離職下銀行管理問題與解決途徑

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一、銀行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們對物質(zhì)的需求越來越高，銀行開始逐漸擴(kuò)大規(guī)模，銀行業(yè)也不斷涌現(xiàn)新的銀行，銀行也成為大學(xué)生、研究生畢業(yè)時的就業(yè)首選。人們普遍認(rèn)為，銀行業(yè)的工作福利好、待遇好，又體面，在銀行工作就相當(dāng)于有了“鐵飯碗”。但近些年來，由于內(nèi)外環(huán)境的影響，銀行業(yè)也發(fā)展到了“瓶頸期”，銀行業(yè)員工離職率相比其他行業(yè)來說處于較高的水平。據(jù)《證券市場紅周刊》統(tǒng)計的整體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，36家A股上市銀行，目前員工總數(shù)240.6萬人，相比2016年底的244.3萬人，減少了3.8萬人，集中在工、農(nóng)、中、建、交五大國有銀行。五大行員工從2016年至今累計離職9.2萬人。如何降低銀行業(yè)的員工離職率成為目前亟待解決的問題。

二、導(dǎo)致銀行員工離職的主要原因

1.招聘模式單一，人崗不匹配。大型商業(yè)銀行吸收員工的模式存在渠道單一、時間固定的問題。銀行的招聘方式分為兩種，一種是社會招聘，一種是校園招聘。但是銀行目前仍以校園招聘方式為主，在春秋兩季集中錄用當(dāng)年應(yīng)屆高校畢業(yè)生，而且通常面向的高校是以金融類、商學(xué)類等專業(yè)為核心的高校。以某銀行H分行為例，2014年一2017年期I司，某銀行H分行在某幾個金融類大學(xué)共招聘應(yīng)屆畢業(yè)生1600余人，其中大學(xué)本科學(xué)歷1200余人，研究生及以上學(xué)歷400余人，這些新進(jìn)來的員工均具備高學(xué)歷、高學(xué)識、高素質(zhì)的特性。而同期分行的柜員類崗位的離職人員多達(dá)600余人，營銷崗位離職人員近300人。流失的崗位以操作技能型為主，與同期招聘的高學(xué)歷人才匹配度不高。而且部分職位不采取外部招聘的形式，只能內(nèi)部選拔，L匕如人事崗位。對于人力資源這類管理崗，一般被列為后勤保障部門的一個小部分，銀行一般不會從社會上招聘人力資源相關(guān)專業(yè)的學(xué)生或者有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人士，而是通過銀行內(nèi)部調(diào)崗、選拔、晉升等渠道進(jìn)行相關(guān)職位的招聘。一方面影響了就業(yè)率，另一方面也造成了一定的人才流失。

2.銀行薪酬福利制度不完善。①員工付出和回報不成正比。據(jù)某銀行職員反應(yīng)，離職的原因是認(rèn)為自己的努力和工作量與得到的薪金不符，而且短期得不到相應(yīng)的等級提升。然而不只該銀行，整個銀行業(yè)的員工都出現(xiàn)這樣的問題。銀行業(yè)在過去幾十年被視為工作最穩(wěn)定、工資高待遇好的工作，事實(shí)也確實(shí)是這樣，沒有繁重的工作壓力，工資高待遇好。然而隨著全球經(jīng)濟(jì)變化、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，銀行業(yè)務(wù)從單一的存貸款變?yōu)榫€上線下的金融服務(wù)。工作內(nèi)容增加和工作方式的改變，一方面使得銀行急需新型人才，增加了銀行的人力資源成本，可能會使得員工的工資相應(yīng)減少。另一方面員工需要承擔(dān)更多的職責(zé)和工作任務(wù)，素質(zhì)也要不斷提高，然而相應(yīng)的薪金卻只有小幅度地增長。②國有銀行薪酬福利制度的激勵作用不足。各大銀行的薪酬福利待遇基本趨同，但仍有部分差距。導(dǎo)致跳槽者增多，離職率平均增高。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在薪酬分配上，仍然按照原有分配制度，缺乏獎勵制度，銀行發(fā)放的各種福利獎金都按照原有標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，無論商業(yè)銀行還是非商業(yè)銀行都是給員工較高的基本工資，而績效工資較低。忽視了員工的個人職責(zé)和能力差異。二是薪酬與員工的工作年限掛鉤，年輕的員工工資較少，只能維持基本生活，不利于調(diào)動員工積極性。而老員工隨著工作年限增多工資也隨之增多，漲幅固定，老員工會提前知道自己未來幾年的薪酬，對老員工的激勵大大減少。③福利政策缺乏針對性和靈活性。銀行在制定福利政策方面，缺乏針對性和靈活性，順應(yīng)歷史經(jīng)驗(yàn)搞“一刀切”、“大一統(tǒng)”。銀行業(yè)之所以會成為歷來畢業(yè)生工作的首選，很大程度上是因?yàn)閲抑С帚y行發(fā)展而帶來的福利政策。對于銀行的福利政策，從激勵角度看，在工作的專業(yè)性和多樣性、自主權(quán)和個人價值的提升以及員工個人發(fā)展空間等方面都有不同程度的欠缺，福利政策缺乏靈活性，不能考慮到每個人的自身需要。從而影響了員工的心理狀態(tài)，增加員工的工作壓力和生活壓力，使得員工對自己的職業(yè)及未來前景失去信心和期望，從而導(dǎo)致員工離職率升高。

3.內(nèi)部溝通不暢。上下級缺乏有效溝通。由于領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間缺乏合理充分的溝通渠道，新出臺的薪酬改革政策難以使員工理解和接受，而員工的真實(shí)期望又很難上達(dá)管理層，因此出現(xiàn)問題。由于溝通不暢導(dǎo)致無法較快解決，使得問題越積越多，造成了不必要的矛盾。銀行各部門競爭機(jī)制、上下級溝通不良、同事間的不良競爭導(dǎo)致工作氛圍及工作效率等下降，導(dǎo)致員工對部門的認(rèn)同感和歸屬感下降，從而導(dǎo)致員工不愿意工作，使工作成為了一種負(fù)擔(dān)。

4.老員工不能適應(yīng)新興技術(shù)。電子渠道替代率上升，移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得銀行網(wǎng)點(diǎn)不再需要那么多的基層員工。據(jù)統(tǒng)計，如今多數(shù)銀行，包括中央銀行，超過90%的交易都是在網(wǎng)上完成的。很多老員工因?yàn)槟昙o(jì)大，接受新事物的能力減弱，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力大大降低，他們不能很快地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代，對于使用手機(jī)銀行APP或者網(wǎng)上銀行等的工作接受及完成的能力有限，這些原因迫使銀行進(jìn)行行內(nèi)調(diào)崗。在此過程中，員工因不得不在短時間內(nèi)接受大量新事物或不能適應(yīng)新崗位而造成心里負(fù)擔(dān)過重主動離職。

三、銀行由工作壓力引起員工高離職率問題的解決途徑

1.完善銀行招聘制度，以人為本。降低銀行的入職門檻，從偏向財會專業(yè)轉(zhuǎn)為招收各專業(yè)的大學(xué)生，使各種崗位都有員工從事，從而解決基層網(wǎng)點(diǎn)、業(yè)務(wù)部門缺少工作人員以及管理崗位缺人的問題。將職業(yè)生涯規(guī)劃作銀行人力資源管理的重要工作，做好員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，設(shè)計員工成長路徑，讓員工了解自己在企業(yè)中專業(yè)技術(shù)進(jìn)步、職務(wù)級別晉升的途徑和預(yù)期，提高員工的成就感和歸屬感。優(yōu)化崗位職務(wù)管理，擴(kuò)寬員工發(fā)展渠道。制定系統(tǒng)化的向基層和一線營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)傾斜的政策，適當(dāng)向前臺經(jīng)營部門傾斜，加大專業(yè)技術(shù)崗位的聘用力度，建立多通道持續(xù)性的職務(wù)晉升機(jī)制。銀行應(yīng)根據(jù)目前銀行人員職位結(jié)構(gòu)，改進(jìn)招聘工作方法，不要只從校園招聘中選拔人才，要探索渠道多元化。首先，建議建立一套規(guī)范的崗位說明書，對崗位的知識技能、智力條件、經(jīng)驗(yàn)知識和人員素質(zhì)等作出明確規(guī)定。其次，銀行招聘員工應(yīng)考慮多種來源渠道，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)根據(jù)崗位說明書按需招人，廣納賢才，特別是對那些既有工作經(jīng)驗(yàn)又有崗位技能的技術(shù)人員和管理人員，應(yīng)廣開門戶。再其次，以校園招聘為補(bǔ)充，切實(shí)增強(qiáng)員工招聘的針對性與實(shí)效性。

2.持續(xù)薪酬改革，完善考核制度，強(qiáng)化激勵機(jī)制。①完善工資分配制度。面對區(qū)域經(jīng)濟(jì)、機(jī)構(gòu)實(shí)力等金融資源分布不均的問題，需要完善各級機(jī)構(gòu)工資分配制度。分配中要充分體現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的主觀努力程度及其實(shí)際貢獻(xiàn)，增加員工工作積極性。②適度拉開薪酬差距。收入分配應(yīng)該按照實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距，將實(shí)際貢獻(xiàn)加入績效考核，尤其在改進(jìn)考核方法，優(yōu)化評價機(jī)制，建立科學(xué)的績效評估制度。優(yōu)化人才評價機(jī)制，需要根據(jù)不同崗位、不同類別的人才，建立分類考核評價機(jī)制，提高人才評價的針對性、科學(xué)性。設(shè)置各有側(cè)重、直接針對的考核指標(biāo)。改進(jìn)考核的方式方法，建立績效輔導(dǎo)機(jī)制?？己嗽u價機(jī)制應(yīng)當(dāng)重在過程管理，注重考核過程中的溝通和反饋，在溝通中解決發(fā)現(xiàn)的問題，使員工改進(jìn)工作業(yè)績，同時可以及時舒緩員工工作壓力，促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。③加強(qiáng)激勵制度。對于員工付出與回報不生成比例的這個問題，應(yīng)該加強(qiáng)銀行對員工的激勵制度，以人為本，要根據(jù)每個人的工作性質(zhì)、工作量等方面分別進(jìn)行績效考核。以績效考核的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)考慮員工升職及發(fā)放薪酬福利的問題。不能一味的對違規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)厲處罰，出現(xiàn)缺勤、業(yè)績下降等現(xiàn)象，管理者應(yīng)立即找到員工進(jìn)行必要的溝通，而不是單純扣獎金、降職等物質(zhì)方面的處罰。對于積極的員工也應(yīng)該給予精神及物質(zhì)方面的獎勵，激勵員工繼續(xù)工作，使員工得到滿足感，從而降低員工工作壓力，減少離職率。對于工作強(qiáng)度大、繁雜程度高、承擔(dān)責(zé)任重的一線崗位，要保障員工的收入水平，保持員工的穩(wěn)定性。

3.注重有效溝通，體現(xiàn)企業(yè)文化。要做到薪酬制度公開透明，人事部門和各部門管理人員要共同與員工進(jìn)行有關(guān)薪酬方面的有效溝通，將員工對于薪酬方面的意見或建議收集起來，向上級管理層反應(yīng)，從而對原有的薪酬制度進(jìn)行有效改革。銀行應(yīng)當(dāng)為員工提供定期免費(fèi)體檢，及時發(fā)現(xiàn)員工的身體健康問題，針對心理健康方面，建議銀行內(nèi)部設(shè)立專門心理咨詢部門，聘請專業(yè)人員擔(dān)任心理咨詢顧問，協(xié)助員工解決形象工作的困擾，緩解這類問題造成的不良影響。員工壓力來源不僅僅是銀行本身的各種制度或者薪酬福利等外部原因，還有員工自身內(nèi)部原因，例如員工自身性格、經(jīng)歷、喜好、價值觀等對自身的工作都有很大影響。剛?cè)肼毜膯T工要提高學(xué)習(xí)能力，在工作的同時多學(xué)習(xí)專業(yè)知識，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，要勇于嘗試，樹立正確的壓力觀；加強(qiáng)與身邊同事、朋友的溝通與協(xié)調(diào)，營造積極向上的工作氛圍；同時，在平常生活中，應(yīng)注意鍛煉身體和自我保健，擁有健康的體魄，提高抗壓能力。

四、結(jié)論當(dāng)今社會，商業(yè)銀行中的知識型

員工往往把在事業(yè)上的自我價值實(shí)現(xiàn)看作事業(yè)上最大追求目標(biāo)。商業(yè)銀行管理主要是為銀行未來發(fā)展提供良好前景，為銀行員工營造一個能充分發(fā)揮所長的工作環(huán)境。然而從近幾年商業(yè)銀行發(fā)展來看，商業(yè)銀行并不能滿足員工們的精神需要，員工們無法得到滿足，紛紛選擇跳槽。究竟是什么原因造成大型商業(yè)銀行員工頻頻跳槽，如何才能吸引和保留住人才，發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，是我們需要認(rèn)真思考、深入研究的實(shí)際問題。本文建議銀行業(yè)從各方面改善和加強(qiáng)銀行管理，完善銀行招聘制度，以人為本。持續(xù)薪酬改革，完善考核制度，強(qiáng)化激勵機(jī)制。注重內(nèi)部溝通，體現(xiàn)人文關(guān)懷。

作者:馬馳 單位:沈陽師范大學(xué)