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述職評議結(jié)果報告精選(九篇)

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述職評議結(jié)果報告

第1篇:述職評議結(jié)果報告范文

考核方法

場鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行領(lǐng)導(dǎo)班子和業(yè)務(wù)工作雙向考核,總分200分,每項100分。領(lǐng)導(dǎo)班子考核通過民主測評、群眾座談、考核組考核確定考核等次;業(yè)務(wù)工作考核依據(jù)《唐??h場鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)工作綜合考核標準》,由局考核組采取實地檢查,現(xiàn)場評分的辦法進行考核。

考核內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部考核(100分)

(一)、考核內(nèi)容:

1、領(lǐng)導(dǎo)班子。重點考核各班子按照年初工作安排,各項工作完成情況、經(jīng)濟運行質(zhì)量、存在問題;組織理論、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和干部職工思想道德建設(shè)情況;堅持民主集中制情況;團結(jié)協(xié)作和堅持群眾觀點情況;黨風(fēng)廉政建設(shè)情況等。

2、領(lǐng)導(dǎo)干部。從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核。德:是指思想政治素質(zhì)和個人品德、職業(yè)道德、社會道德的表現(xiàn);能:是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力;勤:是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn);績:是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效果;廉:是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

(二)、考核程序與方法:

1、班子述職。召開全院職工會議,由院長代表領(lǐng)導(dǎo)班子作報告,同時作個人述職,其他班子成員做本人述職。述職報告應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容實事求是地匯報領(lǐng)導(dǎo)班子或個人的履行職責(zé)情況和德才表現(xiàn),,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,條理清楚,簡明扼要。述職報告要形成書面材料,時間掌握在十分鐘左右。

2、民主測評。民主測評是根據(jù)考核內(nèi)容列出評價項目和評價檔次,由參加民主測評的人員,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子或個人述職,以及平時掌握的情況,填寫評價意見。測評表由考核組回收統(tǒng)計。

3、群眾座談。座談要選擇不同崗位、不同層次的人員參加,要具有廣泛的代表性。人員由考核組確定,職工本人也可以自薦座談。

(三)、評分方法:

領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果分為實績突出、比較突出、一般、較差四個檔次。領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。總分分別由兩部分組成,其中民主測評分數(shù)占80%,考核組評價占20%。民主測評表中選擇“優(yōu)秀”的記100分,選擇“稱職”的記80分,選擇“基本稱職”的記60分,選擇“不稱職”的記0分。民主測評分數(shù)按民主測評結(jié)果折算的分值計算;考評組評價主要是通過班子述職、個別座談、核實有關(guān)情況等形式確定。

業(yè)務(wù)工作考評(100分)

由局辦公室、醫(yī)政科、防???、農(nóng)合辦、財務(wù)審計科、人事勞資科各職能科室(單位)制定考核方案和考核標準,進行實地考核評分。其中:

1、行風(fēng)建設(shè)工作(15分);

2、醫(yī)政管理工作(30分);

3、防疫、婦幼工作(20分);

4、新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理工作(15分)。

5、人事勞資管理工作(10分);

6、財務(wù)管理工作(10分);

后備干部推薦

為了加強衛(wèi)生干部隊伍建設(shè),選拔、儲備一批思想品德好、管理素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀中青年后備人才,并逐步選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來,經(jīng)局黨委研究決定,組織這次后備干部推薦工作。原則上,每個場鎮(zhèn)衛(wèi)生院推薦院長后備人選1-2名,一般從副院長或中層干部中推薦。推薦副院長后備人選2-3名,一般從中層管理人員或中青年業(yè)務(wù)骨干中推薦。

加分和一票否決標準

1、加分標準

年度內(nèi)被考核單位整體或單項工作獲得縣以上表彰獎勵,具有典型示范作用的予以加分,最高不超過20分。其中獲得縣級表彰和獎勵加2分,市級加3分,省級獎勵加5分,國家級獎勵加10分。

在科技創(chuàng)新方面,以單位或科室、個人名義完成的科研課題(項目)獲得市政府以上科技進步獎的,予以加分。其中市級加5分,省級加10分,國家級加20分。

2、一票否決標準

被考核單位發(fā)生下列情形之一的取消評先資格:

1、民主評議不稱職票超過三分之一以上的領(lǐng)導(dǎo)班子或干部職工有嚴重違法犯罪行為并被追究刑事責(zé)任的;

2、發(fā)生重大傷亡、火災(zāi)、爆炸、食物中毒或造成傳染病暴發(fā)流行及其他重大公共衛(wèi)生突發(fā)事件等嚴重責(zé)任事故的;

3、發(fā)生干部職工違反《條例》集體上訪或進京、赴省個人訪事件的;

4、發(fā)生新農(nóng)合違規(guī)違紀行為的;

5、發(fā)生負完全責(zé)任的二級及以上醫(yī)療事故的;

6、干部職工違反計劃生育政策的;

7、受到其他縣級以上責(zé)任追究行為的;

獎懲

根據(jù)年度綜合考評結(jié)果,對實績突出單位,給予表彰;對實績較差單位或年內(nèi)出現(xiàn)重大問題的,給予通報批評,制定整改措施,限期整改;對綜合考評為基本稱職等次的領(lǐng)導(dǎo)干部,由局黨委對其進行誡勉談話,并限期改進;對綜合考評為不稱職等次的領(lǐng)導(dǎo)干部,予以調(diào)整。

第2篇:述職評議結(jié)果報告范文

一、績效考核目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核,將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍,為人才隊伍走向市場化做好準備。

二、制度制訂

(一)績效考核的原則

1、依據(jù)崗位職責(zé),實事求是、全面考核評估公司職能部門,以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

2、堅持公平、合理的原則,在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學(xué),嚴格、客觀地進行考核評估,增強考核工作的透明度。

3、堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

(二)績效考核的內(nèi)容和形式

考核形式:

1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考核辦法:

1、查詢記錄法:對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。

2、關(guān)鍵指標法:將關(guān)鍵考核指標按考核要素進行分解,按不同標準進行考核評分。

3、工作述職法:部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制,對主要工作業(yè)績進行概述。

(三)考核的組織與實施

考核實施時間

1、季度考核:季度考核時間為下一季度第一個星期,當月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。

2、年度考核:由人力資源部統(tǒng)一組織實施,考核時間為當年12月進行。

考核實施辦法

1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議,總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作,并對照考核要求組織實施考核工作。

2、建立考核組織機構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負責(zé)人組成,負責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負責(zé)考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上,對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

(四)考核流程

1、人力資源部根據(jù)工作計劃,下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核,不另發(fā)通知),說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分,填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負責(zé)各考核表的匯總,并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴,可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后,由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

(五)考核計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊:

1、基礎(chǔ)塊60分:

(1)工作績效18分。目標計劃明確;超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù),工作質(zhì)量優(yōu),運用OA完成工作效率高。

(2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作;與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。

(3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細致,受到其他部門好評;樂于接受新的工作任務(wù),并提出合理化建議,盡職盡責(zé)地做好本部門工作。

(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度,從不違反,在公司中起模范帶頭作用;無遲到、早退。

(5)成本意識6分。成本意識強烈,能積極節(jié)省,避免浪費。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究,組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制,項目投資管理等。

(六)考核結(jié)果及使用

1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,考核等級為:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù),與員工薪酬福利待遇直接掛鉤,與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標,年度考核第一年不稱職的,給予警告;連續(xù)兩年不稱職的,給予輪崗或降職使用。

三、團隊建設(shè)

加強團隊建設(shè),提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡,公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能,促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展,團隊不僅僅限于某種單獨的功能,團隊與團隊之間的協(xié)作加強,吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多,使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。

傳統(tǒng)的績效考核,一般都是嚴格按照部門考核的,針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力,如何做好跨部門團隊的考核,如何制定一些切實可行的解決方案,成為企業(yè)管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大?,F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會,不僅要求員工掌握崗位知識和技能,還要求員工具備溝通能力,組織協(xié)調(diào)能力,處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代,每天學(xué)習(xí)新的知識,才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理,向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制,這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

二要堅定統(tǒng)一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設(shè)的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標,其成員行為之間相互依存,相互影響,很好的合作,追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書,一旦隊員們目標統(tǒng)一,發(fā)揮出每個人的最大能量,沒有做不成的事情。就工作而言,工作無貴賤之份,只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好,再加上目標正確,那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準,我們要建立以人為中心的跨部門考核體系,無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估,部門經(jīng)理要參與全過程,首先,要與人力資源部門一起確定評估標準、設(shè)計評估系統(tǒng),因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴重偏差,可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團隊目標的實現(xiàn)。其次,要注意操作過程的“正確性”。最后,及時恰當?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門,幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因,幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng),保證它們恰當?shù)剡\用和實施。

三要優(yōu)化組織環(huán)境??荚u目標對于跨部門團隊來說,主要包括:目標實現(xiàn)程度、目標實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化??绮块T團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序,對預(yù)定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標,有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào),同時,也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力,并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認可,而使整個公司的目標體系保持相對穩(wěn)定。

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