法人勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：法人勞動(dòng)合同范文

第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;

(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的

(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;

(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的

(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的

(四)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”。

第九十三條 對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第2篇：法人勞動(dòng)合同范文

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法律責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

（新華社北京訊，9月19日《人民日?qǐng)?bào)》）

第3篇：法人勞動(dòng)合同范文

1、對(duì)于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。目前有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同存有恐懼之心，實(shí)踐中普遍存在勞動(dòng)合同期限短期化現(xiàn)象。很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動(dòng)合同便于人才流動(dòng)，比較靈活，但勞動(dòng)合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長期發(fā)展和提高。但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位建立一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。

2、形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！^一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。以上規(guī)則非常嚴(yán)厲，不與員工簽訂勞動(dòng)合同將付出很大的代價(jià)。對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施。建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

3、妥善處理臨時(shí)用工問題。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不論用工期限長短，只要用工就必須與其簽訂勞動(dòng)合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時(shí)用工可采取勞務(wù)派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的勞動(dòng)。勞動(dòng)派遣最大特點(diǎn)是勞動(dòng)的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。簽訂固定期限勞動(dòng)合同的用工形式，相對(duì)來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時(shí)用工。

第4篇：法人勞動(dòng)合同范文

勞動(dòng)合同法凸顯出來的側(cè)重點(diǎn)，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢(shì)下的勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時(shí)，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動(dòng)關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會(huì)讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時(shí)段的企業(yè)進(jìn)展。對(duì)于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動(dòng)合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時(shí)段會(huì)超出一個(gè)月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時(shí)段超出一年，則視為經(jīng)由長時(shí)段的勞動(dòng)，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時(shí)點(diǎn)，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動(dòng)者累積著的年限會(huì)超出十年，同時(shí)預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會(huì)促動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會(huì)限縮流動(dòng)偏快態(tài)勢(shì)下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺(tái)。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。

二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)

法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動(dòng)合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺(tái)的態(tài)勢(shì)下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)椋梢姥瓕掃M(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動(dòng)關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會(huì)引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動(dòng)。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動(dòng)合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級(jí)：

（一）償付更多的金額勞動(dòng)合同法促動(dòng)之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會(huì)凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對(duì)原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報(bào)稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會(huì)漸漸被法律查驗(yàn)出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動(dòng)訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。

（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時(shí)段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時(shí)段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會(huì)強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。

（三）縮減了管控力原初的勞動(dòng)法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時(shí)段，就約定特有的違約金；若勞動(dòng)者接續(xù)的工作中，會(huì)自動(dòng)辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績考量的合規(guī)機(jī)制。

三、疑難化解的路徑

新時(shí)段的市場經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級(jí)的勞動(dòng)關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點(diǎn)，則會(huì)帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動(dòng)合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個(gè)時(shí)段的查驗(yàn)。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢(shì)下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。

（一）防范特有的事實(shí)關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動(dòng)合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級(jí)內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。

（二）初始時(shí)段的入職查驗(yàn)新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時(shí)段的聘用關(guān)口，在前序時(shí)段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時(shí)段的審驗(yàn)權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實(shí)情形下的職員狀態(tài)，勞動(dòng)者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實(shí)性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對(duì)完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡化。對(duì)將被接納的職員，沒能審慎核驗(yàn)關(guān)涉的資料。例如：勞動(dòng)者存留著原初的勞動(dòng)關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時(shí)，為獲取期待中的某職位，勞動(dòng)者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會(huì)遺留偏多的麻煩。

（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時(shí)段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動(dòng)者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對(duì)這一時(shí)段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時(shí)限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。

（四）績效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動(dòng)者。這樣的態(tài)勢(shì)下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動(dòng)勞動(dòng)者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時(shí)段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時(shí)，企業(yè)就要更替舊有的績效管控，提出高層級(jí)的績效查驗(yàn)了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢(shì)下的科學(xué)考量，才能評(píng)判真正的績效。若勞動(dòng)者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動(dòng)位置。

四、應(yīng)注重的事宜

第5篇：法人勞動(dòng)合同范文

【關(guān)鍵詞】《勞動(dòng)合同法》人力資源管理 新型勞動(dòng)關(guān)系

法律經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何一部法律都是通過利益的再調(diào)整對(duì)社會(huì)的構(gòu)成因素綜合造成影響和發(fā)生作用，立法者的規(guī)制意圖與價(jià)值取向也便在此中逐漸展現(xiàn)和踐行。新的《勞動(dòng)合同法》也不例外，這部法律以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方勢(shì)力的失衡為顯著特點(diǎn)，通過賦予勞動(dòng)者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來體現(xiàn)國家公平優(yōu)先、兼顧效率的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的立法目的。這種權(quán)利義務(wù)的再分配，改變了勞動(dòng)者與用人單位的行為預(yù)期，必將給用人單位的原有管理模式造成強(qiáng)烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運(yùn)行。研究《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內(nèi)在聯(lián)系，可以為用人單位應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、重塑人力資源管理系統(tǒng)提供策略性建議。

一、《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與用人單位人力資源管理的規(guī)則與運(yùn)行在現(xiàn)象上的非一致性與非協(xié)調(diào)性，而隱性沖突則是指《勞動(dòng)合同法》與用人單位人力資源管理在本質(zhì)上價(jià)值指向與利益追求的分歧性。

一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動(dòng)關(guān)系的扭曲，平復(fù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間的失衡，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體狀態(tài)下的公平與正義，使國家在和諧穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系中提高效率。顯然，勞動(dòng)合同法律制度的出臺(tái)是國家主體的運(yùn)作，其價(jià)值指向是公正前提下的社會(huì)效率，目的在于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系下的社會(huì)整體利益。而人力資源管理則是用人單位對(duì)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整、培育開發(fā)等規(guī)則與規(guī)則的運(yùn)行，通過對(duì)以勞動(dòng)者為載體的人力資源的科學(xué)合理配置，發(fā)揮勞動(dòng)者的智能或體能，以使人力資源的開發(fā)和運(yùn)用與用人單位的宗旨和戰(zhàn)略相吻合與促進(jìn)實(shí)現(xiàn)。作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統(tǒng)也必須圍繞其利益目的運(yùn)行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動(dòng)者在利益追求上有相沖突的地方，與調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系、對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》也有相左的傾向與表現(xiàn)。角度不同、立場相異、利益獨(dú)立，二者的沖突在所難免。

由于用人單位與國家利益追求的內(nèi)在分歧性，人力資源管理與《勞動(dòng)合同法》在現(xiàn)象上的顯性沖突也就有不同的表現(xiàn)。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動(dòng)者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動(dòng)者在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者違反保密約定、競業(yè)禁止規(guī)定的特殊人員；為自己適應(yīng)市場競爭與變革，與勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣，隨意解除或變更勞動(dòng)合同；為發(fā)揮勞動(dòng)者的能力或潛能，違法讓其加班加點(diǎn)，或違法約定服務(wù)期，或違法強(qiáng)制勞動(dòng)以及在危險(xiǎn)狀態(tài)下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動(dòng)者，不合理地約定勞動(dòng)期限以及違約下的懲罰，要求勞動(dòng)者交納保證金，扣押勞動(dòng)者身份證或其他證件，限制其正常流動(dòng)；為使本單位能規(guī)范管理，任意制定規(guī)章制度，使勞動(dòng)者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動(dòng)成本，不給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，拖欠工資以及約定或法定的報(bào)酬，在解除勞動(dòng)合同后不及時(shí)足額支付補(bǔ)償金等。由于新《勞動(dòng)合同法》是對(duì)人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構(gòu)建，旨在維護(hù)舊秩序的原有人力資源管理規(guī)則和行為與《勞動(dòng)合同法》必然產(chǎn)生沖突，所以顯性沖突是新法實(shí)施后初始階段的必然表現(xiàn)。

二、《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的融合

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動(dòng)因與現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)，但二者之間的沖突并不是完全不能調(diào)和與化解，二者的融合點(diǎn)在于《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的終極追求。認(rèn)真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發(fā)現(xiàn)這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動(dòng)合同法》必將有利于人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也最終使勞動(dòng)者可持續(xù)、甚至發(fā)揮超能為用人單位愿景的實(shí)現(xiàn)心能合一，對(duì)用人單位作出積極的創(chuàng)造性回應(yīng)，道理很簡單：人力資源的特殊性――可塑性與能動(dòng)性?！秳趧?dòng)合同法》近期目標(biāo)在于保護(hù)失衡弱勢(shì)的勞動(dòng)者，一旦和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系建立起來，惠及的不僅是勞動(dòng)者，更是用人單位和社會(huì)整體。二者的融合一般要經(jīng)過兩個(gè)階段：強(qiáng)制性融合、自然性融合，新型勞動(dòng)關(guān)系便在兩個(gè)階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強(qiáng)制性融合是初級(jí)階段的特征，自然融合是在強(qiáng)制性融合的基礎(chǔ)上的高級(jí)境界。需要說明的是，基于社會(huì)的結(jié)構(gòu)性與分層化，二者的融合只是相對(duì)的，存在時(shí)空與程度的差異。

1、強(qiáng)制性融合。強(qiáng)制性融合是指《勞動(dòng)合同法》依靠國家強(qiáng)制力實(shí)施，改變用人單位人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)則與運(yùn)行，逐漸消除《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個(gè)階段，國家占據(jù)主導(dǎo)，國家有關(guān)機(jī)構(gòu)運(yùn)用新法施加用人單位以“價(jià)格影響”，用人單位根據(jù)遵守或違反《勞動(dòng)合同法》的成本與收益進(jìn)行比較，從而逐漸改變?nèi)肆Y源管理的行為方式與運(yùn)行規(guī)則，達(dá)到與國家《勞動(dòng)合同法》律制度的一致。強(qiáng)制性融合意味著國家對(duì)于用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運(yùn)行按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)范，如果用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運(yùn)行與《勞動(dòng)合同法》相沖突，法律責(zé)任便會(huì)接踵而至：責(zé)令改正、給予警告，罰款，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。此法律后果會(huì)轉(zhuǎn)化為違法成本，促使用人單位改變行為預(yù)期和行為模式，也使《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。

強(qiáng)制性融合主要依靠私力救濟(jì)與公力救濟(jì)兩種途徑。（1）私力救濟(jì)是勞動(dòng)者或其工會(huì)在勞動(dòng)者法定權(quán)益遭受用人單位侵害時(shí)，在法律許可的范圍與程度內(nèi)采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協(xié)商、利用單位調(diào)解組織或社區(qū)調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解、所在工會(huì)主動(dòng)或收到申請(qǐng)與用人單位協(xié)商調(diào)解、向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁、向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)要求查處、向國家部門或相關(guān)部門反映或要求處理等。（2）公力救濟(jì)是強(qiáng)制性融合的主體與最終歸宿，當(dāng)私力救濟(jì)遇到障礙或沒有效果或效果達(dá)不到預(yù)期目的時(shí)，就需要公權(quán)力的介入和解決。公力救濟(jì)有行政救濟(jì)與司法救濟(jì)兩種，司法救濟(jì)是最終防線。行政救濟(jì)的部門主要有勞動(dòng)行政部門、公安機(jī)關(guān)、工商行政管理部門、部門，其中勞動(dòng)行政部門是主體。勞動(dòng)合同法定權(quán)益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動(dòng)行政部門進(jìn)行解決，勞動(dòng)行政部門通過主動(dòng)查處與被動(dòng)介入兩種方式進(jìn)行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時(shí)則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時(shí)也可能是勞動(dòng)沖突的參與解決者。對(duì)于司法救濟(jì)，法律規(guī)定有特殊救濟(jì)與一般救濟(jì)兩種：特殊救濟(jì)是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，人民法院可以受理勞動(dòng)者的支付令申請(qǐng)；一般救濟(jì)是指其他方式無法解決雙方權(quán)益沖突時(shí)，由人民法院受理一方的。

2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》后，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值指向與利益訴求有深刻的領(lǐng)悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國家《勞動(dòng)合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統(tǒng)一。在這個(gè)階段，用人單位占據(jù)主導(dǎo)，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)在人力資源管理規(guī)則與運(yùn)行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定成為人力資源管理的自然行動(dòng)，以人為本、尊嚴(yán)至上在此種得到體現(xiàn)和張揚(yáng)，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結(jié)果就是新型勞動(dòng)關(guān)系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標(biāo)志有以下幾個(gè)。

（1）勞動(dòng)關(guān)系雙方的市場勢(shì)力逐漸達(dá)到動(dòng)態(tài)均衡。隨著自然融合，勞動(dòng)合同成為雙方利益平衡的平臺(tái)，雙方的獨(dú)立主體地位將得到確立，勞動(dòng)者組織化功能逐步發(fā)揮，集體合同、三方協(xié)商機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，一種雙方市場勢(shì)力均衡的機(jī)制將逐步建立并順利運(yùn)行。

（2）勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益需求在共同的組織運(yùn)行中得到滿足。勞動(dòng)者通過自己的智力與體力換取自己與相關(guān)人的現(xiàn)實(shí)與長期保障的利益需求，將與用人單位運(yùn)用人力資源創(chuàng)造最大財(cái)富、實(shí)現(xiàn)組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運(yùn)行中持續(xù)得到滿足。

（3）勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系趨于穩(wěn)定。雙方勞動(dòng)合同長期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠誠度不斷增加，勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃與用人單位的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合。

（4）勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系和諧度持續(xù)強(qiáng)化。企業(yè)的規(guī)章制度更為人性化，雙方行為的自覺規(guī)范會(huì)使法律責(zé)任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴(kuò)張和合理利用。

（5）勞動(dòng)關(guān)系雙方利益協(xié)調(diào)機(jī)制將更為便捷有效。自然融合狀態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系雙方較少對(duì)抗性矛盾沖突，出現(xiàn)的協(xié)調(diào)不適當(dāng)會(huì)在雙方認(rèn)可的調(diào)整機(jī)制中化解，利益協(xié)調(diào)機(jī)制的結(jié)果將得到各方承認(rèn)并順利執(zhí)行。

三、結(jié)論

任何一部法律都是國家和社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，隨著形勢(shì)的變化，國家與社會(huì)的價(jià)值觀與利益追求也會(huì)隨之有所變動(dòng)，法律也會(huì)按照歷史的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的社會(huì)規(guī)律而演變。但是法律一旦生成，就會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所規(guī)制的社會(huì)主體或?qū)ο笥蟹€(wěn)定而強(qiáng)制的單向影響，包括管理在內(nèi)的社會(huì)活動(dòng)也便在不斷沖突中融合，最終達(dá)到行為規(guī)范、秩序井然的狀態(tài)。以此而論，《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突是常態(tài)，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會(huì)控制的理想境界。

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的融合是一個(gè)系統(tǒng)工程，二者的融合就是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果問題?；谖覈?jīng)濟(jì)增長業(yè)已強(qiáng)勁、勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)扭曲而生成的《勞動(dòng)合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規(guī)或規(guī)章的出臺(tái)，形成一個(gè)相對(duì)完備而協(xié)調(diào)的法律體系；法律權(quán)威在依法治國方略推動(dòng)下的確立；發(fā)達(dá)的法律文化的生成與成熟；健全的法律運(yùn)行機(jī)制。我們期待著人力資源管理在與《勞動(dòng)合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發(fā)展的廣闊空間，使“單位”也有持續(xù)存在的社會(huì)理由。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：法人勞動(dòng)合同范文

備受企業(yè)和勞動(dòng)者關(guān)注的新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施，較之于舊《勞動(dòng)法》，新《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)突出亮點(diǎn)就是：加大了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任，尤其是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工作保障、社會(huì)福利待遇等方面所應(yīng)肩負(fù)的義務(wù)。這使得部分用人單位對(duì)于自身生存與發(fā)展倍感憂慮。受《勞動(dòng)合同法》影響很大的還有人力資源領(lǐng)域的另一個(gè)重要角色勞務(wù)派遣企業(yè)不得不引起我們的關(guān)注。

首先介紹一下勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動(dòng)者外派到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營行為。勞務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下運(yùn)作的，這種三角互動(dòng)關(guān)系是勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)。長期以來，由于我國相關(guān)法律的缺失，各方的權(quán)利義務(wù)混亂不清，一旦出現(xiàn)糾紛，各方均推諉責(zé)任，難以有效保障三方的權(quán)益，尤其是被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，從而阻礙勞務(wù)派遣有效發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)?！秳趧?dòng)合同法》針對(duì)我國目前勞務(wù)派遣在實(shí)踐中存在的問題作出了部分規(guī)定，明確了三方權(quán)利義務(wù)，規(guī)范了我國勞務(wù)派遣行業(yè)。但是坦率的講《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣企業(yè)也還是有一定沖擊的，當(dāng)然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業(yè)，而是控制那些跟勞務(wù)派遣雙方惡意串通侵犯員工不規(guī)范的企業(yè)，以充分保護(hù)被派遣員工的利益。由此可見，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于派遣企業(yè)既有機(jī)遇又有挑戰(zhàn)。

毋庸置疑的是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣這一特殊用工方式進(jìn)行了專門的規(guī)范。使得派遣企業(yè)的業(yè)務(wù)開展在法律的指導(dǎo)下更有秩序，更規(guī)范，更專業(yè)。

首先，規(guī)范了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，提高勞務(wù)派遣公司的設(shè)立門檻和資質(zhì)，例如以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位注冊(cè)資本不得少于50萬元，不僅對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)置了較高的資金條件，還對(duì)從事勞動(dòng)力派遣業(yè)務(wù)的人員資質(zhì)做出規(guī)定，必須具有一定數(shù)量、專業(yè)技能達(dá)到一定登記的從業(yè)人員；其次，確認(rèn)了勞務(wù)派遣法律關(guān)系及勞務(wù)派遣公司和用工單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，避免其逃避法律責(zé)任。第三，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，這避免了部分用工單位借勞務(wù)派遣之名同工不同酬，使勞務(wù)派遣的應(yīng)用恢復(fù)理性。第四，限制了勞務(wù)派遣的范圍，規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第五，明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者有參加或者組織工會(huì)的權(quán)利，以促進(jìn)其權(quán)益維護(hù)納入組織程序。

鑒于以上《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣業(yè)務(wù)作出種種明確約定，許多派遣企業(yè)都根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定整合業(yè)務(wù)，規(guī)范操作流程，以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)也真正保護(hù)了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務(wù)業(yè)的知名企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)第一時(shí)間即修改了派遣服務(wù)合同及與員工的勞動(dòng)合同，重新約定了各方權(quán)益，以順應(yīng)新勞動(dòng)合同法時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系新形勢(shì)，并及時(shí)與現(xiàn)有客戶完成換簽合同。

勞務(wù)派遣企業(yè)面臨的一個(gè)新課題就是如何合理設(shè)計(jì)兩個(gè)雇主的責(zé)任結(jié)構(gòu)。面對(duì)是加重派遣單位的雇主責(zé)任還是加重要派遣企業(yè)的雇主責(zé)任的選擇，這是一個(gè)頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任應(yīng)重于派遣機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任，這樣有利于降低派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。但是盡管如此，由于派遣機(jī)構(gòu)作為法律上的雇主，承擔(dān)第一法律風(fēng)險(xiǎn)，這使得各家派遣機(jī)構(gòu)都在新的勞動(dòng)合同法的形式下謹(jǐn)小慎微，在與被派遣企業(yè)的派遣合同中，將被派遣企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)也約定的極其詳細(xì)，當(dāng)然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系還是很有益處的。

當(dāng)然勞務(wù)派遣企業(yè)在整合業(yè)務(wù)的同時(shí)，也看到了商機(jī)，《勞動(dòng)合同法》推動(dòng)了用人單位對(duì)勞務(wù)派遣的需求。首先《勞動(dòng)合同法》提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，增加了對(duì)用工單位直接聘用制靈活的限制。對(duì)用工單位而言，在臨時(shí)性、輔性的崗位上采用勞務(wù)派遣具有更多優(yōu)勢(shì)。在直接聘用制下，《勞動(dòng)合同法》引導(dǎo)用人

轉(zhuǎn)貼于

單位于勞動(dòng)者簽訂長期或者無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位在與其簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。而在勞務(wù)派遣用工模式下，用人單位根據(jù)崗位需求靈活確定勞務(wù)派遣期限，不需要承擔(dān)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同所帶來的穩(wěn)定雇傭風(fēng)險(xiǎn)。其次，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同受到更多限制，解除勞動(dòng)合同時(shí)一般要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞務(wù)派遣用工模式下，在派遣期限結(jié)束后，被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，由派遣機(jī)構(gòu)處理與員工的勞動(dòng)合同解除事宜。在臨時(shí)性、輔的崗位上采用勞務(wù)派遣，用工單位可以增加自身應(yīng)對(duì)外界變化的靈活性。因此在效率優(yōu)先的市場條件下，勞務(wù)派遣會(huì)受到用工單位的歡迎。

《勞動(dòng)合同法》給勞務(wù)派遣企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇還有另外一層原因。新的勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的用人制度作出了前所未有的要求，且執(zhí)行力度及社會(huì)影響力都超出了之前《勞動(dòng)法》的影響，許多企業(yè)在這樣的形勢(shì)下都選擇了勞動(dòng)關(guān)系外包，以避免法律風(fēng)險(xiǎn)并節(jié)約管理成本。在2007年中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞務(wù)派遣課題組做的一份調(diào)查派遣員工加入勞務(wù)派遣之前的工作狀態(tài)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)的正式員工轉(zhuǎn)為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業(yè)將勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為派遣員工的現(xiàn)象有蔓延的趨勢(shì)。這對(duì)于派遣企業(yè)來說無疑是創(chuàng)造了商機(jī)。

當(dāng)然正如前文提到的，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施帶給派遣企業(yè)的并非都是機(jī)遇，還有挑戰(zhàn)和沖擊。這是因?yàn)椋捍蠓忍岣吡藙趧?wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入門檻；規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣被派遣勞動(dòng)者的工資、不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用，改變了原來普遍適用的盈利規(guī)則；規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責(zé)，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；同時(shí)加大了對(duì)于勞務(wù)派遣市場的行政監(jiān)管力度，規(guī)定了對(duì)勞務(wù)派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞務(wù)派遣企業(yè)將會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任，面臨更多挑戰(zhàn)。例如人力資源派遣服務(wù)業(yè)知名企業(yè)某公司在應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法時(shí)，就對(duì)原來部分客戶的合作模式作了調(diào)整，將原來的外派模式調(diào)整為流程外包、服務(wù)的模式，以降低自身的法律風(fēng)險(xiǎn)。這一調(diào)整，首先就降低了公司的利潤率，同時(shí)也影響了客戶的穩(wěn)定性和對(duì)其的依賴性，更進(jìn)一步來看，公司轉(zhuǎn)為方式后面臨的競爭壓力會(huì)越來越大，并會(huì)受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風(fēng)險(xiǎn)。雖然這只是公司對(duì)一小部分法律風(fēng)險(xiǎn)較大的客戶的調(diào)整，但是也使我們感受到勞務(wù)派遣公司對(duì)該業(yè)務(wù)前途的擔(dān)憂。

從維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的角度來看，派遣業(yè)務(wù)也可能會(huì)有萎縮的趨勢(shì)。雖然用人單位可以根據(jù)自身的需要合理地安排本單位的勞動(dòng)派遣型工作的規(guī)模，并對(duì)勞動(dòng)派遣進(jìn)行嚴(yán)格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動(dòng)派遣的名義，大規(guī)模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動(dòng)派遣型勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定，但是更多的勞動(dòng)派遣型就業(yè)則是間接不穩(wěn)定的。如果允許用人單位濫用勞動(dòng)派遣，一方面，從業(yè)人員正常的職業(yè)生涯無法建立起來，受派員工對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的愿望無法實(shí)現(xiàn)；另一方面，用人單位通過勞動(dòng)派遣進(jìn)行用工調(diào)整，如果規(guī)模較大，會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場供求形勢(shì)產(chǎn)生較大影響，從而使外派勞務(wù)人員特別是跨地區(qū)勞務(wù)人員的招收選派存在著較大的盲目性。

第7篇：法人勞動(dòng)合同范文

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；企業(yè)；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。

1　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠(yuǎn)影響。

1.1　突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)

《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

1.2　限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂

目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯?！秳趧?dòng)合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

1.3　用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式

近年來，在中國迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.4　推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。

2　不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國有企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。

2.1　嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理

《勞動(dòng)合同法》頒布前，中國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過長，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。

2.2　加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。

2.3　充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對(duì)于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊(cè)、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請(qǐng)示答復(fù)、專項(xiàng)意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺(tái)，這樣對(duì)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅(jiān)強(qiáng)的保證。

第8篇：法人勞動(dòng)合同范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者；勞動(dòng)權(quán)利能力

一、高校后勤用工現(xiàn)狀與問題提出

高校后勤用工主要指學(xué)生宿舍管理員、衛(wèi)生清潔員、垃圾清運(yùn)工等，工作環(huán)境較差、工資普遍偏低。2008年《勞動(dòng)合同法》施行之前，高校后勤用工僅有少量簽訂勞動(dòng)合同的正式工人，大多數(shù)都為“臨時(shí)工”，用工來源以農(nóng)民工、社會(huì)下崗人員、待業(yè)人員為主。后勤用工數(shù)量龐大，人員流動(dòng)性較大，人員素質(zhì)普遍較低，與正式員工相比待遇偏差，主要表現(xiàn)為臨時(shí)工較少享受四險(xiǎn)一金、福利待遇少、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少、工作環(huán)境惡劣、工作時(shí)間長。

新勞動(dòng)合同法施行后，一些高校對(duì)后勤管理進(jìn)行改革——辭退超出退休年齡的勞動(dòng)者；與適齡勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；此外，很多高校開始與勞務(wù)公司合作，使用勞務(wù)派遣。然而，改革后的高校后勤用工一定程度上增加了高校后勤運(yùn)營的成本，大量的合同工人使后勤管理者失去了原來在人員選擇、調(diào)崗和辭退方面的自由和靈活。一些高校在實(shí)際操作中，逐漸轉(zhuǎn)向大量聘用已退休人員。

與聘用法定勞動(dòng)年齡內(nèi)的勞動(dòng)者相比，聘用退休人員相應(yīng)工資、福利待遇明顯偏低。由于退休人員已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)而與其他勞動(dòng)者同工不同酬，似乎并不公平。由此，本文將對(duì)與適齡勞動(dòng)者從事相同工作的退休人員再就業(yè)的法律關(guān)系展開分析。

二、退休人員再就業(yè)工作性質(zhì)分析

以某高校后勤宿管人員為例，此崗位工作內(nèi)容簡單，主要為值班，監(jiān)察學(xué)生宿舍出入人員及攜帶物品、定時(shí)開關(guān)宿舍樓大門、簡單的電路跳閘維修等。宿管人員由高校宿管中心統(tǒng)一招聘，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被聘用的人員全部已超過社會(huì)退休年齡。宿管崗位的人員設(shè)置是4人，每人每次值班12小時(shí)，實(shí)行輪班制，每人月工資570元。實(shí)際操作中，每座學(xué)生宿舍樓安排樓管兩名，實(shí)行24小時(shí)輪班制，每人早上8點(diǎn)上班，第二日早上8點(diǎn)下班；夜間值班人員可以睡覺休息，但有晚歸學(xué)生時(shí)需隨叫隨到；周末、節(jié)假日照常值班，法定假日可以獲得三倍工資；實(shí)際每人月工資1040元，相當(dāng)于實(shí)際每位宿管人員承擔(dān)了正常崗位設(shè)置中兩名工作人員的職責(zé)。宿管人員隨時(shí)可能被辭退，也可以隨時(shí)辭職，告知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即可，人員流動(dòng)性大。

可見，該高校宿管人員實(shí)際相當(dāng)于每天工作12小時(shí)，星期日同樣工作；工資水平與其他崗位員工相比明顯偏低。然而要對(duì)其工作時(shí)間是否超時(shí)、是否應(yīng)付加班工資進(jìn)行分析是很困難的，因?yàn)楸纠钐厥庵幵谟谒薰苋藛T全部為社會(huì)退休人員再就業(yè)，目前是按照勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行處理。在這種情況下，勞務(wù)時(shí)間和工資均由提供勞務(wù)一方與雇主協(xié)商確定。在后勤部門再就業(yè)的退休人員已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)，無法簽訂勞動(dòng)合同；由于年齡大、部分勞動(dòng)能力退化，大多只能從事簡單的體力活動(dòng)，而此類低級(jí)勞動(dòng)的用工來源較為豐富，例如農(nóng)民工、待業(yè)人員、下崗職工等，屬于雇主的買方市場。種種條件限制下，再就業(yè)退休人員可以選擇的勞動(dòng)機(jī)會(huì)非常少，實(shí)際上幾乎不存在與雇主協(xié)商工資的余地。

三、退休再就業(yè)人員法律關(guān)系分析

在我國附隨勞動(dòng)法律關(guān)系中，具有法定勞動(dòng)能力但未就業(yè)者、失業(yè)者、退休者以及喪失勞動(dòng)行為能力者都屬于勞動(dòng)者。法定勞動(dòng)能力被理解我勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)層次，前者止于本國按照公民發(fā)育規(guī)律和勝任素質(zhì)規(guī)定的最高就業(yè)年齡。由此看來，退休人員由于不具備勞動(dòng)權(quán)利能力，不符合勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者的定義。

但值得指出的是，最高就業(yè)年齡旨在保護(hù)年老體弱時(shí)不希望繼續(xù)勞動(dòng)的勞動(dòng)者，為其提供生活幫助，公民平等地享有勞動(dòng)權(quán)。目前我國女性退休人員退休時(shí)僅50周歲，按照當(dāng)今的人民生活水平和健康狀況，很多退休人員在身體素質(zhì)和智力水平上能夠繼續(xù)從事原來的工作，而且其多年積累的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展也較為寶貴。

退休人員再就業(yè)所從事的工作內(nèi)容、難度分為兩類，一類與相同崗位的青壯年勞動(dòng)者相比有所減少；另一類則與青壯年勞動(dòng)者工作要求完全相同。由于退休人員年紀(jì)偏大，體能退化、疾病等因素使其再就業(yè)具有了一定的特殊性——從事與適齡勞動(dòng)者工作內(nèi)容相同的勞動(dòng)時(shí)，受傷等意外事故發(fā)生的可能也相應(yīng)增大，如果僅以民法調(diào)整此勞務(wù)關(guān)系并不能很好地保護(hù)退休人員的權(quán)利，也由此為一些雇主提供了規(guī)避責(zé)任的可乘之機(jī)。為了充分保護(hù)再就業(yè)人員的相關(guān)權(quán)益，本文認(rèn)為應(yīng)該按照再就業(yè)人員的工作情況確定法律關(guān)系，當(dāng)退休人員與適齡勞動(dòng)者從事相同勞動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確立勞動(dòng)關(guān)系，享受相同待遇。

四、問題解決與建議

為了有效解決再就業(yè)人員同工不同酬、工資待遇低、隨時(shí)面臨解聘、工傷得不到法律保護(hù)等現(xiàn)象，同時(shí)杜絕個(gè)別企業(yè)專門聘用大量退休人員從事正式崗位以減少福利、保險(xiǎn)、工資費(fèi)用等現(xiàn)象，有關(guān)部門有必要制定關(guān)于再就業(yè)退休人員的規(guī)范化制度。對(duì)此，本文提出以下建議：

1.根據(jù)工作職責(zé)和內(nèi)容判定退休人員再就業(yè)法律關(guān)系，除臨時(shí)性工作或內(nèi)容被簡化等，確定其為勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法保護(hù)；

2.根據(jù)退休人員的年齡特點(diǎn)和生理特點(diǎn)對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)、休息休假等規(guī)定制定指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)；

3.樹立保護(hù)弱勢(shì)群體的社會(huì)導(dǎo)向，呼吁再就業(yè)退休人員關(guān)注自身權(quán)益（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[2]程延園.勞動(dòng)關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社．2011．

第9篇：法人勞動(dòng)合同范文

1.為簡化新辦第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)審批手續(xù)，提高辦事效率，由市計(jì)委、市集體經(jīng)濟(jì)辦牽頭、組織各有關(guān)部門參加，成立市政府第三產(chǎn)業(yè)聯(lián)合審批領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)聯(lián)合審批辦公室，其主要任務(wù)是簡化企業(yè)申辦第三產(chǎn)業(yè)的審批程序；督促各有關(guān)部門提高辦事效率；協(xié)調(diào)、解決企業(yè)在新辦第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)過程中遇到的特殊困難和重大問題。各區(qū)、縣也要盡快成立相應(yīng)的聯(lián)合審批機(jī)構(gòu)。

2.企業(yè)法人因安置富余人員興辦第三產(chǎn)業(yè)，申請(qǐng)變更原登記注冊(cè)事項(xiàng)的，除增設(shè)具備法人資格的分支機(jī)構(gòu)外，其它事項(xiàng)由企業(yè)法人依據(jù)章程自主確定，可不再提交上級(jí)主管部門批件，直接向工商行政管理機(jī)關(guān)申請(qǐng)。為鼓勵(lì)全民所有制企業(yè)用一部分國有資產(chǎn)開辦集體所有制的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，企業(yè)在辦理登記注冊(cè)手續(xù)時(shí)，只需提交上級(jí)主管部門的資產(chǎn)負(fù)債表或國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記表，由國有資產(chǎn)管理部門開具資金信用證明，按規(guī)定核定占用費(fèi)后，到工商行政管理機(jī)關(guān)辦理注冊(cè)登記，不再另行辦理驗(yàn)資手續(xù)。職工自籌資金或合伙經(jīng)營的，可以委托本地區(qū)或跨地區(qū)的驗(yàn)資機(jī)構(gòu)出具驗(yàn)資證明。

3.除軍隊(duì)房產(chǎn)外，對(duì)以租賃房屋為企業(yè)用房或經(jīng)營場所的，企業(yè)可憑產(chǎn)權(quán)方出具的房產(chǎn)證明及雙方房屋租賃協(xié)議，直接到工商行政管理機(jī)關(guān)辦理注冊(cè)登記。鼓勵(lì)中外合資企業(yè)與本市具有法人資格的企業(yè)聯(lián)營開辦生產(chǎn)型、科技型企業(yè)。具備條件的，可直接到所在區(qū)、縣工商行政管理機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理注冊(cè)登記。

4.鼓勵(lì)企業(yè)富余人員，經(jīng)原企業(yè)同意，可自愿組合、自籌資金合作合伙興辦新的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)；允許企業(yè)采取資金入股或投資入股的方式興辦股份合作制第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)；支持和鼓勵(lì)企業(yè)職工按照合作制的原則興辦職工消費(fèi)合作社；對(duì)具備資金、場地、設(shè)施、人員和技術(shù)力量等基本經(jīng)營條件的企業(yè)，允許跨行業(yè)開展多種經(jīng)營。

5.放寬審批有條件的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)開展批發(fā)業(yè)務(wù)。生產(chǎn)企業(yè)開辦的有商業(yè)批發(fā)業(yè)務(wù)的企業(yè)，除國家有特殊規(guī)定的商品外，可以從事非自產(chǎn)商品的批發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)，其注冊(cè)資金可區(qū)別不同經(jīng)營項(xiàng)目，適當(dāng)降低限額起點(diǎn)；商業(yè)零售企業(yè)兼營批發(fā)業(yè)務(wù)的，其批發(fā)營業(yè)場地面積要與批發(fā)業(yè)務(wù)相適應(yīng)，不作具體規(guī)定。對(duì)第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)中，批發(fā)兼零售企業(yè)的最低批發(fā)銷售額占銷售總額的比例和零售兼批發(fā)企業(yè)的最高批發(fā)銷售額占銷售總額的比例，不再作具體規(guī)定。允許企業(yè)靈活經(jīng)營，能批則批，能零則零。

6.企業(yè)申辦第三產(chǎn)業(yè)，經(jīng)上級(jí)主管部門審核批準(zhǔn)后，可直接到所在區(qū)、縣工商行政管理機(jī)關(guān)辦理營業(yè)執(zhí)照；如涉及到行業(yè)主管部門時(shí)，各有關(guān)行業(yè)主管部門要盡量簡化手續(xù)，提高辦事效率，在收到企業(yè)申報(bào)5天內(nèi)必須給予明確答復(fù)。市、區(qū)（縣）兩級(jí)聯(lián)合審批辦公室在聯(lián)合辦公時(shí)，可吸收有關(guān)行業(yè)主管部門參加，加快審批速度。工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)符合開辦標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)條件的申請(qǐng)，要加快審批，登記發(fā)照。

7.新辦不需增加勞動(dòng)工資指標(biāo)的全民所有制第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)，由各區(qū)、縣、局（總公司）自行審批，抄報(bào)市計(jì)委和市政府主管委、辦備案，憑國有資產(chǎn)管理部門開具的資金信用證明到工商行政管理機(jī)關(guān)登記。

8.適當(dāng)提高新、老第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)職工的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，一般行業(yè)可由每人每年1800元調(diào)整到2200元，特殊體力勞動(dòng)行業(yè)可由每人每年2160元調(diào)整到2560元，在成本（費(fèi)用）中列支，另外可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高低，由各區(qū)、縣、局（總公司）審核后報(bào)稅務(wù)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，在上述計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，可在上下不超過30％的范圍內(nèi)浮動(dòng)。

9.新開辦或原有第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，安置富余人員的工資、獎(jiǎng)金，可按照原單位上年在成本中列支的人均工資總額，由原單位勞資部門開具證明后，在成本中列支。分配制度和工資形式，可根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益高低和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，按照按勞分配的原則，由企業(yè)自行確定。經(jīng)濟(jì)效益高于主辦單位的，在處理好積累與消費(fèi)關(guān)系的前提下，職工的工資水平可高于主辦單位，反之，則應(yīng)不高于主辦單位。安置進(jìn)來的富余人員的工資水平由接收單位重新確定。

10.對(duì)從事飲食、服務(wù)、修理、服裝零活加工的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)職工，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可實(shí)行提成工資。

11.安置到第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)的富余人員的退休費(fèi)統(tǒng)籌基金、職工待業(yè)保險(xiǎn)基金，仍由原所在單位繳納。職工達(dá)到退休年齡時(shí)，仍回所在單位辦理退休手續(xù)，享受退休待遇。其中到社會(huì)上待業(yè)的，由原所在單位出具證明，按規(guī)定享受待業(yè)保險(xiǎn)。

12.安置到第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)的各類人員，均應(yīng)與所到企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。其中安置的富余人員要簽訂安置合同，聘用人員要簽訂聘用合同。簽訂各類合同要按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。合同一經(jīng)簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。

13.各金融機(jī)構(gòu)要在信貸計(jì)劃的總盤子中，劃出一定的貸款規(guī)模，用于支持第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。市工商銀行今年要安排1？2億元貸款，專門用于支持第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展。市勞動(dòng)局要安排一部分資金，用于貸款貼息。

14.對(duì)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的貸款，要貫徹區(qū)別對(duì)待、擇優(yōu)扶持、講究效益、有借有還的原則。在保證歸還貸款的前提下，企業(yè)自有資金比例可按不低于10％掌握。對(duì)規(guī)模較小的企業(yè)，可用少量流動(dòng)資金貸款支持其營業(yè)用房的裝修和值價(jià)不高的設(shè)備購置。允許信用社向從事第三產(chǎn)業(yè)的集體企業(yè)發(fā)放小額固定資產(chǎn)貸款和簡易設(shè)備維修貸款。

15.凡新開辦具有法人資格、獨(dú)立核算的全民、集體第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，當(dāng)年新安置富余人員達(dá)從業(yè)人員總數(shù)60％以上的，可給予免征所得稅兩年的照顧；當(dāng)年新安置富余人員達(dá)從業(yè)人員總數(shù)30％以上不足60％的，可給予減半征收所得稅兩年的照顧。對(duì)原有具有法人資格的獨(dú)立核算的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，當(dāng)年新安置的富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)60％以上的，可給予免征所得稅兩年的照顧；新安置富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)30％以上不足60％的，可給予減半征收所得稅兩年的照顧。

16.對(duì)安置富余人員新辦及原有第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，凡從事旅店、飲食、修配、修理、加工、浴池、理發(fā)、縫紉以及從事裝卸搬運(yùn)業(yè)務(wù)的，當(dāng)年新安置富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)60％以上的，可給予免征營業(yè)稅一年的照顧；當(dāng)年新安置富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)30％以上不足60％的，可給予減半征收營業(yè)稅一年的照顧。

17.對(duì)年利潤20萬元以下的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，減免稅期滿后，繼續(xù)按八級(jí)超額累進(jìn)稅率繳納所得稅。其中年所得稅負(fù)擔(dān)率超過33％的企業(yè)，對(duì)其超過部分免征兩年，全部做為企業(yè)發(fā)展基金。

18.企業(yè)的富余人員，從事個(gè)體和私營飲食、服務(wù)、修理、服裝零活加工、小副食、小百貨行業(yè)的，從領(lǐng)取經(jīng)營執(zhí)照之日起，給予減半征收營業(yè)稅和所得稅一年的照顧。

19.安置富余人員的企業(yè)在申請(qǐng)減免稅時(shí)，必須持有原單位勞動(dòng)部門開具的證明。

20.允許新辦的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)與主辦單位簽訂合同，實(shí)行稅后大包干經(jīng)營責(zé)任制。

21.第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，用銀行貸款進(jìn)行技術(shù)改造的，可用稅前新增利潤歸還貸款本息的60％。

22.合理規(guī)劃和安排好新辦第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營場地問題。城市規(guī)劃管理部門要協(xié)助各區(qū)、縣實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃，安排專門用于第三產(chǎn)業(yè)的場地。原有建筑在符合規(guī)劃的前提下，按所在地區(qū)，經(jīng)市、區(qū)、縣規(guī)劃管理部門批準(zhǔn)后，可用于改造發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。市、區(qū)、縣規(guī)劃管理部門要組織專門力量加快審批第三產(chǎn)業(yè)建設(shè)項(xiàng)目占地，為發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)。拆遷舊有第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，要由拆遷單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不能平調(diào)國營、集體第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)的資產(chǎn)。在市政建設(shè)和危房改造中，要?jiǎng)澇鲆欢ū壤玫兀袃斢糜谛罗k第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。