認識論原理精選(九篇)
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第1篇：認識論原理范文
1.1人事管理的內(nèi)涵
人事管理即對組織中的人事關(guān)系進行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關(guān)系進行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關(guān)系，在這一關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，為了進一步實現(xiàn)組織目標，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進行調(diào)整與調(diào)度，從而實現(xiàn)管理的優(yōu)化，促進組織目標的高效實現(xiàn)。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強調(diào)對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調(diào)動。
1.2人力資源內(nèi)涵分析
人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進組織目標的實現(xiàn)，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發(fā)，通過發(fā)現(xiàn)并深入發(fā)掘人力，并結(jié)合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調(diào)動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學有效的管理與調(diào)度，實現(xiàn)對這一資源的充分開發(fā)，進而促進組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，推動組織的全面發(fā)展。
2人力資源與人事管理的異同
人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開展中，人事工作內(nèi)容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學的范疇，人力資源管理理論更加強調(diào)對人力這一資源的開發(fā)與利用，管理活動的開展是針對資源的利用，因此屬經(jīng)濟學范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開發(fā)與利用著重強調(diào)的是對人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動內(nèi)容有著一定的被動性，人力資源管理則要歸屬于決策層的主動活動。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發(fā)利用對企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。
3人事管理中人力資源理論的運用分析
3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變
管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進人事管理工作的進一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當前企業(yè)或組織實際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對人事管理制度進行全面深入的改革，從而推動組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進人事管理工作有效性與員工主動性的提高?，F(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運用，也能夠有效的幫助人事管理工作實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開展提供正確的指導。
3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)
管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標的實現(xiàn)效率，因此為了進一步提高企業(yè)或組織中員工的工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認知人力資源開發(fā)與管理的重要性，從而促進其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對人力資源管理重要性認知的基礎(chǔ)上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉(zhuǎn)換，促進人事管理工作效率的進一步提升。
3.3以人為本的管理核心工作的落實
以人為本是人力資源理論中強調(diào)的重要內(nèi)容。在當代人事管理工作的開展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實以人為本的管理工作理念，通過調(diào)動每位員工的工作積極性，使其更為主動的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個人利益，同時推動企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導作用，進而使更多的員工意識到自身人力資源開發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動整個企業(yè)組織開展人力資源工作，實現(xiàn)人力資源的全方位管理。
3.4重視規(guī)章制度對員工的規(guī)范及激勵作用
企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實也有助于人事管理工作的全面開展。現(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運用，并不等同于強制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴格約束員工的行為，同時，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進行細化與規(guī)范化，促進人力資源理論在人事管理中的切實應用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對員工的激勵作用，通過設(shè)立相應的鼓勵制度，調(diào)動員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運用的重要方法。
3.5強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性
在社會現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運用中，為了進一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過在企業(yè)或組織中建立起文化平臺，使員工的個人特長與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進一步促進企業(yè)中人力資源的個性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對人力資源潛能的發(fā)掘中，通過建設(shè)企業(yè)文化平臺，員工的創(chuàng)造性潛能將會得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運用措施。
4結(jié)語
第2篇：認識論原理范文
1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現(xiàn)知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創(chuàng)造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。
2人員的知識管理企業(yè)競爭力
主要來源于企業(yè)人員的競爭力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識在企業(yè)知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業(yè)知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
二基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現(xiàn)有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統(tǒng)之中。
1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，應充分調(diào)動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢。同時要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發(fā)展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現(xiàn)以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環(huán)境對員工的激勵，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業(yè)發(fā)展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。
3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境
優(yōu)良的工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現(xiàn)自我價值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識的創(chuàng)造、收集和分享等，進而提高企業(yè)整體的競爭力，同時對學習型個人的培養(yǎng)，也會提升員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標進行細化的分工和授權(quán)，從而使得知識型員工可以按照企業(yè)目標和自我價值是實現(xiàn)個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個人能力，從而實現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標而努力向前。
三結(jié)語
第3篇：認識論原理范文
人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識。
一、我國建立人力資源會計的必要性
1、是科學技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？茖W技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展，知識成為生產(chǎn)的核心要素，然而掌握知識并將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的是人，經(jīng)濟發(fā)展水平越高，服務(wù)業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的比重就越大，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越重要，尤其是在法律服務(wù)、計算機軟件等行業(yè)，企業(yè)需要的實物資產(chǎn)并不多，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
二、人力資源會計的計量問題
將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點:第一種觀點稱為成本法,另一種方法稱為價值法,兩種觀點經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支――人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。
（一）人力資源成本會計
人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發(fā)人力資源而付出的代價，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價。人力資源成本會計是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值，同時，將人力資產(chǎn)成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。
人力資源會計成本法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：一是獲取的數(shù)據(jù)較為客觀、可靠和穩(wěn)定。二是市場經(jīng)濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度地貼近人力資源的價值。三是人力資源會計須融入現(xiàn)行會計體系，根據(jù)目前會計制度，無形資產(chǎn)的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應按實際成本來反映。四是將人力資源作為一項會計要素進行計量，彌補了傳統(tǒng)會計只計算物力資產(chǎn)，見物不見人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產(chǎn)的價值并不能代表勞動者所創(chuàng)造的新價值，僅憑會計信息無法判斷不同人力資源的經(jīng)濟價值。二是不同單位對人力資源的評價標準是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)。它的優(yōu)點主要是相關(guān)性強，能夠避免成本法低估人力資源價值的弊端，使會計報表使用者不會因為實物資產(chǎn)低而低估單位價值，同時也能促使企業(yè)管理當局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。但這也使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算方法。
目前常見的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，群體價值計量模型主要有經(jīng)濟價值法、非購入商譽法；個人價值計量模型主要有未來工資報酬折現(xiàn)法、指數(shù)法等。群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側(cè)重。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
（三）成本法和價值法的綜合運用
人力資源會計計量的二重性指的是人力資源成本會計法與價值會計法的綜合運用。從目前的理論研究與實踐成果看，綜合運用這兩種方法可以取長補短，更為科學合理地計量人力資源的實際價值，從而較好地解決人力資源會計計量中存在的問題。
1.從時間上看，人力資源的成本會計與價值會計方法是人力資源會計的兩個階段，成本會計注重過去和當前，價值會計注重今后和未來。綜合運用兩種會計計量方法，可以從時間上把兩種方法聯(lián)接起來，全過程計量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。
2.從投入產(chǎn)出看，成本會計注重投入，承認既成事實；價值會計注重未來產(chǎn)出。綜合運用兩種方法可以從不同角度反映與計量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價值；價值法從產(chǎn)出的角度計量與反映人力資源的價值。不同角度可以更加全面準確地反映人力資源的價值。
第4篇：認識論原理范文
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資產(chǎn)；計量；人力資本；收益分配
人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經(jīng)驗和成果，但縱觀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務(wù)中的應用還很少，都還只是停留在理論的構(gòu)建上，究其原因，主要是在人力資源的資產(chǎn)屬性、人力資產(chǎn)如何計量及人力資本如何參與企業(yè)收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。
一、人力資源的資產(chǎn)屬性問題
資產(chǎn)是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產(chǎn)，是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。對于是否把人力資源界定為資產(chǎn)項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統(tǒng)資產(chǎn)項目，對于傳統(tǒng)資產(chǎn)項目而言，企業(yè)不但有權(quán)控制其產(chǎn)出物或效用，而且對于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產(chǎn)權(quán)利，而對于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產(chǎn)品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業(yè)難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。
人力資源可否定義為會計資產(chǎn)，可從資產(chǎn)的屬性來分析。我國《企業(yè)會計準則》指出：資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源?？梢姡鳛闀嬌系馁Y產(chǎn)，應具備四個要素：（1）資產(chǎn)是由于過去交易或事項所產(chǎn)生的；（2）預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益；（3）能夠被企業(yè)所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。
首先，當企業(yè)聘用某一勞動者時，企業(yè)就向受聘者或有關(guān)方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現(xiàn)實的資產(chǎn)，而不是預期的資產(chǎn)，因為購買勞動能力的資源這一交易已經(jīng)在受聘時發(fā)生了，這是符合資產(chǎn)的第一項確認標準的。
其次，從企業(yè)進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務(wù)潛力，獲得經(jīng)濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產(chǎn)，其資產(chǎn)性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質(zhì)提高和生產(chǎn)能力增強體現(xiàn)出來的，這種潛力的價值可以認為是資產(chǎn)。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構(gòu)成生產(chǎn)力三要素，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，帶來經(jīng)濟效益，這是符合資產(chǎn)的第二項確認標準的。
再次，人力資源最根本的所有權(quán)屬于人本身，人身具有自由的權(quán)力，有權(quán)接受或辭去企業(yè)的聘雇。但當某一勞動者被企業(yè)聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業(yè)擁有或控制。因為勞動者為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業(yè)取得和控制了人力資源的使用權(quán)，并且有權(quán)以一定的方式來影響他為企業(yè)取得經(jīng)濟效益，發(fā)揮其服務(wù)潛力。應該明確，人力資源的所有權(quán)與使用權(quán)是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有使用權(quán)，但并非所有權(quán)。人力資源的使用權(quán)被企業(yè)擁有和控制，這是符合資產(chǎn)的第三項確認標準的。
最后，企業(yè)花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業(yè)取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現(xiàn)行會計中對有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統(tǒng)會計對資產(chǎn)的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產(chǎn)之外。人力資源的計量盡管不同實物資產(chǎn)計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產(chǎn)第四項確認標準。
依據(jù)以上分析可把人力資源確認為一項資產(chǎn)。當某一人力資源被企業(yè)所擁有或控制時，就形成了企業(yè)的人力資產(chǎn)。有的學者把人力資產(chǎn)歸于無形資產(chǎn)范疇，理由是資產(chǎn)有具有實物形態(tài)與無實物形態(tài)之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態(tài)的。實際上人力資產(chǎn)與無形資產(chǎn)是不同的。盡管人力資源與無形資產(chǎn)有許多相似之處：比如沒有實物形態(tài)、其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產(chǎn)是人們研究的成果，是人類知識的結(jié)晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產(chǎn)是可以被不同企業(yè)同時占有，可以同時發(fā)揮作用，但是人力資源不可以被不同企業(yè)在同一時間占有，同時發(fā)揮作用。因此，人力資產(chǎn)不同于無形資產(chǎn)，而是介于實物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)之間的一項特殊資產(chǎn)。
二、人力資產(chǎn)的計量問題
會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統(tǒng)的核心職能。人力資源投入企業(yè)形成企業(yè)的人力資產(chǎn)后，如何對人力資產(chǎn)計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產(chǎn)的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產(chǎn)的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產(chǎn)應按其實際價值入賬。
人力資產(chǎn)“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資產(chǎn)成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平人員所需的全部支出，作為企業(yè)人力資產(chǎn)的成本。人力資產(chǎn)“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數(shù)據(jù)比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產(chǎn)的現(xiàn)實成本。但是，采用“成本法”計算的人力資產(chǎn)的投資成本并不一定真實反映人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值。企業(yè)在增加人力資產(chǎn)時，不僅要考慮人力資產(chǎn)的投入成本，更重要的是要考慮人力資產(chǎn)能為企業(yè)創(chuàng)造的未來經(jīng)濟利益的大小。如果企業(yè)不在人力資源開發(fā)上進行投資、發(fā)生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業(yè)組織創(chuàng)造出相應的經(jīng)濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產(chǎn)的投資與所形成的人力資產(chǎn)的價值之間幾乎沒有聯(lián)系，加上沒有對人的能力和產(chǎn)出價值計量，從而也就不能體現(xiàn)出人力資產(chǎn)的真實經(jīng)濟價值。
人力資產(chǎn)“價值法”的計量方法主要是以產(chǎn)出價值而不是以投入價值作為人力資產(chǎn)價值的計量基礎(chǔ)。主要包括未來工資折現(xiàn)模型、未來薪金折現(xiàn)調(diào)整模型、隨機報酬模型、企業(yè)未來收益模型等。未來工資折現(xiàn)模型和未來薪金折現(xiàn)調(diào)整模型都是以企業(yè)未來支付的工資報酬為基礎(chǔ)來計算人力資產(chǎn)價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產(chǎn)的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產(chǎn)為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值來計算人力資產(chǎn)價值，而且它考慮了職工在企業(yè)內(nèi)各服務(wù)狀態(tài)之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態(tài)模型，在技術(shù)上較正確地反映了影響人力資產(chǎn)價值的有關(guān)不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業(yè)未來收益模型認為人力資產(chǎn)一般是附著于企業(yè)的其他資產(chǎn)而共同產(chǎn)生效益，因此要將總收益中分離出人力資產(chǎn)帶來的收益部分，該方法將企業(yè)未來各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資產(chǎn)投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中人力資產(chǎn)投資獲得的收益部分作為人力資產(chǎn)的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產(chǎn)價值的基礎(chǔ)，重視人力、非人力資產(chǎn)的投資比率，并比較人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)對企業(yè)貢獻的大小，有利于企業(yè)調(diào)整投資結(jié)構(gòu)，提高投資效率。但是該方法難以分離企業(yè)每年的收益中人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)的貢獻。
上述的各種人力資產(chǎn)計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統(tǒng)一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務(wù)會計主要的、核心的計量方式，是財務(wù)報表內(nèi)進行確認的主要特征，并非是財務(wù)會計計量的全部。如果僅僅采用貨幣計量方法，會導致會計信息殘缺不全。人力資產(chǎn)的計量應該采用貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法相結(jié)合的方法。
人力資產(chǎn)非貨幣性計量方法是根據(jù)影響人力資產(chǎn)價值的各項因素及其影響程度，對人力資產(chǎn)價值進行模糊性計量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業(yè)中的價值。因為，一些決定人力資產(chǎn)價值的特殊因素不能完全用貨幣性表現(xiàn)出來。比如人的行為和習性，人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等不是貨幣指標能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術(shù)職稱或職務(wù)、工作經(jīng)驗、健康狀況、工作態(tài)度和能力等因素。具體可以采用技能詳細記載法（根據(jù)企業(yè)員工的一些素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進行分等衡量各員工的條件價值），也可以采用績效評估法（應用一定的比率、評分或測試卡的方法，對人力資產(chǎn)價值進行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關(guān)的信息）。
人力資產(chǎn)的計量問題是一個世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運用多學科知識，尋求新的思路與方法。
三、人力資本參與企業(yè)收益分配問題
自從美國經(jīng)濟學家舒爾茨倡導人力資本概念以后，這一概念雖然得到廣泛的應用，但從現(xiàn)有文獻來看，對于人力資本的概念仍存在較大的爭議，這直接影響了以此作為邏輯起點的人力資源會計的可行性，所以，先要明確什么是人力資本。
人力資源、人力資產(chǎn)與人力資本是三個相互聯(lián)系但又不等同的概念。人力資源是一種經(jīng)濟資源，能為社會帶來經(jīng)濟利益，而且以一定數(shù)量的人口形態(tài)表現(xiàn)。當人力資源投入企業(yè)之后，便形成企業(yè)的人力資產(chǎn)和人力資本。人力資本首先是一種資本，是通過投資形成的以一定人力存量存在人體中的資本形式。人力資本是借助于人力資源、人力資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來的。人力資本在數(shù)值上等于人力資源的補償價值和人力資源創(chuàng)造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分。人力資源的補償價值是指勞動者應獲得的用于補償已消耗的體力和腦力所必須的物質(zhì)生活資料和勞務(wù)的價值，其性質(zhì)為人力資本的保全，工資、獎金、福利等形式是人力資本保全的手段。人力資源創(chuàng)造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分，即人力資本參與企業(yè)收益分配的所得，就可以視為人力資本的增值。
對于人力資本的范圍，有的學者認為只有稀缺性的人力資源才擁有人力資本，人力資本主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，不包括主要從事體力勞動的普通工人。實際是在一個企業(yè)里，由于每個職工的體力和智力有很大差別，幾乎每個職工人力資本量的多少都不一樣，但不存在沒有人力資本的職工。因此，每個企業(yè)職工都以自己擁有的人力資本參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程。人力資本的本質(zhì)仍是人的勞動能力或勞動力，只是傳統(tǒng)經(jīng)濟中勞動力是以體力和人類經(jīng)驗積累為主，而在知識經(jīng)濟下，勞動力不再表現(xiàn)為某種先天天賦，更多地體現(xiàn)為人的專業(yè)知識和技能。
縱觀國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史，物質(zhì)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)發(fā)展離不開資本市場和經(jīng)理人市場的支持。然而，在物質(zhì)資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。按照生產(chǎn)力要素理論可知，只有物質(zhì)資本和人力資本的有機結(jié)合才能形成現(xiàn)實生產(chǎn)力，兩者缺一不可。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成的。工人同企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，以及物質(zhì)資本的所有者一樣，都擁有企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)。
人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價值卻不享有剩余價值的索取權(quán)，這是物質(zhì)資本稀缺的純工業(yè)經(jīng)濟時代的特征?！百Y本雇用勞動”是財務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。在知識經(jīng)濟時代，知識成為最稀缺的生產(chǎn)要素，作為知識載體的人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權(quán)益的索取者。而在人類社會正處于由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟進行過渡的歷史階段，人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經(jīng)濟增長因素?！百Y本雇用勞動”這一模式已經(jīng)不能正確的反映人力資本和物質(zhì)資本在社會財富創(chuàng)造中的真實角色。根據(jù)貢獻決定受益的原則，人力資本有理由參與企業(yè)剩余價值分配。
企業(yè)收益是人力資本與物質(zhì)資本合作的產(chǎn)物，二者都必然要獲得收益。作為人力資本的收益形式必須和他們的勞動特點以及貢獻相對稱，否則難以對人力資本起到激勵作用。
人力資本參與收益分配的形式有“工資獎金”、“年薪制”、“人力資本入股”、“股票期權(quán)”等，企業(yè)應根據(jù)自身的情況選擇一種或多種形式讓人力資本參與企業(yè)的收入分配，最大效能地發(fā)揮企業(yè)人力資本的作用。
“工資獎金”是一種短期激勵方式，主要是工資和福利，它是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一?！澳晷街啤笔且环N中期激勵方式，以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通常包括基本收入和效益收入兩部分?！叭肆Y本入股”和“股票期權(quán)”是長期激勵方式，“人力資本入股”實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現(xiàn)，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業(yè)進行投入形成的股權(quán)?！肮善逼跈?quán)”是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在約束的某一特定時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利，在股票期權(quán)制度下，人力資本的收益取決于期權(quán)到期日公司股票的市場價格和報酬契約規(guī)定的執(zhí)行價格之間的溢價。不同的人力資本所有者或勞動者對企業(yè)的貢獻和需求不同，應采取不同的激勵手段，才能滿足企業(yè)和勞動者雙方的要求，實現(xiàn)整體效益的優(yōu)化。
盡管人力資源會計在人力資源會計的確認及計量、人力資本如何參與企業(yè)收益的分配等方面有很大的困難，但是，隨著科學技術(shù)的進步，知識經(jīng)濟的興起，政府部門的重視，以及對人力資源會計理論研究的進一步深入，這些問題都會逐一得以解決，從而更好地開發(fā)和利用人力資源，為社會創(chuàng)造更大的財富。
主要參考文獻：
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第5篇：認識論原理范文
1.1思想意識落后，無法接受新理念
管理方式的改革創(chuàng)新首先要創(chuàng)建一個適宜改革的環(huán)境，而這個環(huán)境就是內(nèi)部人員統(tǒng)一的改革意識，如果思想意識不預先進行改革，就無法接受改革之后的管理新舉措，給改革增加難度，即使勉強對管理方式進行革新，在實際運作中也會流于形式，使改革失去了意義。而在當前很多電視臺中普遍存在的現(xiàn)象就是，工作人員在現(xiàn)存的人力資源管理方式中游刃有余，不能夠接受新型的管理方式，置國家實施的相關(guān)政策于不顧。這里所指的工作人員不僅是基礎(chǔ)工作職員，還包括核心管理者，核心管理者是改革進行的必經(jīng)之人，如果連管理者都不能夠接受改革思想，實際的改革就會陷入寸步難行的局面?！吨芤住酚性啤案F則變，變則通，通則久”，改革是行業(yè)保持生命力發(fā)展的長久之計、不變法則。
1.2部門分工落后，工作效率無法提高
人力資源的管理要以單位組織的劃分為基準，各個部門都有自己的專項職責，但隨著傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，人才的專業(yè)限定不再那么明確，各部門組織之間職能混亂，工作效率較為低下，各個部門之間互相扯皮，長期以來養(yǎng)成的職業(yè)惰性在這時候就對事業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。一直以來，電視臺普遍作為事業(yè)性質(zhì)的單位存在，其內(nèi)部的工作結(jié)構(gòu)一般是根據(jù)行政來調(diào)整，而忽視了大眾化市場對電視臺節(jié)目更新的呼聲。在實行人事管理的電視臺中，人事部門與節(jié)目制作的具體工作不能夠緊密的銜接，使電視臺面臨著被淘汰的危險。
1.3人員組成不合理，專業(yè)、年齡失衡
由于電視臺普遍是事業(yè)性質(zhì)的單位，實行的大多也是人員固定化制度，也就是說，工作人員已經(jīng)確定，只要不出現(xiàn)意外情況，就可以一直在自己的崗位上工作，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大、職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應對傳媒市場中的競爭加大的要求。造成這個局面的另一個原因就是電視臺內(nèi)部沒有對專業(yè)人員的素質(zhì)培訓給與足夠的重視，沒有形成定期的、系統(tǒng)的、有針對性的培訓體系制度，無法及時的為電視臺的發(fā)展引進先進的工作思想和方法。
1.4工作人員消極怠工，缺乏工作動力
在電視臺工作中，因為工作人員固定化制度的實施，使得工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上，至于時間上沒有限制的工作則能拖就拖，工作人員都懷著多干少干都拿一樣工資的心態(tài)，這使電視臺整體呈現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，這是因為電視臺工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制，沒有對工作努力和工作不夠積極的人員劃分出一個明確的等級，工作人員缺乏上進的動力，缺乏為電視臺創(chuàng)造更大效益的心態(tài)。
2電視臺人力資源管理創(chuàng)新改革的具體途徑
找出問題是為了更好的解決問題，通過以上對電視臺現(xiàn)存問題的分析，我們就發(fā)現(xiàn)電視臺效益不高的癥結(jié)所在，對癥下藥才可以改善電視臺的工作狀況。
2.1接受新思想，與時俱進
電視臺自身的缺陷已經(jīng)造成了傳統(tǒng)媒體事業(yè)發(fā)展的阻滯，為盡快解決這一問題，帶領(lǐng)傳媒事業(yè)走上新的發(fā)展平臺，就要充分認識到當前所處的形勢，具備危機意識和自救意識，接受新的思想，與時俱進。結(jié)合自身的發(fā)展實際，與新思想相融合，改革落后的內(nèi)部運行機制，適應新的思想形勢，用發(fā)展的眼光看待問題，相信新事物必將取代舊事物這一定律，及時從落后思想中抽身，進行嶄新的發(fā)展規(guī)劃，為電視臺革新發(fā)展打好思想基礎(chǔ)。
2.2對工作部門進行重新劃分，有效提高工作效率
傳統(tǒng)的電視臺工作隨著事業(yè)發(fā)展，各自的職能逐漸模糊化，職能之間相互交叉，專業(yè)限定不明確，針對這些情況，電視臺就要對工作部門進行新的職能劃分，避免部門之間發(fā)生職能沖突，使各個部門之間能夠緊密銜接，增強競爭力，解決電視臺當前面臨的風險危機。國家也可以適當放權(quán)，鼓勵創(chuàng)辦企業(yè)化電視臺，盈虧自負，國家從中給予技術(shù)資金等方面的指導，使電視臺的工作更加注重以市場為最根本導向，滿足大眾化的傳媒標準。
2.3健全電視臺考評淘汰制度
傳統(tǒng)媒體內(nèi)部之間要想通過良性競爭促進行業(yè)水平的整體提高，首先要在事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員之間形成良性競爭，要在電視臺內(nèi)部形成熱火朝天的競爭形勢，就要健全考評淘汰機制，對于考評不合格的員工要進行淘汰，使工作人員具有危機意識，及時招聘更有能力勝任的人才，加快工作人員的流動，使工作人員更具活力，積極參與電視臺的各項任務(wù)。同時電視臺應對內(nèi)部工作人員的職業(yè)素質(zhì)的提高給予適當?shù)闹匾暎纬删哂刑岣咝缘墓潭ㄅ嘤栔贫?，為正式員工定期進行技術(shù)理論上的指導，用新的工作方法和技巧來處理傳媒業(yè)務(wù)。
2.4實行獎勵機制，激發(fā)工作人員的工作熱情
第6篇：認識論原理范文
關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01
1 人事管理及其特征
人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務(wù)分析、職務(wù)編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設(shè)計與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應指導對人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動。人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。
人事管理的特征:
（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。
（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務(wù)性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。
（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言,其活動很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。
（4）就其績效關(guān)注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導向。
（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。
2 人力資源管理
人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。
人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設(shè)計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關(guān)系;培訓和發(fā)展;績效考評;.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。
3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別
隨著經(jīng)濟體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理。
（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。
（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。
（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
（5）在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。
（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應型,按部就班,強調(diào)按領(lǐng)導意圖辦事;人力資源管理多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作。
（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。
（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。
4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系
第7篇：認識論原理范文
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系
企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調(diào)人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學習人力資源管理的基礎(chǔ)性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業(yè)要通過科學手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學術(shù)版),2009,(05).
第8篇：認識論原理范文
關(guān)鍵詞:人力資源;以人為本;績效管理
中圖分類號:G45文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)21-0269-02
在信息化社會的今天,采用科學的人力資源管理已經(jīng)成為時代的必然。教師人力資源的開發(fā)與管理,是高校教師發(fā)展的源泉和保障。以人為本的教師人力資源開發(fā)與管理,有助于調(diào)動高校教師工作的積極主動性,發(fā)揮教師的潛力,全面提高教師的素質(zhì),提高高校的生命力。
一、高校教師人力資源管理的含義和意義
從人力資源的角度來說,教師是一種高層次的人力資源,屬于學有所長的專門性的人力資源。教師人力資源是保證學校組織的最終目標得以實現(xiàn)的最重要的也是最有價值的資源,是提高學校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。教師人力資源管理是指運用科學方法對教師進行合理的培訓、組織、調(diào)配以及對教師的心理、行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮教師的能動性與積極性,以實現(xiàn)學校組織目標的活動[1]。高校教師人力資源管理是對一所高校的所有教師從招聘、錄用、培訓、使用、晉升、調(diào)動直至退休的全過程管理,它包括兩個方面,一個是學校人力資源管理者對教師實施的管理,另一個是教師本人的自我管理。
高校有效的教師人力資源管理對于提高教師隊伍的素質(zhì)和高校的辦學質(zhì)量具有重要意義。(1)取得最大的教師人力資源使用價值。高校通過有效的教師人力資源管理可以充分挖掘每一位教師的潛能,合理使用人才,最大限度地發(fā)揮教師人力資源的效用,高效地完成學校組織的目標,做到人盡其才,才盡其用,用見其效。(2)最大限度地調(diào)動教師的主觀能動性。高校取得最佳辦學效能的關(guān)鍵在于增強學校組織的活力,而學校組織活力的源泉是廣大教師的智慧、積極性和創(chuàng)造性。高校通過有效的教師人力資源管理可以維護和激勵教師人力資源,調(diào)動教師工作的積極性,發(fā)揮其最大的主觀能動性。(3)全面提高教師的綜合素質(zhì)。高校教師人力資源管理突破了傳統(tǒng)的人才使用觀念,不但注重合理使用人才,而且非常重視教師人力資源的培訓、教育和開發(fā),使教師的價值有充分的增值、再生和提高的機會,通過一系列的開發(fā)措施,更新高校教師的知識,發(fā)展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素質(zhì)的教師隊伍。(4)創(chuàng)造理想的組織氛圍,穩(wěn)定教師隊伍。通過合理開發(fā)與有效利用教師人力資源,可以為高校教師營造良好的人力資源環(huán)境,使每個教師都有“用武之地”,降低組織內(nèi)耗,使每個教師都能最大限度地發(fā)揮價值。
二、以人為本的高校教師人力資源管理的對策
高校應針對教師的特點,最大限度地開發(fā)教師人力資源,建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的師資隊伍,充分調(diào)動教師的積極性和主動性,發(fā)揮教師的價值,才能更好地完成其培養(yǎng)人才的任務(wù)。
(一)樹立以人為本的人力資源開發(fā)與管理理念
觀念是行動的先導,“只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變?！盵2]以人為本的高校人力資源管理應樹立“教師為本,人才第一”的人力資源開發(fā)觀念,把“人”作為高校各項管理活動的核心,以促進教師自身的發(fā)展與完善為根本目的。它意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。教師是高校最為核心、最具有競爭力的資源,以人為本,要求在各種管理工作中重視教師的因素,正確地認識教師的價值,充分發(fā)揮教師的積極性和主動性,使其看到自己的前途和成長性,做到教育人、培養(yǎng)人、開發(fā)人、成就人,形成一種全員參與的管理模式[3]。
高校還應以教師的發(fā)展為本,把促進教師的發(fā)展作為人力資源管理的核心,使教師的知識、能力、素質(zhì)和身心等方面得到全面發(fā)展,從而充分挖掘教師的潛能,最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進其自身價值的實現(xiàn)。另外,還要尊重教師的個性差異,在管理的過程中要針對教師的不同特點,分別實施不同的人力資源管理的方法和手段,滿足教師個性化的需求,促進教師個性的充分發(fā)展,極大地激發(fā)教師創(chuàng)新精神,提高其創(chuàng)造能力。
(二)建立科學合理的激勵機制
激勵機制是高校教師人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵是高校教師管理的核心,它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動,它追求管理活動的人性化。激勵機制理論就是以制度化為基礎(chǔ),以人為中心的人力資源管理理論。教師激勵是指激發(fā)廣大教師的積極性,勉勵教師向期望的方向努力。教師激勵能夠通過外部的刺激、灌輸與影響,把激勵的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為教師個體的思想和自覺行為,通過內(nèi)化使教師產(chǎn)生超常的作用與力量。教師激勵是教師人力資源管理的主要環(huán)節(jié),對教師個體與群體,對教育組織形成、發(fā)展以及組織目標的實現(xiàn)都會產(chǎn)生重大的影響作用。
對教師的激勵模式有物質(zhì)激勵模式、精神激勵模式和關(guān)懷激勵模式等。高校教師人力資源具有一定的特殊性,是需求層次很高的群體,具有強烈的內(nèi)在性需要和社會感情需要,他們更注重精神激勵?；赮理論和自我實現(xiàn)假設(shè)理論的精神激勵模式強調(diào)自主、挑戰(zhàn)、個人成長以及充分發(fā)揮教師潛能與才智等較高層次需要。學校應最大限度地滿足教師內(nèi)在的精神需求,才能極大地調(diào)動廣大教師工作的積極性,為教師發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件,提供方便。
(三)建立教師績效管理體系
教師績效管理對于高校人力資源管理具有重要意義,通過教師績效管理,可以提升教師工作績效,提高教師工作滿意度,保證教師隊伍的穩(wěn)定性,提高學校管理水平。在教師績效提升的基礎(chǔ)上,可以通過有效的績效管理來提高整個學校的管理水平,根據(jù)教師的不同教學水平進行合理的資源分配,并有區(qū)別地使處于不同水平的教師都能在專業(yè)發(fā)展上得到提高。由此,學?？梢赃_到一種科學化的管理水平,使人力資源得到優(yōu)化組合和整體素質(zhì)上的不斷提高。另一方面,績效管理通過讓教師在一定程度上參與績效計劃、評估等管理過程,也滿足了他們被尊重的需要,績效管理就使教師產(chǎn)生了較高的工作滿意度,體現(xiàn)了以人為本的理念。
高校在對教師進行績效管理的時候,要注意評價和管理的主體是教師,要充分發(fā)揮教師的主觀能動性,讓高校教師積極參與到學校的管理中來,做學校的主人。另外,高校教師績效管理不能忽視教師的個體差異性和勞動創(chuàng)造性,不能用一把尺子衡量不同學科、不同教齡的教師,增加評價的靈活性,真正發(fā)揮高校教師績效管理的作用。
(四)重視對教師的職業(yè)生涯管理
高校教師職業(yè)生涯管理是指高校管理部門根據(jù)學校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要,在學校中制定與教師職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于職業(yè)生涯管理基于教師的興趣、能力、技能、家庭而確定其崗位、目標和通道,因此可以最大限度地調(diào)動其積極性,最大限度地開發(fā)其潛能,最大限度地發(fā)揮其才能,從而可以最大限度地提高其工作生活質(zhì)量。教師的職業(yè)生涯管理是以引導性或幫為特征的,因此,有效的職業(yè)生涯管理體系的主要功能在于較好地對教師的職業(yè)生涯發(fā)展進行引導和幫助。
高校應有計劃地對教師進行相對系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導,使每一個教師都能對自己有一個理性的自我認識、清晰的自我定位,從而合理規(guī)劃人生,幫助他們選擇成才方向[4]。高校職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于使教師的個人目標和學校的目標進行有機結(jié)合,應為自己的員工創(chuàng)造條件,使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè),最大限度地激發(fā)教師的職業(yè)發(fā)展動機,有效發(fā)揮職業(yè)生涯管理的作用。
參考文獻:
[1]申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理――教師發(fā)展之源[M].北京:北京師范大學出版社,2006:9.
[2]張亮,等.創(chuàng)新機制,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2004,(6):40-42.
第9篇：認識論原理范文
關(guān)鍵詞：人工智能；人力資源管理；變革
一、人工智能與企業(yè)人力資源管理
人工智能簡稱AI，主要是用于模擬、延伸人腦的思維方式的計算機科學技術(shù)，包括人類行為模式的識別、數(shù)據(jù)儲存、運用、機器學習、算法等。人工智能的研究最早誕生于1956年美國達特茅斯小鎮(zhèn)的一次研討會，在這次會議上，摩爾、麥卡錫、塞弗里奇、所羅門諾夫等學者共同研討，為人工智能的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。此后人工智能得到不斷發(fā)展，尤其是進入21世紀以來人工智能取得了令人嘆為觀止的發(fā)展，開始在人類的生產(chǎn)活動中發(fā)揮著越來越重要的作用，比如，無人超市、智能翻譯、人臉識別、智能醫(yī)療、智能駕駛、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等。我國人工智能的發(fā)展也非常迅速，我國的人工智能發(fā)展水平目前處于世界的第一梯隊。目前，人工智能在許多企業(yè)得到了很大的發(fā)展，如科大訊飛的語音識別、百度的自動駕駛等，在世界上都是處于領(lǐng)先地位。我國還制定了人工智能發(fā)展的中長期規(guī)劃，按照規(guī)劃，我國人工智能到2030年，總體水平達到世界領(lǐng)先水平，成為世界人工智能的創(chuàng)新中心。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，一般認為包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理等六大模塊。目前，企業(yè)的人力資源管理尚存在許多不足之處，如企業(yè)不太重視，認為人力資源管理可有可無；企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)普遍不高，不夠?qū)I(yè)，人力資源管理過程中效率不高，績效考核過程不夠公平、薪酬制度不能反映市場工資水平、人工成本的控制還存在不足等，而人工智能的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，也帶來了新的機遇。
二、人工智能對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)
人工智能對部分人力資源管理的工作存在一定的替代作用，這會減少企業(yè)對人力資源管理人員的需求。人工智能在數(shù)據(jù)信息處理、分析預測等方面具有巨大的優(yōu)勢，因此，未來人工智能的發(fā)展與使用中，會替代許多人力資源管理的活動，導致人工智能取代部分人力資源管理人員，使得企業(yè)對人力資源管理人員的需求減少，對人力資源管理人員的求職、就業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。
人工智能雖然能代替部分人力資源管理活動，但也必然會對企業(yè)的人力資源管理帶來一系列不利的影響，概括起來，主要有這些方面的不利影響:
( 一)不利于企業(yè)人際關(guān)系的維持與發(fā)展
人工智能雖然具有許多優(yōu)點，在人力資源管理中的很多方面能代替人的勞動，但是人工智能的廣泛使用將會使員工更多的依賴人工智能，而越來越缺乏必要的人際溝通，這將不利于企業(yè)人際關(guān)系的構(gòu)建，這對企業(yè)員工隊伍建設(shè)、和諧勞動關(guān)系的形成提出新的挑戰(zhàn)。
( 二)不利于良好的企業(yè)文化的形成與維持
企業(yè)文化需要企業(yè)的全體員工共同參與建設(shè)、維持。而人工智能的使用，使得員工之間的交流日益簡單，員工更多的通過機器來交流，缺乏必要的面對面交流與溝通，也使得企業(yè)原有的規(guī)章制度不再完全有效，這些都對企業(yè)文化的建設(shè)不利。
三、人工智能為企業(yè)人力資源管理帶來的機遇
人工智能雖然對企業(yè)人力資源管理帶來了一些挑戰(zhàn)，但人工智能并不能完全取代人的工作，人工智能在決策、人際關(guān)系、團隊建設(shè)等方面并不能代替人的作用，人工智能在人力資源管理中的運用并不能完全取代人力資源管理人員的工作，會促進人力資源管理人員素質(zhì)的提高，同時會大大提高企業(yè)人力資源管理的效率和有效性。
( 一)人力資源規(guī)劃方面
人工智能在相關(guān)的數(shù)據(jù)分析、處理、預測方面大大優(yōu)于人類，因此，人工智能將提高人力資源規(guī)劃的準確性。在人力資源規(guī)劃中，合理發(fā)揮人工智能的優(yōu)勢，將使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更科學、更準確。
( 二)員工的招聘與配置
人工智能對人力資源招聘的影響表現(xiàn)在兩個方面，一是人工智能的使用，使得企業(yè)的一些簡單勞動大量的被人工智能所代替，因此，企業(yè)的招聘對象將更多是具有專業(yè)技術(shù)能力的專業(yè)人才。另一方面，人工智能在人員甄選中具有無與倫比的優(yōu)勢，比如在簡歷篩選中，人工智能能在海量的簡歷中迅速、快捷地篩選出合適的簡歷，大大減輕了招聘人員的負擔，極大地提高了招聘工作的效率。另外，在人員配置過程中，人工智能通過對員工的工作狀況、工作能力、工作經(jīng)歷進行跟蹤調(diào)查、分析，能夠分析出該員工最合適處于的崗位。同時，人工智能不會帶著主觀意見完成人員的篩選工作，能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力，找到與其相適應的崗位。
( 三)在企業(yè)培訓與開發(fā)中，人工智能同樣有重要的作用
人工智能能夠在建立大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上來分析員工的培訓需求，然后根據(jù)員工的知識、技能、崗位等進行課程的個性化推薦。在未來的培訓中，人工智能也極有可能部分或完全替代培訓講師的工作，人工智能還可以在培訓完成之后，直接將員工培訓的相關(guān)數(shù)據(jù)傳送到企業(yè)終端，企業(yè)能夠最快地得到員工的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)更好地完成培訓評估工作。
( 四)績效管理
由于人工智能沒有私人情感，因此其在績效考核過程中更加公正、客觀。并且，由于人工智能效率極高，人工智能代替了大量人的簡單工作，讓績效管理工作更容易、準確地完成，大大減少了管理人員的工作量，增加了企業(yè)績效考核的公正性，也有利于發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用。
( 五)薪酬福利管理
運用人工智能可以對市場的工資水平、員工的薪酬水平等進行分析，人工智能在人工成本核算、控制等方面具有較大的優(yōu)勢，這些能為企業(yè)管理人員進行薪酬管理決策提供支持。另外，人工智能能更加合理、準確地完成工資計算、員工薪酬的發(fā)放。
( 六)勞動關(guān)系管理
運用人工智能能更好地分析員工離職的原因，分析影響員工離職的主要因素，能有效地對員工離職率進行統(tǒng)計，繼而管理人員可以采取針對性的解決辦法，降低企業(yè)員工的離職率，這樣可以降低因員工離職而進行再次招聘的成本及相應的機會成本。
四、結(jié)語
隨著科學技術(shù)的發(fā)展，人工智能技術(shù)同人力資源管理的融合將是未來人力資源管理的一個重要發(fā)展趨勢。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是人才，傳統(tǒng)的人力資源管理模式效率較低，已經(jīng)不能完全滿足信息化時代的需要。人工智能技術(shù)的不斷成熟發(fā)展必然會對傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來沖擊，也帶來了巨大的機遇。人工智能在信息處理、分析等方面具有巨大的優(yōu)勢，在人力資源管理中合理地使用人工智能將極大地提高人力資源管理的效率和準確性，人工智能的使用，將出現(xiàn)機器部分代替管理人員的現(xiàn)象，但這也將促使人力資源管理人員不斷學習以提高自身的素質(zhì)，這反而有利于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展?？傊?，不久的將來人工智能必然會成為人力資源管理的重要組成部分，這是大的趨勢。
參考文獻
[1]蒯彥博.人工智能的發(fā)展對人力資源管理的影響研究[J].湖北開放職業(yè)學院學報，2019，32(6):77－79.
