新員工階段性總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：新員工階段性總結(jié)范文

一、進(jìn)一步深刻了解車間各個(gè)崗位的工作細(xì)節(jié)，為適應(yīng)這份新的工作打好基礎(chǔ)。

在車間工作的六個(gè)月里，我先后完成了對(duì)二甲工段硝化、脫亞硝基和后處理做苯油等三道工序的學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作。在接下來的日子里，我會(huì)去了解車間磷和增效磷兩個(gè)工段的各崗位的生產(chǎn)工藝，為以后能更好的工作打下基礎(chǔ)。

二、認(rèn)真學(xué)習(xí)新崗位的各項(xiàng)基礎(chǔ)知識(shí)，做好車間日常生產(chǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和核算。

在新崗位上崗后，我會(huì)認(rèn)真向車間領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)本崗位的日常工作事宜，及時(shí)做好車間生產(chǎn)記錄和賬目核算，積極參加公司和車間的培訓(xùn)活動(dòng)，努力提高自己的工作能力。

三、做好正常統(tǒng)計(jì)工作的同時(shí)，積極了解車間的現(xiàn)狀，并協(xié)助公司和車間領(lǐng)導(dǎo)做好車間管理工作。

在日常工作中，在完成本崗位的基本工作后，我會(huì)去車間巡視，了解車間生產(chǎn)現(xiàn)狀及同事們的工作情況，為配合上級(jí)的管理打好基層基礎(chǔ)。

四、高效完成上級(jí)交代的工作任務(wù)，認(rèn)真落實(shí)公司的政策方針。

工作期間，我將不遺余力的完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作指示，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的政策方針，并加以貫徹和實(shí)施到基層，從而提高公司和車間管理效率。

建議：

一、在完成階段性生產(chǎn)任務(wù)后，建議車間召開全體員工總結(jié)會(huì)議。會(huì)議上應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)階段的生產(chǎn)作出全方面的總結(jié)，包括員工個(gè)人小結(jié)、班組長小結(jié)、操作技能的交流、工程和工藝的討論及車間領(lǐng)導(dǎo)作最后總結(jié)，并對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人及班組予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

二、不定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。車間可以利用生產(chǎn)任務(wù)較輕的時(shí)段，為員工進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容可包括技能、文化、個(gè)人素養(yǎng)等方面。在員工素質(zhì)得到提高的同時(shí)，車間及整個(gè)公司的素質(zhì)都會(huì)得到提高，我們的新農(nóng)品牌將更具有競爭力。

第2篇：新員工階段性總結(jié)范文

理論跨越：設(shè)置專崗

目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)做一種戰(zhàn)術(shù)行為，其工作還停留在開動(dòng)員會(huì)、發(fā)獎(jiǎng)金、解決勞資糾紛等初級(jí)階段。戰(zhàn)術(shù)是一種階段性的行為，而戰(zhàn)略則是一種計(jì)劃，要站在公司全局的高度。戰(zhàn)術(shù)性的員工關(guān)系管理往往沒有系統(tǒng)化，隨意性較強(qiáng)，很難達(dá)到“防患于未然”的效果，其主觀式、單純式的管理手段也容易降低管理效率。員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競爭力的高低，要提高組織競爭力，必須把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層面。

比利時(shí)珠寶品牌TESIRO通靈中國區(qū)CEO沈東軍提出，解決員工關(guān)系管理的難題首先要從管理理念上突破。根據(jù)管理學(xué)中的“冰山理論”，組織中位于海平面以上的內(nèi)容(如一家公司主營業(yè)務(wù)、銷售額、營銷策略等)不應(yīng)是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”。具體包括員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理、離職管理等。只有冰面下的基礎(chǔ)穩(wěn)固，才能保證海平面之上具有生機(jī)和活力。

有了充分的認(rèn)識(shí)，通靈專門設(shè)立了員工關(guān)系管理專崗，抽出專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理。

管理跨越：打破常規(guī)

TESIRO通靈設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后，做出了一系列的創(chuàng)新。

一、員工調(diào)查

目前，許多企業(yè)的員工關(guān)系管理工作仍建立在主觀判斷的基礎(chǔ)上，這種被動(dòng)式、非系統(tǒng)式、隨機(jī)式的管理方式只能亡羊補(bǔ)牢，治標(biāo)不治本。

TESIRO通靈員工關(guān)系管理工作建立在調(diào)查和分析的基礎(chǔ)之上，工作內(nèi)容、時(shí)間都有著嚴(yán)格的流程控制，以做到適時(shí)。適量，確保管理的連續(xù)性和準(zhǔn)確性。

管理人員在每月月初填寫《員工行為分析表》，詳細(xì)記錄每位員工的工作表現(xiàn)．對(duì)有異動(dòng)狀況的員工進(jìn)行觀察和記錄。通過員工資料庫，員工關(guān)系管理專員對(duì)員工近期的行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，總結(jié)本月員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)與主題。在此基礎(chǔ)上，員工關(guān)系管理專員填寫《員工關(guān)系管理計(jì)劃表》，對(duì)當(dāng)月的管理計(jì)劃做出詳細(xì)的安排。

二、跟蹤管理

TESIRO通靈的員工關(guān)系管理專員將員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理等工作融于一體。

員工關(guān)系管理專員在公司的招聘期，即對(duì)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、崗位匹配度等多方面指標(biāo)進(jìn)行分析，為進(jìn)入公司的新員工建立個(gè)人檔案。員工關(guān)系管理貫穿了員工在公司成長和發(fā)展的全過程，這種管理促進(jìn)了最高管理層與中層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間多層次的管理交流。

試用期員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理專員向新員工如實(shí)介紹企業(yè)情況、企業(yè)文化、管理制度、崗位職責(zé)、工作考核、員工行為規(guī)范等，并對(duì)新員工上崗的基本知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。員工關(guān)系管理專員與新員工每月至少面談兩次，了解新員工的工作及思想動(dòng)態(tài)，幫助新員工快速融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

正式員工關(guān)系管理。新員工試用期合格后即轉(zhuǎn)為正式員工。員工關(guān)系管理專員根據(jù)每季度各部門績效考核表，與排序前、后各10％的員工保持聯(lián)系。目的是對(duì)先進(jìn)者加以表揚(yáng)，對(duì)落伍者加以幫助。對(duì)于工作崗位發(fā)生異動(dòng)的員工，員工關(guān)系管理專員要了解員工異動(dòng)的原因，幫助員工盡快地投入新崗位，為員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨、和諧的工作環(huán)境。

離職員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理專員要了解員工離職的真實(shí)原因．以便公司改進(jìn)管理。員工關(guān)系管理專員要與離職員工經(jīng)常保持聯(lián)系，了解離職者是否需要幫助等，要通過真誠的關(guān)心，與之建立友善的關(guān)系，使其成為公司可供開發(fā)的人力資源．同時(shí)成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

TESIRO通靈還有著嚴(yán)格的即時(shí)管理制度，由員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)對(duì)突況進(jìn)行有效管理，形成多方位的員工關(guān)系管理網(wǎng)絡(luò)。

三、構(gòu)筑反饋渠道

TESIRO通靈作為跨國珠寶公司，員工具有多元化的特點(diǎn)，員工關(guān)系管理要解決每位員工的不同需求，這需要構(gòu)筑便捷的反饋渠道。

TESIRO通靈員工關(guān)系管理專員鼓勵(lì)員工通過CEO信箱、內(nèi)刊投稿信箱等渠道與管理者主動(dòng)交流。員工關(guān)系管理專員必須做到來信必復(fù)、來訪必接，積極幫助員工解決問題。在日常工作中，員工遇到問題也可與員工關(guān)系管理專員隨時(shí)溝通。

四、評(píng)估量化

按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計(jì)劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下，員工關(guān)系管理工作需要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)。

TESIRO通靈管理人員每月要填寫《員工關(guān)系管理記錄表》，記錄管理的內(nèi)容與結(jié)果。每季度對(duì)員工進(jìn)行一次匿名調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括“對(duì)工作本身及環(huán)境是否滿意”、“認(rèn)為在組織內(nèi)部是否有發(fā)展機(jī)會(huì)”、“管理人員是否每月與你定時(shí)溝通”、“你的進(jìn)步與業(yè)績是否受到及時(shí)的關(guān)注與表揚(yáng)”等，讓員工說出真實(shí)的感受。員工關(guān)系管理專員依據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)現(xiàn)存問題進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，并做出改進(jìn)。

提升組織競爭力

TEStRO通靈通過員工關(guān)系管理理論的提出和員工關(guān)系管理專崗的設(shè)立，達(dá)到了和諧組織、加強(qiáng)溝通、高效運(yùn)作、管理糾偏、抵制官僚作風(fēng)等五大效應(yīng)，有效地提升了企業(yè)的組織競爭力。

一、和諧組織

在顧客、員工、股東三組人員中，企業(yè)應(yīng)首先使員工滿意，員工才能使顧客滿意，顧客最終使股東滿意。設(shè)置專職員工關(guān)系管理崗位后，管理專員與員工之間保持持續(xù)的情感溝通，讓員工真正體會(huì)到他們的生活、工作被關(guān)注，縮小了員工與企業(yè)間的角色差距與思想隔閡，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

二、加強(qiáng)溝通

企業(yè)有了融洽的氛圍，才能實(shí)現(xiàn)理想與目標(biāo)，才會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。員工出于對(duì)上司的敬畏心理，不愿與上司直接溝通，這為抱怨、申訴都埋下了伏筆。員工關(guān)系管理專員的設(shè)置，使跨級(jí)溝通得以實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系管理專員讓員工及時(shí)了解管理者意愿，讓管理者及時(shí)了解員工想法，起到了企業(yè)經(jīng)營管理的“劑”效應(yīng)。

三，高效運(yùn)作

企業(yè)中各部門之間是相互依存的，組織規(guī)模越大，對(duì)協(xié)調(diào)的需要越高。員工關(guān)系管理專員使員工能更清楚地了解企業(yè)的價(jià)值鏈，能夠站在管理者的角度和立場上考慮和認(rèn)識(shí)問題。員工關(guān)系管理專員使管理者和員工互助互信，有助于提高部門的工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的高效運(yùn)作。

四、管理糾偏

部門的管理者往往更關(guān)注部門的短期績效，而忽略長期的目標(biāo)達(dá)成，在這種情況下，部門管理者與企業(yè)的目標(biāo)并不一致。員工關(guān)系管理專員可及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，通過直接溝通及時(shí)改變這種偏差，使各部門團(tuán)結(jié)一心，為企業(yè)方向共同努力。

第3篇：新員工階段性總結(jié)范文

學(xué)習(xí)工作的這段時(shí)間，我了解到對(duì)于初加工主要針對(duì)的是控制雜質(zhì)和掌握半成品的規(guī)格，后者工藝上有明確的規(guī)定。除了發(fā)酵室內(nèi)的溫、濕度與時(shí)間可因?qū)嶋H情況而有所改變外，其它基本上是要一步步按照工藝完成。特別是對(duì)重量與大小的要求，但針對(duì)前者，加工過程所需的器具與設(shè)備中有雜質(zhì)能混入產(chǎn)品;因清理不當(dāng)而混入的也不無所在;甚至于員工身上的穿戴上也會(huì)有混入的可能，等等。感覺上種類甚多，但實(shí)際上要尋找觀察時(shí)卻是找不到一點(diǎn)兒頭緒，只有對(duì)毛發(fā)的控制，那是顯而易見的，除此之外，我也僅僅了解落地產(chǎn)品的處理了。

對(duì)于整個(gè)工序還有部分問題，我了解它的存在，但卻不理解。如：車間對(duì)于各種產(chǎn)品在包制過程中必須分清批次，而這項(xiàng)工作的意義是什么?發(fā)現(xiàn)異常問題后，要將有可能受到質(zhì)量影響的產(chǎn)品單獨(dú)存放，但怎樣的算是有可能接觸?如何單獨(dú)存放?存放到什么地方?工序出現(xiàn)怎樣的問題應(yīng)該停止生產(chǎn)，改變到什么程度可以繼續(xù)?在停產(chǎn)過程中，之前加工的產(chǎn)品怎么處理?等等。還有很多更細(xì)小的，不知道該怎樣實(shí)施。

還有一部分是我感覺存在，需要我去學(xué)習(xí)，但我并不明確它指的是什么?只是在開會(huì)時(shí)，會(huì)聽到一些前所未聞的工作用語。

第4篇：新員工階段性總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：開發(fā)人員　需求　職業(yè)生涯　激勵(lì)

一、職業(yè)生涯理論簡介

簡單地說，職業(yè)生涯是一個(gè)人從首次參加工作開始的所有以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷按照時(shí)間的先后順序組成的整個(gè)過程。

國外一些學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯管理進(jìn)行了大量研究和實(shí)證分析，形成了一些相對(duì)成熟的理論。薩柏將人的職業(yè)生涯發(fā)展分為五個(gè)階段，即成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段。格林豪斯的職業(yè)生涯理論側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。埃德加?施恩提出職業(yè)錨理論，即技術(shù)，職能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主，獨(dú)立性職業(yè)錨、安全，穩(wěn)定型職業(yè)錨，是當(dāng)員工不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

國內(nèi)學(xué)者根據(jù)我國企業(yè)特點(diǎn)對(duì)職業(yè)生涯管理積極地進(jìn)行了相關(guān)的探索。清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的張德教授認(rèn)為企業(yè)職業(yè)生涯管理包含三項(xiàng)內(nèi)容，即協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)、幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃；人力資源研究者羅雙平用公式總結(jié)職業(yè)生涯管理的三大要素：職業(yè)生涯管理=知己+知彼+抉擇。

二、軟件企業(yè)開發(fā)人員的需求特點(diǎn)

馬斯洛在其《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》中提出“動(dòng)機(jī)是促發(fā)行為的內(nèi)在力量”，他將人的動(dòng)機(jī)分為5類：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，并認(rèn)為人生在不同的階段會(huì)有不同的需求。一般而言，只有低層的需求得到滿足之后，人們才會(huì)產(chǎn)生高層次的需求。

我國軟件企業(yè)開發(fā)人員一般有較高的學(xué)歷和綜合素質(zhì)、較強(qiáng)的專業(yè)能力和較高的個(gè)人創(chuàng)新能力；他們的自我意識(shí)和自主性較強(qiáng)，更加注重在工作中的自我滿足和自身的發(fā)展，這使得他們比較忠誠于自己的職業(yè)。

軟件開發(fā)人員從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身掌握的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，軟件開發(fā)人員更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理?？梢?，他們的個(gè)人需求較多地集中在尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

為了使開發(fā)人員能更好發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)軟件開發(fā)人員的需求特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，并在具體實(shí)施過程中采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，以滿足他們的需求，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、開發(fā)人員職業(yè)生涯的管理

(一)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段

本文根據(jù)開發(fā)人員的需求特點(diǎn)，綜合考慮薩柏和格林豪斯的階段理論，著重分析比較其中比較關(guān)鍵的3個(gè)階段：早期探索、中期確立和后期維持階段。

1，早期探索階段。探索階段大約在18―25歲，該階段的開發(fā)人員一般是剛畢業(yè)的大學(xué)生，其工作經(jīng)驗(yàn)較少。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與其對(duì)職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、生活、工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來，完成擇業(yè)或初就業(yè)。

2，中期確立階段。確立階段一般在26―44歲，即選擇、安置階段。這一階段是大多數(shù)開發(fā)人員工作生命周期的核心部分，個(gè)人經(jīng)過早期的試探與嘗試后，找到合適的職業(yè)并隨之全力以赴，逐步尋求自我目標(biāo)，最終確立穩(wěn)定職業(yè)。 3后期維持階段。維持階段在45―64歲，是提升和專精的階段。這一階段的開發(fā)人員由于長時(shí)間從事軟件開發(fā)，已經(jīng)基本確定和實(shí)現(xiàn)想要達(dá)到的成就水平，在該領(lǐng)域已具有一席之地。

(二)不同階段的激勵(lì)措施

軟件企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)不同生涯階段的特點(diǎn)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，滿足開發(fā)人員的不同職業(yè)階段的需求，以求最大限度地發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1，選配職業(yè)生涯導(dǎo)師。職業(yè)導(dǎo)師一般由企業(yè)有資歷的管理者或開發(fā)人員的直接上級(jí)擔(dān)任，職業(yè)生涯導(dǎo)師要階段性地檢查開發(fā)人員的工作，并根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行溝通，指出他們應(yīng)改進(jìn)的方面以及下一步的努力方向，與員工一起制定今后的行動(dòng)計(jì)劃。

2，進(jìn)行合理的培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)于軟件企業(yè)及軟件開發(fā)人員的重要作用不言而喻，是開發(fā)人員個(gè)人在技術(shù)不斷更新?lián)Q代的背景下保持、提升自身專業(yè)能力水平、提高滿意度的主要途徑。

首先，確定帶崗人制度。即為新員工確定一位技能全面、熟悉業(yè)務(wù)且工作熱情、性格外向的開發(fā)人員作為其帶崗人，帶崗人能帶領(lǐng)新員工盡快熟悉與工作相關(guān)的各項(xiàng)具體事務(wù)，幫助新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。其次，還要建立長期的培訓(xùn)計(jì)劃。如：定期請(qǐng)資深專家授課、定期選一部分開發(fā)人員到專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)等，不斷對(duì)開發(fā)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

3，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)。軟件企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定各個(gè)層次的晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工可以在職業(yè)生涯導(dǎo)師指導(dǎo)下判斷自己目前的能力、素質(zhì)以及期望的下一職位標(biāo)準(zhǔn)與目前工作技能的差距，幫助其找到努力的方向。

4，實(shí)施適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是企業(yè)所有者向管理人員及員工提供的一種在一定期限內(nèi)，按照某一執(zhí)行價(jià)格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股權(quán)對(duì)于IT企業(yè)而言往往是一種有效的激勵(lì)手段，它通過員工持股使員工的收入與企業(yè)發(fā)展掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的“利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”，真正把員工的收益與企業(yè)的利益結(jié)合起來。

5，適當(dāng)?shù)貙?duì)開發(fā)人員進(jìn)行授權(quán)，增加其決策參與的機(jī)會(huì)。隨著工作時(shí)間的增長，軟件開發(fā)人員一般都會(huì)有參與決策的愿望。采取適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，一方面能增強(qiáng)員工的決策參與感和成就感，滿足員工的尊重需要，有利于企業(yè)的民主管理；另一方面，為開發(fā)人員職業(yè)生涯的發(fā)展與實(shí)施提供了廣闊的空間，有利于留住員工并激勵(lì)其努力工作。

軟件企業(yè)應(yīng)該對(duì)于屬于不同職業(yè)階段的員工綜合采用不同的激勵(lì)措施，對(duì)開發(fā)人員的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃管理，使他們?cè)跐M足自己需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)軟件企業(yè)的發(fā)展。具體如下表所示。

對(duì)處于早期探索階段的開發(fā)人員來說，企業(yè)應(yīng)該為其配備良好的職業(yè)生涯導(dǎo)師，并和開發(fā)人員一起制定其今后的發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)還應(yīng)重視對(duì)該階段開發(fā)人員進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，使其較快地適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境，盡早投入到工作中去。中期確立階段的員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，適時(shí)底對(duì)他們進(jìn)行一定的職業(yè)培訓(xùn)，可以不斷提升他們的開發(fā)能力。此外，適當(dāng)增加他們參與決策與晉升的機(jī)會(huì)，能更好促進(jìn)其個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。后期維持階段的員工一般在經(jīng)歷前面兩個(gè)階段的歷練后，技術(shù)和管理方面都取得了一定的成果，對(duì)他們而言，工作就是為了更好發(fā)揮其指導(dǎo)和咨詢作用，即為年輕員工的技術(shù)、職業(yè)生涯等進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，發(fā)揮其智囊團(tuán)的作用。

此外，軟件企業(yè)還應(yīng)特別注意員工職業(yè)生涯管理中所采取激勵(lì)措施的公平性。公平性的比重決定著在員工個(gè)人與其他同事的合作程度，甚至?xí)?dǎo)致他們因自身的不平待遇去排擠他人。企業(yè)一旦出現(xiàn)對(duì)待員工不公平的現(xiàn)象，就有可能導(dǎo)致開發(fā)人員的流失，造成企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的泄露，甚至影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，軟件企業(yè)要認(rèn)真對(duì)待員工公平問題。

第5篇：新員工階段性總結(jié)范文

文/李蔓妮

“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工廠手工業(yè)時(shí)期。儒家《學(xué)記》中生動(dòng)記載了我國手工業(yè)時(shí)代“父兄之教” “子弟之學(xué)”與“父承子繼”等技藝傳授模式，至今“學(xué)徒制”模式仍是對(duì)新員工進(jìn)行在崗技能培訓(xùn)的主要途徑?！皫熗街啤钡某霈F(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)史上第一次革命。其特點(diǎn)是：師徒教與學(xué)關(guān)系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規(guī)；有了對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)徒期限，其實(shí)質(zhì)是通過“傳、幫、帶”來實(shí)現(xiàn)技藝傳承。

2010年，為解決因改制原因而日漸加劇的人才流失問題，中建二局一公司正式明確“導(dǎo)師帶徒”制度，近年來取得了顯著效果。本文將以中建二局一公司“導(dǎo)師帶徒”實(shí)踐活動(dòng)為案例，探索現(xiàn)代企業(yè)“師徒制”培訓(xùn)模式的傳承、改良與拓展。

從需求分析入手，定目標(biāo)、立方案

企業(yè)發(fā)展與現(xiàn)狀分析。人才乃企業(yè)之魂，發(fā)展之本。只有從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)，才能有高起點(diǎn)、大目標(biāo)。人才的培養(yǎng)非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過中建二局一公司人才現(xiàn)狀分析，公司決定以“傳、幫、帶”為契機(jī)，以持續(xù)開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)為載體，拓展“師徒制”活動(dòng)內(nèi)涵，快速傳承崗位核心技能，造就一支年齡結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)技能較強(qiáng)的職工隊(duì)伍，逐步解決目前企業(yè)非常棘手的技能人才斷層問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障。

制定專項(xiàng)培訓(xùn)方案。“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須同聲相和，合力以共。一公司“導(dǎo)師帶徒”培訓(xùn)在公司2009~2011三年滾動(dòng)發(fā)展規(guī)劃及之后的“十二五”規(guī)劃中均占了筆墨，公司高層對(duì)此非常重視。通過簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，讓企業(yè)中具有良好職業(yè)道德、高超職業(yè)技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工對(duì)參加工作的新員工進(jìn)行一對(duì)一或一對(duì)多地傳授、幫助和指導(dǎo)，幫助新員工樹立良好職業(yè)道德、提高職業(yè)技能，迅速適應(yīng)工作崗位，成長成才。凡是從高校畢業(yè)新參加工作的新員工必須全部作為學(xué)員參加導(dǎo)師帶徒活動(dòng)，時(shí)間般為年。公司成立了“導(dǎo)師帶徒”領(lǐng)導(dǎo)小組，其職責(zé)是：負(fù)責(zé)制訂師徒技能培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并組織實(shí)施：分專業(yè)對(duì)師徒資格進(jìn)行測評(píng)和認(rèn)定，對(duì)師徒培訓(xùn)合同進(jìn)行審查、簽訂；對(duì)師徒培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，對(duì)師徒培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)定。

簽訂《導(dǎo)師帶徒協(xié)議書》。簽訂師徒協(xié)議，以明確師徒雙方的責(zé)任和義務(wù)。協(xié)議內(nèi)容包括“導(dǎo)師帶徒”雙方的職責(zé)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)對(duì)的期限、所帶的專業(yè)及工種、階段性目標(biāo)和計(jì)劃等。合同要求師傅應(yīng)具有良好的職業(yè)道德，較高的業(yè)務(wù)技能，強(qiáng)烈的責(zé)任心和培養(yǎng)人才的使命感。負(fù)責(zé)制定合同期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施，定期對(duì)徒弟進(jìn)行現(xiàn)場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓(xùn)，負(fù)責(zé)查找徒弟短板，糾正其存在的不足；對(duì)徒弟要熱心、負(fù)責(zé)，能客觀公正地對(duì)徒弟的培訓(xùn)情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。同時(shí)要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓(xùn)安排，按時(shí)完成師傅布置的培訓(xùn)任務(wù)：嚴(yán)格按有關(guān)技術(shù)規(guī)范和操作規(guī)程工作，虛心向師傅請(qǐng)教技術(shù)上的疑難問題，刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，確保達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

干中教才是真教，干中練才是真練

現(xiàn)場講解與實(shí)際操練相結(jié)合法。在質(zhì)量、安全等關(guān)鍵崗位的實(shí)際操作中，師傅都是將徒弟帶到施工現(xiàn)場，哪怕一個(gè)安全帽的佩戴，師傅都是現(xiàn)場講解，現(xiàn)場示范，直到徒弟已經(jīng)心領(lǐng)神會(huì)。在機(jī)械設(shè)備的操作上，師傅更是將徒弟帶到現(xiàn)場講授設(shè)備的操作原理，講述如何操作（拆裝程序），要注意什么（檢修工藝），為什么這么做（質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)），如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范（安全規(guī)則），需要哪些耗材（備品及備件）等。這體現(xiàn)了知識(shí)內(nèi)容的核心是技能，每個(gè)模塊以課堂講解和現(xiàn)場示范講解相結(jié)合，尤其突出現(xiàn)場示范講解的比重。通過實(shí)際操作前系統(tǒng)、形象化的講解，新員工們深情地說：“這樣的培訓(xùn)使我們能快速地融入施工現(xiàn)場，師傅教我后才敢上塔吊。”

角色換位法。師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干輔助工作。通過師傅言傳身教，一個(gè)項(xiàng)目做完，徒弟熟悉了項(xiàng)目的基本工作流程和要點(diǎn)，具備了獨(dú)立作戰(zhàn)的基本功；在某些需要電腦操作或運(yùn)用BIM等新技術(shù)的新領(lǐng)域中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟直接推上前臺(tái)，師傅在業(yè)務(wù)上進(jìn)行指導(dǎo)，保駕護(hù)航。這種方法在最近兩年的新學(xué)生中應(yīng)用更廣。因企業(yè)近兩年在轉(zhuǎn)型升級(jí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的過程中招收了一批211以上更高層次的高校畢業(yè)生，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)廣泛，涉獵領(lǐng)域?qū)挿?，在運(yùn)用信息化等手段方面較企業(yè)內(nèi)部的年長者有較大的優(yōu)勢，因此，企業(yè)在對(duì)這類學(xué)生的導(dǎo)師帶徒開展中采用了上述A、B角換位法。進(jìn)入崗位只是給予新學(xué)生簡單的索引，由他們直接上位，過程中師傅更多地?fù)?dān)當(dāng)“扶梯”，這種培養(yǎng)方法也很奏效。

推行全方位培訓(xùn)評(píng)估體系，立標(biāo)桿、樹典型

反映評(píng)估。公司指定由負(fù)責(zé)全公司培訓(xùn)工作的主管負(fù)責(zé)在一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，采用問卷、座談等方式，總結(jié)前一階段培訓(xùn)工作內(nèi)容，評(píng)估徒弟對(duì)培訓(xùn)課程、師傅對(duì)培訓(xùn)組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下一步的培訓(xùn)需求和改進(jìn)措施，以便在下階段的培訓(xùn)過程中進(jìn)行修正、完善。

學(xué)習(xí)評(píng)估。每半年由師傅擬題對(duì)徒弟受培情況進(jìn)行考試考評(píng)，采用理論知識(shí)（含安全規(guī)范、專業(yè)技能測試、現(xiàn)場實(shí)物操作等方式），衡量徒弟對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓(xùn)小結(jié)。

行為評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后，由用人部門負(fù)責(zé)采用觀察、主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方式，對(duì)學(xué)徒的勞動(dòng)態(tài)度、工作技能、職業(yè)行為、潛能開發(fā)等方面進(jìn)行跟蹤評(píng)估，衡量學(xué)徒培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致；同時(shí)，為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、崗位晉升和培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)。

結(jié)果評(píng)估。在合同期滿后，公司導(dǎo)師帶徒考核小組依據(jù)測試測評(píng)方案，組織對(duì)徒弟進(jìn)行理論測試和技能測評(píng)。理論測試采取集中封閉出題，將安全規(guī)范列為必考內(nèi)容，技能測試全部選定實(shí)際動(dòng)手操作項(xiàng)目，輔之以書面答題，各測試項(xiàng)目均制訂了詳細(xì)、量化的評(píng)分細(xì)則。測試測評(píng)工作，較為全面地檢驗(yàn)了培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果和徒弟的技能水平，也為徒弟的轉(zhuǎn)正定級(jí)、下一步工作分工及技術(shù)骨干的選拔提供第一手資料。

“師帶徒”模式推行后的思考

“師徒制”培訓(xùn)模式的傳承、改良與創(chuàng)新。培訓(xùn)管理創(chuàng)新是一個(gè)永恒的話題，新的發(fā)展形勢要求不斷探索新的培訓(xùn)理念、新的培訓(xùn)機(jī)制和新的培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對(duì)學(xué)徒提供技術(shù)上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機(jī)性和隨意性較大，培訓(xùn)效果也易受師傅水平及態(tài)度的影響；同時(shí)，學(xué)徒易產(chǎn)生依賴思想，從而弱化了學(xué)徒自我創(chuàng)新意識(shí)和能力的發(fā)展，使其在工作中缺乏創(chuàng)造力。2012年公司擬定了以《“職業(yè)導(dǎo)師制”培訓(xùn)模式的探索》為課題開展創(chuàng)新活動(dòng)，指定企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)并具備良好管理技能的資深管理者及技術(shù)專家，與新員工和具有發(fā)展?jié)摿Φ那喙ぶg建立起支持性培訓(xùn)關(guān)系，為相應(yīng)員工融入企業(yè)文化，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提升自我績效水平提供幫助與指導(dǎo)，還需要培訓(xùn)體系的支撐。

建立切實(shí)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。建立高技能人才培養(yǎng)的長效機(jī)制，首先，需要在體制上打通管理、技術(shù)與技能崗位雙重職業(yè)發(fā)展通道，在關(guān)鍵崗位設(shè)立專家型技能人才、專業(yè)工種帶頭人等高級(jí)職位，受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼；企業(yè)在聘的技師、高級(jí)技師與本單位工程師、高級(jí)工程師對(duì)應(yīng)享受同等工資福利待遇；其次，推動(dòng)企業(yè)建立內(nèi)部講師制度、導(dǎo)師帶徒制度和明星師徒評(píng)選制度，獎(jiǎng)勵(lì)在高技能人才培養(yǎng)上做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)培訓(xùn)師，并及時(shí)總結(jié)推廣他們成功培養(yǎng)人才的方法，充分發(fā)揮其典型示范效應(yīng)；再次，定期組織崗位練兵，技術(shù)比武等擂臺(tái)賽，讓技術(shù)能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業(yè)文化的滲透。

第6篇：新員工階段性總結(jié)范文

進(jìn)入一家企業(yè)，度過試用期就是轉(zhuǎn)正的階段了，那么轉(zhuǎn)正的時(shí)候該怎么寫申請(qǐng)呢?小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書范文推薦，僅供參考，歡迎大家閱讀。查看更多請(qǐng)點(diǎn)擊無憂考網(wǎng)書信函頻道。

企業(yè)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書范文推薦一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

我于20xx年x月x日成為公司的試用員工，到這天3個(gè)月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請(qǐng)轉(zhuǎn)為公司正式員工。從來公司的第一天開始，我就把自己融入到我們的這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，現(xiàn)將這三個(gè)月的工作狀況總結(jié)如下：

一、對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨，與同事配合默契，平時(shí)刻苦鉆研，不斷創(chuàng)新，能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)出色的完成任務(wù)，保證公司項(xiàng)目進(jìn)度，做到讓客戶、領(lǐng)導(dǎo)、自己都滿意。

二、十分注意的向周圍的老同事學(xué)習(xí)，在工作中處處留意，多看，多思考，多學(xué)習(xí)，以較快的速度熟悉著公司的狀況，較好的融入到了我們的這個(gè)團(tuán)隊(duì)中。

三、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)帶新員工，雖然我自己還是一個(gè)來公司不久的尚在試用期的新員工，但在x月份，還是用心主動(dòng)的協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)帶新人，將自己明白的和在工作中就應(yīng)著重注意的問題都教給我。

總之，經(jīng)過三個(gè)月的試用期，我認(rèn)為我能夠用心、主動(dòng)、熟練的完成自己的工作，在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題，并用心全面的配合公司的要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協(xié)調(diào)。在以后的工作中我會(huì)一如繼往，對(duì)人：與人為善，對(duì)工作：力求完美，不斷的提升自己的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)，以期為公司的發(fā)展盡自己的一份力量。

此致

敬禮！

申請(qǐng)人：xxx

20xx年xx月xx日

企業(yè)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書范文推薦二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

本人于20xx年xx月進(jìn)入學(xué)校。入職以來，在校領(lǐng)導(dǎo)和各位老師的熱心支持和幫助下，在各位學(xué)生的努力配合下，我認(rèn)真做好教學(xué)工作，積極完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)，使自己慢慢地進(jìn)入了為人師表的角色。回顧這一段時(shí)間的工作，忙碌伴隨著充實(shí)，汗水伴隨著收獲，下面我把思想、工作等情況做簡要的匯報(bào)總結(jié)。

一、教學(xué)上

我來到學(xué)校后迅速熟悉常規(guī)教學(xué)方式、方法，對(duì)備課、上課、作業(yè)布置安排等常規(guī)工作進(jìn)行了認(rèn)真的實(shí)踐，并在實(shí)踐之中注意查缺補(bǔ)漏，遇到自己無法解決的教學(xué)問題就積極向同事們請(qǐng)教，努力做到課前準(zhǔn)備好、課中講解透、課后督促檢查嚴(yán)。課堂上力求貼近學(xué)生生活，限度地運(yùn)用自己的所學(xué)知識(shí)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。課后積極和各位老師們探討教學(xué)中遇到的問題，努力尋找解決方法，在平時(shí)有空就去聽老教師的課，認(rèn)真研究學(xué)習(xí)老教師們上課時(shí)使用的好的教學(xué)方法，取其精華，努力使自己的教學(xué)能力得到不斷的進(jìn)步和提高。

二、個(gè)人素養(yǎng)

作為一名教師，我深切地認(rèn)識(shí)到，信息時(shí)代信息更新速度的重要性，并且發(fā)現(xiàn)在國外學(xué)習(xí)的知識(shí)體系結(jié)構(gòu)與國內(nèi)大學(xué)之間存在許多不同之處，所以我一直不斷的鞏固自己舊的知識(shí)并且盡全力通過各種方式方法更新自己所掌握的信息和知識(shí)。教書之余，我自覺學(xué)習(xí)與教育相關(guān)的知識(shí)，深入研究教材，博覽群書以拓寬自己的知識(shí)面，提高個(gè)人的文化知識(shí)素養(yǎng)。工作中，嚴(yán)格遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，團(tuán)結(jié)同事，及時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)；勤能補(bǔ)拙，尤其是新教師更要勤奮學(xué)習(xí)，腳踏實(shí)地，奮發(fā)圖強(qiáng)，樹立遠(yuǎn)大理想，努力實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)和職業(yè)理想。

三、生活上

我嚴(yán)格要求自己，注意自己的一言一行，謹(jǐn)遵“正人先正己”的古訓(xùn)，時(shí)刻提醒自己，重視“為人師表”的職業(yè)形象，自己能做的事自己做，保持正派的工作作風(fēng)，與校領(lǐng)導(dǎo)和同事們和睦相處。熱愛教育、熱愛學(xué)校、熱愛學(xué)生，為把自己培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的教師而不懈努力。

過去的20xx年，是我走上教師工作崗位的第一年，我在各方面都取得了很大進(jìn)步，但仍然存在一些缺點(diǎn)和不足。一是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)還是欠缺，思考問題不夠細(xì)致；二是工作雖然很努力，可是個(gè)人能力還有待提高，需要重新思考如何開拓教學(xué)思路。對(duì)于以上缺點(diǎn)和不足，我將在今后的工作中加以改正。

我將踏踏實(shí)實(shí)工作，在教學(xué)方面我會(huì)虛心向有經(jīng)驗(yàn)的老教師學(xué)習(xí)，搞好課堂管理。同時(shí)將會(huì)更加積極進(jìn)取、不斷總結(jié)，努力提高自己的教學(xué)水平和工作能力，為學(xué)校的教育事業(yè)作出應(yīng)有的力量。在此之際，我鄭重向?qū)W院提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)給予批準(zhǔn)！

申請(qǐng)人：xxx

20xx年xx月xx日

企業(yè)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書范文推薦三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

首先感謝公司給我提供汽車銷售顧問一職的工作鍛煉機(jī)會(huì)，感謝這三個(gè)月以來公司領(lǐng)導(dǎo)及同事在工作和生活上對(duì)我關(guān)心和照顧。通過這次機(jī)會(huì)我對(duì)自己所學(xué)的一些專業(yè)知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在。經(jīng)過三個(gè)多月的學(xué)習(xí)與工作，我對(duì)自己的工作認(rèn)真思考并記錄下來，以作為自己工作的一個(gè)階段性總結(jié)，同時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)我的工作，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審查并給予同意我的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。

20xx年x月x日我成為公司的試用員工，到今天三個(gè)月試用期已滿，在崗試用期間，我在銷售部學(xué)習(xí)工作。汽車銷售是我以前未曾接觸過的，在銷售部領(lǐng)導(dǎo)的耐心指導(dǎo)和同事熱心幫助下，我很快熟悉了汽車銷售的規(guī)范操作流程。其中我掌握了各車型的報(bào)價(jià)組成，汽車銷售的流程、了解汽車行業(yè)相應(yīng)的政策、法規(guī)、制度...

在銷售部的工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真做好日常工作；遇到不懂的問題虛心向同事請(qǐng)教學(xué)習(xí)，不斷提高充實(shí)自己，希望能盡早獨(dú)當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，剛進(jìn)入銷售部門，業(yè)務(wù)水平和銷售經(jīng)驗(yàn)上難免會(huì)有些不足，在此，我要特地感謝銷售部的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的入職指引和悉心的幫助，感謝他們對(duì)我工作中提醒和指正。

經(jīng)過這三個(gè)月學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨(dú)立承擔(dān)一般車輛銷售業(yè)務(wù)，在以后的工作中要不斷努力學(xué)習(xí)以提高自己業(yè)務(wù)能力，爭做一個(gè)優(yōu)秀的汽車銷售顧問。

在此我申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)會(huì)。我會(huì)用飽滿的熱情做好本職工作，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值和銷售業(yè)績！

申請(qǐng)人：xxx

第7篇：新員工階段性總結(jié)范文

實(shí)習(xí)，顧名思義，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。在經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，或者說當(dāng)學(xué)習(xí)告一段落的時(shí)候，我們需要了解自己的所學(xué)需要或應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用在實(shí)踐中。因?yàn)槿魏沃R(shí)源于實(shí)踐，歸于實(shí)踐。所以要付諸實(shí)踐來檢驗(yàn)所學(xué)?，F(xiàn)在即將面臨畢業(yè)，實(shí)習(xí)對(duì)我們?cè)桨l(fā)重要起來。剛結(jié)束的這段實(shí)習(xí)時(shí)間可以說是我大學(xué)四年來最辛苦也是最充實(shí)的一段時(shí)間。辛苦是因?yàn)閯偺ど瞎ぷ鲘徫?，有很多方面不能很快適應(yīng)而充實(shí)則是在這段時(shí)間里，我學(xué)到在校園無法學(xué)到的知識(shí)和技能，更提高了自己各方面的素質(zhì)。同時(shí)實(shí)習(xí)也給了我一定的工作經(jīng)驗(yàn)。為將來謀求一份好職業(yè)打下了基礎(chǔ)?，F(xiàn)將這些日子在工作中取得的成績和不足做個(gè)小結(jié)。一來總結(jié)一下經(jīng)驗(yàn)，二來也對(duì)自己的工作情況有個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。

一、工作內(nèi)容

在這一個(gè)多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助辦公室人員做好行政部的各項(xiàng)人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務(wù)知識(shí)，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識(shí)。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容

1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進(jìn)行簡單初始，通過者送往各部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試；

2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并做好登記；

3、協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性培訓(xùn) 等培訓(xùn) 工作；

4、送文件至各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，簽收文件；

5、整理及保管補(bǔ)卡條、請(qǐng)假條整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔；

6、復(fù)印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等；

7、協(xié)助辦理新進(jìn)人員入職手續(xù)，員工調(diào)職、離職手續(xù)；

8、計(jì)算管理人員月考勤，并將考勤明細(xì)送至各部門核對(duì)簽字；

9、錄入月罰款單與獎(jiǎng)勵(lì)單，錄入員工養(yǎng)老保險(xiǎn)資料；

10、制作2009年全廠管理人員年休表；

11、協(xié)助接待最大客戶德國Deichmann客人；

12、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

第8篇：新員工階段性總結(jié)范文

就我國電力行業(yè)從業(yè)人員的實(shí)際情況來看，存在著幾種問題：員工的整體素質(zhì)偏低、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要；職業(yè)培訓(xùn)的資源稍顯不足；對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的培養(yǎng)與電力企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展不同步，采用怎樣的員工培訓(xùn)方式才能提高員工的整體素質(zhì)，使企業(yè)發(fā)展處于良性運(yùn)行狀態(tài)，是電力企業(yè)必須面對(duì)的問題。

一、電力施工企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題

第一，培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。企業(yè)通常是作為一個(gè)市場主體存在，并且隨著市場生存形勢的變化而變化。在不同時(shí)期，企業(yè)的成長軌跡會(huì)顯現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。一般情況下，企業(yè)的發(fā)展階段可以分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期。在企業(yè)成長的不同階段，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求也是不同的。各個(gè)階段的員工培訓(xùn)管理目標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的階段性特點(diǎn)。企業(yè)的員工培訓(xùn)管理工作要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，科學(xué)管理培訓(xùn)的對(duì)象、需求、方法、目標(biāo)等項(xiàng)目，認(rèn)真根據(jù)企業(yè)需要做好培訓(xùn)規(guī)劃工作，從滿足企業(yè)發(fā)展和崗位需求出發(fā)，確定培訓(xùn)方案。

有的電力企業(yè)在制定培訓(xùn)方案時(shí)，各個(gè)部門分屬了培訓(xùn)的主導(dǎo)權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門面臨這一個(gè)尷尬局面：制定的培養(yǎng)方案與企業(yè)的實(shí)際情況存在脫節(jié)現(xiàn)象。最終導(dǎo)致培訓(xùn)工作成了人力資源部門自己的事情，其他本該配合的部門實(shí)際熱情不高，員工也只是出于遵從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的命令敷衍地參加培訓(xùn)，最終的培訓(xùn)效果并不理想。[1]有的電力企業(yè)重視對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，卻忽視了對(duì)技術(shù)、技能人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)資源沒有得到合理的分配，致使電力企業(yè)常常出現(xiàn)高技術(shù)人才嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。企業(yè)培訓(xùn)沒有站在發(fā)展的全局考慮，只把員工培訓(xùn)工作當(dāng)做一項(xiàng)普通工作開展，員工培訓(xùn)工作就失去了意義。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。一些電力企業(yè)的中層管理層對(duì)培訓(xùn)工作的定位不明確，沒有將培訓(xùn)的最終目的和滿足企業(yè)發(fā)展及員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，沒有想過通過培訓(xùn)解決企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一些實(shí)際困難問題。有的中層管理人員甚至想通過培訓(xùn)就得到明顯的效果，培訓(xùn)的內(nèi)容多以理論學(xué)習(xí)和基本崗位技能知識(shí)為主，且面向企業(yè)所有員工開展，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏差異性和針對(duì)性，和企業(yè)的發(fā)展關(guān)聯(lián)度不大，這樣的培訓(xùn)內(nèi)容很容易引起員工“接受疲乏”，缺少接受培訓(xùn)的激情和興趣。這就使培訓(xùn)墮落成一種盲目的、救急式的工作，將一些散亂的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)強(qiáng)行灌輸給員工，扭曲了教育培訓(xùn)的意義。

在電力工作中，員工所從事的工種不同，學(xué)歷背景也存在差異，對(duì)新知識(shí)、技術(shù)的接受能力也不一樣，如果培訓(xùn)工作忽視了員工的個(gè)性差異，無差別地對(duì)員工進(jìn)行集體式的教育傳授，對(duì)企業(yè)來說，只是耗費(fèi)了精力、物力，做了大量的無用功。

第三，培訓(xùn)缺乏有效評(píng)估與反饋機(jī)制。電力企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作各環(huán)節(jié)的重視程度不一。一般的電力企業(yè)將培訓(xùn)工作的重心放在培訓(xùn)方案的制定上，對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)管、效果評(píng)估和反饋沒有給予同等的重視。有的單位會(huì)組織部門的負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，由于部門負(fù)責(zé)人多是企業(yè)的技術(shù)或者業(yè)務(wù)骨干，自己承擔(dān)的日常工作較多，無法分配出更多的精力和時(shí)間投入員工培訓(xùn)工作中，另外，他們多會(huì)選擇自己擅長或者熟悉的理論和技術(shù)進(jìn)行講解，在培訓(xùn)中表現(xiàn)出一定的隨意性，很少引導(dǎo)員工進(jìn)行深入分析，后續(xù)的考核也流于形式，培訓(xùn)工作的質(zhì)量無法得到保障。

多數(shù)電力企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)的過程缺乏有效的監(jiān)督，在培訓(xùn)結(jié)束后，不能及時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，缺乏有效的信息反饋途徑，導(dǎo)致培訓(xùn)中出現(xiàn)的一些工作失誤不能被及時(shí)糾正，培訓(xùn)工作整體效果不佳。

第四，員工參與培訓(xùn)的熱情不高。每次的培訓(xùn)工作，電力企業(yè)都要在人力、物力上進(jìn)行大量投入，培訓(xùn)效果并不明顯，員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)也存在一些誤區(qū)。首先，不少員工是迫于領(lǐng)導(dǎo)的命令壓力才來參加培訓(xùn)，總是以各種理由請(qǐng)假缺席培訓(xùn)，即使勉強(qiáng)參加培訓(xùn)，也不愿意認(rèn)真聽講。其次，一般的培訓(xùn)工作多安排在員工工作之余進(jìn)行，剝奪了員工自己的休息時(shí)間，員工的學(xué)習(xí)熱情隨之減退。最后，由于缺乏相關(guān)的監(jiān)督評(píng)估體制，培訓(xùn)管理工作存在不足，培訓(xùn)工作沒有引起員工的足夠重視。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)管理改進(jìn)措施

第一，有針對(duì)性地創(chuàng)新培訓(xùn)方式。企業(yè)人力資源部門在組織培訓(xùn)時(shí)，要注意培訓(xùn)方案的創(chuàng)新，根據(jù)不同情況開展不同形式的培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)新員工的培訓(xùn)，可以采用學(xué)習(xí)班的形式集中進(jìn)行講課，對(duì)學(xué)時(shí)和內(nèi)容進(jìn)行合理計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)管理理念、企業(yè)文化、制度和作業(yè)流程等，讓新員工充分認(rèn)知自己供職的集體，另外，還要對(duì)新員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力、人際關(guān)系方面知識(shí)的培訓(xùn)。要采用靈活的教學(xué)方法，將多媒體適當(dāng)運(yùn)用教學(xué)中，還可以采用現(xiàn)場講解、與管理層互動(dòng)、支施工現(xiàn)場考察等方式，改變以往單純的“傳—受”的培訓(xùn)模式。

針對(duì)企業(yè)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的一些技術(shù)性失誤的情況，要定期舉行技術(shù)方面的培訓(xùn)、座談，組織技術(shù)型員工積極參與。根據(jù)不同員工的要求編寫出不同的培訓(xùn)教材，供員工培訓(xùn)使用，使理論和實(shí)踐結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)“學(xué)以致用”的培訓(xùn)目的。

第二，建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。在培訓(xùn)管理的全過程，引入培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，讓管理層監(jiān)督培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)每一個(gè)程序的進(jìn)展情況了如指掌。全方位地審視培訓(xùn)需求分析過程、培訓(xùn)資源的有效利用、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)方案和目標(biāo)的設(shè)定、培訓(xùn)的組織和進(jìn)行情況、以及培訓(xùn)效果的評(píng)估等等工作，通過對(duì)培訓(xùn)工作的全面了解，培訓(xùn)管理者能夠從中總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，分析每次培訓(xùn)的特點(diǎn)，為后續(xù)培訓(xùn)工作的改進(jìn)和提高提供幫助。

培訓(xùn)工作完成后，電力企業(yè)應(yīng)掌握參培員工的意見反饋、培訓(xùn)效果測試、員工接受培訓(xùn)后的能力或知識(shí)的改變、企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)率等要素，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，建立可供實(shí)際操作的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。

第三，激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣。施工企業(yè)如果想通過占用員工大量的時(shí)間，集中對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)理論和技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，是十分困難的事情。因?yàn)槭┕て髽I(yè)的工程大多比較分散，員工也在不同的地方施工，沒有過多的時(shí)間集中，再加上工程進(jìn)度比較緊，忙于操作性的事較多，也缺乏學(xué)習(xí)理論知識(shí)的興趣，培訓(xùn)效果也不理想，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的成本投入和實(shí)際收益之間存在巨大差距。企業(yè)可以將探究式學(xué)習(xí)方式引入培訓(xùn)中，讓員工帶著極大的興趣進(jìn)行學(xué)習(xí)。例如，可以邀請(qǐng)電力專家與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，破解工作中遇到的技術(shù)難題。使員工在潛移默化中得到專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)員工探索知識(shí)的興趣，逐漸形成主動(dòng)接受企業(yè)培訓(xùn)、自主提高知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)模式。

第9篇：新員工階段性總結(jié)范文

“戴明環(huán)”又叫“質(zhì)量環(huán)”，是由美國管理學(xué)家戴明博士于1950年提出。最早應(yīng)用于質(zhì)量管理領(lǐng)域，但逐漸被實(shí)踐證明是一種可以促進(jìn)管理活動(dòng)有效進(jìn)行的合乎邏輯的工作程序，成為管理學(xué)中通用的模型，是全面質(zhì)量管理所遵循的科學(xué)程序。“戴明環(huán)”理論主張對(duì)管理活動(dòng)實(shí)施“計(jì)劃、實(shí)施、確認(rèn)、處置”的系統(tǒng)程序，而且隨著新的管理理念、方法的注入又會(huì)不斷賦予新的內(nèi)容，實(shí)際上是一種永不停頓周而復(fù)始的持續(xù)過程，其實(shí)施的基本原理就在于通過嚴(yán)密的過程控制借以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。（見圖1）

“戴明環(huán)”最顯著特點(diǎn)是通過大循環(huán)帶動(dòng)若干個(gè)小循環(huán)。如果將新疆油田公司看做一個(gè)大的戴明環(huán)，那公司內(nèi)部人事部、勘探事業(yè)部、宣傳部、財(cái)務(wù)部、檔案科等就是一個(gè)個(gè)小循環(huán)，通過每一次循環(huán)后會(huì)產(chǎn)生階梯式上升效果；通過每一次循環(huán)，解決好各個(gè)小循環(huán)中暴露出的問題，并將業(yè)已形成好的經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)保留，總結(jié)設(shè)置出一定標(biāo)準(zhǔn)，再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)周期，如此反復(fù)循環(huán)、不斷提升就會(huì)讓公司檔案管理不斷得到完善、規(guī)范。（見圖2）

在每一個(gè)循環(huán)中，A始終是核心，只有通過“行動(dòng)”才能提煉出標(biāo)準(zhǔn)，起著總結(jié)過往成功經(jīng)驗(yàn)、布置下輪工作重點(diǎn)的“橋梁”作用。整個(gè)循環(huán)分為4個(gè)階段、8個(gè)步驟（見表1）

2 “戴明環(huán)”理論的可行性

檔案管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，既要繼承前人先進(jìn)的管理方法，也要與時(shí)俱進(jìn)，把握新時(shí)期賦予石油企業(yè)檔案管理工作提出的新要求。石油企業(yè)檔案管理應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)管理總的發(fā)展基調(diào)保持一致，引入先進(jìn)的管理理念和方法，在變中求不變，在不變中求變地持續(xù)改進(jìn)。它包含了檔案管理工作計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、確認(rèn)（Check）和處置（Action）四個(gè)階段，其本身就是一個(gè)不斷更新、不斷完善的過程，完全可以通過P、D、C、A四個(gè)循環(huán)來實(shí)現(xiàn)。其工作流程：如圖3。

3 “戴明環(huán)”理論在新疆油田公司檔案管理工作中的應(yīng)用分析

按照“戴明環(huán)”理論的理念，可將石油企業(yè)檔案管理分為計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、確認(rèn)（Check）和處置（Action）四個(gè)方面，共同構(gòu)成了石油企業(yè)檔案管理一個(gè)完整管理體系。但相對(duì)于整個(gè)檔案管理體系來說，其中四個(gè)部分又是相對(duì)獨(dú)立的。每一部分依據(jù)PDCA循環(huán)理論中的4個(gè)階段和8個(gè)步驟（見表1）經(jīng)過不斷的“計(jì)劃——實(shí)施——確認(rèn)——處置”循環(huán)提升（見圖2），最終實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)檔案管理的近、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)，促進(jìn)石油企業(yè)管理水平提升（如圖4）。

3.1 P（Plan）階段——計(jì)劃。P階段是明確某一階段（一般以1年、3年或5年為一個(gè)階段周期）石油企業(yè)檔案管理所要實(shí)現(xiàn)的階段性目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所制定的具體措施。首先是組建企業(yè)建檔工作領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)企業(yè)人事、辦公室、檔案科等部門人員組成；其次，是預(yù)先設(shè)計(jì)和印刷好本次檔案工作中所需要的各種表格或者宣傳品；再次是對(duì)參與本次檔案工作的人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作內(nèi)容；最后是在集團(tuán)上下進(jìn)行全員動(dòng)員部署。

新疆油田公司在對(duì)上一年歸檔的檔案自查后發(fā)現(xiàn)許多新招錄的員工（尤其是剛剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生）檔案不完整，諸如他們的在職學(xué)習(xí)經(jīng)歷、入職培訓(xùn)考核、社會(huì)實(shí)踐等能夠反映新員工綜合素質(zhì)的檔案沒有及時(shí)被收集。還有相當(dāng)一部分檔案材料記錄或者書寫不規(guī)范，如用鉛筆填寫、缺少印鑒章，等等（見表2）。

表2：某石油企業(yè)新招錄人員檔案質(zhì)量影響因素頻數(shù)頻率統(tǒng)計(jì)表

針對(duì)以上出現(xiàn)問題，公司及時(shí)成立了新招錄人員檔案質(zhì)量評(píng)查小組，由分管檔案工作的副經(jīng)理和辦公室、檔案科以及各部門的負(fù)責(zé)人共同組成，協(xié)調(diào)評(píng)查公司招錄新進(jìn)人員的檔案情況，明確小組組成人員的評(píng)查職責(zé)，做到分工明確，各司其職，并以公司內(nèi)部相關(guān)的評(píng)查要求為依據(jù)，再制定具體的評(píng)查措施。

3.2 D（Do）階段——實(shí)施。D階段，也就實(shí)施階段，就是對(duì)第一階段——P階段所制定規(guī)劃方案付諸具體實(shí)踐，一般是通過把公司里面從事檔案及檔案管理人員、涉及檔案用的器材物資等可有效整合利用的資源合理配置，確保計(jì)劃階段所設(shè)置各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。D階段是“戴明環(huán)”理論核心。首先，要提高公司人事部門以及檔案管理人員對(duì)新招錄人員相關(guān)檔案資料收集重要性認(rèn)識(shí)。其次，要培育一支高素質(zhì)檔案管理人才隊(duì)伍。與公司業(yè)務(wù)部門相比，檔案管理較為枯燥，需要檔案管理人員耐得住寂寞、耐得住清貧，是更多講求奉獻(xiàn)的一個(gè)崗位，公司要制定給予檔案管理人員相對(duì)傾斜的激勵(lì)措施以穩(wěn)定這支隊(duì)伍。再次，要與時(shí)俱進(jìn)，不斷拓寬公司檔案歸檔范圍。緊密結(jié)合新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于員工的誠信檔案、員工階段性培訓(xùn)檔案、地質(zhì)勘探資料以及人才立體評(píng)價(jià)的多方位參考的現(xiàn)實(shí)需要，圍繞新時(shí)期石油公司經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)形象評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不斷拓寬公司檔案范圍。最后，落實(shí)檔案管理方面的相關(guān)獎(jiǎng)懲制度，把定期巡查結(jié)果作為檔案管理人員考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉升的重要依據(jù)。

3.3 C（Check）階段——確認(rèn)。C階段，即確認(rèn)階段，其主要工作重心就是對(duì)照第一階段（P階段）所確定的目標(biāo)，確認(rèn)第二階段（D階段）的落實(shí)效果，及時(shí)將檔案管理制度在實(shí)際執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行匯總確認(rèn)。對(duì)于確認(rèn)的結(jié)果不外乎兩種，一種是實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)，還有一種就是尚未完成預(yù)期目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到了預(yù)期設(shè)定目標(biāo)的，便可以將精力投入到下一階段工作中。對(duì)于沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，則要再從先前制定的計(jì)劃措施是否超過了檔案人員的實(shí)際操作技能或者是受公司客觀情況所限制等進(jìn)行分析。

新疆油田公司將公司的檔案進(jìn)行細(xì)致分類，把鉆井工程、測繪、測井技術(shù)、地球物理（化學(xué)）勘探等紙質(zhì)檔案，巖心巖屑實(shí)物檔案等采取精細(xì)化管理，并全部實(shí)現(xiàn)信息化管理，查閱利用方便，探索模塊化管理模式，即根據(jù)不同檔案管理特點(diǎn)，組建石油業(yè)務(wù)檔案管理小組，抽調(diào)一線業(yè)務(wù)人員擔(dān)當(dāng)兼職管理人員，實(shí)現(xiàn)檔案管理專業(yè)化，專業(yè)檔案管理模塊化，并把所有檔案最終統(tǒng)一納入企業(yè)檔案科管理。但也存在業(yè)務(wù)檔案“發(fā)現(xiàn)難、出口難”，即業(yè)務(wù)檔案重利用輕保護(hù)，信息化程度較低等問題。要求管理部門從源頭查找原因，并提出針對(duì)性措施加以應(yīng)對(duì)。

3.4 A（Action）階段——處置。處置階段主要是對(duì)第三階段（C階段）兩種確認(rèn)結(jié)果進(jìn)行細(xì)致處理，對(duì)于檔案管理經(jīng)驗(yàn)較好的及時(shí)提煉和推廣，并對(duì)存在的問題及時(shí)總結(jié)，提出整改措施和方案，做到持續(xù)改進(jìn)。在處置階段仍然沒有解決的問題，則可放入下一個(gè)“戴明環(huán)”繼續(xù)循環(huán)加以解決。從某種意義上說，處置階段也是為下一輪新的循環(huán)做好準(zhǔn)備工作（見表3）。

表3：××石油企業(yè)解決鉆井工程檔案管理中存在問題一覽表