最新的勞動法精選(九篇)

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第1篇：最新的勞動法范文

結婚后每個人都想擁有一段相對比較空閑的時間去享受新的生活,婚假就可以滿足的大家需求,下面小編給大家?guī)?022年最新勞動法婚假申請規(guī)定，詳情可以點擊“工作申請書”查看更多相關申請書內容參考喔。

2022年最新勞動法婚假申請規(guī)定1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

從以上規(guī)定可以看出新勞動法婚假規(guī)定是一個指導性的規(guī)定，具體適用起來則根據《計劃生育條例》中的詳細規(guī)定。

婚假工資：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)，也就是說，帶薪休假。如果是在國家機關、國有企業(yè)、事業(yè)單位工作的，除了享受規(guī)定的最多3天的婚假外，晚婚會額外得到7天假期的獎勵。如果晚婚者在城鎮(zhèn)里居住但是沒有工作的，或者是私營企業(yè)的老板，一般由居委會或者鎮(zhèn)政府給予相應的晚婚獎勵。如果晚婚者是私營企業(yè)的雇員，老板也應當給他們婚假，假期時間和在國有企業(yè)一樣。

婚假碰到周末怎么算婚假包括公休假和法定假。即：當婚假中包含法定假或公休假的時候，照常只享受婚假，婚假結束后，即刻回到工作崗位，所包含的法定假或公休假不再順延。

根據《婚姻法》及《計劃生育法》的規(guī)定，婚假應包括周末在內的?；榧匐m然也是國家統一規(guī)定的，但并不屬于《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》中的：全體公民放假的假日，故遇上周末的不用補假的。所以婚假天數，包括周末的。

《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定：全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天，滿10年不滿20年的年休假10天，滿20年的年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

婚假請假事由寫什么尊敬的公司領導：

本人于----年-月-日登記結婚。根據國家有關婚假規(guī)定，本人可享受5天婚假?，F特向領導請求休婚假，自-月-日到-月-日共計5天，請予以審批。

特此申請

此致

敬禮!

申請人：haoword

第2篇：最新的勞動法范文

關鍵詞：勞動管理 勞動合同法 風險防范 合同文本

勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止以及解除勞動義務和權利的協議，不僅是維護兩者的合法權益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動關系，從而為社會主義市場經濟的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時代以及市場經濟飛速發(fā)展的今天，關于勞動合同的糾紛呈現出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時度勢的前提下，不斷地規(guī)范勞動合同管理，做好防范風險的舉措，才能促使勞動合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。

一、加強《勞動合同法》的宣傳和學習

企業(yè)要想方設法通過各種形式，強化企業(yè)員工對《勞動合同法》的認識和領悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規(guī)范自己的工作細節(jié)。詳細一點來講，企業(yè)要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業(yè)有關合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細化。與此同時，企業(yè)要加強同相關的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據企業(yè)發(fā)展的現實情況補充和完善合同的規(guī)定和內容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學習，認真地總結其他企業(yè)有關合同管理的優(yōu)秀經驗，在取其精華、去其糟粕的基礎上為合同管理提供更為扎實的基礎?？偠灾秳趧雍贤ā返男麄骱蛯W習，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風險的發(fā)生。

二、建立健全合同法律風險防范體系

科學合理的風險規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據企業(yè)合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風險的源頭進行分析、統計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風險采取不同的適宜解決方案，將相應的法制文號、法律后果以及相應的法律依據都詳細的以文字的形式體現出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應效益的法律風險應急預案制度之后，要不斷地補充和完善風險防范體系的內容，盡可能多地充實預防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構建法律風險防范體系的成功經驗，將企業(yè)內部的各個法律風險點都標注出來，將責任制度分攤到企業(yè)的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風險防范體系能夠在企業(yè)各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發(fā)展，信息技術在各行各業(yè)中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風險防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構建信息化的防御體系，運用網絡的強大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業(yè)各部門及時掌握合同管理發(fā)展的最新動態(tài)，不斷地改進各項工作。

三、強化和完善合同文本管理

從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數企業(yè)所使用的勞動合同文本都是根據當地勞動部門依據《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業(yè)根據自身發(fā)展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內容進行量化說明，在標準文本的基礎上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應的補充條款是勞動合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據自身發(fā)展的實際情況以及最新的市場經濟發(fā)展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關規(guī)定的前提下，不斷地補充和修改相應的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務和責任，享受應有的權利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。

四、結束語

《勞動法》頒布以來，大多數的企業(yè)都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業(yè)經濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風險防范措施的增強，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更多的活力。

參考文獻：

第3篇：最新的勞動法范文

法律視野下人力資源風險類型

在歐盟國家中，法律理念的同源性和具體制度的差異性并存。荷蘭，因其開放的投資環(huán)境、成熟的法律體系、便利的交通、先進的工業(yè)水平，成為中國投資者青睞的重要投資地之一；而另一方面，荷蘭勞動法對勞動者的保護重視與完善程度也可為歐洲各國勞動法的典范，這是本文選擇荷蘭勞動法為背景討論法律視野下人力資源風險的類型的原因。從法律角度分析，人力資源風險的類型至少包括以下幾個方面：

（一）解雇風險

解雇是并購中常見的伴生行為，也最容易產生勞動爭議而導致人力資源風險。尤其在荷蘭，或者其他歐盟國家，解雇是繁瑣的，是需要支付相當代價的。

在荷蘭，解雇員工的復雜性與困難性遠遠超過中國。荷蘭是目前歐盟國家中唯一保留以獲得行政許可或法院裁定為解雇先決條件的國家。企業(yè)解雇員工，除需在一定期限之前通知員工外，還必須獲得勞動部門的行政許可或者法院裁定。

行政許可或法院裁定的獲得，從理論上講，企業(yè)必須證明：在權衡雇員和雇主甚至是相關勞動力市場的利益后，該解雇行為是迫不得已的選擇且是嚴格符合法律規(guī)定的。在具體實踐中，企業(yè)很難有充分證據證明這一點，解雇申請被駁回幾率很高。除了程序更復雜外，解雇還必須以支付賠償金為代價。具體案件中，勞動行政機關或法院決定最終賠償數額時，如果解雇理由歸責于雇主，賠償金會在法定基數上進一步增加。如果中國企業(yè)有收購后需進行大規(guī)模人員重組，甚至計劃進行裁員，必須謹慎處理，否則極易引起勞動爭議。在勞動爭議處理中，企業(yè)往往需要承擔高昂的律師費，而勞動者卻很容易獲得來自工會律師或其他方面的免費法律援助。

（二）假期風險

和歐洲其他發(fā)達國家一樣，奉行高福利待遇政策的荷蘭，勞動者的福利待遇非常優(yōu)厚。以假期為例，其類型、時間和待遇與中國勞動法相關規(guī)定存在較大差異。根據荷蘭勞動法，在各種國家法定假日外，還可享受不低于23天的帶薪年假，其他的帶薪或不帶薪的假期更是琳瑯滿目。與中國相當企業(yè)員工有假難休的情況不同，荷蘭或其他歐盟國家員工普遍會休完全部法定假期。

悠長的法定假期給予存在不滿情緒的員工消極怠工的充分理由，但病假才是假期風險中最危險的因素。在荷蘭勞動法中，患病員工享有2年的帶薪病假。此期間，企業(yè)必須支付患病員工不低于原工資70％的薪水，并只能根據醫(yī)生的建議安排病員員工從事一些簡單而輕松的工作。某些行業(yè)此待遇還可在兩年基礎上增加一年。帶薪病假的存在，要求中國投資者應當對并購企業(yè)員工健康狀況加以重視，否則辛苦積累的利潤，會剎那間被個別“泡病號”的員工消耗殆盡。而對病假員工棄之不顧，或克扣合法待遇，更會對企業(yè)社會形象造成損害。

（三）勞動合同風險

在荷蘭，勞動合同也可根據合同期限等因素分成若干不同的種類，主要包括固定期限合同和無固定期限合同，這與中國相類似。員工在企業(yè)連續(xù)工作滿三年，就可要求簽訂無固定期限合同。但荷蘭也存在中國勞動法中很難找到完全對應的雇傭形式，如只在雇主需要時被召用、按工作時間獲得報酬的“員工”（LabourinCall）。此外，勞務派遣也是法律所允許的。這些不同形式的雇傭合同，對于員工的保護內容也不盡相同。因此，在并購過程中，中資企業(yè)還需要對企業(yè)所簽訂的或將簽訂的各種雇傭合同做一個整體分析。如果擬收購的企業(yè)現有員工多是簽訂的無固定期限合同，且擁有多年工齡，則需承擔的人力資源風險更大，投資更需慎重。而對并購后的新員工，也需慎重選擇勞動合同形式，靈活運用多種雇傭形式降低人力資源成本。

（四）工會風險

同許多歐洲國家類似，荷蘭的勞動法賦予工會極大的權利，工會的運作模式和影響力與國內迥然不同。很多時候勞動法只是規(guī)定最低標準，具體標準以及勞動法未規(guī)定的內容，都由工會來擬訂，工會每年均會就一定事項邀請企業(yè)代表，員工代表一起協商，制定最新的相關行業(yè)規(guī)范。而大規(guī)模的裁員（特指3個月內解雇超過20個人），也需與工會就有關問題展開談判。國內投資者必須對此做好心理和法律兩方面的充分準備。工會對企業(yè)最大的影響莫過于罷工。工會組織的罷工在荷蘭或者歐洲已經成了一種文化。因此，在投資前，尤其是向人員眾多的大型企業(yè)投資，除了做好經營狀況調查，還需做好員工穩(wěn)定工作和與工會的溝通工作?，F實中，中國企業(yè)海外收購后長期遭遇罷工困擾、投資巨大卻血本無歸的例子并不鮮見。

人力資源風險控制

中國投資者投資海外，在憧憬投資歐洲可能帶來的各種利益時，也要清楚的看到其中的種種風險并加以控制。

（一）尊重當地法律文化

荷蘭為代表的歐盟勞動法中種種以勞動者利益保護為出發(fā)點、實際上也是企業(yè)社會責任理念的體現。企業(yè)社會責任理念要求企業(yè)在追求利益同時，也應當考慮與企業(yè)行為對相關利益人的影響。勞動者無疑是種種利益相關人中非常重要的組成。因此，對勞動者尊重與保護也是企業(yè)承擔社會責任的重要體現。對人力資源風險的漠視，在企業(yè)社會責任理念的影響下，不僅僅會產生賠償金這樣的直接經濟損失，對整個企業(yè)的社會形象也會造成極大的破壞。中國投資者在海外投資過程中，首先應當學會尊重和適應投資國的法律文化，防止法律文化差異成為人力資源風險的催化劑。

（二）保持有效溝通

并購中人力資源風險的根本原因是不確定性帶來的恐慌，而文化差異進一步放大了這種恐慌。作為海外投資者，保持和被并購企業(yè)員工的有效溝通，這對縮小文化差異，或是減少被并購企業(yè)員工的不確定感，都有重要意義。

第4篇：最新的勞動法范文

關鍵詞:國際勞工標準;中國勞動立法;勞資關系;SA8000;經濟全球化

中圖分類號:DF479.1文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0111-02

一、國際勞工標準問題與中國勞動法規(guī)對中國企業(yè)的挑戰(zhàn)

1.國際勞工標準與SA8000。國際勞工標準一般是指國際勞工大會通過的公約和建議書,以及其他達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關的一些關系的原則和規(guī)則。由國際勞工組織(ILO)制定國際勞工標準對會員國的國內立法起到了協調、指導和規(guī)范作用,并且在未來WTO 貿易體系將勞工標準與國際貿易掛鉤或聯系,將是一個必然的要求和趨勢,這無疑會給中國許多依靠壓低人力成本來增強國際貿易中價格優(yōu)勢的企業(yè)帶來壓力。

此外,雖然將國際勞工標準與貿易掛鉤雖然在WTO框架中還未被接受,但是美國等發(fā)達國家卻從未放棄過民間層面的努力,企業(yè)社會責任標準的誕生即是這一努力的結果。SA8000從1997年問世來日漸得到國際的認可。這一標準對于中國企業(yè)不僅僅只是自身行為的道德約束;美國、法國、意大利等一些傳統采購中國輕工業(yè)產品的貿易組織在討論一項協議,要求將中國紡織品、玩具、鞋類等生產企業(yè)是否通過SA8000認證作為選擇供應商的標準,這意味著中國企業(yè)在出口貿易中勞動力優(yōu)勢可能會打折扣,并且要獲得SA8000標準認證,企業(yè)必須要為符合企業(yè)社會責任的標準付出不小的努力。

2.國內勞動立法。2008年,受人關注的《勞動合同法》頒布,并伴隨著《就業(yè)促進法》及《勞動爭議調解仲裁法》的實行。這是中國在充分認識到國際社會勞工關系的發(fā)展趨勢后,愈來愈重視和諧勞動關系建立的表現?！秳趧雍贤ā分泄膭钇髽I(yè)建立長期穩(wěn)定的勞動關系及傾斜保護勞動者以維持勞資地位平衡的規(guī)定,對于企業(yè)管理者特別是人力資源管理者來講,又是來自國內的挑戰(zhàn),使管理者必須深入理解國內勞動法規(guī)并且進行人力資源管理的變革以防止引發(fā)勞動爭議的風險,反之,企業(yè)則會在國內市場的競爭中也舉步維艱。

二、中國企業(yè)在國際勞工標準和國內勞動立法下的發(fā)展戰(zhàn)略

1.遵守并深入認識國際勞工標準的游戲規(guī)則和國內相關勞動法律法規(guī)。中國加入WTO后,企業(yè)的管理規(guī)則和貿易規(guī)則都要與國際接軌,這是一個必然的趨勢,也是中國的勞動關系規(guī)范和勞工權益保障的內在要求;于是在這一趨勢下,1995年《勞動法》的實行,2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業(yè)促進法》等國內勞動法規(guī)的頒布,這也體現了國家在國際勞工標準指導下愈來愈重視緩和勞資矛盾、提高勞工權力及工作條件等。當然,中國的勞工標準絕對不能照搬國際勞工標準,而必須從中國的國情和法律環(huán)境出發(fā)。中國是發(fā)展中國家,出口產品的技術含量較低主要依靠價格優(yōu)勢來爭取海外市場,如果國內企業(yè)完全根據國際勞工標準生產經營,會完全無法在國際貿易中立足,而SA8000的標準的推出更多是發(fā)達國家為中國企業(yè)出口設立的貿易壁壘。面對來自國內國際雙重的壓力,企業(yè)首先要做的是明晰國際勞工標準的游戲規(guī)則和國內勞動法規(guī)的原則,以規(guī)避勞資矛盾、法律制裁、貿易壁壘的風險。

國際勞工標準一般是指“核心勞工標準”,包括結社自由、承認集體談判權利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業(yè)歧視幾方面,值得注意的是企業(yè)要認清至今為止中國政府批準的勞工標準包括那些,未包括的一般勞工標準條約無法形成實質的約束力。而在SA8000標準中,關于勞工標準、工作歧視、工作時間、薪酬及工作環(huán)境條件的安全、企業(yè)的管理又做了進一步較高的要求。另一方面國內的勞動法規(guī)對于勞動合同和勞動爭議也對勞動者做了傾斜的保護,鼓勵勞動合同長期化,企業(yè)必須深入了解這些約束,才能在國內國際市場的競爭中立于不敗之地。

2.建立符合中國國情的員工社會責任機制。SA8000認證標準推出后,地處內地的出口企業(yè)受到了企業(yè)社會責任標準的影響。比如,重慶一家化工公司為了向一家全球最大精細化工企業(yè)出口化工中間體產品,先后接受了該公司兩次嚴格的社會責任檢查;2002年7月,因為發(fā)生女工中毒事件,一家臺資鞋廠曾一度陷入全部撤單的困境。中國的現狀是,大部分企業(yè)尤其是許多出口企業(yè)都是以工人“血汗”建立起來的,以盡可能壓低工人工資來減少企業(yè)成本,這種企業(yè)管理思想在國際、國家都重視勞資矛盾的現在是極不可取的?，F代企業(yè)的人力資源管理制度必須以構建和諧勞動關系為切入點,把人本主義當做勞資關系處理的基本出發(fā)點,建立起企業(yè)社會責任機制。企業(yè)的社會責任不應當僅僅局限在勞動關系國際、國內法律調整的范疇之內,而且更應該將其納入到企業(yè)人力資源管理的具體實施過程中,其根本目的,在于通過強調人性化、人本化的管理,關注于員工的需求與切身利益,不斷挖掘員工的潛力,實現企業(yè)與員工的共同成長。SA8000標準促使企業(yè)更加重視社會責任的履行,雖然接受社會責任審核或實現SA8000達標,的確會在一定時期和范圍內增加企業(yè)產品的勞動成本。但是也要看到當今時代,單純依靠低工資的勞動力降低成本參與市場競爭,已經越來越困難了。越來越多的公司也認識到良好的企業(yè)社會責任可以獲得商業(yè)利益和社會利益,可以改善風險管理,提高企業(yè)的聲譽。推行企業(yè)社會責任建設應從以下四方面入手:

首先,改善工作環(huán)境,提高員工待遇物質,促使企業(yè)更加重視員工勞動和社會保障的權益保護。隨著中國加入WTO和全球經濟一體化進程的加快,中國越來越變成名副其實的“世界工廠”。這從客觀上要求中國勞資關系的運作必須符合國際通行的“游戲規(guī)則”。可見,全球化背景下的SA8000標準,實際上為中國勞動和社會保障權益保護提供了一個新的臺階,為維護勞動者權益提供了新的契機。隨著經濟發(fā)展、社會進步和人們生活水平的提高,臟、亂、差的工作環(huán)境已經留不住員工了,這也是與人類文明進步不相符的。企業(yè)應堅持“以人為本”的原則,采用低能耗、高效率、環(huán)保型的生產設備,減少機械設備對勞動工人的潛在威脅,減少工傷和職業(yè)病的風險,不斷改善員工工作的硬件、環(huán)境。

其次,建立人本主義的企業(yè)文化,促使企業(yè)對員工的管理更加人性化。SA8000是企業(yè)最新管理體系標準,反映了企業(yè)管理的新趨勢。它把人本管理、商業(yè)道德和精神文明等內容指標化,使關心人、理解人、尊重人、保護人有了可操作衡量的具體量化標準。如果不按SA8000標準去努力,企業(yè)就會失去競爭力。若企業(yè)通過SA8000,消費者也信賴企業(yè)的社會責任,不僅能激發(fā)本企業(yè)員工的創(chuàng)造力,還能吸引更多的人才加入到該企業(yè)當中。企業(yè)要通過這一標準,不僅靠提高“硬環(huán)境”,還必須發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。

再次,深化企業(yè)內部溝通、協商機制,建立工會使工會在維護員工權益中更加重視發(fā)揮自身的作用。工會作為集體勞權的代表要適應市場化的要求,真正成為勞動者權益的代表者和維護者。企業(yè)必須協調好同工會的關系,建立起集體協商的制度。企業(yè)的溝通協商機制源于西方國家的企業(yè)社會責任標準,企業(yè)是一個合作的平臺,資本和勞動在這里結成“伙伴”,共同創(chuàng)造價值,為股東創(chuàng)造財富的同時也為員工帶來收益。企業(yè)和員工之間的關系本質上應該是一種“伙伴”關系,雙方力量的均衡會形成雙贏的局面。

最后,加強人力資本投資。企業(yè)的好壞歸根到底要靠員工的發(fā)展來決定,尤其在中國加入WTO后,面對來自國際的競爭,只有提升員工的能力和素質,才能使企業(yè)的核心競爭力真正凸顯。因此,企業(yè)必須加大人力資本投資,從職業(yè)道德、技術能力等方面對員工進行培訓,不斷提高員工的綜合素質,尤其可以送員工出國培訓,使員工了解發(fā)達國家的技術優(yōu)勢。另一方面,為了減少培訓后人才流失,企業(yè)可以通過《勞動合同法》的相關規(guī)定在與員工簽訂合同時增加競業(yè)限制或經濟補償的條款。

3.加強科技創(chuàng)新變人力密集優(yōu)勢為技術優(yōu)勢。從國際勞工標準和SA8000標準的主要內容來看,其重點是紡織品、服裝、玩具、鞋類等相關行業(yè)的企業(yè)最容易在勞工權益、人權保障、勞動保障及管理系統方面出現違責任和義務的行為。實際上,迄今為止已獲得SA8000認證的企業(yè)大多數分布在這些行業(yè)。低成本的價格競爭是這些行業(yè)的競爭特點。面對道德軟約束,勞動密集型行業(yè)由于缺乏其他競爭手段,往往以犧牲企業(yè)道德即勞工利益為代價來最大程度的降低生產經營成本,來謀求市場競爭優(yōu)勢。因此,面對SA8000帶來的挑戰(zhàn),有必要重新評估中國勞動力資源的比較優(yōu)勢,并從戰(zhàn)略的高度盡快調整國內的產業(yè)結構,優(yōu)化出口產品結構。目前,中國出口的產品大多依靠低廉的價格取勝,產品的科技含量和附加值偏低,這在很大程度上阻礙了出口貿易的發(fā)展和企業(yè)的贏利水平。企業(yè)在利用勞動力比較優(yōu)勢的同時,不能違背國際勞工核心標準和國內勞動法規(guī),依次為增加出口和利潤的方式是極具風險的。只有進行科技創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展出口貿易以及國內競爭立于不敗的根本途徑。因此企業(yè)必須加大科研開發(fā)投入,大膽進行創(chuàng)新,努力提高產品的科技含量、附加值和國際競爭力,從根本上改變過去單純依靠低價出口的狀況,為產品出口創(chuàng)造良好的貿易環(huán)境。

挑戰(zhàn)意味著機遇,中國企業(yè)在國際勞工標準和國內勞動立法的雙重挑戰(zhàn)下,也是改變管理策略的機遇。摒棄傳統勞資對立的管理模式,建立符合SA8000標準的和諧勞動關系管理體系會使中國企業(yè)在國際貿易中競爭力更強。

參考文獻:

[1]常凱.勞動關系學[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2005.

[2]王安順.SA8000社會責任標準對中國出口貿易的影響及應對策略[J].中國石油和化工標準與質量,2009,(1).

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[4]侯志陽.SA8000與和諧勞資關系的構建[J].江淮論壇,2006,(5).

第5篇：最新的勞動法范文

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第6篇：最新的勞動法范文

聘用保潔員合同范本甲方：乙方：電力局(以下簡稱甲方)，為了美化院內環(huán)境，長期保持清潔衛(wèi)生，使之成為花園式單位，經研究決定，聘請臨時工一名，負責局內環(huán)境和花草樹木維護管理，××同志(以下簡稱乙方)自愿承擔此項任務，經雙方研究特訂如下協

醫(yī)生醫(yī)師聘用合同聘用單位(以下簡稱甲方)：具體部門：電話：受聘人(以下簡稱乙方)：身份證號碼：聯系電話：受聘崗位：醫(yī)生()護士()技師()其他()受聘人的擔保人(以下簡稱丙方)：身份證號碼：茲有聘用單位(甲方)：決定聘用乙方(受聘人)：從事相關工作，經甲

醫(yī)師聘用合同范本甲方：醫(yī)院地址：乙方： ____________________身份證號： _______________________根據中華人民共和國有關法律、政策及上海市人民政府滬府發(fā)[xx]4號文《上海市人民政府關于印發(fā)上海市事業(yè)單位聘用合同辦法的通知》，及上海市衛(wèi)生局滬衛(wèi)人

學校聘用合同范本聘用方：(以下簡稱甲方)法定代表人(或委托人)：受聘方： 身份證號碼： (以下簡稱乙方)居住地址： 郵政編碼：根據《上海市事業(yè)單位聘用合同辦法》(滬府發(fā)[XX] 4號)及《上海水產大學試行人員聘用制度實施辦法》(以下簡稱《實施辦法》)，甲、

人員聘用合同4篇本文目錄人員聘用合同貴州省事業(yè)單位人員聘用合同書醫(yī)生、護士、技師等醫(yī)院醫(yī)務人員聘用合同高管人員聘用的“勞動合同”分析甲方：中學 (以下簡稱甲方)乙方： (以下簡稱乙方)根據《中華人民共和國勞動法》和《浙江省事業(yè)單位實行聘用制暫

聘用合同范本4篇本文目錄聘用合同范本中國科學院聘用干部合同書總經理聘用合同司機聘用合同模板聘任方(簡稱甲方):學院健身房受聘人(簡稱乙方):第一條 乙方崗位職責與要求一、愛崗敬業(yè),積極了解本人培訓項目發(fā)展情況,在學員培訓中發(fā)揮骨干作用;二、按其培

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員工聘用合同范本4篇本文目錄員工聘用合同范本員工聘用合同員工聘用勞動合同書公司員工聘用合同書范本招聘方(簡稱甲方)：____________________________受聘方(簡稱乙方)：____________________________甲方招聘合同制職工，按有關規(guī)定，已報請有關部門批準。

醫(yī)院聘用合同4篇本文目錄醫(yī)院聘用合同醫(yī)院聘用的合同民營醫(yī)院聘用合同關于醫(yī)院聘用合同的樣本甲方：醫(yī)院地址：乙方： ____________________身份證號： _______________________根據中華人民共和國有關法律、政策及上海市人民政府滬府發(fā)[XX]4號文《上海市

學校聘用合同3篇本文目錄學校聘用合同學校聘用法律顧問合同學校聘用合同書聘用方：(以下簡稱甲方)法定代表人(或委托人)：受聘方： 身份證號碼： (以下簡稱乙方)居住地址： 郵政編碼：根據《上海市事業(yè)單位聘用合同辦法》(滬府發(fā)[XX] 4號)及《上海水產大學

教師聘用合同(4篇)本文目錄2017教師聘用合同高校教師聘用合同范本幼兒園教師聘用合同大學教師聘用合同范本聘用單位： (甲方)聘用對象： (乙方)根據工作需要，甲方同意聘用乙方為臨時代課教師。

單位聘用合同(4篇)本文目錄2017單位聘用合同事業(yè)單位聘用合同書最新事業(yè)單位聘用合同事業(yè)單位聘用勞動合同范本聘用單位：受聘人員：受聘崗位：說明1. 本合同適合于事業(yè)單位在編工作人員。

解除聘用合同2篇本文目錄解除聘用合同解除聘用合同協議書一、有下列情形之一的，聘用單位可單方面解除聘用合同（一）試用期考核不合格的；（二）聘期內不履行聘用合同的；（三）連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；（四）未經聘用

教師聘用合同3篇本文目錄教師聘用合同三年教師聘用合同范本教師聘用合同書甲方：中學 (以下簡稱甲方)乙方： (以下簡稱乙方)根據《中華人民共和國勞動法》和《浙江省事業(yè)單位實行聘用制暫行辦法(試行)》的有關規(guī)定，為維護正常的教學秩序，提高教學質量，

公司聘用合同3篇本文目錄公司聘用合同公司聘用合同范本公司聘用合同范本甲方(用人單位)名稱：___________________法定代表人：_____________________________乙方(受聘人員)姓名：___________________性別：___________________________________

聘用合同4篇本文目錄聘用合同最新有關企業(yè)聘用合同的模板鎮(zhèn)鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用合同書最新特技演員聘用合同范本甲方(聘用單位)：乙方(受聘人)：甲乙雙方根據國家和本市有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

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教師聘用合同范本4篇本文目錄教師聘用合同范本兼職教師聘用合同范本優(yōu)秀教師聘用合同范本外聘教師聘用合同書范本聘用合同分為短期、中長期合同。對流動性強、技術合量低的崗位一般簽訂3 年以下的短期合同，崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同

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員工聘用合同(4篇)本文目錄2017員工聘用合同員工聘用勞動合同書新員工聘用合同書最新員工聘用合同范本甲方： 青島市外國企業(yè)服務總公司（正文中簡稱甲方） 注冊地址： 青島市韶關路18號?工商登記號碼：370xx801701郵政編碼：266071電子信箱：qdfesco@diyi

經理聘用合同4篇本文目錄經理聘用合同總經理聘用合同范本總經理聘用合同范本公司總經理聘用合同聘用合同是按照用人方式不同來劃分，勞動合同可以分為錄用合同、聘用合同和借調合同。聘用合同亦稱聘任合同。

事業(yè)單位聘用合同(4篇)本文目錄2017事業(yè)單位聘用合同事業(yè)單位聘用合同書事業(yè)單位聘用合同書事業(yè)單位聘用合同以下是由本站小編為各位分享的一份事業(yè)單位聘用合同，歡迎大家閱讀：甲方(聘用單位)：_________法定代表人：_________乙方(受聘人員)：_________根據有

總經理聘用合同4篇本文目錄總經理聘用合同餐飲企業(yè)總經理聘用合同項目總經理聘用合同16年度最新酒店總經理聘用合同樣本甲方(聘請方)：??????????????乙方(應聘方)：???(身份證號碼：???????)? 甲乙雙方經充分協商，由甲方董事會決議、且經甲方股東會批準，

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事業(yè)單位聘用合同范本3篇本文目錄事業(yè)單位聘用合同范本浙江省事業(yè)單位聘用合同書事業(yè)單位聘用臨時工勞動合同范本甲方（聘用單位）___________ 乙方（受聘人）_____________名稱：_____________________ 姓名：_____________________性別：_____________________法

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人員聘用合同(4篇)本文目錄2017人員聘用合同高級家政人員聘用合同范本深圳市寶安區(qū)教育系統非正編人員聘用合同書技術人員聘用合同外籍工作人員聘用合同范本________ (聘方)聘請________ (受聘方)為外籍工作人員(或________ 語教師)，雙方本著友好合作的精神

司機聘用合同4篇本文目錄司機聘用合同司機聘用合同書司機聘用合同司機聘用合同書甲方：____乙方：____甲乙雙方在自愿、平等的基礎上，協商一致，達成以下條款：一、甲方聘請乙方為專職司機。

事業(yè)單位聘用合同4篇本文目錄事業(yè)單位聘用合同事業(yè)單位聘用合同事業(yè)單位聘用臨時工勞動合同協議事業(yè)單位聘用合同范本甲方(聘用單位)名稱：_________法定代表人：_________職務：_________委托人：_________職務：_________所有制性質：_________主管部門

人事聘用合同2篇本文目錄人事聘用合同公司人事聘用合同甲方(聘用單位)：乙方(受聘人)：甲乙雙方根據國家和本市有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

總經理聘用合同(4篇)本文目錄2017總經理聘用合同項目總經理聘用合同總經理聘用合同范本總經理聘用合同甲方：乙方甲方為保證云南省交通休養(yǎng)院項目實現與市場接軌，最終達到能適合休養(yǎng)院實際的三星級標準的管理服務和占有一定份額的散客市場，均雙方在平等、互

勞動聘用合同2篇本文目錄勞動聘用合同駕駛員勞動聘用合同就甲方和乙方之間建立勞動關系和規(guī)范雙方權利義務事宜，甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》、《北京市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》）及中國有關的法律、法規(guī)和政策，在平等自愿、協商

人員聘用合同范本4篇本文目錄人員聘用合同范本貴州省事業(yè)單位人員聘用合同書高級家政人員聘用合同食堂人員聘用合同范本甲方：乙方：為搞好甲方酒店的經營管理，甲方聘任乙方擔任甲方所屬酒店的 一職，負責酒店的日常經營管理。

員工聘用合同4篇本文目錄員工聘用合同專賣店、超市、商場員工聘用合同員工聘用合同范本企業(yè)員工聘用合同范本聘用合同一般適用于招聘有技術業(yè)務專長的特定勞動者。

經理聘用合同(4篇)本文目錄2017經理聘用合同最新關于總經理聘用合同總經理聘用合同范本總經理聘用合同經甲、乙雙方友好協商，一致同意簽訂本合同書，以供雙方共同信守執(zhí)行。一、基本情況：1、甲方聘請乙方擔任位于 酒樓的 總經理 職務。

總經理聘用合同范本4篇本文目錄總經理聘用合同范本餐飲企業(yè)總經理聘用合同項目總經理聘用合同酒店總經理聘用合同甲方（聘請方）： 乙方（應聘方）： （身份證號碼： ）甲乙雙方經充分協商，由甲方董事會決議、且經甲方股東會批準，聘請乙方擔任甲方總經理一職，

經理聘用合同范本4篇本文目錄經理聘用合同范本聘用合同：副總經理聘用協議項目總經理聘用合同最新總經理聘用合同樣本甲乙雙方根據國家和本市有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

單位聘用合同范本4篇本文目錄單位聘用合同范本事業(yè)單位聘用合同福建省事業(yè)單位聘用合同書北京市事業(yè)單位聘用合同書官方范本甲方(聘用單位)：____________法定代表人：__________________地址：________________________乙方(受聘人員)：____________性別：__

醫(yī)院聘用合同(3篇)本文目錄2017醫(yī)院聘用合同民營醫(yī)院聘用合同醫(yī)院聘用合同聘用單位(以下簡稱甲方)：具體部門： 電話：受聘人(以下簡稱乙方)： 身份證號碼： 聯系電話：受聘崗位：醫(yī)生( )護士( )技師( )其他( )受聘人的擔保人(以下簡稱丙方)： 身份證號碼：

事業(yè)單位員工聘用合同范本甲方(聘用單位)：乙方(受聘人)：甲乙雙方根據國家和本市有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。第一條 合同期限1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月___日止(其中 年 月 日至 年 月 日為見習期，試用期

最新特技演員聘用合同范本合同編號：_________甲方：_________法定住址：_________法定代表人：_________職務：_________委托人：_________身份證號碼：_________通訊地址：_________郵政編碼：_________電話：_________電掛：_________傳真：_________帳號：

教師聘用合同格式樣本合同編號：________甲方(學校)：_________法定住址：_________法定代表人：_________職務：_________委托人：_________身份證號碼：_________通訊地址：_________郵政編碼：_________聯系人：_________電話：_________傳真：________

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學院健身教練聘用合同范本聘任方(簡稱甲方):學院健身房受聘人(簡稱乙方):第一條 乙方崗位職責與要求一、愛崗敬業(yè),積極了解本人培訓項目發(fā)展情況,在學員培訓中發(fā)揮骨干作用;二、按其培訓內容指標,認真安排暑期教學訓練、周教學訓練計劃;三、誠懇踏實,自覺提高自身文

司機聘用合同模板甲乙雙方本著平等、友好的原則，經協商一致，自愿簽訂本協議并共同遵守本協議所列條款。應聘條件1.須依法持有相應機動車駕駛證和道路交通運輸管理機構頒發(fā)的駕駛員從業(yè)資格證且駕齡 年以上;2.經交通管理部門職業(yè)道德、服務意識培訓合格;3

幼兒園門衛(wèi)聘用合同范本甲方(聘用單位)： 乙方(受聘職員)：法定代表人： 居民身份證號碼：甲方因安全工作需要敬老院門衛(wèi)值班制度職員，決定聘用乙方擔任樂嘟嘟幼兒園門衛(wèi)工作。

優(yōu)秀炊事員聘用合同樣本甲方(聘用單位)： 法人代表(負責人)：乙方(受聘人員)： 身份證號：為了依法維護雙方權益，明確義務，根據現行法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，本著平等自愿、協商一致的原則，經甲乙雙方商議，特訂立此合同，以便共同遵守。

第7篇：最新的勞動法范文

安東尼•吉登斯著

社會科學文獻出版社

定價:35元

英國學者吉登斯稱得上全球思想界的領軍人物。在新著《氣候變化的政治》中,吉登斯談天說地,試圖為全球變暖找出政治層面的解決之道。

德國法學家施米特曾言,根本不存在什么“全人類的政治”。如果存在,那么全球變暖問題可能最接近這一概念。而全球變暖問題的最大吊詭在于,誰都知道這樣生活下去會發(fā)生什么,可誰都還是這么生活下去。正如吉登斯所說:“⋯⋯全球變暖帶來的危險盡管看起來很可怕,但它們在日復一日的生活中不是有形的、直接的、可見的,因此許多人會袖手旁觀,不會對它們有任何實際的舉動?！?/p>

如何走出這一有史以來最大的囚徒困境?吉登斯首先批評了極端自然主義者,認定退回前現代社會根本不可行。相反,窮國只有通過經濟發(fā)展才能抵抗氣候變化的危害。其次,節(jié)能技術和新能源開發(fā)有望緩解溫室氣體排放,但前景尚不明朗,它們也有自身的代價和風險。風能供應不穩(wěn)定,核能價格居高不下,氫燃料用途有限,生物燃料甚至弊大于利。吉登斯看好的對策,在于政治和經濟的雙重斂合。

吉登斯花費大量篇幅討論發(fā)達國家的對應措施,卻對氣候變化的國際政治著墨甚少。正如哥本哈根會議所展示的,這一問題的囚徒困境很大程度上在于南北國家不能達成合作協議。我的美國朋友約翰是個生活簡樸的環(huán)保主義者,騎自行車上下班,可他一天也得洗一回熱水澡。有一次我問他:“為了防止全球變暖,你能否像中國人那樣一周洗兩回澡?”約翰想了想,答道“可以!”他也許真能換種生活方式,大多數美國人就不干了。老布什總統曾在里約熱內盧峰會上公然宣稱:“美國人的生活方式不容商量。”現在,越來越多的中國人都像美國人那樣每天洗一次澡,這澡塘的蒸汽該往哪排呢?

美國政論家扎卡瑞亞(Freed Zakaria)洞悉這一南北矛盾。在華府的一次新書會上,他明確表示解決氣候變化的唯一辦法就是向中國和印度轉移節(jié)能技術,“這兩個國家不降低排放速度,你開發(fā)多少節(jié)能車都沒用?！惫们也徽摷夹g限度,發(fā)達國家在政治上并不愿意無償分享知識產權。盡管吉登斯承認窮國具有發(fā)展優(yōu)先的權利,富國應該向窮國轉移技術,但正如他對政治家們的建議――關鍵不是做什么,而是怎么做。

有鑒于此,中國的氣候政策專家們應著力研究三大議題:第一,如何減少排放;第二,如何面對國際社會的減排壓力;第三,倘若減排不成,老天爺真變臉了,如何在更暖和的環(huán)境里生存下去。

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陸灝把平時看到的文史掌故加工后,用自己的文字表達出來,雖然簡短,但讀來意味深長。其中,《默存先生》和《北山樓文書拾零》兩篇,作者記錄了與錢鐘書、施蟄存兩位文化大家的交往,是相當難得而又極可信賴的追憶文字。

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第8篇：最新的勞動法范文

一、人事工作

1、員工招聘方面。我們公司雖是高科技技術企業(yè)，可員工不多，只有100多號人，我們也是與許多企業(yè)一樣，公司年初制訂一個招聘計劃，由各部門提出用工需求，報總經理與董事長審批后，人事行政部按照部門人員編制和相關需求，招聘員工。在招聘渠道方面，除了通過當地人才網招聘外，還與當地職業(yè)介紹所合作，同時也發(fā)動員工介紹，還有我們自己上街張貼招聘廣告，基本上是這種方式招聘員工，一年來，曾有兩次出現用工緊缺現象(8月與11月初)，其它時段基本滿足公司的生產及發(fā)展需要。

2.員工入職管理。我們完善員工入職手續(xù)與流程，我們在勞動人事方面雖有許多企業(yè)所不及的地方。但也有許多需要完善的地方，我們在這方面也做了一些改進工作，如員工入職的承諾，宿舍的保證金制度，員工入職的書面通知單運用等都進行修改，員工的入職管理工作得到了加強。

3.員工考勤管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規(guī)定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據?？记诠芾硪彩枪竞怂銌T工報酬的一個重要依據，公司前臺人員調動變化過快，先后更換了四人，曾造成一度考勤管理上的混亂，經過重點整治，扭轉了被動的局面，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統計及核算無差錯。順利的完成考勤的統計工作。

4. 考勤紀律督查。員工出勤異常情況減少(員工)，遲到早退現象得到控制，行政部只要異常情況，均通過oa發(fā)到當事人部門，同時在月中和月底進行復核?？记诩o律的督導已相對形成了規(guī)范。對違紀行為進行公告并處罰。有效地加強了監(jiān)管力度。

5.員工勞動關系及勞動合同的管理。人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同， 新入職員工在入職當天均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率達到100%，對勞動合同履行的投訴率為零。

6. 做好離職員工的離職面談工作，了解員工離職的原因及心態(tài)，及時挽留住優(yōu)秀的員工，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

7.員工保險方面。為離職或入職的員工進行增減，為員工辦理保險手續(xù)，保證了人員的穩(wěn)定和員工利益，及時按月申報和繳納員工的各種保險，所有員工入職，行政部均為其辦理工傷保險，一個月后為其辦理團體的意外險，降低了用工的風險。

二、行政管理工作方面

行政管理是人事行政部的另一大項工作，主要負責公司的食堂、宿舍、環(huán)境衛(wèi)生、公司車輛管理等，同時還要處理一些外部聯系事宜，是后勤服務的職能部門。

1.做好安全保衛(wèi)工作。加強傳達室管理;每月召開傳達室安全例會4次;加強晚間巡查力度， 對大食堂窗戶固定，防止外部人員爬窗進入。傳達室安裝了門警，同時新置了傳達室巡更器。我部門除加強安全保衛(wèi)工作，還對員工進行安全防范教育，完善來訪登記制度，保安對外來人員做好登記制度，在晚間打開報警系統，利用好監(jiān)控設備。

2、落實門檢工作。從檢查情況來看，員工都能主動配合，主要問題是要把這制度長期堅持下去。全年公司無任何大的安全事故及意外發(fā)生，有力地保障了公司的正常秩序。

2.做好6s管理體系制度檢查。從下半年開始，每周不定期的對公司部門進行管理體系執(zhí)行情況的檢查，我們從日常的檢查中發(fā)現，整理、清潔、標準的事項問題比較集中，行政部就檢查中發(fā)現的問題進行了拍照并形成文字材料，通過oa發(fā)到各部門，企業(yè)的整體面貌有了新的改觀。

3、做好網絡管理方面。全年除了正常對網絡進行維護外，做好了對外網進行了限制，禁止了部分電腦使用外網。為公司電腦更新了系統，有效地保障了公司的生產與經營。

4.做好建言獻策的督導工作。從下半年開始，人事行政部負責建言獻策提案的落實，做到凡是總經理批示過的，均進行跟蹤檢查，在每月25日公布了提案的處理結果。

第9篇：最新的勞動法范文

然而，由于事業(yè)單位編制外用工崗位類型多樣，目前用人已向管理、技術人員等高層次轉變，用工層次的提高使得其維護自身利益的訴求明顯增強。特別是新《勞動合同法》實施以來，絕大多數事業(yè)單位都已按新《勞動合同法》來規(guī)范編制外用工的行為，但也存在一定的問題。因此，進一步在新法實施過程中解決好事業(yè)單位高層次勞務派遣人員的權益問題，關系到社會公平與和諧發(fā)展。

一、事業(yè)單位高層次勞務派遣員工權益保障存在的問題及其原因

勞務派遣業(yè)是市場經濟的產物。勞務派遣作為一種重要的人力資源配置形式，在今后一段時期內，將繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。勞務派遣也稱勞務租賃（或人才派遣）, 是指勞務派遣機構根據用人單位的需要, 把能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞務人員派遣到用人單位, 并負責管理派遣人員, 完成由派遣而產生的所有事務性工作。目前，由于歷史遺留問題，以及現有法律規(guī)定尚存不足等原因，特別是事業(yè)單位已成為勞務派遣的重要一方，其用工崗位類型復雜、用工人員層次多樣，導致勞務用工過程更容易出現問題。

（一）同工不同酬現象嚴重

雖然勞務派遣人員與正式人員向用人單位提供等質的勞動力，但同工不同酬的現象嚴重。一般來說，從事相同或相似崗位工作并有著相同績效的員工，報酬應是相同或相似的。然而，事業(yè)單位使用勞務派遣人員的目的是為了降低用工成本，他們給予派遣勞務人員與“正式員工”不相同的待遇，以達到節(jié)省經費的目的，因此派遣勞務人員的勞動報酬明顯普遍低于正式職工。如此一來，造成了崗位相同、工作時間相同，但待遇不同的現象。同時，同工不同酬現象還會影響勞務派遣員工的相關保險繳納標準。正式工的社會保險是按照單位上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣員工的社會保險是按照勞務派遣單位制定的工資標準繳納的，可見承擔同樣工作的勞務派遣員工與正式工個人收入差距頗大，導致保險繳納標準偏低。

(二) 特殊的勞動關系，導致其參加工會的權利無保障

《勞動合同法》對于勞務派遣所

涉問題作出了相關規(guī)定，該法第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益。”按照法律條文字面理解，被派遣勞動者既可以在勞務派遣單位也可以在用工單位參加或者組織工會。然而，勞務派遣中勞動關系特殊，勞務派遣人員雖然與勞務派遣單位簽訂了有關的勞動關系，但勞務派遣人員與用工單位卻未簽訂勞動合同，至多是勞務派遣協議的約定。所以，勞務派遣人員與用工單位之間沒有具有法律意義上的勞動關系，從而造成派遣勞動者即使在勞務派遣單位加入工會，勞務派遣單位的工會也很難為被派遣勞動者在勞動條件或相關福利上與用人單位協商。因為，被派遣勞動者與用人單位之間不存在勞動關系，被派遣勞動者不是原勞動法意義上的用人單位職工，無法加入用人單位工會，從而使勞務派遣員工加入工會，利用工會維護自身權益面臨事實上的難題。

(三) 個人前途不確定，影響勞務派遣市場穩(wěn)定

派遣機構作為派遣勞動者的用工主體，理所應當承擔起對派遣員工職業(yè)技能培訓的責任。然而，為了降低用工成本和風險，用人單位缺乏對勞務派遣員工的教育培訓和職業(yè)規(guī)劃的管理，使勞務派遣員工個人職業(yè)規(guī)劃失效，不利于提高職工素質，也會降低了單位的競爭力。其實，用人單位對勞務派遣人員只用不管， 這是一種對社會不負責任的行為，是嚴重損害社會公共利益的行為，違背法律原則。同時，勞動派遣機構基于“利益”的驅使，也盡可能逃避對派遣員工作為人力資源的再投資培訓，只側重事務性管理。

在勞務派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是為用人單位服務，勞務派遣人員對用人單位感到既缺乏激勵，又缺少關愛和溫暖，容易產生不良情緒，從而使勞務派遣人員感到前途渺茫。在這樣的環(huán)境中工作，勞務派遣人員面對沒有上升通道的工作崗位，面對無法實現的職業(yè)規(guī)劃，往往會選擇離開。因此，在勞動派遣機構和用人單位的夾縫中生存的勞務派遣員工，他們更顯得被動和無奈，即使明知自己的權益受到了侵害，也只會選擇委曲成全，這無疑會損害勞動者的權利，也破壞了勞務派遣市場的穩(wěn)定性。

二、構建完善的事業(yè)單位高層次勞務派遣員工權益保障機制

(一)進一步加強立法，促進勞務派遣的健康發(fā)展

應該說，勞務派遣還處在一個探索階段，與之配套的許多政策、措施和法規(guī)有待完善，才能迎合社會不斷發(fā)展的需要。雖然我國已在最新的《勞動合同法》中對勞務派遣有所關注，但該法還沒有專門針對勞務派遣而進行的相關立法，或者條文有限，未能對勞務派遣中勞動者的權益保障作出相關的規(guī)定。因此，首先，政府要加強相關政策、制度和法規(guī)的建設，特別是在《勞動合同法》中對勞務派遣應制定更合理、更詳細的立法,對勞務派遣中勞務派遣人員的權益保障做出公允的規(guī)定，促進其健康、有序發(fā)展；其次，法律應規(guī)定派遣單位與用工單位都應對被派遣高層次勞務人員的權利和義務作出明確的規(guī)定，明確規(guī)定派遣單位和用人單位對被派遣勞務人員必須履行的法定合同義務；再次，勞動保障部門要進一步深入調查研究，及時準確掌握高層次勞務派遣的發(fā)展動向，以及對勞務派遣過程中產生的一些特殊的、具有代表性的法律問題時時關注，并適時修訂勞務派遣規(guī)定，使我國的勞務派遣立法更加科學。

為維護被派遣勞務人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對派遣單位的勞務人員和用工單位使用勞務人員的執(zhí)法監(jiān)督力度，對違反勞動保障法律、法規(guī)及勞務派遣政策規(guī)定的派遣機構和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期整改，并依據勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關規(guī)定予以處理處罰，以確保勞務派遣的規(guī)范化，確保派遣勞務人員的合法權益不受侵害。

(二)提高認識，重視高層次勞務派遣員工隊伍建設

勞務派遣機構要注重構建良好的社會信譽、超前的經營理念、專業(yè)的人員隊伍、完善的服務措施，不斷提高勞務派遣的規(guī)范化、社會化服務水平。同時，善于把握各種機遇,拓展勞務派遣促進就業(yè)的功能，切實維護和保障勞務派遣人員的權益，保障派遣勞務人員的合法權益,促進勞務派遣業(yè)務健康有序發(fā)展。與此同時，用人單位也要根據本單位實際，樹立“不為所有，但為所用”的用人觀念，適時對原有的人事管理制度進行反思和調整，轉變管理理念和管理方式，借鑒新型人力資源管理模式，創(chuàng)立靈活而富有實效的用人機制，努力營造適合自身的組織文化和管理理念。在國家相關法律、法規(guī)的允許范圍內，本著維護高層次勞務派遣人員勞動權益的理念，合理制定高層次勞務派遣人員管理辦法，盡可能地減少勞務派遣所引起的各種問題，并通過適當的人文關懷，激發(fā)高層次勞務派遣人員的職業(yè)歸屬感，形成良好的、穩(wěn)定的勞動關系。

(三) 深化事業(yè)單位人事制度改革，增強人力資源管理的綜合效益

勞務派遣作為人力資源配置的一種全新的探索性實現形式,在很大程度上給事業(yè)單位人力資源的開發(fā)利用、合理流動與有效配置提供了全新的視角。要實現用人單位的人事工作從計劃管理向市場配置轉變、從傳統管理方式向整體性人力資源開發(fā)轉變,逐步建立起與時俱進、與社會主義市場經濟體制相適應的人才管理體制和運行機制，努力推動勞務派遣這種新模式健康快速發(fā)展，事業(yè)單位的管理者要樹立與單位實際相適應的人才觀,拋棄固有的傳統的落后的觀念,積極主動推進事業(yè)單位人事制度改革，以一種海納百川的胸懷面對勞務派遣員工的深層次問題。合理有效地運用勞務派遣模式，借助市場化運作的手段，嘗試對勞務派遣人才的分離管理,從而達到調整自身結構、優(yōu)化人才資源配置的目的。

(四) 建立有效的激勵制度，激發(fā)高層次派遣員工的事業(yè)激情

從人力資源管理的角度看，激勵的核心作用是調動員工工作的積極性。只有充分調動了員工的工作積極性，才能獲得有效的、持續(xù)的工作成績。要根據高層次勞務派遣員工本身具有的知識、能力及其從事工作崗位的差異性，分層次、分階段地建立相應靈活的激勵策略；既要有與其知識、能力及貢獻相匹配的物質獎勵，也需要有激勵高層次派遣員工的工作主動性和積極性的精神獎勵。同時，由于知識更新速度的加快，為增強高層次勞務派遣人員的職業(yè)競爭力，幫助高層次勞務派遣員工進行知識更新，用工單位和派遣單位都必須因人而異、因時而異地為其提供相應的崗位培訓，重視其內在價值以及職業(yè)發(fā)展必須的知識支持，從而構建充滿信任、熱心和平等尊重的人際關系，不斷地激發(fā)高層次派遣員工的工作激情。