試用期規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：試用期規(guī)定范文

 

關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業(yè)內工會組織

一、問題提出

勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態(tài)決定著全部社會體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業(yè)勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩(wěn)定構成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業(yè)勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業(yè)勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。

二、和諧企業(yè)勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業(yè)勞動關系的含義

勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業(yè)關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業(yè)關系概念，足指產業(yè)經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業(yè)和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業(yè)勞動關系是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業(yè)勞動力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經營者。

(二)企業(yè)和諧勞動關系的含義與管理意義

基于企業(yè)勞動爭議事件劇增的現實，企業(yè)勞動關系改善、構建和諧企業(yè)勞動關系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業(yè)和諧勞動關系課題組(2003)定義和諧勞動關系應該是勞資雙方共謀發(fā)展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協(xié)凋的依存關系；王賢森(2005)將有著企業(yè)勞動關系雙方主體之間相互溝通、依法協(xié)調、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關系，稱為和諧勞動關系。黃德明(2006)提出和諧勞動關系就是和諧社會的特征在勞動關系上的體現，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關系理解為勞動關系運作的合作表現，所以本研究將和諧企業(yè)勞動關系界定為企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及其外在表現形式。

和諧企業(yè)勞動關系的管理意義主要體現在其對企業(yè)生存與發(fā)展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數據，分析后發(fā)現勞動關系和企業(yè)績效之間具有很強的積極聯系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業(yè)從1974年一1991年勞動關系事件和企業(yè)績效的基本數據，得出勞動關系和諧性會對企業(yè)績效產生強烈影響的結論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機制造業(yè)問題的調查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結構、政府管理和員工薪酬等因素對企業(yè)績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業(yè)氛圍等中介變量，勞動關系通過影響這些中介變量間接作用于企業(yè)整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調查了51家廣州市企業(yè)勞動關系狀況，驗證了前人所得——企業(yè)勞動關系和諧水平顯著正向影響企業(yè)績效的結論。

(三)企業(yè)和諧勞動關系之影響變量選擇

為了考察企業(yè)勞動關系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動爭議為企業(yè)勞動和諧性的觀測點，用半開放式問卷調查的方式向廣州市區(qū)247家企業(yè)的人力資源管理人員進行了調查，請其列舉所在企業(yè)引起勞動爭議事件的原因。經歸納整理，引起廣州市區(qū)企業(yè)勞動關系沖突事件的原因主要有如下幾個方面：

第2篇：試用期規(guī)定范文

一、事實推定及其存在的合理性

關于事實推定在學術上、立法上爭議均較大，論述不一，主要學說有1：1、將事實推定歸入證明責任范疇，約有下列3種主張1）、認為事實推定是法官法對法律推定的新發(fā)展，等于說產生了新的法律規(guī)范，即從個案上升為具備普遍約束力的規(guī)范，它與法律推定的功能一樣，影響著證明責任的分配；2）、將事實推定單獨歸為一類處理，但這并不妨礙其具備的法律推定的功能，等于說，事實推定是獨立的現象，但在效果方面卻與法律推定無異，即均可改變證明責任的分配；3）、直接將事實推定視為客觀證明責任規(guī)則。2、將事實推定歸入證明評價領域，約有下列4種主張：1）、事實推定這個概念有時被等同為類似表見證明的經驗規(guī)則或者作為它的同義詞使用；2）、認為事實推定所包含的經驗規(guī)則其級別低于表見證明，它尚不能構成表見證明；3）、認為事實推定是表見證明的弱化，是獨立一派；4）、把事實推定視為普通的情勢，亦即證明，無需牽扯到證明強度，它對法官證明評價的影響視具體情況而定。不過對這些觀點需要有嚴格的條件限制，因為事實推定作為經驗規(guī)則可能導致表見證明以外無其他特別功能。3、徹底否定事實推定，主張應將所謂“事實”推定與上述建立在法律基礎之上的推定嚴格區(qū)別開來。

國外的證據立法多已將事實推定作為基本的證明手段規(guī)定下來，但由于我國證據立法和證據技術的欠缺，推定所具有的不確定性又與民事審判中一貫堅持的“客觀真實”原則相悖，故雖有適用推定的明文規(guī)定，適用事實推定的基本現狀尚不令人滿意，長期以來，拘于推定局限性的影響，要么費時費力地調查取證，要么直接讓負有舉證責任的一方當事人承擔不利的訴訟后果，使許多案件久拖不決或判決不當。

筆者認為事實推定作為一種證明方式存在，盡管其適用的局限性顯而易見，但瑕不掩瑜，其自有存在的合理性。其一，在訴訟中存在事實推定的必要性。對于任何一個訴訟活動來說，因為受到時間和當時認識手段等諸多限制，有關案件事實的很多第一資料沒能被及時有效地保存下來就滅失了，或有的雖有可能存在，但卻無法收集、取得，這使得我們在大多數情況下，無法掌握能直接證明案件事實的必然性證據，而在訴訟中無必然性證據的情況下，法官推斷、確認案件事實又只能依據已知的或然性證據，這就決定在訴訟活動中必須要適用推定，否則就無法查明事實，裁判案件。其二、事實推定的存在有一定哲學根源，羅素先生曾經指出：“有很多我們深信不疑的知識是靠證據，而證據又靠相信除我們自己的心靈而外還有別人的心靈存在。在常識看來，別的心靈的存在好象是不容懷疑的，關于這一點我自己看不出有任何理由與常識抵觸。但是，毫無疑問，我之不得不相信別人的心靈存在是由于我自己的經驗；而且，毫無疑問，從純粹邏輯來說，即使別的心靈不存在，我們仍然可以有我的這些經驗相信有別的心靈一部分理由是由于類推，可是另一部分理由另有其來源，這個來源的應用要更廣一些。……承認別的心靈存在的這些根據在邏輯意義上是不能證明的。在夢里你可以有一些經驗，這些經驗你還在睡著的時候是一樣地使你深信不疑，可是你醒過來的時候，你就認為是不真了。這些事實證明有某種程度的可疑性，但是通常這種程度是很小的。絕大多數的情形，由于這些事實，你承認證據是正當的，如果沒有相反的證據?！逼淙?、在立法上，許多國家明文規(guī)定事實推定可作為證明方式在訴訟上加以適用，如美國的聯邦證據法、法國和意大利民法典以及我國的有關司法解釋都明確地規(guī)定事實推定可以作為訴訟證明的一種方式。有的國家還把行之有效的，或重要的，且不存在立法技術障礙的事實推定上升為法律推定，如菲律賓證據法典就將在審判中總結出的三十六種常見的事實推定的情形或事由上升為法律規(guī)定。其四、無論是立法還是法理都始終承認司法上的自由裁量權，這是一種審判職能的需要，任何裁判的結果都是法律條文與審判者主觀認識相結合的產物，既具有主觀因素，又具有客觀因素。因而，否定事實推定的司法功能，實際上無疑是否定人的主觀能動性在訴訟證明上的客觀運用功能。其五、在民事審判過程中，要查明案件事實達到法律上的真實的程度，當間接證據與待證事實間只是具有相當的蓋然性時，如果這種蓋然性尚未達到法官依自由心證至內心確信的程度，只能通過其他事實進行推定，基于訴訟的公正與效率的價值追求，基于法官必須對案件作出裁斷，應當發(fā)揮事實上的推定的“衡平”價值功能。并且推定往往與蓋然性占優(yōu)勢的標準相符合，即是說，通過推定可產生一種符合蓋然性的優(yōu)勢的結論。這種結論的真實的可能性如此之大，除非另一方當事人提出有力的反證，就應該作出對一方當事人有利的裁決，從而可以免除不必要的舉證，提高訴訟效率。按照這種觀點，對于依人類共同經驗，認為普遍信為真實的事實，法院得認知為真實。如美國1878年一個判決指出，精神健全是人的正常的、通常的狀態(tài)，因此法律推定每個人都處于這種狀態(tài)。不過這一解釋不能適用于所有推定。其六、可使辯論與控訴中的非主要爭點，免于舉證。如在刑事訴訟中，控訴方原須證明某人精神健全，而無可為合理的懷疑，現則推定其精神健全便可。這項推定也為法院審理案件節(jié)省了時間。2其七、能夠使通過特殊方法接觸事實及事實之證據的當事人一方，向法院提出這些事實及證據。如在勞務成果租賃契約中，工作已完成，尚未驗收而發(fā)生，致使標的物毀損或滅失，對這種風險如何承擔，民法學界一般認為，定作人只能對不可抗力造成的損失負責，一般造成的損失應由承作人負擔。因為標的物是在承作人的掌握之下，應推定他在保管標的物方面沒有盡到善良家長的注意。但承作人如能證明損害的發(fā)生由于可歸責于定作人的事由（如由于定作人所提供的材料的瑕疵或損害是發(fā)生在定作人受領遲延之中），則風險仍須由定作人承擔。

誠然，一切關于事實上的因果關系的推斷從哲學的角度講都存在蓋然性，也正因為此只能證偽而不能絕對的證實；但是根據經驗，當前后兩個事實總是一起出現的時候，也就是說根據經驗只要有甲事實的存在就會有乙事實的存在時，那么當甲事實確證后我們就可以認為通過直接證據甲認定了事實乙。而當沒有這樣的強有力的證據的時候，只能通過其他事實進行推定；又因為其他事實與待證事實間沒有那么高的蓋然性，通過推定來認定案件事實，相對于通過證據來認定，其出現偏差的可能性要大。但我們不能因此否認推定在證據法上的必要性和科學性。

二、設置事實推定適用規(guī)則的必要性

作為推定，其局限性主要體現為在訴訟過程中，事實推定盡管是根據事物之間的常態(tài)聯系例如因果關系、相互排斥關系等等經驗法則作為推定機理的，但是作為事實發(fā)展的規(guī)律而言，凡事都有例外，這是由于事物內部矛盾發(fā)展的必然性和偶然性、普遍性與特殊性、共性與個性的相互依存關系所決定的。同時，被據以證明的案件事實的真實程度還與案情的復雜程度、法官的社會閱歷和業(yè)務素質、作為基礎事實的真實可靠性等都有直接和密切的關系。既然將事實推定作為一種證明方式，那么就應當盡量克服其自身缺陷、將其規(guī)范化、規(guī)則化，增強其程序上的可操作性。大凡從立法上規(guī)定事實推定為證明方式的國家，大都注重其適用規(guī)則的創(chuàng)設。如意大利民法典第2729條規(guī)定：“不是由法律規(guī)定的推定由法官慎重作出，法官僅應當接受重要的、精確的和一致的推定。對于法律排除證人證言的情況，推定不被認可?！狈▏穹ǖ涞?353條規(guī)定：“非法律上的推定由審判員根據學識與智慮定之，但審判員只得為真誠、正確而且前后一致的推定，并且只于法律許可用人證的情形始得為之，但在以詐欺為原因而提起取消證書之訴的情形，不在此限”?？梢?，有關國家在立法上對事實推定的適用制定了較為嚴謹的規(guī)則，以防止法官的濫用，并立足于克服事實推定的局限性，這種做法對于我國事實推定的適用規(guī)則的擬定具有一定的參考價值。除了增強程序上可操作性，使法官有法可依，有章可循，以便能夠按照嚴謹、準確和前后一致的總體目標適用事實推定外，克服事實推定的固有弊端和局限性，也是設置相關規(guī)則的必要性之所在。

三、事實推定適用規(guī)則之創(chuàng)設

《證據規(guī)則》第九條規(guī)定的“根據法律規(guī)定或者已知事實和日常生活經驗法則，能推定出另一事實”，當事人無須舉證，無疑免除了當事人的舉證責任，似有導致舉證責任之轉移之嫌，是否妥當，是值得商榷的，這說明，我國司法解釋中有將法律推定與事實推定的證明效力一并加以規(guī)定，混淆了二者之間的本質區(qū)別，未免給我國本來就不甚嚴密和完善的舉證責任的分配制度帶來不當沖擊。

我們不能將推定與通常的訴訟證明適用同一標準來要求，可以說對待推定這一訴訟證明的特殊方式，我們應當設置一系列相應的適用規(guī)則，為此，筆者建議：

第一、應當從我國的實際出發(fā)，以法律推定為主、事實推定為輔，參考國外的立法、學說及判例，盡可能地作出具體規(guī)定。在立法手段和技術上，除了對推定適用的條件、規(guī)則及范圍作出概括性、原則性的規(guī)定外，還應借鑒英美法系側重列舉的技巧，對司法實踐中經常適用推定的情形進行列舉，以便做到趨利避害、博采眾長。

第二、在審判過程中，不宜濫用事實推定。應以法律推定作為推定的常規(guī)方式，而依職權適用的事實推定，可作為對某種真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)、或疑難情形下以及在缺乏直接證據且間接證據充分時的一種特殊技術處理措施，在適用時務必貫徹邏輯嚴謹、內容精確和推理前后一致的原則，即根據前提事實，按照正常的生活經驗完全可以推論出推定事實的真實性。

第三、應當注重確定作為推定前提的基礎事實的真實可靠性，因為事實推定出一個未知的事實，從而從內在邏輯上由此而將兩者的并存關系作為事實推定的基礎。因此，確定基礎事實（已知事實）是否具有真實可靠性，對于事實推定的結果是否正確至關重要。為此應當從程序上為對方當事人提供對于基礎事實進行質疑的機會。此外，事實推定屬法官的職權行為，不以當事人的舉證為前提，并不轉移舉證責任，只要對方當事人以反證反駁，使基礎事實處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)，即可導致事實推定的不成立。

第四、對事實推定而得出的結論是一種假定，這種假定被認定為真實的，是以相對一方當事人不予反證為前提，因此，為了強化這種假定結論的真實可靠性，應當為相對一方創(chuàng)造更多的反駁機會，以便能夠從反面來論證和確認推定結果的真實可靠程度。對事實推定而得出的結論是一種假定，這種假定被認定為真實的，是以相對一方當事人不予反證為前提，因此，為了強化這種假定結論的真實可靠性，應當為相對一方創(chuàng)造更多的反駁機會，以便能夠從反面來論證和確認推定結果的真實可靠程度。一般而言，應允許當事人在案件裁判之前提出證據反駁，如當事人在裁判之前未提出反駁的，法官還應當在訴訟文書中告知當事人裁判案件所適用的推定，使當事人能夠清楚、明白法院作出裁判的依據。

第五、事實推定的過程應當公開。當事人在法官作出推定前享有告知權，他可以在一定期限內（法定或法官決定）進行充分的舉證和辯論，對形成推定的基礎事實進行反駁及享有對蓋然性的程度發(fā)表意見的權利。

1  [德]漢斯·普維庭著，吳越譯：《現代證明責任問題》，法律出版社2000年版，第82-86頁

2  沈達明編著：《英美證據法》，中信出版社1996版，第71頁

參考書目：

1、張衛(wèi)平著《訴訟構架與程式》，清華大學出版社，2000年6月第1版；

第3篇：試用期規(guī)定范文

應收賬款風險加劇

預案顯示，公司擬定增+現金購買北京博得100%的股權，同時擬配套資金不超過本次交易總額的25%。重組完成后，公司進入軌道交通門系統(tǒng)業(yè)務。

事實上，自上市以來，永貴電器應收賬款以及存貨的高企頗受詬病，而在其順利登陸資本市場后，應收賬款以及存貨也是懸在公司身上的“達摩利斯之劍”，數據顯示，2011 年、2012 年、2013年，公司應收款項金額分別為10524.83萬元、12985.83萬元、18995.78萬元，占營業(yè)收入的比重分別為 55.26%、82.12%、84.56%，占比極高。對此公司的解釋為“作為軌道交通連接器制造商，公司下游客戶主要為中國南車、中國北車下屬整車制造企業(yè)。由于該類客戶生產經營過程中產品生產周期較長，回款與付款過程較長，導致軌道交通連接器制造商應收款項規(guī)模較大?！?/p>

資料顯示，此次擬收購企業(yè)北京博得與上市公司同屬于軌道交通裝備制造行業(yè)，均為軌道交通整車的零部件供應商，其主要客戶也存在重合。那是否意味著北京博得也將面臨應收賬款居高不下的難題？記者注意到在此次公開數據中并未對這一數據進行具體披露，但永貴電器董秘賈飛龍則坦誠行業(yè)特性決定了北京博得生產經營過程中有較大的應收賬款和存貨規(guī)模，無疑這點將加重上市公司的風險，不過賈飛龍也向記者表示“公司及北京博得都在不斷優(yōu)化其生產經營模式，努力提高應收賬款及存貨周轉率水平，提升經營效率?！蹦壳皝砜?，永貴電器近三年的應收賬款周轉率分別為 2.73、1.84、1.94，周轉率極為低下，未來是否會進一步引發(fā)財務風險還是有所改善，我們拭目以待。

低估值 餡餅還是陷阱？

值得注意的是，按照永貴電器公告顯示，北京博得100%股權預估值為4.15億元，較賬面凈資產溢價89.18%。

相比資本市場動輒高達十幾倍的估值相比，89.18%的溢價似乎無可厚非，但是其低回報的業(yè)績承諾則讓投資者質疑這并非是一塊“大餡餅”，數據顯示，截至2014年6月30日，北京博得總資產為3.51億元，凈資產為2.19億元，2013年以及2014年上半年分別實現營業(yè)收入1.97億元、0.7億元，在此期間的凈利潤僅僅為2713.91萬元、970.98萬元，這也反映出北京博得的盈利能力有限，且持續(xù)性仍有待觀察。

北京博得現股東給出的業(yè)績承諾同樣反應出信心不足，按照盈利承諾北京博得在2014年度-2016年度扣非凈利潤分別不低于3000萬元、3900萬元以及5070萬元。這一數字相比資本市場上多達七、八千萬，甚至億級別的盈利補償，顯得頗為謹慎，這或許正反應了當下高估值高回報、低估值低回報的一種并購現象，但試問如果低回報又為什么去收購呢？

通過公開資料不難發(fā)現，標的公司北京博得有著十多年的發(fā)展歷程，但是客戶拓展的似乎并不順利，發(fā)展?jié)摿﹄y言樂觀。截止目前其主要銷售區(qū)域仍主要集中在北京區(qū)域，北京區(qū)域的銷售占營收達到60%，而這種風險也直接體現在業(yè)績上，2013 年度因北京運營地鐵需求減少，其業(yè)績下滑近50%。在公告中公司預計 2015 年至 2017 年北京將加大開通運營的地鐵里程數，豪賭北京區(qū)域近三年的需求恐怕也是業(yè)績承諾的重要支撐，但是過了三年后誰來保障投資者的利益？

事實上，上市公司將收購對象納入麾下后，上市公司與標的資產的股東同坐一條船。利益一致的結果是，在業(yè)績承諾期內，雙方將盡可能促成業(yè)績達標。而對于很多企業(yè)來說至少在三年之內可享受高回報的業(yè)績，但是那些選擇“低回報”標的進行并購的上市公司來說最終很容易落得“一場空”的結局。

交易雙方大股東坐享收益

第4篇：試用期規(guī)定范文

一、關于土地使用費的繳交問題

中外合資經營企業(yè)繳納土地使用費，應依照國家《合資法》的有關規(guī)定執(zhí)行。即：如果中方以場地使用權作價入股的，土地使用費應由中方繳納；如場地使用權未作價作中方投資的，土地使用費由合資企業(yè)繳納。

中外合作經營企業(yè)的中方，如以新征土地進行合作的，其土地使用費由合作企業(yè)繳納；如以原有的土地、房屋為條件進行合作的，其土地使用費由中方繳納。如經合作各方同意，亦可由合作企業(yè)繳納。

合資、合作經營企業(yè)的中方如確有困難，暫無繳交能力，要求緩交或減征的，應經市審計部門驗證，收費部門審核，報市人民政府批準（具體由市城鄉(xiāng)建委負責）。

今后，凡新簽訂合資、合作經營企業(yè)合同，應把繳交土地使用費的有關條款明確寫進合同里，作為外經部門審查合同的一項內容，凡不符合規(guī)定的，不予批準。

二、關于調整收費標準問題

（一）商業(yè)、服務業(yè)用地和游樂場建筑用地按原收費標準降低百分之二十征收，即商業(yè)、服務業(yè)用地：一級三十六元至五十六元；二級二十八元至四十四元；三級十二元至二十八元；四級八元至二十元。游樂場建筑用地：一級二十八元至四十元；二級二十元至二十八元；三級九元六角至十六元；四級四元八角至九元六角。

（二）綠化、道路用地按各行業(yè)原用地收費標準的百分之十征收，即工業(yè)：一級八角至一元二角；二級六角至一元；三級四角至八角；四級二角至六角；商業(yè)服務業(yè)：一級四元五角至七元；二級三元五角至五元五角；三級一元五角至三元五角；四級一元至二元五角。游樂場建筑用地：一級三元五角至五元；二級二元五角至三元五角；三級一元二角至二元；四級六角至一元二角。商品住宅：一級一元八角至二元五角；二級一元四角至一元八角；三級一元至一元四角；四級五角至一元。

（三）露天停車場用地按各行業(yè)原用地收費標準的百分之十五征收，即工業(yè)：一級一元二角至一元八角；二級九角到一元五角；三級六角至一元二角；四級三角至九角。商業(yè)服務：一級六元七角五分至十元五角；二級五元二角五分至八元二角五分；三級二元二角五分至五元二角五分；四級一元五角至三元七角五分。游樂場建筑：一級五元二角五分至七元五角；二級三元七角五分至五元二角五分；三級一元八角至三元；四級九角至一元八角。商業(yè)住宅（公寓出租）：一級二元七角至三元七角五分；二級二元一角至二元七角；三級一元五角至二元一角；四級七角五分至一元五角。

（四）露天作業(yè)場用地，參照露天堆放場用地收費標準征收，即五角至五元。

（五）養(yǎng)魚池、花卉種植等用地，參照農牧漁業(yè)用地收費標準征收，即三角至三元。

（六）中外合資、合作企業(yè)及外商獨資企業(yè)基建期間免征土地使用費。中外合資合作企業(yè)及外商獨資合作企業(yè)及外商獨資企業(yè)中，經廣州市對外經濟貿易委員會批準公布的產品出口企業(yè)和先進技術企業(yè)（簡稱“兩種企業(yè)”）竣工投產后（含試產期），土地使用費的收取不分行業(yè)，按地段計收，每年每平方米分別為：市中心區(qū)十二元，一般市區(qū)二元五角；近郊區(qū)二元，遠郊區(qū)一元五角。

（七）華僑、港澳同胞在我市投資興辦的企業(yè)，其土地使用費按本補充規(guī)定的有關標準八折征收。

（八）《辦法》中第四條第二項第七款“以土地為條件參加合營的企業(yè)，則合營的中方應將所得利益的百分之五十作為土地使用費繳交廣州市土地使用費征收管理所”的規(guī)定不再執(zhí)行。

三、關于對拒交土地使用費的處理問題

第5篇：試用期規(guī)定范文

關鍵字：低壓開關柜、斷路器操作方桿、定位裝置

中圖分類號：TM561 文獻標識碼： A 文章編號：

背景

電氣自動化是國民經濟和人民生活現代化的重要標志，電氣工程安裝施工的快捷與高效是建立電氣自動化的前提。

在電氣設備制造時，尤其在低壓電力開關柜安裝領域，需要用到具有操作方桿的塑殼斷路器，由于采購來的塑殼斷路器的操作方桿長度是統(tǒng)一標配的，在使用時因塑殼斷路器的電流等級不同及安裝位置的不同，需要使用砂輪切割機對操作方桿按要求的長度進行切割加工，切割加工時，工序多且安全隱患大，切割后去除毛刺和斷面修磨時間長，通過創(chuàng)新設計了定型加工孔與定位擋板取樣測量相結合的結構方式，實現了對操作方桿尺寸測量、方桿定型、方桿定位剪切“三位一體”的同步加工。因此，設計一種加工效率高、操作方桿斷面平整且加工過程中安全性好的斷路器操作方桿剪切裝置，成為亟待解決的問題。

1斷路器操作桿加工的現狀

1.1斷路器操作桿加工工期長，機構調試精度低

在低壓抽屜式開關柜安裝過程中，由于相同功能單元的抽屜具有良好的互換性，單元抽屜僅在高度尺寸上變化，其寬度、深度尺寸不變。同樣，抽屜柜進出線根據電流大小采用不同片數的同一規(guī)格片式結構的接插件，在機械聯鎖機構安裝上，精密度要求高，在這樣現狀下，聯接接插件的斷路器操作方桿規(guī)格就對安裝尺寸提出更高要求，常規(guī)方式是通過激光切割機和砂輪機倒角相結合，加工工期長，效率低下，機械聯鎖機構的安裝調試精度低下。

1.2現場安裝工藝不規(guī)范，質量把關難度大

現場安裝時，由于受到操作手柄機構和安裝人員操作力臂的限制，機械聯鎖機構安裝工藝不夠統(tǒng)一，機構調試精度很難把握，導致斷路器方桿的安裝質量整體較低，單元抽屜互換性不夠靈活，操作機構容易卡死，整個單元抽屜安裝質量把關難度大。

2斷路器操作桿定位裝置總體設計思路

2.1定位裝置設計思路

以液壓原理操作、易于定位為出發(fā)點。首先是運用小型壓接裝置的液壓原理把配套設計好的上、下模具對應裝入壓接裝置；其次在下模上安裝一定位機構，在定位機構上對應設計一個方孔（12mm*12mm），在方孔的正上方安裝一個可旋動的螺桿，因為常規(guī)加工的操作方桿有三種規(guī)格（即8mm*8mm、10mm*10mm、12mm*12mm），可通過旋動螺桿來調節(jié)不同規(guī)格的方桿，進行壓緊和準確定位；再次在上、下模的連桿處采用受力彈簧支撐，確保操作方桿在剪切后從落料處取出；最后該裝置的上下模即可根據壓接裝置的液壓原理進行操作。整體實現“三位一體”式定位加工，實現定位準確，加工精度高的目的。

2.2定位裝置主要構成

裝置主要構成：主要包括上套板、下板、導柱脫模、伸縮型V槽口支撐立柱、定位模塊孔等。主要運用剪切應用力原理，通過裝置上、下模、定位模塊和支撐槽口等部件的動作，實現剪切和定位功能，并把上、下模具與現有的小型壓接設備進行配套裝配使用。

3斷路器操作桿定位裝置的具體研制

3.1定位模塊機構設計

設有方形通孔的定位板和調節(jié)螺釘，定位板的上端面設有與方形通孔貫通的螺孔，調節(jié)螺釘與螺孔螺紋連接，定位孔規(guī)格（12mm*12mm）。該斷路器操作方桿定位裝置使用時放在壓機的臺面上，塑殼斷路器的操作方桿的一端穿過方形通孔放在下直角V形槽上，旋轉調節(jié)螺釘，調節(jié)螺釘的一端壓住操作方桿固定，壓機的壓頭帶動上板及上剪切模向下運動，上剪切模與下剪切模配合將操作方桿切斷。

3.2剪切模塊機構設計

下模端面沿前后方向設有的橫截面形狀為V形的上直角槽的上剪切模、上端面沿前后方向設有的橫截面形狀為V形的下直角槽的下剪切模，下剪切模與下板固定連接。上剪切模的后端面與下剪切模的前端面對齊，上剪切模與上板固定連接，上板設有直徑與導柱的直徑匹配的且個數與導柱的個數相等的導孔，導柱的上端設有凸環(huán)，導柱的下端穿過導孔與下板固定連接。

3.3伸縮V型槽設計

上剪切模的后端面與下剪切模的前端面對齊，上剪切模與上板固定連接，上板設有直徑與導柱的直徑匹配的且個數與導柱的個數相等的導孔。導柱的上端設有凸環(huán)，導柱的下端穿過導孔與下板固定連接，定位板位于下剪切模的后側并與下板固定連接。方形通孔的相鄰兩側面與下直角槽的兩側面對齊上直角槽和下直角槽的角部均設有可伸縮型弧形凹槽，上直角槽和下直角槽的角部均設有可伸縮型弧形凹槽，采用同軸心套管設計，加上套管彈性行程機構設計，實現應力測壓可伸縮，減除上直角槽和下直角槽角部的應力集中，提高上剪切模和下剪切模的使用壽命。

3.4導柱脫模機構設計

斷路器操作方桿剪切裝置設有套在導柱外的壓簧，壓機的壓頭上行時壓簧推動上板上行復位便于脫模。

4斷路器操作桿定位裝置的應用

4.1實現定位安裝功能

通過方形通孔的定位板和調節(jié)螺釘設計，定位板的上端面設有與方形通孔貫通的螺孔，通過調節(jié)螺釘與螺孔螺紋連接即可實現。定位孔側端于尺寸測量端采用統(tǒng)一基準端面，可以實現方桿加工的尺寸定位和方向定位“三位式”同步加工，解決了同端面多功能定位加工的難題。

4.2實現V型槽伸縮式加工

充分運用上角槽和下角槽的角部的可伸縮型弧形凹槽，創(chuàng)新采用同軸心套管設計，加上套管彈性行程機構設計，實現應力測壓可伸縮，解決了應力集中難題，并確保導柱脫模的測力壓簧在0~35mm行程范圍內，實現寬行程動態(tài)加工。

4.3裝置的綜合性能測試

首先是壓力測試，在小型液壓壓力1.5T范圍內，調整壓簧0~35mm壓力行程，測試裝置的抗壓強度及機械應力，并通過富陽市質量監(jiān)督局專業(yè)技術機構的專業(yè)鑒定。

4.4鞏固深化及推廣應用

該裝置的科技成果已經獲得了國家實用新型專利一項，另一項發(fā)明專利在受理中，該成果作為QC成果獲得全國機械工業(yè)一等獎。同時，該定位裝置也順利通過了浙江省科技信息研究院的新產品查新和鑒定，且制訂了該裝置的安全操作規(guī)程和專業(yè)維保制度，具備專業(yè)生產和推廣售服的能力，現已經批量生產推廣至行業(yè)內的電力設備安裝制造廠家。

5 結束語

該新型裝置應用以來，不僅減少了低壓抽屜開關柜機構操作故障率，延長了設備使用壽命，更是提高了供配電服務的連續(xù)性和可靠性，實現了配電工程專用設備的多功能集成，為企業(yè)創(chuàng)造了明顯的經濟效益和無形效益，填補了0.4kV低壓抽屜式開關柜斷路器操作方桿專用定位裝置的空白。

參考文獻：

[1]《工業(yè)與民用配電設計手冊》[M].第二版.北京：水利水電出版社，2003.

[2]《機電技術常用標準使用手冊》[Z].北京：北京理工大學出版社，2005.

[3]《電網檢修典型案例與風險防范》[C].北京：中國電力出版社，2012.

[4]《浙江電力多種經營企業(yè)安全性評價標準》機電產品制造類[S].浙江省電力公司編制，2008.

第6篇：試用期規(guī)定范文

建立勞動合同試用期的規(guī)則是現在世界各國在勞動立法中的一種普遍做法。對于用人單位來說，在試用期內能夠充分考察員工是否符合錄用條件，能避免因為聘用了不符合崗位要求的勞動者，卻不能隨立即除勞動合同而帶來的不必要的損失用人風險和，以最低的風險爭取最優(yōu)秀的人員加入。對勞動者來講，試用期是考察工作適合自己與否，自己是否愿意接受此項工作的緩沖期。另外，勞動者在試用期內能夠考察用人單位所承諾的條件是否符合實情以及滿足個人的勞動需求，從而有幫助加強勞動者的競爭意識和風險意識。

二、我國勞動合同法中試用期相關規(guī)定存在的問題

(一)試用期最長期限的規(guī)定過長。我國《勞動法》第21條明確規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”六個月的最長期限規(guī)定過長，一些用人單位經常借此采取一些不利于勞動者的措施，損害勞動者的權益。對于初次踏入社會的高校畢業(yè)生而言，試用期成為他們首次挑戰(zhàn)。約定試用期的目的是考察勞動者是否符合錄用條件，用人單位所說明的勞動條件符合實際情況與否，從而使勞動者和用人單位在試用期內進一步了解彼此情況，并根據實際情況和法律規(guī)定作出是否履行或解除勞動合同的決定。然而，現實中，不少人并沒有深刻認識、了解試用期，從而無法維護自己在試用期的正當權益，一些用人單位往往利用這點，把試用期變成了白用期。

(二)試用期長短與勞動合同期限相掛鉤不合理。約定試用期的目的有兩個方面:1．考察勞動者符合錄用條件與否;2．考察用人單位所說明的勞動條件是否符合其實際情況。按照規(guī)定“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中?！币恍┯萌藛挝辉谡衅笗r明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽訂勞動合同。這種現象極為普遍，這種操作已經違反了相關法律條例。試用期是用人單位和勞動協(xié)商確定的勞動合同內容之一。按照規(guī)定，用人單位和勞動者之間，自用工之日起即于勞動者建立勞動關系，勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

(三)關于具體試用期的規(guī)定太僵化。按照《勞動法》的規(guī)定，“勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”這樣確定了勞動合同期限就基本確定了具體試用期的長度，不管你的職業(yè)崗位，這樣規(guī)定未免太過“一刀切”。不同職業(yè)有不同的特點，有的很快就可考察出條件合格與否，有的卻需較長時間才能確定。所以，對具體試用期長度的規(guī)定不能太僵化，可以根據職業(yè)、崗位的不同特點作出不同的規(guī)定，在國外就有這樣的規(guī)定。意大利實習期規(guī)定，實習期設置的目的是培訓年輕勞動者。《勞動關系改革法》規(guī)定，初次參加工作的青年可書面與企業(yè)簽訂實習合同，期限一般為兩年，實習期工資一般為正式工資的90%，適用實習期的勞動者年齡應小于等于二十九周歲，實習者每年應有大于等于120小時的脫產培訓。意大利也有試用期的規(guī)定，試用期比較短。一般工人的試用期為15—30天，技術人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。如果勞動者在實習期滿后，有機會被繼續(xù)留用的，就無試用期，無固定期限勞動合同可直接簽訂。如果勞動者沒有經過實習期，可以與用人單位約定試用期。

(四)對試用期內勞動者的工資未做明確的規(guī)定。我國勞動部印發(fā)的《對(工資支付暫行規(guī)定)有關問題的補充規(guī)定》的通知第五條關于特殊人員的工資支付問題第二款規(guī)定:“學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定”。由此可見，我國對試用期內勞動者工資并未明確規(guī)定，沒有關于工資下限的規(guī)定，損害保護勞動者合法權益。因為我國的勞動力市場總的來說是供大于求，勞動者與用人單位協(xié)商時，尤其是對于試用期內工資，處于劣勢，為了得到工作的機會而不敢充分爭取個人權益。用人單位往往也盡量壓低勞動者試用期工資。勞動者在試用期既要忍受低工資，又要承擔隨時可能被解雇的風險，這是不公平的。我國勞動合同法第二十條規(guī)定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

三、關于改進和完善我國試用期相關法律的建議

(一)縮短試用期最長期限。試用期最長期限應當為3個月，這樣的規(guī)定不但可以實現約定目的，也可以更好得保護勞動者的合法權益。在國外，各個國家對于試用期最長期限的規(guī)定也普遍比我國短。其實，對用人單位而言，試用期的前一兩個月就足夠了解并觀察到一個員工的適應能力、應變能力和學習能力等，就能夠判斷出其是否適合相應崗位。增長試用期期限容易造成某些用人單位、企業(yè)利用試用期的低工資來騙取職工的廉價勞動力，等試用期結束再與其解除勞動合同，用最低的報酬換取同等勞動力。對職工來說，這樣既學習不了新的工作技能，不能提升能力，還浪費了精力和時間，而且打消積極性，削減了信心。

(二)對具體試用期時間長短做靈活規(guī)定。按照我國的相關規(guī)定“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日:勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中?！辫b于上述規(guī)定我們了解到，試用期的長短與勞動合同的期限相掛鉤不合理話影響勞動合同的解除，我們可以借鑒國外相對成熟的國家在試用期法律中的一些規(guī)定。在德國，集體合同分成兩個層次，一個是企業(yè)協(xié)定，一個是勞資協(xié)議。勞資協(xié)議和企業(yè)協(xié)定都不能違反相關法律規(guī)定，勞資協(xié)議的效力高于企業(yè)協(xié)定。勞資協(xié)議的簽訂方是行業(yè)工會和雇主協(xié)會。在某些特殊情況下，德國工會聯合會能夠與雇主協(xié)會簽訂勞資協(xié)議，行業(yè)工會也能與單個企業(yè)簽訂勞資協(xié)議。勞資協(xié)議的內容涉及相關勞資關系的各個事項。勞資協(xié)議的有效期一般為兩年，原則上只對加入雇主協(xié)會的企業(yè)和加入工會的勞動者和產生約束力，而如果非工會成員的勞動者所從事的工作在有關勞資協(xié)議中有了規(guī)定，該勞動者也能夠與企業(yè)約定適用與勞資協(xié)議的相關規(guī)定。德國的鋼鐵等傳統(tǒng)行業(yè)中的勞資協(xié)議的覆蓋面較廣。《企業(yè)組織法》中規(guī)定，企業(yè)委員會由該企業(yè)全體勞動者選舉產生，其代表該企業(yè)勞動者的利益。企業(yè)委員會有權力與企業(yè)簽訂企業(yè)協(xié)定。原則上企業(yè)委員會可依法進行協(xié)商的事務都能夠在企業(yè)協(xié)定中作出規(guī)定。企業(yè)協(xié)定的效力低于勞資協(xié)議，若企業(yè)協(xié)定中規(guī)定的內容更有利于勞動者，一般勞資協(xié)議中已經規(guī)定的內容企業(yè)協(xié)定就不再作出規(guī)定。依據德國《非全日制和固定期限勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同中不可以約定試用期，只有無固定期限勞動合同中才可以約定試用期，而且試用期不能超過六個月。盡管固定期限勞動合同沒有試用期，但是企業(yè)能夠通過調整勞動合同期限，比如先簽訂一個月的固定期限勞動合同，以此來代替試用期。如果此工資協(xié)定中沒有相關規(guī)定，那么試用期工資待遇應該和正式工的工資待遇一樣。因此，把勞動合同期限與具體試用期期限脫鉤，然后根據不同崗位、職業(yè)的特點規(guī)定試用期的期限，并且將高度專業(yè)化的技術工作的試用期與其它工作的試用期區(qū)別開，分別規(guī)定其試用期期限。

第7篇：試用期規(guī)定范文

 

關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工。在試用期問題上，存在著很多不規(guī)范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。

常見的試用期陷阱

    陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同?！?/p>

這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業(yè)中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P于貫徹執(zhí)行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[ 1995]第309號)第十八條規(guī)定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。”這一規(guī)定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協(xié)商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[ 1995]第223號)第二條規(guī)定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。

    陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了?！?/p>

    很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規(guī)定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同?！蓖ㄟ^以上相關的法律規(guī)定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執(zhí)意辭退試用期內勞動者，那么在法律規(guī)定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規(guī)定是用人單位制定并解釋的，所以在發(fā)生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:

    1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

    2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發(fā)生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

    陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

    用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規(guī)定，《勞動法》第二十五條僅規(guī)定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規(guī)定了勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規(guī)定:“患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫(yī)療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議?！?/p>

    《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關法規(guī)還規(guī)定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協(xié)商試用期的長短時不得超過有關法律、法規(guī)的規(guī)定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業(yè)壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規(guī)定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。

    維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規(guī)規(guī)定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利，如:

第8篇：試用期規(guī)定范文

經過面試、口試、筆試后，某公司決定于2009年8月招用李女士為行政助理。在與其簽訂勞動合同前，公司人力資源部負責人對李女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資500元，如果試用合格，再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元，如果試用不合格，雙方則不建立勞動關系?！崩钆刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤?，公司人力資源部負責人說：“只能先簽訂試用合同，試用合格以后才能簽訂勞動合同。”此后雙方簽訂了2009年8月至11月的三個月試用合同，在三個月試用結束后，公司認為李女士的表現欠佳，要求延長3個月的試用合同到2010年2月，試用期間待遇不變。李女士認為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定并提請了仲裁。

李女士稱：公司于2009年8月決定招用她做行政助理工作，隨后與她簽訂了為期三個月的“試用合同”，且在2009年11月以后并沒有與她簽訂正式的勞動合同，而是單方面要求延長試用合同到2010年2月，期間工資待遇不變。公司簽訂試用合同的行為明顯違反國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，且在沒有與她進行協(xié)商的情況下，公司又提出單方面延長試用期限，并且發(fā)放工資明顯低于入職時約定的轉正工資及法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標準。故李女士要求：1.公司按照約定的3000元工資標準向其補發(fā)工資差額；2.認定雙方簽訂的試用合同為有效的勞動合同，并按照國家法律規(guī)定操作執(zhí)行。

公司辯稱：雙方沒有簽訂勞動合同，所以不存在勞動關系，試用合同是公司沿用的傳統(tǒng)，目的是檢驗新招用的員工是否符合公司要求，在符合公司錄用標準前，新招用的員工處于實習階段，并不適用《勞動合同法》，也不享有正式員工的各項待遇。另外，員工試用期間不符合錄用標準，公司為了給員工機會才延長試用期限而不是解除試用合同，此舉是出于為員工考慮，并不屬于違法行為。所以不同意李女士的所有請求。

案例評析

那么，簽訂試用合同是違反《勞動合同法》的行為嗎？在這種情況下，企業(yè)的人力資源部負責人應該如何做呢？就上述問題，需要提醒企業(yè)的人力資源部負責人：簽訂試用合同是違反我國《勞動合同法》等法律法規(guī)的行為。將試用期與勞動合同分隔開來簽訂，這種做法是錯誤的。

依據已于2008年1月1日起生效施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

同時依據《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>

另外依據《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/p>

根據上述規(guī)定可以看出：

1.勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同，而試用期是勞動者和用人單位雙方建立并存在勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。

2.對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定了試用期，試用期就應在勞動合同中明確體現，試用期的期限也應包含在勞動合同期限之內。

3.勞動合同僅約定試用期的，或簽訂所謂的試用合同的，其試用期并不成立，合同本身也是無效的，所謂的試用期將被認定為勞動合同期限。

4.根據《勞動合同法》規(guī)定，試用期需要根據勞動合同期限訂立，不能超過法定的試用期期限。用人單位也不能單方延長試用期限，否則，也應當按照《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

5.試用期工資應依據3000元工資標準的80%支付給勞動者。

第9篇：試用期規(guī)定范文

試用期沒簽合同辭職？

問：我和公司簽訂了5年的勞動合同，上面試用期寫的三個月，試用期內我想辭職，口頭和老總說了，他不同意，如果這樣的話就不能辦正常的離職手續(xù)，我是否要提前幾天書面通知?如果我直接離開有影響嗎?還有就是當時簽的勞動合同2份，我手上沒有，全部在公司，這合法嗎?合同是否有效?

答：提前三天即可。勞動合同有效，但是操作不太規(guī)范。

試用期沒簽合同辭職相關案例：

經過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資500元，待試用合格以后再按勞動法的規(guī)定與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。陳女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。

監(jiān)察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第十六條第2款的規(guī)定，責令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動合同。

評析：簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為。

依據《勞動法》第十六條第2 款規(guī)定：建立勞動關系應當訂立勞動合同?！秳趧臃ā返诙粭l規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。根據上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發(fā)生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。

試用期員工可以隨時解除合同嗎?

今年初，賀先生與某公司簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月。在試用期的最后一天，人事主管與生產主管對賀先生進行考核發(fā)現，賀先生生產的產品不合規(guī)定要求。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。同時，公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。隨后，公司將解除勞動合同通知書交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。

其后，賀先生對解除勞動合同的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。案件審理中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且公司單方解除合同時試用期已經履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，試用期最后一天，賀先生未能通過工作考核。根據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對賀先生考核，并證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規(guī)定。

同時，公司提供考核結論單，上面載明了對賀先生從事工作的考核指標，且有生產主管和人事主管簽字。但賀先生對該考核結論單不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后與賀先生解約，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件來解合同。

■維權提醒■

勞動者：走出試用期內權利無保障誤區(qū)

試用期是勞動關系存續(xù)的一個正常階段，在此期間，勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣，受到法律保障。就解除權而言，勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，這相比勞動合同期內提前三十日的義務，自由度大幅增加，也正是從這個意義上來說，試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期?，F實的問題在于，廣大勞動者更容易相信，試用期亦是用人單位對自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動者卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。在此，提醒勞動者：要了解最新的勞動法律法規(guī)及政策;不但知曉自己在勞動合同期內的各項權益，還應掌握自己在試用期的合法權利;用人單位提出解除，多問一些為什么? ，學會讓用人單位以事實、證據說話等。

■律師解析■

關于試用期的定性

用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內均可以隨時解除勞動合同，其實這是個錯誤認識。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī)定，在試用期內，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同;而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。

解除合同需證明員工不合格

《勞動合同法》第三十九規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。

從另一方面考慮，用人單位對勞動者試用期滿是否轉正問題并無批準權，換句話說，當試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動者辦理轉正手續(xù)，勞動者均已進入正式錄用期，既然已處于勞動合同期，解除依據當須依照勞動合同期應當遵守的相關規(guī)定辦理。

因此，本案中由于公司向賀先生發(fā)出解除勞動合同通知是在試用期之后，亦即賀先生進入正式錄用期之后，因而公司無權再以試用不符合錄用條件為由解除已處于勞動合同期內員工的勞動合同。

證明需在試用期內開具

根據《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。

依據《勞動合同法》第三十九條第一款作出勞動合同解除處理應具備以下要件：

1、用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業(yè)務水平、戶籍關系等);

2、勞動者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;

3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件;

4、用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。

以上四個要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。