、崗位培訓、仿真機培訓和自學等。
課堂教學是由發(fā)電企業(yè)和高?；蜓芯繖C構聯(lián)合舉辦，通過課堂授課、討論、實際操作訓練等手段，提升檢修人員的技術和技能水平。課堂教學可以保證教學內容的一致性，在有限的時間內可以提供大量信息、滿足多人參加培訓的要求、充分利用教具和其他教學設施、為教員與學員之間提供了較廣泛的討論空間。但由于一般課堂教學遠離現(xiàn)場，學員對現(xiàn)場設備和系統(tǒng)的情況與故障認知感不強，也無益于學員實際操作水平的提升。
交流培訓是發(fā)電企業(yè)安排檢修人員到其他發(fā)電企業(yè)進行認知性培訓和提高性培訓，通過培訓熟悉同類型機組本專業(yè)工程程序和先進方法，能夠直觀的理解和認識先進工作經(jīng)驗，但缺乏實際操作機會，深入度不夠。
崗位培訓是通過跟蹤學習或者在合格人員監(jiān)護下執(zhí)行某任務，通過對系統(tǒng)的安裝和調試、現(xiàn)場見習、觀察專門安排事件，并在合格人員的指導下按規(guī)定方法進行培訓和評價。崗位培訓可以直接接觸系統(tǒng)和現(xiàn)場設備，很直觀地了解和掌握生產(chǎn)技能和先進的工作經(jīng)驗，目的明確、方法有效，但也存在缺乏足夠理論支持和標準化作業(yè)規(guī)范等問題，同時也受到教導人員個人能力和溝通表達能力的限制。
隨著仿真機技術的成熟，利用搭建的仿真機作為培訓平臺已經(jīng)不再是運行人員的專利，檢修人員可以通過仿真機平臺掌握系統(tǒng)編程和維護的相關方法，但是畢竟不同于機組運行的實際情況，訓練方法和培訓內容受限較多，缺乏深度有效推進的可能。
自學是通過對教材和講義的學習來實現(xiàn)個人研究和解決問題的訓練，學習目的明確。但自學缺乏有效的支持手段，對于學習進度和學習效果的把握度不高，受限于個人學習能力和主觀能動性。
二、對電廠檢修人員培訓新模式的探索
通過對電廠現(xiàn)有培訓體系中的受訓人員、培訓教材、培訓方式的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有培訓體系中存在不少問題，也說明了其中有很大的改進空間。在檢修人員構成不可能改變的情況下，可通過改進培訓管理、優(yōu)化培訓教材和調整培訓方式來實現(xiàn)培訓工作水平的全面提升。
1.改進培訓管理
首先，要改進管理水平。對于培訓管理而言，需要改變以往單純“管”的思路，不再簡單執(zhí)行“布置任務”、“檢查結果”，要更好地對培訓過程進行管理。通過建立檢修員工培訓檔案，掌握檢修員工個人能力、工作經(jīng)驗以及參加培訓的情況，并對培訓檔案及時進行更新。其次，根據(jù)掌握的員工相關信息，明確培訓方向和步驟、制定培訓計劃，實現(xiàn)因材施教的差異性培訓。再次，采用問卷、口頭訪談等形式了解員工的培訓訴求，將他們所關心和希望掌握的內容納入培訓范疇，實現(xiàn)“教”與“學”的互動，更大程度上調動檢修人員接受培訓的積極性。最后，加強對培訓結果的考核。通過定期或不定期的抽查或考試，檢查近期培訓效果，并與培訓工作中相關人員進行溝通，實現(xiàn)對培訓過程和結果的嚴格掌控。
2.優(yōu)化培訓教材
在培訓中，選擇合適的培訓教材至關重要。針對現(xiàn)有教材的各種利弊點，抽取各自之所長，編制符合企業(yè)、專業(yè)特點并滿足現(xiàn)有檢修人員的教材是打造新型培訓模式的必然需要。新的教材主要包含以下內容：涵蓋本專業(yè)所有設備的專業(yè)資料庫、記錄檢修人員日常工作內容的日常工作記錄、針對專項工作完成情況的工作完成情況記錄卡等相關內容。新的培訓教材涵蓋各個層次檢修人員的實際需要，不僅有助于初學者對設備的認識性學習，也對有工作經(jīng)驗的檢修人員在工作開展時能承擔技術手冊的作用。
（1）涵蓋本專業(yè)所有設備的專業(yè)資料庫。該資料庫包含設備概念、設備種類、規(guī)格、使用方法、安裝工藝、質量要求、選用原則、影響設備運行的因素、常見故障及處理方法。在設備概念部分主要闡述設備工作原理、結構構件、工作方式等；在設備種類部分對設備分類方法和分類依據(jù)進行說明；在規(guī)格部分，說明設備在實際應用中的關鍵參數(shù)和應用要素；在使用方法部分講述設備的用途、使用步驟和使用中需要關注的方面；在安裝部分主要闡述設備安裝中的施工工藝和安裝方法；質量要求部分對設備制造標準、使用中對于環(huán)境和防護等級有明確闡述；選用原則部分對設備選型、工作方式和設備性能等關鍵指標進行了說明；在影響設備運行的因素部分，對于設備正常運行中可能受到的危害、干擾以及不當操作和系統(tǒng)異常可能對設備造成的影響進行說明；常見故障是設備使用中可能出現(xiàn)的故障，讓檢修人員對設備故障有直觀了解；處理方法則對常見故障的處理進行標準化和規(guī)范性操作說明，讓檢修人員可以熟悉標準工作程序、準確把握工作過程和結果。
專業(yè)資料庫的信息來源于課本教材、工作手冊、檢修規(guī)程和產(chǎn)品說明書，也可將檢修人員工作過程中掌握的標準化工作過程在審核后納入專業(yè)資料庫，保持資料庫的全面性和及時更新。另外，在編制專業(yè)資料庫時，務必保證文字精煉、插圖簡明、通俗易懂，讓檢修人員更容易接受和更好地掌握。
（2）記錄檢修人員日常工作內容的日常工作記錄。該記錄以表格形式出現(xiàn)，由工作負責人完成，對工作內容、工作性質、工作班成員、過程分析、完成結果和過程優(yōu)化方向進行記錄。對日常工作中遇到的問題進行匯總，將近期工作中發(fā)生頻次高、排除難度大或者需持續(xù)關注的問題列入培訓課題，并通過過程分析和過程優(yōu)化為培訓工作的開展提供指導性意見。
（3）針對專項工作完成情況的工作完成情況記錄卡。主要記錄工作內容、工作中用到的技術和技能點以及工作優(yōu)化方向，從參與檢修工作的人員出發(fā)，對工作中所涉及的檢修手段、檢修效率等方面提出自己的意見，由專人對工作記錄卡進行評估和修編，并將滿足要求的內容歸入專業(yè)資料庫。同時，工作完成情況記錄卡也可以作為評估檢修人員技術和技能水平的手段與依據(jù)，為專人專項培訓計劃制定積累素材。
從內容和項目來看，以專業(yè)資料庫作為培訓主教材，以日常工作記錄和工作完成情況記錄卡作為專業(yè)資料庫的補充來源，既保證了培訓教材的全面性，又實現(xiàn)了對新問題、新標準、新方法在教材中的體現(xiàn)，解決了原有培訓工作中教材實用性不強的問題。
3.調整培訓方式
從以往培訓工作得出的經(jīng)驗來看，任何單一的培訓方式都不可能是萬能的。需要針對培訓工作中遇到的實際情況進行必要的調整和整合，在不同的場合、面對不同的對象，選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?，才能實現(xiàn)事半功倍的作用。針對工作經(jīng)驗豐富的檢修人員，加強課堂教學和交流培訓，加大理論培訓力度，讓他們更多關注高標準、高效率的工作方法，幫助他們在技術和技能方向有所提高；對于轉崗人員，加強課堂教學和崗位培訓，培訓內容要涉及更多的專業(yè)理論知識、涉及規(guī)范工作和標準化工作內容，讓他們更明確工作內容和標準；對于剛參加工作的專業(yè)院校畢業(yè)生，要加強仿真機培訓和崗位培訓，讓他們有更多的動手機會，更快地提升自己專業(yè)技能水平。另外，通過對新編教材的自我學習和工作完成情況記錄卡的編寫，將培訓和日常工作全面結合起來，從原有的“要我學習”轉變?yōu)椤拔乙獙W習”，以更好地發(fā)揮受訓人員作為學習主體的功能定位。在培訓中將教材和講義在培訓開始前一段時間內下發(fā)到參加培訓人員手中，由其對培訓內容進行預習，對培訓內容有一定認識和了解，同時將教材和講義中不能掌握的內容進行總結和歸納，增強培訓實施過程中的雙向互動性，以更好地實現(xiàn)培訓的預期效果。
三、結論
在電力系統(tǒng)高速發(fā)展的大環(huán)境下，新技術、新設備不斷得以應用，提升檢修人員的知識結構和業(yè)務素質勢在必行。在現(xiàn)有培訓方式和培訓教材不能滿足培訓工作的實際需要的情況下，探索新型培訓模式就成為發(fā)展的必然。通過改進培訓管理、優(yōu)化培訓教材、調整培訓方式，多管齊下，必然可以實現(xiàn)檢修人員培訓工作的飛躍進步。
參考文獻：
[1]展錦程.電廠人員的培訓方式及選擇[J].中國電力教育，2001，（3）.
第8篇：店長培訓范文
論文關鍵詞：發(fā)電廠；運行員工；培訓
一、電廠簡介
白山發(fā)電廠位于吉林省樺甸市境內、第二松花江上游，是國網(wǎng)新源公司直管的梯級水力發(fā)電廠，在東北電網(wǎng)中擔負著調峰、調頻和事故備用任務，是東北電網(wǎng)裝機容量最大的水力發(fā)電廠。白山發(fā)電廠樞紐工程現(xiàn)由“一廠、三站”組成，以發(fā)電為主，兼有防洪、抽水畜能、灌溉、養(yǎng)殖等綜合效能?？傃b機200萬千瓦，設計年平均發(fā)電量24.77億千瓦時，其中：白山地下水電站為三臺30萬千瓦混流式水輪發(fā)電機組；白山左岸水電站為兩臺30萬千瓦混流式水輪發(fā)電機組，兩臺15萬千瓦的抽水畜能機組；距白山下游 39公里的紅石水電站為四臺5萬千瓦軸流定漿式水輪發(fā)電機組。白山水電工程于1972年動工興建，1983年底第一臺機組投產(chǎn)發(fā)電，1992年五臺機組全部投產(chǎn)發(fā)電；2005年底白山兩臺抽水畜能機組完成發(fā)電及抽水工況調試，具備發(fā)電抽水條件。紅石水電工程于1982年動工興建，1987年底四臺機組全部投產(chǎn)發(fā)電。
目前，全體職工在廠黨政領導班子的帶領下，精誠團結、努力拼搏，與時俱進，開拓創(chuàng)新，以一流的管理、一流的技術、一流的隊伍、一流的效益不斷開創(chuàng)白山發(fā)電廠工作新局面，努力打造管理先進、設備精良、文化優(yōu)秀、環(huán)境友好的智能化水電廠，為東北電網(wǎng)的穩(wěn)定、為振興地方經(jīng)濟、為全面建設小康社會的宏偉目標貢獻著全部的光和熱。
二、培訓措施
現(xiàn)在運行人員的崗位要求是全能值班員，機械電氣必須全通，這給運行員工的培訓工作帶來了很大的難度，也是智能化發(fā)電廠必須解決的問題，解決好這一問題對安全生產(chǎn)起著至關重要的作用。
良好的培養(yǎng)機制是促進人才健康成長的有力保證。人的知識如果僅僅停留在原有的水平上而不進行知識更新，即使具有一定的文化基礎，無疑也會被社會所淘汰。人力資本并非天賦，而是靠后天獲得的。經(jīng)過教育培訓的人才，勞動熟練程度明顯提高，掌握新知識、新技能的能力會增加。實施教育培訓一方面能增進人才的知識和技能，使其能跟上企業(yè)結構不斷的變化和發(fā)展，從而提高企業(yè)的整體競爭力，另一方面又能使人才在接受繼續(xù)教育的過程中感受到企業(yè)對他們的重視和培養(yǎng)，提高他們對自我價值的認識。電廠可從四個方面著手進行培訓。
1.以能力建設為核心，大力加強人才培養(yǎng)工作
加強人才培養(yǎng)工作要堅持以能力建設為核心，重點提高各類人才的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。
白山發(fā)電廠運行值班員現(xiàn)在共計73人，其中第一學歷技校的占50％，中專占20％，大專及以上占30％，并且大專及以上人員工作時間較短。根據(jù)白山發(fā)電廠實際情況及培訓工作的實際需求，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分級管理、分級實施的原則，建立完善廠內三級教育培訓網(wǎng)絡。
首先，制訂全員技能培訓計劃。全體人員必須經(jīng)過運行職業(yè)技能鑒定的理論和技能考試合格，持證上崗。現(xiàn)在已有4人通過高級技師的技能鑒定，5人通過技師的技能鑒定，58人通過高級工技能鑒定，其他人員的技能鑒定正在進行中。通過技能鑒定的學習，使員工理論和技能水平得到全面提高，有效保證了安全生產(chǎn)。
其次，在培訓中采用班組自己培訓、分場組織培訓及與廠里結合進行培訓的組織方式。班組講解基本的理論知識及現(xiàn)場實際，針對班組存在的共性問題由分場進行集體培訓，對一些新知識，密切與廠里的聯(lián)系，組織人員到廠家或請專家進行講課，使培訓工作不留死角。
2.建立科學的崗位培訓機制
知識信息時代，新的生產(chǎn)技術、管理知識日新月異，即使昨天是個合格的技術人員、合格的管理者，如果不繼續(xù)加強學習，今天或者明天就有可能落伍。因此，企業(yè)要通過內訓、外訓、專家講座及崗位交流等方式，建立一整套企業(yè)科學的崗位培訓機制，加強各級各類人員的崗位知識，使他們能夠跟上信息時代的步伐，與時俱進，以期能夠持續(xù)勝任本職崗位要求。 白山發(fā)電廠?2002年開始籌劃建設兩臺抽水畜能機組。抽水畜能機組對于東北電網(wǎng)來講是一個新的課題，沒有經(jīng)驗可以借鑒。
為了保證機組按時發(fā)電抽水，我們首先采取外培的方式。發(fā)電部自2004年開始就進行三期設備的培訓工作，先后在北京十三陵抽水蓄能電廠進行一個月的抽水蓄能電站培訓。在浙江天荒坪抽水蓄能電站進行共一個半月的抽水蓄能電站培訓。兩次主要進行了抽水蓄能電站輔助設備系統(tǒng)、水泵水輪機部分、電動發(fā)電機部分、勵磁系統(tǒng)、繼電保護、水機保護、球閥液壓及控制系統(tǒng)、調速器電氣部分、變頻器工作原理、監(jiān)控系統(tǒng)、開停機流程及現(xiàn)場設備等各類課程培訓。通過對所學過課程的學習，順利通過了理論和現(xiàn)場的考試，取得了優(yōu)異的成績，能夠達到在理論及系統(tǒng)方面的全面了解。
其次，在現(xiàn)場工作中采取提前介入的方式。在機組安裝階段，運行人員參與到實際工作中去，了解設備的結構、組成及基本工作原理。
再次，在機組試運階段采取運行人員全程操作、安裝人員監(jiān)護的原則，了解設備的操作性能，鍛煉運行人員的實際操作能力。
對于與常規(guī)機組不同的地方，采取設計人員及廠家人員講課的方式，并且在試運的實際工作中與設計人員及廠家人員交朋友，及時解決工作中出現(xiàn)的難題，使人員技術業(yè)務水平有了很大的提高。
通過上述一系列措施，運行人員代替建設單位圓滿完成兩臺機組的發(fā)電及抽水工況的試運行工作，及時發(fā)現(xiàn)多項重大缺陷，保證設備安全穩(wěn)定運行，得到了設計院、廠家人員及東北公司領導的高度評價和肯定。
3.注重基礎理論與技能的培養(yǎng)
職工培訓管理部門在培訓計劃的制訂、實施中應緊緊圍繞“培訓為企業(yè)、為生產(chǎn)服務”的原則，采取有效的激勵措施，鼓勵職工積極參加各類培訓，并通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余等多種形式，采用自學、自考、函授、電大、職大等多種求學方法，全部取得大專以上學歷，以使更多具有一定工作經(jīng)驗的員工既提高了自身的文化素質，又具備了評審晉升專業(yè)技術任職資格的基本條件。
4.不斷加強崗位練兵，為各類人才創(chuàng)造實踐的機會
幾年來白山發(fā)電廠大力開展了“以人為本、提高技能、立足崗位成才”的勞動競賽活動，積極參加公司組織的技能競賽。
首先，在全分場組織選拔比賽，對成績優(yōu)異的進行獎勵和表彰。對于考試在前10名的提前脫產(chǎn)培訓，配全所有的資料，請專家進行理論講解，在仿真機上進行技能培訓，為競賽創(chuàng)建一個良好的環(huán)境。
其次，參加競賽和培訓的人員日后擔任班組的培訓員，把知識毫無保留教給全班同志，達到共同提高的目的。
在東北公司舉辦的運行技能崗位競賽中，我們取得了團體第一和個人第二、第三、第五的好成績，得到了東北公司領導的好評。班組獲得了吉林省青年文明號、國家青年文明號的榮譽。
第9篇：店長培訓范文
凡事要舉 首在立人
隨著電力體制改革的不斷深入，廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)，打破壟斷，市場競爭更加激烈，企業(yè)要生存、要進步、要發(fā)展，就必須適應市場需求，而競爭的實質是科學技術的競爭，是智力的競爭、電力技能人才的競爭、職業(yè)教育的競爭?！扒竽局L，必固其根，欲流之遠，必浚其泉”，加快人才資源的培訓開發(fā)，打造高技能員工隊伍，增強企業(yè)核心競爭力，已勢在必行。
凡事要舉，首在立人；強企興企，以人為本。隨著電力企業(yè)技術更新，發(fā)電企業(yè)競爭日益激烈，高技能人才成為電力企業(yè)急需和爭奪的對象。新形勢下，大唐安陽發(fā)電廠全面貫徹落實“人才強企”戰(zhàn)略，提出“企業(yè)以技能人才為本，育人以能力培訓為先”的理念，強調建立以職業(yè)能力開發(fā)為重心的職業(yè)資格培訓體系，加大高技能人才的培養(yǎng)力度，生產(chǎn)崗位全面實行持證上崗，充分利用正向激勵機制，將崗位與技術等級掛鉤、崗位工資與崗位掛鉤、實現(xiàn)崗位動態(tài)等級管理機制。
在對安陽發(fā)電廠在崗員工素質現(xiàn)狀充分分析后發(fā)現(xiàn)，員工隊伍中存在以下問題：高技能人才比例偏低，高級工以上人員占生產(chǎn)技能人員40.5%；人員年齡偏大，在崗平均年齡40.5歲，分布不均衡；初級工比例偏高，與現(xiàn)代大型企業(yè)技能人才結構比例要求差距較大。工人是企業(yè)的主人，素質是企業(yè)的希望，只有內挖潛力，打造高技能電力人才隊伍，才能保證電力企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，在新形勢下，必須增強培養(yǎng)高技能人才的緊迫感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工個人發(fā)展的需求，探索培訓模式和教育教學方法，建立結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育和培訓體系。
創(chuàng)新培訓管理“三大舉措”
大唐安陽發(fā)電廠認真貫徹落實“人才強企”戰(zhàn)略，突出重點，找準關鍵，加大力度，通過推行“創(chuàng)新人才機制，健全培訓領導體制與管理制度；大力開展技能競賽；全面開展全員培訓”等三大舉措，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍，培育企業(yè)快速應變的學習能力，推動企業(yè)全面創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
舉措一：圍繞人才戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才機制
建立和完善培訓管理制度。為使教育培訓工作規(guī)范有序，安陽發(fā)電廠修訂了《教育培訓管理規(guī)定》和《教育培訓工作考核實施細則》等一系列規(guī)章制度，健全完善了由生產(chǎn)副廠長掛帥統(tǒng)領，人力資源部歸口管理，各部門和生產(chǎn)班組均配備兼職培訓員的三級教育培訓網(wǎng)絡，確保培訓工作到位做實。此外，該廠今年還實行了教育培訓月報制度，將該廠全年培訓（競賽）計劃進行月度分解，每項工作都落實責任部門和個人，責任部門按照計劃開展培訓，人力資源部組織檢查監(jiān)督，有效加強教育培訓工作日常管理，有利于及時掌握各部門培訓工作項目實施情況，便于統(tǒng)籌安排全廠教育培訓工作。
建立健全人才成長激勵機制。一是開展“金牌員工”評聘活動，活動評選采用“三不”和“三要”原則，“三不”即：一不惟學歷，二不惟資歷，三不惟年齡。“三要”即：一要工作態(tài)度端正，責任心強；二要在本專業(yè)領域技術精湛，屬領軍人物；三要能夠解決生產(chǎn)、經(jīng)營管理難題，為企業(yè)做出突出貢獻和創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益。二是進一步提高技師、高級技師津貼，對在基層生產(chǎn)班組中技師、高級技師享受技能津貼待遇，營造出比學習、講貢獻的良好氛圍，促進高級專業(yè)技術和高級技能人才的成長，實現(xiàn)企業(yè)人才結構不斷優(yōu)化。
創(chuàng)新培訓模式，實現(xiàn)閉環(huán)管理。該廠實施了技術培訓頂層方案，首先由各部門根據(jù)實際需求編制部門年度培訓項目計劃，經(jīng)人力資源部匯總、審定，生產(chǎn)副廠長審批，確認無誤后由人力資源部于年初年度培訓項目計劃。由培訓項目責任部門負責準備培訓資料，確保培訓項目正常實施。培訓項目實施前，各相關部門提前通知人力資源部，并報送培訓教材。培訓實施時，人力資源部將對培訓進行檢查觀摩，培訓項目實施完畢，各部門及時總結培訓完成情況，并在5個工作日內將培訓項目實施記錄、總結以及培訓現(xiàn)場照片報人力資源部備案，形成一套完整的技術培訓檔案。人力資源部將根據(jù)“五確認一兌現(xiàn)”的方法，對整個培訓效果進行評估，提出改進建議，從而不斷提升培訓質量，實現(xiàn)培訓項目閉環(huán)管理。
舉措二：深化技能競賽，以賽促訓大練兵
為加快高技能人才培養(yǎng)，近年來，大唐安陽發(fā)電廠以提高職工技能水平為出發(fā)點，以技能競賽為抓手，以賽促訓，大力開展崗位練兵。
精心策劃組織全廠競賽工作。全廠技能競賽按照“更貼近實際、更突出實用、更規(guī)范科學”的原則，每年技能競賽項目由人力資源部向全廠職工公開征集，項目實施方案匯總后，由廠競賽委員會進行討論評估，競賽項目確定后，責任部門負責實施。通過近年來競賽活動，競賽體系不斷完善，已建立了廠、部門和班組的三級競賽體系，組織健全，分工明確。今年計劃開展39項競賽，其中包括發(fā)電廠主要專業(yè)項目，如集控值班員競賽、點檢定修、繼電保護和熱工專業(yè)等競賽項目，也有通用專業(yè)基礎技能競賽，如CAD制圖、手繪結構圖、機動車駕駛員競賽等競賽項目，還有專為青年職工設置的青工仿真機、壓力表校驗等競賽項目，使得不同工種、不同層次的員工都能參與到競賽，去年參賽人數(shù)突破1000人次，形成了“比、學、趕、幫、超”的良好學習氛圍，廣大職工學技術、練技能的主動性和積極性得到提高，技能競賽已成為職工提升素質的“強力助推器”。
高度重視、積極參與上級各類技能競賽。每年針對集團、分公司競賽和調考，廠部都高度重視，人資部牽頭負責，召開賽前動員會，安排部署競賽選手的選拔和集訓工作，使得在廠級競賽各路技術精英能夠在更大的舞臺上大展拳腳。近年來，該廠各類競賽中捷報頻傳，燃料質檢部李琳在第六屆全國電力行職業(yè)技能競賽燃料化驗專業(yè)成績優(yōu)異，分別在2006年、2008年集團公司燃料采制化競賽中獲得第一名、第三名，河南省職工運動會獲得燃料采制化專業(yè)競賽中獲得第四名，被授予“全國電力行業(yè)優(yōu)秀技能選手”、“大唐技術能手”、“河南省技術能手”，被評為“2010年電力行業(yè)教育培訓新星一等獎”；發(fā)電部值長賴右福在首屆集團公司值長大賽中取得第三名，被授予“中央企業(yè)技術能手”、“大唐技術能手”稱號；發(fā)電部值長魏微在集團公司第二屆值長大賽中取得第七名，被授予“大唐技術能手”稱號。
舉措三：立足崗位培訓，全面提升人員技能水平
一是加強生產(chǎn)班組長培養(yǎng)。班組長是班組的第一責任人，在班組日常管理和安全技術管理工作中起著至關重要的作用。該廠清醒地認識到班組長在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中擔負的重要作用。每年舉辦生產(chǎn)班組長培訓班，邀請專家對來自基層班組班組長進行專業(yè)技術和管理技能培訓，安排生產(chǎn)技術骨干參加外出拓展訓練，在提高生產(chǎn)班組長的管理和專業(yè)技術能力同時，使其身心得到放松。
二是加強重點工種人員培訓。首先，大力開展全能值班工培訓。為提高運行人員的全能值班水平，該廠加大對全能值班員培養(yǎng)，開展了以集控、除灰脫硫、化水、輸煤四個學習模塊的技術培訓，以值為單位自學加集中講課，廠部統(tǒng)一組織理論考試和專家評審，對通過人員將授予“全能值班員”稱號，并給予津貼獎勵。其次，對技術含量高、更新快的熱控、電控等專業(yè)人員重點培養(yǎng)。開展培訓需求調查，制訂專項培訓計劃，安排熱工、電控等專業(yè)人員進行內部講課和外出培訓。
三是加強青年員工培養(yǎng)。近年來，安陽發(fā)電廠為適應企業(yè)發(fā)展對人才的需求，招聘了一大批本、專科畢業(yè)生。為努力提高新進廠職工的技術技能，使其盡快勝任各崗位工作，該廠全力營造“人盡其才、才盡其用”的良好育人和用人環(huán)境，采取多種方式加強對青年職工的培養(yǎng)，促進了青年職工的成長成才。
該廠每年堅持舉辦大學生入職教育，廠領導親自接見，近距離交流，并為新進職工講授第一課；全面實施“師帶徒”活動，做好“傳、幫、帶”；人力資源部與團委聯(lián)合開展職業(yè)生涯設計培訓、舉辦職業(yè)生涯專題輔導講座，引導青年職工思考、規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；積極開展專業(yè)技術培訓和操作技能培訓，利用仿真機競賽和青工調考等活動，了解其對理論知識、實際操作技能的掌握情況，促進對所學知識的鞏固；針對青年人溝通、交流方式的新變化，率先在發(fā)電部建立職工微博和交流QQ群，在此平臺，可以上傳攝影圖片、學習心得，也可以對工作中遇到的問題進行交流，相互之間傳遞心聲，交流工作經(jīng)驗，生活心得，增進相互之間了解。通過一系列活動的開展，極大鼓舞了青年職工學習和趕超的熱情，從上到下的思想引導和形勢教育，從內心增強了青年職工歸屬感和認同感。
培訓是“福利”觀念深入人心
在“全員培訓，培訓全員”的氛圍影響下，將過去部分員工的學習習慣和熱情推廣到了全體員工上。員工關注學習，參與學習，創(chuàng)新學習，已蔚然成風。2010年實施各類培訓318項，參加培訓的員工達2942人次；2011年實施各類培訓402項，參加培訓的員工達3241人次，其人均參培項目數(shù)、參培人次均達到歷史之最。
