前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了探討事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新范文,希望能給你帶來(lái)靈感和參考,敬請(qǐng)閱讀。
摘要:隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的突飛猛進(jìn),人力資源管理工作早已發(fā)生了許多變革,不論是從需求還是長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,都需要人力資源管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新,對(duì)傳統(tǒng)的管理體系中不適應(yīng)現(xiàn)展要求的模式要及時(shí)去除。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,要充分利用大數(shù)據(jù)理念,將大數(shù)據(jù)的管理理念融入至事業(yè)單位人力資源管理中,以此不斷優(yōu)化其人力資源管理綜合水平。對(duì)于事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理人員來(lái)講,要積極去適應(yīng)大數(shù)據(jù)理念,對(duì)人力資源管理模式和路徑及時(shí)作出調(diào)整,積極構(gòu)建利用大數(shù)據(jù)發(fā)展起來(lái)的人力資源管理模式,由此實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效的創(chuàng)新發(fā)展。本文由大數(shù)據(jù)理念入手,對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行定義、基本特征方面的解釋,之后結(jié)合事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理發(fā)展情況,找出其的創(chuàng)新發(fā)展走向,確定出相應(yīng)的創(chuàng)新策略,由此期望能夠幫助事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展。
關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理
利用大數(shù)據(jù)就當(dāng)下的管理模式及流程予以優(yōu)化及創(chuàng)新,可以將人力資源管理工作系統(tǒng)地融入到信息化系統(tǒng)中,讓現(xiàn)代化的發(fā)展理念融入到事業(yè)單位的治理體系當(dāng)中,也更加具有科學(xué)性。當(dāng)今社會(huì),經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,人力資源在這樣的大背景下也日新月異,無(wú)論是眼下的實(shí)際需求還是單位的長(zhǎng)期發(fā)展,都需要發(fā)展創(chuàng)新的人力資源,對(duì)傳統(tǒng)的管理體系中不適應(yīng)現(xiàn)展要求的模式要及時(shí)去除。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,事業(yè)單位人力資源管理人員,必須積極適應(yīng)大數(shù)據(jù)理念,對(duì)人力資源管理模式和路徑及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,積極構(gòu)建大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位的人力資源管理模式,創(chuàng)建符合現(xiàn)代社會(huì)需求的人力資源績(jī)效管理模式,從而有效促進(jìn)事業(yè)單位的綜合效率。
1大數(shù)據(jù)概述
1.1定義
大數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是海量數(shù)據(jù)的集合,通過(guò)一些數(shù)據(jù)處理工具完成對(duì)信息采集、儲(chǔ)存以及處理。大數(shù)據(jù)是一種具有價(jià)值的信息整合,這種信息的價(jià)值具有多樣化、數(shù)量巨大的特征,而且這種可以稱之為信息資產(chǎn)的大數(shù)據(jù),以其特有的處理模式,使得其在應(yīng)用上具有優(yōu)化流程、幫助人們進(jìn)行決策和判斷的功能。
1.2大數(shù)據(jù)的基本特點(diǎn)
對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理化的運(yùn)用,不但可以有效地降低投入成本,還能幫助人們實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值。數(shù)據(jù)數(shù)量的多少,很大程度上決定了數(shù)據(jù)的價(jià)值以及潛在信息的利用價(jià)值。大數(shù)據(jù)種類繁多,具有各種各樣的類目,采集速度比較快,其數(shù)據(jù)的真實(shí)性也更可靠,而且大數(shù)據(jù)可以和多種技術(shù)結(jié)合,不管是生活上還是工作上,都可以帶來(lái)極大價(jià)值。
2事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀
2.1人力資源管理人才極度缺乏
一些事業(yè)單位至今仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上,人才的招聘和錄用流程大多都是走形式,對(duì)職工的考評(píng)也明顯缺乏規(guī)范,對(duì)員工的管理也非常機(jī)械,沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致多數(shù)員工漸漸沒(méi)有了工作動(dòng)力。而且不少的事業(yè)單位都存在技術(shù)性職工過(guò)多的情況,而對(duì)于管理人才,則是極度缺乏的現(xiàn)象。不但如此,至今不少的事業(yè)單位依然通過(guò)行政發(fā)文的形式來(lái)管理各級(jí)員工。對(duì)于員工的職業(yè)培訓(xùn)或相關(guān)活動(dòng),基本都是通過(guò)上級(jí)來(lái)組織或安排,不同部門,總是存在互相推卸責(zé)任的問(wèn)題,員工的整體工作積極性都不高,而且員工整體缺乏凝聚力。因?yàn)樵趯?shí)際的過(guò)程中,管理型人才在事業(yè)單位的人力資源部門中比較匱乏,還沿用著比較傳統(tǒng)的管理模式,而這種模式嚴(yán)重阻礙了員工的工作效率,也無(wú)法對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的整合。
2.2人力資源管理者觀念陳舊
目前大多數(shù)人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上,無(wú)法跟上時(shí)代的腳步,對(duì)大數(shù)據(jù)的了解和掌握都明顯缺乏,更沒(méi)有意識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)單位發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。大部分的改革措施均是流于形式,甚至不少的員工都存在出工不出力的現(xiàn)象,整個(gè)單位的人力資源管理系統(tǒng),嚴(yán)重缺乏管理意識(shí)。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于人力資源績(jī)效管理工作,實(shí)際上對(duì)具體的管理并沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí),也不去參考外界環(huán)境的管理模式,依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎(jiǎng)懲制度來(lái)運(yùn)作,而這是無(wú)法很好的踐行目前事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃。在這種情況下,只要出現(xiàn)新環(huán)境或形勢(shì)發(fā)生變化,事業(yè)單位人力資源管理是沒(méi)有能力和辦法去適應(yīng)的,這樣很容易長(zhǎng)久地處于被動(dòng)的局面,對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的健康運(yùn)作是一種嚴(yán)重阻礙。不但如此,對(duì)事業(yè)單位未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展也無(wú)法提供智力支持,嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。
2.3人力資源考核機(jī)制不健全
2.3.1培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制還有很大的提升空間有一部分事業(yè)單位不重視人力資源的培訓(xùn),很少給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),也沒(méi)有給員工提供深入學(xué)習(xí)的平臺(tái)和機(jī)會(huì),這不但不能使員工自我提升,反而讓他們漸漸失去工作的熱情,也沒(méi)有了上進(jìn)心。其實(shí)多數(shù)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制是存在很多缺陷的,很多在崗位工作上業(yè)績(jī)突出的人,并沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種不健全的機(jī)制導(dǎo)致員工普遍對(duì)工作缺乏積極性,甚至?xí)媾R比較嚴(yán)重的人才外流問(wèn)題。
2.3.2崗位調(diào)配制度不健全目前的事業(yè)單位普遍存在的問(wèn)題就是員工的能力和崗位適應(yīng)度不高的現(xiàn)象,無(wú)法使人才發(fā)揮其各自不同的作用,時(shí)間一久,很多員工不能很好的展示自身的能力和水平,從而會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí),導(dǎo)致事業(yè)單位的工作進(jìn)度及發(fā)展變得緩慢。而且在崗位調(diào)配方面,一些事業(yè)單位的人力資源管理并沒(méi)有相關(guān)的制度來(lái)保障,往往是根據(jù)崗位空缺或業(yè)務(wù)需要而補(bǔ)充和調(diào)配人才,并沒(méi)有根據(jù)人才的專業(yè)能力及優(yōu)勢(shì)去安排崗位,導(dǎo)致員工進(jìn)入工作后,工作進(jìn)度緩慢,工作質(zhì)量無(wú)法有效保證。
2.3.3考評(píng)體制依舊不規(guī)范目前多數(shù)事業(yè)單位在員工的績(jī)效考核方面,仍舊用的是老舊的方式,且考評(píng)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的要求和內(nèi)容,只是流于形式,無(wú)法深入分析員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),使得考核的結(jié)果缺乏合理性,甚至不夠準(zhǔn)確,而這也導(dǎo)致員工很難對(duì)下一階段的工作作出合理的計(jì)劃,也無(wú)法去改善現(xiàn)狀。
3大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理上的應(yīng)用
3.1全面創(chuàng)新人力資源
隨著大數(shù)據(jù)越來(lái)越廣泛的應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域,事業(yè)單位要想更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,也應(yīng)該在大數(shù)據(jù)方面有所嘗試,適應(yīng)發(fā)展,增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,適時(shí)地對(duì)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新,彌補(bǔ)其中存在的問(wèn)題。只有這樣,才可以在工作上對(duì)先進(jìn)的管理技術(shù)進(jìn)行科學(xué)化的應(yīng)用,從而科學(xué)地管理員工,有效提升員工的工作效率及工作熱情。除此之外,人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化創(chuàng)新,還可以幫助相關(guān)工作者及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題,從而不斷提升員工的工作質(zhì)量。
3.2打造專業(yè)的人才隊(duì)伍
在大數(shù)據(jù)背景下,事業(yè)單位想要擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力,就必須擁有專業(yè)的人才隊(duì)伍,這樣才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有自己的位置。隨著社會(huì)的高速發(fā)展,許許多多的事物都在發(fā)生變化,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在快速發(fā)展,只有擁有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能夠在市場(chǎng)保持穩(wěn)定的地位。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),事業(yè)單位如果想要在其中獲得有利地位,必須建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,想要做到這個(gè)目標(biāo),必須要有先進(jìn)的理念作為導(dǎo)向。因此,事業(yè)單位的人力資源管理就需要以打造人才隊(duì)伍為第一需求,對(duì)員工的招聘和錄用及培訓(xùn)必須規(guī)范化,并與時(shí)俱進(jìn)。
4大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新
4.1不斷健全制度保障
事業(yè)單位如果想要健康的發(fā)展,勢(shì)必離不開完善的制度支撐,制度才是保障事業(yè)單位發(fā)展長(zhǎng)治久安的根本之策。在大數(shù)據(jù)廣泛應(yīng)用的今天,需要把大數(shù)據(jù)的理念和應(yīng)用廣泛應(yīng)用在事業(yè)單位的績(jī)效管理和改革中,這樣才能更好的推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。
4.1.1完善選聘機(jī)制事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理部門要及時(shí)掌握市場(chǎng)情況,對(duì)其中的發(fā)展規(guī)律要有所認(rèn)識(shí),對(duì)自身的發(fā)展方向要有明確的定位,這樣在招聘人才的時(shí)候才可以更好地制定相關(guān)要求。事業(yè)單位除了需要吸納技術(shù)性人才外,綜合型管理人才也是不可缺少,因此,在人才選聘過(guò)程中,需要掌握應(yīng)聘人員的基本資料,并利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其各項(xiàng)相關(guān)信息進(jìn)行了解,從而嚴(yán)格把控應(yīng)聘者與職位適配程度。另外,在這個(gè)過(guò)程中,可以嘗試建立督查小組,以確保在人才招聘過(guò)程的公平,保證優(yōu)秀的人才進(jìn)入到隊(duì)伍中來(lái),減少、避免營(yíng)私舞弊的發(fā)生。待人才錄用結(jié)束后,應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì),做到崗位和能力相適應(yīng),讓其更好地為單位發(fā)揮自身價(jià)值。
4.1.2制定合理的考評(píng)指標(biāo)當(dāng)今社會(huì)是離不開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的,所以事業(yè)單位的人力資源必須要有基本的互聯(lián)網(wǎng)的使用能力,對(duì)員工的工作信息數(shù)據(jù)資料進(jìn)行采集,尤其是要對(duì)員工與客戶、員工間以及員工之間的關(guān)系有詳細(xì)的了解,便于在未來(lái)的工作中引導(dǎo)員工形成良好的工作環(huán)境,并與客戶建立優(yōu)質(zhì)的溝通。而績(jī)效考核,并不只是考核員工的工作能力,還要對(duì)他們的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、崗位適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)估。在考核內(nèi)容中,始終要將工作業(yè)績(jī)作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。當(dāng)員工接受考評(píng)之后,績(jī)效管理者應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工反饋其考核結(jié)果,讓員工的自身的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)有較為清晰的認(rèn)識(shí),從而讓他們?cè)谙乱浑A段的工作中更好地完善自己,更好地去完成工作目標(biāo)。
4.1.3完善獎(jiǎng)懲制度事業(yè)單位在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲方面,要制定完善且明確的制度。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往只看最終的結(jié)果,只重結(jié)果不重過(guò)程的判斷標(biāo)準(zhǔn)是不利于職工發(fā)展的。大數(shù)據(jù)背景下,想要促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展,應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)的考核制度進(jìn)行完善,制定一套綜合性較高的考核標(biāo)準(zhǔn),并制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。通過(guò)一套完整且合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),制定好人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而更好地挖掘員工自身潛力,促使員工更好地履行工作職責(zé)。事業(yè)單位人才考核結(jié)束之后,應(yīng)該嚴(yán)格按照其考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行分配及獎(jiǎng)懲。對(duì)于工作績(jī)效完成較好的職工,單位應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行合理的獎(jiǎng)賞,并以資金激勵(lì)他們繼續(xù)加油工作,對(duì)于那些考核成績(jī)比較差的職工,單位應(yīng)該有目的的進(jìn)行培訓(xùn),加強(qiáng)學(xué)習(xí),如果沒(méi)有絲毫的改觀,可以做出辭退決定。
4.2優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)
事業(yè)單位管理系統(tǒng)應(yīng)該具有人性化,這樣才可以讓員工在工作中具有積極性,也防止他們出現(xiàn)不滿的情緒,這樣才可以更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)形勢(shì)。但是在對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中,要確保上級(jí)和員工之間的平等的合作關(guān)系,在管理系統(tǒng)的優(yōu)化過(guò)程中,確保全體員工都有知情權(quán),并聽取員工的想法,獲得員工的支持。對(duì)員工的日???jī)效要做到公開公平公正,切不可違反相關(guān)規(guī)定。所有的管理?xiàng)l款都應(yīng)該向員工開放,讓他們熟悉每一項(xiàng)條款的具體內(nèi)容,可以讓員工對(duì)有爭(zhēng)議的條款進(jìn)行申訴。
4.3科學(xué)設(shè)置各部門及工資崗位
在事業(yè)單位的人力資源管理中,對(duì)員工的考核必須要有明確的目標(biāo),這也是事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人力資源管理中績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)要保持一致,對(duì)部門及崗位的設(shè)置要科學(xué)合理。而績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制度,要確保職工的參與,根據(jù)職工的實(shí)際情況來(lái)制定,這樣才可以促使員工更加積極地去達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。除此以外,制定的績(jī)效考核機(jī)制要能夠作為職工的晉升、工資、獎(jiǎng)金、辭退等的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)做出科學(xué)分析,清晰而準(zhǔn)確的對(duì)學(xué)員進(jìn)行分檔,激發(fā)員工的工作熱情,促進(jìn)事業(yè)單位有關(guān)績(jī)效考核任務(wù)的落地。
4.4重視數(shù)據(jù)信息
在大數(shù)據(jù)背景下,事業(yè)單位的人力資源要善于通過(guò)員工數(shù)據(jù)來(lái)獲取信息,首先,要獲取的信息就是員工的績(jī)效數(shù)據(jù)和員工對(duì)于單位的滿意程度,因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)是衡量一個(gè)員工工作情況和對(duì)單位忠誠(chéng)度的重要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。還要獲取員工的一些基本的信息資料,比如員工的年齡、專業(yè)、性別、教育程度等,這些數(shù)據(jù)資料可以幫助事業(yè)單位人力工作者對(duì)員工進(jìn)行有效管理。最后,員工的流動(dòng)數(shù)據(jù),事業(yè)單位的員工離職、入職等的人員流動(dòng)情況都需要做好記錄,便于對(duì)員工進(jìn)一步的管理。這三方面的數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源上有重要影響,是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)資料。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,必須要有資源管理的意識(shí),利用大數(shù)據(jù)的思維對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配,確保員工的崗位職責(zé)與其專業(yè)能力相匹配,讓員工能夠充分發(fā)揮自己所長(zhǎng),更好地發(fā)揮自己的價(jià)值。
5結(jié)束語(yǔ)
總之,在大數(shù)據(jù)時(shí)代,事業(yè)單位以往的傳統(tǒng)績(jī)效管理模式,已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀,因此,事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理方面必須保持與時(shí)俱進(jìn),將大數(shù)據(jù)理念融入人力資源管理工作中。事業(yè)單位要充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì),對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新,對(duì)無(wú)法適應(yīng)大數(shù)據(jù)形勢(shì)要求的考核項(xiàng)目,要及時(shí)改進(jìn),并保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,力求人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新能夠?yàn)槭聵I(yè)單位注入活力。人力資源管理工作是事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ),績(jī)效管理更是全體員工最為關(guān)心的內(nèi)容,因此,事業(yè)單位在績(jī)效管理方面,要積極進(jìn)行變革和創(chuàng)新,要勇于突破傳統(tǒng)模式,這樣才能使事業(yè)單位的人力資源更好地發(fā)揮作為,為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1]丁淑英.基于大數(shù)據(jù)背景的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略淺析[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020,(12):249-250.
[2]王燕霞.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,28(14):199+198.
[3]武文昭.探討大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策[J].?dāng)?shù)字技術(shù)與應(yīng)用,2020,38(02):210-211.
[4]鄭慶鳳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探究[J].人才資源開發(fā),2019,(18):8-9.
[5]肖新平.中國(guó)基層公務(wù)員考核管理研究[D].北京:中共中央黨校,2019.
[6]沈承越.基于員工本位的空管單位績(jī)效管理研究[D].南京:南京航空航天大學(xué),2019.
[7]王禾.公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制與模型研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2019.
[8]劉昭.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理初探[J].中國(guó)管理信息化,2019,22(08):70-71.
[9]李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè),2019,(04):124-125.
[10]孫永霞.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(03):124.
作者:張銀婧 單位:北京市通州區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)委員會(huì)