新員工培訓(xùn)方案精選(九篇)
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第1篇：新員工培訓(xùn)方案范文
培訓(xùn)分為五個階段去完成整個計劃，每個階段為一周。每周課程的時間根據(jù)進(jìn)度結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。課節(jié)內(nèi)容安排的主要目的是為了讓員工具有團(tuán)隊意識、普通話意識、衛(wèi)生意識、服務(wù)意識、營銷意識等五大素質(zhì)。
根據(jù)這五個要求，培訓(xùn)課程將按以下幾個步驟進(jìn)行
第一階段：人員素質(zhì)篩選：
1、軍訓(xùn)微笑練習(xí)每天8小時
2、普通話訓(xùn)練每天1小時
3、衛(wèi)生內(nèi)務(wù)每天1小時
達(dá)到效果的要求：禮貌意識完成，團(tuán)隊一致性良好，個人衛(wèi)生習(xí)慣意識已形成。
第二階段：綜合素質(zhì)培訓(xùn)：
1、軍訓(xùn)微笑每天4個小時
2、企業(yè)文化與服務(wù)理念、普通話〈專業(yè)術(shù)語〉
3、服務(wù)消費：心理學(xué)、顧客滿意學(xué)和職業(yè)道德
4、服務(wù)專業(yè)術(shù)語及項目特色每天3個小時
5、衛(wèi)生意識習(xí)慣訓(xùn)練每天1小時
效果達(dá)到的要求：1、站、立、行的已形成良好形態(tài)2、普通話意識已形成并開始使用。3、對本行業(yè)的服務(wù)理念和語言方式已形成并能熟練表達(dá)。
第三階段：綜合能力的訓(xùn)練：
1、軍訓(xùn)微笑每天4小時
2、普通話、專業(yè)術(shù)語流程練習(xí)每天2個小時
3、服務(wù)形象及操作的培訓(xùn)每天3個小時
4、考核服務(wù)意識知識每天1小時
5、衛(wèi)生習(xí)慣訓(xùn)練每天30分鐘
效果達(dá)到的要求；掌握服務(wù)規(guī)范動作和術(shù)語
第四階段：綜合能力的培訓(xùn)：
1、軍訓(xùn)微笑每天2個小時
2、整體服務(wù)形象與動作訓(xùn)練每天3個小時
3、業(yè)務(wù)知識流程營銷流程訓(xùn)練每天2小時
4、綜合流程，崗位模擬訓(xùn)練每天4小時
5、衛(wèi)生習(xí)慣訓(xùn)練每天30分鐘
第2篇：新員工培訓(xùn)方案范文
一、活動主題
青春無畏，未來可期
二、活動時間（總進(jìn)度）
起止時間：2020.6.4-2020.6.27
三、活動地點
新員工各自的家里或者戶外（若有返校的可以校內(nèi)、宿舍取景）
集體拍攝地點（暫定）
四、組織架構(gòu)
1.本次活動分組成員組成名單如下：
策劃組：暫定
文案組：暫定
演員組：暫定
剪輯組：暫定
2. 小組成員員職能分工如下：
策劃組：活動策劃、項目統(tǒng)籌控制、進(jìn)度節(jié)點跟蹤和糾偏、協(xié)調(diào)各組拍攝溝通，拍攝組織；
負(fù)責(zé)人：暫定
文案組：負(fù)責(zé)視頻劇本或者解說詞（視頻腳本）等工作；
演員組：視頻內(nèi)容構(gòu)思、視頻拍攝方式，負(fù)責(zé)提供視頻素材（限在家拍攝）；若有集體拍攝，負(fù)責(zé)視頻角色扮演；
剪輯組：視頻剪輯、視頻后期處理等；
五、拍攝內(nèi)容
Part1:（主題）我從哪里來？
青春易逝，歲月匆匆。
我們長大了，慢慢的離家越來越遠(yuǎn)，也漸漸地成熟了；
我們長大了，告別了校園生活，學(xué)會了責(zé)任與擔(dān)當(dāng)；
我們長大了，即將開啟職場生涯，開始面對壓力與挑戰(zhàn)；
但你不會孤單，因為還有我們。（黑背景字幕敲字聲）（Cam1）
PlayerA: A即將離開家到公司報道，拉著行李箱離開家的那一瞬間（Cam2）。回憶：離開家的前一天與家人道別，一起吃個飯，一起看個電視的歡笑聲（或者媽媽的嘮叨聲）（Cam3）；
PlayerB: B(B這里可以指代一個人也可以是一群人)。畢業(yè)季，B離開學(xué)校，在宿舍拉著行李箱與舍友道別（B盡量是一群人，拍攝宿舍門口拉行李箱的畫面）（Cam4）；回憶：大學(xué)期間的高光時刻，這里高光時刻可以選取在大學(xué)參加晚會或者比賽等錄影素材（樣本數(shù)還需要挖掘一下），也可以是在大學(xué)與兄弟姐妹們吃飯喝酒唱歌的錄像（平凡的友誼也是高光時刻）（Cam5）；
畫面漸漸淡化，出現(xiàn)“青春無畏，友誼長青”。（Cam6）
我是誰？我從哪里來？（黑背景字幕敲字聲）（Cam7）
收集每個成員的自我介紹視頻（我是XXX，我來自xx）,然后慢慢收縮成一個“家”字。（Cam8）
Part2:（主題）我往哪里去？
大學(xué)畢業(yè)，只是漫漫人生旅途中一剎那便驚艷了時光的風(fēng)景，雖讓人一生難忘，然不能因此而停留，因為這里沒有站臺，我們必須繼續(xù)前行，重新出發(fā)。
昨天，你們還是莘莘學(xué)子；今天，你們已成三局建設(shè)者。
也許此刻的你們依然迷茫，但請相信這只是暫時的，因為你們即將點亮三局一這盞“指路明燈”，遇到一群可貴的領(lǐng)路人，指引你們奮發(fā)向上，砥礪前行。這里也將成為你們夢想的起點，溫馨的港灣，人生的舞臺，這就是你們魂縈夢繞的人生驛站—中建三局一公司。
在這里，遇見優(yōu)秀的同事，努力的樣子和有趣的靈魂；
在這里，遇見更好的未來與自己。
在這里，與三局一書寫中國建筑的奇跡。
（黑背景字幕敲字聲）（Cam1）
方案A:邀請在公司的各校友學(xué)長學(xué)姐（盡量每個學(xué)?？梢哉埖揭粋€）拍攝一節(jié)祝福寄語或者就職公司的心得感悟，最后拍一段“中建三局一公司歡迎您”片段（后期根據(jù)組成式拼接成效果）（Cam2）；
方案B：以公司宣傳片或者公司抗擊疫情的錄像素材作為展示（Cam2'）；
Part3:（主題）這就是我的未來
"致未來自己的一封信"，將對未來的規(guī)劃，對未來的期待，對未來的憧憬，在筆端劃出最絢爛的色彩，一起遇見更好的自己。用這封信承載著它們，送給未來的你。（黑背景字幕敲字聲）（Cam1）
第3篇：新員工培訓(xùn)方案范文
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達(dá)到工作熟練所需的時間）；員工繼續(xù)留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。
因此，認(rèn)識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生活情況。
入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望；
6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨椋?/p>
7、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范；
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。
二、入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)應(yīng)該遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進(jìn)行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。
一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供；與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標(biāo)和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和責(zé)任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達(dá)組織對其的期望。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強(qiáng)化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達(dá)核心使命并在公司政策和目標(biāo)中加以強(qiáng)化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達(dá)。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也應(yīng)該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機(jī)會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓(xùn)內(nèi)容清單：
1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù)；
2、組織結(jié)構(gòu)圖；
3、組織所在行業(yè)概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學(xué)費報銷、退休等）
5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；
7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）
10、基本的人與機(jī)械控制和安全培訓(xùn)；
11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息；
12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等；
13、參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；
14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息（或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓(xùn)的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能
有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關(guān)。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。
其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括：
①提供具體工作培訓(xùn)；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí)；
③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù)；
④進(jìn)行及時的、有建議性的績效評估；
⑤診斷造成沖突的問題（結(jié)構(gòu)性的和人際間的）；
⑥利用新員工到來之機(jī)，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。通過培訓(xùn)，使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。
3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓(xùn)項目。具體來說，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導(dǎo)師的指引），實施培訓(xùn)，設(shè)計并進(jìn)行評估研究。
人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項目的角色。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進(jìn)行入職培訓(xùn)）。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施（如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查）以確保入職培訓(xùn)項目按計劃并有效地進(jìn)行。
4、新員工：在入職培訓(xùn)過程中，應(yīng)鼓勵新員工積極主動地成為主動的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強(qiáng)化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題
入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應(yīng)該引起注意的問題有：
1、過分強(qiáng)調(diào)文書工作；
2、信息超載（在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息）；
3、不相關(guān)信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息）；
4、缺乏策略（過多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況）；
5、過分地推銷組織；
6、強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會或提問的機(jī)會）；
7、閃電式（將培訓(xùn)項目壓縮為一天完成）；
8、缺乏對培訓(xùn)項目的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。項目的設(shè)計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息；
②提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對于復(fù)雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等；
③分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項培訓(xùn)之間有時間上的緩沖；
④進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓(xùn)項目設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設(shè)計和實施員工入職培訓(xùn)項目
入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價、設(shè)計、實施和培訓(xùn)后評估。
下列10步驟在設(shè)計培訓(xùn)項目時值得借鑒：
1、設(shè)立目標(biāo)
2、形成指導(dǎo)委員會
3、入職培訓(xùn)概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法；
6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項目及材料；
7、挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式；
8、試用并修改材料；
9、編制和裝訂印制視聽材料；
10、培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓(xùn)的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按計劃進(jìn)行。
六、確保入職培訓(xùn)項目的有效性
為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓(xùn)項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來進(jìn)行。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊張的話，所有的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。好的入職培訓(xùn)甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。
3、入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。
4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓(xùn)更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此，入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。
6、好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當(dāng)住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、應(yīng)該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認(rèn)識。
第4篇：新員工培訓(xùn)方案范文
一、指導(dǎo)思想
以理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，通過實施專業(yè)理論與綜合技能的系統(tǒng)化培訓(xùn)，更新醫(yī)療服務(wù)觀念，解決醫(yī)療服務(wù)工作中存在的突出問題。以學(xué)習(xí)、研究新技術(shù)、新項目為重點，以提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力為主線，以職工參與各級培訓(xùn)為主要形式，以培養(yǎng)職工可持續(xù)發(fā)展能力為根本方向，全面提高醫(yī)院職工隊伍的綜合素質(zhì),促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
二、培訓(xùn)原則
緊密結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，突出專業(yè)理論知識、實際操作技能的提升和綜合素質(zhì)的提高，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求和業(yè)務(wù)需要；按需施教，結(jié)合不同崗位和不同層次，分類培訓(xùn)，做到層次清晰；實事求是，精心組織，注重實效，不斷完善，確保質(zhì)量。
三、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)
按照職責(zé)明確、上下貫通的原則，根據(jù)醫(yī)院的特點，職工培訓(xùn)工作采用三級網(wǎng)絡(luò)管理模式。成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組和各科室培訓(xùn)小組。各級培訓(xùn)組織應(yīng)定期召開會議，研究培訓(xùn)工作開展情況。
（一）領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長：
成員：各職能科室負(fù)責(zé)人
主要職責(zé)：全面指導(dǎo)和監(jiān)督培訓(xùn)工作的開展。包括審定培訓(xùn)計劃、指導(dǎo)培訓(xùn)工作、審核考核結(jié)果。
下設(shè)辦公室
主任：
副主任：
成員：
主要職責(zé)：負(fù)責(zé)各項培訓(xùn)工作的開展，督促檢查培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況；并根據(jù)不同類別進(jìn)行分類管理。各相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)擬定相關(guān)培訓(xùn)的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓(xùn)計劃。由考核培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)日常管理工作，主要負(fù)責(zé)全院培訓(xùn)的日常管理工作和各職能部門培訓(xùn)情況匯總、整理、分析、運用。
主要工作任務(wù)：
1、統(tǒng)籌安排全院培訓(xùn)計劃；
2、負(fù)責(zé)全院培訓(xùn)工作的日常管理；
3、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督各培訓(xùn)工作小組完
成培訓(xùn)計劃；
4、組織對培訓(xùn)的評估和持續(xù)改進(jìn)；
5、負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料歸檔管理和結(jié)果運用。
（二）工作小組
由各職能科室負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)擬定相關(guān)培訓(xùn)的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓(xùn)計劃 ,并負(fù)責(zé)各類培訓(xùn)對象、師資、項目、內(nèi)容、時間的擬定和培訓(xùn)的過程組織。
工作職責(zé)：
（1）制定臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員、護(hù)理人員、職工年度培訓(xùn)計劃；
（2）制訂相關(guān)培訓(xùn)管理措施和具體考核辦法；
（3）負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督科室培訓(xùn)小組完成培訓(xùn)計劃；
（4）負(fù)責(zé)相關(guān)培訓(xùn)工作的具體實施；
（5）負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目、內(nèi)容、時間的擬定和培訓(xùn)師資、培訓(xùn)對象的組織；
（6）擬定相關(guān)培訓(xùn)費用的預(yù)算。
（三）培訓(xùn)小組
由各科主任、護(hù)士長組成，主要根據(jù)培訓(xùn)計劃開展小組工作，并按要求負(fù)責(zé)本科室職工的培訓(xùn)工作，完成各項培訓(xùn)任務(wù)。
四、培訓(xùn)內(nèi)容
根據(jù)培訓(xùn)原則，針對不同人員，有計劃的開展以專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、人文理念培訓(xùn)為主要內(nèi)容的全員培訓(xùn)工作。具體培訓(xùn)內(nèi)容由各相關(guān)職能科室制定。
五、時間安排與方法
（一）時間安排
按各科室制定的周、月、年度培訓(xùn)計劃實施。
（二）具體方法
1、科內(nèi)培訓(xùn)：
（1）各科室根據(jù)上級或醫(yī)院要求以及本科室業(yè)務(wù)需要，制定本科室月度、季度或年度培訓(xùn)計劃，報職能科室和考核培訓(xùn)辦公室備案；
（2）按計劃組織培訓(xùn)，對培訓(xùn)的過程進(jìn)行規(guī)范記錄（包括時間、地點、參加人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果與結(jié)果等）；
（3）將培訓(xùn)情況整理匯總后，及時上報其所屬職能科室；
（4）各職能科室按時對所轄科室的培訓(xùn)情況進(jìn)行指導(dǎo)與管理，并將考核結(jié)果納入科室目標(biāo)考核內(nèi)容；
（5）考核培訓(xùn)辦公室定期對全院的科內(nèi)培訓(xùn)工作進(jìn)行抽查和評估。
2、院內(nèi)培訓(xùn)
（1）由各職能科室根據(jù)上級要求和醫(yī)院實際以及科室業(yè)務(wù)需求，制定培訓(xùn)計劃；
（2）培訓(xùn)計劃由各分管領(lǐng)導(dǎo)審核后交考核培訓(xùn)辦公室備案；
（3）考核培訓(xùn)辦公室統(tǒng)一安排培訓(xùn)場地和時間，做到統(tǒng)籌安排，合理實施；
（4）各職能科室根據(jù)各自培訓(xùn)計劃，擬定考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容、人員、時間等，并就培訓(xùn)場地、時間、培訓(xùn)費用等與辦公室 、財務(wù)處、考核培訓(xùn)辦公室溝通，各司其職；
（5）各職能科室將培訓(xùn)內(nèi)容、相關(guān)課件、題庫和參考答案交考核培訓(xùn)辦公室；考核培訓(xùn)辦公室組織相關(guān)專家出卷、閱卷，并對考試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析并將結(jié)果反饋各職能科室。
（6）、考核培訓(xùn)辦公室根據(jù)醫(yī)院考核細(xì)則擬定獎懲措施,交財務(wù)科落實。
六、實施原則
（一）統(tǒng)籌安排。為進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作效率，合理使用現(xiàn)有資源和配置，以注重實效為原則，由考核培訓(xùn)辦公室統(tǒng)籌安排培訓(xùn)的管理工作，協(xié)調(diào)各職能科室的培訓(xùn)計劃的安排與實施，以保證培訓(xùn)工作的正常運轉(zhuǎn)。
（二）分級責(zé)任。根據(jù)各自的職責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，同時保證培訓(xùn)的正常實施與反饋渠道的暢通，及時處理培訓(xùn)工作實施過程中所產(chǎn)生的新問題和遇到的新情況，不斷總結(jié)，持續(xù)改進(jìn)，逐步完善培訓(xùn)細(xì)則，使之成為我院各項工作更有效、更和諧發(fā)展的重要保證。
（三）注重實效。結(jié)合不同崗位和不同層次，分類培訓(xùn)，做到層次清晰；實事求是，便于執(zhí)行，利于提高，以實際工作為基礎(chǔ)，以提高我院的整體素質(zhì)為契入點和著眼點，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫(yī)院整體技術(shù)水平及職工專業(yè)技能和服務(wù)水平為目的。
七、具體要求
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各科室要充分認(rèn)識醫(yī)院實施統(tǒng)一培訓(xùn)的重要意義，結(jié)合科室現(xiàn)有培訓(xùn)計劃，指定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作，確保培訓(xùn)工作順利實施，取得預(yù)期效果。
（二）認(rèn)真組織實施。要建立常態(tài)溝通機(jī)制，及時了解、反饋各種情況，確保培訓(xùn)取得實效。
第5篇：新員工培訓(xùn)方案范文
中國電信集團(tuán)員工培訓(xùn)體系管理辦法及實施方案
培訓(xùn)內(nèi)容：
員工培訓(xùn)主要應(yīng)根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。
管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，充分了解政府的有關(guān)方針、政策和法規(guī)，提高市場預(yù)測能力、決策能力、控制能力。
專業(yè)技術(shù)人員如財會人員、工程師、工程技術(shù)人員等，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解政府有關(guān)政策，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)操作方法，提高專業(yè)技能。
基層管理人員應(yīng)通過培訓(xùn)充實自己的知識，提高各自的實際工作能力。
基層工作人員須學(xué)習(xí)公司及本部門各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任制和要求，熟悉賓客心理，學(xué)會業(yè)務(wù)知識和操作技能。
公司的其他人員也應(yīng)根據(jù)本職工作的實際需要參加相應(yīng)的培訓(xùn)。
1.
培訓(xùn)方法：
專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。
本公司業(yè)務(wù)骨干介紹經(jīng)驗，傳幫帶。
組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，實地觀摩。
2.
培訓(xùn)形式：
長期脫產(chǎn)培訓(xùn)，培養(yǎng)有發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干，使之成為合格的管理人員；
短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，主要適用于上崗培訓(xùn)，或某些專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)培訓(xùn)；
具體方案：
中國電信集團(tuán)培訓(xùn)需求分析
1.企業(yè)狀況分析
企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略分析
人力資源需求分析
2.工作狀況分析
崗位工作職責(zé)
集團(tuán)公司
省公司
地市分公司
3.員工狀況分析
員工現(xiàn)狀
差距分析
4.培訓(xùn)現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求：管控支撐崗位：
領(lǐng)導(dǎo)崗位
部門管理崗位
二、培訓(xùn)課程設(shè)計
1.課程表
企業(yè)通用課程
管理類課程
市場經(jīng)營類課程
運行維護(hù)類課程
2.培訓(xùn)課程體系：
集團(tuán)公司通用培訓(xùn)課程：集團(tuán)公司各崗位群培訓(xùn)課程：市場經(jīng)營管理崗位群
大客戶經(jīng)營崗位群
互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)崗位群
業(yè)務(wù)支撐崗位群
國際運營崗位群
網(wǎng)絡(luò)運行維護(hù)崗位群
網(wǎng)絡(luò)發(fā)展建設(shè)崗位群
3.管控支撐崗位群：領(lǐng)導(dǎo)崗位群
綜合行政事務(wù)管理崗位群
企業(yè)發(fā)展及法律事務(wù)管理崗位群
監(jiān)管事務(wù)管理崗位群
計劃財務(wù)管理崗位群
人力資源管理崗位群
審計崗位群
企業(yè)信息化管理崗位群
總工辦崗位群
實業(yè)管理崗位群
紀(jì)檢監(jiān)察管理崗位群
黨群工作管理崗位群
工會
4.管理崗位
群省公司：省公司通用培訓(xùn)課程
市場經(jīng)營管理崗位群
大客戶經(jīng)營崗位群
互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)崗位群
業(yè)務(wù)支撐崗位群
計費帳務(wù)崗位群
5.領(lǐng)導(dǎo)崗位群：綜合行政事務(wù)管理崗位群
企業(yè)發(fā)展及法律事務(wù)管理崗位群
監(jiān)管事務(wù)管理崗位群
計劃財務(wù)管理崗位群
人力資源管理崗位群
審計崗位群
紀(jì)律監(jiān)察管理崗位群
黨群工作管理崗位群
工會管理崗位群
離退休人員管理崗位群
管控支撐崗位群
員工培訓(xùn)管理訓(xùn)練制度
1.
職前訓(xùn)練
新進(jìn)人員于報到后，人事單位應(yīng)辦理以下職前教育：
介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；
簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；
出勤規(guī)定及注意事項；
介紹各部門辦公室及主管。
2.在職訓(xùn)練
人事單位于年度開始，依所需訓(xùn)練目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓(xùn)練計劃。
人事單位于訓(xùn)練期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。
員工于接受訓(xùn)練后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。
3.專業(yè)訓(xùn)練
專業(yè)知識，視必要可辦理專案訓(xùn)練。
第6篇：新員工培訓(xùn)方案范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)新員工培訓(xùn)
一.引言
新員工培訓(xùn)作為供電企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，是員工培訓(xùn)的起點，新員工培訓(xùn)的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內(nèi)，融入企業(yè)的文化、工作氛圍，習(xí)慣企業(yè)的工作方式和工作環(huán)境，能夠盡快地進(jìn)入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展打牢基礎(chǔ)。
二.新員工培訓(xùn)的概念
培訓(xùn)是企業(yè)有計劃地對員工進(jìn)行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓(xùn)練和行為引導(dǎo)活動。狹義的新員工培訓(xùn)管理僅指組織有目的、有組織、有計劃地開展為改變員工態(tài)度、提高員工知識和技能的專項培訓(xùn)活動，發(fā)生在新員工進(jìn)入組織的初期，并且通常只持續(xù)很短的一段時間。廣義的新員工培訓(xùn)管理將新員工培訓(xùn)的結(jié)束時間延伸到新員工試用期滿，轉(zhuǎn)為正式員工之后。在傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)的定義的基礎(chǔ)上應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)了以下幾個方面：①與企業(yè)互動(上級領(lǐng)導(dǎo)和同事)，確定自己職業(yè)發(fā)展方向，提升實際工作業(yè)績，即是否有助于工作關(guān)系的建立(上下級關(guān)系及同事關(guān)系)；②是否有助于員工提升實際工作能力；③是否有助于提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。不僅如此也更加強(qiáng)調(diào)了新員工培訓(xùn)是一個長期培訓(xùn)、持續(xù)性的培訓(xùn)，而非簡單的入職培訓(xùn)。
三.企業(yè)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)新入企員工培訓(xùn)管理，使新入企員工能盡快適應(yīng)崗位工作需要，進(jìn)入職業(yè)狀態(tài)，要制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)方案。學(xué)習(xí)方式包括：人事部組織的集中培訓(xùn)、專業(yè)部門講授；新員工自學(xué)；見習(xí)部門課堂教學(xué)、現(xiàn)場實作培訓(xùn)。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括：安全方面學(xué)習(xí)、專業(yè)知識學(xué)習(xí)、管理知識學(xué)習(xí)和崗位知識學(xué)習(xí)。
新入企員工要經(jīng)過輪崗學(xué)習(xí)和定崗學(xué)習(xí)兩部分學(xué)習(xí)安排，輪崗見習(xí)期結(jié)束要進(jìn)行筆試閉卷考試。最終，員工要經(jīng)過轉(zhuǎn)正考試、答辯，輪崗見習(xí)期考試成績和其他成績按照不同的比例進(jìn)行最后總分的計算。
四.新員工培訓(xùn)體系實施
1.系統(tǒng)化設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容
有效的新員工培訓(xùn)應(yīng)該具備以下特點：
⑴新員工在進(jìn)入企業(yè)之日起，就應(yīng)當(dāng)能感到企業(yè)的文化氛圍是歡迎新成員的，不會給他們帶來不自在的感覺。
⑵新員工通過培訓(xùn)能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展理念、政策制度、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)文化有一個基本的了解。
⑶通過培訓(xùn)，員工應(yīng)當(dāng)知道企業(yè)對他們的期望。
⑷新員工的行為方式應(yīng)符合企業(yè)的要求，符合企業(yè)一貫的行為方式和工作作風(fēng)。
⑸新員工能夠盡快的明確自身定位，找到發(fā)展方向，規(guī)劃職業(yè)未來。
⑹通過職業(yè)生涯設(shè)計，實現(xiàn)"人企雙贏”。
員工的職業(yè)精神也應(yīng)當(dāng)整合到培訓(xùn)內(nèi)容中去，樹立正確的工作理念，堅持符合企業(yè)要求的行為方式。創(chuàng)新精神作為職業(yè)精神的重要部分，也應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計中有所體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵創(chuàng)新，容忍失敗，給員工一個寬松的創(chuàng)新氛圍。要建立專業(yè)培訓(xùn)課程體系流程如下：①標(biāo)準(zhǔn)課件組成：包括課程大綱、講義、文本、演示文件、學(xué)員守則等。②課程苑⒎絞劍河形托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。③課程開發(fā)流程：進(jìn)行培訓(xùn)需球分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)模式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法。
2.多樣化的新員工培訓(xùn)方案
培訓(xùn)形式對于培訓(xùn)方案的實施有重大影響，新員工的培訓(xùn)通常都持續(xù)兩周或兩周以上，如果采取單一的課堂授課方式，很容易使新員工倦怠，這樣培訓(xùn)就達(dá)不到應(yīng)有的效果。因此，為調(diào)動新員工積極性，必須采取靈活多樣的培訓(xùn)方式。在傳統(tǒng)課堂教學(xué)的基礎(chǔ)上，增加互動性強(qiáng)、參與性高的體驗式培訓(xùn)，包括角色演練、拓展訓(xùn)練、情景模擬等多種形式。
⑴試聽教學(xué)：可以針對企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式、發(fā)展理念、企業(yè)文化，以及政策制度、安全規(guī)程等培訓(xùn)內(nèi)容，如果時間允許，最好由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講授。
⑵茶話會：通過舉辦員工見面會等形式，為新老員工交流提供機(jī)會，交流經(jīng)驗。培訓(xùn)者只是充當(dāng)主持人的角色，適時調(diào)劑氛圍，引導(dǎo)新老員工圍繞主題展蘊(yùn)致郟并做出最后總結(jié)。新員工也可以借此機(jī)會接觸到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，深化自身對企業(yè)的認(rèn)知。
⑶模擬作業(yè)：主要方式時新員工在老員工的帶領(lǐng)下模擬今后的工作場景，熟悉設(shè)備操作和工作環(huán)境。
⑷角色扮演：可以采用戶外拓展訓(xùn)練的方式，以團(tuán)隊的方式進(jìn)行訓(xùn)練，每一個員工都有自身的角色扮演，共同商量討論，明確自身在團(tuán)隊中的職責(zé)，為完成團(tuán)隊目標(biāo)而協(xié)同合作，共同努力。
⑸娛樂溝通：通過舉辦歌舞晚會，聯(lián)歡會，慶功會等，增加員工交流溝通機(jī)會，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。
3.新員工培訓(xùn)的作用
⑴有效地提高新員工的工作績效
新員工培訓(xùn)可以針對員工的需要，針對工作的需要，幫助新員工盡快地熟悉企業(yè)的自然環(huán)境、人文環(huán)境、組織環(huán)境，熟悉自身工作的職責(zé)和權(quán)限，熟悉實際工作的具體操作，進(jìn)而提高新員工實際工作能力，幫助新員工有效提高工作效率并降低由于工作效率低下帶來的巨大壓力和驚恐。
⑵增強(qiáng)新員工對企業(yè)的認(rèn)識，建立新員工的認(rèn)同感
新員工培訓(xùn)是每個員工進(jìn)入企業(yè)的第一步，是員工真正站在主人翁的角度上去思考一個企業(yè)的前景、思考一個自身和企業(yè)共同的未來的關(guān)鍵時刻，是員工和企業(yè)之間開始建立組織承諾的開端。
⑶可以協(xié)助新員工建立企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系
新員工剛進(jìn)入企業(yè)，陌生的人!陌生的工作!陌生的環(huán)境都人他們感覺強(qiáng)烈的焦慮，而新員工培訓(xùn)可以為他們打開一扇門，為他們最初建立自己的人際網(wǎng)絡(luò)提供一個平臺和工具，幫助他們與老員工進(jìn)行交流和互動。因此，新員工培訓(xùn)可以幫助員工之間建立較為親密的關(guān)系，增進(jìn)員工與企業(yè)的聯(lián)系，以提高新員工的工作積極性和歸屬感。
⑷新員工培訓(xùn)顯示了企業(yè)對于新員工的重視
合理安排的新員工培訓(xùn)，顯示了企業(yè)對新員工未來發(fā)展的重視。企業(yè)對新員工花費如此代價來進(jìn)行培訓(xùn)，就顯示了企業(yè)對員工個人能力的認(rèn)可。從新員工角度，他們可以通過企業(yè)的新員工培訓(xùn)感覺到自己并未被企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視、感覺到自己對企業(yè)的價值!感覺到受到尊重。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：新員工培訓(xùn)方案范文
一、企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵與功能
1.企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵
所謂企業(yè)導(dǎo)師制，簡而言之，就是傳統(tǒng)“師帶徒”培訓(xùn)方式的延伸。新入職員工不了解企業(yè)的規(guī)章制度、文化背景、崗位內(nèi)容等，需要企業(yè)的資深員工帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，使其迅速地了解企業(yè)文化和本職崗位內(nèi)容。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在采用導(dǎo)師制進(jìn)行新員工培訓(xùn)的過程中，不斷對企業(yè)導(dǎo)師制的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了擴(kuò)展，有利于對新員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作流程，進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.企業(yè)導(dǎo)師制的功能
首先，企業(yè)導(dǎo)師是負(fù)責(zé)向新員工傳遞企業(yè)文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業(yè)隱性知識的傳播，導(dǎo)師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產(chǎn)生潛移默化的影響，因此企業(yè)導(dǎo)師制對新員工的培訓(xùn)不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協(xié)調(diào)能力的提升，甚至可以在培訓(xùn)后達(dá)到“青出于藍(lán)，勝于藍(lán)”的效果。
其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業(yè)導(dǎo)師制形成師徒關(guān)系，在培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師也能從新員工的身上獲得改進(jìn)工作方式和方法的創(chuàng)意，有利于導(dǎo)師轉(zhuǎn)換工作思路，突破職業(yè)瓶頸，雙方呈現(xiàn)出“教學(xué)相長”的良好局面。
最后，每個導(dǎo)師都是本行業(yè)、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業(yè)成就感，提升新員工的工作積極性，增強(qiáng)其工作熱情，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
二、基于企業(yè)導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)準(zhǔn)備
1.建立新員工培訓(xùn)的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫
企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)的順利實施需要一批優(yōu)秀的導(dǎo)師。建立企業(yè)優(yōu)秀導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，可以為新員工培訓(xùn)提供充足的師資配備。在培訓(xùn)的前期就需要選拔好導(dǎo)師，并錄入數(shù)據(jù)庫。導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫的導(dǎo)師儲備應(yīng)具有結(jié)構(gòu)性和層次性，即包括突出的一線生產(chǎn)人員、優(yōu)秀的基層管理人員、專業(yè)的崗位技術(shù)人員等。
此外，企業(yè)選拔導(dǎo)師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導(dǎo)師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導(dǎo)師的職業(yè)技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓(xùn)建立最優(yōu)秀、最合適的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。
2.設(shè)計進(jìn)行雙向選擇的培訓(xùn)項目
企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)項目的建立，是基于企業(yè)和員工個人共同協(xié)商、設(shè)計的結(jié)果，即在培訓(xùn)項目建立之初，企業(yè)需要針對不同的崗位、不同的職責(zé)與員工共同商議，最終確定符合企業(yè)和員工的，立足于員工實際工作的培訓(xùn)項目。一方面，這充分發(fā)揮了員工的自主權(quán)，使員工感受到在企業(yè)中的重要性，和對企業(yè)的歸屬感；另一方面，企業(yè)也確實能夠結(jié)合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業(yè)和員工發(fā)展的雙向選擇的培訓(xùn)項目。
雙向選擇的導(dǎo)師制培訓(xùn)項目可以促進(jìn)企業(yè)和個人的共同進(jìn)步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業(yè)培養(yǎng)出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發(fā)揮自己的技能和才能，在實現(xiàn)自身價值的同時，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、企業(yè)導(dǎo)師制下的新員工培訓(xùn)策略
新員工培訓(xùn)策略直接影響著培訓(xùn)效果，一個統(tǒng)一、完善的企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)策略需要從企業(yè)、員工、導(dǎo)師三者出發(fā)，結(jié)合崗位需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)流程。做好新員工培訓(xùn)工作是企業(yè)工作的重中之重。為了完善導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)方案，企業(yè)需要做好充足的前期準(zhǔn)備工作，選拔合適的導(dǎo)師，配備合理的師徒，明確培訓(xùn)溝通的主題，營造良好和諧的培訓(xùn)氛圍等這些都是新員工培訓(xùn)工作順利完成的關(guān)鍵。
1.合理匹配師徒，達(dá)成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業(yè)能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，就需要配備具有較強(qiáng)溝通能力的導(dǎo)師，對新員工進(jìn)行“言傳身教”。企業(yè)人力資源部需要對每一次培訓(xùn)計劃進(jìn)行合理的考察和提前準(zhǔn)備，從導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫中挑選出最合適的導(dǎo)師進(jìn)行新員工的培訓(xùn)工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓(xùn)過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓(xùn)過程中師徒雙方的工作狀態(tài)、溝通效率等進(jìn)行有效的信息收集，對于無法進(jìn)行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關(guān)系破裂不利于培訓(xùn)工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是整個員工培訓(xùn)體系的第一步，這需要通過企業(yè)和員工兩個方面進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進(jìn)行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調(diào)查等方式，歸納總結(jié)員工對自身崗位和職業(yè)發(fā)展的要求；就企業(yè)而言，要將企業(yè)的整體培訓(xùn)目標(biāo)細(xì)化，劃分到每一個員工的培訓(xùn)工作里面，積極地尋找員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)之間的共同點，使企業(yè)和員工形成一個整體。企業(yè)需要篩選出個人需求和企業(yè)需求最一致的培訓(xùn)方案，有效完成導(dǎo)師制培訓(xùn)。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業(yè)導(dǎo)師制新員工培訓(xùn)需要有一個明確的主題，方便導(dǎo)師和新員工的互動與交流。定期評估培訓(xùn)近況，可以為培訓(xùn)內(nèi)容的改進(jìn)提供依據(jù)，不斷推動培訓(xùn)工作的進(jìn)程。
可以通過新員工工作匯報、導(dǎo)師培訓(xùn)進(jìn)度匯報等方式來評估近期的培訓(xùn)效果。對效果突出的師徒工作內(nèi)容，給予肯定并繼續(xù)保持。對于培訓(xùn)效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。
4.營造合作氛圍，促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移
導(dǎo)師制培訓(xùn)方案不僅僅是培訓(xùn)的過程，也是導(dǎo)師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質(zhì)量。培訓(xùn)過程中企業(yè)文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業(yè)的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關(guān)系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
第8篇：新員工培訓(xùn)方案范文
關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓(xùn)
一、前期研究綜述及問題的提出
關(guān)于情緒智力對組織及個人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學(xué)的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓(xùn)過程當(dāng)中要重視情緒智力的作用；西北師范大學(xué)的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負(fù)擔(dān)，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學(xué)的李敬等(2010)用統(tǒng)計學(xué)方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達(dá)到顯著水平；中國科學(xué)院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務(wù)行業(yè)中的價值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過內(nèi)部動機(jī)影響員工深層行動，通過外部動機(jī)影響員工表層行動”的結(jié)論。
以上觀點均肯定了情緒智力對員工學(xué)習(xí)和成長的重要性。但由于員工培訓(xùn)是人力資源管理中一項系統(tǒng)性和靈活性較強(qiáng)的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓(xùn)模型上，旨在為新的培訓(xùn)理念形成清晰的框架，進(jìn)一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。
二、情緒智力的內(nèi)涵
自上世紀(jì)九十年代，各國學(xué)者陸續(xù)對情緒智力的理論模型進(jìn)行了研究和改良。美國心理學(xué)家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導(dǎo)思維和行為的能力。”
1995年, 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戈爾曼對概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認(rèn)知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當(dāng)一個人在情境中，在適當(dāng)?shù)臅r候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力。”在1999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對企業(yè)需要而設(shè)定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。
以色列著名的心理學(xué)家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設(shè)計了情緒的和社會智力結(jié)構(gòu)多因素模型。
三、情緒智力在新員工培訓(xùn)中的作用
情緒智力在新員工培訓(xùn)活動中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習(xí)得專業(yè)技能、加強(qiáng)員工之間的認(rèn)同感。具體說來，體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.加入情緒智力的新員工培訓(xùn)模型體現(xiàn)對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識因素對應(yīng)了解自我和增強(qiáng)自信，自我調(diào)節(jié)因素對應(yīng)情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵對應(yīng)內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對應(yīng)關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會技能對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊協(xié)作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓(xùn)涉及的環(huán)境適應(yīng)、禮儀規(guī)范、職業(yè)責(zé)任感、人際交往方式、應(yīng)變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓(xùn)系統(tǒng)模型使新員工培訓(xùn)在情緒智力的各項要因指引下科學(xué)展開，且達(dá)到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。
2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓(xùn)貫穿成為循序漸進(jìn)的過程。目前我國很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的育人方法和專業(yè)的培訓(xùn)人才，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴(yán)重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴(kuò)張期間員工培訓(xùn)不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問題，國內(nèi)多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發(fā)火災(zāi)造成財產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對新生代農(nóng)民工的全面培訓(xùn)而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設(shè)置高效可行的培訓(xùn)目標(biāo)，是良性培訓(xùn)機(jī)制形成的牽引指南。
3.基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業(yè)都通過戰(zhàn)略管理實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標(biāo)需要高技能素質(zhì)水平的人來實現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標(biāo)，形成多維度的有機(jī)體，使員工價值實現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)培訓(xùn)活動的雙贏。
四、基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型構(gòu)建思路
基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對于培訓(xùn)活動的各環(huán)節(jié)說明如下：
圖1 基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型
1.基于情緒智力的培訓(xùn)計劃。計劃階段是新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務(wù)、明確工作權(quán)責(zé)是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動變主動、由機(jī)械變積極、在加入新團(tuán)隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓(xùn)計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設(shè)置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標(biāo)時，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，通過自我激勵迎接機(jī)遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責(zé)的高層要求在于理解他人的工作，促進(jìn)團(tuán)隊的高效運作；領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。
2.基于情緒智力的培訓(xùn)方法實施。常用的培訓(xùn)方法大體分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，對于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓(xùn)為主、在職培訓(xùn)為輔的形式?；谇榫w智力的培訓(xùn)方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓(xùn)可以采用演講法和行為示范法，通過影像學(xué)習(xí)、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學(xué)習(xí)動機(jī)。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應(yīng)新環(huán)境，因此引入一對一著眼于態(tài)度訓(xùn)練的教練法，如和導(dǎo)師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優(yōu)培訓(xùn)方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養(yǎng)方向，學(xué)會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應(yīng)變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓(xùn)內(nèi)容需在群體當(dāng)中完成，可采用行動學(xué)習(xí)和拓展訓(xùn)練，以團(tuán)隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學(xué)習(xí)型組織奠定良好的基礎(chǔ)。
3.基于情緒智力的培訓(xùn)評估方案。該模型采用的培訓(xùn)效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層次評估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓(xùn)活動中的成長和進(jìn)步，有效地檢驗新員工的培訓(xùn)效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應(yīng)評估可檢測員工對培訓(xùn)是否有積極的反應(yīng)，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標(biāo)，若員工培訓(xùn)后有所收獲，并對自身價值有客觀的認(rèn)識和評價，則達(dá)到了反應(yīng)層次的評估要求。學(xué)習(xí)評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學(xué)習(xí)組織規(guī)范和崗位職責(zé)之后，要求能逐漸適應(yīng)新環(huán)境，形成職業(yè)責(zé)任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關(guān)系三個維度，員工能夠隨時準(zhǔn)備好接受新任務(wù)，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團(tuán)隊中建立良好的人際關(guān)系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進(jìn)一步檢驗培訓(xùn)結(jié)果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統(tǒng)的動態(tài)過程。
此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓(xùn)計劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法的實施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要而開展，培訓(xùn)評估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。
結(jié)語：盡管基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型處于探索和改進(jìn)的階段，但它在更新企業(yè)培訓(xùn)理念、開發(fā)多樣化的培訓(xùn)方法、調(diào)動新員工培訓(xùn)的積極性、階段提升培訓(xùn)效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學(xué)有效的參考。我國企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)，因地制宜地制定情緒智力導(dǎo)向的培訓(xùn)方案。
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第9篇：新員工培訓(xùn)方案范文
一、培訓(xùn)目的
1、消除新員工陌生感，達(dá)成對公司文化，價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)知和認(rèn)同。
了解公司的各項規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各們新進(jìn)員工清楚了解自己的權(quán)益與責(zé)任。
強(qiáng)化新進(jìn)員工的責(zé)任意識和主人翁的精神。
二、培訓(xùn)對象
公司新入職員工
三、培訓(xùn)方式
由綜合部制定培訓(xùn)計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業(yè)文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進(jìn)行培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)地點
公司會議室。需提前了解會議室的使用情況，保證培訓(xùn)場地的使用不發(fā)生沖突。
五、培訓(xùn)內(nèi)容
1、企業(yè)文化
2、員工手冊
3、OA辦公平臺使用方法
六、培訓(xùn)資料準(zhǔn)備
新入職人員錄用資料、新放職人員及參培人員簽到表、公司企業(yè)文化宣傳資料、員工手冊、OA平臺使用說明
七、培訓(xùn)實施
1、綜合部領(lǐng)導(dǎo)致詞
2、培訓(xùn)主管自我介紹和新員工自我介紹
3、宣讀培訓(xùn)紀(jì)律
4、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行逐步講解
5、培訓(xùn)評估與考核
八、培訓(xùn)后期跟進(jìn)
