對公司人才培養(yǎng)的建議精選(九篇)

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第1篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

1、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要;

2、制定績效考核制度，撰寫員工手冊，制定公司培訓框架，為明年的工作打基礎(chǔ);

3、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險等;

4、按照公司制度，組織落實公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作;

5、配合總經(jīng)理進行人事管理變革，將公司管理逐漸步入正規(guī)。

二、工作中的不足

1、深入基層鍛煉的時間、機會偏少，對業(yè)務(wù)工作的了解局限于書本經(jīng)驗的理性認識上，缺乏實在的感性認識;

2、 工作中缺乏強有力的管理，開展工作時缺乏魄力，對各部門人員的管理不夠細致具體;

3、執(zhí)行力、能力與閱歷離公司的高效要求還有一定距離;

4、在人才培養(yǎng)上無法緊跟公司的飛躍式發(fā)展。

三、具體改進方案

1、深入基層，多溝通，了解項目、了解同行;及時掌握最新動態(tài)，為領(lǐng)導的決策提供有利依據(jù);

2、注重工作作風，完善各項規(guī)章制度，加強管理，以身作則，形成良好的工作氛圍;

3、加強學習，拓寬知識面，努力學習專業(yè)知識和相關(guān)法律知識;

4、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實，保證公司的各項決策全面有效的落實;

5、加大招聘、培訓力度，儲備大量人才，加強人才引進培養(yǎng)機制，為公司的跨步時期創(chuàng)造動力。

四、對公司的建議

1、完善各項獎罰制度，嚴格執(zhí)行，不要太仁慈，仁慈只會慣壞員工;

2、鼓勵核心部門主要人員，增加外出學習機會，以滿足公司發(fā)展需要;

第2篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

后備人才培養(yǎng)計劃

經(jīng)濟環(huán)境好的時候，抓住資金、土地、社會關(guān)系、資源等機會要素能夠讓企業(yè)得以快速發(fā)展，這就造成了組織能力建設(shè)無足輕重的假象；經(jīng)濟環(huán)境不利時，就是行業(yè)洗牌的時候，也是市場競爭更依靠內(nèi)部綜合運營管理實力和核心人才的時候。與機會要素相比，培養(yǎng)人才和組織的綜合運營管理能力需要花費較長的時間。如果當經(jīng)濟環(huán)境跌入波谷時再來進行組織能力建設(shè)和人才培養(yǎng)，那就為時已晚。

Z公司是一家民營建筑企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍遍及全國各地。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴展，Z公司對關(guān)鍵人才――項目經(jīng)理的需求愈發(fā)強烈，人才供給的問題已經(jīng)凸顯。為此，Z公司制定了5年戰(zhàn)略，通過改善運營體系、加強專業(yè)能力建設(shè)、重塑文化、重視人才等重點舉措，實現(xiàn)經(jīng)營模式和商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型升級。盡管Z公司的方向與目標已經(jīng)明確，也找對了路徑、策略與方法，但“人”（團隊與激勵）的問題仍然比較突出。

歸結(jié)起來，Z公司在推進現(xiàn)代化人才培養(yǎng)和人才管理方面主要受以下因素的影響：

受人力資源管理者的知識和技能限制。集團的人力資源管理水平由總部的人力工作者水平所決定，放在其他職能模塊依然成立。

直線主管在業(yè)務(wù)管理和人事管理上相脫節(jié)。業(yè)務(wù)條線的主管把業(yè)務(wù)管理工作與人力資源工作變成了“兩張皮”，只抓業(yè)務(wù)，管人、育人的事推給人事部門。

老板的投資理念和策略選擇。做企業(yè)是一種投資行為，老板的投資理念是短期機會偏好還是長期價值偏好，很大程度上決定了其在人力資源方面的投入力度。

員工“學用分離”。員工平時疏于學習，缺乏學習意識。工作能夠讓員工的能力獲得提升，學習才能更好地工作，兩者相輔相成。

人力資源的系統(tǒng)思維和策略。企業(yè)在選人用人、薪酬分配、綜合評價、績效管理等方面標準不統(tǒng)一，各模塊沒有形成互相銜接的系統(tǒng)。

培訓課程的數(shù)量和質(zhì)量有限。企業(yè)內(nèi)部積累的培訓資源等硬件條件欠缺。

內(nèi)部講師（導師）的數(shù)量和質(zhì)量有限。企業(yè)內(nèi)部所積累的培訓講師、技能教練、職業(yè)導師等資源欠缺。

培養(yǎng)機制不能有效執(zhí)行。標準和制度很好，但執(zhí)行落地很難。

單一和無效的培養(yǎng)形式。策略和方法比較單一，造成某些能力短板。比如老員工業(yè)務(wù)經(jīng)驗有余而培養(yǎng)傳承不足，實戰(zhàn)有余而總結(jié)呈現(xiàn)不足。

歸結(jié)起來就是，一個組織的能力、資源和環(huán)境，決定了這個組織的人力資源管理水平和人才培養(yǎng)效果。

為了發(fā)掘潛在的項目管理人才，培養(yǎng)合格的項目經(jīng)理（副總監(jiān)級）人才，Z公司啟動了2016年度項目經(jīng)理后備人才加速培養(yǎng)計劃（見圖1），從內(nèi)部在崗的生產(chǎn)經(jīng)理、技術(shù)負責人、非主持工作的項目副經(jīng)理中嚴格選拔評估，挑選經(jīng)驗和能力都特別優(yōu)秀的進入后備人才庫；經(jīng)過6-12個月的在庫培訓、鍛煉、培養(yǎng)和考察，讓后備人才的專業(yè)技能、通用管理能力、綜合素養(yǎng)都得到鍛煉和提升；對完成在庫培養(yǎng)各項課程的在庫人員進行綜合考評，對基本符合項目經(jīng)理勝任條件的后備人才進行提拔任用（出庫）或在項目副經(jīng)理崗位儲備（出庫），暫不符合任用條件的則直接退出本年度后備人才庫。

后備人才培養(yǎng)計劃每年開展一次，但在首次人才培養(yǎng)項目實施前，需要花一年的時間來開展工作分析，制定崗位說明書，對主要工作任務(wù)進行分解（見圖2）。

入庫選拔

挑選合格的學員進入后備人才培訓班，需要做好一系列的準備工作，包括通過工作分析，建立一套選拔評價人才的標準以及配套的選拔評價工具。

在進行工作分析時，首先選取績效優(yōu)異和績效一般的項目經(jīng)理，分別進行BEI關(guān)鍵行為事件訪談法，結(jié)合對公司領(lǐng)導、項目經(jīng)理直接下屬和甲方客戶進行訪談，對項目經(jīng)理崗位進行工作分析，提煉項目經(jīng)理的崗位定位和目的、崗位職責、崗位關(guān)系、任職資格和勝任能力要求，編制項目經(jīng)理崗位說明書，并開發(fā)項目經(jīng)理的勝任特征模型。

在做好工作分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要定期對人才進行數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的盤點。2015年6-8月，Z公司人事部門組織各職能部門、分公司和項目組，堅持業(yè)務(wù)導向，業(yè)務(wù)績效與能力、潛力并重的原則，綜合運用關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）、360°反饋、過程績效數(shù)據(jù)分析、九宮格等多項人才管理工具，對人才進行公平、公正、客觀的評價。覆蓋主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)級干部，盤點識別出前20%的優(yōu)秀人才以及排名靠后的10%人員。

通過人才盤點，在公司上下明確了人才評價的標準，統(tǒng)一了評價人的意識，制定了優(yōu)秀人才的未來職業(yè)發(fā)展建議；對梯隊后備人才庫進行了更新，規(guī)范人才庫信息管理，包括入庫人員的基礎(chǔ)人事信息，以及歷史績效數(shù)據(jù)評價、通用能力評價、工作表現(xiàn)的突出優(yōu)劣勢等重要的能力數(shù)據(jù)。

結(jié)合行業(yè)通用的人才標準和公司的實際情況，并根據(jù)人才盤點的數(shù)據(jù)，Z公司還提煉和更新了各級干部的勝任特征模型，明確了公司的發(fā)展需要哪些素質(zhì)的人才，可用于招聘面試選拔人才，員工個人能力發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃、干部對下屬輔導培訓、人才盤點、人才評價等方面。

同時，根據(jù)項目經(jīng)理的任職資格、崗位職責和勝任特征模型，開發(fā)了相關(guān)的能力測量評價工具，包括：

理論測評：建立工程項目管理專業(yè)理論知識試題庫。

心理測評：DISC人格特質(zhì)測評；MBTI職業(yè)興趣傾向測評；項目經(jīng)理典型行為自測量表。

BEI面試工具：典型行為事件L談提綱及評分表；360°反饋量表。

完成上述工作后，入庫選拔正式實施。根據(jù)培養(yǎng)目標崗位，公司設(shè)計了詳盡的報名條件：大專以上學歷，年齡28-45歲，持一建或二建證書；6年以上施工管理經(jīng)驗，其中至少1年以上生產(chǎn)經(jīng)理/技術(shù)負責人/商務(wù)經(jīng)理工作經(jīng)驗，至少1個完整項目的項目生產(chǎn)經(jīng)理或技術(shù)負責人工作經(jīng)歷，等等。

入庫選拔除了實行自薦和部門推薦報名方式外，公司可根據(jù)人才盤點和回顧人才庫對在庫人員進行推薦。經(jīng)人力資源部門初審、入庫考試和心理測評后，形成建議入庫名單，上報領(lǐng)導審批，確定后備人才培養(yǎng)計劃的最終人選。

在庫培養(yǎng)

根據(jù)公司的人力資源理念，結(jié)合行業(yè)特性，Z公司為基層員工設(shè)計了專業(yè)技能和工程管理兩條發(fā)展通道，部分環(huán)節(jié)也設(shè)置了可以橫向發(fā)展的通道（見圖3）。

通過對項目經(jīng)理崗位以及項目經(jīng)理的來源崗位――技術(shù)負責人、生產(chǎn)經(jīng)理等的工作分析，總結(jié)出成為項目經(jīng)理需要面臨的三大主要挑戰(zhàn)：

一是對專業(yè)技能的要求，由以前的某一個細分領(lǐng)域擴展到需要掌握全面的知識技能，包括質(zhì)量、進度、安全、勞務(wù)、招標采購、成本、財務(wù)、人力、法律、商務(wù)等，對專業(yè)知識和專業(yè)技能提出挑戰(zhàn)。

二是管理幅度由以前的只管六七個人的專業(yè)小團隊，擴展到要管三四十人的項目團隊，其中還有幾個不同專業(yè)細分的小團隊，對管理能力提出挑戰(zhàn)。

三是業(yè)務(wù)范圍由以前的某一專業(yè)板塊的任務(wù)，擴展到整個項目的業(yè)務(wù)管理，包括項目內(nèi)部的工程管理、人事管理、財務(wù)管理等，也包括對集團公司分管領(lǐng)導以及對口職能部門的溝通協(xié)調(diào)，還包括對外的甲方客戶、政府關(guān)系、行業(yè)主管部門等公共關(guān)系維護等，這對項目經(jīng)理的經(jīng)營能力提出挑戰(zhàn)。

根據(jù)以上分析，提出了基于人才晉升挑戰(zhàn)的培養(yǎng)方案設(shè)計，主要包括：通過面授課程培訓，擴展后備人才的專業(yè)知識和基礎(chǔ)的經(jīng)營管理能力，幫助形成系統(tǒng)的知識框架；安排后備人才進行輪崗見習或分管跨專業(yè)的業(yè)務(wù)，讓其橫向參與其他專業(yè)的業(yè)務(wù)，但不行使實際的審核權(quán)限；為每一位后備人才專門配置一名優(yōu)秀的職業(yè)導師，一般都是集團的總監(jiān)級或總裁級高管，幫助他們解決在晉升過程中的問題，幫助提供所需的資源和支持；提供其他一些必要的選修課程或?qū)W習資料。

在課程開發(fā)上，內(nèi)訓課程主要從通用管理、職能管理和項目管理三個方面來進行開發(fā)（見圖4），幫助學員形成比較系統(tǒng)的知識框架，對項目管理建立比較全面的認知。絕大部分課程由集團各職能部門副總監(jiān)級以上干部以及集團的經(jīng)營領(lǐng)導班子來講授，由人力資源部提供課件制作技巧、面授培訓技巧的培訓，并提供統(tǒng)一的課件模板，包括PPT、案例、試題等。

在實施階段，根據(jù)前期的各項準備工作制訂實施計劃，三條培養(yǎng)主線同時展開。實施階段有個很重要的環(huán)節(jié)，就是如何保障整個培養(yǎng)計劃的相關(guān)者都能夠積極參與，這就要求企業(yè)設(shè)計有效的激勵制度。比如，針對內(nèi)訓講師，單獨制定了內(nèi)訓講師的課程開發(fā)激勵政策、授課費獎勵標準等，獎勵金額與課程開發(fā)難度和質(zhì)量、學員滿意度、學員規(guī)模等直接掛鉤；針對職業(yè)導師，單獨制定了導師獎勵辦法，如果學員順利通過出庫考評或成功晉升，對導師以及學員所在部門配置一定金額的人才培養(yǎng)獎勵基金。

通過面授培訓的一級評估（反應(yīng)評估）和反饋，促進內(nèi)訓講師改善課程質(zhì)量和面授培訓技巧。

出庫考評和任用

整個人才培養(yǎng)計劃實行“寬進嚴出”的原則，建立評價系統(tǒng)，對出庫實行長期、多角度、多層次的嚴格考評，包括入庫階段的企業(yè)文化和專業(yè)理論考試，性格特質(zhì)和管理能力傾向測評等，培養(yǎng)過程中的出勤考評、每門課程的理論考試和結(jié)業(yè)考試（二級評估），以及結(jié)業(yè)的沙盤推演、匯報演講和高管面試等。通過評價系統(tǒng)也能夠?qū)υ趲炫囵B(yǎng)環(huán)節(jié)的面授培訓進行三級評估。

沙盤推演：將學員分成若干小組，每組制定一個新接項目，要求學員去新項目踏勘，編制新項目的管理策劃方案和成本預(yù)算方案，并制作成PPT，在結(jié)業(yè)匯報會上，由各小組成員分別上臺匯報整個踏勘情況和項目管理的思路和具體方案，現(xiàn)場接受評委（主要是高管）的面試詢問和點評，重點考察后備人才的自信心、溝通協(xié)調(diào)與團隊組織能力、邏輯思維與系統(tǒng)思考能力、抗壓能力、演講與表達能力等。

第3篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型；升級；融資；凱邁；策略

1.引言

凱邁機電公司是中國空空導彈研究院的控股子公司，成立于1999年7月3日，是專業(yè)從事機電設(shè)備研發(fā)生產(chǎn)的機械制造企業(yè)。公司主營產(chǎn)品為“三機一器一線”，分別為動力系統(tǒng)試驗裝備、聚合物造粒裝備、智能包裝設(shè)備、汽車零部件和鋰離子動力電池生產(chǎn)線。產(chǎn)品以專用裝備為主，橫跨化工化纖、汽車、食品包裝、新能源等領(lǐng)域，先后榮獲國家專利獎、技術(shù)進步獎、國家級新產(chǎn)品獎、質(zhì)量銀獎等四十余項次，是一個創(chuàng)新能力比較強的、有活力的國家級高新技術(shù)企業(yè)。

隨著全球經(jīng)濟緩慢復蘇，國內(nèi)經(jīng)濟繼續(xù)保持企穩(wěn)回升態(tài)勢，但國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟環(huán)境依然復雜多變，有效需求不足、企業(yè)效益下滑、資源環(huán)境約束趨緊等因素制約著經(jīng)濟持續(xù)回升的空間和力度，一定程度上影響了凱邁機電公司的快速發(fā)展。但從另一方面說，危機也是機遇，行業(yè)重新洗牌，也是公司從眾多競爭對手中脫穎而出的機會。要想在這一輪的“殘酷”競爭中“笑到最后”，就必須不斷提升企業(yè)的核心競爭力，做好企業(yè)的“轉(zhuǎn)型升級”。

2.公司的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題

2.1 公司發(fā)展現(xiàn)狀

2.1.1 建立了較為規(guī)范的運營機制

公司制定了符合《公司法》要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，組織機構(gòu)健全，制度完善，流程通暢，有效支撐了公司的持續(xù)健康發(fā)展。公司堅持將基礎(chǔ)管理工作體系化，先后通過了IO9001質(zhì)量管理、IO14001環(huán)境管理、OA18001職業(yè)健康安全管理、IO/16949標準、武器裝備科研生產(chǎn)許可、國家二級保密資格、CMC、CE等認證。同時，公司逐步建立了市場管理體系、法律風險防控體系和廉潔從業(yè)風險防控體系。

2.1.2 新產(chǎn)品研發(fā)能力不斷提升

依托中國空空導彈研究院雄厚的技術(shù)優(yōu)勢，公司秉承航空工業(yè)精益求精的質(zhì)量要求，不斷加大新品研發(fā)力度，堅持以合同帶動新品研制和技術(shù)攻關(guān)，通過技術(shù)進步和產(chǎn)品的更新?lián)Q代，鞏固和加強公司產(chǎn)品的市場競爭力。緊盯國際同行業(yè)技術(shù)發(fā)展動向，積極引進國際先進技術(shù)，加強與專業(yè)設(shè)計院的合作，不斷完善產(chǎn)品技術(shù)平臺，豐富產(chǎn)品型譜，各產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)均處于國際先進、國內(nèi)領(lǐng)先水平。公司先后被認定為河南省工程技術(shù)研究中心、河南省企業(yè)技術(shù)中心和河南省科技型中小企業(yè)。截止到目前，公司累計擁有專利數(shù)量252項，其中發(fā)明專利60項。

2.1.3 建成一支執(zhí)行力強的優(yōu)秀團隊

多年以來，通過不斷完善內(nèi)部管理，嚴格績效考核，公司著力建設(shè)一支“理念先進，目標一致，行動統(tǒng)一，紀律嚴明，業(yè)績突出，拼搏向上”的干部職工隊伍，引導全體員工以市場效益為導向，將一切管理指針都指向市場。經(jīng)過這幾年的市場洗禮，這支隊伍逐漸成熟，形成了一支意志堅定、執(zhí)行力強，懂市場、善于拼搏市場的優(yōu)秀團隊。有了這樣一支敢打硬仗、能打硬仗、善打硬仗的干部職工隊伍，公司連續(xù)多年圓滿完成董事會及上級單位下達的各項目標任務(wù)，實現(xiàn)了公司的平穩(wěn)健康發(fā)展。

2.1.4 生產(chǎn)管理模式不斷創(chuàng)新

以公司“兩頭在內(nèi)，中間在外，關(guān)鍵在手”的戰(zhàn)略為指導，對外協(xié)戰(zhàn)略布局進行調(diào)整，全方位策劃外協(xié)管理工作，逐步推行定點生產(chǎn)，通過篩選、甄別，初步選擇了一批實力強、質(zhì)量優(yōu)的外協(xié)配套單位，實現(xiàn)戰(zhàn)略共贏；針對各類型產(chǎn)品的不同生產(chǎn)組織特點，建立了相匹配的安全存量管理模式。通過進一步加強對合同的整體策劃，系統(tǒng)整合內(nèi)外部生產(chǎn)資源，不斷提升生產(chǎn)管理水平，有效保障了公司快速發(fā)展的需要。

2.1.5 經(jīng)營管理工作逐步規(guī)范

近年來，公司不斷加強基礎(chǔ)管理，積極向管理要效益?！笆濉逼陂g對公司規(guī)章制度進行了兩次全面修訂。各業(yè)務(wù)部門按職能對所分管的工作進行梳理，確定了綜合管理、質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理三大部分，基本囊括公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)范圍和流程。貫徹“全員參與，統(tǒng)籌規(guī)劃；科學設(shè)計，系統(tǒng)實施；創(chuàng)新管理，持續(xù)改進”的指導思想，策劃、建立和完善了公司表格化運營管理體系，使“公司的工作語言就是表格”這個管理理念逐漸被員工接受，并最終形成了較完整的公司流程庫及表格庫，為實現(xiàn)公司管理規(guī)范化目標提供了保證。

2.2 公司目前存在的問題

2.2.1 產(chǎn)業(yè)“升級”迫在眉睫

隨著國家政策和市場需求的不斷變化，公司現(xiàn)有的一些產(chǎn)品面臨著越來越復雜的競爭環(huán)境。近期，國家政策傾斜于節(jié)能與新能源汽車產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，對公司電渦流緩速器產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，市場需求明顯下降，而且綜合各方面信息進行分析，電渦流緩速器的市場需求還將在近兩年繼續(xù)保持下降趨勢。受聚酯行業(yè)產(chǎn)能過剩、原料上漲、下游需求不足的影響，石化產(chǎn)業(yè)鏈全面不景氣，聚酯市場新上項目少，已經(jīng)啟動的很多項目也延遲上馬，公司聚合物造粒裝備產(chǎn)業(yè)的發(fā)展遇到了非常嚴峻的考驗。這些都要求公司進一步對產(chǎn)業(yè)進行“升級”，以保證公司整體利潤水平的平穩(wěn)增長。

2.2.2 合同交付瓶頸還未有效突破

隨著動力系統(tǒng)試驗裝備產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)面臨的合同交付壓力進一步顯現(xiàn)，公司雖然進一步加大了資源配置力度，對生產(chǎn)流程進行了細致地梳理，并成立了動力系統(tǒng)試驗裝備公司，但是由于試驗裝備公司成立時間尚短，新運營模式的優(yōu)勢還沒有得到充分顯現(xiàn)，動力系統(tǒng)試驗裝備合同交付的壓力還沒有徹底得到緩解。

2.2.3 人才儲備不能滿足發(fā)展需求

公司近幾年新進員工較多，他們的工作經(jīng)驗不足，而對他們的技能培養(yǎng)與技術(shù)指導缺乏有效方式與途徑，較難在短時間形成有效戰(zhàn)斗力；隨著項目管理等先進管理方法的推廣運用，顯現(xiàn)出管理人員專業(yè)覆蓋面不廣，知識結(jié)構(gòu)不完整，具備工程、經(jīng)濟、法律、合同管理等方面系統(tǒng)知識的復合型人才較為缺乏，人力資源規(guī)劃、人才儲備趕不上公司發(fā)展需要，職工隊伍建設(shè)還有很多工作要做。

2.2.4 融資方式還比較單一

公司近幾年的主要融資方式是“委托貸款”、“銀行貸款”和“銀行承兌”三種，受國家政策變化等影響，公司2014年清退了全部“委托貸款”，以后也不會再通過“委托貸款”方式進行融資；“銀行貸款”要支付較高的利息，到期還要及時籌措大量資金進行還款，對于還款前后公司的正常周轉(zhuǎn)會帶來一定的困難；“銀行承兌”雖然一定程度上緩解了資金周轉(zhuǎn)的問題，但是由于“銀行承兌”最長只能開12個月，到期就必須進行轉(zhuǎn)簽，比較麻煩，同時“銀行承兌”并不能用于發(fā)工資、交社保等使用，貼現(xiàn)也會產(chǎn)生一定費用，因此部分合作企業(yè)也不太愿意接受“銀行承兌”。

2.2.5 組織架構(gòu)還無法適應(yīng)新的形勢

公司現(xiàn)階段的組織架構(gòu)是以直線職能制為主的復合型架構(gòu)，以垂直管理為主設(shè)置命令鏈和管理幅度，將管理工作按職能劃分為若干個部門，既保證了公司管理體系的集中統(tǒng)一，又能充分發(fā)揮各專業(yè)管理機構(gòu)的作用。但是目前的組織架構(gòu)基本上以職能為主導，而不是以顧客為中心，無法適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭環(huán)境的快速變化；團隊和部門間壁壘森嚴，員工對市場壓力缺乏直接感知而開始“惰化”，獎懲機制也變得間接而復雜，在公司內(nèi)部悄悄蔓延。

3.推進公司“轉(zhuǎn)型升級”的建議措施

3.1 加強全方位多層面的市場開拓，加快產(chǎn)業(yè)“升級”步伐

加大新產(chǎn)品A（發(fā)動機智能冷卻系統(tǒng)）在終端市場的推廣力度，積極探索汽車零部件領(lǐng)域新產(chǎn)品、新項目開發(fā)。大力推廣以電力測功機為主的發(fā)動機性能臺架、動力總成臺架、發(fā)動機出廠熱式臺架、集裝箱臺架、高自動化中高端試驗裝備；聚合物造粒裝備產(chǎn)業(yè)以QB系列干切機的開發(fā)為契機，加大對改性工程塑料市場的開拓力度；繼續(xù)關(guān)注國內(nèi)保健品市場的發(fā)展動態(tài)，開拓中草藥包裝市場；進一步積累鋰離子動力電池生產(chǎn)線建設(shè)經(jīng)驗，積極研究動力鋰電池生產(chǎn)線項目新的商業(yè)模式，尋找產(chǎn)業(yè)新的發(fā)展契機。

3.2 加強資源配置，重點破解生產(chǎn)交付瓶頸

針對動力系統(tǒng)試驗裝備產(chǎn)業(yè)目前遇到的合同交付瓶頸，公司要從各方面加大支持力度，通過內(nèi)部調(diào)配、借調(diào)等方式，將具有豐富工作經(jīng)驗的裝配、計劃人員，以及經(jīng)過一段時間培養(yǎng)的年輕設(shè)計、工藝、外協(xié)配套人員補充到動力系統(tǒng)試驗裝備公司，同時在辦公場地、庫房、生產(chǎn)場地、加工設(shè)備及財務(wù)付款、外協(xié)配套等方面給予一定的傾斜。公司各相關(guān)部門在制度允許的范圍內(nèi)，也要給予最大的支持，幫助動力系統(tǒng)試驗裝備公司度過成立初期的困難，破解產(chǎn)業(yè)目前的生產(chǎn)交付瓶頸。

3.3 加大人才培養(yǎng)力度，為公司未來發(fā)展做好人才儲備

制定公司《“十三五”人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》，將人才培養(yǎng)上升到戰(zhàn)略高度，重點將以“三劃四法”為主要內(nèi)容的人才培養(yǎng)方案落到實處。同時，要進一步加大對公司各類員工，特別是青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，有針對性地增加對員工培訓的投入，通過自學、內(nèi)部講師和外聘講師授課、外出短期培訓、學歷教育等多種方式，為員工崗位成才提供助力。

3.4 探索多元化的融資方式

創(chuàng)新融資方式，探索通過發(fā)行公司債、大股東增加投資、引入新的第三方投資者加入等方式進行融資；結(jié)合集團公司相關(guān)文件要求，探索對公司進行混合所有制改革，在此基礎(chǔ)上嘗試將公司改組為股份有限公司，積極探索通過掛牌新三板或者IPO等方式進行融資。

3.5 創(chuàng)新管理模式，進一步推進公司管理轉(zhuǎn)型

探索建立對分公司實施管控的運行機制，明確總公司與分公司之間的管理接口；進一步明確分工，理清職能、理順流程，結(jié)合公司及產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，適時對組織機構(gòu)進行調(diào)整，完善總分公司運營機制，推進公司管理“轉(zhuǎn)型”。

4.結(jié)束語

馬云曾說過：“每個企業(yè)都要升級，我相信只要升級做好，轉(zhuǎn)型是一個自然地結(jié)果”。轉(zhuǎn)型升級是事關(guān)公司前途命運的一場硬仗，必須“精心策劃，穩(wěn)妥推進”，盡可能避免實施過程中帶來的各種風險。在實施過程中，公司全體干部員工必須保持強烈的使命感和危機感，以極大的勇氣和智慧投身到這項艱巨的攻堅戰(zhàn)中，力求通過努力，優(yōu)化我們的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以“轉(zhuǎn)型升級”帶動公司持續(xù)健康發(fā)展。

[參考文獻]

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[2] 沈天明，楊言中，葉明忠.以“四換”方式加快工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級. 管理觀察. 2014（06）.

[3] 龔煒.轉(zhuǎn)型升級再造. 施工企業(yè)管理. 2011（01）.

[4] 劉菲，張所地.戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響研究――基于蘋果與諾基亞的跨案例比較分析. 金融經(jīng)濟. 2013（20）.

[5] 陳彬彬.加強培訓指導 夯實轉(zhuǎn)型升級基礎(chǔ). 工商行政管理. 2011（19）.

第4篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

金融工程人才培養(yǎng)模式的改革

在金融工程人才培養(yǎng)目標體系的構(gòu)建中，要緊密圍繞本課程的實際，制定完善合理的專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的總體目標，并根據(jù)本校的具體實際，師資水平和學生素質(zhì)、以及未來學生就業(yè)趨向，將總體目標分解為操作性較強的具體目標，確定人才培養(yǎng)層次，確立學科建設(shè)體系，培養(yǎng)出視野開闊，善于創(chuàng)新的金融市場需要的適用人才。或是聯(lián)合相關(guān)金融衍生品部門設(shè)立實習基地，探索進行訂單式人才培養(yǎng)模式。使得在學業(yè)結(jié)束后學生能夠熟練掌握金融工程的基本分析方法、遠期期貨定價、套期保值、套利、金融產(chǎn)品設(shè)計和維護等核心專業(yè)知識，熟練運用各種金融工具解決實際金融問題，學業(yè)完成后能順利地與實際工作需要接軌。

課程教學改革舉措

課程改革，重要的一點是要優(yōu)化教學內(nèi)容，將重點提煉出來，圍繞授課重點展開。比如講述貨幣互換時，除了解釋基本概念外，還可佐以大量的實際案例，分析為什么諸多公司會如此操作，為什么在信息不對稱情況下銀行會作為中介出現(xiàn)，互換利率與同業(yè)拆借利率的關(guān)系，一份互換合約對公司來講有多大價值，什么因素會影響該合約的價值等等。讓學生參與其中，以分組的形式展開討論或相互間進行模擬操作，展示最后的實際收益。通過啟發(fā)學生思考，增強學生的學習信心和興趣。列舉的案例應(yīng)盡可能選用最新最有代表性的實務(wù)案例，并在總結(jié)模仿中培養(yǎng)學生的散發(fā)性思維。再比如，在無套利定價分析時，可結(jié)合即期利率、遠期利率的差異，給學生構(gòu)造一個類似于現(xiàn)實中的適宜套利的故事，以“市場商機是如何發(fā)現(xiàn)的，如何在市場中尋找漏洞和縫隙并盈利”為噱頭引起學生興趣，逐步引導學生分析其中的套利機理和均衡設(shè)置。

第5篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

從技術(shù)工作職位轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理職位是許多技術(shù)人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。然而,破繭成蝶的蛻變之路充滿著痛苦與掙扎。因此,一些從事技術(shù)工作的人員經(jīng)常有這樣的困惑,不知該如何實現(xiàn)從一名技術(shù)人才到管理骨干的轉(zhuǎn)變。作為一名已成功實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變的技術(shù)人員,我結(jié)合親身經(jīng)歷給這些技術(shù)人員一些建議――

找到轉(zhuǎn)型的重要因素

許多工程師出身的技術(shù)人才,隨著職位不斷地提升,職責不斷地擴大,難免在工作中增加不少管理職責,而工作的重心就漸漸從技術(shù)方面轉(zhuǎn)向了管理方面。在這種過渡期間,有些技術(shù)人員及時調(diào)整自己應(yīng)對工作中的需求,成功轉(zhuǎn)型,而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術(shù)人才都適合做管理類型的工作。

對于那些渴望轉(zhuǎn)變成為管理骨干的技術(shù)人才來說,需要了解哪些因素在職業(yè)轉(zhuǎn)型過程中起到重要的作用。一般來講,影響職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素可以分為兩大類:一類是諸如個人專長、能力等主觀的個人因素;另一類則是如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個技術(shù)人才是否能夠成功轉(zhuǎn)型。

只有在技術(shù)人才認識到影響自己職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素后,他們才能有的放矢、有意識地來提升自身能力,以一個管理者的標準要求自己,并能站在一個與管理階層平行的維度上,換位思考,從管理階層的角度看待問題,逐漸形成管理者的思維。

需提高溝通能力

一名管理者需要具備多方面的個人能力,比如良好的溝通能力,出色的組織協(xié)調(diào)和計劃能力、創(chuàng)新能力及領(lǐng)導能力等等。管理工作的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各方面的資源以達成公司制定的各方面目標。在這個過程中,溝通是必不可少的環(huán)節(jié),尤其是有效的溝通,能夠讓管理工作事半功倍。許多技術(shù)人才本身不善言辭,因此,溝通能力是技術(shù)人才實現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

SAP作為一家跨國公司,內(nèi)部技術(shù)人才來自不同的國家,擁有不同的文化背景。在SAP中國研究院,非常重視培養(yǎng)內(nèi)部技術(shù)人才的溝通能力。比如,研究院會定期舉辦國學論壇,為來自不同文化背景的技術(shù)人員講解中國傳統(tǒng)文化及培訓員工的溝通能力,讓這些來自不同文化背景的技術(shù)人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化,日常的溝通自然暢順許多。

SAP中國研究院重視培養(yǎng)技術(shù)人才的溝通能力,更加體現(xiàn)在公司為員工提供了一個與客戶、合作伙伴及其他生態(tài)系統(tǒng)成員有效溝通的平臺。SAP 每年舉辦的全球技術(shù)研發(fā)者大會(SAP TechEd)就是這樣一個平臺,參會的技術(shù)人員可以從多個角度參與大會,可以作為大會課程的講師,或者SAP創(chuàng)新社區(qū)的賢明顧問,也可以是普通的參會者,通過大會現(xiàn)場廣闊的交流互動平臺,分享、接收最新的技術(shù)信息,建立起廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)。

健全的管理人才培養(yǎng)機制

在促使技術(shù)人才向管理人才實現(xiàn)轉(zhuǎn)變的過程中,許多客觀因素會影響蛻變的進程,其中健全的管理人才培養(yǎng)機制是一個技術(shù)人才向管理骨干轉(zhuǎn)型必不可少的“土壤環(huán)境”。

優(yōu)秀的管理者總是能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的管理者,就好像培育“種子”一樣,使管理團隊不斷地成長、不斷地分出枝葉,這就使管理階層具有了擴展性和規(guī)模化。在“種子”成長的過程中,必須要提供合適的土壤環(huán)境,才能有效地培育“種子”。將一個正在茁壯成長中的管理者放到一個需要承擔更多責任的位置上,使其逐漸發(fā)掘自身的管理能力,就是對“種子”最好的培養(yǎng)。同時,明確的激勵機制將帶給這些茁壯生長的“種子”強勁的生長動力。當然,一個公司要建立長期培養(yǎng)人才的架構(gòu),還需要有多條成長路徑讓技術(shù)人才選擇。無論走技術(shù)還是管理道路,都應(yīng)有好的發(fā)展方向和待遇。

SAP就建立了一套較為成熟的人才培養(yǎng)機制。新員工入職后會被告知員工可以依據(jù)自身的興趣來選擇職業(yè)發(fā)展方向,無論在技術(shù)或者管理方向。而每個不同的發(fā)展方向上,都有一套不同的培訓課程及培養(yǎng)方法論。例如,當員工選擇向管理工作方向發(fā)展后,公司會根據(jù)員工的表現(xiàn),讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加像“人才快車道”這類的培訓計劃;同時,公司還會有目的地讓員工管理實踐一些項目,讓他們在實踐的過程中積累管理經(jīng)驗?？梢哉f,SAP的管理人才培養(yǎng)機制的一大特色就是理論與實踐相結(jié)合。

發(fā)揮管理人才的技術(shù)優(yōu)勢

第6篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

在工作這件事上，進入公司前，覺得公司福利好、待遇好，重點是晉升機制透明，培訓制度完善，可是往往進入公司后，埋頭到日常工作中，就覺得這些好通通感受不到。甚至覺得，千好萬好只是公司在人力資源的管理上宣傳得好，真的是這樣嗎？不識廬山真面目，只緣身在此山中。

我們在工作中，每天都在挖掘更多資源，以建立自己的核心競爭力和個人品牌，但是在這過程中，我們的目光始終是向外的：客戶、合作伙伴、朋友、培訓機構(gòu)、商學院……殊不知，我們背靠的公司本身才是最大的資源，要知道公司每年花大代價做出的人力資源戰(zhàn)略一定不會是好看不適用的“花架子”，只要你能夠理解其中的核心原則，和培養(yǎng)目標，并讓自己做出相應(yīng)的改變和努力，你將會受益無窮。

讓自己成為公司人才培養(yǎng)計劃的一員

大部分公司都有自己完善的人才培養(yǎng)計劃和激勵機制，并且針對不同的人才培養(yǎng)計劃給出相應(yīng)的培訓。以GE醫(yī)療集團為例，其初級領(lǐng)導力培訓項目，會具體根據(jù)人才所處的領(lǐng)域進行細分，比如專門針對技術(shù)研發(fā)人員的愛迪生工程培訓生，還有針對商務(wù)運營、財務(wù)、人力資源、供應(yīng)鏈管理等不同領(lǐng)域的管理培訓生。這些新畢業(yè)進入GE的管理培訓生要用2年的時間完成3個崗位的輪崗與培訓，了解不同業(yè)務(wù)部門的工作模式。

“可能有些員工會覺得我只要完成公司安排的輪崗工作就好了，其實不然，這個過程其實是你積累經(jīng)驗，為自己在未來發(fā)展建立平臺的重要機會，”GE 醫(yī)療集團大中華區(qū)人力資源總監(jiān)秦明女士說。

“在這2年的培訓過程中，除了工作實踐中獲得的經(jīng)驗之外，公司還會安排管理和領(lǐng)導力專業(yè)培訓的課程。而且每8個月輪崗過程中，都有專門的直接任務(wù)領(lǐng)導（Assignment Leader）來幫助管理培訓生了解到自己的工作目標和公司考量他們的標準，提供支持與幫助。這是很好地展現(xiàn)你自己能力，并開始建立自己在公司人脈的機會。如果不在這過程中，多思考，多觀察，多溝通，并且敢于表現(xiàn)自己，那么，2年的培訓結(jié)束后，正式選擇進入一個部門時，你很可能就錯過了最好的選擇——因為那些表現(xiàn)突出的培訓生，將可能收到更多部門的邀請?！?/p>

在一家成熟的企業(yè)，類似人才培養(yǎng)計劃會有很多，在GE醫(yī)療集團，公司針對處于不同發(fā)展階段的員工，也會有相應(yīng)職業(yè)發(fā)展路徑（career path）指導，幫助員工了解自己在公司中可能的職業(yè)發(fā)展路徑，知道在不同的崗位中做某個具體的職位，需要具備什么樣的能力?！叭绻麊T工能夠在做好自己工作的前提下，在職業(yè)發(fā)展的路途中，加強對公司業(yè)務(wù)大方向把控能力的訓練，即了解公司戰(zhàn)略，學習公司未來發(fā)展會如何影響到組織，如何影響到自己的團隊……這樣的觀察和思考，會讓你在這個體系中成長得更快。”

讓你的個人目標與公司目標保持一致

公司的企業(yè)文化是什么？相信理念和口號大部分員工都能熟記于心，但是企業(yè)文化背后的核心含義是什么？企業(yè)文化和日常工作有什么直接的關(guān)系？企業(yè)文化對員工在公司中做事的風格理念有什么樣的影響……

可能只有少部分員工才有過這方面的思考和總結(jié)，文化作為企業(yè)多年來積累下的價值觀，也是這家企業(yè)的“個性”。人與人的相處都得投其脾胃，用適合對方個性的方式才可能有深入的交往。人在公司中亦然，只有摸透他的“個性”，理解并認同公司的價值觀，才可能獲得更多的機會。

一般來說，從企業(yè)的價值觀，再落實到具體的業(yè)務(wù)流程中，就形成了一套帶著企業(yè)“個性”的評估考核機制。如果員工跳出了企業(yè)價值觀，單純地去看這套考核機制，就會有強烈的被束縛感；反之，則很容易從中找到被認同感，并享受在公司的幫助下自我提高的過程。

同樣，在GE也有這樣的一套機制，被稱為EMS，它是針對每一個員工業(yè)績的評估。每一個團隊、每個員工在年初的時候要制定一個清晰的工作目標，具體到每一個人。這樣每一個人在年初時，就會知道這一年關(guān)注的重點在哪里；要完成的目標是什么。

“個人工作目標應(yīng)與部門工作目標以及公司的工作目標保持一致。也就是說一年工作中，都有的放矢，圍繞這個工作目標展開?！鼻孛髡f，“年度結(jié)束后，員工業(yè)績評估，也是根據(jù)兩個方面。第一，衡量工作表現(xiàn)，表現(xiàn)好與不好，主要是與工作目標結(jié)合，看有沒有完成工作目標。第二，衡量成長價值觀。也就是說，我們不僅會考察，員工這一年當中，做了多少件對的事情，更重要的還要考察你是如何做的。比如說，有的員工出發(fā)點是好的，但是方式方法不恰當，事情就不一定能夠達到預(yù)想的結(jié)果。我們對員工的考評是把工作業(yè)績與價值觀結(jié)合在一起的綜合評估?！?/p>

每個部門的每個員工都會進行年末工作總結(jié)為自己打分，同時直接經(jīng)理也會針對員工一年的工作表現(xiàn)進行總結(jié)與打分，并經(jīng)由再上級老板的審核批準，最后由直接經(jīng)理來跟員工進行溝通反饋。秦明說：“這樣的談話也是員工職業(yè)發(fā)展的重要契機，因為經(jīng)理會給出相對客觀公正的信息，告訴員工長板在哪里，短板在哪里，現(xiàn)在有些什么計劃能夠幫助個人提升短板。除此之外，也會對員工未來職業(yè)發(fā)展的方向做出溝通，給出建議?！?/p>

讓培訓幫你實現(xiàn)目標

第7篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；公共氣象服務(wù)；課程；改革

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）08-0059-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.08.037

2015年初，總理在政府工作報告中提出“制定‘互聯(lián)網(wǎng)+’行動計劃”。同年6月，國務(wù)院常務(wù)會議通過了《國務(wù)院關(guān)于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導意見》。與此同時，相對封閉且信息化水平長期處于領(lǐng)先地位的氣象行業(yè)開始遭受來自互聯(lián)網(wǎng)的巨大沖擊。與其他行業(yè)類似，“互聯(lián)網(wǎng)+”對氣象行業(yè)的改造，也是從服務(wù)端開始的。最顯著的變化是，長期作為公眾獲取氣象信息主要途徑的電視《天氣預(yù)報》和手機天氣短信快速地被微博、微信和以“墨跡天氣”為代表的手機端服務(wù)取代。2014和2015年，中國氣象局相繼印發(fā)了《氣象服務(wù)體制改革實施方案》《氣象預(yù)報與傳播管理辦法》和《氣象信息服務(wù)管理辦法》，以期通過監(jiān)管方式的調(diào)整主動適應(yīng)和引導氣象服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的巨大變革。過去幾十年，高校大氣科學專業(yè)為氣象局、科研院所輸送了大量的業(yè)務(wù)和科研人才，但是對公共氣象服務(wù)人才培養(yǎng)的重視程度還是不夠。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮改變公共氣象服務(wù)的同時，高校大氣科學的《公共氣象服務(wù)》專業(yè)課程也應(yīng)當結(jié)合氣象現(xiàn)代化建設(shè)的特點，主動適應(yīng)和調(diào)整，如此才能培養(yǎng)出基礎(chǔ)扎實、專業(yè)水準高、能適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代公共氣象服務(wù)的復合型人才。

一、新時期的公共氣象服務(wù)

（一）公共氣象服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀及問題

1956年，天氣預(yù)報開始通過報紙和廣播電臺公開向社會。1980年，我國第一個電視《天氣預(yù)報》節(jié)目開始在中央電視臺播出，取得巨大成功。這些里程碑式的節(jié)點，足以讓氣象人感到驕傲，值得銘記。但是，社會在不斷的進步，對氣象服務(wù)的要求也在不斷變化。2006年《國務(wù)院關(guān)于加快氣象事業(yè)發(fā)展的若干意見》提出：“堅持公共氣象的發(fā)展方向，建設(shè)世界先進水平的氣象現(xiàn)代化體系。”公共氣象服務(wù)作為政府公共服務(wù)體系的一部分，開始進入全面發(fā)展的新階段。公眾氣象服務(wù)方面，官方建成了以全媒體（廣播、電視、報紙、短信、網(wǎng)站、鄉(xiāng)鎮(zhèn)電子顯示屏等）為載體的氣象服務(wù)體系。近些年，各種私營和官方的移動端產(chǎn)品豐富了公眾氣象服務(wù)的內(nèi)涵，并極大地提升了用戶體驗交流。針對專業(yè)氣象服務(wù)，中國氣象局副局長矯梅燕曾精確地概括如下：“我國專業(yè)氣象服務(wù)發(fā)展多年，至今還沒有形成一支專業(yè)化的氣象服務(wù)隊伍，專業(yè)氣象服務(wù)科技水平不高，服務(wù)技術(shù)和手段落后?！薄皩I(yè)氣象服務(wù)不專業(yè)”“氣象科技服務(wù)沒科技”等問題一直難以有效解決。究其原因，高校長期不重視氣象服務(wù)人才的培養(yǎng)，是造成公共氣象服輾⒄孤浜笥諶嗣袢褐諦棖蟮鬧匾原因之一。

（二）新時期公共氣象服務(wù)的變化

隨著互聯(lián)網(wǎng)，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，現(xiàn)代化的公共氣象服務(wù)體系也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。首先，公共氣象服務(wù)的傳播方式由傳統(tǒng)媒體逐漸向新媒體轉(zhuǎn)變。其次，氣象服務(wù)從單一的氣象行業(yè)信息傳播，逐步轉(zhuǎn)向為交通、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟、衛(wèi)生、旅游等行業(yè)提供融合的、嵌入式的專業(yè)氣象服務(wù)產(chǎn)品。在這個過程中，專業(yè)服務(wù)決策化和公眾化的轉(zhuǎn)變，使得普通公眾也能夠免費獲得一些專業(yè)氣象服務(wù)。同時，隨著氣象數(shù)據(jù)、氣象服務(wù)職責向社會開放，氣象服務(wù)由行業(yè)壟斷到全社會共同參與轉(zhuǎn)變。氣象服務(wù)私營公司近兩年呈爆發(fā)式增長，國外的氣象服務(wù)公司也開始通過各種方式登陸中國。

（三）氣象服務(wù)人才的需求

公共氣象服務(wù)往往涉及防災(zāi)減災(zāi)、氣候變化、農(nóng)業(yè)、城市、海洋、水文、交通、能源、旅游、衛(wèi)生等方向，并致力于產(chǎn)生交叉應(yīng)用，這就要求氣象服務(wù)的人員掌握或者了解交叉行業(yè)。這種一專多能型氣象人才能夠突破知識面單一、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等局限，以復合型思維進行公共氣象服務(wù)，可以更好地為氣象事業(yè)的發(fā)展和地方經(jīng)濟的建設(shè)提供支持，是當下急需的復合型人才。在“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮強烈沖擊氣象服務(wù)市場的影響下，優(yōu)秀氣象服務(wù)人才的稀缺性開始表現(xiàn)出來，成為各家私營氣象服務(wù)企業(yè)爭相獵聘的專業(yè)型人才，這在一定程度上加劇了氣象局氣象服務(wù)人才短缺的現(xiàn)狀。

二、《公共氣象服務(wù)》課程改革的重要性

高校的大氣科學專業(yè)是培養(yǎng)氣象人才的主要陣地，是氣象服務(wù)體制改革當中人才培養(yǎng)機制改革的重要一環(huán)。新形勢下的氣象服務(wù)行業(yè)變化使得高?！豆矚庀蠓?wù)》課程的改革顯得迫在眉睫。

（一）發(fā)展本科生教育，注重復合型公共氣象服務(wù)人才的培養(yǎng)

氣象服務(wù)是一門自然與社會科學相交叉的學科。傳統(tǒng)的氣象類學科教育，基本都是重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式，專業(yè)課大多是天氣動力學、大氣物理學、天氣學原理等比較抽象的氣象學知識，注重的是塑造學術(shù)和業(yè)務(wù)型的氣象人才。畢業(yè)生中可以從事公共氣象服務(wù)的人相對較少，需要用人單位花費大量的人力物力進行二次培養(yǎng)。因此，有必要在課程設(shè)置上加強《公共氣象服務(wù)》課程的配置，以適應(yīng)目前公共氣象的快速發(fā)展。

（二）突出研究生教育，注重專業(yè)型公共氣象服務(wù)人才的培養(yǎng)

2009 年，全日制專業(yè)學位研究生擴招，標志著我國碩士研究生教育進入了結(jié)構(gòu)調(diào)整和改革發(fā)展的新時期，重心向培養(yǎng)應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變。這在公共氣象服務(wù)人才培養(yǎng)中更應(yīng)該有所體現(xiàn)。公共氣象服務(wù)就是將抽象的氣象理論，應(yīng)用于指導生產(chǎn)生活的實踐當中，這不僅需要有廣泛的知識面，更要有深層次的分析、理解和判斷能力，這也是專業(yè)型公共氣象服務(wù)人才的必備能力之一。

（三）強化教師隊伍教育，注重公共氣象服務(wù)人才師資力量的培養(yǎng)

公共氣象服務(wù)型人才做到由單一型向復合型人才轉(zhuǎn)變，還有一個關(guān)鍵點是課程教師綜合水平和教學能力的提高。如果沒有師資水平的提升，一切都是空話。因此，課程教師要注重脫崗培訓、在職教育、集體研討、外出學習，激發(fā)教師的學習性和主動性，全面提升自己的專業(yè)能力，這是培養(yǎng)優(yōu)秀氣象服務(wù)人才的基石。

三、《公共氣象服務(wù)》課程改革初探

（一）結(jié)合公共氣象服務(wù)發(fā)展，提升課程內(nèi)容的豐富度

現(xiàn)代化的公共氣象服務(wù)，要求從業(yè)者除了掌握氣象知識外，還要廣泛涉獵農(nóng)業(yè)、工業(yè)、商業(yè)、經(jīng)濟、水文、交通、能源、旅游、衛(wèi)生、建筑等方面的知識。因此，《公共氣象服務(wù)》專業(yè)課程應(yīng)當具有足夠的課時，教師要讓學生充分學習氣象要素與其他相關(guān)行業(yè)之間的融合點和相互關(guān)系，使其具備基本的服務(wù)理念和服務(wù)能力。

（二）課程要注重理論聯(lián)系實際

公共氣象服務(wù)這門課程，除了具有專業(yè)性以外，更具有社會性。相對于其他氣象專業(yè)課，更需要理論聯(lián)系實際。在課程改革中教師應(yīng)注重實踐課時的增加，可以通過結(jié)合相關(guān)實例分析，讓學生更加具象化掌握公共氣象服務(wù)的知識和理念。例如，在進行氣象影視相關(guān)課程講解中，教師可以增加氣象影視節(jié)目賞析，讓學生充當氣象主播詮釋氣象節(jié)目，幫助學生更加具象化地了解天氣預(yù)報節(jié)目。

（三）動態(tài)前沿，跟上新技術(shù)的腳步

進入21世紀，各種新技術(shù)層出不窮，并且每一種新技術(shù)都對公共氣象服務(wù)迅速產(chǎn)生了巨大的影響，讓傳統(tǒng)的氣象從業(yè)人員應(yīng)接不暇。《公共氣象服務(wù)》課程也應(yīng)該與時俱進，讓學生了解最前沿、最先進的公共氣象服務(wù)發(fā)展和理念，以及新技術(shù)可能對公共氣象服務(wù)的影響。在互聯(lián)網(wǎng)公眾氣象服務(wù)領(lǐng)域，將如何產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容和各種平臺載體列入授課范圍。課程還應(yīng)當涉及氣象服務(wù)產(chǎn)品的設(shè)計和可視化，培養(yǎng)學生對服務(wù)品質(zhì)和用戶體驗的追求。同時，持續(xù)關(guān)注新技術(shù)，尤其是大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)和虛擬現(xiàn)實等技術(shù)的發(fā)展動態(tài)，激發(fā)學生思考這些新技術(shù)將會對公共氣象服務(wù)帶來的影響，鼓勵學生在這些方面開展應(yīng)用實驗。

四、結(jié)語

公共氣象服務(wù)是中國公共服務(wù)的重要組成部分，在全面建設(shè)小康社會中面臨著需求不斷增強、要求不斷提高的挑戰(zhàn)，在氣象事業(yè)整體發(fā)展中的地位日益突出、作用日益顯著?！豆矚庀蠓?wù)》課程理應(yīng)在大氣科學專業(yè)課程中凸顯出更加重要的作用， 為培養(yǎng)出更專業(yè)、更適應(yīng)潮流的復合型氣象服務(wù)人才提供支撐。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，《公共氣象服務(wù)》課程也應(yīng)順應(yīng)潮流，加以創(chuàng)新改革，成為氣象人才供給的重要組成部分。

參考文獻：

[1] 矯梅燕.探索公共庀蠓務(wù)發(fā)展的體制機制創(chuàng)新[J].浙江氣象，2009（4）：3-6.

[2] 王海君.我國高層次氣象人才培養(yǎng)的問題與對策[J].高等理科教育，2012（4）：5-8.

第8篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

高職平面設(shè)計課程教學的有效開展措施

1.改進教學大綱

單純的理論教學并不能滿足高職教育復合型人才培養(yǎng)的需要，因此，高職平面設(shè)計課程教學應(yīng)擺脫現(xiàn)行教學大綱的局限性，突出實踐課程的設(shè)置，使學生在實踐當中領(lǐng)悟理論、掌握理論，實現(xiàn)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高。

2.完善教學模式

在高職平面設(shè)計課程的教學實踐當中，建議采取如下的教學模式：教師于課堂上完成對平面設(shè)計基本概念和方法的講授，與此同時，高職院校同校外企業(yè)開展聯(lián)合教學，帶領(lǐng)學生到策劃公司、廣告公司交流、參觀，對公司的成本制作及設(shè)計流程進行了解，并考慮外聘具有豐富經(jīng)驗的設(shè)計人員來校內(nèi)授課、講座。

3.創(chuàng)新教學實踐

首先，處理好理論教學同實踐教學的關(guān)系，對實踐指導書進行完善，并將實踐內(nèi)容上網(wǎng)，共享資源；其次，每次實踐活動，都應(yīng)對題目和要求及操作考核作出精心設(shè)計，明確只有當完成全部實踐過程，才是對各個環(huán)節(jié)基本技能的系統(tǒng)掌握；最后，因材施教，對不同層次的學生進行差異化的考核評估，改單純作業(yè)美觀性評價為集創(chuàng)意、設(shè)計、實用性、制作等因素的綜合評價，并盡可能地為高職學生提供社會實踐的機會，如在項目設(shè)計部分，可組織學生深入企業(yè)，使學生通過與企業(yè)的面對面交流，明確設(shè)計意圖，使其在面對真正社會和現(xiàn)實設(shè)計項目的過程中實現(xiàn)成長。

增加教學設(shè)施

高職院校對于實用型設(shè)計人才的培養(yǎng)，有必要強化在教學設(shè)備方面的投入，應(yīng)結(jié)合自身教學需求來購進相應(yīng)的教學設(shè)備，如增加平面設(shè)計教學和學生設(shè)計實踐所需的投影儀、電腦及其他輔助用品等，來彌補當前教學設(shè)施不完備的情況，從而保證平面設(shè)計課程教學的正常進行。

第9篇：對公司人才培養(yǎng)的建議范文

張文強：搜狐《商界非常道》總策劃、主持人

張善勇：《現(xiàn)代企業(yè)教育?企業(yè)大學》總編輯

吳 珂：方正證券股份有限公司副總裁

楊忠一：方正證券培訓學院副總經(jīng)理

企業(yè)大學是隨著企業(yè)的發(fā)展應(yīng)運而生的，它的一個非常重要的職能是為企業(yè)培養(yǎng)人才?，F(xiàn)代企業(yè)只有擁有源源不斷的人才資源，才能在行業(yè)當中占據(jù)一席之地，因此，關(guān)注人才培養(yǎng)是每個企業(yè)大學的基本職能。對企業(yè)CEO來講，建立企業(yè)大學的核心目的是促進企業(yè)人才的成長，特別是關(guān)鍵人才的成長，而關(guān)鍵人才實際上主要指專業(yè)人才。

眾所周知，證券行業(yè)是靠人才的行業(yè)，人才對于證券行業(yè)來說是非常重要的。怎樣培養(yǎng)人才？怎么提升員工的能力，使之最終成為企業(yè)的核心競爭力？答案是必須有一個機構(gòu)來推動證卷企業(yè)做這件事情。所以從2011年10月份起，方正證券公司開始搭建自己的培訓學院平臺。

重視人才培養(yǎng)

張文強：企業(yè)一般是怎樣設(shè)置企業(yè)大學的？有什么不同的特點？

張善勇：不同企業(yè)的企業(yè)大學會有自己的偏重點：有的企業(yè)大學會偏向企業(yè)文化管理，將其70%的精力放在抓企業(yè)文化上；有的企業(yè)大學會抓人才培養(yǎng)；還有的企業(yè)大學會偏向知識管理，解決人才走了之后企業(yè)應(yīng)該怎么辦的問題?？傮w來說，人才管理、知識管理和企業(yè)文化管理是設(shè)置企業(yè)大學的三個核心目的。

張文強：我們應(yīng)該通過什么手段去培養(yǎng)人才？有沒有一些可具體量化的指標要求？

吳 珂：對證券公司來說，專業(yè)人才對整個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們希望方正證券培訓學院能夠通過專業(yè)知識的培訓、交流、積累，以及經(jīng)驗和知識的積淀，提升員工的專業(yè)知識水平，從而在專業(yè)人才培養(yǎng)方面給企業(yè)帶來幫助。另外，如果我們有專業(yè)人才卻不會管理人才的話，企業(yè)的長遠發(fā)展也會受到影響。所以，管理人才的培養(yǎng)是培訓學院的重中之重，而領(lǐng)導力和專業(yè)能力的培養(yǎng)也是培訓學院的重要使命。

舉個例子，方正證券培訓學院設(shè)有各種各樣的項目，其中有一個非常重要的項目叫做“TSP計劃”（千億人才加速發(fā)展系統(tǒng)）。具體做法是：企業(yè)將優(yōu)秀的員工輸送到該系統(tǒng)，然后對他們實施各種各樣的培養(yǎng)，希望通過兩年到三年的時間讓他們能夠迅速成長起來。有些企業(yè)把這個計劃叫做接班人計劃，有些企業(yè)則叫后備人才計劃，我們叫做TSP，希望以此實現(xiàn)人才的保留。

當然，也有一些可具體量化的指標，比如說離職率，再比如說受訓人員晉升的提拔率等。

方正證券培訓學院的五個功能定位

張文強：既然有了成立培訓學院的目標和方向，要如何去落實？您的規(guī)劃是什么？您怎么能夠一步一步達成企業(yè)要求的指標？

楊忠一：在學院成立之初，我們明確了學院的五個功能定位。

一是人才培養(yǎng)。主要指業(yè)務(wù)人才、管理人才的培養(yǎng)，這是重中之重。

二是戰(zhàn)略推動。證券行業(yè)的朋友比較了解，這兩年行業(yè)環(huán)境有了很大的變化，方正整個的業(yè)務(wù)布局也隨之發(fā)生了很大的變化。而且，高層領(lǐng)導會根據(jù)行業(yè)環(huán)境的變化及時對業(yè)務(wù)布局做實時的調(diào)整。培訓學院需要做的是使這些戰(zhàn)略變化順利地落實到中層以及基層。比如說，到了中層我們要傳遞什么樣的信息，到了基層又要傳遞什么信息。實際上，學院要起到通道和管道的作用。

三是業(yè)務(wù)促進。實時關(guān)注和了解周邊的業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)伙伴的需求，以此作為培訓學院設(shè)計和推動人才培養(yǎng)項目的依據(jù)。

四是知識管理。在這一方面，培訓學院也會涉及很具體的業(yè)務(wù)層面的東西。培訓學院在兩年的發(fā)展中，經(jīng)過層層選拔，在優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理骨干中培養(yǎng)了一批內(nèi)部講師。這些內(nèi)部講師將他們寶貴的知識經(jīng)驗沉淀下來，形成了培訓學院的課程庫、案例庫。這是知識管理。

五是文化傳承。比如說新人進來之后，培訓學院通過一系列的培養(yǎng)和宣導，讓新人了解企業(yè)獨特的文化背景。在此類培訓課件的設(shè)計上，主要有以下幾個方面的考慮：第一個是“人本方正”，通過人力資源和其他領(lǐng)域告訴新人企業(yè)是怎么關(guān)注人才的；第二個是“融入方正”，告訴新人想要更好地開展工作，應(yīng)該知道、學會哪些東西；第三，“活力方正”，為新人提供便捷的融入企業(yè)的平臺。

培訓學院是在這五個功能定位的基礎(chǔ)上，考慮如何布局、如何搭建培訓體系的。

張文強：9個人的團隊完成這五大功能，服務(wù)4000多人、100多家分布在各地的網(wǎng)點，確實是挺大的挑戰(zhàn)。請您談?wù)勀鷦偛耪f的布局具體是怎樣的？您的團隊時怎么去完成布局規(guī)劃的？

楊忠一：剛才提出了五大功能定位，是企業(yè)大學在成立之初即明確的目標，下一步就是根據(jù)這些目標把架構(gòu)搭起來。這個架構(gòu)是怎么搭的呢？實際上首先要考慮的是三個方向：一是業(yè)務(wù)培訓，業(yè)務(wù)人才的培養(yǎng)；二是管理人才的培養(yǎng)；三是通用技能素質(zhì)的提高。

為了保證這三大方向都能夠有效地按照我們的既定目標去實施，就要有一些支撐點，比如需要多少人去做這些事。實際上在學院成立之初，我們就確定了講師以內(nèi)部兼職講師為主力，所以說學院管理人員的定位不是講師，而是培訓管理者或者是項目策劃師。實際上，在實施具體項目運作時，要將企業(yè)內(nèi)部的骨干精英融進來，大家一起做。

另外，針對全國100多個網(wǎng)點，可能同時涉及幾千人的培訓，內(nèi)容該怎么做？我們基本上在每一個網(wǎng)點都上了視頻會議系統(tǒng)。這個視頻系統(tǒng)可以實現(xiàn)不同區(qū)域、不同地點在同一時間進行實時的互動交流。比如我們現(xiàn)在的這樣一個交流就可以作為視頻互動的主會場。我在這里講，只要全國100多家網(wǎng)點同時進入視頻會議系統(tǒng)，就可以做到和我們實時交流，有什么問題他們隨時可以提出來。

怎樣篩選人才

張善勇：原來我們講人力資源更多的是講人力資源管理，現(xiàn)在則大多從企業(yè)大學的角度來講。企業(yè)大學進行人力資源開發(fā)，研究如何開發(fā)人的潛力。企業(yè)很關(guān)注高潛力人才，因為企業(yè)的人才也遵循“二八原理”―20%的人會創(chuàng)造80%的價值。如果我們能遇上前20%的人，問題就在于怎么去篩選。

楊忠一：這個也是照著專業(yè)培養(yǎng)的方式。管理人才要分成三個層面去考慮。第一個層面是現(xiàn)任干部。隨著業(yè)務(wù)的調(diào)整、企業(yè)環(huán)境的變化，有些管理措施需要加強，在這個平臺上需要對現(xiàn)任干部進行培訓。第二個層面是后備干部。后備干部又分三級：三級是基層干部的儲備人才、二級是中層干部的儲備人才、一級是中高管的儲備人才。針對不同級別后備干部的培養(yǎng)，我們有不同的項目。第三個層面是新任干部。對此，我們開設(shè)了三個培訓班：針對基層新任干部的“啟航班”，中層新任干部的“去航班”，中高層核心領(lǐng)導新任干部的“領(lǐng)航班”。

這樣基本可以實現(xiàn)企業(yè)的全員培養(yǎng)。否則，只關(guān)注一個點、一個面，是很難建立全員培養(yǎng)體系的。

張文強：在專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中應(yīng)該注意什么？不能犯哪些錯誤？

吳 珂：比如剛才提到的后備干部培訓。我認為后備干部的培訓不應(yīng)該單純地認為是管理培訓或是專業(yè)培訓，不應(yīng)拘泥于是培養(yǎng)管理干部還是專業(yè)干部，其實最準確的稱呼應(yīng)該是“潛力人才培養(yǎng)計劃”。這個培養(yǎng)計劃創(chuàng)建的初衷是：后備干部是有潛力的，他們可能在專業(yè)方面有潛力，也可能在管理方面有潛力。培訓只是把后備干部集中起來，讓他們接受系統(tǒng)的培訓，幫助他們在未來成為管理人才或是專業(yè)人才，而不是直接將他們定性。我們希望用一個立體的體系幫助這些人成長起來，能夠真正為企業(yè)所使用。

在這個環(huán)節(jié)里其實有幾個點是非常關(guān)鍵的：怎么選出這些人來？怎么對這些人實施培養(yǎng)？怎么系統(tǒng)地把他們培養(yǎng)好？怎么用好這些人？解決好這些問題非常難，所以到目前為止，雖然有很多企業(yè)都設(shè)置了后備人才培養(yǎng)計劃或接班人計劃，但真正能夠系統(tǒng)化地思考如何做，并真正能夠落地的企業(yè)還不是很多。

張文強：因為需要考慮的因素特別多，在執(zhí)行層面也需要更加的細致，可以看得出方正證券培訓學院的整個規(guī)劃非常精細。楊老師您在從事專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中有沒有一些心得可以供大家參考？

楊忠一：第一，我覺得無論是專業(yè)人才也好，管理人才也罷，形式上還是要有一些融合和創(chuàng)新。剛才我們談到的實時培訓，實際上是一個新概念，它并不是傳統(tǒng)意義上的大家坐在一起培訓―當然也包含傳統(tǒng)的面授。培養(yǎng)的手段應(yīng)該是多元化的，有面授式的培訓，有基于互聯(lián)網(wǎng)的學習項目。還有什么呢？就是現(xiàn)場實操的一些實踐。比如說，針對后備人才培訓，學院設(shè)有項目公關(guān)計劃。也就是說，培訓學院更多的是把企業(yè)運營當中遇到的具體實際的問題拿出來，由培養(yǎng)群體形成項目小組針對這些問題進行剖析。這是一個多元化組合的培養(yǎng)方式。我覺得不能僅僅通過搞一個培訓班或者說采用一種方式進行人才培養(yǎng)，而是應(yīng)該通過多元化的方式推動、促進人才的成長。

吳 珂：我也補充一點，單說某個人缺什么知識，要解決這個問題通常是不難的。比如說請一個老師來給他上課，或是把他送到某個高校去讀書等。只是“應(yīng)知”了，卻不一定能保證“應(yīng)會”。所以不管是專業(yè)人才也好、管理人才也罷，培訓學院保證他應(yīng)知、應(yīng)會，手段是非常多元的，僅針對TSP計劃，培訓學院就有若干培養(yǎng)手段，培訓是其中之一，我也只是延伸一點，說一些干貨和細節(jié)。

在項目參與計劃中，培訓學院一旦出現(xiàn)需要攻克的專業(yè)難題，就會組織幾個人在一起研究這個難題，在研究過程中這幾個人的專業(yè)能力能得到提升。除此之外還要做什么呢？在攻克專業(yè)難題之后，我們將難題展示出來形成一個課題，由課題小組的成員上臺向臺下的觀眾展示自己的想法、創(chuàng)意和思路。跟誰展示呢？不是跟普通員工，而是公司的中高層。

為什么要對中高層展示呢？有兩點考慮：第一，既然這些人攻克了難題，說明他們都是有能力、有潛力的人，我覺得公司應(yīng)該對他們給予足夠的重視，這對他們來說也是必要的尊重；第二，我認為任何接班人計劃、后備人才計劃，如果沒有高層的支持，十有八九會落空。為什么這樣說呢？比如你想培養(yǎng)一批人，你認為這些人很優(yōu)秀，但是在領(lǐng)導的心里他們可能只是一張白紙上的若干名字，所以必須通過集中展示的方式，讓高層認識這些有潛力的專業(yè)人才，讓他們在領(lǐng)導的心里鮮活起來，這樣，下次領(lǐng)導再用人的時候選擇的范圍會更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。

跨級指導計劃

吳 珂：什么叫跨級指導？就是我們要把一些人聚在一起培養(yǎng)，給他們指定導師，但導師不是他們的直接上級，而是再高一級的領(lǐng)導。為什么要這么做？培訓對象既然是有潛力的，那么他們的領(lǐng)悟能力、學習能力就會很強，跨級指導可以擴大他們的視野，升級他們的思維模式，讓他們更深入地接觸專業(yè)領(lǐng)域，這對他們未來的發(fā)展是非常有幫助的。此外，讓高層做導師，高層會覺得帶一個比自己低兩個級別的人很有意思，他有興趣培養(yǎng)；而對培養(yǎng)對象來說，他們會覺得自己受到了重視，會帶著強烈的好奇心與高層交流，他們的能力將提升得非?？?。

張文強：對于人才培養(yǎng)，在實踐過程當中有沒有具體一點的形式？

楊忠一：具體的項目形式蠻多的。結(jié)合證券行業(yè)的特點，除了最底層的“業(yè)務(wù)半月談”之外，在如何把現(xiàn)有的業(yè)務(wù)知識串起來，使它們更加系統(tǒng)化方面，我們做了一些嘗試。比如，針對每個業(yè)務(wù)部門都需要向全國的營業(yè)網(wǎng)點宣導一些業(yè)務(wù)點，培訓學院就牽頭將所有的業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)點整合起來，編制了一個手冊―《財富手冊》。顧名思義，這個手冊是教員工如何賺錢的。培訓學院還把所有涉及員工自主轉(zhuǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)流程，包括獎勵機制等的核心細節(jié)做了一個集成，這樣，員工在OA平臺上可以通過移動OA在線實時了解每項業(yè)務(wù)應(yīng)該怎么樣去開展，怎么樣去做。

吳 珂：最重要的就是激勵機制的集成，使員工明白自己能拿到多少獎金，拿到多少提成?！敦敻皇謨浴泛推胀ǖ膶I(yè)手冊不太一樣，我們要求做得盡可能簡單明了，因為看的人有可能不是做這個業(yè)務(wù)的。我們希望不做這個業(yè)務(wù)的人也能看懂，這樣做的好處是可以提升全員的專業(yè)知識水平，同時也可以激勵全員主動學習。

該手冊的操作十分簡單易行，所以我們也叫它“傻瓜”手冊，因為傻瓜都能看得懂?！敦敻皇謨浴返淖饔檬请p重的：員工拿到手冊后能迅速了解做成業(yè)務(wù)的核心要領(lǐng)，他弄明白以后能力就提升了，賺到了錢，也就會更積極地開展業(yè)務(wù)；大家都去開展業(yè)務(wù)了，對公司來講當然是好事。

張善勇：剛才吳總講了跨級指導，又講了如何激勵全員，這些都為專業(yè)人才的成長提供了極大的支持。我認為還有一個方法―輪崗制。最好的學習就是不斷地給人才分配具有挑戰(zhàn)性的業(yè)務(wù)。如果只是單純地接受知識，轉(zhuǎn)化率是非常低的，大約只有5%，而主動去解決問題，轉(zhuǎn)化率會高出很多。

剛才兩位談的更多的是系統(tǒng)，以及從整個系統(tǒng)去看人才的培養(yǎng)，這是我們經(jīng)常關(guān)注的。企業(yè)的人力資源部門或培訓部門，更多的是關(guān)注本專業(yè)的東西，往往無法從整個公司的業(yè)務(wù)層面去思考培訓問題，剛剛吳總講的《財富手冊》就是從公司的整個業(yè)務(wù)層面去做的，值得大家借鑒。

吳 珂：我個人認為輪崗看似很美，實際操作起來有難度，它需要一個前提條件，就是管理層的支持。為什么呢？因為被波及的一定是崗位上的骨干、有潛力的人。一方面，你要把骨干調(diào)走，骨干的領(lǐng)導肯定不樂意；而另一方面，其他部門覺得自己的部門挺好的，突然之間來了一個人，這個成本誰來負擔？所以我們不否定輪崗這個方式，它還是有意義的，但是長期的輪崗我覺得不太現(xiàn)實。短期的3～6個月的輪崗我認為是不錯的，而且涉及的成本需要培訓學院承擔，這樣才能順利實行。

有效地培養(yǎng)專業(yè)人才

吳 珂：我一直推動的一項非常有效的培養(yǎng)措施是什么呢？溝通。其實跨級指導也是溝通的非常重要的一環(huán)，溝通的雙方―培養(yǎng)對象和導師―坐在一起，導師（高層）會告訴培養(yǎng)對象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要補什么。其實這樣的交流比上一堂課更有效，因為高層的建議對培養(yǎng)對象的影響力是非常巨大的，遠遠比一個職業(yè)培訓師說的話有震撼力。

所以我們要求核心骨干必須與培養(yǎng)對象進行一次談話，時間不能低于1.5個小時，談話內(nèi)容可以是你認為這一年自己的劣勢在哪里，優(yōu)勢又在哪里；下一年你的培養(yǎng)和發(fā)展方向應(yīng)該是什么，公司應(yīng)該給你提供什么樣的支持，給你配置什么樣的資源等等。培訓學院、人力資源部都非常重視這次溝通。我個人認為這么多年來，自己雖然沒有經(jīng)受過太多的高大上的培訓，但是對每年一次的溝通非常期待。我會想聽聽領(lǐng)導是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培養(yǎng)和提升的地方在哪里？溝通完后，我自己會覺得很震撼。

張善勇：如果你自己做跨級導師的話會帶幾個學生？

吳 珂：去年是兩個，今年也是兩個。學院給我安排的都是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的骨干。首先我得了解他們的業(yè)務(wù)大概是怎么回事；其次需要了解他們這幾年的成長經(jīng)歷、業(yè)績考核情況、性格特點，也包括直接領(lǐng)導、分管領(lǐng)導以及普通同事對他們的評價等。這樣我與他們交流時才能說到點子上。

張善勇：他們每個月會給你提供工作總結(jié)或者類似的匯報嗎？

吳 珂：是的，每個季度都要提交，這是必須要做的作業(yè)。每個培養(yǎng)對象在進入這個體系時都會有一個原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都會使這個基礎(chǔ)分或增或減。比如，一次業(yè)務(wù)培訓他要是沒來，按規(guī)定就會被減分。沒來的原因可能有兩種：一種是無正當理由，就是不想來，這種扣5分；還有一種是要和重要的客戶談工作，這種情況很多企業(yè)不扣分，但是我們可能會扣2分。如果允許這種現(xiàn)象普遍存在的話，以后這事就沒法辦了。以上兩種情況我們稱之為有因扣分和無因扣分。有因扣分會被扣5分，而無因扣分可能扣2分。

張文強：很多企業(yè)大學也想加強自己在專業(yè)人才培養(yǎng)方面的能力，能否給它們一些建議，從哪幾個角度或者出發(fā)點去實施這件事情？

楊忠一：用三個詞概括，第一，因地制宜。我覺得首先要讀懂企業(yè)大學所在的行業(yè)，比如這個行業(yè)的特點是什么。只有在大環(huán)境比較清晰的判斷基礎(chǔ)之上才好去做規(guī)劃。第二，因時制宜。因為人才培養(yǎng)不是一蹴而就的，不要不切實際，要分階段、分步驟走，一定要有分階段的目標。比如說這三年里，我們第一年就是搭體系，第二年是完成項目，第三年才是全面開發(fā)課程。第三，因人制宜。一定要考慮企業(yè)大學服務(wù)或者說瞄準的目標是什么？要培養(yǎng)的是哪類人？這類人的特點是什么？他們的需求點在哪里？要搞清楚問題，再做規(guī)劃。這三點都考慮到的話，可能會對企業(yè)大學有所幫助。

張文強：非常重要的三個角度，因地、因時、因人，其實這就是天時、地利、人和了，吳老師怎么解讀呢？

吳 珂：從兩個層面來說，我認為是“一個努力，兩個支持”。“兩個支持”很簡單，卻不是那么容易做到的。一是核心層的支持，要讓核心層認同企業(yè)大學的規(guī)劃批準項目預(yù)算、支持培訓項目等。二是業(yè)務(wù)部門的支持，企業(yè)大學所有的培訓一定要將業(yè)務(wù)部門納入，從培訓需求到選擇老師，再到培訓項目的實施，最后到滿意度的反饋，全程都需要業(yè)務(wù)部門的參與。企業(yè)大學不是自己搭臺自己唱戲，而是搭完臺子給別人唱戲?？傊?，企業(yè)大學要能“忽悠”領(lǐng)導，也要能“忽悠”業(yè)務(wù)部門。

“一個努力”就是企業(yè)大學要自己努力。剛才楊總也提到，培訓學院需要體系化、系統(tǒng)化的思考，從戰(zhàn)略的宏觀到體系的布局，最后到細節(jié)，都要盡可能地做到盡善盡美。關(guān)于盡善盡美這件事，我是非常欣賞楊總的，在我們的企業(yè)大學里，盡善盡美是司空見慣的事情，比如培訓時，我們會在給大家發(fā)的礦泉水水瓶上做數(shù)字標簽，防止大家拿亂了。這樣做既方便了參訓人員，又節(jié)約了水資源。我覺得這個細節(jié)體現(xiàn)了楊總的精細化程度很高。

張文強：細節(jié)決定成敗。

吳 珂：所以我覺得“一個努力，兩個支持”，二者缺一不可。最后總結(jié)一下，我認為企業(yè)大學要做好的話，需要謹記兩句話：第一句話是“站在企業(yè)的角度看人才和需要，站在人才的角度看企業(yè)”；第二句話是“花盡可能少的錢、用盡可能少的人辦盡可能多的事”。如果同樣一件事情花5萬元能做到，就不要花500萬元。