公務(wù)員年度考核制度精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員年度考核制度范文

關(guān)鍵詞：吉林省；公務(wù)員；績(jī)效考核制度

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號(hào)：1672-3309（2012）06-132-02

2011年5月，在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級(jí)文件要求，吉林省在周密計(jì)劃和多次整改的基礎(chǔ)上，制定并下發(fā)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核辦法（試行）》，吉林省9個(gè)市州和長(zhǎng)白山管委會(huì)全面開(kāi)展了行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作。長(zhǎng)春、吉林、遼源、白城4個(gè)地區(qū)和長(zhǎng)白山管委會(huì)的黨委系列公務(wù)員也實(shí)行了崗位績(jī)效考核。

一、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核制度的改革與完善

隨著《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。吉林省將公務(wù)員的考核結(jié)果與晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，有效地避免和減少了公務(wù)員在工作過(guò)程中人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題，同時(shí)也體現(xiàn)了公務(wù)員履行在職務(wù)過(guò)程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績(jī)效考核，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實(shí)踐的難度。

每名公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)的制定，與政府績(jī)效評(píng)估計(jì)劃緊密結(jié)合。政府各部門按照承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)，制定出部門績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，將部門績(jī)效評(píng)估計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化分解，落實(shí)到每個(gè)公務(wù)員，制定出公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)，二者緊密結(jié)合。單位性質(zhì)不同、職務(wù)層次不同、崗位職責(zé)不同，考核指標(biāo)也不同。工作任務(wù)按照崗位職責(zé)，以月、季度、半年為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，明確完成每項(xiàng)工作任務(wù)的措施、質(zhì)量、效果，同時(shí)，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標(biāo)，實(shí)施精細(xì)化的考核管理。

吉林省突出加強(qiáng)平時(shí)考核，平時(shí)考核權(quán)重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時(shí)考核直接決定年度考核的結(jié)果。每月、每季度或每半年工作結(jié)束后，被考核人要提交階段性工作報(bào)告，部門直屬領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)該時(shí)期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標(biāo)，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)本單位人事處存檔。

在崗位績(jī)效考核中，直屬領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評(píng)判欄中按照A、B、C、D、E相應(yīng)等次的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，分別對(duì)應(yīng)不同的分值。直接領(lǐng)導(dǎo)賦分權(quán)重占70%。

全年工作結(jié)束后，除完成平時(shí)考核外，還要組織民主評(píng)議，對(duì)工作成效突出或工作失誤造成損失的公務(wù)員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過(guò)高，民主評(píng)議時(shí)，按A等次不超過(guò)15%、B等次不超過(guò)40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結(jié)果。將平時(shí)考核得分、民主評(píng)議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務(wù)員年度考核等次。

其中，連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)的，可提前一年參加下一級(jí)別職務(wù)的競(jìng)選；對(duì)于在考核過(guò)程中被評(píng)為“基本稱職”的，將對(duì)其進(jìn)行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務(wù)，不得享受年度獎(jiǎng)金；在考核過(guò)程中被評(píng)定為“不稱職”的，則有被降低職務(wù)的可能。嚴(yán)重的，將予以辭退。

二、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)

（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標(biāo)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實(shí)際情況，針對(duì)不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責(zé)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過(guò)高或過(guò)低，既要調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵(lì)作用。要突出重點(diǎn)，在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)突出德和績(jī)的指標(biāo)設(shè)置，將崗位績(jī)效指標(biāo)具體化、細(xì)致化，加大量化考核力度，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，工作任務(wù)要細(xì)化到崗、具體到人，做到任務(wù)分派有所指，工作任務(wù)有所依，限時(shí)限量完成工作目標(biāo)。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員崗位的日常考核

吉林省加強(qiáng)了公務(wù)員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績(jī)效考核工作小組為依托，由各級(jí)人事部門負(fù)責(zé)組織日常工作考核，建立健全日?？己说臋n案管理機(jī)制，加強(qiáng)信息儲(chǔ)備能力，建立健全考核工作檔案，同時(shí)，吉林省還按照相應(yīng)的事件節(jié)點(diǎn)，利用工作的間歇時(shí)刻開(kāi)展考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)上報(bào)，及時(shí)公布，極大地加強(qiáng)了考核工作的時(shí)效性。

（三）實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制，責(zé)任直接落實(shí)到個(gè)人

吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負(fù)責(zé)制的準(zhǔn)則，建立一級(jí)抓一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的考評(píng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)更加直接、客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。

（四）重視崗位績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

在獎(jiǎng)勵(lì)措施上，對(duì)年度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級(jí)的，部門將給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在優(yōu)秀比例上，向政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果好的部門傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問(wèn)責(zé)上，對(duì)評(píng)為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對(duì)連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。

三、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核取得的成效

（一）績(jī)效考核制度有利于客觀地評(píng)價(jià)公務(wù)員，起到了良好的激勵(lì)作用

在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的道德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評(píng)價(jià)，并確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內(nèi)部公開(kāi)業(yè)績(jī)，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，向社會(huì)各界公布公務(wù)員工作成效，也可以得到社會(huì)的認(rèn)可與支持，提高公務(wù)員的公眾形象，進(jìn)而提升政府的公眾形象。

（二）績(jī)效考核制度有利于加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，科學(xué)合理的使用人

實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，使公務(wù)員獲得較為公平的評(píng)價(jià)，從而形成對(duì)政府公務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的目標(biāo)。

（三）績(jī)效考核制度有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使政府公務(wù)人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實(shí)際要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，規(guī)范服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)行政能力，強(qiáng)化自我監(jiān)督，促使公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)?、使能干事、?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，同時(shí)對(duì)于不稱職公務(wù)人員予以降免或撤職，是公務(wù)員隊(duì)伍得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效途徑。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)實(shí)際工作績(jī)效的提高，改進(jìn)政府人員行為規(guī)范、形成一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。

四、結(jié)論

第2篇：公務(wù)員年度考核制度范文

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核在各國(guó)的稱謂不一，有的稱考評(píng)、考績(jī)、鑒定，有的稱績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國(guó)，公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核， 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī)， 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)。

2我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

2.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！苯酉聛?lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。

2.2考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)渡，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵(lì)功能弱化。

2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對(duì)他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。

3完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討

3.1科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤

筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無(wú)條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤。

3.3強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符

我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。

3.4實(shí)行分類考核制度

分類考核就是對(duì)不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面：第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。

參考文獻(xiàn)

第3篇：公務(wù)員年度考核制度范文

二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度在實(shí)際運(yùn)行中的問(wèn)題及原因

1.績(jī)效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索

多年來(lái)，本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對(duì)開(kāi)展以工作績(jī)效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對(duì)部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”，對(duì)全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級(jí)干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。

3.開(kāi)展公務(wù)員工作績(jī)效考核的積極作用

各機(jī)關(guān)開(kāi)展的公務(wù)員工作績(jī)效考核對(duì)加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員自身建設(shè)的自覺(jué)性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。

一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀

1.各級(jí)機(jī)關(guān)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核的基本情況

自1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺(tái)了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績(jī)效考核為主的考核評(píng)價(jià)體系。本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開(kāi)展公務(wù)員考核工作，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評(píng)議、考核評(píng)鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開(kāi)展相關(guān)工作。在測(cè)評(píng)方式上，各級(jí)機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測(cè)評(píng)；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測(cè)評(píng)。

2.各級(jí)機(jī)關(guān)在開(kāi)展公務(wù)員考核

被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對(duì)各崗位人員考核的細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對(duì)定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績(jī)、廉這五項(xiàng)定性評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。

2.績(jī)效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡(jiǎn)單的一次性公開(kāi)投票的方法評(píng)出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無(wú)可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對(duì)那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇剑罱K也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮

雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒(méi)有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級(jí)別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵(lì)作用。

三、完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的對(duì)策與建議

1.增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性

建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說(shuō)明書。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說(shuō)明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評(píng)價(jià)權(quán)重。四是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要有針對(duì)性。在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)

建立和完善公務(wù)員績(jī)效考核制度，使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋、績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的績(jī)效管理體系。一是加強(qiáng)平時(shí)績(jī)效考核并融入年度考核。加強(qiáng)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時(shí)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并明確占年度考核評(píng)價(jià)中的比重。二是績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過(guò)增加平時(shí)考核和量化平時(shí)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績(jī)效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時(shí)的績(jī)效溝通，還可以使公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)并提高工作績(jī)效，對(duì)另一部分不能及時(shí)改進(jìn)或提高績(jī)效的公務(wù)員，也可以增強(qiáng)心理承受能力，減少了年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績(jī)效考核結(jié)果“二頭難”的問(wèn)題。三是績(jī)效考核方式應(yīng)盡可能簡(jiǎn)便易行。建立信息化的績(jī)效考核平臺(tái)，盡可能地提高績(jī)效考核工作信息化水平。公務(wù)員績(jī)效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評(píng)價(jià)為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，體現(xiàn)分級(jí)分類考核。

第4篇：公務(wù)員年度考核制度范文

[關(guān)鍵詞] 公務(wù)員績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

20世紀(jì)80年代以來(lái), 績(jī)效管理被一些發(fā)達(dá)國(guó)家引入政府改革的領(lǐng)域, 成為政府新公共管理運(yùn)動(dòng)的重要舉措。對(duì)政府實(shí)行績(jī)效管理, 是我國(guó)行政體制改革的必然選擇。健全和強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理是推動(dòng)和保證政府績(jī)效管理工作順利有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)和保證。本文分析了績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并對(duì)其對(duì)策做出了思考。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)效度較低。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。我們現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn), 都只有原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性; 很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書, 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清,評(píng)估者無(wú)法科學(xué)地“評(píng)”只能模糊地“估”。這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

2.是績(jī)效管理評(píng)估方式單一。主要表現(xiàn)在：重領(lǐng)導(dǎo)考核輕群眾考核；重定性評(píng)估輕定量評(píng)價(jià)；重年度考核輕平時(shí)考核。績(jī)效管理主體非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員績(jī)效管理是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估方式一般是采用自上而下的單向評(píng)估模式, 評(píng)估主體與評(píng)估客體之間缺乏有效溝通。另一方面, 我們現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估主體一般由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成?，F(xiàn)實(shí)中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能, 評(píng)估很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在較大的隨意性。

3.績(jī)效管理功能發(fā)揮不足。主要表現(xiàn)為:第一, 績(jī)效結(jié)果的反饋不足，缺乏評(píng)估客體合理復(fù)議申訴的程序安排。第二, 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不足。公務(wù)員的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,公務(wù)員職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向功能、監(jiān)督功能、激勵(lì)功能運(yùn)用不足。第三, 績(jī)效評(píng)估工具未能得到有效利用。公務(wù)員所在組織并不運(yùn)用績(jī)效評(píng)估工具試圖找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題, 不能針對(duì)公務(wù)員績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

二、加強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的對(duì)策

1.是構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境, 增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性。法制化是西方公務(wù)員制度最突出的特征。我們要改善政府績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀, 就需要進(jìn)一步深化政府體制改革, 努力通過(guò)完善政策和配套立法使我們公務(wù)員績(jī)效評(píng)估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設(shè)計(jì)中, 我們盡管不能照搬西方的“兩官分治”模式, 但在堅(jiān)持黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下, 我們也需要加快制度創(chuàng)新, 應(yīng)逐步探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官相對(duì)分離的體制, 探索對(duì)不同類型公務(wù)員的分類管理模式，最好是能通過(guò)立法的形式予以確認(rèn)和保證, 從而增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。

2.建立公開(kāi)民主的績(jī)效管理多重評(píng)估體制, 增強(qiáng)績(jī)效管理的公信力。在公務(wù)員績(jī)效管理方面, 應(yīng)建立多重評(píng)估體制, 以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、多途徑的立體化的評(píng)估。我們通常對(duì)公務(wù)員的評(píng)估主要是公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，對(duì)公務(wù)員實(shí)施績(jī)效管理, 很重要的就是要堅(jiān)持人民標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,績(jī)效管理是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng), 除了社會(huì)公眾對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之外, 還有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu), 如社會(huì)中介組織、第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)等。為減小評(píng)估的誤差, 提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性, 還可以對(duì)評(píng)估者開(kāi)展培訓(xùn)。

3.建立可量化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系, 增強(qiáng)績(jī)效管理的客觀性?？?jī)效管理更重視“經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平”,加強(qiáng)公務(wù)員的績(jī)效管理, 首先要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析, 明確每個(gè)職位的具體職責(zé), 然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異, 確立不同的評(píng)估維度。再次要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是, 能予以量化的, 均用數(shù)量化表示, 不能的則采用橫向比較法、關(guān)鍵事件法等進(jìn)行描述表示。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4.選擇科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法, 增強(qiáng)績(jī)效管理的科學(xué)性。首先, 堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主又要貫徹群眾路線, 避免惟長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次, 堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核是年度考核的重要基礎(chǔ), 在此基礎(chǔ)上,做到定期考核, 包括進(jìn)行季考核和半年度考核,為年度考核提供依據(jù), 真正做到考之有據(jù)。再次, 考核的方法要簡(jiǎn)便易行, 考有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的, 具體可選用三種考核方法: 與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法, 如目標(biāo)管理法“與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法, 如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定量表法”在個(gè)體之間相比的考核方法, 如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。

5.強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效管理功能, 增強(qiáng)績(jī)效管理結(jié)果的剛性?？?jī)效管理與績(jī)效考核是不同的,績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果, 而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過(guò)分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題, 針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 并確保其能夠有效地實(shí)施。要加大績(jī)效管理工作的獎(jiǎng)懲力度, 真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：公務(wù)員年度考核制度范文

“對(duì)不起，快到上工時(shí)間了，我得馬上回辦公室了，簽到晚了評(píng)估署會(huì)作記錄的！”邁克邊說(shuō)，邊歉意地沖我們聳聳肩，然后急匆匆地走了出去……這是發(fā)生在英國(guó)倫敦紐卡斯?fàn)柧频昀锏囊粋€(gè)鏡頭。

前些時(shí)，我公出到英國(guó)，結(jié)識(shí)了兩位英國(guó)的公務(wù)員：邁克和普雷斯。邁克是倫敦市政府內(nèi)的一名“文官”。在英國(guó)人的印象中，文官是較為清閑的一類職員，但邁克卻并未感到輕松———政府有很多“規(guī)矩”讓他不敢越雷池一步：英國(guó)公務(wù)員每周有五個(gè)工作日，日辦公時(shí)間為8小時(shí)15分鐘。邁克和政府其他公務(wù)員必須按時(shí)上下班，差一刻都不行。因?yàn)樵谟?guó)，所有機(jī)關(guān)和部門都設(shè)有公務(wù)員簽到簿，公務(wù)員們上下班包括午休，都要準(zhǔn)時(shí)簽到，差一項(xiàng)或遲到一次，單位都會(huì)毫不留情地做下記錄，然后交給國(guó)家公務(wù)員錄用評(píng)估署。難怪邁克在酒店里那般著急了。

評(píng)估署執(zhí)法相當(dāng)森嚴(yán)。有一次，我們提出要跟邁克去倫敦市政府參觀一下，順便“開(kāi)開(kāi)眼”。這一下可把邁克嚇著了，“NO！NO！”兩手搖得像風(fēng)扇：“評(píng)估署的人若是發(fā)現(xiàn)了，我的飯碗就砸啦！”看著邁克著急的樣子，我們便打消了這一念頭。事后，邁克的大女兒佩蒂跟我們解釋說(shuō)，英國(guó)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的管理是非常嚴(yán)格的，有一套完整的考核制度：績(jī)效評(píng)估制。國(guó)家內(nèi)閣辦公廳設(shè)有公務(wù)員錄用評(píng)估署，是全國(guó)管理公務(wù)員的最高機(jī)構(gòu)；錄用評(píng)估署又委派各相關(guān)單位和部門設(shè)立相應(yīng)的評(píng)估辦公室。不管哪級(jí)評(píng)估機(jī)構(gòu)，在實(shí)施權(quán)力時(shí)均是鐵面無(wú)私的。評(píng)估機(jī)構(gòu)一旦發(fā)現(xiàn)本部門公務(wù)員有遲到早退現(xiàn)象、工作時(shí)間“開(kāi)小差”等現(xiàn)象，即對(duì)犯規(guī)者進(jìn)行處罰，輕則罰薪、降職，重則開(kāi)除公職。

普雷斯是位主管農(nóng)業(yè)的地方官員。受單位指派，他陪我們?cè)诟浇鼛讉€(gè)省轉(zhuǎn)了幾天，考察當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)情況。與普雷斯閑聊中我們獲知，英國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核制度非常健全，對(duì)公務(wù)員考核分為日?？记诤湍甓瓤己藘煞N。所有公務(wù)員工作日內(nèi)（上午10點(diǎn)到下午6點(diǎn)）不得以任何借口外出或兼職。英國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核重才不重級(jí)，絕對(duì)是“唯才是舉”。這體現(xiàn)在他們對(duì)公務(wù)員的10方面素質(zhì)要求上：觀察和分析問(wèn)題能力；溝通與交流能力；崇尚客戶的意識(shí)能力；宏觀決策能力；處理人際關(guān)系能力；領(lǐng)導(dǎo)管理能力；高效率工作能力等。評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)公務(wù)員的評(píng)估一般分為：最出色、比較出色、能夠達(dá)到滿意、需要改進(jìn)、業(yè)績(jī)不佳、無(wú)法勝任。普雷斯說(shuō)，各部門的評(píng)估機(jī)構(gòu)權(quán)力了得，公務(wù)員們不怕天不怕地，就怕評(píng)估！因?yàn)樯杂惺韬龌蜻`犯，就要給自己的前程帶來(lái)影響，而且這種影響是無(wú)可挽回的！“去年末，我一同事就因?yàn)檫`規(guī)三次，而被開(kāi)除了公職。直到現(xiàn)在，他還在找工作呢。

第6篇：公務(wù)員年度考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；人力資源；績(jī)效管理

一、公務(wù)員績(jī)效考核特點(diǎn)

（一）考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù),由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。國(guó)家公務(wù)員暫行條例第五章專門對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細(xì)的規(guī)定。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營(yíng)部門的績(jī)效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn),但這一原則在行政部門的公務(wù)員績(jī)效考核中則行不通。私營(yíng)部門的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益,公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序,促進(jìn)公共福利,其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任。（三）考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng),它與公眾有著天然的密切聯(lián)系,并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。公務(wù)員的績(jī)效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)保障社會(huì)各界參與公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）考核評(píng)價(jià)程序和方法是年初制定工作目標(biāo)，年底采取民主測(cè)評(píng)、核查資料、實(shí)地查看等方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）考核評(píng)價(jià)內(nèi)容按法律規(guī)定要按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。（三）考核評(píng)價(jià)方法主要采取填寫各類測(cè)評(píng)表的方式進(jìn)行，多數(shù)精力都注重研究測(cè)評(píng)表的內(nèi)容設(shè)置是否全面，對(duì)測(cè)評(píng)的方法較為單一。（四）考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)2014年4月出臺(tái)的《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定(試行)》規(guī)定，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)。在獎(jiǎng)勵(lì)周期上，規(guī)定給予嘉獎(jiǎng)和記三等功，一般結(jié)合年度考核進(jìn)行；給予記二等功、一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)一般每5年評(píng)選一次。在獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施上與考核制度相結(jié)合，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）科學(xué)理論運(yùn)用欠缺?，F(xiàn)階段各地績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建都是以1994年3月8日印發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和2014年我國(guó)頒布的《公務(wù)員法》為指導(dǎo)，結(jié)合地區(qū)實(shí)際和多年干部考核工作經(jīng)驗(yàn)，制定本地區(qū)績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法，內(nèi)容和方法制定隨意性強(qiáng)。（二）缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標(biāo)，年底考核和測(cè)評(píng)認(rèn)為是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和分析的理念和意識(shí)不強(qiáng)，僅停留在不斷改變考核目標(biāo)和測(cè)評(píng)內(nèi)容初級(jí)評(píng)價(jià)手段的研究。沒(méi)有形成包括堅(jiān)持事前溝通，認(rèn)真制定標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)施考核，完成考核結(jié)果評(píng)定、分析、反饋、控制等過(guò)程的完整考評(píng)系統(tǒng)。（三）指標(biāo)粗糙化，標(biāo)準(zhǔn)不明晰。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開(kāi)展。（四）考評(píng)方法與手段簡(jiǎn)單陳舊?，F(xiàn)階段公務(wù)員評(píng)價(jià)方法主要是將評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單羅列，由評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)議，人們形象的把考核工作比喻為“開(kāi)個(gè)會(huì)、發(fā)張表、打個(gè)勾”。主要內(nèi)容是“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，而其他公務(wù)員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強(qiáng)的方法。很難保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。（五）平時(shí)考核重視不夠?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》中指出，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。實(shí)際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，而平時(shí)考核沒(méi)有建立相應(yīng)的機(jī)制，缺乏對(duì)被考核對(duì)象的日常管理，日?？己伺c管理形式化。（六）缺少外部監(jiān)督。由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核帶有很強(qiáng)的主觀色彩，同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。

四、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的改進(jìn)路徑

（一）實(shí)行公開(kāi)考核,促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)。實(shí)行公開(kāi)考核是建立民主考評(píng)機(jī)制的前提條件,要做到公開(kāi)考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示,整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。（二）引入360度考核模型,建立民主考評(píng)機(jī)制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核,指由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人,不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià),被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià),然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋,以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。引入360度考核模型,要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估,還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估,逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的考核制度。（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確,便于比較,客觀性強(qiáng),更有說(shuō)服力,所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。（四）采用現(xiàn)代考核手段?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。例如利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息,這些信息通常都可以作為公務(wù)員績(jī)效考核的重要參考加以利用。（五）建立合理的公務(wù)員績(jī)效激勵(lì)與約束機(jī)制。當(dāng)前政府績(jī)效管理缺乏對(duì)管理人員的激勵(lì)，把績(jī)效管理與對(duì)公務(wù)員激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，要在政府績(jī)效管理的背景下建立起一整套培訓(xùn)、考核、晉升和獎(jiǎng)懲機(jī)制，切實(shí)使公務(wù)員制度改革服務(wù)于政府績(jī)效管理的實(shí)踐。

作者:高群 單位:北京航空航天大學(xué)

【參考文獻(xiàn)】

［1］陳振明．公共管理學(xué)［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003，

［2］陳芳．績(jī)效管理［M］．深圳:海天出版社，2007.

［3］閆娟．論我國(guó)政府績(jī)效管理制度基礎(chǔ)之構(gòu)建［J］.理論導(dǎo)刊，2008

第7篇：公務(wù)員年度考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員退出機(jī)制；必要性；可行性

我國(guó)公務(wù)員退出機(jī)制從無(wú)到有，這為公務(wù)員退出機(jī)制的發(fā)展奠定了一定基礎(chǔ)。我國(guó)公務(wù)員退出機(jī)制得到一定發(fā)展，但其公務(wù)員退出機(jī)制仍然存在一些問(wèn)題，在一定程度上影響了我國(guó)公務(wù)員考錄考核、職務(wù)升降、教育培訓(xùn)等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，制約了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展。我國(guó)公務(wù)員機(jī)制有待完善。對(duì)于國(guó)家，公務(wù)員退出機(jī)制可促進(jìn)公務(wù)員提高行工作效率，從而更好地為人民服務(wù)。我國(guó)推行公務(wù)員退出機(jī)制具有其必要性以及可行性。

一、我國(guó)公務(wù)員退出機(jī)制推行的必要性

1.有助于轉(zhuǎn)變公務(wù)員職業(yè)化觀念，減少就業(yè)成本

我國(guó)“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務(wù)員當(dāng)作一生最大的追求，面對(duì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員缺乏主動(dòng)搏擊市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，引進(jìn)公務(wù)員職業(yè)化的理念，與市場(chǎng)體制接軌，把握公務(wù)員成長(zhǎng)的規(guī)律，不斷加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)設(shè)計(jì)，為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展?fàn)I造合適的生態(tài)環(huán)境，消除公務(wù)員的孤立獨(dú)行性，創(chuàng)造公務(wù)員職業(yè)既有就業(yè)、也有失業(yè)觀念，增進(jìn)公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)性。實(shí)施公務(wù)員正常退出機(jī)制，緩解畢業(yè)生對(duì)公務(wù)員職位超穩(wěn)定性的心理取向，降低公務(wù)員在職業(yè)規(guī)劃中的地位，一定程度上減輕畢業(yè)生尋求公務(wù)員職位的成本，轉(zhuǎn)變就業(yè)、擇業(yè)觀念。

2.有利優(yōu)化社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)

健全公務(wù)員管理制度，嚴(yán)格公務(wù)員隊(duì)伍管理，能上能下，完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，增加公務(wù)員活力。不斷加強(qiáng)準(zhǔn)入機(jī)制，進(jìn)入新公務(wù)員，增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍。改革任用制度，擴(kuò)大我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍中聘用制公務(wù)員的比例，增強(qiáng)公務(wù)員的動(dòng)力。不斷完善與建立公開(kāi)、公平、系統(tǒng)的考核體系，量化細(xì)化考核指標(biāo)，加強(qiáng)公務(wù)員嚴(yán)格考核力度，優(yōu)勝劣汰機(jī)制。完善公務(wù)員退出機(jī)制，推行辭職、辭退和開(kāi)除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務(wù)員的權(quán)利，維護(hù)公務(wù)員合法權(quán)益。培育公務(wù)員社會(huì)保障體系，拓寬渠道，促進(jìn)公務(wù)員人才結(jié)構(gòu)合理調(diào)整，依據(jù)社會(huì)需要和個(gè)人技能尋求合適職位，各得其所。

3.有利重建社會(huì)公平

公務(wù)員“終身制”直接導(dǎo)致公務(wù)員能進(jìn)不能出，能上不能下，間接導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍龐大。缺少危機(jī)感，缺少壓力感，缺少有效監(jiān)督，缺少退出機(jī)制，部分素質(zhì)低劣的人員混進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍。終身制不能讓每一個(gè)有志于公務(wù)員事業(yè)的人有機(jī)會(huì)發(fā)揮才能。公務(wù)員初次考試錄用，嚴(yán)格選拔，統(tǒng)一選拔面試標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，完全打破論資排輩，加大公平競(jìng)爭(zhēng)力度。營(yíng)造公務(wù)員提拔氛圍，使公務(wù)員在業(yè)績(jī)上下功夫。改進(jìn)公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。出臺(tái)具體執(zhí)行細(xì)則，加強(qiáng)考核過(guò)程化，考核內(nèi)容具體化，加強(qiáng)考核結(jié)果客觀公正性。改善激勵(lì)機(jī)制，增加公務(wù)員工作積極性。

4.有利我國(guó)公務(wù)員法治建設(shè)

我國(guó)公務(wù)員退出，觸及面廣。以現(xiàn)有法律法規(guī)為基礎(chǔ)，整合相關(guān)法律法規(guī)建立公務(wù)員正常退出機(jī)制，進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務(wù)員自覺(jué)適用引咎辭職的普遍性加大。在公務(wù)員法的執(zhí)行過(guò)程中，普遍存在有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究現(xiàn)象，進(jìn)一步細(xì)化公務(wù)員管理的相關(guān)規(guī)定，出臺(tái)退出相關(guān)措施，使公務(wù)員法更具執(zhí)行性和可操作性，改變執(zhí)行不力和避重就輕問(wèn)題。完善我國(guó)公務(wù)員離任審計(jì)制度，解決公務(wù)員退出機(jī)制的弊端，促進(jìn)公務(wù)員合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。改善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)公務(wù)員的工作活力，提高公務(wù)員績(jī)效。

二、我國(guó)推行公務(wù)員退出機(jī)制的可行性

我國(guó)推行公務(wù)員退出機(jī)制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公務(wù)員聘任制度，合同管理

借鑒西方公務(wù)員分類管理經(jīng)驗(yàn)，改革任用制度，擴(kuò)大我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍中聘用制公務(wù)員的比例。我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。對(duì)于高業(yè)務(wù)性、高技術(shù)性、高專業(yè)性的公務(wù)員，我國(guó)可探索實(shí)行公務(wù)員聘任制度，實(shí)行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，增強(qiáng)公務(wù)員的動(dòng)力。在技術(shù)性和輔崗位加強(qiáng)聘用制公務(wù)員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過(guò)合同管理的方式實(shí)現(xiàn)人員流動(dòng)（包括退出），提高公務(wù)員工作主動(dòng)性以及積極性。

2.公務(wù)員職務(wù)任期制度

不斷完善與建立公開(kāi)、公平、系統(tǒng)的公務(wù)員職務(wù)體系，按照不同專業(yè)、不同層次公務(wù)員職務(wù)，規(guī)定不同的任職期限、屆數(shù)、最長(zhǎng)任職年限。不斷完善與建立公開(kāi)、公平、系統(tǒng)的公務(wù)員考核體系，明確量化、細(xì)化任期屆滿時(shí)的考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，社會(huì)公論考核與工作實(shí)績(jī)考核相結(jié)合，規(guī)范考核程序。根據(jù)考核結(jié)果決定公務(wù)員的進(jìn)退去留，各級(jí)各類組織部門適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員崗位。依據(jù)公務(wù)員法規(guī)，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)際，健全以任期制為核心，公務(wù)員正常更替、適度淘汰、職務(wù)免除為基本內(nèi)容的制度體系。引入優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高選拔公務(wù)員工作水平。

3.公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度

在公務(wù)員管理中，考錄準(zhǔn)入、選拔任用以及辭職、辭退三個(gè)環(huán)節(jié)非常重要。作為公務(wù)員選拔任用的重要渠道，競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)ㄟ^(guò)對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿σ约斑m應(yīng)職位要求進(jìn)行分析、比較，為公務(wù)員施展才華和能力創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建舞臺(tái)。2006年1月1日，我國(guó)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)廳局級(jí)正職以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，可以在本機(jī)關(guān)或本系統(tǒng)內(nèi)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。這為競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的展開(kāi)提供了法律依據(jù)。凡符合競(jìng)崗條件的公務(wù)員，報(bào)名參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，每一位公務(wù)員不管是原單位的公務(wù)員，還是外來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)者，同一跑線上開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)。參加公開(kāi)競(jìng)崗而落崗，則待崗，區(qū)別不同情況，分流安排工作。

4.公務(wù)員辭職、辭退制度

根據(jù)各地實(shí)際、各層級(jí)要求、各崗位情況，針對(duì)性地提出退休年齡。對(duì)體力、精力要求較高的基層公務(wù)員適當(dāng)提前退休年齡，對(duì)經(jīng)驗(yàn)積累要求較高的機(jī)關(guān)公務(wù)員推后退休年齡，對(duì)知識(shí)更新較快的崗位采用聘任制。對(duì)于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸的、不履行公務(wù)員義務(wù)、不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)多次教育仍無(wú)轉(zhuǎn)變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開(kāi)除處分的公務(wù)員，實(shí)行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務(wù)員，有效提高公務(wù)員的信任度，加強(qiáng)公務(wù)員活力。

5.公務(wù)員社會(huì)保障體系

健全我國(guó)公務(wù)員社會(huì)保障體系，與社會(huì)、與市場(chǎng)順利對(duì)接，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下，加強(qiáng)公務(wù)員的正常流動(dòng)，促進(jìn)社會(huì)公平、社會(huì)和諧。將公務(wù)員的退休金納人養(yǎng)老保險(xiǎn)的框架，有效融入社會(huì)保障，解決公務(wù)員養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務(wù)員隊(duì)伍的交流溝通，有效推行公務(wù)員辭職、辭退、開(kāi)除等制度，促進(jìn)公務(wù)員勤政、廉政，為公務(wù)員退出提供有效保障，有效解除養(yǎng)老、醫(yī)療等后顧之憂，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李喜童.中國(guó)公務(wù)員制度的完善與創(chuàng)新[J].發(fā)展，2007（9）：21-23.

[3]石紹斌.論我國(guó)公務(wù)員退出機(jī)制的發(fā)展與完善[J].江西社會(huì)科學(xué)，2008（10）：30-32.

第8篇：公務(wù)員年度考核制度范文

關(guān)鍵詞：高校后勤 激勵(lì)機(jī)制 員工 考核 培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—091—02

高校后勤企業(yè)作為高校的二級(jí)直屬單位，因?yàn)闅v史延續(xù)問(wèn)題，一直以來(lái)接受學(xué)校黨政的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，僅僅滿足于做完自己的本職工作，滿足于過(guò)去所取得的成績(jī)，只局限于在辦公室想問(wèn)題做決策，忽視了下基層調(diào)研掌握第一手資料對(duì)解決問(wèn)題的重要性。因此，在沒(méi)有一套行之有效的人力資源管理模式下，各種效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象交替發(fā)生，直接影響了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。筆者擬在本文中對(duì)如何構(gòu)建高校后勤企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其發(fā)展現(xiàn)狀

1.高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。高校后勤企業(yè)不同程度地負(fù)有管理育人和服務(wù)育人的雙重責(zé)任。與社會(huì)行業(yè)管理有明顯的不同，高校后勤企業(yè)必須遵循教育規(guī)律，堅(jiān)持姓“教”的原則，其人力資源管理的合理開(kāi)發(fā)利用與優(yōu)化配置都必須考慮教育的屬性。因此，高校后勤企業(yè)人力資源管理，應(yīng)遵循教育規(guī)律，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時(shí)對(duì)后勤員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制的作用，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服務(wù)高校師生。

2.高校后勤人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀。目前，高校后勤企業(yè)是在原有高校自辦后勤的基礎(chǔ)上規(guī)范分離出來(lái)的，雖說(shuō)在高校后勤中不乏人才，但整體上仍然存在素質(zhì)偏低的狀況。在傳統(tǒng)的后勤管理體制影響下，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式在一些人頭腦中根深蒂固，傳統(tǒng)觀念與看法成為思維定勢(shì)，與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式不相適應(yīng)。高校后勤企業(yè)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，掩蓋了后勤職工在勞動(dòng)能力和貢獻(xiàn)大小方面的差別，導(dǎo)致后勤職工的工作積極性難以調(diào)動(dòng)。另外，后勤隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工種結(jié)構(gòu)也不合理，普遍存在著文化素質(zhì)較低、觀念更新不足、技術(shù)水平不高、服務(wù)意識(shí)淡薄、管理能力不強(qiáng)的問(wèn)題，特別是缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的錘煉。

二、一些國(guó)家解決公務(wù)員激勵(lì)問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)的可取之處

激勵(lì)理論一直以來(lái)是國(guó)內(nèi)外人力資源管理學(xué)者研究的重點(diǎn)，早在上世紀(jì)20—30年代美國(guó)學(xué)者馬斯洛就提出了需要層次論，之后赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、班杜拉的強(qiáng)化論等為人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的激勵(lì)理論奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。理論上的提前性和法制上的健全性構(gòu)筑了西方國(guó)家激勵(lì)研究的超前地位，其激勵(lì)機(jī)制無(wú)論從理論的深度性還是解決問(wèn)題的實(shí)踐性，都值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

以美國(guó)為代表的“功績(jī)制”是西方國(guó)家激勵(lì)機(jī)制的核心。在美國(guó)，考績(jī)分為平時(shí)考勤和年終考績(jī)。年終考績(jī)制度，要求員工參與工作標(biāo)準(zhǔn)制定，長(zhǎng)官在評(píng)定下屬時(shí)應(yīng)與本人溝通，考核結(jié)果由主管長(zhǎng)官通知本人，本人對(duì)考核結(jié)果不服的可向考績(jī)委員會(huì)或法定的復(fù)審委員會(huì)提出申訴。年終考績(jī)表列出工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力三方面的指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考評(píng)，結(jié)果分為三等：一等優(yōu)異、二等滿意、三等不滿意?？己顺煽?jī)與獎(jiǎng)懲、加薪及晉級(jí)直接掛鉤，一等加薪一級(jí)、提前晉升，二等僅加薪一級(jí)，三等處以減薪、降級(jí)、免職等處分。

受美國(guó)“功績(jī)制”的廣泛影響，其他西方國(guó)家總體上也遵循能力至上的原則，以考核為主體開(kāi)展各項(xiàng)激勵(lì)措施，只是在各種激勵(lì)方法上，各國(guó)側(cè)重點(diǎn)不同，各有特色。

德國(guó)的“雙元制”是舉世公認(rèn)的職業(yè)培訓(xùn)成功典例。在理論培訓(xùn)內(nèi)容方面主要有行政管理法、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織信息處理、社會(huì)學(xué)等，尤其重視法律、法規(guī)課程。在實(shí)踐培訓(xùn)方面，由于特別注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)邦公共行政學(xué)院為期36個(gè)月的公務(wù)員培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)習(xí)就占18個(gè)月，第一階段（6個(gè)月）安排在聯(lián)邦管理局，第二階段（12個(gè)月）分別安排在聯(lián)邦機(jī)構(gòu)、州和地方機(jī)構(gòu)。聯(lián)邦政府還專門設(shè)有一些綜合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，有針對(duì)性地負(fù)責(zé)進(jìn)入中等職務(wù)層次、較高職務(wù)層次和高級(jí)職務(wù)層次公務(wù)員的培訓(xùn)，避免了大統(tǒng)一式的培訓(xùn)，杜絕只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量現(xiàn)象的發(fā)生。

日本公務(wù)員晉升除考試晉升和考核晉升兩種方式外，還開(kāi)創(chuàng)性地建立了“登用（既破格）晉升制度”，規(guī)定：沒(méi)有經(jīng)過(guò)公務(wù)員高級(jí)錄用考試的人員，只要工作成績(jī)特別優(yōu)異，能力特別強(qiáng)，可由三人推薦作為晉升候選人員，經(jīng)過(guò)由機(jī)關(guān)人事部門負(fù)責(zé)人和部分高級(jí)公務(wù)員組成的登用委員會(huì)審核同意，就可以取得相當(dāng)于高級(jí)考試合格者待遇和提升職務(wù)。與之作為輔助的日本公務(wù)員采用定期晉升制，通常是4年晉升一次，在兩次晉升之間，至少給公務(wù)員調(diào)動(dòng)一次崗位，每年調(diào)動(dòng)的人員占機(jī)關(guān)總?cè)藬?shù)的l/3左右。

借鑒一些國(guó)家的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合高校后勤企業(yè)實(shí)際，為更好地發(fā)揮服務(wù)育人的后勤保障作用，建立合理的企業(yè)激勵(lì)模式勢(shì)在必然。

三、構(gòu)建高校后勤企業(yè)激勵(lì)模式

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。在當(dāng)今社會(huì)大談“以人為本”的管理思想下，從觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理束縛事在必行。人力資源作為一種稀缺性資源是可以最大限度開(kāi)發(fā)利用的，我們要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，更重要的是一種資本性資源。將人力資源管理理念引入組織管理中，樹立“以人為本”的管理思想，在現(xiàn)實(shí)人性的假設(shè)基礎(chǔ)上，針對(duì)員工不同層次的需要，以正面的自然激勵(lì)為主，采取人性化激勵(lì)，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。例如根據(jù)員工的學(xué)習(xí)需求，單位可以按照缺什么補(bǔ)什么，需要什么學(xué)什么的原則，采用案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)等靈活多樣、有利于調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)興趣的培訓(xùn)方法，有針對(duì)性地為員工提供學(xué)習(xí)教育機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工文化素質(zhì)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，使其掌握新知識(shí)、新技能，從而重新認(rèn)識(shí)自我，激發(fā)工作熱情，提高工作效率。

2.完善評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。高校后勤企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合的方法。一方面，加大平時(shí)考核力度，如月考核、季度考核和半年考核等，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。年度考核則以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終量化測(cè)評(píng)結(jié)果相結(jié)合，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定考核等次。另一方面，根據(jù)組織性質(zhì)和不同崗位，建立上級(jí)對(duì)下級(jí)、同級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)、服務(wù)對(duì)象對(duì)員工的分類測(cè)評(píng)體系，積極探索外部考核的方法與途徑，擴(kuò)大外部考核層次，通過(guò)設(shè)立監(jiān)督電話、組織問(wèn)卷調(diào)查、回訪服務(wù)對(duì)象等形式，依據(jù)服務(wù)對(duì)象的服務(wù)滿意度，重點(diǎn)考核員工依章辦事、服務(wù)水平和工作效率等情況。

考核過(guò)程中要以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以品德和知識(shí)等要素為輔助，注意研究不同層次、不同對(duì)象的考核標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等進(jìn)行全面的分析測(cè)量，對(duì)工作成效顯著的員工在績(jī)效得分部分可上不封頂，根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，?jiān)持群眾路線，注重實(shí)踐檢驗(yàn)。

考核后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，把績(jī)效作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、選拔任用的重要依據(jù)。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)工作成績(jī)優(yōu)秀的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作有過(guò)失、違紀(jì)行為的員工進(jìn)行處罰，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)員工以強(qiáng)烈的工作熱情、開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)投入工作。比如年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的，可給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可適當(dāng)放寬職務(wù)晉升資格條件；連續(xù)三年優(yōu)秀的，可在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)工資或給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。

3.注重薪酬激勵(lì)，形成相對(duì)長(zhǎng)效、穩(wěn)定的工資管理制度。人力資源管理把薪酬分為工資、獎(jiǎng)金和福利。在我國(guó)由于溫飽問(wèn)題剛剛解決，社會(huì)主義初級(jí)階段的現(xiàn)象決定了工資作為保健因素仍然發(fā)揮著主要的激勵(lì)作用。因此，在國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，高校后勤企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況制定出具體靈活的實(shí)施方案，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)性。在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵(lì)作用，承認(rèn)個(gè)人利益的合理性，把公共利益融于員工的個(gè)人利益中，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共利益。將工資收入與績(jī)效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)勞動(dòng)的差別，也可以對(duì)每一級(jí)工資設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，決定其收入。設(shè)定一個(gè)基本點(diǎn)，完成任務(wù)，領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可狀得獎(jiǎng)勵(lì)工資。同時(shí)，適當(dāng)拉大級(jí)別工資的差距，拉開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距，對(duì)一些崗位嘗試實(shí)行考核工資等。

4.強(qiáng)調(diào)事業(yè)激勵(lì)，構(gòu)建奮發(fā)向上的活力型團(tuán)隊(duì)。激勵(lì)模式的關(guān)鍵一環(huán)是從事業(yè)角度出發(fā)，根據(jù)員工的愛(ài)好、特長(zhǎng)先分配工作，使其發(fā)揮長(zhǎng)處，避其短處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人效率最大化，為組織效率最大化奠定基礎(chǔ)。然后實(shí)行工作豐富化，開(kāi)展輪崗、交流，使員工在組織中培養(yǎng)多方面的工作能力，提高對(duì)工作的興趣，激發(fā)創(chuàng)造力，在工作中學(xué)習(xí)、吸收新技巧，隨組織的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)。工作過(guò)程中提倡一種積極上進(jìn)的文化氛圍，營(yíng)造一種“支持肯干、批評(píng)混事、處理?yè)v蛋、懲處腐敗”的氛圍，杜絕“一人干，兩人看，三人做評(píng)判”的不良風(fēng)氣。與此同時(shí)，允許員工參加到與切身有關(guān)的計(jì)劃和決策研究中，以表示尊重，建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)，使組織成員的個(gè)人愿景整合成組織的共同愿景，把員工心中真正的渴望、對(duì)未來(lái)的向往和追求轉(zhuǎn)化成組織的信賴與支持，將其職業(yè)生涯與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，對(duì)員工所取得的成績(jī)給予充分肯定，如公開(kāi)表?yè)P(yáng)等。唯有如此，員工才能感受到組織的認(rèn)同，從“搭便車”轉(zhuǎn)為“風(fēng)雨同舟”，真正融入到組織中。

第9篇：公務(wù)員年度考核制度范文

一、充分認(rèn)識(shí)建立周工作匯要制度的重要性

近年來(lái)，我們先后在工作中建立和實(shí)行了機(jī)關(guān)科室每月工作匯要，居委會(huì)年度考核等一系列考核獎(jiǎng)懲工作制度，取得了較好的效果。實(shí)行周工作匯要制度，是對(duì)街道工作制度的完善，是機(jī)關(guān)規(guī)范建設(shè)的深化和提高，是提高工作效率的重要舉措。這項(xiàng)制度的推行有利按照街道黨工委要求，圍繞中心工作抓好落實(shí)；有利于理清工作思路，明確工作方向，使精力更加集中；有利于掌握好各項(xiàng)工作的進(jìn)度，抓好工作質(zhì)量；有利與交流工作經(jīng)驗(yàn)，融洽工作關(guān)系，使各項(xiàng)工作更好的相互配合，整和好工作力量；有利于培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，規(guī)范的工作制度，嚴(yán)格的工作紀(jì)律，激發(fā)干勁，激發(fā)熱情，創(chuàng)新思路，提高標(biāo)準(zhǔn)，真正符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好有快發(fā)展這一總體目標(biāo)的要求。

二、不斷健全完善周工作匯要制度

周工作匯要制度就是每周對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)下周工作制訂出計(jì)劃，匯總后由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。其程序?yàn)椋喊锤髯载?fù)責(zé)的工作范圍形成本周工作小結(jié)，由各辦公室負(fù)責(zé)人收集匯總，填寫好工作匯要表（見(jiàn)附表），交給分管領(lǐng)導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)填寫完成情況評(píng)價(jià)表，在每周一上午直接送呈主要領(lǐng)導(dǎo)審閱。

周工作匯要制度主要是圍繞中心工作、重點(diǎn)工作，突出時(shí)段性、時(shí)限性，凸顯責(zé)任感、壓力感，發(fā)揮出激勵(lì)工作、促進(jìn)工作的作用。

三、幾點(diǎn)要求：

（1）嚴(yán)肅認(rèn)真地落實(shí)好周工作匯要制度。各部門負(fù)責(zé)人要及時(shí)將周工作匯要送達(dá)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成制度。各分管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)工作內(nèi)容、完成人進(jìn)行審查把關(guān)，確保無(wú)誤，同時(shí)應(yīng)對(duì)完成情況作出客觀合理公正的評(píng)價(jià)。

（2）匯要的工作內(nèi)容要有時(shí)間性，實(shí)事求是，重點(diǎn)突出，概括性強(qiáng)，完成的工作要做到前后順承，參加上級(jí)召開(kāi)會(huì)議、迎檢檢查視察等（街道現(xiàn)場(chǎng)會(huì)除外）不列入內(nèi)容。