職責(zé)描述精選(九篇)

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第1篇：職責(zé)描述范文

土建經(jīng)理需要組織人員審查竣工資料和對單位工程及單項工程初驗和組織竣工驗收，以下是小編精心收集整理的土建經(jīng)理工作職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

土建經(jīng)理工作職責(zé)1組織編制、實施所分管部分的工程進(jìn)度計劃，并監(jiān)督落實;

協(xié)助工程副總及工程經(jīng)理推動土建工程質(zhì)量管理和技術(shù)管理工作，強(qiáng)化管理制度的執(zhí)行;

負(fù)責(zé)所分管工程聯(lián)系單的審核及隱蔽簽證的審核，負(fù)責(zé)上報的技術(shù)、質(zhì)量管理工作報告的審核;

負(fù)責(zé)審查所分管工程施工組織設(shè)計，主持組織施工圖紙技術(shù)交底會;

組織各階段分部工程驗收、竣工驗收和二次裝修中的驗收工作;

負(fù)責(zé)組織所分管工程的各項招標(biāo)工作，參與所分管工程合同起草、評審、簽訂工作;

負(fù)責(zé)制訂所分管工程的管理措施和管理綱要，各類變更的把控和簽證工作;

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。

土建經(jīng)理工作職責(zé)21.負(fù)責(zé)現(xiàn)場管理工作，對所管理區(qū)域的施工進(jìn)度、施工質(zhì)量、安全文明施工及現(xiàn)場成本措施的落實負(fù)直接責(zé)任

2.對各分包進(jìn)場進(jìn)行現(xiàn)場的前提條件檢查，幫助解決問題

3.巡視現(xiàn)場、協(xié)調(diào)生產(chǎn)、合理安排工序，做好施工準(zhǔn)備、落實生產(chǎn)任務(wù)

4.熟悉施工圖及安全技術(shù)質(zhì)量要求，提出合理化建議

5.參與施工總平面分階段布置調(diào)整工作，落實施工總平面布置安排

6.維護(hù)現(xiàn)場臨時通道，保持一個適宜的施工環(huán)境

7.協(xié)助各分包間相互交叉事宜

土建經(jīng)理工作職責(zé)31、根據(jù)公司和市場需要，帶領(lǐng)團(tuán)隊負(fù)責(zé)土建、裝修、改造等工程業(yè)務(wù)及項目運(yùn)營落地;

2、帶領(lǐng)團(tuán)隊為土建、裝修、改造等工程業(yè)務(wù)提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)，在預(yù)算范圍內(nèi)實現(xiàn)簽單、確保工程順利實施;

3、帶領(lǐng)團(tuán)隊全面負(fù)責(zé)簽約后的項目運(yùn)營管理，對項目成本、利潤、回款負(fù)責(zé);

土建經(jīng)理工作職責(zé)41、全面負(fù)責(zé)項目土建工程的進(jìn)度、質(zhì)量、安全、成本管理工作。

2、負(fù)責(zé)項目施工工程土建方面的技術(shù)支持與審核，編制土建施工計劃;

3、負(fù)責(zé)對確定的項目結(jié)構(gòu)施工圖進(jìn)行審圖;配合設(shè)計單位與施工、監(jiān)理單位進(jìn)行圖紙會審;

4、負(fù)責(zé)配合前期報建、竣工驗收相關(guān)工作等;

5、對項目施工過程中土建工程質(zhì)量、進(jìn)度實施有效控制;

6、編制相關(guān)工程報告、進(jìn)度對比表等;

7、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督項目工程施工各個環(huán)節(jié)中土建方面的工作，確保工程進(jìn)度和質(zhì)量;

8、配合工程施工要求進(jìn)行現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)指導(dǎo);

9、監(jiān)督施工過程、質(zhì)量、原材料檢測，基礎(chǔ)、中間結(jié)構(gòu)和隱蔽工程驗收;

做好關(guān)鍵工序的技術(shù)復(fù)核等工作。

土建經(jīng)理工作職責(zé)51、根據(jù)項目實施關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)控制計劃;

2、全過程控制本專業(yè)項目工程質(zhì)量、成本、進(jìn)度及安全文明施工;

3、具體業(yè)務(wù)職責(zé)包括工程項目管理(合同、計劃、現(xiàn)場協(xié)調(diào))、工程技術(shù)管理(總圖、施工圖、施工現(xiàn)場技術(shù)、客戶敏感點(diǎn))、知識管理等。

土建經(jīng)理工作職責(zé)61、項目工程計劃管理:參與項目啟動會階段工程管理部分的編制和實施;

2、技術(shù)管理:執(zhí)行工程管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及技術(shù)管理制度和措施;

3、質(zhì)量管理:執(zhí)行工程管理質(zhì)量保證體系要求和管理制度，對所管標(biāo)段的工程質(zhì)量負(fù)責(zé);

4、安全文明管理：執(zhí)行國家規(guī)范的安全文明生產(chǎn)相關(guān)要求;

5、資源管理:參與項目分供方的選擇、評價與培養(yǎng);

推動、監(jiān)督分供方按照合同要求完成建設(shè)任務(wù)或履行服務(wù)。

土建經(jīng)理工作職責(zé)71、根據(jù)合同及公司總體部署編制施工總進(jìn)度計劃，確保土建工程項目進(jìn)度計劃按期完成;

2、根據(jù)合同的約定、設(shè)計圖紙及相關(guān)規(guī)范規(guī)程的要求，嚴(yán)格監(jiān)督土建工程項目的質(zhì)量，參加土建工程檢查及驗收，對土建工程質(zhì)量負(fù)責(zé);

3、根據(jù)施工合同及公司成本標(biāo)準(zhǔn)，參加土建項目現(xiàn)場的經(jīng)濟(jì)簽證、認(rèn)價單、變更的審查確認(rèn);

4、參加現(xiàn)場土建工程的合同管理，確保土建工程合同履約完成，協(xié)助處理土建合同實施執(zhí)行過程中的糾紛、索賠等事宜;

5、負(fù)責(zé)現(xiàn)場土建工程的日常管理工作，協(xié)調(diào)其他專業(yè)工程師的現(xiàn)場配合工作;

6、參加每周的監(jiān)理例會，審查監(jiān)理工程師的例會會議記錄，工程管理報告及其他文件資料;

第2篇：職責(zé)描述范文

[關(guān)鍵詞]：烤煙 基質(zhì)選擇 育苗技術(shù)

一、材料與方法

1.1材料

供試烤煙品種為K326。供試基質(zhì)為烤煙現(xiàn)行基質(zhì)（草炭基質(zhì)）、河沙基質(zhì)、火土基質(zhì)。采用育苗盤162孔，育苗棚5.6mΧ1.4m。

1.2方法

該試驗設(shè)3個處理：A、生產(chǎn)在用的現(xiàn)行基質(zhì)；B、河沙基質(zhì)；C、火土基質(zhì)。育苗棚數(shù)5棚，每棚10盤，每個處理3次重復(fù)。2月18日完成裝盤和播種、入池。處理均采用漂浮育苗方式進(jìn)行育苗，4月26日至4月27日內(nèi)統(tǒng)一移栽結(jié)束，苗期和大田期管理按市優(yōu)質(zhì)煙生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)行。

1.3觀測項目與方法

對出苗率、成苗率、壯苗率、苗高、莖圍等農(nóng)藝性狀與大田煙株農(nóng)藝性狀以及煙葉經(jīng)濟(jì)性狀進(jìn)行觀察記錄。每種育苗基質(zhì)隨機(jī)抽取個育苗池作為重復(fù)處理，每個池隨機(jī)取盤苗進(jìn)行調(diào)查。出苗率為播種20d時的出苗百分率，出苗時間為播種至出苗之間的天數(shù)。成苗時間為播種至幼苗達(dá)到適栽和壯苗標(biāo)準(zhǔn)之間的天數(shù)。在生根期調(diào)查苗色，分深綠、綠、淺綠、黃綠四級。貓耳期調(diào)查整齊度，苗高和葉數(shù)的變異系數(shù)10%以下的為整齊，25%以上的為不整齊，中間為較整齊。發(fā)病率在間苗前進(jìn)行調(diào)查。計算育苗成本，每種基質(zhì)育苗方式隨機(jī)抽取3戶面積6567m2以上的農(nóng)戶進(jìn)行調(diào)查或以育苗點(diǎn)為單位統(tǒng)一調(diào)查。根據(jù)實際使用基質(zhì)和沙體的用量來計算每1100株煙苗的使用量（m3/667m2），然后根據(jù)基質(zhì)單價（元/m3）計算煙苗單位面積（667m2）的基質(zhì)成本。根據(jù)各個環(huán)節(jié)實際用工數(shù)量和當(dāng)?shù)毓r折算每株煙苗各環(huán)節(jié)的用工成本。隨機(jī)抽取農(nóng)戶進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益調(diào)查，級指均價最高等級價格。采用Excel與 DPS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果與分析

2.1不同基質(zhì)育苗方式的出苗情況及農(nóng)藝性狀比較

現(xiàn)行基質(zhì)、河沙基質(zhì)、火土基質(zhì)個處理出苗時間分別為3月2日、3月3日、3月4日，成苗時間分別為4月24日、4月26日、4月25日。在所有煙苗生物學(xué)性狀表現(xiàn)中，現(xiàn)行基質(zhì)育苗方式的煙苗表現(xiàn)最好；河沙基質(zhì)育苗的出苗率、成苗率與現(xiàn)行基質(zhì)育苗的差異達(dá)極顯著水平，出苗時間和成苗時間達(dá)顯著水平，其他的沒有顯著差異；火土基質(zhì)育苗除出苗率與現(xiàn)行基質(zhì)育苗差異達(dá)極顯著水平外，其他的均無明顯差異；種育苗方式的苗色、整齊度、發(fā)病率基本一致。

2.2不同基質(zhì)育苗方式的煙苗大田農(nóng)藝性狀比較

在所有大田農(nóng)藝性狀表現(xiàn)中，現(xiàn)行基質(zhì)育苗表現(xiàn)最突出，火土基質(zhì)育苗的移栽成活率、株高、莖圍與現(xiàn)行基質(zhì)育苗差異達(dá)極顯著水平，下二棚葉長與現(xiàn)行基質(zhì)育苗達(dá)顯著水平，其他的性狀沒有明顯差異；河沙基質(zhì)育苗與現(xiàn)行基質(zhì)均無明顯差異。因此，河沙可以用來替代現(xiàn)行基質(zhì)。

2.3不同基質(zhì)育苗方式的育苗成本比較

比較了育苗基質(zhì)成本和管理用工，不同基質(zhì)育苗的育苗成本等配套設(shè)施及物資使用都一致，因此不列入比較范圍。河沙基質(zhì)育苗和火土基質(zhì)育苗的材料為沙和火土，取材廣泛，價格遠(yuǎn)低于現(xiàn)行基質(zhì)育苗的基質(zhì)，配套大田所需成本僅1.40元/667m2和0.52元/667m2，分別較現(xiàn)行基質(zhì)育苗的基質(zhì)成本降低了14.44元/667m2和15.32元/667m2。河沙基質(zhì)育苗和火土基質(zhì)育苗在育苗前的準(zhǔn)備工作和育苗期間的管理較現(xiàn)行基質(zhì)育苗多用工3元/667m2和8.4元/667m2。總體來看，河沙基質(zhì)育苗和火土基質(zhì)育苗綜合育苗成本較現(xiàn)行基質(zhì)育苗大幅下降，育苗成本分別降低11.44元/667m2和6.92元/667m2。

三、育苗過程中的管理技術(shù)

3.1水分管理

煙草砂培濕潤育苗階段，水份管理按照階段管理的方法進(jìn)行。第一階段為播種到小十字期，第1次加水在播種后進(jìn)行，水深1-1.5cm為宜，使所有空穴的種子都能吸收到充足的水份，有利于出苗；第二階段為煙苗小十字期后到漂浮育苗階段以前，要防止水份過量而影響煙苗生長，這個階段是保苗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，水份調(diào)控的原則是協(xié)調(diào)砂體中水、汽比例，促進(jìn)地下部分的正常發(fā)育。每天中午要檢查砂體含水量，要求2-3d內(nèi)保持池底無水，砂體表面顏色逐漸變淡發(fā)白，手摸無潮濕感，然后加水至1cm深，2-3d后池底自然無水，如此多次干濕交替。自播種后，試驗棚水份管理嚴(yán)格按漂浮育苗技術(shù)實施。

3.2施肥管理

在砂培濕潤育苗階段，營養(yǎng)液在營養(yǎng)池中配制，要求的濃度低，加入量也少；在砂培漂浮育苗階段，營養(yǎng)液是通過在育苗池中加入營養(yǎng)成分配制而成。營養(yǎng)液的作用是提供煙苗生長發(fā)育過程中所需的養(yǎng)分，煙苗出齊后，安排了施肥工作，第1次施肥時間為3月2日，第2次施肥時間為3月10日，第3次施肥時間為3月17日。

3.3溫度管理

煙苗生長發(fā)育最適宜的溫度為25-28℃，溫度嚴(yán)格控制在25-28℃。在整個育苗階段的前15d以調(diào)控溫度促出苗整齊為主，接下來25d以調(diào)控溫度促根為主，后25d以調(diào)控溫度蹲苗為主。

3.4間苗、補(bǔ)苗、剪葉措施

當(dāng)煙葉進(jìn)入3-4片真葉進(jìn)行間苗補(bǔ)苗。間除大、小、弱、病苗，保留中等苗，每穴留1株，無苗空穴用預(yù)備苗補(bǔ)上。剪葉堅持“前促、中穩(wěn)、后控”的原則，第1次剪葉在4月3日，第2次剪葉在4月11日，第3次剪葉在4月18日。

3.5病蟲害防治

堅持預(yù)防為主、綜合治理的原則，消除病蟲害傳染源，切斷傳播途徑，是使整個苗池?zé)o病無蟲的關(guān)鍵。育苗材料及器具在使用前認(rèn)真嚴(yán)格消毒，搞好棚內(nèi)外衛(wèi)生、堅持無菌操作。剪葉后用菌克毒克和施特靈進(jìn)行統(tǒng)一防治。

第3篇：職責(zé)描述范文

一、工作說明書主要內(nèi)容

一般說來工作說明書編寫的過程當(dāng)中無固定的模式．需要根據(jù)該企業(yè)職務(wù)分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作標(biāo)識

包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人和文件確認(rèn)時間等項目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應(yīng)盡量避免在工作綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”。雖然這樣的描述可以對主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實際上，—項經(jīng)常可以看到的工作內(nèi)容而不被明確而清晰寫進(jìn)工作說明書，只是用“所分配的其他任務(wù)”一類的文字，就很容易成為回避責(zé)任找到一種托辭，這使得對工作的性質(zhì)以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。

3．工作活動和程序

包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。

4．工作條件與物理環(huán)境

簡要地列有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5．內(nèi)外軟性環(huán)境

包括工作團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。

6．工作權(quán)限

包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人員實施監(jiān)督權(quán)以及審批財務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

7．工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作說明書中還需包括有關(guān)績教標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務(wù)時所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。

比如，要確定績效標(biāo)準(zhǔn)，只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你做到這樣……，我會對你的工作很滿意?！睂τ诠ぷ髡f明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話指引敘述完整．自然就貼近和形成一套較完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。

8．聘用條件

包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會等。

9．工作要求

主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分為：

①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗；

②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度；

③心理要求：包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。

二、工作說明書編寫要求

工作說明書在組織管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關(guān)用人部門招聘人員和考核等重要決策和參考依據(jù)。一份實用性強(qiáng)的工作說明書應(yīng)符合下列要求：

1、清晰明白

在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評價，同時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。這樣做的目的是為了使用工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責(zé)。

2、具體細(xì)致

在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時，用詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確地表達(dá)你的意思的語言。

比如運(yùn)用“安裝”“加工”“設(shè)計”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個崗位的職責(zé)描述上，使用了“處理文件”這樣的文句，顯然有含混不清的成份，“處理”是什么意思呢？因此，在具體的編寫時，需要仔細(xì)區(qū)分到底是對文件進(jìn)行分類，還是進(jìn)行分發(fā)。通過使用具體的詞匯，指出工作的種類、復(fù)雜程度，需任職者具備的具體技能和技巧，以及應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等。

3、簡短扼要

整個工作說明書必須簡短扼要，以免由于過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。在描述一個崗位的職責(zé)時，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過十項為適，對于兼顧職責(zé)的可作出必要的補(bǔ)充或說明。

三、編寫時應(yīng)注意的事項

1、以符合邏輯的順序來編寫

—般說來，一個崗位通常有多項工作職責(zé)，在工作說明書中羅列這些工作職責(zé)并非是雜亂無章的、隨機(jī)的，而是要按照—定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。

2、盡量使用通俗易懂的語言

應(yīng)盡量避免過于強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的文字或概括，所描述工作說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能實實在在地領(lǐng)會，因此，當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時，應(yīng)盡量轉(zhuǎn)化成較為通俗的解析。

3、應(yīng)該表明各項職責(zé)重次性

許多具體的工作，所出現(xiàn)的頻率、各項職責(zé)所占的時間比重都有所不同，因此，可考慮按重次程度自上而下排列；或者結(jié)合各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低，在對應(yīng)的備注欄上說明職責(zé)在總的職責(zé)中占的比例。

第4篇：職責(zé)描述范文

動設(shè)備業(yè)務(wù)深化需求分析的主要工作是獲得系統(tǒng)需求．而用例圖和類圖主要用于描述系統(tǒng)的需求。用例圖和類圖可以用規(guī)范化的方式來描述系統(tǒng)的功能，幫助我們更好地了解系統(tǒng)需求，是系統(tǒng)功能分析的重要工具。下面分別進(jìn)行建模。1）建立用例模型通過建立用例圖模型，管理、技術(shù)、開發(fā)人員和用戶能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行系統(tǒng)的不足，規(guī)劃新的系統(tǒng)目標(biāo)。用例圖模型是信息視圖模型等其他模型設(shè)計的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。根據(jù)建模的目的，功能模型描述的詳細(xì)程度是變化的。因此，用例圖模型通常包括一組逐漸細(xì)化的層次模型。一般在進(jìn)行系統(tǒng)頂層設(shè)計時，可以采用樹狀結(jié)構(gòu)逐漸分解功能。這種樹狀功能結(jié)構(gòu)模型(又稱為功能樹)從總體上描述系統(tǒng)的功能布局。系統(tǒng)功能樹模型的優(yōu)點(diǎn)是直觀和概括，清晰地表現(xiàn)了系統(tǒng)的構(gòu)成。功能樹模型的缺點(diǎn)是信息含量小，不能表達(dá)功能模塊之間復(fù)雜的交互關(guān)系。它也不能表達(dá)功能執(zhí)行的條件和產(chǎn)生的結(jié)果。因此，功能樹模型往往用于系統(tǒng)總體設(shè)計的初始階段。支持宏觀分析與決策。隨著分析與設(shè)計工作的深入，功能樹模型需要轉(zhuǎn)化成其他形式的功能模型。

在面向?qū)ο蟮脑O(shè)計方法UML框架中，系統(tǒng)設(shè)計人員可以建立用例框圖表示角色通過信息系統(tǒng)所能完成的操作功能。圖3采用UML用例框圖描述了典型石化企業(yè)動設(shè)備專業(yè)管理的主要業(yè)務(wù)功能。從圖中可以看出，車間設(shè)備員、分廠機(jī)動科員、機(jī)動處專工、狀態(tài)檢測人員是用例框圖中的角色，他們啟動各用例的執(zhí)行。車間設(shè)備員進(jìn)行日常巡檢，發(fā)現(xiàn)故障及缺陷，完成機(jī)泵切換、潤換油加換、代用油品變更等工作；分廠機(jī)動科員和機(jī)動處專工對代用油品的變更進(jìn)行審核；狀態(tài)檢測技術(shù)人員負(fù)責(zé)機(jī)組或泵群的狀態(tài)檢測，結(jié)合RCM的方法給出檢修專家建議；檢維修人員負(fù)責(zé)設(shè)備的檢修。2）建立類模型用例圖是以客戶語言的方式來描述并表達(dá)系統(tǒng)的外部視圖，是從客戶的角度來描述系統(tǒng)要為不同角色提供的功能和支持。在此基礎(chǔ)上，類圖可從系統(tǒng)內(nèi)部和系統(tǒng)實施的角度來描述整個系統(tǒng)。類圖設(shè)計的過程就是職責(zé)分配的過程，而派生和委托是兩種分配職責(zé)的基本方法。職責(zé)分配的基本原則是單一功能原則，一個類的設(shè)計圍繞一個主要職責(zé)展開。通過建立各實體間的繼承關(guān)系和聚集關(guān)系，可以繪制出招生模塊的類模型，如圖4所示。

2動態(tài)模型的建立

靜態(tài)模型定義了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成，然而實際的系統(tǒng)都是活動的，要通過系統(tǒng)元素的相互作用來實現(xiàn)，動態(tài)模型就是用來解決這個問題的。UML中描述系統(tǒng)動態(tài)行為的順序圖、狀態(tài)圖、協(xié)作圖和活動圖都可以進(jìn)行動態(tài)建模。但這4種圖各有優(yōu)缺點(diǎn)，側(cè)重點(diǎn)也不完全一樣。順序圖突出對象間交互的順序，而協(xié)作圖的布局方法能更清楚地表示出對象之問靜態(tài)的連接關(guān)系。在協(xié)作圖中，對象是可以隨意排列的，因此，縱使有編號也相當(dāng)凌亂，但順序圖就不一樣，所有對象都在頂端，對象的安排順序多少與信息傳遞的順序有關(guān)。如果想顯示跨越多用例或多線程的復(fù)雜行為，可以考慮用活動圖。所以在實際運(yùn)用中，要根據(jù)具體情況而選擇用不同的圖。如果對系統(tǒng)中的每個類都畫出4種圖的話，也許這樣做很完美，但太浪費(fèi)人力和物力。設(shè)計者可以選擇一種能夠更好地幫助理解類的動態(tài)模型圖。一般而言，在對一個復(fù)雜軟件系統(tǒng)進(jìn)行動態(tài)建模時，應(yīng)根據(jù)用例圖和類圖，首先建立序列圖，然后從每一個用例的角色出發(fā)，找到與其交互的對象及其之間的消息傳遞；其次再建立活動圖，描述程序運(yùn)行過程中各項操作的實現(xiàn)流程。如圖5所示的活動圖就是龐大的動設(shè)備專業(yè)管理模塊中的UML動態(tài)模型圖之一。此圖描述的動設(shè)備油品變更的活動圖，從圖中可以看出油品變更的總流程，用泳道分割成生產(chǎn)車間、分廠機(jī)動科和公司機(jī)動處三道。生產(chǎn)車間通過現(xiàn)場巡檢建立缺陷隱患記錄，通過對油質(zhì)分析形成油品變更的申請，經(jīng)過分廠機(jī)動科和公司機(jī)動處的審核，最終形成變更后的五定手冊。用活動圖把流程繪制出來，使業(yè)務(wù)流程清晰明了，方便開發(fā)人員之間的溝通。

3動設(shè)備專業(yè)功能模塊的開發(fā)

動設(shè)備專業(yè)功能模塊的開發(fā)通過系統(tǒng)分析階段建立好的動設(shè)備管理模塊的UML模型后，即可著手系統(tǒng)的開發(fā)工作了?？稍赪indows操作系統(tǒng)下采用J2EE、EJB等基于Java的跨平臺技術(shù)進(jìn)行開發(fā)、選用Oracle作為主要的底層數(shù)據(jù)庫。

4結(jié)論

第5篇：職責(zé)描述范文

營業(yè)推廣是終端市場常用的促銷方式，在中國的啤酒市場上，在"決勝在終端"的市場理念指導(dǎo)下，營業(yè)推廣更是被推崇的廣泛地應(yīng)用得如火如荼.但是，在實際的市場應(yīng)用中，許多啤酒企業(yè)沒有一套正確的，行之有效的營業(yè)推廣的管理體系，而使"營業(yè)推廣"這個市場利器的銷率大打折扣. 　 營業(yè)推廣人員的管理是核心.圍繞參與人員職能分如下幾個內(nèi)容，構(gòu)成一個管理體系.

一.營業(yè)推廣中的促銷員

1)崗位描述：為了進(jìn)行管理推廣，在終端市場直接與消費(fèi)者接觸的臨時性和階段性的工作人員.可以從企業(yè)中抽調(diào)人員也可以是臨時招募的工作人員.

2)職責(zé)描述.

1.宣傳本次營業(yè)推廣的產(chǎn)品.

2.維護(hù)活動秩序，使活動順利進(jìn)行.

3.現(xiàn)場布置，公司促銷品推廣用品安全.

4.樹立企業(yè)形象.

5.完成最低的營業(yè)推廣產(chǎn)品的銷量.

6.收集意見，反饋信息.

7.整理信息，填寫報表.

3)填寫

促銷員是酒類推廣活動的重要執(zhí)行者，他將代表企業(yè)形象呈現(xiàn)在消費(fèi)著面前，所以對促銷員的管理是營業(yè)推廣中心人員管理主體.為規(guī)范其行為，應(yīng)在促銷員上崗前對其語言.形象.職責(zé).紀(jì)律等方面進(jìn)行全面培訓(xùn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化.但促銷員薪酬待遇也是影響促銷員工作好壞積極與否的一個主要杠桿，一般而言，酒類促銷員有一個底薪加一部分提成，這樣可以既保證其基本生活，又能調(diào)動其積極性，最終達(dá)成營業(yè)推廣的目地.

二.營業(yè)推廣中的業(yè)務(wù)員

1)崗位描述：

營業(yè)推廣過程中市場直銷業(yè)務(wù)員.酒類營業(yè)推廣中一般是片區(qū)業(yè)務(wù)員或臨時抽調(diào)的其它片區(qū)業(yè)務(wù)員.

2)職責(zé)描述

1.對終端做好公關(guān)工作，取得終端店的對營業(yè)推廣的支持。

2.掌握活動的進(jìn)展情況。

3.抽查終端店促銷員工作。

4.收集促銷員工作日志表。

5.招募促銷員。

6.對促銷員進(jìn)行日常管理。

7.監(jiān)督促銷員的日常工作，紀(jì)律要求。

8.及時反饋信息，填寫報表。

9.填寫《促銷員工作考核表》、《工作查檢紀(jì)錄表》、《業(yè)務(wù)員工作日志表》。

業(yè)務(wù)員是營業(yè)推廣活動的直接管理者，他們和促銷員都會建立良好的個人關(guān)系，如果對外招募促銷員，業(yè)務(wù)員是第一個招募者。而經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)之后的促銷員又回到原來業(yè)務(wù)員促銷區(qū)域工作，隨著營業(yè)推廣活動不斷展開，再業(yè)務(wù)員周圍會有很多人促銷員，每當(dāng)有新產(chǎn)品上市的營業(yè)推廣活動時，很快就可以將原促銷員集中起來。

業(yè)務(wù)員通過營業(yè)推廣活動之后，會逐步建立與區(qū)域內(nèi)主力終端店建立良好的客情關(guān)系。

三、營業(yè)推廣中的市場部主管。

1）崗位描述。

區(qū)域內(nèi)營業(yè)推廣專職或兼職從事轄區(qū)內(nèi)推廣工作，一般為公司市場部的中階主管。

2）職責(zé)描述。

1、選拔、招考營業(yè)推廣促銷員，并負(fù)責(zé)培訓(xùn)，貫徹營業(yè)推廣主題內(nèi)容。

2、負(fù)責(zé)每天召開營業(yè)推廣朝會。

3、執(zhí)行公司營業(yè)推廣政策。

4、對營業(yè)推廣中的銷量負(fù)責(zé)。

5、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)營業(yè)推廣的業(yè)績考核工作。

6、對總部負(fù)責(zé)，保持與營業(yè)推廣項目負(fù)責(zé)人聯(lián)系。

7、傳遞各類市場信息，反饋推廣過程出現(xiàn)的問題，并與項目負(fù)責(zé)人溝通后調(diào)整推廣行為。

8、抽檢營業(yè)推廣現(xiàn)場。

9、監(jiān)督營業(yè)推廣促銷員的工作。

3）填寫《營業(yè)推廣考勤表》《營業(yè)推廣業(yè)績表》《營業(yè)推廣會議記錄》《營業(yè)推廣費(fèi)用表》 市場部的中階主管是代表總部的營業(yè)推廣區(qū)域負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)總部營業(yè)推廣政策與具體的區(qū)域時常相結(jié)合，使之更具有可操縱性和區(qū)域針對性。

推廣過程中收集到各種各樣的信息、數(shù)據(jù)經(jīng)市場部中階主管的分類，整理后定期帶回公司總部，供公司總部營業(yè)推廣項目負(fù)責(zé)人調(diào)閱使用或經(jīng)過處理形成檔案文件。

四、營業(yè)推廣項目經(jīng)理。

1）崗位描述：

企業(yè)總部專門負(fù)責(zé)營業(yè)推廣的項目負(fù)責(zé)人。

2）職責(zé)描述。

1、制定各種營業(yè)推廣政策。

2、對各種營業(yè)推廣政策有最終解釋權(quán)。

3、營業(yè)推廣項目人最終負(fù)責(zé)人工作。

4、對營業(yè)推廣項目全程跟蹤。

5、營業(yè)推廣相關(guān)數(shù)據(jù)處理最終定案。

6、營業(yè)推廣效果做最終評價。

7、營業(yè)推廣人員培訓(xùn)。

8、營業(yè)推廣預(yù)算制訂。

9、營業(yè)推廣文件確定及修改。

10、營業(yè)推廣具體落實。

11、營業(yè)推廣的銷量的預(yù)算。

12、營業(yè)推廣相關(guān)支出的文件的確定及修改。

13、營業(yè)推廣收益與成本分析。

14、對營業(yè)推廣的核心團(tuán)隊負(fù)責(zé)。

15、營業(yè)推廣項目的最高負(fù)責(zé)人。

16、營業(yè)推廣項目具體工作行使總指揮權(quán)利。

營業(yè)推廣項目經(jīng)理在整個營業(yè)推廣中行使總指揮的權(quán)利，負(fù)有營業(yè)推廣成敗的最終責(zé)任。在營業(yè)推廣之前應(yīng)組織詳實的該營業(yè)推廣項目的市場調(diào)研工作。負(fù)責(zé)整個推廣方案最終審定和修改，確保營業(yè)推廣成功，對收益成本關(guān)系作出說明。再具體推廣過程中的具體問題做出分析裁定，為企業(yè)營銷策略提供重要參考。營業(yè)推廣項目經(jīng)理通過不定期的深入市場，與各區(qū)域的營業(yè)推廣項目的參與人員（促銷員、業(yè)務(wù)員、市場員）進(jìn)行細(xì)致的溝通，了解具體區(qū)域、具體市場特點(diǎn)，對營業(yè)推廣影響，指導(dǎo)他們具體有計劃的工作。

五、營業(yè)推廣輔助人員

1）崗位描述：

1、在營業(yè)推廣區(qū)域的輔助管理人員和監(jiān)督人員，如：區(qū)域經(jīng)理和經(jīng)銷商方面的人員等。

2）職責(zé)描述

1、調(diào)查原始報表。

2、協(xié)辦與終端的關(guān)系。

3、協(xié)辦與區(qū)域內(nèi)與營業(yè)推廣相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)。

4、負(fù)責(zé)營業(yè)推廣的后勤工作。

5、對區(qū)域內(nèi)營業(yè)推廣效果的檢評并提出建議。

6、對營業(yè)推廣過程進(jìn)行工作上配合。

7、接待總部或其他區(qū)域的檢查人員或參觀人員。

第6篇：職責(zé)描述范文

關(guān)鍵詞：高校發(fā)展愿景　人力資源開發(fā)與管理體系工作流程

企業(yè)以盈利為根本目的，為了達(dá)到這一目標(biāo)，人才的合理使用至關(guān)重要，因此，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。高校的經(jīng)營與企業(yè)的管理運(yùn)作是一樣的道理。高校的品質(zhì)是學(xué)生選擇進(jìn)入的標(biāo)準(zhǔn)，高校之間的競爭越來越激烈，針對此高校應(yīng)通過ISO9000體系或是通過教育部門的評估，不斷完善其內(nèi)部管理，在規(guī)范化構(gòu)建的過程中，充分重視人力資源開發(fā)與管理體系。本文將就此進(jìn)行論述。

一、明確高校發(fā)展的基本思路――人力資源開發(fā)與管理體系的搭建基礎(chǔ)。

上圖是高校管理簡略圖。不論是企業(yè)還是學(xué)校的管理都像是在建造一所房子，從上往下看，首先一所高校應(yīng)該知道高校發(fā)展愿景，即高校辦學(xué)的思路、宗旨、文化，最終要成為一所怎樣的高校，有了這些藍(lán)圖后再考慮近幾年中如何發(fā)展，以怎樣的戰(zhàn)略達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，要通過怎樣的組織架構(gòu)構(gòu)筑一個合理的管理平臺，在戰(zhàn)略的引導(dǎo)下形成哪些管理部門來支持，最后憑借每一個教職工認(rèn)真的工作態(tài)度和自身的技能達(dá)到這個目標(biāo)，只有這樣，這個“大房子”才會牢固，才會不斷發(fā)展。

人力資源開發(fā)與管理體系是高校整體思路和戰(zhàn)略的一個組成部分，是管理平臺中十分重要的一部分，因為對學(xué)校的設(shè)想是由人來完成的。學(xué)校的發(fā)展思路和平臺的搭建使人力資源開發(fā)與管理體系有了一個明確的指導(dǎo)思想。為人力資源開發(fā)與管理體系中具體工作的開展和搭建奠定了基礎(chǔ)。

二、明確人力資源開發(fā)與管理體系的組成及相互關(guān)系。

學(xué)校的人力資源開發(fā)與管理體系依上圖所示，大致可分成幾大模塊，從上往下看：(1)學(xué)校的愿景和戰(zhàn)略，(2)組織結(jié)構(gòu)建立，(3)部門的職能，(4)崗位建立，(5)職位描述及評價，(6)甄選錄用，(7)績效考核，(8)薪資福利，(9)員工關(guān)系，(10)教育培訓(xùn)，以下對這幾個模塊進(jìn)行說明。

(一)學(xué)校的愿景和戰(zhàn)略

正如上文所說，人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是高校發(fā)展愿景的一部分，因此，在構(gòu)筑高校的原景和戰(zhàn)略時，人力資源部門應(yīng)結(jié)合學(xué)校的規(guī)劃和現(xiàn)狀進(jìn)行這一方面的描述，形成人力資源開發(fā)與管理體系戰(zhàn)略。

(二)組織結(jié)構(gòu)建立

任何的上層思想都需要一個組織來幫助它實現(xiàn)，人力資源部門應(yīng)根據(jù)學(xué)校的整體思路和戰(zhàn)略。配合管理層完成學(xué)校整體組織架構(gòu)的搭建。使各部門之間的工作配合有效合理，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略服務(wù)。

(三)部門的職能

有了組織就要明確其職責(zé)。部門的職能就是完成對每個部門職責(zé)的描述，通過描述找出工作的重疊部分，進(jìn)行合理的分工合作。

(四)崗位的建立

部門職能要得以實現(xiàn)必須設(shè)立相應(yīng)的崗位，完成部門的職能需要有相應(yīng)的崗位配備才能達(dá)成。

(五)職位描述及評價

學(xué)校的每個崗位都是根據(jù)部門職能而設(shè)置的，通過對每個崗位職責(zé)的描述能較為清晰地了解其工作的內(nèi)容，同時通過職位評價能了解不同崗位對學(xué)校工作的重要程度，從而為薪資設(shè)置奠定基礎(chǔ)。

(六)甄選錄用

有了職位描述作基礎(chǔ)，就可以使學(xué)校在招聘新人時能清晰地明白崗位的職責(zé)，從而使招聘工作有的放矢，也為評價應(yīng)聘人員提供依據(jù)。

(七)績效考核

績效考核是以職位描述基礎(chǔ)進(jìn)行的，通過對崗位職責(zé)的說明，采用可操作的方法對學(xué)校員工的崗位勝任

程度進(jìn)行評價。

(八)薪資福利

通過職位評價說明每個崗位的重要度，再結(jié)合一定的條件可以獲得靜態(tài)工資；同時通過績效考核的結(jié)果?？梢垣@得動態(tài)工資，兩方面結(jié)合就形成了薪資福利。

(九)員工關(guān)系

從員工進(jìn)入學(xué)校起，勞動合同關(guān)系在建立的同時也產(chǎn)生了員工關(guān)系，這個關(guān)系將伴隨著員工在學(xué)校的每一天。學(xué)校員工既指本校教職工，又包括最終客戶，即學(xué)生，所以學(xué)校員工關(guān)系比起企業(yè)有其特殊性，因為客戶在我們這端，如何既管理好又能讓他們滿意是一個難處理的問題。

(十)教育培訓(xùn)

教育培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)是職位描述和績效考核。因為職位描述中對員工的基本工作條件和職責(zé)進(jìn)行了說明，也就對如何勝任這個崗位提出了一定的要求，通過考核方式?jīng)]有達(dá)到要求的部分就是教育培訓(xùn)需要了解的，當(dāng)然通過員工關(guān)系環(huán)節(jié)同樣也可以了解培訓(xùn)的信息。學(xué)校的教育培訓(xùn)的內(nèi)容可以多樣化，比如聽課、校內(nèi)組織的學(xué)習(xí)、進(jìn)修或是校外的交流活動都可以被列入教育培訓(xùn)的內(nèi)容。

以上的十個環(huán)節(jié)構(gòu)成了人力資源開發(fā)與管理體系，它們彼此之間互相配合、互相聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，在工作過程中，任何一個問題都不可能是獨(dú)立的，有可能是上面諸多環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的結(jié)果，因此，在日常管理過程中要根據(jù)實際情況加以分析，只有這樣才能使這個體系完善。

三、從工作流程中實現(xiàn)人力資源管理體系各環(huán)節(jié)的建立。

人力資源開發(fā)與管理體系的十個環(huán)節(jié)，可以從上往下走，也可以從下往上走，高校也像企業(yè)一樣，在發(fā)展的初期關(guān)注自身的生存，因而不可能將上層做得完善；而日常工作均在開展，當(dāng)發(fā)展到一定階段或是迫于外部的壓力必須對學(xué)校的發(fā)展進(jìn)行改革時。才會更多地考慮愿景和戰(zhàn)略，因此，構(gòu)筑人力資源開發(fā)與管理體系，實行從下往上的方式可能更有利于達(dá)到，也就是從已形成的日常工作流程人手，不斷去完善它，并結(jié)合學(xué)校上層的管理步伐的前進(jìn)配合較好的辦法。

(一)理順現(xiàn)有人力資源管理工作流程

學(xué)校日常工作中人力資源的工作照常在開展，也形成了一定的工作流程，因此，從這部分工作人手，將會更實際。

1　表單整理

表單是工作流程體現(xiàn)的載體，根據(jù)學(xué)校的要求，比如IS09000體系中的表單或是評估中涉及的部分，將需要使用的表單有意識地按照十個環(huán)節(jié)中的相關(guān)部分進(jìn)行整理分類，在原來沒有設(shè)計但評估中要求的表單先接受，并使用幾次，根據(jù)各部門反映的問題最后加以修改，形成學(xué)校自有的適用的表單。

2　工作流程的確定

表單為工作的開展提供了依據(jù)，接著根據(jù)現(xiàn)有的工作流程結(jié)合評估或ISO9000要求進(jìn)行工作流程的描述，在描述過程中能更清晰地了解現(xiàn)有工作中的漏洞，是不是有走不通的部分。

3　工作流程中涉及配套文件的制定

工作流程中使用表單。必然會出現(xiàn)由于無法理解表單中相關(guān)內(nèi)容導(dǎo)致無法填寫，或填寫有困難，這就要求形成與工作流程相配套的標(biāo)準(zhǔn)文件，這樣才能使工作流程進(jìn)行得更順暢，更有效果。比如說招聘中，要填寫對應(yīng)聘人員的評價，準(zhǔn)確填寫的必須有職位描述，如無則需要補(bǔ)充；對新人進(jìn)行培訓(xùn)時需要有學(xué)校的架構(gòu)、職責(zé)說明、規(guī)章制度，這就需要補(bǔ)充一個入職培訓(xùn)的教材，讓各塊更明確。

4　不同工作流程關(guān)系的配合

在現(xiàn)有的工作流程理順后，任何一個環(huán)節(jié)的工作流程出現(xiàn)問題時就可以去思考深層次的原因：也許是其他環(huán)節(jié)的不完善而導(dǎo)致的，也許就是這個工作流程本身不夠清晰。找到問題后去補(bǔ)充和改善，并在這個過程中不斷總結(jié)不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，這樣就能初步形成順暢的工作流程。

(二)了解學(xué)校各部門職責(zé)和工作流程

人力資源體系并不是獨(dú)立的，其工作開展需要其他部門的支持，要想在學(xué)校的管理中發(fā)揮作用，必然要了解學(xué)校其他部門的工作，以及自己和其他部門工作的結(jié)合點(diǎn)，當(dāng)別的部門提出問題時要能聽得明白，并通過自己部門的努力，解決他們的問題，這是人力資源部門最終價值的體現(xiàn)。同時也只有了解學(xué)校的整體情況，才有可能對學(xué)校的人力資源戰(zhàn)略、組織架構(gòu)設(shè)計及崗位設(shè)計等各個環(huán)節(jié)提出有建設(shè)性的意見，為最終實現(xiàn)整個體系的構(gòu)建作出貢獻(xiàn)，讓人力資源開發(fā)與管理體系得到完善。

(三)整合人力資源管理部門

第7篇：職責(zé)描述范文

趙賀

身份證號碼

性 別

男

年 齡

25歲

政治面貌

共青團(tuán)員

婚姻狀況

未婚

視 力 狀 況

2.5

身高(厘米)

183 cm

體重(公斤)

78kg

民 族

漢族

戶口所在地

江西省

技術(shù)職稱

最 高 學(xué) 歷

大專

現(xiàn)居住地

南昌市(含區(qū)市縣)

畢業(yè)時間

2007

求 職 狀 態(tài)

目前正在找工作

電話、手機(jī)

1351791179*

EMAIL

個人主頁

地 址

南昌市天河路91號

郵編

330000

受教

育及

培訓(xùn)

狀況

1996年9 月 至 1999年3月

南鋼中學(xué)

無 初中

專業(yè)描述：

無

2000年9 月 至 2003年3月

氨廠子弟學(xué)校

無 高中

專業(yè)描述：

無

2003年9 月 至 2007年7月

江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院

商務(wù)英語 大專

專業(yè)描述：

無

工

作

經(jīng)

驗

摘

要

任職公司名稱: 南昌經(jīng)緯行房地產(chǎn)商 。

2006年7 月 至 2007年12月

業(yè)務(wù)精英

工作職責(zé)和業(yè)績:

1200-1500

任職公司名稱: 無尤招聘網(wǎng) 。

招聘顧問

工作職責(zé)和業(yè)績:

1200

任職公司名稱: 江西電信綠色網(wǎng)盟信息有限責(zé)任公司 。

2008年9 月 至 2012年3月

數(shù)據(jù)支撐

工作職責(zé)和業(yè)績:

1500

任職公司名稱: 江西精彩生活投資發(fā)展有限公司 。

咨詢顧問

工作職責(zé)和業(yè)績:

1800

求職意向

現(xiàn)從事行業(yè)：

現(xiàn)從事職業(yè)：

現(xiàn)職位級別：

初級職位（兩年以下工作經(jīng)驗）

期望月薪：

1500-2000元

目前月薪：

1500-2000元

可到崗時間：

一周以內(nèi)

期望工作性質(zhì)：

全職

欲工作地區(qū)：

未提供、未提供、未提供

欲從事行業(yè)：

通信/電子

欲從事職業(yè)：

客服專員

技能特長

電腦簡單操作，普通話標(biāo)準(zhǔn)，語言表達(dá)能力良好，善于交際，有很強(qiáng)的團(tuán)隊意識。

外語水平

第一外語:英語 一般

第二外語:其它外語 一般

興趣愛好

喜歡看書，上網(wǎng)，聽音樂，做有氧運(yùn)動。

自我簡評

第8篇：職責(zé)描述范文

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；工作分析；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F224　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

伴隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，作為市場競爭基本要素的組織，為了適應(yīng)競爭環(huán)境的劇烈變化，紛紛實施機(jī)構(gòu)變革與流程再造，組織內(nèi)外環(huán)境的變化帶來工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作方式等的變化，復(fù)合型工作紛紛涌現(xiàn)，操作性、知識技能單一性的工作逐漸減少，工作內(nèi)涵不斷變化，職責(zé)的不確定性大大增加。正如《知識經(jīng)濟(jì)》一書的Dale Neef所說：“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，意味著從嚴(yán)格支配雇員做簡單勞動的復(fù)雜組織，逐漸向高度信任個人做復(fù)雜工作的簡單組織轉(zhuǎn)變?！边@一系列變化必然帶來對工作分析的沖擊，工作分析面臨著巨大的挑戰(zhàn)。與此同時，工作分析這項工作在西方已經(jīng)推行很長時間了，而在我國尚處于初級階段，與歐美企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都存在很大差距。究其原因還在于一些人對這些概念和理念存在認(rèn)識問題，有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但做成以后卻無法應(yīng)用。

工作分析又稱職位分析、職務(wù)分析、崗位分析，是通過一定的方法對該項工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。在這個過程中，通過全面的梳理從而發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的相關(guān)問題，同時也為人力資源管理其他職能奠定一個基礎(chǔ)，這是工作分析與設(shè)計的重要意義之一。

1　知識經(jīng)濟(jì)對工作分析的沖擊

知識經(jīng)濟(jì)的到來給工作分析帶來了一定的沖擊，許多學(xué)者對工作分析進(jìn)行了批評，他們認(rèn)為，工作分析是一種束縛，限制了工作的邊界，特別不適合于知識工作者。有學(xué)者則認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因并不是工作分析本身，而是由工作分析目的的多樣性造成的。另外，有許多學(xué)者則提出工作研究(work study)應(yīng)該取代工作分析(job analysis)。還有其他學(xué)者則采用工作剖面(work profiling)來代替工作分析(iobanalysis)。社會環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境以及技術(shù)的變化究竟會給工作分析帶來多大變化呢?

1.1　崗位的不確定性

在工業(yè)化經(jīng)濟(jì)時代，傳統(tǒng)的工作管理理論是依據(jù)生產(chǎn)過程的實現(xiàn)而設(shè)置崗位，崗位的工作內(nèi)容作為生產(chǎn)過程的環(huán)節(jié)，是穩(wěn)定的、確定的、確定的可重復(fù)的，工作職責(zé)是清晰界定的，可以予以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的描述。知識經(jīng)濟(jì)時代，按照勞動分工建立的工作方式和組織都需要變革。作為組織最基本的構(gòu)成單元一崗位也在不斷變化，崗位本身的不確定性在增加。工作任務(wù)和職責(zé)等需要加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容變得越來越少。

1.2　工作界限的模糊

分工及權(quán)責(zé)明確是古典管理理念所確立的管理原則，一直為現(xiàn)代管理理論的主流學(xué)派所信奉。傳統(tǒng)的工作分析也是強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)的明確界定，通過理清職位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。但是，隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化，知識型工作不再強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，而是允許、甚至鼓勵職位與職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，實現(xiàn)“無邊界工作”，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識。在模糊的邊界條件下，怎樣的工作內(nèi)容應(yīng)該被包括在工作說明書中將成為難以確定的問題。

1.3　工作的信息難以收集

知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，加之工作并沒有確定的流程或步驟，其他人很難知道該怎樣做，固定的工作規(guī)則并不存在。傳統(tǒng)的觀察法，訪談法、問卷法等工作分析方法，都是以對任職者的行為特征和外在工作活動信息進(jìn)行收集的為基礎(chǔ)來展開的。這些方法在運(yùn)用于分析知識型工作時，將難以收集到職位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息，傳統(tǒng)的工作分析方法面臨著失效的危險。

2　工作分析的未來發(fā)展趨勢

目前理論界對工作分析的發(fā)展趨勢從不同角度歸納起來有如下一些觀點(diǎn)。

2.1　基于戰(zhàn)略視角

(1)戰(zhàn)略性工作分析。隨著戰(zhàn)略思想在人力資源管理中的應(yīng)用逐步深入，工作分析也被列入了戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。企業(yè)戰(zhàn)略性職位分析是以建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，始終緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略需求收集職位現(xiàn)在和未來等多方面信息的有目的的、系統(tǒng)的過程。Schneider等人早在1989年就提出了戰(zhàn)略性工作分析的概念，其主要思想是將環(huán)境變化因素、企業(yè)戰(zhàn)略以及特定工作的未來發(fā)展趨勢納入傳統(tǒng)的工作分析中，以期充分預(yù)測企業(yè)的未來需求。戰(zhàn)略性工作分析首先采取自下而上的方式根據(jù)崗位的異同來分析工作活動和流程；然后，通過自上而下的方式設(shè)計“如果一那么”的假設(shè)情境來確定未來工作對知識、技能和其他特征的要求。這種自下而上與自上而下方式的有機(jī)結(jié)合就能夠滿足工作性質(zhì)的變化所帶來的工作職責(zé)和任職要求的變化。

(2)未來導(dǎo)向工作分析。傳統(tǒng)的工作分析是面向現(xiàn)有工作進(jìn)行分析，形成對現(xiàn)有工作的描述，缺乏前瞻性，事實上企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃通常是比較長期的計劃，是對未來的展望，即我將來能成為什么。比如說，企業(yè)需要裁員，可以用傳統(tǒng)工作分析來確定企業(yè)現(xiàn)有多少工作崗位，需要裁多少崗位；然而，面向企業(yè)的未來進(jìn)行工作分析即將來企業(yè)可能會保留多少崗位，用來作為企業(yè)制定招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬、晉升等人力資源政策的基礎(chǔ)。

Landis等人使用了未來導(dǎo)向的工作分析的方法，其主要思想是通過相關(guān)人員來確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來工作可能的需要，然后對獲得的工作資料進(jìn)行整理，找出工作任務(wù)和需要的KSAs，然后通過討論工作任務(wù)和KSAs，將其具體化、詳細(xì)化，在此基礎(chǔ)上編制問卷，經(jīng)過測試、驗證、實施，將結(jié)果進(jìn)行討論，得到工作的任職資格。

2.2　基于分析的對象

第9篇：職責(zé)描述范文

工作通常被定義為“為獲得報酬而進(jìn)行的一系列緊密關(guān)聯(lián)的活動”。但是，近些年來，工作的定義正在發(fā)生顯著的變化?，F(xiàn)代社會正在經(jīng)歷一場創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的巨大飛躍，工作可能不再是未來經(jīng)濟(jì)社會的重要組成部分。盡管仍然有大量的事情要做，但并不是以工作的形式而存在。事實上，許多組織正在走向“無工作”時代。以體現(xiàn)新價值觀的一代人將主宰就業(yè)市場。為什么會出現(xiàn)無工作化現(xiàn)象呢？在此，本文從三個專業(yè)方面進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；無工作時代；分析與研究

1 工作從專業(yè)化到豐富化的轉(zhuǎn)變

正如我們所知，“工作”一詞是工業(yè)化革命時期強(qiáng)調(diào)效率的產(chǎn)物。在這一時期，亞當(dāng)·斯密和費(fèi)雷德里克·泰勒確定了專業(yè)化分工和效率之間的正向關(guān)系。工作和工作說明書根據(jù)這一原則而傾向于更加詳細(xì)、具體。

直到20世紀(jì)中期，一些學(xué)者提出了相反的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為過分地將工作專業(yè)化，存在不符合人性的方面，并建議通過采取工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化來解決這一問題。工作擴(kuò)大化含義是增加員工所從事活動的種類。工作輪換的含義是系統(tǒng)性地調(diào)整員工的工作崗位。

心理學(xué)家赫茨伯格指出，激勵員工的最好辦法是通過工作豐富化為其創(chuàng)造挑戰(zhàn)和取得成就的機(jī)會。工作豐富化的含義是，通過重新分配工作來增加員工體驗責(zé)任感、成就感和認(rèn)同感的機(jī)會。例如：讓員工自行制定計劃并自行控制自己的工作，而不是由他人控制。

2 對工作產(chǎn)生削弱作用的組織因素

無論是否專業(yè)化、擴(kuò)大化、豐富化，員工們?nèi)匀粡氖戮唧w的工作，而且這些工作需要工作說明書。當(dāng)今，在很多企業(yè)中，工作正在趨向于無組織的狀態(tài)，而且更加難以定義；換言之，趨勢是工作在減少，即工作正在逐漸的弱化。

工作弱化即是拓寬工作職責(zé)，鼓勵員工不要將自己的工作局限在工作說明書所規(guī)定的內(nèi)容中。這是當(dāng)前環(huán)境發(fā)生變化的結(jié)果。組織需要對快速的產(chǎn)品和技術(shù)變化、全球競爭、放松管理、政治不穩(wěn)定性等作出反應(yīng)并進(jìn)行調(diào)整，從而轉(zhuǎn)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)。這就是要求企業(yè)反應(yīng)靈敏，具有靈活性并更加具有競爭性。反過來，管理者為了使組織具備上述特征而運(yùn)用的組織方法使得工作難以定義以及清楚地描述職責(zé)。以下便是若干對工作產(chǎn)生了削弱作用的組織因素，這些因素鼓勵員工不要將自己局限于某種狹隘特定的工作中。

一是扁平化組織。傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)通常有7個或更多層級的金字塔形組織正在普遍被只有3-4個層級的扁平組織所取代。大多數(shù)大型企業(yè)已經(jīng)將其管理層級從12層降為6層或更少。由于有更多的人向管理者匯報工作，管理者會減少對他們的監(jiān)督，因此，任職者所承擔(dān)職責(zé)的范圍和程度都有所增加。

二是工作團(tuán)隊。管理者更普遍地以團(tuán)隊的形式或根據(jù)

工作流程組織工作任務(wù)，而不是圍繞專業(yè)化的職能。例如，在美國的一些大型公司，管理者用復(fù)合技能的、跨職能的、自我指導(dǎo)的團(tuán)隊取代了傳統(tǒng)的金字塔形組織。計時員工安排工作，制定時間表，甚至處理成本控制等。在這樣的組織中，員工的工作每天都要發(fā)生變化，因此，要努力避免讓員工將工作僅視為一系列特定的、狹窄的工作職責(zé)。

三是無邊界組織。在無邊界組織中，團(tuán)隊和跨職能的

任務(wù)群體的廣泛運(yùn)用，減少了典型的部門分工（如銷售和生產(chǎn)）和縱向等級所產(chǎn)生的邊界，并使這種邊界具有可滲透性。無邊界組織有助于通過鼓勵員工摒棄“這不是我的工作“的態(tài)度，提高企業(yè)的反應(yīng)靈敏度。將關(guān)注點(diǎn)從定義項目和任務(wù)轉(zhuǎn)向組織總體的最大利益，而進(jìn)一步減少對工作的清晰定義。

四是流程再造。流程再造是指對業(yè)務(wù)流程從根本上進(jìn)行重新思考和重新設(shè)計，以實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)（如成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度）的明顯改進(jìn)。在《公司再造》一書中，作者指出，形成業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和管理模式的基本原則現(xiàn)在需要改變。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)將任務(wù)組合成整體的、非專門化的流程（如客戶服務(wù)）。我們可以運(yùn)用多種方式對工作進(jìn)行再造。例如，我們可以將多項不同的專門化的工作事整合成相對擴(kuò)大的、豐富的工作。通常來說，在再造的環(huán)境中，員工傾向于對整個結(jié)果負(fù)責(zé)，而不是對自己所從事的某一項任務(wù)負(fù)責(zé)：“他們與團(tuán)隊成員分擔(dān)職責(zé)，以完成整個流程，而不是其中的一小部分。他們不僅每天運(yùn)用范圍寬泛的技能，而且要不斷地進(jìn)行思考”。更為重要的是，“并不是團(tuán)隊中的每個成員都承擔(dān)完全一樣的工作”。因此，工作的定義更加寬泛。

3 傳統(tǒng)的工作分析向能力工作分析的轉(zhuǎn)變

很多企業(yè)和工作分析專家指出，傳統(tǒng)的工作分析流程在當(dāng)今的人力資源管理中不能發(fā)揮重要的作用。他們的主要論據(jù)是，在高績效的環(huán)境中，企業(yè)需要員工無障礙地在工作間輪換并且進(jìn)行自我控制，因此，基于詳細(xì)具體職責(zé)的工作說明書會抑制企業(yè)所需要的具有彈性的行為。所以，企業(yè)開始使用更新的方法來描述工作，基于能力的分析是新方法中的一種。

（1）什么是能力？

我們可以將能力簡單地定義為，能夠產(chǎn)生高績效的可證明的個人特征。工作能力通常是可觀察的、可衡量的作為工作一部分的行為。然而，一旦我們對能力作出如此簡單的定義，就會對能力的含義究竟是什么產(chǎn)生混淆的概念。不同的組織以不同的方式定義能力，有些定義得比較寬泛，將其等同于工作所需要的知識、技能或才干。其他定義相對狹窄一些，主要指可衡量的行為。

我們能夠指出的是，基于能力的工作分析，意味著運(yùn)用員工完成工作需要具備的、可衡量的、可觀察的、表現(xiàn)為行為的能力（知識、技能和行為）來描述工作。在這方面與傳統(tǒng)的運(yùn)用職責(zé)描述工作的方法形成了對比。傳統(tǒng)的工作分析聚焦于完成什么，即職責(zé)。基于能力的工作分析則更多地聚焦于員工如何實現(xiàn)工作目標(biāo)，如何完成工作。傳統(tǒng)的工作分析方法更關(guān)注工作，而基于能力的分析更加關(guān)注員工，具體而言，員工勝任什么工作？

（2）為什么使用能力分析？

運(yùn)用能力而不是職責(zé)描述工作的原因有以下三點(diǎn)。

第一，如前所述，如果高績效的工作體系是你的目標(biāo)，那么傳統(tǒng)的工作說明書（具體職責(zé)的列表）反而會起到負(fù)面作用。高績效的工作體系通過組織團(tuán)隊中的工作，通過鼓勵團(tuán)隊成員自由地進(jìn)行工作輪換（根據(jù)他們的技能），通過將以往賦予主管的職責(zé)賦予員工，通過組織工作項目或工作流程來鼓勵員工以自我激勵的方式工作。員工必須有學(xué)習(xí)的熱情并樂于變換工作崗位。列出具體職責(zé)的工作說明書由于對員工限制過多，只能培養(yǎng)“那不是我的工作”的態(tài)度。

第二，運(yùn)用員工所需要的技能、知識和能力描述工作更加具有戰(zhàn)略性。例如，佳能公司的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)小型化的精確制造，這意味著要鼓勵員工在這兩個戰(zhàn)略性領(lǐng)域開發(fā)他們的技能。

第三，我們隨后將在本書中看到可衡量的技能、知識和素質(zhì)是企業(yè)績效管理流程的核心。在佳能公司，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)意味著員工必須具備一定的技能和能力?？冃Ч芾硪馕吨鴨T工完成目標(biāo)所需的技能和能力是培訓(xùn)、評價和獎勵的基礎(chǔ)。運(yùn)用技能和能力描述工作對此有益。

（3）能力實例

實踐中，管理者通常列出工作所需要的能力，并將其劃分為二至三類。例如，工作所需的能力可能包括一般能力（例如，閱讀、寫作和數(shù)學(xué)推理）、領(lǐng)導(dǎo)能力（例如，領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思考和講授的能力），以及技術(shù)能力（聚焦于從事特殊工作和職業(yè)所需的技術(shù)能力）。

如系統(tǒng)工程師所需要的主要技術(shù)能力如下：

1、設(shè)計復(fù)雜的軟件程序，建立協(xié)議并創(chuàng)造原型。

2、建立必要的平臺，從而高效地、完整地協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)交換。

3、準(zhǔn)備全面的、完整的文件材料、包括規(guī)范、圖表和預(yù)算。

類似地，對于公司的財務(wù)管理人員，其技術(shù)能力包括：

1、提出交易建議，通過學(xué)習(xí)計算機(jī)模型，應(yīng)用多種定量技術(shù)確定一些金融交易對財務(wù)產(chǎn)生的影響。

2、推薦具體的交易及時間。

3、提出建議，并說服他人遵循所建議的行動路線。

4 結(jié)論

基于“工作從專業(yè)化到豐富化的轉(zhuǎn)變、對工作產(chǎn)生削弱作用的組織因素、傳統(tǒng)的工作分析向能力工作分析的轉(zhuǎn)變”三個方面的研究和分析可以獲知，“工作減少”是一個全球化的現(xiàn)象，未來的工作將更彈性化，更松散性，更具合作性。各企業(yè)只有在新的條件下通過科學(xué)管理不斷調(diào)整發(fā)管理策略，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

[1]蕭鳴政. 工作分析的方法與技術(shù)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2006（12）.