年終員工考核方案精選(九篇)

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第1篇：年終員工考核方案范文

一、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的建立

關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicator ―KPI）體系是為實現(xiàn)目標而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標達成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標體系。關(guān)鍵業(yè)績指標是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標體系。

為配合企業(yè)KPI績效管理體系的建立，保證組織實際經(jīng)營管理行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，使績效考核有據(jù)可依，有必要編制企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標庫，并制定與KPI指標掛鉤的考核體系。基于高新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)背景及運營特點，KPI指標體系可分為財務(wù)會計指標、生產(chǎn)管理指標、技術(shù)設(shè)計指標、質(zhì)量管理指標、市場營銷指標、人力資源指標、采購供應(yīng)指標等幾大類。

關(guān)鍵業(yè)績指標考核表格式如表1所示：

表1中，A、B、C、D、E分別代表卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職，C項中涉及的各項指標是與的關(guān)系，即各項指標都滿足才符合C項，A、B、D、E中涉及的各項指標是或的關(guān)系，即滿足其中的某一項或幾項指標就符合選項，A、B、D、E中分數(shù)的取值根據(jù)實際情況按線性規(guī)律取值。

二、關(guān)鍵績效考核流程

如圖1所示，績效打分時間建議為考核周期結(jié)束下一個月第一個工作周至第二個工作周；在績效考核周的第一周內(nèi)，員工向部門經(jīng)理提交個人績效考核表；在績效考核周的第一周內(nèi)，部門經(jīng)理經(jīng)過打分之后，向行政人事部提交績效考核成績表；行政人事部經(jīng)過計算匯總之后，將績效考核成績單提交給總經(jīng)理，由總經(jīng)理審核。

三、基于關(guān)鍵業(yè)績指標的企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)

為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵企業(yè)員工，應(yīng)本著公平、公正、公開的原則，將薪薪酬結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，使薪酬真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。

員工的薪酬包括三個部分：基本年薪（月度崗位工資、工齡工資、各類補貼年度總和）、年終（中）獎金、其他獎勵（專項獎勵、月度全勤獎勵、各種扣款），基本年薪固定按月發(fā)放，與當月出勤日掛鉤；年終（中）獎金是在公司超額完成總利潤目標的情況下，與公司總體目標、部門目標及個人目標掛鉤考核兌現(xiàn)。具體薪酬結(jié)構(gòu)如圖2所示：

圖2說明如下：S表示員工年工資額；SU表示基礎(chǔ)工資，由月度崗位工資S0、補貼St、工齡工資Sg構(gòu)成。崗位工資S0依據(jù)月考勤情況計發(fā)。依據(jù)月基本工資得到的日基本工資來作為缺勤工資和員工加班工資的基數(shù)；SV表示年終（中）獎金，根據(jù)各季度考核打分進行發(fā)放。崗位季度標準考核得分總量與部門或崗位KPI目標完成情況掛鉤定量考核；Sg表示工齡工資，按工齡年限和年工齡價值計算；St表示補貼，包括交通補貼、通訊補貼、職稱補貼等；Sw表示其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等其它部分；Sz表示其他專項獎勵，有重大貢獻的獎勵。

四、基于關(guān)鍵業(yè)績指標的企業(yè)員工激勵方案

（一）激勵方案設(shè)計思路 基于關(guān)鍵業(yè)績指標的高新企業(yè)員工激勵方案的主要思路在于建立與業(yè)績掛鉤的考核、激勵體系，激勵公司全體員工長期奮斗，使員工的個人利益與公司整體利益掛鉤，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多價值并追求業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，保持公司整體高效運作。重點在于對年終（中）獎金的設(shè)計，即“活”工資的設(shè)定，使其與企業(yè)戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵業(yè)績指標的考核掛鉤。

激勵框架構(gòu)成如下：員工激勵＝基礎(chǔ)激勵 + 專項激勵 + 評優(yōu)激勵。其中基礎(chǔ)激勵為員工激勵的主體部分?；A(chǔ)激勵包括部門年終（中）獎金激勵和員工年終（中）獎金激勵。部門年終（中）獎金激勵以以公司項目結(jié)項凈利潤為分配依據(jù)，制定分配比例，根據(jù)各部門參與項目不同程度，按比例分配。項目結(jié)項凈利潤虧損的，不參與激勵分配。員工年終（中）獎金激勵以個人關(guān)鍵業(yè)績指標考核結(jié)果為分配依據(jù)，按個人崗位KPI考核結(jié)果分配部門目標年終（中）獎。本文重點探討以個人年終（中）獎金為主的激勵方案。

（二）個人年終（中）獎金分配方法具體內(nèi)容如下：

（1）個人年終（中）獎金計算。個人年終（中）獎金（SV）計算公式如下：

SV = St × P × T；St =部門目標年終（中）獎/部門人數(shù)

式中，SV為個人年終（中）獎金，SV個人目標年終（中）獎，P為年終（中）獎金系數(shù)，T為考核期內(nèi)在崗工作時間系數(shù)。

（2）年終（中）獎金獎勵系數(shù)P的確定。P值曲線如圖3所示：

計算公式如表2所示：

（三）案例分析假設(shè)某高新企業(yè)市場部所得年度獎金總額為320000元，該部門有A、B、C、D、E、F6名員工。時間系數(shù)T均為1。

年度獎金（Sv1實際）= 目標年度獎金（ St1目標） ×年度獎金系數(shù) P × 時間系數(shù)T

目標年度獎金（ Sv1目標）＝320000/6＝53333元

當X=0.8時，P=0.6，年度獎金（ Sv1實際）= 53333×0.6=31999.8元；

當X=0.9時，P=0.8，年度獎金（ Sv1實際）=42666.4元；

當X=1.0時，P=1.0，年度獎金（ Sv1實際）= 53333元；

當X=1.1時，P=1.3，年度獎金（ Sv1實際）= 69332.9元；

當X=1.2時，P=1.6，年度獎金（ Sv1實際）= 85332.8元；

若部門中個人年度獎金（ Sv1實際）之和大于或小于部門目標年度獎，由公司統(tǒng)一再分配差額獎金。

高新企業(yè)員工激勵還可以采用專項激勵和評優(yōu)激勵等方式，如專項激勵可以由公司根據(jù)當期業(yè)務(wù)重點制定當期項目激勵方案。 評優(yōu)激勵用于激勵和表彰業(yè)績卓越的團隊和個人，倡導(dǎo)高績效文化。分為部門評優(yōu)及TOP評優(yōu)，其中TOP評優(yōu)以財年為周期，按目標完成率排名評選出年度業(yè)績最優(yōu)秀的Top Team和Top Person，并頒發(fā)專項獎金。

參考文獻：

［1］湯孝錦：《關(guān)鍵績效指標（KPI）在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中的應(yīng)用》，《企業(yè)經(jīng)濟》2009年第11期。

第2篇：年終員工考核方案范文

一、年銷售50億元私企的年終獎

1、發(fā)汽車和獎金，該公司年初給全國34家分公司制定并下達任務(wù)指標，年中和年終據(jù)任務(wù)達成情況論功行賞。業(yè)績優(yōu)異的分公司總經(jīng)理能獲得一兜子裝的現(xiàn)金和物質(zhì)獎勵，汽車10-50萬。

2、總公司事業(yè)部銷售部門年終獎就是提成，一般是季或年提成。

3、該企業(yè)年終獎總額每年隨業(yè)績和利潤增加而增加，領(lǐng)獎面孔較熟悉，經(jīng)濟較差地區(qū)的分公司獲獎品類較少。

二、年銷售過億元私企的年終獎

1、針對個別為公司作出突出貢獻的人，獎勵期權(quán)并給予獎金。股權(quán)獎勵以留人為主，有的在獎勵股權(quán)時會讓員工再繳納一定金額現(xiàn)金入股，有的干脆直接給干股，股份占比較少，人走股撤。

2、對企業(yè)而言，公司用股權(quán)留住了骨干，但付出的股份并不多，公司絕多大部分股權(quán)還在創(chuàng)業(yè)者手里。骨干員工由打工變成了股東。

三、年產(chǎn)值幾千萬小企業(yè)年終獎

1、年終獎由公司高管層定，中層干部都有份，也會評選先進人員。此外，部分中層領(lǐng)導(dǎo)有旅游獎或高檔樓堂會所的消費券或購物卡。

2、獲獎的基本是熟面孔，上臺發(fā)言也是。該企業(yè)實行低薪高福利。

四、年終獎特點

1、領(lǐng)獎面孔大家都熟悉。

2、不管是拿到獎金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

五、年終獎能不能獎勵出明年業(yè)績？主要看下面幾個方面：

1、系統(tǒng)改善，明年年年終獎方案是否考慮到整個系統(tǒng)的改善，要想讓汽車跑得快、安全，換司機、發(fā)動機、輪胎都不如換車好；當然還要找好路走或把路修好。

2、目標改善，以前獎勵方案中，優(yōu)異者拿獎和業(yè)績較差者沒拿獎原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素，類似新疆和西藏出現(xiàn)騷亂這種因素，會不會在明年年終獎中重新考慮；明年任務(wù)指標比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標；獎勵重點是否向需長期培養(yǎng)項目傾斜？

3、人員調(diào)整，論功行賞后，人員是否進行調(diào)整和培訓(xùn)，鞭打快牛的同時，如何幫助后進者？年終獎發(fā)放后的聚餐會上時，是否有人把自己灌醉，甚至痛哭？今年業(yè)績優(yōu)異者會否成為明年業(yè)績優(yōu)異者？

4、過程控制，明年管理工作中是否要提前矯正一些錯誤做法而不是等發(fā)年終獎時才公布業(yè)績較差者？

第3篇：年終員工考核方案范文

為了進一步樹立公司形象，強化公司內(nèi)部質(zhì)量與效益管理，增強全員增收節(jié)支和安全服務(wù)意識。為游客提供優(yōu)質(zhì)滿意服務(wù)，確保游客與公司員工人身及財產(chǎn)安全。特與你部門簽定責任書如下：

一、切實加強公司接待費用及辦公用品費用的控制，本年度比上年節(jié)約20；

二、做好辦公區(qū)域防火、防盜安全管理工作，做到年內(nèi)無重大安全事故發(fā)生，一般安全事故為零，嚴重投訴為零，一般投訴不超過一起；

三、做好公司印章、文檔資料管理工作及辦公區(qū)域衛(wèi)生清潔工作；

四、依據(jù)公司車輛管理制度對公司車輛進行統(tǒng)一安排、統(tǒng)一管理，嚴格審核車輛加油費用及維修費用，杜絕司機隨便私自出車，行車運營費用在上年基礎(chǔ)上節(jié)約40以上；

五、根據(jù)上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的通知，及時與公司各部門進行協(xié)調(diào)，嚴格簽發(fā)無償接待單并精心搞好接待工作；

六、做好“黃金周”和大型節(jié)慶活動方案的起草工作；

七、做好年度職工培訓(xùn)方案的起草和員工臨時外出培訓(xùn)學習的安排工作；

八、認真做好公司改制人才的推薦，招聘儲備工作；

九、在年度管理工作中，推陳出新，提出1-2條開拓創(chuàng)新工作思路或合理化建議；

十、做好公司員工福利、勞保的發(fā)放工作；

十一、建立健全公司各項規(guī)章制度；

十二、抓好黨建、社會綜合治理、精神文明建設(shè)和計劃生育工作；

十三、認真完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

獎勵與處罰：

一、獎勵

1、本年度全面完成本部門目標任務(wù)，獎勵部門現(xiàn)金500元，在費用控制上效果顯著，獎勵部門負責人現(xiàn)金300元，年終效益獎金按照各經(jīng)營部門平均數(shù)的1.2倍計發(fā),董事長、總經(jīng)理按6倍計發(fā),副總經(jīng)理按4倍計發(fā),部門負責人按2-3倍計發(fā)；

2、本年度部門考核綜合考評為第一名獎勵部門現(xiàn)金600元。另獎勵部門負責人現(xiàn)金300元；本年度部門考核綜合考評為第二名獎勵部門現(xiàn)金400元。獎勵部門負責人現(xiàn)金200元。

二、處罰

1、全年未完成責任目標視情況對部門負責人予以200-800元處罰，對部門職工予以100-400元的處罰。

2、全年部門考核綜合考評為倒數(shù)第一名，部門員工年終獎扣發(fā)3，部門負責人年終獎扣發(fā)6；全年部門考核綜合考評為倒數(shù)第二名，部門員工年終獎下浮2，部門負責人年終獎下浮4。

目標任務(wù)下達之后，部門內(nèi)部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務(wù)全面完成。

公司（公章）

第4篇：年終員工考核方案范文

人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計劃到執(zhí)行、修正，是一個PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴謹?shù)?、適合本企業(yè)的績效考核制度，對企業(yè)的長足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗，而并非從企業(yè)自身實際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績效考核制度的現(xiàn)狀及問題

年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：

1.考核結(jié)果運用滯后

實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結(jié)果制定績效改進計劃，根據(jù)員工在績效改進過程中的實際表現(xiàn)情況及時進行干預(yù)。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。

3.員工缺乏主動性

在現(xiàn)行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標對員工的表現(xiàn)進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認為績效考核只是走個過場，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性?？己私Y(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。

二、月度績效考核方案設(shè)計

1.考核流程

1.1制定績效目標

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標。針對職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計劃實施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標。

1.2目標任務(wù)調(diào)整

在月度績效考核推進過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認后，在月度績效考核表中相應(yīng)增加目標任務(wù)。因各種原因造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人必需在當月底前提交計劃刪改申請并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項以未完成計。

1.3績效溝通

績效溝通可根據(jù)重點關(guān)注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評定

考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統(tǒng)一采用有彈性的強制分布法進行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運用

考核結(jié)果運用是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。考核結(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資。績效工資根據(jù)考核結(jié)果的五個評級進行調(diào)整，以績效工資來獎勵優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個人績效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎分配方面的運用

以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分數(shù)，并將該分數(shù)與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結(jié)果的運用，重點在于強調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分數(shù)不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分數(shù)就是將績效總分數(shù)進行算術(shù)平均，計算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分數(shù)為76.5分。

在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數(shù)相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數(shù)。

在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現(xiàn)趨勢。假設(shè)績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態(tài)，那么可以適當調(diào)高該員工的年終績效浮動系數(shù)。因為有每個月的考評分數(shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對客觀、有理有據(jù)，同時，對員工持續(xù)的進步給予獎勵，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵員工不斷提升績效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調(diào)薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)該適當提高，績效差的員工，其相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)較小。

三、月度績效考核面臨的問題及對策

1.員工消極應(yīng)對

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。

2.增加績效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績效管理小組接口，落實責任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負責任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結(jié)語

第5篇：年終員工考核方案范文

關(guān)鍵詞：工資薪金；稅務(wù)籌劃；思路

中圖分類號：F81.423 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）08－0080－03

工資、薪金所得包括個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或雇傭有關(guān)的其他所得，其支付的形式包括現(xiàn)金、有價證券、實物和其他形式的經(jīng)濟利益。工資、薪金所得適用5％―45％的超額累進稅率。即工薪越高，適用的稅率越高，稅負就越重。

一、稅務(wù)籌劃在工資薪金所得中運用的基本思路

超額累進稅制和各種抵扣項目政策的存在，為稅務(wù)籌劃在工資薪金稅負中的運用，提供了一定的空間。根據(jù)現(xiàn)行工資薪金個人所得稅的政策法規(guī)，結(jié)合各單位的實際情況，工資薪金稅負稅務(wù)籌劃的基本思路不外乎從降低應(yīng)納稅所得額和降低邊際稅率兩個方面入手。

（一）合理籌劃薪酬政策，降低工資薪金個人應(yīng)納稅所得額

計算工資薪金的應(yīng)納稅額是以個人工資薪金收入扣除一定費用和生活必要支出后的余額作為應(yīng)納稅所得額計算繳納的。要降低應(yīng)納稅所得額，一是降低員工工資薪金水平，提高員工福利待遇；二是擴大應(yīng)稅收入的可抵扣項目和金額。

1．降低員工工資薪金水平，提高員工福利待遇

員工從單位取得的勞動報酬主要是以現(xiàn)金形式發(fā)放的工資薪金所得、以員工福利形式發(fā)放的實物所得和享受單位提供的公共福利等三個方面。按照稅法規(guī)定，員工獲得的現(xiàn)金和實物方式薪酬均需繳納個人所得稅，且薪酬數(shù)額超過稅法有關(guān)規(guī)定標準時，單位要做納稅調(diào)增，導(dǎo)致單位所得稅增加。但是單位提供的公共福利在一定程度上對單位和個人都是免稅的，因此，合理安排員工的公共福利，適當將部分直接發(fā)放的工資薪金轉(zhuǎn)化為員工公共福利，是降低工資薪金個人應(yīng)納稅所得額的一個方面。具體來說，首先，用足職工福利費、職工教育經(jīng)費、職工工會經(jīng)費等稅前扣除政策。根據(jù)稅法規(guī)定，單位支付的上述三項經(jīng)費分別按工資總額的14%、2.5%、2%在企業(yè)所得稅稅前扣除，因此，各單位可充分利用該政策，足額計提三項經(jīng)費，進而將部分直接發(fā)放的員工薪酬轉(zhuǎn)化為福利費、教育培訓(xùn)費、工會活動費支出。其次，將支付員工個人的工資薪金采用非貨幣支付的辦法提高員工公共福利支出。例如，為員工免費提供宿舍、免費提供辦公設(shè)施、免費提供交通便利、免費提供用餐、免費提供通訊方便等等。單位替員工個人支付這些支出，取得真實、合法、有效的發(fā)票據(jù)實列支實報實銷后，就成為單位正常的經(jīng)營費用，個人不需繳納個人所得稅，單位也可以在稅前列支，可謂單位個人雙方受益。

2．擴大應(yīng)稅收入的可抵扣項目和金額

根據(jù)財稅（2006）10號財政部和國家稅務(wù)總局關(guān)于“三費一金”有關(guān)個人所得稅政策規(guī)定：個人按照規(guī)定的繳費比例或辦法實際繳付的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費，允許在個人應(yīng)納稅所得額中扣除。單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應(yīng)納稅所得額中扣除。單位和職工個人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在設(shè)區(qū)城市上一年度職工月平均工資的3倍，具體標準按照各地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由此可見，各單位在制定薪酬分配方案時，應(yīng)盡量用好、用足、用活稅收抵免政策，如可通過提高住房公積金計提比例，將員工的部分獎金收入轉(zhuǎn)移到住房公積金中。這樣既不增加單位人力費用，又可按照稅前扣除上限，為員工繳足“三費一金”，從而既節(jié)省單位的企業(yè)所得稅支出，又有效降低員工個人稅收負擔。

（二）合理籌劃工資發(fā)放，降低工資薪金個人所得的邊際稅率

根據(jù)現(xiàn)行個人所得稅法規(guī)定，工資薪金項目采用九級超額累進稅率制，稅率級差為5％，如表1所示。

從表1可以看出，個人所得稅稅率隨著應(yīng)納稅所得額的增加而提高，即邊際稅率遞增，因此，降低工資薪金個人所得的邊際稅率具體要從以下三個方面入手。

1．月工資和年終獎分配的合理化，使兩者適用的稅率達到最低

在全年工薪所得一定的情況下，要實現(xiàn)全年總體稅負最小，必須合理分配月工資與年終獎。具體操作中，應(yīng)注意把握以下原則：第一在分配月工資與年終獎時，至少保持二者中有一個在某一稅率所對應(yīng)的稅收臨界點上（如500、2 000或6 000、24 000等），另一個在一定范圍內(nèi)浮動。第二若月工資適用的稅率低于年終獎適用的稅率，則應(yīng)將部分年終獎分配到各月發(fā)放，以降低轉(zhuǎn)移后的年終獎適用的稅率。雖然全年一次性獎金先除12確定適用稅率，但是只扣除了1個月的速算扣除數(shù)，因此，在對全年一次性獎金征收個人所得稅時，其實只適用了1個月的超額累進稅率，另外11個月適用的是全額累進稅率。全額累進稅率的特點是臨界點附近稅負跳躍式上升，從而造成收入增長速度小于稅負增長速度。一般來說，年終獎適用稅率應(yīng)低于或等于調(diào)整前的月工資適用的稅率。即使調(diào)整后的月工資適用的稅率提高了一級甚至兩級，在一定范圍內(nèi)，仍然可實現(xiàn)總體稅負最小化。

例如：張某月基本工資為2 500元，年終獎為42 000元，全年工薪所得共計72 000元。其應(yīng)納個人所得稅計算如下：月工資應(yīng)納稅=（2 500-2 000）×5%=25元；年終獎應(yīng)納稅=42 000×15%-125=6 175元（42 000÷12=3 500，對應(yīng)的稅率為15%，速算扣除數(shù)125）；全年應(yīng)納稅=25×12+6 175=6 475元。

如將張某的全年所得72 000元合理分配，年終發(fā)放24 000元（24 000÷12=2 000，對應(yīng)的稅率為10%，速算扣除數(shù)125）剩余獎金18 000元分配到各月發(fā)放，則月工資為4 000元（18 000÷12+2 500）。籌劃后，其應(yīng)納個人所得稅計算如下：月工資應(yīng)納稅=（4 000-2 000）×10%-25=175元；年終獎應(yīng)納稅=24 000×10%-25=2 375元；全年應(yīng)納稅=175×12+2 375＝4 475元。顯然，比籌劃前節(jié)稅2 000元。為了便于員工和單位實施稅負最小化個稅籌劃方案，現(xiàn)將員工不同工薪水平對應(yīng)的稅負最小化方案設(shè)計表列示如下（見表2）。

從表2中可見，保持月工資稅率高于年終獎稅率一級或兩級，可以實現(xiàn)稅負最小化。如某單位員工預(yù)計全年工薪所得為68 000元，處于表中第六檔，單位可以按月發(fā)放4 000元，剩余20 000元（68 000-4 000×12）作為年終獎發(fā)放，全年工薪稅負為 4075元。

2．各月收入均衡化

合理預(yù)計員工的全年所得，采取均衡分攤法，發(fā)放每個月度的工資薪金，減少月度工資波動適用稅率升高。當然，“收入均衡化”并不是一定要求每月工資絕對額相等，而是要盡可能使每月適用的個人所得稅最高稅率相等。而有些單位發(fā)放的工資除月度固定工資外，還有月度加班工資、季度考核獎勵、半年獎金預(yù)發(fā)等一次性的發(fā)放，使得月度工資薪金有的月份很高，而有的月份又相對較少，大幅度波動的結(jié)果使工資獎金較高的月份適用高稅率帶來的稅負增加大于工資獎金較低月份適用低稅率形成的稅負減少，最終導(dǎo)致部分工資獎金變成稅款，形成工資獎金增加但實際收入沒有增加甚至減少的情況，因此，要最大限度地降低個人所得稅負擔，就必須盡可能每月均衡發(fā)放工資。

3．合理確定年終考核兌現(xiàn)時點，為稅務(wù)籌劃方案的實施留出回旋空間。

在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，全年一次性獎金計稅辦法只允許采用一次，而單位的年度考核、專項考核、評優(yōu)獎勵一般都必須在年度結(jié)束后的次年1月份才能準確地計算，考核結(jié)果的兌現(xiàn)一般都要求在春節(jié)之前發(fā)放到位，綜合以上分析，年終考核兌現(xiàn)的時點適宜選擇在次年的1月份。如果在年末的12月就進行初步預(yù)算兌現(xiàn)，結(jié)果是到次年的1月份還要進行調(diào)整，全年一次獎金計稅辦法不能再次使用，使稅務(wù)籌劃沒有回旋的空間，年終獎金補差調(diào)整額只能合并到次年1月份的月度工資中一并計稅，造成月度稅率增高。

二、稅務(wù)籌劃在工薪所得中的誤區(qū)

（一）私車公用節(jié)稅

國稅函[2007]305號規(guī)定，企事業(yè)單位公務(wù)用車制度改革后，在規(guī)定的標準內(nèi)，為員工報銷的油料費、過路費、停車費、洗車費、修理費、保險費等相關(guān)費用，以及以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问桨l(fā)放的交通補貼，均屬于企事業(yè)單位的工資薪金支出，應(yīng)一律計入企事業(yè)單位的工資總額，按照現(xiàn)行的計稅工資標準進行稅前扣除。很多單位認為，加大稅前扣除額可以減輕企業(yè)所得稅負擔，并節(jié)省購車資金。其實，私車公用與使用企業(yè)自有車輛相比，并不能達到減輕單位的所得稅負擔的目的。因為稅法規(guī)定固定資產(chǎn)折舊可以在所得稅之前扣除，由于會計主體不同，單位不能計提私家車的折舊，不但喪失折舊抵稅的機會，同時還在無形中加重了員工的個人所得稅的負擔。員工因私車公用而在單位報銷的費用，按照稅法的規(guī)定，應(yīng)并入其工薪所得，一并繳納個人所得稅。

（二）福利費免稅

免征個人所得稅的福利費，是指從福利費或工會經(jīng)費中支付的職工生活補助費。現(xiàn)行個人所得稅法規(guī)定，個人所得的形式包括“現(xiàn)金、有價證券、實物和其他形式的經(jīng)濟利益”，首次將“其他形式的經(jīng)濟利益”納入個人所得形式。大到住房、汽車，小到瓜子、飲料等，均屬于工薪所得，必須繳納個人所得稅。另外，單位發(fā)放的商場的購物卡、組織的免費旅游等，也必須按工薪所得繳納所得稅。

三、實施稅務(wù)籌劃時必須注意的事項

（一）準確理解稅收法規(guī)，依法合規(guī)繳納稅款

依法合規(guī)納稅是稅務(wù)籌劃的基本前提，也是每個納稅人應(yīng)盡的光榮義務(wù)。納稅人應(yīng)以法律為準繩，嚴格按國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策辦事，在稅法許可和符合有關(guān)財務(wù)制度的前提下進行稅務(wù)籌劃。準確理解稅收法規(guī)是稅務(wù)籌劃的根本保證。納稅人進行納稅籌劃時，必須全面掌握相關(guān)稅收法規(guī)，準確理解其內(nèi)涵，找準可以進行稅務(wù)籌劃的“結(jié)點”或“空間”，并及時實施稅務(wù)籌劃的技術(shù)處理，才能實現(xiàn)稅務(wù)籌劃的預(yù)期目標。

（二）全局統(tǒng)籌考慮，取得決策層的認同和支持

稅務(wù)籌劃對于各單位而言是一項綜合性的工作，涉及財務(wù)、薪酬、經(jīng)營、決策等各個部門，需要多個部門的互相配合與協(xié)作。因此，在稅務(wù)籌劃時，必須全局統(tǒng)籌考慮，用整體、全面的眼光來分析各涉稅事項及其操作流程的稅負水平，綜合考慮各種因素，籌得進、出得來，從成本效益原則出發(fā)，全面衡量稅務(wù)籌劃方案的稅后收益。同時，要取得決策層的認同和支持，這是稅務(wù)籌劃成功與否的關(guān)鍵。籌劃人員要向決策層詳細闡述稅務(wù)籌劃知識，通過具體案例的計算對比，讓他們認識到稅務(wù)籌劃的重要性和必要性，從而重視稅務(wù)籌劃工作，推動稅務(wù)籌劃工作的順利開展。

（三）因時制宜，及時進行籌劃方案的調(diào)整。

稅務(wù)籌劃的理念、方法、技術(shù)等隨著稅法調(diào)整，涉稅事項內(nèi)容和流程等方面的變化在不斷深化，這使得稅務(wù)籌劃具有較強的時效性。因此，稅務(wù)籌劃要堅持具體問題具體分析，根據(jù)自身的實際情況和外部的客觀環(huán)境，在理解透徹的前提下進行，嚴防生搬硬套；要因地、因時科學合理地選擇籌劃方法，及時調(diào)整籌劃方案，精心組織實施，才能確保稅務(wù)籌劃的成功。

參考文獻：

[1] 注冊會計師協(xié)會.稅法[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2010.

[2] 吉文麗.工薪所得個人所得稅籌劃探析[J].財會月刊，2009，（10）.

The usage of the tax planning in the salary tax burden

LI Qi-yin

(Economy management section,Nantong commerce and trade high level vocation school,Nantong 226011,China)

第6篇：年終員工考核方案范文

一、  目的

客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運行效率和經(jīng)濟效益。

二、  適用對象

適用于廣集公司各服務(wù)部門。

三、  提成發(fā)放標準

所有崗位提成及獎金當月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動放棄領(lǐng)取年終獎機會，所有提成按月份計算。

四、  銷售價格管理

1、    定價管理：產(chǎn)品在各個渠道的銷售價格由5樓統(tǒng)一制定。

2、    產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標準

線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標準，低于最低銷售額標準的無提成。高于最低銷售額標準的按照點數(shù)遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費 – 運費 – 傭金

2、    提成 = 凈銷售額 * 提成比例

3、    提成比例規(guī)定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬元以下

無

0元

1-3萬

2%

180-540元

3-5萬

3%

810-1350元

5-8萬

3.5%

1600-2500元

8-12萬

4%

2900-4300元

12-20萬

4.5%

5000-8100元

20萬以上

5%

9000

 

4、    線上銷售部門崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負責人

15%

121-202元

運營主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷售崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負責人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元

 

七、  附則

第7篇：年終員工考核方案范文

[論文關(guān)鍵詞]薪酬管理；預(yù)算考核；浮動薪酬體系

0引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員隊伍，獲取提升并維持企業(yè)發(fā)展所必需的核心競爭優(yōu)勢。但是，我國企業(yè)面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理、平均主義嚴重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰(zhàn)略性員工激勵乏力、長期激勵不等問題。本文針對徐州礦務(wù)集團薪酬管理體系存在的問題，運用經(jīng)濟學與管理學的有關(guān)原理，結(jié)合其他企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗，進行合理的薪酬管理改革創(chuàng)新設(shè)計，以期待該企業(yè)薪酬管理進入良性循環(huán)。

1原薪酬體系存在的問題

原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，月度只發(fā)放基本工資，年底進行模糊獎勵；普通崗位人員實行固定崗薪制，員工崗薪基數(shù)一旦設(shè)定后往往不動，每月工資發(fā)放額隨生產(chǎn)經(jīng)營效益全員浮動。經(jīng)過幾年的運行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經(jīng)營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵作用；分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，起不到當期激勵作用；同時，由于年終獎勵缺乏客觀公正的評價標準，往往采取綜合平衡的方式發(fā)放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個人素質(zhì)能力的變化，原設(shè)定崗薪基數(shù)的條件已發(fā)生改變時，固定不變的崗薪使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作責任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。

為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進行改革，建立一種與預(yù)算管理體系相適應(yīng)的、突出當期激勵效果的浮動的薪酬體系。

2預(yù)算考核與薪酬制度的對接

預(yù)算考核與薪酬制度的對接，即從評價指標和獎罰兩方面實現(xiàn)預(yù)算考核和薪酬制度的對接。

將預(yù)算考核指標融人薪酬計量依據(jù)有兩個優(yōu)點：①預(yù)算考核指標包含著公司整體發(fā)展戰(zhàn)略在不同層級的具體要求，包含著公司關(guān)鍵成功因素在各組織中的具體體現(xiàn)，將其融入薪酬制度，可以更好的實現(xiàn)薪酬激勵；②借助預(yù)算管理完備的運行系統(tǒng)，尤其是良好的信息反饋系統(tǒng)，有效的解決了薪酬制度實施中取數(shù)和計量難的問題。

但是實施指標融合時應(yīng)該注意預(yù)算考核指標不能完全取代薪酬中的評價指標，因為薪酬面對的是個人，個人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構(gòu)成中浮動薪酬的比重，并將其與組織的預(yù)算考核結(jié)果掛鉤。

3浮動薪酬體系改進的原則

(1)目標導(dǎo)向原則。通過設(shè)立責任目標和責任目標完成的評價辦法，引導(dǎo)和指導(dǎo)各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標的一致性和管理行為的協(xié)調(diào)性。

(2)動態(tài)管理、全額浮動原則。實行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動的運行機制。

(3)80：20原則。抓住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調(diào)動他們的積極性和工作責任心。

(4)激勵為主原則口。通過制度設(shè)計，將激勵政策與責任目標緊密聯(lián)系，激發(fā)責任人的積極性和創(chuàng)造性。

(5)分級管理原則。下級對直接上級負責，上級對直接下級實施預(yù)算考核與管理。

(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經(jīng)營目標與公司長遠利益的平衡，培養(yǎng)公司的持續(xù)成長力。

(7)流程上的PDCA循環(huán)原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達到工作上的改進與提高。

4薪酬體系改進方案

預(yù)算考核要求將戰(zhàn)略導(dǎo)向的預(yù)算考核指標融入薪酬計量。薪酬改進的整體思路是：提高當期工資額度，減少年終獎勵比例；工資實行動態(tài)管理，與產(chǎn)量(銷量)及主要預(yù)算指標掛鉤全額浮動；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實數(shù)發(fā)放，按“總量平衡、以豐補欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。

4．1各分公司、子公司薪酬方案

公司遵循效益優(yōu)先、按勞分配的原則，實行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經(jīng)營管理部根據(jù)其設(shè)定的預(yù)算指標核定，月度續(xù)時進度、年終平衡。

各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動薪酬

4．1．1基本薪酬

正職領(lǐng)導(dǎo)干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計算辦法：按照各分公司、子公司制定預(yù)算目標值中的財務(wù)指標確定。

基薪b計算辦法：銷售收入以有現(xiàn)金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計算成本。

4．1．2浮動薪酬

浮動薪酬的考核指標及考核辦法：按預(yù)算目標值的對應(yīng)內(nèi)容進行獎、罰。

全部指標累計考核得分以標準分為限，上限為120分，下限為80分。

4．1．3考核分級

年度浮動薪酬指標考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別。每個級別的分值及區(qū)間為：E級80～86分；D級86(含86)～100分；C級l00(含100)108分；B級108(含108)一116分；A級ll6(含116)～120分。

4．1．4計算公式

當考核結(jié)果為A級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一A級起點分數(shù))÷(A級封頂分數(shù)一A級起點分數(shù))]

當考核結(jié)果為B級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1+0．5X(考核得分一B級起點分數(shù))÷(A級起點分數(shù)一B級起點分數(shù))]

當考核結(jié)果為C級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪X[0．5+0．5×(考核得分一C級起點分數(shù))÷(B級起點分數(shù)一C級起點分數(shù))]

當考核結(jié)果為D級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一D級起點分數(shù))÷(C級起點分數(shù)一D級起點分數(shù))]

當考核結(jié)果為E級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=0。

4．1．5考核說明

當考核結(jié)果為A級時，浮動薪酬在1．5～2倍基薪之間；

當考核結(jié)果為B級時，浮動薪酬在1．0～1．5倍基薪之間；

當考核結(jié)果為C級時，浮動薪酬在0．5～1．0倍基薪之間；

當考核結(jié)果為D級時，浮動薪酬在0～0．5倍基薪之間；

當考核結(jié)果為E級時，浮動薪酬為0。

4．2員工薪酬方案

員工工資由年功工資、崗位工資、動態(tài)工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動態(tài)工資納入月度動態(tài)考核，加班工資按加班時間計算。其中：

年功工資=當?shù)刈畹凸べY標準+學歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資)

崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)由員工所在崗位性質(zhì)、工作量確定；崗位系數(shù)根據(jù)員工能力、敬業(yè)精神等情況，每季度通過員工評價方式調(diào)整。

動態(tài)工資：動態(tài)工資基數(shù)×動態(tài)系數(shù)

動態(tài)工資基數(shù)根據(jù)產(chǎn)量設(shè)定不同的等級，并隨當月產(chǎn)量完成情況動態(tài)調(diào)整；動態(tài)系數(shù)按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據(jù)考核情況每季度調(diào)整一次。

考慮到員工個人浮動往往對部門和公司整體目標的實現(xiàn)沒有最直接的驅(qū)動力，而其履職表現(xiàn)卻對個人浮動的完成顯得尤為重要，因此，在員工個人的預(yù)算考核中，除了考核他們的個人浮動指標外，再加入他們的個人綜合]二作表現(xiàn)考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標準和各種違規(guī)行為扣罰標準，由班組織或工段管理人員按照標準每天對每位員工工作中存在的問題及時記錄，以“日清日考”的形式每天通報員工考核情況，月度扣減其個人綜合管理系數(shù)。

員工月度工資薪酬方案為：

月工資=(年功工資+崗位工資+動態(tài)工資)X部門浮動系數(shù)X(個人浮動系數(shù)X0．6+個人綜合管理系數(shù)×0．4)+加班工資

5與薪酬體系相應(yīng)管理體系

5．1建立管理組織機構(gòu)

公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機構(gòu)的薪酬管理小組，分別負責公司薪酬管理與預(yù)算考核；各分公司、子公司應(yīng)成立以工資部、經(jīng)營管理部為日常管理機構(gòu)的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經(jīng)理為首的部門預(yù)算考核管理小組。主要職責為：制訂年度預(yù)算考核管理制度；指導(dǎo)下級部門開展部門(員工)預(yù)算考核編制工作；審議確定預(yù)算考核結(jié)果；監(jiān)控下級部門預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋執(zhí)行隋況；協(xié)調(diào)有關(guān)預(yù)算考核事宜。

5．2建立管理運行規(guī)則

預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋應(yīng)主要采用三種方式：日常指導(dǎo)與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時檢查、了解與指導(dǎo)，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導(dǎo)改進；定期召開預(yù)算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應(yīng)定期分級召開預(yù)算考核會，考核結(jié)果要以“考核通報”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結(jié)、行動計劃表及年度述職報告等。

5．3建立員工考核激勵機制

可建立“40+4”的培訓(xùn)制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓(xùn)，每月必須保證4h的培訓(xùn)時間；培訓(xùn)方式可選擇：制度學習與專業(yè)學習相結(jié)合、教師授課與員工自學相結(jié)合、理論學習與實踐學習相結(jié)合。

可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機制，促進員工技能水平、綜合素質(zhì)提高。“兩考一評”主要是指針對專業(yè)技術(shù)管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實踐考核和民主評議考核?！叭u一考”是指由各考核管理日常機構(gòu)每半年組織一次對各部門中層管理人員進行全面的自評、互評、民主評議和理論考核?！皟煽家辉u”和“三評一考”結(jié)果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數(shù)和動態(tài)工資系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。

可建立員工實行年度考核晉級制度，由各浮動管理機構(gòu)每年年終對全體員工進行綜合考核評價，按預(yù)算考核結(jié)果進行排序，并按表1所示比例升降級。

第8篇：年終員工考核方案范文

著名稅務(wù)專家，中央財經(jīng)大學稅務(wù)學院稅務(wù)管理系主任，會計學（中國第一位稅務(wù)會計與稅務(wù)籌劃方向）博士，中國社會科學院經(jīng)濟學博士后，《陽光財稅叢書》編委會主任，創(chuàng)立“稅收籌劃規(guī)律”，首次提出“稅收籌劃契約思想”，是國內(nèi)稅收籌劃領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物之一。目前主要研究領(lǐng)域為：稅收理論與實務(wù)、稅務(wù)會計與稅收籌劃、企業(yè)會計準則、財務(wù)管理、產(chǎn)權(quán)與企業(yè)重組等。

獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應(yīng)繳納的個人所得稅雖然是由職工個人自己負擔的，但如果企業(yè)能夠進行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業(yè)也會產(chǎn)生有利的影響。

一、“削峰填谷”式均衡發(fā)放

為獎勵和激勵職工，企業(yè)往往在年底給職工發(fā)放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目的，因為一部分發(fā)給職工的收入還要繳稅。

獎金屬于工資的范疇，應(yīng)該按工資所適用的七級超額累進稅率由扣繳義務(wù)人代扣代繳個人所得稅。但是企業(yè)是按月份發(fā)放獎金，還是按季度、半年或全年發(fā)放獎金，在個人所得稅法的規(guī)定上是不同的。

此外，對于采掘業(yè)、遠洋運輸業(yè)、遠洋捕撈業(yè)企業(yè)等季節(jié)性經(jīng)營企業(yè)而言，應(yīng)按照按月預(yù)繳、年終按12個月平均并計算實際應(yīng)納的稅款、多退少補的方式扣繳職工的個人所得稅，以降低職工的稅負；對于其他從事季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)而言，要注意調(diào)整職工工資的發(fā)放數(shù)額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負。

對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個人所得稅?？偟乃悸肥牵髽I(yè)可以將獎金進行細化，拿出一些獎金按月發(fā)放，留一些獎金按季考核發(fā)放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發(fā)放。這樣，從總體上說，稅負就會獲得減輕。

在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實行績效考核的企業(yè)，每月只給職工發(fā)放基本工資或底薪，年底再發(fā)放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業(yè)務(wù)保證金，年底按完成任務(wù)比例一次性返還。這些做法都可能對員工產(chǎn)生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費了一定額度的費用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。

這時，企業(yè)應(yīng)該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費用扣除額，達到降低整體稅負的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進稅率，每月均能扣除速算扣除數(shù)，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個速算扣除數(shù)，相當于采用的是全額累進稅率，因而年終獎稅負較月工資稅負重。企業(yè)在設(shè)計其薪酬方案時，應(yīng)從整體節(jié)稅效果進行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數(shù)額。具體操作時，可先將年應(yīng)納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個檔，之后再進行微調(diào)，最終達到整體稅負最輕。

【案例分析】

林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預(yù)計共有36000元。

下面我們對獎金按月發(fā)放、年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放三種不同方案進行比較（扣除額按照個人所得稅標準3500元計算）。

方案一：獎金按月發(fā)放，每月發(fā)放3000元。則林先生每月應(yīng)納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應(yīng)納稅額為4000×10％－105＝295（元）。

年應(yīng)納個人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份發(fā)放一次半年獎10000元，年末再發(fā)放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應(yīng)納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

7月份發(fā)放半年獎時，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份應(yīng)納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性獎金計稅方法是一種優(yōu)惠辦法，一個納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發(fā)放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10%和105（根據(jù)26000／12＝2167確定），此時，年終獎金應(yīng)納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。

年應(yīng)納個人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年終一次性發(fā)放獎金36000元。林先生每月應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

年終一次性發(fā)放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應(yīng)納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。

年度應(yīng)納個人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可見，年終獎金按月平均發(fā)放方式是稅負最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個結(jié)論：

結(jié)論一：獎金按月發(fā)放的方式稅負最輕，而年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放兩種方式的稅負則較重。

那么，在年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發(fā)放方式。

方案四：年中7月份發(fā)放一次半年獎12000元，年末再發(fā)放一次全年獎24000元。此時，除7月份外。林先生應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為50元。

7月份發(fā)放半年獎時，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應(yīng)納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。

年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應(yīng)納個人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。

此時，年應(yīng)納個人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

結(jié)論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多之時，減少全年一次性獎金發(fā)放金額，使其商數(shù)調(diào)減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節(jié)稅效果極為明顯。

根據(jù)月度工資和年終一次性獎金的計算規(guī)則，可以用數(shù)學分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應(yīng)納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發(fā)放Y以及扣除五險一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某員工在扣除五險一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據(jù)判斷，處于上表序號4檔，那么月度應(yīng)發(fā)放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應(yīng)發(fā)放18000元。

在上述分配方案下，每月發(fā)放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數(shù)2，稅率為10%速算扣除數(shù)為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發(fā)放金額除以12后，適用稅率表中的級數(shù)1，稅率為3%，速算扣除數(shù)為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。

在實際操作過程中，員工之間的工資薪金經(jīng)常存在差異，各員工實際薪金準確的月度和年終發(fā)放分布可根據(jù)上表計算確定，以免過度發(fā)放。如按照籌劃方案計算的月度發(fā)放薪酬大于現(xiàn)行月度發(fā)放金額，則會造成年終發(fā)放時納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發(fā)放金額。

二、銷售成本與獎金分離

市場競爭日趨激烈，許多企業(yè)為開拓市場，對銷售人員實行報酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發(fā)放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個人所得稅的稅收負擔，而且還會使企業(yè)多繳納企業(yè)所得稅。

【案例分析】

萬成公司是一家大型家具生產(chǎn)制造公司。今年初，該公司對銷售人員實行報酬與銷售額相捆綁的方法。公司規(guī)定，銷售人員每月從公司領(lǐng)取1600元的工資，然后年終按銷售額領(lǐng)取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經(jīng)過努力工作，實現(xiàn)銷售額310萬元。按照規(guī)定老王應(yīng)該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現(xiàn)銷售獎）。然而，當老王年終高高興興地到公司財務(wù)部門領(lǐng)取獎金時，財務(wù)人員卻告知他在領(lǐng)取獎金之前還要繳納個人所得稅。老王所需繳納的個人所得稅額比較大，財務(wù)人員詳細地告知了老王個人所得稅的具體計算方法：應(yīng)納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要說明的是，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）規(guī)定，在計算全年一次性獎金所需繳納的個人所得稅時，應(yīng)先將納稅人當月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，然后再計算應(yīng)繳納的個人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規(guī)定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實際當中他還要支付差旅費、通訊費等費用，因此按年終獎金總額計算繳納個人所得稅有失公平。然而，財務(wù)人員也愛莫能助，按稅法規(guī)定像老王這種情況就應(yīng)該如此代扣代繳個人所得稅。

應(yīng)該說，按報酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發(fā)放年終獎金，財務(wù)人員的這種計算應(yīng)納個人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實際當中老王確實要支出大量的差旅費、通訊費等費用。那么如何解決這一矛盾呢？其實很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費、通訊費等費用進行剝離，實報實銷，就可以輕松解決這個問題。假設(shè)在銷售獎金中差旅費占20%，通信費占5%，其他費用5％那么老王的年終應(yīng)得獎金應(yīng)該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王應(yīng)該繳納的個人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費、、通訊費等可以在繳納企業(yè)所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業(yè)所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設(shè)2011年萬成公司的主營業(yè)務(wù)收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業(yè)所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業(yè)所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實惠。

另外，《財政部 國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)以免費旅游方式提供對營銷人員個人獎勵有關(guān)個人所得稅政策的通知》（財稅[2004]11號）規(guī)定，按照我國現(xiàn)行個人所得稅法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定，對商品營銷活動中，企業(yè)和單位對營銷業(yè)績突出人員以培訓(xùn)班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費、旅游費對個人實行的營銷業(yè)績獎勵（包括實物、有價證券等），應(yīng)根據(jù)所發(fā)生費用全額計入營銷人員應(yīng)稅所得，依法征收個人所得稅，并由提供上述費用的企業(yè)和單位代扣代繳。其中，對企業(yè)雇員享受的此類獎勵，應(yīng)與當期的工資薪金合并，按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應(yīng)作為當期的勞務(wù)收入，按照“勞務(wù)報酬所得”項目征收個人所得稅。

第9篇：年終員工考核方案范文

規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先獲取年終獎

【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發(fā)放”?？傻搅?012年1月5日這一公司發(fā)放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【點評】公司應(yīng)當發(fā)放年終獎。由于發(fā)放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎，故年終獎應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！惫时景副仨殹皟?yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋國蘭等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴重。到了2012年1月6日這一約定的發(fā)放年終獎的日子，本應(yīng)高興的隋國蘭等卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發(fā)放，至于何時發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正獲取也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋國蘭與公司的合同便已經(jīng)到期。

【點評】公司無權(quán)拖欠年終獎。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定“工資應(yīng)當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》第三十條也明確指出“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令”。

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎

【案例】 姚茹所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定，公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎。2012年1月6日，當姚茹領(lǐng)取到年終獎時，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故無權(quán)要求發(fā)放年終獎。

【點評】公司必無權(quán)扣除姚茹休產(chǎn)假期間的年終獎?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。”姚茹按期休產(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權(quán)就休產(chǎn)假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》之規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒付發(fā)年終獎

【案例】2011年6月30日，葛姍姍因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖玲玉也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年1月10日，當?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕斯芾矸桨割I(lǐng)取到年終獎后，葛姍姍與肖玲玉也曾前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由僅是因為她們當年在公司工作的時間不滿一年。

【點評】公司應(yīng)當依據(jù)葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有明確的年終獎規(guī)定，那么離職勞動者也應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實上已發(fā)放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應(yīng)以購物卡替換