離職人員情況報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：離職人員情況報(bào)告范文

一．本離職所指情形如下：

1．聘用合同到期不再續(xù)簽

2．聘用合同未到期而員工提出辭職申請并獲批準(zhǔn)

3．被事務(wù)所辭退

二．員工離職應(yīng)提前30天向主任/行政辦公室提交書面申請，主任在書面申請上簽字同意后報(bào)行政辦公室存檔。

三．自員工提交申請時(shí)起，行政主管應(yīng)指派相關(guān)人員協(xié)助進(jìn)行案卷的整理和歸檔工作。

四．律師申請離職的，應(yīng)向行政辦公室提交案件進(jìn)度情況表（列明已結(jié)、未結(jié)）。行政辦公室對該律師提交的案件進(jìn)度情況表進(jìn)行核實(shí)。

1.已結(jié)已歸檔案件：由行政主管指派人員進(jìn)行核實(shí)查詢。

2.已結(jié)未歸檔案件：由行政主管告知律師限三日內(nèi)將案件歸檔并指派人員協(xié)助；

注意：案件是否已結(jié)，除向主辦律師核實(shí)簽字外，有必要向當(dāng)事人進(jìn)行核實(shí)（電話、郵件）。

3.未結(jié)案件：委托人自愿由調(diào)離律師繼續(xù)并同意調(diào)離律師將案件轉(zhuǎn)到調(diào)入所的，由調(diào)出所、調(diào)入所和當(dāng)事人簽署三方協(xié)議，案件分配的提成不予退還；委托人不愿由調(diào)離律師繼續(xù)的，調(diào)離律師要退還全部提成，由事務(wù)所指派其他律師繼續(xù)，合同進(jìn)行相關(guān)更改。

五．出納和擬離職員工進(jìn)行財(cái)務(wù)清結(jié)工作，雙方簽署財(cái)務(wù)清結(jié)書。

六．離職員工若在事務(wù)所上保險(xiǎn)，人事檔案存在事務(wù)所戶頭的，由所內(nèi)負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作人員對其進(jìn)行減員及辦理調(diào)出工作。

七．收回事務(wù)所大門鑰匙，圖書，企業(yè)郵箱，員工守則等所內(nèi)財(cái)產(chǎn)。

八．在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)都已結(jié)清的情況下，由行政主管將情況報(bào)告主任并由主任在離所人員審批表上簽字后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第2篇：離職人員情況報(bào)告范文

［關(guān)鍵詞］離職管理；護(hù)理人力資源管理；應(yīng)用方法

離職所指的是與組織有勞動關(guān)系的個人結(jié)束勞動關(guān)系的行為，是人力資源管理中的重要組成部分。醫(yī)院護(hù)理工作由于勞動強(qiáng)度較大，壓力較高，是離職率較高的行業(yè)之一。而離職率過高會對醫(yī)院造成較大的影響，例如醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、護(hù)理質(zhì)量以及整體服務(wù)水平等［1］。很多學(xué)者都對護(hù)理人員的離職行為進(jìn)行了研究，但是這一問題沒有較好的解決手段，醫(yī)院重視并加強(qiáng)管理是基礎(chǔ)，而保留護(hù)理人員是解決這一問題的關(guān)鍵。本文對我院離職人員管理工作進(jìn)行研究，探討具體的方法與體會。

1資料和方法

1．1一般資料

研究對象選取本院2015年1月至2015年12月離職的24名護(hù)理人員采用問卷對護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。

1．2方法

調(diào)查方法：編制離職人員調(diào)查表，對其年齡、職稱、學(xué)歷以及離職的愿意按等進(jìn)行調(diào)查，采用專人進(jìn)行一對一的訪談，深入了解離職的狀況。管理方法：針對離職人員采取針對性的離職管理手段，具體流程有：自動離職的護(hù)理人員在上交辭職報(bào)告后，三天之內(nèi)使用半結(jié)構(gòu)式問卷進(jìn)行調(diào)查和訪談，由由人力資源部門的管理人員于護(hù)士進(jìn)行面談與交流，了解離職原因；醫(yī)院已經(jīng)確定的護(hù)士核實(shí)之后對離職申請進(jìn)行批準(zhǔn)，填寫醫(yī)院《離職人員問卷》進(jìn)行調(diào)查，護(hù)理人員到各個業(yè)務(wù)部門進(jìn)行工作資料的交接、物品移交手續(xù)等工作，之后由人力資源部門下達(dá)離職通知書，其中一份交給護(hù)理部門、另外一部分由人力資源管理部門保留將其存檔，以便于分析醫(yī)院離職情況；針對優(yōu)秀或者骨干的護(hù)理人員，管理部門在接受到離職申請之后與科室進(jìn)行交流，了解科室是否有醫(yī)院挽留該護(hù)理人員，如果科室有挽留的一項(xiàng)則進(jìn)行挽留面談，在護(hù)理人員同樣有挽留的余地的情況下根據(jù)情況保留留用期，時(shí)間在1－3個月之間，這一期間該護(hù)理人員能夠返回醫(yī)院工作，不影響院齡。

2結(jié)果

按照離職率的計(jì)算方式，我院2015年一年中的聘用制護(hù)理人員有290名，其中離職的有24名，占8．27％。分析護(hù)理人員離職的原因發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)都是因?yàn)樽o(hù)理工作的強(qiáng)度與壓力過大而離職，此外部分護(hù)士是由于護(hù)士的福利待遇較差、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率高、與患者的關(guān)系難以處理等，少部分護(hù)理人員是由于自身的身心健康及家庭因素而離職。通過離職管理，24名離職的護(hù)理人員中有22名對離職管理工作表示滿意，滿意度為91．67％。

3討論

通過在護(hù)理人力資源管理中應(yīng)用離職管理，獲得了以下的體會：首先，科學(xué)的離職管理能夠幫助醫(yī)院降低護(hù)理人力資源成本［2］。離職管理的重點(diǎn)在于，護(hù)理人員離職發(fā)生之前采取相應(yīng)的措施進(jìn)行管理，通過事前控制能夠有效降低管理成本。目前，大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理工作中重視招聘工作，對于招聘的程序把握的非常嚴(yán)格，但是對于離職管理卻存在較大的疏忽。有臨床研究發(fā)現(xiàn)，我國目前針對離職管理的工作大多集中于分析護(hù)理人員的離職原因，了解離職的基本情況，但是關(guān)于怎樣加強(qiáng)護(hù)理人員離職管理方面的內(nèi)容相對較少。一名優(yōu)秀的護(hù)士的培養(yǎng)需要耗費(fèi)較長周期、投入較多的人力和物力，護(hù)理人才的培養(yǎng)中凝結(jié)著較大的成本投入。尤其是優(yōu)秀護(hù)理工作人員離開之后，其工作并不是初出茅廬的新進(jìn)護(hù)士能夠取代等，再培養(yǎng)一名優(yōu)秀的護(hù)士又需要漫長的周期與較大的投入。加上護(hù)理人員的離職還可能影響到在職護(hù)理人員的心理，在少部分情況下還可能產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致更多的護(hù)理人員離職［3］。而做好離職管理工作，變醫(yī)院被動為主動，提前了解護(hù)士的離職意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，盡可能留住優(yōu)秀的人才、控制離職率。將得到的檔案資料錄入數(shù)據(jù)庫中，為今后的工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，減少護(hù)理人員離職對醫(yī)院工作帶來的影響。第二，通過離職管理中的面談環(huán)節(jié)能夠找到人員流失的原因，從而不斷改進(jìn)與調(diào)整。離職管理工作中，護(hù)理人員在離職之前或者離開醫(yī)院之前有護(hù)理管理部或人力資源部門與之進(jìn)行一對一的談話，通過友好的溝通了解護(hù)理人員對于醫(yī)院管理情況的真實(shí)想法，邀請離職護(hù)士提出關(guān)于工作管理、醫(yī)院管理等方面的建議和意見，同樣盡量挽留護(hù)理人員，促使醫(yī)院管理手段不斷改進(jìn)。本文在調(diào)查護(hù)理人員離職原因的過程中發(fā)生，主要因素在于工作壓力大、福利待遇較低、管理政策、個人與家庭因素等，其實(shí)這些因素得到改善的可能性很大。但是很多情況下，護(hù)理人員在離職過程中醫(yī)院也不予重視，采取不強(qiáng)留的措施，不愿意深入分析護(hù)理人員離職的原因、籠統(tǒng)的將護(hù)理人員的離職歸結(jié)于不認(rèn)同醫(yī)院的文化或者思想不穩(wěn)定等，在一定程度上造成人才的流失［4］。本院離職管理中則主動了解護(hù)理人員離職的原因，通過離職面談增加護(hù)士與醫(yī)院管理者交流與反思的機(jī)會，雙方均了解自身不足地方，相比單純的離職意愿調(diào)查能夠更好的促進(jìn)溝通。能夠幫助醫(yī)院深入了解護(hù)理人才流失的原因，從而采取針對性的手段，降低護(hù)理人員的離職意愿、減少人才流失的可能性。規(guī)范離職的流程是減少糾紛的重要手段，在離職管理工作中采取精細(xì)化管理，重視每一個程序的落實(shí)，離職申請表、離職通知、離職談話記錄等必不可少，在必要的情況下，還可以征求當(dāng)事人同意后采取錄音記錄。規(guī)范離職相應(yīng)流程是防范離職風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，尤其是主動辭退或者到期離職等情況應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予補(bǔ)償金，合理規(guī)避勞動糾紛?？茖W(xué)的離職管理能夠體現(xiàn)出醫(yī)院文化，通過離職管理工作發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院不能夠?qū)⒆o(hù)理人員的離職單純的視為對于醫(yī)院文化的不認(rèn)同或者不忠誠，選擇離職的護(hù)理人員并不一定在哪方面特別差，或者犯下重大的錯誤等［5］。只有善待離職的護(hù)士才能夠善待在職的護(hù)士，醫(yī)院的文化精神同樣體現(xiàn)在對于離職人員的態(tài)度與處理方式。尤其是對于臨床護(hù)理工作骨干人員而言，離職管理和面談能夠體現(xiàn)醫(yī)院對人才的愛惜；對于迫于其他因素?zé)o法繼續(xù)工作的護(hù)理人員來說，1－3個月的保留期無疑是人性化的最大體現(xiàn)，在這一期間內(nèi)，護(hù)理人員能夠隨時(shí)返回醫(yī)院繼續(xù)工作，提高骨干人才保留的可能性，還能夠像社會傳遞醫(yī)院的文化?？偠灾o(hù)理人力資源管理過程中離職是不可避免的現(xiàn)象，通過做好離職管理能夠了解離職的原因，針對性的萬紐骨干護(hù)理，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)回評的提高和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］孫春玉，齊艷，付強(qiáng)等．國外“磁性醫(yī)院”管理模式對護(hù)理人力資源建設(shè)的研究介紹［J］．護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27（9）：864，封3．

［2］王麗燕，吳衛(wèi)紅，馮萍等．心理契約在合同制護(hù)士管理中的應(yīng)用與探討［J］．護(hù)士進(jìn)修雜志，2013，28（12）：1076－1078．

［3］莫鈞景，謝雪珍，李智慧等．煙臺市三級醫(yī)院護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素的調(diào)查［J］．解放軍護(hù)理雜志，2014，31（15）：19－21，24．

第3篇：離職人員情況報(bào)告范文

   銷售人員辭職報(bào)告范文

  尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

  您好！

  首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間來閱讀我的辭職報(bào)告。

  在寫這封辭職報(bào)告的時(shí)候我心中的情感很復(fù)雜。我進(jìn)入公司以后，您的大力關(guān)心、指導(dǎo)和信任，讓我得到了很多機(jī)遇。這段工作時(shí)間里，我在銷售領(lǐng)域?qū)W到了很多知識，也獲得了很多的工作和社會經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激。

  但在20xx年，由于我個人原因無法繼續(xù)任職銷售經(jīng)理一職。為了不因?yàn)槲覀€人的原因而影響公司的銷售進(jìn)度，經(jīng)過一番考慮之后我決定辭去這份工作。我覺得這樣的行為會給您帶來一些的不便，對此我深表抱歉。我會在很短的時(shí)間內(nèi)完成工作交接，減少我?guī)淼牟槐恪?/p>

  非常感謝您在這段時(shí)間里對我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。

  祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利！

  再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠理解我的實(shí)際情況，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。 此致

  辭職人：__

  20_年_月_日

  銷售人員辭職報(bào)告范文

  尊敬的人事部經(jīng)理：

  您好!

  我個人感覺，我在過去的一段時(shí)間里的表現(xiàn)不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點(diǎn)貢獻(xiàn)，也自己感覺自己的能力還差的遠(yuǎn)，在公司的各方面需求上自己能力不夠。經(jīng)過自己慎重考慮，自己和公司考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)。

  懷著復(fù)雜的心情，我提出辭職的請求。屈指算來，我到公司已有兩年多時(shí)間了。在這段時(shí)間里，雖然我的工作并不能盡善盡美，但在公司同事們的指導(dǎo)下，我盡量嚴(yán)格要求自己盡心盡職.按時(shí)按量完成了公司分配的銷售任務(wù)。

  鑒于兩年多來我在公司的發(fā)展與期望有些距離，加之近來的工作中我常常覺得力不從心，故遺憾的提出辭職。

  非常感謝在這段時(shí)間里公司對我的培育和關(guān)懷，在公司的這段經(jīng)歷對我而言彌足珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸，在公司的這段工作經(jīng)歷也將是我整個職業(yè)生涯中相當(dāng)重要的一部分。

  祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

  再次對我的離職給公司帶來的麻煩表示抱歉，同時(shí)也期望經(jīng)理及各領(lǐng)導(dǎo)體恤我的個人實(shí)際情況，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。

  此致

  敬禮

  辭職人：xxx

  日期：20xx年xx月xx日

  銷售人員辭職報(bào)告范文

  尊敬的x總、x主管

  您們好！

  首先，非常感謝公司這一年以來對我的信任和關(guān)照?；仡欉@一年工作當(dāng)中，我覺得能在公司工作是我的幸運(yùn)。我一直非常珍惜、努力的做好這份工作，在這一年的時(shí)間當(dāng)中，公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和教導(dǎo)及同事們對我的幫助讓我感激不盡。也感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和培養(yǎng)，對于我此刻提出離職，我只能表示深深的歉意。非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會。

  由于最近家里有事情需要回家一趟，同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)自己在這方面的能力確實(shí)也欠缺，對行業(yè)未來發(fā)展沒有準(zhǔn)確把握，20xx年開年以來業(yè)績非常之不理想，不能為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這對公司的發(fā)展也是有影響的，另外合同也剛好到期，為此我決定辭職，請領(lǐng)導(dǎo)諒解我做出這樣的辭職決定。

  我希望我和公司以后能再有共事的機(jī)會。我會在上交辭職報(bào)告后于本月（20xx年8月20日）后離開公司，以便完成后續(xù)的工作交接。

  我衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升！公司在未來的發(fā)展中步步為贏，蒸蒸日上！祝愿公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利！

  此致

  敬禮！

第4篇：離職人員情況報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞] 關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 離職信息傳播 漣漪效應(yīng)

一、導(dǎo)言

世界經(jīng)濟(jì)全球化迅猛推進(jìn)，加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮，逐漸打破了企業(yè)高信任度的傳統(tǒng)勞資關(guān)系。高居不下的員工離職率不僅加大企業(yè)人力資本投資成本，而且可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競爭力下降等負(fù)面影響，從而加大企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)員工離職問題成為了近年來人力資源領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上，很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:一、當(dāng)一個或幾個員工離職后，緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當(dāng)一名或幾名員工離職后，在職員工將出現(xiàn)工作懈怠現(xiàn)象，情緒波動較大。本文以員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，運(yùn)用信息傳播理論，分析研究離職人員對在職人員的影響。

二、員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

上個世紀(jì)40年代，提出“差序格局”社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu):中國傳統(tǒng)社會是以親疏的差序原則來構(gòu)建的。中國人的人際關(guān)系模式、中國人在社會行為取向上是一種關(guān)系的取向。這種關(guān)系是以己為中心逐漸向外推移的，表明自己與他人關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近。就像以自己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”。

在企業(yè)中，每個員工都有著跟自己直接或間接關(guān)系的人，而這些人都成為了員工主體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上的“點(diǎn)”。這些“點(diǎn)”可根據(jù)與主體感情或信息來往關(guān)系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學(xué)、同事及同鄉(xiāng)，與主體關(guān)系越親密的點(diǎn)越靠近主體中心，反之亦然。在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上，通過“邊”來連接這些“點(diǎn)”，“邊”可以表示可代表各種社會關(guān)系。關(guān)系即人與人之間在發(fā)生互動的基礎(chǔ)上建立起來的某些特定的聯(lián)系以及這些聯(lián)系的方式，常常代表的是具有某些具體內(nèi)容或者實(shí)質(zhì)性的現(xiàn)實(shí)發(fā)生的聯(lián)系。

三、漣漪效應(yīng)

漣漪效應(yīng)亦稱連鎖效應(yīng)或者多米諾效應(yīng)，是由美國教育心理學(xué)家杰考白庫寧提出的，指若干個相關(guān)事物的有套路的大聯(lián)動和連鎖反應(yīng)，即只要一個發(fā)生變化，其他都跟著發(fā)生連鎖反應(yīng)。就像在平靜的湖水里扔進(jìn)一塊石頭，形成的漣漪會逐漸波及很遠(yuǎn)的地方。導(dǎo)致漣漪效應(yīng)的因素主要有兩個:保護(hù)性反應(yīng)和模仿效應(yīng)。保護(hù)性反應(yīng)就是別人做了，我沒做，我就會損失，于是我也做。模仿效應(yīng)就是一群人看到有人破壞規(guī)則，而未見對這種不良行為的及時(shí)處理，就會模仿破壞規(guī)則的行為。

漣漪效應(yīng)實(shí)際上包含以下兩種情況:對內(nèi)效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對行為人自身所產(chǎn)生的影響;對外效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對他人所產(chǎn)生的影響。這里主要講的是對外效應(yīng)，即通過破壞規(guī)則行為所蘊(yùn)含的各種信息和引起破壞規(guī)則行為的其他破壞規(guī)則行為的信息來對群體產(chǎn)生影響的。員工的離職行為這種破壞規(guī)則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業(yè)、社會地位、宗教信仰、家庭成員情況、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、關(guān)系網(wǎng)、工作環(huán)境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對員工離職的原因研究來看，主要分為以下三層: 社會層次(勞動力市場活躍狀況、經(jīng)濟(jì)因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系、培訓(xùn)等)、個人層次(人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機(jī)和目的不同，可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態(tài)等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發(fā)在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴(kuò)散信息、離職后續(xù)反饋信息。

四、離職信息激發(fā)“漣漪效應(yīng)”的過程分析

在復(fù)雜互動的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，每個“點(diǎn)”可視為信息傳播主體，“關(guān)系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯(lián)系，所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關(guān)系”共同構(gòu)成信息傳播的“場域”，從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

1.傳播網(wǎng)絡(luò)

從一名離職人員A的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D，通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優(yōu)勢把緊連的B、C、D三個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，形成一個整體網(wǎng)。一旦主體A產(chǎn)生離職意愿或者直接發(fā)生離職行為，她就成為了心智信息的核心擴(kuò)散者，引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴(kuò)散到他們意識中。信息傳播效應(yīng)不斷擴(kuò)大，其他主體B、C、D的附屬關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(個人的或組織層面的)繼續(xù)將離職信息擴(kuò)散出去，進(jìn)一步推演，則極有可能形成離職信息傳播的龐大網(wǎng)絡(luò)，明顯的具備了信息擴(kuò)散的“漣漪效應(yīng)”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭，激起的水波會向四處擴(kuò)散，會泛起圈圈漣漪，由里向外發(fā)散，逐漸減弱。

2.離職信息運(yùn)動模式

員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的基本結(jié)構(gòu)、各主體在網(wǎng)絡(luò)中的位置及其關(guān)系決定了離職信息運(yùn)動模式。

在員工信息傳播網(wǎng)絡(luò)中，信息運(yùn)動模式主要表現(xiàn)有“輻聚型”和“隨機(jī)型”兩種形式。輻射型模式即強(qiáng)關(guān)系“連接”，在高度不確定性情境下，處于不安全位置的個人傾向于通過建立強(qiáng)關(guān)系獲得保護(hù)，以降低其所面臨的不確定性。在公司里，強(qiáng)關(guān)系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質(zhì)性(homogeneous)的員工，他們彼此之間具有高度的互動，在某些存在的互動關(guān)系形態(tài)上較親密。離職信息在這種關(guān)系中的運(yùn)動模式特點(diǎn)主要表現(xiàn)為各主體之間的來往較為密切，離職信息交流較為充分，所以相對各接收主體來說信息的可靠性高，而離職的信息傳播范圍來說相對較小，只在這個團(tuán)體中形成相對封閉的系統(tǒng)。而“弱關(guān)系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質(zhì)性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關(guān)系疏遠(yuǎn)，因此信息溝通很不充分，所以離職信息在這種關(guān)系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低，但是弱關(guān)系連接比較容易在不同的團(tuán)體間傳遞非重復(fù)性的信息，這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富，離職信息傳播的范圍更加廣泛一點(diǎn)。

五、離職信息傳播對在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態(tài)存在于復(fù)雜互動的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，所以它在傳播中受許多的不確定因素影響，如不同主體的意識形態(tài)、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態(tài)度的改變等等直接影響各個“主體”的行為;同時(shí)，通過影響其他“主體”的態(tài)度和認(rèn)識使其在中心主體出現(xiàn)離職情境下的行為模式發(fā)生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現(xiàn)為以下兩種:

1.離職信息對在職人員工工作表現(xiàn)影響

在企業(yè)中隨著離職人員的增加，離職信息傳播的越廣，對員工工作表現(xiàn)影響主要表現(xiàn)為兩方面:第一，工作滿意度的影響。隨著離職者的離開，在職人員將會更加關(guān)注有關(guān)他的工作方面的后續(xù)信息，在獲得信息后，他們會把自己的工作條件與離職者的新工作條件進(jìn)行比較。當(dāng)比較的程度越高，且在職人員的自尊相對較低時(shí)，在職人員會報(bào)告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數(shù)量的增加，離職信息傳播越廣，使得他們對于公司的忠誠度產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響到組織整體士氣和效能?？傊x職信息給在職人員的心理影響從而產(chǎn)生一系列的心理反應(yīng)，從而會影響他們的離職意向，處理不好，將會形成惡性循環(huán)。從而對組織整體士氣和效能產(chǎn)生影響。

2.集體離職

在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，離職主體在團(tuán)體中處于“領(lǐng)導(dǎo)者”角色，與其他主體之間以信任為基礎(chǔ)，以友誼或工作為紐帶，在團(tuán)隊(duì)中建立起的關(guān)鍵地位。當(dāng)他離職時(shí)，由于在這個特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應(yīng)更加強(qiáng)烈也產(chǎn)生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現(xiàn)最多的是“跟隨主管”現(xiàn)象:由于企業(yè)某管理人員的主動離職，在他/她的影響下，其手下人員也同時(shí)或陸續(xù)離開了企業(yè)。這種集體跳槽的現(xiàn)象一般發(fā)生在公司高層管理者、市場營銷以及技術(shù)研發(fā)等核心人群當(dāng)中。

六、結(jié)語

上述離職員工對在職人員影響分析表明，離職人員是以社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，通過各個主體之間的關(guān)系強(qiáng)弱來實(shí)現(xiàn)離職信息傳播，從而對其他公司成員產(chǎn)生離職的“漣漪效應(yīng)”。許多企業(yè)已經(jīng)意識到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失，也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員，但很多企業(yè)忽略了在發(fā)生離職后的及時(shí)控制。當(dāng)有員工發(fā)生離職的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他所在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和角色，來設(shè)置不同級別的離職信息處理措施，盡量避免離職“漣漪效應(yīng)”的發(fā)生，或者是即使發(fā)生效應(yīng)時(shí)，也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍，不會嚴(yán)重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾，甚至是集體離職。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員離職的后續(xù)影響有著清醒的認(rèn)識，有助于他們針對本行業(yè)本部門的具體情況，及時(shí)采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業(yè)能更有效地吸引、留住和激勵人才，穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：離職人員情況報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背

2011年以來，民營企業(yè)發(fā)達(dá)的浙江省遭受了歷年來非常嚴(yán)重的大面積的“民工荒”，確切說是“用工荒”。大量企業(yè)因勞動力缺乏而開工不足，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來越受到國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的重視。本文通過對農(nóng)民工的心理契約進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究，以探究用工荒的本質(zhì)及深層原因，并針對這些原因提出針對性的解決方案。

一、浙江省企業(yè)用工荒現(xiàn)狀及特征

早在2002年，浙江省用工荒就開始顯現(xiàn)，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動力市場的求人倍率為0.98。此后的兩年時(shí)間里，市場的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55?！?011年一季度浙江省人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個市內(nèi)最高；紹興最低，求人倍率為1.13。

浙江省企業(yè)用工荒主要呈現(xiàn)如下特征：

1 崗位需求繼續(xù)回升，勞動力流量出現(xiàn)“停滯”

杭州市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》顯示，杭州市人力資源市場自2008年國際金融危機(jī)發(fā)生以來，進(jìn)場求職的外來勞動力人數(shù)一直呈逐年下降趨勢，且下降幅度較大，求人倍率也節(jié)節(jié)攀升。寧波市的用工監(jiān)測情況表明，2011年企業(yè)用人需求旺盛。2011年的上半年用工總?cè)藬?shù)連續(xù)增加。根據(jù)紹興市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農(nóng)村求職人員小幅上升。隨著中西部地區(qū)吸納勞動力的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，外來勞動力流動呈現(xiàn)出就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)的特點(diǎn)，并且將成為一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

2 第二、三產(chǎn)業(yè)的人員需求占總需求的主導(dǎo)地位

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，二、三產(chǎn)業(yè)仍是吸納勞動力的主體產(chǎn)業(yè)。

3 第三產(chǎn)業(yè)中低技能工種需求缺口大

《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場供求分析報(bào)告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工和商業(yè)服務(wù)業(yè)人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。

4 技工型人員十分緊缺

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，技工型人才供不應(yīng)求。2011年浙江省企業(yè)對技術(shù)等級有明確要求的占總需求人數(shù)的38.19%。企業(yè)對人員技術(shù)等級的要求主要集中在初、中級專業(yè)技術(shù)和初、中級技能，其所占比重合計(jì)為35.09%。從供求狀況來看，各等級的求人倍率均處于高位，最高的初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為3.25，最低的職業(yè)資格二級為2.50。

5 結(jié)構(gòu)性缺工現(xiàn)象顯著

年輕勞動力尤其年輕女工嚴(yán)重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達(dá)2.07。此外，年輕勞動力的短缺也比較嚴(yán)重，16-34歲年輕勞動力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。

二、構(gòu)建基于心理契約理論的員工離職模型

根據(jù)大量的文獻(xiàn)資料和實(shí)際調(diào)研，筆者認(rèn)為企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度能夠?qū)ζ髽I(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間的關(guān)系起到中介作用，于是構(gòu)建了如下員工離職模型，詳見下圖。隨后的實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證了該模型。

三、問卷設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查范圍

杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農(nóng)民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個城市作為主要調(diào)查對象。

（二）調(diào)查人群

為了調(diào)查的全面性，我們調(diào)查的對象設(shè)定為農(nóng)民工本身和企業(yè)管理者兩類人群，但以企業(yè)農(nóng)民工為主。

（三）調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容

調(diào)查的方式主要以現(xiàn)場調(diào)查填寫問卷和個別訪談兩種類型。根據(jù)相關(guān)的理論構(gòu)想和假設(shè)，我們設(shè)計(jì)了一套企業(yè)農(nóng)民工心理契約的調(diào)查問卷。該問卷是一份綜合調(diào)查問卷，具體內(nèi)容包括企業(yè)農(nóng)民工個人基本信息、企業(yè)農(nóng)民工身份特征信息、工作特征信息、企業(yè)農(nóng)民工心理契約量表、企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知量表、企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度量表、企業(yè)農(nóng)民工離職意圖量表等內(nèi)容。

四、結(jié)果分析

本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問卷450份，回收450份，其中有效問卷318份，問卷有效率為70.67%。這些數(shù)據(jù)是我們分析研究問題的基礎(chǔ)材料。

（一）企業(yè)農(nóng)民工的人口特征

本次調(diào)查從性別來看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來看，本次調(diào)查樣本中30歲以下的企業(yè)農(nóng)民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來看，初中水平者仍然占據(jù)樣本總量的67.7%，企業(yè)農(nóng)民工的文化水平還是明顯偏低。在調(diào)查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業(yè)農(nóng)民工以年輕人為主。

（二）心理契約違背在企業(yè)農(nóng)民工中是一種普遍現(xiàn)象

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有9.9%的被調(diào)查農(nóng)民工處于心理契約平衡狀態(tài)，多達(dá)76.6%的被調(diào)查者有心理契約違背跡象。大量的企業(yè)農(nóng)民工出現(xiàn)心理契約違背，說明企業(yè)在管理實(shí)踐中確實(shí)普遍存在忽視農(nóng)民工切身利益的現(xiàn)象（詳見表1）。

（三）農(nóng)民工雖有心理契約違背，但認(rèn)為企業(yè)無過錯

表2顯示，在企業(yè)農(nóng)民工中，心理契約違背表現(xiàn)為在企業(yè)保健義務(wù)方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業(yè)在關(guān)系義務(wù)方面的違約程度（0.6064）。這一研究結(jié)論說明，農(nóng)民工心理契約包括企業(yè)保健義務(wù)和企業(yè)關(guān)系義務(wù)兩個層次，但相對較低的社會經(jīng)濟(jì)地位決定了他們在需求層次上更加關(guān)注與生存有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益方面，而企業(yè)追求利潤最大化，也往往出現(xiàn)侵害農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)象。

（四）企業(yè)農(nóng)民工對心理契約違背歸因傾向于企業(yè)無過錯

有效調(diào)查樣本中，有48%的被調(diào)查者將心理契約違背歸因于企業(yè)無力兌現(xiàn)相應(yīng)的義務(wù)，還有近30%的歸因于自我認(rèn)知差異，只有22%的歸因于企業(yè)故意違背心理契約。這說明大多數(shù)農(nóng)民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業(yè)未履行的相應(yīng)的義務(wù)（詳見表3）。

（五）農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知水平受多方面因素影響

研究中證實(shí)，婚姻、年齡、職業(yè)歸宿、就業(yè)途徑、就業(yè)機(jī)會、友善管理、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、勞動強(qiáng)度、管理溝通等11個因素均同時(shí)影響企業(yè)農(nóng)民工對企業(yè)的認(rèn)知程度。如研究中選擇的日勞動時(shí)間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業(yè)可控因素，確實(shí)影響著企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背感的認(rèn)知水平。本研究采用結(jié)構(gòu)方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對調(diào)研數(shù)據(jù)整理分析，得出表4。

（六）農(nóng)民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關(guān)系

1 心理契約違背負(fù)向影響企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度。企業(yè)農(nóng)民工心理契約中的企業(yè)保健義務(wù)違背與關(guān)系義務(wù)違背均負(fù)面影響企業(yè)農(nóng)民工的工作滿意度。這一研究結(jié)論與Knights和James（2005）的研究結(jié)論一致。盡管企業(yè)農(nóng)民工傾向于將企業(yè)違背心理契約歸因于企業(yè)無過錯，但企業(yè)無力履約還是在一定程度上招致企業(yè)農(nóng)民工的不滿，這種不滿直接體現(xiàn)在企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度降低上。

2 企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關(guān)關(guān)系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業(yè)違背保健義務(wù)對離職意圖的影響效果高于企業(yè)違背關(guān)系義務(wù)的影響效果。企業(yè)農(nóng)民工對于企業(yè)違背保健義務(wù)和關(guān)系義務(wù)在離職意圖上的不同反映水平說明，在雙方以非標(biāo)準(zhǔn)雇傭形式結(jié)成松散勞動關(guān)系的前提下，企業(yè)農(nóng)民工更加關(guān)注并在意企業(yè)保健義務(wù)承諾的兌現(xiàn)與否，因?yàn)檫@直接關(guān)系到企業(yè)農(nóng)民工的切身利益。盡管企業(yè)關(guān)系義務(wù)也是企業(yè)農(nóng)民工的關(guān)注點(diǎn)，但在其經(jīng)濟(jì)與社會地位尚處于較低層次的前提下，企業(yè)農(nóng)民工會優(yōu)先關(guān)注企業(yè)保健義務(wù)履行情況。如果在這方面企業(yè)農(nóng)民工未得到滿足，那么他們更有可能產(chǎn)生離職意圖。這不得不引起企業(yè)的高度關(guān)注。

3 企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關(guān)系。研究顯示，企業(yè)農(nóng)民工的整體工作滿意度與企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結(jié)論與其他學(xué)者的研究結(jié)果一致，說明工作滿意度是離職意圖很好的預(yù)測指標(biāo)。

4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關(guān)系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現(xiàn)為，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業(yè)一旦違背企業(yè)關(guān)系義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工的反應(yīng)是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當(dāng)企業(yè)保健義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說企業(yè)一旦違背保健義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工可能會出現(xiàn)兩種反應(yīng)：一種反應(yīng)是降低工作滿意度，另一種反應(yīng)是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗(yàn)證了企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度中介效果的同時(shí)，還證明了企業(yè)違背保健義務(wù)比違背關(guān)系義務(wù)更容易導(dǎo)致企業(yè)農(nóng)民工離職意圖的升高。

研究結(jié)果顯示，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背與工作滿意度關(guān)系之間比企業(yè)保健義務(wù)違背與工作滿意度之間具有更多的調(diào)節(jié)變量存在。這說明在改善相互關(guān)系層面企業(yè)可以有多種辦法防止農(nóng)民工降低工作滿意度，而一旦企業(yè)違背了保健義務(wù)，則企業(yè)想降低對企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度的負(fù)面影響時(shí)，手段就可能相對匱乏，更多的時(shí)候可能將直接決定于企業(yè)農(nóng)民工對心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負(fù)面結(jié)果之間大量調(diào)節(jié)變量的存在，為企業(yè)主動改變因心理契約違背而帶來的員工負(fù)面反應(yīng)提供了契機(jī)，企業(yè)采取正確的管理方式就可以降低員工的負(fù)面反應(yīng)程度，甚至可以避免離職行為的出現(xiàn)。

5 員工感知到嚴(yán)重的心理契約違背后，會出現(xiàn)不利于企業(yè)的負(fù)面情緒反應(yīng)，包括降低信任等級、抱怨、犬儒行為、降低工作績效等，但不同的人因?yàn)閭€人因素差異而在表現(xiàn)程度或表現(xiàn)形式上有所差異。雖然本書的實(shí)證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對實(shí)證研究的補(bǔ)充，個案研究顯示，一旦員工確定企業(yè)為故意違背心理契約，會出現(xiàn)一系列負(fù)面情緒反應(yīng)，而離職意圖或直接離職只是這些負(fù)面反應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化方向而已，也就是說，在離職意圖和心理契約違背之間還應(yīng)該有其他一些中介變量存在，有待后續(xù)研究繼續(xù)挖掘。

6 個案研究過程發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生心理契約違背感后與企業(yè)的關(guān)系水平將出現(xiàn)全面下降，即員工會在心理契約的關(guān)系義務(wù)層面和工作義務(wù)層面同時(shí)降低自己的義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的滿意度水平也將整體下降。

7 個案研究顯示，心理契約違背出現(xiàn)后，員工的一系列負(fù)面反應(yīng)一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)都可以采取主動干預(yù)措施，降低心理契約違背給員工帶來的負(fù)面感覺感。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與離職意圖之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量即可作為企業(yè)主動干預(yù)與管理心理契約的重要切人點(diǎn)。

五、對策

企業(yè)用工荒的問題已經(jīng)成為一個社會問題，不僅僅是單純的企業(yè)管理的問題，而且需要社會各方面的共同力量協(xié)調(diào)解決。以下是就從企業(yè)、民工和政府三個視角提幾個相應(yīng)對策。

（一）企業(yè)視角

1 強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任。作為用工主體，企業(yè)有責(zé)任改善工人工作生活環(huán)境、適當(dāng)改變用工觀念。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效培訓(xùn)提高單位勞動力的生產(chǎn)效率；制定和完善相關(guān)保障農(nóng)民工權(quán)益和為之服務(wù)的規(guī)章制度，并認(rèn)真執(zhí)行；運(yùn)用一系列政策制度，增強(qiáng)企業(yè)的可信度和農(nóng)民工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

2 加快產(chǎn)業(yè)升級步伐。浙江的企業(yè)要生存，就一定要進(jìn)一步加快產(chǎn)業(yè)升級換代。首先，企業(yè)面臨著勞動力成本提高等難題，應(yīng)該在盡可能更新機(jī)器設(shè)備，提高勞動生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品質(zhì)量，提高產(chǎn)品競爭力。其次，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，更加注重培訓(xùn)的實(shí)效性，并制定政策獎勵自行參加的各種技能學(xué)習(xí)的員工。為了保持持續(xù)競爭力，企業(yè)需增加產(chǎn)品研發(fā)方面的投入，不斷創(chuàng)新。

3 完善企業(yè)文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。構(gòu)建和諧的、有凝聚力的企業(yè)文化氛圍，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各類人力資本的價(jià)值。這樣的企業(yè)文化不僅能滿足員工的物質(zhì)需求外，還能員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

（二）民工視角

作為“用工荒”現(xiàn)象中最受關(guān)注的群體，民工們在意識、思想以及行為方面都產(chǎn)生了一些變化。從民工自身角度出發(fā)，應(yīng)該從以下幾方面努力。

1 加入相關(guān)利益團(tuán)體

農(nóng)民工外出務(wù)工除了同鄉(xiāng)會以外，幾乎沒有自己的社會組織和利益代表團(tuán)體，如果能讓民工加入工會組織，就能提高民工的社會地位。民工訴求通過工會來反映，是能提高民工對話效果的。

2 提高維權(quán)意識和能力

民工還需要提高自身的維權(quán)意識和能力，增強(qiáng)維護(hù)自身合法權(quán)益、爭取改善生活待遇的能力。對于超時(shí)加班、不按法律規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)、惡意拖欠工資、不落實(shí)勞動安全保障措施等種種侵犯他們合法權(quán)益的行為，應(yīng)該大膽向有關(guān)勞動管理部門檢舉揭發(fā)。

3 提高文化素質(zhì)和技能、更新求職理念

在政府、企業(yè)建立了完善的教育培訓(xùn)體系和制度的環(huán)境下，民工應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)技能的學(xué)習(xí)，提高科學(xué)文化素質(zhì)，積極向高素質(zhì)工人轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)浙江產(chǎn)業(yè)升級和集約化發(fā)展的要求。尤其是新生代農(nóng)民工群體，因?yàn)橐阎饾u成為農(nóng)民工群體的主流，而且將成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主流，具有“三高一低”的特點(diǎn)——受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導(dǎo)他們更新求職觀念。

（三）政府視角

第6篇：離職人員情況報(bào)告范文

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時(shí)間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、  建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實(shí)施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

 

人員配備及崗位職責(zé)（待進(jìn)一步完善、落實(shí)）

序號 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實(shí)施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)   

3 財(cái)務(wù)部 制定財(cái)務(wù)制度、日常財(cái)務(wù)核算、費(fèi)用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃和年度預(yù)算、公司財(cái)產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟(jì)合同的簽訂、原物料進(jìn)出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報(bào)告資料、處理銀行事務(wù)、報(bào)稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實(shí)執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對各部門進(jìn)行日常工作考核、提出組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實(shí)。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)申報(bào)程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進(jìn)行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實(shí)施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時(shí)了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計(jì)劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補(bǔ)充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報(bào)部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報(bào)總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實(shí)施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時(shí)，必須按下列招聘流程進(jìn)行。

招聘流程圖

公司員工離職補(bǔ)充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費(fèi)用 效果

內(nèi)部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網(wǎng)站招聘信息 免費(fèi) 待評估

趕集網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評估

百姓網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評估

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費(fèi) 待評估

智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

前程無憂人才網(wǎng)招聘 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

公司網(wǎng)站招聘 免費(fèi) 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內(nèi)部招聘要求進(jìn)行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報(bào)人力資源部核對后按招聘條件進(jìn)行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強(qiáng)、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作和實(shí)踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識、文化水平及社會實(shí)踐能力、對公司文化的認(rèn)可等。）

2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。初試時(shí)，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點(diǎn)等。初試合適者，進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機(jī)操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級以上人員報(bào)總經(jīng)理或董事長確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時(shí)用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計(jì)算日以辦理完入職手續(xù)之日計(jì)算以指紋考勤為依據(jù)。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進(jìn)行錄指紋、計(jì)算考勤。（具體見入職規(guī)定）

第五章、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項(xiàng)目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)，以實(shí)戰(zhàn)為手段、以實(shí)效為目的。

1、 培訓(xùn)流程：

配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計(jì)劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用的預(yù)算，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實(shí)到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關(guān)人進(jìn)行處罰并計(jì)入績絞考核內(nèi)。

2、  培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。

3、 培訓(xùn)方法及形式：

培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進(jìn)行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，否則，財(cái)務(wù)部有權(quán)不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。具體見《公司年度培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案》、《新員工培訓(xùn)計(jì)劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。

培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。

初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：

 

1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：

所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進(jìn)行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計(jì)入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》

2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：

公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實(shí)不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。激勵機(jī)制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”

月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

   月度進(jìn)步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的評比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進(jìn)行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動

    日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進(jìn)展或完成了工作目標(biāo)或被評比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項(xiàng)激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實(shí)際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作。

2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

     4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力

7、 創(chuàng)新激勵

    任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報(bào)到人力資源部，對員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機(jī)制，具體的激勵方案，屆時(shí)請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據(jù)公司實(shí)行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實(shí)施。費(fèi)用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資形式大可分為：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。        

2、相關(guān)福利：五險(xiǎn)、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補(bǔ)貼等。    

（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費(fèi)水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨(dú)立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。

2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進(jìn)行客觀、公正的考核評估，提交調(diào)級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立考核，提出考評意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會議后由董事長決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調(diào)動：

  員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實(shí)行內(nèi)部調(diào)動；需要崗位調(diào)動的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報(bào)人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動書之日起生效；崗位調(diào)動人員應(yīng)在接到公司調(diào)動書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。

   崗位調(diào)動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽(yù)或資產(chǎn)等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會決議后由董事長決定；董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計(jì)入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報(bào)告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報(bào)告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報(bào)人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報(bào)告后找辭職員工面談，實(shí)無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補(bǔ)償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報(bào)送人力資源部審核，情況屬實(shí)后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。

3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報(bào)告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報(bào)告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財(cái)務(wù)部可拒絕計(jì)算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項(xiàng)。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設(shè)：公司獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強(qiáng)公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應(yīng)在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進(jìn)入公司后的全部情況記錄，分為以下項(xiàng)目：

1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實(shí)、詳細(xì)，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。

3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調(diào)配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續(xù)表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。

10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼等

2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到

如：社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等

3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本

薪酬費(fèi)用 消耗費(fèi)用

每月支付費(fèi)用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 其它費(fèi)用

工資 補(bǔ)貼 臨時(shí)補(bǔ)貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 伙食補(bǔ)貼

招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等

第7篇：離職人員情況報(bào)告范文

周個人工作總結(jié)一

轉(zhuǎn)眼一周過去了，人總是在學(xué)習(xí)中總結(jié)才能成長，所以對于本周做個總結(jié)并制定好下周的工作計(jì)劃。

本周工作總結(jié)：

1.行政監(jiān)督：上班期間大家都很賣力，沒有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象，擔(dān)心的就是新來員工的流失。

2.衛(wèi)生監(jiān)督：要加強(qiáng)管理和監(jiān)督，一切按制度來。

3.早會：現(xiàn)在早會主持還可以，不過還是要多加練結(jié)出自己的一套主持風(fēng)格。

4.員工心態(tài)：沒事多和員工聊聊，走親民路線，因?yàn)閱T工流失這個問題很嚴(yán)重，想先從和員工談心開始。

5.考勤記錄：看參加早會各隊(duì)人員的人數(shù)是否到齊，做好早報(bào)的記錄(遲到，請假，曠工)，另外新報(bào)到員工的名字和電話，離職人員的離職情況，更要做好每天的考勤記錄和非正常打卡記錄，以便月末考勤表的制作。

6.主持安排：月底把支持人表安排好，每天下班前提醒明天主持的人要做好早會的準(zhǔn)備。

7.員工入職離職：新來員工的登記，以及身份證和學(xué)歷的復(fù)印件的收取，員工入職表的及時(shí)更新，員工離職表的更新，以及要收取離職人員的離職表和公司發(fā)放的銷售話術(shù)和其他公司內(nèi)部資料等等。

8.網(wǎng)絡(luò)招聘：近期由于員工心態(tài)普遍出現(xiàn)問題，造成人員流失很大，所以這邊要做好人員儲備工作，公司現(xiàn)在雖然就一個網(wǎng)站招聘，不過可以通過其他的招聘渠道來擴(kuò)大搜索簡歷量，現(xiàn)在自己申請了百姓網(wǎng)，58，趕集，中州人才網(wǎng)，，百度貼吧，數(shù)字英才網(wǎng)，諾鄰網(wǎng)等多個網(wǎng)站，不過現(xiàn)在好多網(wǎng)站封鎖不讓下載簡歷，但是會盡力通過這些渠道和網(wǎng)站來下載所需簡歷。還有就是通知面試這塊，每天保證有效電話70個，盡量把人都約來，針對沒有到訪的人做個回訪。

針對以上工作職責(zé)的總結(jié)，還有待學(xué)習(xí)和改進(jìn)，現(xiàn)在做下下周計(jì)劃如下：

1.早會：以后多注意語氣，然后以鼓勵的語言激勵大家的信心

2.主持：按照主持表合理的安排時(shí)間，并向優(yōu)秀的支持人學(xué)習(xí)如何調(diào)動的會議的氣氛以及伙伴們的信心，好在通報(bào)業(yè)績時(shí)運(yùn)用。

3.衛(wèi)生：監(jiān)督到位，如果在開盤時(shí)間，值班人員無法來清掃，前臺要做到隨手打掃下。

4.行政監(jiān)督：需要改善自己的性格，更要提高自己的執(zhí)行力。該罰則罰，該警告提醒的要一本正經(jīng)的提醒到位。

5.網(wǎng)絡(luò)招聘：九博上及時(shí)刷新招聘職位，還有就是把所有能用的招聘網(wǎng)站都用上，免費(fèi)下載所需要的簡歷，通知電話至少每天保證在70-100之間，盡量利用有限的時(shí)間來通知，上午通知的下午來，下午通知的次日來，次日未來的要做回訪。

以上就是本周的總結(jié)和計(jì)劃，我會不斷用心學(xué)習(xí)和予以執(zhí)行，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，不讓領(lǐng)導(dǎo)失望。

周個人工作總結(jié)二

一、x月x日，上午按照辦事處領(lǐng)導(dǎo)安排協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好市級領(lǐng)導(dǎo)參觀有關(guān)事項(xiàng)，下午受理權(quán)莊居婚姻糾紛一件;

二、x月x日，上午接待房產(chǎn)繼承法律咨詢一起，完成司法行政網(wǎng)社區(qū)矯正網(wǎng)上報(bào)表，上報(bào)普法辦x月x日-x月x日社區(qū)人民調(diào)解案件統(tǒng)計(jì)情況(共計(jì)41件)，

下午通知xx居社區(qū)矯正對象王某來所談話;

三、x月x日，上午李莊居社矯對象王某到所誡勉談話，下午市局周局長、丁主任、張科長到所檢查指導(dǎo)工作;

四、x月x日，上午集中社矯對象學(xué)習(xí)及參加義務(wù)勞動，下午接待一起婚內(nèi)撫養(yǎng)法律咨詢;

第8篇：離職人員情況報(bào)告范文

第二條、本規(guī)定作為本酒店已執(zhí)行的“勞動合同實(shí)施細(xì)則”及《勞動合同》和《聘任合同》的補(bǔ)充條款。

〖合同分類〗

第三條、本酒店員工合同分為《勞動合同》與《聘任合同》兩種。合同期一律為三年。

〖簽訂合同的范圍〗

第四條、除臨時(shí)工以外的所有員工，均應(yīng)訂立勞動合同。

第五條、凡酒店同意將檔案轉(zhuǎn)移到本酒店的正式員工，可以簽訂《勞動合同》。

第六條、凡檔案關(guān)系無法轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)移的酒店員工，經(jīng)酒店同意，可簽訂《聘任合同》。

〖合同解除〗

第七條、辭職

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告(試用期員工提前七天，使用期滿后提前一個月)，將部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可于約定的最后工作日起三日內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。

第八條、辭退

如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，酒店可以辭退該員工。

第九條、開除

如員工嚴(yán)重違紀(jì)，酒店可予以開除。

第十條、解除合同

在合同期內(nèi)，由于特定原因，酒店與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意，可以解除合同。

〖違約賠償〗

第十一條、對辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職(含未按規(guī)定的離職日起離職)的員工，需按如下標(biāo)準(zhǔn)繳納違約賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，需交賠償金三千元;

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，需交納賠償金二千元;

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，需交賠償金一千元。

第十二條、對因嚴(yán)重違紀(jì)而別開出的員工，酒店將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)频暝斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由酒店據(jù)實(shí)訂立。

第十三條、對批準(zhǔn)離職的員工(含辭職，辭退，開除)凡于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù)的，可免于交納賠償金;否則，按照每遲一天罰款50元。

〖培訓(xùn)賠償〗

第十四條、凡參加酒店組織的培訓(xùn)的員工，如欲辭職應(yīng)按所接受的培訓(xùn)的價(jià)值交清賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額的70%

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額的30%

第十五條、辭退及被開除的員工，酒店視具體情況決定是否收取培訓(xùn)賠償金。

第十六條、培訓(xùn)價(jià)值由酒店根據(jù)員工所接受的每項(xiàng)課程的價(jià)值及及課程數(shù)目而確定。

〖其他〗

第十七條、既往的有關(guān)制度中，如有與本制度沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。

第十八條、本規(guī)定的修正權(quán)及解釋權(quán)歸酒店人力資源部。

第十九條、本規(guī)定自之日起生效，適用于全體合同制員工。

拓展閱讀

【企業(yè)銷售人員勞動合同】

甲方因業(yè)務(wù)需要聘用乙方為店面銷售人員，經(jīng)協(xié)商，就雙方的權(quán)利義務(wù)約定如下：

1，乙方的工作為店面銷售。

2，甲方為乙方提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

2，合同期限為一年，試用期 個月，試用期間工資，期滿后的工資待遇為底薪500+提成(銷售額的10%)+每月50元全勤獎。合同到期后雙方均同意續(xù)簽的另行簽訂合同。

3，因銷售人員流動性較強(qiáng)，為保持人員的穩(wěn)定，保障甲方的正常營業(yè)不受影響，每月銷售提成推遲一個月發(fā)放，合同到期時(shí)的一個月與底薪一起發(fā)放，如在合同期內(nèi)乙方違約提前解除合同則上月銷售提成做為違約金不再發(fā)放。

4，甲方制定的管理制度乙方需嚴(yán)格遵守，如乙方違反甲方管理制度或因?yàn)橐曳阶陨砬闆r的變化不適宜繼續(xù)履行本合同的，則甲方有權(quán)隨時(shí)解除勞動合同，并不承擔(dān)違約責(zé)任。

5，如雙方欲提前解除合同，應(yīng)至少提前一月通知對方。

6，未盡事宜雙方另行協(xié)商。

7，本合同雙方簽字后生效。

第9篇：離職人員情況報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)管理；企業(yè)管理

人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分解、職業(yè)計(jì)劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利（激勵）、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要是為了控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動的順利進(jìn)行，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力。在現(xiàn)實(shí)社會中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題越來越突出的情況下，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理？答案是：在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的指引下，探索出各種識別風(fēng)險(xiǎn)類型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)行控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理效果評價(jià)。此外，企業(yè)應(yīng)該建市起一套合理、完整的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警體系，把握風(fēng)險(xiǎn)的動態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理。COSO委員會把企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理歸納為七要素：環(huán)境、事件識別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)、控制活動、信息與溝通、監(jiān)控。同樣的，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的七要素引入人力資源管理過程同樣具有重要的意義。

一、人力資源管理的環(huán)境

董事會和管理層制定人力資源管理的目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)的戰(zhàn)略以及實(shí)施該目標(biāo)的計(jì)劃，這些構(gòu)成了人力資源管理的環(huán)境要素，也提供了其他要素運(yùn)行的框架。在考慮人力資源管理方法時(shí)，管理層主要關(guān)注外部環(huán)境因素、內(nèi)部（流程）因素、與這些因素相關(guān)的信息，以及這些因素如何結(jié)合與互動，來勾勒出人力資源風(fēng)險(xiǎn)狀況或輪廓。

二、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識別

在理解了人力資源管理的目標(biāo)、戰(zhàn)略和計(jì)劃，以及當(dāng)前面臨的外部和內(nèi)部因素之后，識別所有可能對人力資源管理目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響的重要狀況。事件識別非常重要，因?yàn)槲幢蛔R別的事件不可能在風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)及風(fēng)險(xiǎn)接受計(jì)劃中得到處理，因而會導(dǎo)致意外的風(fēng)險(xiǎn)。人事部門要根據(jù)了解的客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識別，形成風(fēng)險(xiǎn)識別列表，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。比如員工管理中，主要業(yè)務(wù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：待遇、滿足感、成就感、人際關(guān)系、公平感、地位、信心、溝通、關(guān)心、認(rèn)同，其他的如有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職。識別這些風(fēng)險(xiǎn)可以在人力資源管理過程中提前做好應(yīng)對預(yù)案。

三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)評估

風(fēng)險(xiǎn)評估是對風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。人力資源風(fēng)險(xiǎn)評估的目的是理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理決策中的風(fēng)險(xiǎn)成分。一般通過以下幾個步驟進(jìn)行評估：一是，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度。三是，根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。風(fēng)險(xiǎn)評估采用定量與定性相結(jié)合的方法，尤其是定量的方法是風(fēng)險(xiǎn)評估中應(yīng)用的主要方法。人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各類風(fēng)險(xiǎn)識別條目中離職的可能性。

四、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)

管理者要針對每一風(fēng)險(xiǎn)，要做出風(fēng)險(xiǎn)與收益的評價(jià)，在此基礎(chǔ)上再做出接受、規(guī)避或緩解的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)。通常步驟是：一是，針對預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案。三是，將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級批準(zhǔn)。四是，實(shí)施該方案。人事經(jīng)理可針對風(fēng)險(xiǎn)評估的結(jié)果，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。例如，在解決公平問題時(shí)，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，員工誤認(rèn)為制度本身不公平，因此在制定公司規(guī)章制度前，應(yīng)廣泛征求員工的意見；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感，因此，應(yīng)增加部門間交流的機(jī)會。

五、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制

（1）簽訂合同進(jìn)行約束。企業(yè)可以與員工在合同中闡明責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，一旦出現(xiàn)問題可訴諸于法律。如雙方事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，規(guī)定員工在離職后一定期限內(nèi)（一般不超過3年)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）建立人才儲備機(jī)制。企業(yè)對每個崗位尤其是重要崗位應(yīng)有后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，一旦出現(xiàn)人員流動而發(fā)生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應(yīng)工作，從而盡可能減少因關(guān)鍵崗位人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。（3）簽訂擔(dān)保協(xié)議。擔(dān)保實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種形式，企業(yè)在接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人推薦的人選時(shí)，要求他們承諾對所推薦的人在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。（4）建立人力資源信息庫，加強(qiáng)人力資源信息管理。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個方面，一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)外部信息。建立人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對這些信息的管理。通過這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地采取相應(yīng)的措施。如根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測這一階段的離職人數(shù)，提前從人才儲備庫中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，更好地制定用人、留人政策。（5）如果因?yàn)槿藛T流失等問題對企業(yè)造成了一定的社會影響，則要做出公開聲明，挽回其社會聲譽(yù)。優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊，在優(yōu)秀人才的周圍，往往集結(jié)了一些甚至一大批人才，他們往往引以為榮的是能與這些優(yōu)秀人才為伍、因與優(yōu)秀人才共同工作而努力奮斗。更有甚者，一些企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)在企業(yè)之外建立了親密的、龐大的關(guān)系網(wǎng)并樹立起了良好的形象。因此如果這樣的優(yōu)秀人才流失，不僅將在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響，使該企業(yè)形象受損，元?dú)獯髠?，而且也將可能引起企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)烈的震動，因此要針對此事做出公開的解釋說明，使企業(yè)的名譽(yù)、地位不至于受到太大的影響。

六、人力資源管理中的信息傳遞與溝通

風(fēng)險(xiǎn)信息必須以某種形式在一定期間傳遞，使員工、管理層及董事會能各行其職。有效的溝通包括信息向下流動（將管理層的計(jì)劃及已知的風(fēng)險(xiǎn)傳遞給員工），平行流動（員工在部門間傳遞生產(chǎn)和銷售信息），以及向上流動（員工將意外情況告知高級管理層），使風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)和風(fēng)險(xiǎn)控制活動等各個層面的風(fēng)險(xiǎn)信息能夠在企業(yè)管理中的各個環(huán)節(jié)及時(shí)傳遞，使各職能部門有效溝通。

七、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控主要是在項(xiàng)目執(zhí)行的過程中，跟蹤已識別的風(fēng)險(xiǎn)并識別新的風(fēng)險(xiǎn)，確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對計(jì)劃的執(zhí)行，評估風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施。風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控是項(xiàng)目整個生命周期中的一種持續(xù)過程，隨著項(xiàng)目逐漸的推進(jìn)，風(fēng)險(xiǎn)會不斷變化，可能會有新的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)也可能消失。這需要管理者在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，隨時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。

由于人的復(fù)雜性以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中必定面臨各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，防范和化解人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)在人力資源管理工作中必須深入思考并加以解決的重要問題。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]巨萬珍.商業(yè)銀行基層行的風(fēng)險(xiǎn)管理[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（8）