年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案精選(九篇)

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第1篇：年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

在高校個(gè)人所得稅交繳過程中，按稅法規(guī)定計(jì)算交繳稅金的同時(shí)，降低個(gè)人所得稅負(fù)可變向地減少支出，可增加教職工的稅后收入。通過制定科學(xué)且可行的個(gè)人所得稅籌劃方案，充分發(fā)揮其在學(xué)校薪酬管理體系中的杠桿作用，最大限度地調(diào)動(dòng)每一位教職工的工作熱情和積極性，提高學(xué)校整體健康的發(fā)展，成為高校管理工作中一個(gè)重要方面。

本文的研究是在個(gè)人所得稅、工薪稅等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以高校為對象，采用個(gè)案研究的方法，找到高校發(fā)放工薪與年終獎(jiǎng)所適用的個(gè)人所得籌劃方案。

一 高校工資薪金和年終獎(jiǎng)發(fā)放及計(jì)扣個(gè)人所得稅的個(gè)案

1.高校的工資薪金及年終獎(jiǎng)發(fā)放狀況

K大學(xué)的工薪每月分兩部分計(jì)發(fā)，即財(cái)政撥款部分與學(xué)校自籌部分，每月25日前發(fā)放財(cái)政統(tǒng)發(fā)的部分，25日至月底發(fā)放由學(xué)校承擔(dān)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效部分。獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放分為兩種類型的人員，即承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師和不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的管理人員。承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師按課時(shí)量計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績效的發(fā)放，在課程結(jié)束后發(fā)放，發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績效有可能是1個(gè)月的，也可能是多個(gè)月的，因此，就是累計(jì)數(shù)，不只是當(dāng)月的數(shù)字。管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效基本是一個(gè)固定的額度發(fā)放。人員類型不同造成了獎(jiǎng)勵(lì)性績效的發(fā)放差異，承擔(dān)教學(xué)的員工每年各月的收入不均衡。出現(xiàn)課程結(jié)束后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效當(dāng)月收入較高，而未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)或是尚未發(fā)放與教學(xué)任務(wù)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)性績效收入較低的情況，管理人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效是一個(gè)較為均衡的發(fā)放數(shù)。

K大學(xué)近年年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工在崗時(shí)間來確定發(fā)放金額，學(xué)校全部人員的標(biāo)準(zhǔn)相同，發(fā)放金額在1萬元以下。

2.高校的工資薪金及年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅的計(jì)算扣繳狀況

K大學(xué)每月發(fā)放的財(cái)政工資及獎(jiǎng)勵(lì)性績效合并計(jì)算工薪個(gè)人所得稅，年終獎(jiǎng)按稅法規(guī)定的方法計(jì)算年終獎(jiǎng)

個(gè)人所得稅。根據(jù)K大學(xué)工薪及年終獎(jiǎng)發(fā)放的狀況，K大學(xué)工薪及年終獎(jiǎng)的個(gè)人所得稅計(jì)算如下：

例1，學(xué)校某學(xué)院凌老師1～12月各月收入及個(gè)人所得稅計(jì)算交繳明細(xì)表。每月收入計(jì)算個(gè)人所得稅的公式為：應(yīng)納個(gè)人所得稅=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，應(yīng)納稅所得額=全月收入數(shù)-三險(xiǎn)一金-扣除費(fèi)用（3500元）。全年一次性獎(jiǎng)金于11月發(fā)放，發(fā)放金額8000元，11月該教師扣除三險(xiǎn)一金后的收入高于3500元，因此年終獎(jiǎng)的應(yīng)納稅所得額=8000×3%=240元。

表1 凌老師的個(gè)人所得稅計(jì)算交繳明細(xì)表

二 針對高校工薪及年終獎(jiǎng)發(fā)放的籌劃

在K大學(xué)實(shí)際計(jì)算交繳人所得稅的過程中發(fā)現(xiàn)，由于發(fā)放時(shí)間、金額等的不同，會(huì)出現(xiàn)不同的個(gè)人所得稅計(jì)算結(jié)果，個(gè)人稅收負(fù)擔(dān)也不一樣。根據(jù)我國現(xiàn)行的個(gè)人所得稅法中工薪稅及年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅的計(jì)算方法，針對K大學(xué)實(shí)際狀況，可采取均衡發(fā)放收入、工資薪金與年終獎(jiǎng)按一定比例分配的方法來降低教職工的稅收負(fù)擔(dān)。本文中個(gè)人所得稅籌劃涉及收入為扣除社保和公積金（三險(xiǎn)一金）后的收入。

1.均衡發(fā)放年度內(nèi)各月收入

我國現(xiàn)行采用的是七級累進(jìn)制稅率，當(dāng)月職工收入越高，就越有可能攀升至更高的納稅層次。因此，在K大學(xué)教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效的發(fā)放由于教師各月承擔(dān)的課時(shí)不同，發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績效波動(dòng)大，出現(xiàn)有的月份高、有的月份低的情況，高的月份所適用的個(gè)人所得稅稅率高，低的月份應(yīng)納稅所得未達(dá)到交稅的額度，如此計(jì)算出來所承擔(dān)的個(gè)人所得稅就會(huì)高于平均發(fā)放工資薪酬所承擔(dān)的個(gè)人所得稅。因此，保持員工月薪酬收入的大致均衡，可以使職工始終只承擔(dān)相對較低的稅負(fù)而不會(huì)因?yàn)槟吃率杖脒^高而承擔(dān)過高的納稅負(fù)擔(dān)。

例2，例1中凌老師2013年總收入不變的情況下，工資薪金收入均衡到12個(gè)月發(fā)放，其2013年承擔(dān)的個(gè)人所得稅如表2所示：

從例1與例2的表中對比可看出，由于均衡了工薪的發(fā)放，降低教師2013年承擔(dān)的個(gè)人所得稅326.04元。

2.確定月發(fā)放的工資薪金與年終獎(jiǎng)發(fā)放額度比重

第一，測算確定過程中的注意事項(xiàng)。

月發(fā)放的工資薪金與年終獎(jiǎng)發(fā)放額度比重的確定要根據(jù)年收入總量來確定。根據(jù)年收入確定年終獎(jiǎng)發(fā)放方式是分?jǐn)偟饺旮髟掳l(fā)放，還是在年度內(nèi)某月發(fā)放。這需要測算以何種方式發(fā)放所承擔(dān)的個(gè)人所得稅較低，即選擇承擔(dān)稅收較低的發(fā)放方式。

每月發(fā)放的工資薪金類收入按七級累進(jìn)稅率計(jì)算每月個(gè)人所得稅。在計(jì)算個(gè)人所得稅時(shí)，最低一級的稅率3%無速算扣除數(shù)，其余六級稅率均有速算扣除數(shù)，在月發(fā)放額與年終獎(jiǎng)發(fā)放額分配時(shí)，應(yīng)考慮在分配月發(fā)放額與年終獎(jiǎng)發(fā)放額后所涉及的稅率，使月發(fā)放額與年終獎(jiǎng)發(fā)放額盡可能地使用較低一級的稅率。月發(fā)放額使用稅率如涉及到速算扣除數(shù)，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年終獎(jiǎng)使用稅率涉及到速算扣除數(shù)的，僅能扣除1次，因此，如籌劃需發(fā)年終獎(jiǎng)，則年終獎(jiǎng)在確定發(fā)放額度時(shí)考慮所使用稅率始終低于每月工資薪金數(shù)額，這樣有利于降低納稅數(shù)額。

第二，測算過程。

第一步，分析收入發(fā)放情況。2013年，K大學(xué)教職工收入（扣除社保及公積金）在0元到16萬元的范圍內(nèi)，包括8000元的年終獎(jiǎng)。每月發(fā)放的工資薪金所使用的稅率涉及3%到25%，年終獎(jiǎng)發(fā)放的是一個(gè)小于18000元的固定數(shù)額，適用3%的稅率。從K大學(xué)年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度上來看，合理性就有所欠缺，根據(jù)稅法的相關(guān)規(guī)定，稅率為3%的年終獎(jiǎng)?lì)~度最高可以發(fā)放到18000元，18000元/12=1500元，適用3%稅率，在該年度總收入不變的情況下，如果增加年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度，部分員工可能會(huì)因降低每月發(fā)放的工資薪金所適用的稅率級次，從而降低承擔(dān)的個(gè)人所得稅。所以，K大學(xué)每月發(fā)放的工資薪金及每年發(fā)放一次的年終獎(jiǎng)?lì)~度可確定出一個(gè)更為合理可行的發(fā)放方案，降低教職工負(fù)擔(dān)。

第二步，具體測算，確定各收入范圍的工資薪金與年終獎(jiǎng)發(fā)放比重。工資薪金個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是：應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，應(yīng)納稅所得=扣除社保及公積金收入-扣除費(fèi)用（3500元）。根據(jù)計(jì)算公式，對照工資薪金所得適用個(gè)人所得稅累進(jìn)稅率表，可以得出不同的應(yīng)納稅所得所適用的稅率和速算扣除數(shù)不同。在全年均衡發(fā)放工資薪金的基礎(chǔ)上，根據(jù)公式可得出所適用各級稅率的全年收入分層，分層情況詳見表3。

根據(jù)全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)算公式，發(fā)放不同金額的年終獎(jiǎng)，將會(huì)適用不同的稅率，全年一次性獎(jiǎng)金按所適用稅率分層的情況詳見表4。

根據(jù)個(gè)人所得稅的相關(guān)規(guī)定，工資薪金與年終獎(jiǎng)收入分開計(jì)算稅金，因此，年收入總額拆分為工資薪金與年終獎(jiǎng)會(huì)承擔(dān)不同的個(gè)稅。分析表3、4年度工資薪金所得收入分層表、全年一次性獎(jiǎng)金收入分層表中的收入數(shù)，來測算兩種收入如何分配才會(huì)使承擔(dān)的個(gè)人所得稅降低，測算分收入階段進(jìn)行。

第一階段，年收入在42000元以下的測算。

當(dāng)職工年收入在42000元以下時(shí)，收入全部分配至工資薪金年度內(nèi)每月平均發(fā)放，不再分配至年終獎(jiǎng)發(fā)放，按這樣的方式分配，職工的個(gè)人所得稅為0。收入在42000元以下，仍然分配部分額度至年終獎(jiǎng)發(fā)放，例如按K大學(xué)8000元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，年終獎(jiǎng)將按3%稅率計(jì)算所得稅，產(chǎn)生個(gè)人所得稅。

例3，某教師年2013年年收入為41000元，全部的收入按工資薪金每月平均發(fā)放，其每月收入數(shù)尚低于費(fèi)用扣除數(shù)3500元，應(yīng)納稅所得為0，應(yīng)納稅額為0。假如其收入中33000按工資薪金每月平均發(fā)放，每月發(fā)入數(shù)額為2750元，8000元按年終獎(jiǎng)發(fā)放，其工資薪金個(gè)人所得稅為0，年終獎(jiǎng)的應(yīng)納稅所得額為8000-750=7250元，計(jì)算年終獎(jiǎng)的稅率為3%，年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅額217.5元（7250×3%）。

因此，當(dāng)職工年收入小于等于42000元時(shí)，年收入全部分配至工資薪金按月平均發(fā)放，此時(shí)承擔(dān)的個(gè)稅較低，收入分配至年終獎(jiǎng)發(fā)入的數(shù)額越大將會(huì)承擔(dān)更多的個(gè)人所得稅。

第二階段，年收入為42001元至78000元測算。

教職工收入在42001元與78000元之間時(shí)，可有幾種將收入分配至工資薪金與年終獎(jiǎng)比例的方案。一是工資薪金與年終獎(jiǎng)所使用稅率均為3%的方案；二是不發(fā)放年終獎(jiǎng)，將全部收入作為工資薪金發(fā)放，或年終獎(jiǎng)數(shù)額較低，年終獎(jiǎng)使用的稅率為3%，導(dǎo)致工資薪金所適用稅率提高到10%的方案；三是年終獎(jiǎng)發(fā)放超過18000元，稅率為3%時(shí)的數(shù)額，此時(shí)，年終獎(jiǎng)適用稅率為10%，工薪適用稅率為3%。

例4，某教師2013年年收入為78000元，如果按工資薪金與年終獎(jiǎng)所使用稅率均為3%的方案，年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額應(yīng)為18000元，工資薪金的發(fā)放數(shù)額為60000元，此時(shí)2013年工資薪金個(gè)人所得稅為540元，年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為540元，合計(jì)1080元。

按年終獎(jiǎng)使用稅率3%，工資薪金使用稅率10%，分配年終獎(jiǎng)與工資薪金的發(fā)放數(shù)。按K大學(xué)8000元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，70000元作為工薪每月均衡發(fā)放。8000元年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為240元，70000元工資薪金個(gè)人所得稅為1540元，合計(jì)個(gè)人所得稅為1780元。

按年終獎(jiǎng)適用稅率10%，工薪適用于稅率3%，分配年終獎(jiǎng)與工資薪金的發(fā)放數(shù)。設(shè)年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額為20000元，58000元作為工薪每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)的個(gè)人所得稅為2000元，工資薪金個(gè)人所得稅為480元，合計(jì)個(gè)人所得稅為2480元。

所以，在年收入為42001元至78000元時(shí)，應(yīng)使年終獎(jiǎng)與工資薪金所分配發(fā)放數(shù)所適用的稅率均為3%，此時(shí)，承擔(dān)的個(gè)人所得稅最低。

第三階段，年收入為78001元至114000元測算。

教職工年收入在78001元至114000元時(shí)，一是年終獎(jiǎng)稅率為3%，工資薪金稅率為10%的方案；二是年終獎(jiǎng)及工資薪金適用稅率均為10%的方案；三是年終獎(jiǎng)稅率為3%，工資薪金適用稅率為20%的方案。

例5，某教師2013年收入為109000元，按年終獎(jiǎng)稅率為3%，工資薪金稅率為10%的方案，發(fā)放年終獎(jiǎng)18000元，91000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)的個(gè)人所得稅為540元，工資薪金的個(gè)人所得稅為3640元，2013年合計(jì)承擔(dān)個(gè)人所得稅為4180元。

年終獎(jiǎng)及工資薪金適用稅率均為10%的方案，年終獎(jiǎng)發(fā)放40000元，69000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為4000元，工資薪金個(gè)人所得稅為1440元，2013年個(gè)人所得稅合計(jì)為5440元。

年終獎(jiǎng)稅率為3%，工資薪金適用稅率為20%的方案。年終獎(jiǎng)發(fā)放10000元，99000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為300元，工資薪金個(gè)人所得稅為4740元，2013年個(gè)人所得稅合計(jì)為5040元。

所以，教職工年收入在78001元至114000元時(shí)，在根據(jù)年終獎(jiǎng)適用稅率確定年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額時(shí)，盡可能確定的發(fā)放數(shù)額為該稅率所對應(yīng)的最高收入數(shù)，即適用3%稅率的年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)為18000元，此時(shí)，工資薪金發(fā)入數(shù)額適用稅率為10%，此方案所承擔(dān)的個(gè)人所得稅是三個(gè)方案中最低的。

第四階段，年收入為114001元至168000元測算。

教職工年收入在114001元至168000元時(shí)，一是年終獎(jiǎng)稅率為3%，工資薪金稅率為20%的方案；二是年終獎(jiǎng)及工資薪金適用稅率均為20%的方案；三是年終獎(jiǎng)稅率為10%，工資薪金適用稅率為20%的方案。

例6，某教師2013年收入為165000元，年終獎(jiǎng)稅率為3%，工資薪金稅率為20%的方案，發(fā)放18000元年終獎(jiǎng)，147000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為540元，工資薪金個(gè)人所得稅為14340元，2013年合計(jì)個(gè)人所得稅為14880元。

年終獎(jiǎng)及工資薪金適用稅率均為20%的方案，發(fā)放57000元年終獎(jiǎng)，108000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為11400元，工資薪金個(gè)人所得稅為6540元，2013年合計(jì)個(gè)人所得稅為17940元。

年終獎(jiǎng)稅率為10%，工資薪金適用稅率為20%的方案，發(fā)放51000元年終獎(jiǎng)，114000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為5100元，工資薪金個(gè)人所得稅為7740元，2013年合計(jì)個(gè)人所得稅為12840元。

因此，教職工年收入在114001元至168000元之間時(shí)，年終獎(jiǎng)收入適用的個(gè)人所得稅稅率為10%，工資薪金收入適用的個(gè)人所得稅稅率為20%時(shí)，所確定的年終獎(jiǎng)及工資薪金數(shù)的發(fā)放方案所承擔(dān)的個(gè)人所得稅是最低的。

根據(jù)以上的測算，可以將收入分段處理，不同額度收入采用不同的年終獎(jiǎng)與工資薪金配比方案，從而達(dá)到降低職工承擔(dān)的個(gè)人所得稅，各方案的收入數(shù)、適用稅率、分配的年終獎(jiǎng)和工資薪金的額度等內(nèi)容詳見表5。具體操作就是根據(jù)年收入判斷出年終獎(jiǎng)與工資薪金配比適用的方案，按方案中的年終獎(jiǎng)及工資薪金適用稅率得出年終獎(jiǎng)和工資薪金的額度范圍，在不超過年收入總數(shù)的情況下，按上一步得出的年終獎(jiǎng)和工資薪金的額度進(jìn)行分配發(fā)放。

第三，分配方案具體運(yùn)用。

例7，例1中凌老師2013年年收入為83572.28元，按個(gè)人所得稅籌劃的方案，在表5中查找到，83572.28元介于78000元至114000元之間，因此，適用3%年終獎(jiǎng)稅率，適用10%工資薪金稅率，年終獎(jiǎng)?lì)~度根據(jù)附表中范圍確定為18000元，工資薪金65572.28元。計(jì)算2014年個(gè)人所得稅：年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=18000×3%=540元，工資薪金個(gè)人所得稅=（65572.28-3500×12）×10%-105×12=1097.23元，合計(jì)1637.23元。張老師在實(shí)際中繳納的稅款為2663.28元。通過稅務(wù)籌劃，凌老師可節(jié)省個(gè)人所得稅1026.05元。

第2篇：年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞:高校;個(gè)人所得稅;代扣代繳

中圖分類號:F81文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

隨著高等教育事業(yè)快速發(fā)展,高校教職工收入逐步提高。高校財(cái)務(wù)部門作為高校個(gè)人所得稅代扣代繳義務(wù)人,如何對高校教職工的個(gè)人收入進(jìn)行有效管理,既保證其各項(xiàng)收入依法納稅,又能夠通過合理合法的納稅籌劃使教職工獲得最大收益,是高校財(cái)務(wù)部門面臨的一個(gè)重要課題。

一、高校個(gè)人所得稅代扣代繳面臨的困境

(一)對高校納稅籌劃部門認(rèn)識(shí)不足。許多教職工對高校納稅籌劃工作有誤解,認(rèn)為工資獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部門發(fā)放,所以納稅籌劃應(yīng)由財(cái)務(wù)部門承擔(dān),實(shí)際上這種認(rèn)識(shí)是不全面、不完整的。納稅籌劃的主體是在單位中能夠決定收入分配總量,制定或確認(rèn)收入分配標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放時(shí)間的部門,高校的工資和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人事部門決定,相關(guān)職能部門及院系協(xié)助完成分配工作,財(cái)務(wù)部門只是按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成發(fā)放任務(wù)。作為執(zhí)行部門的財(cái)務(wù)部門,由于不能決定收入分配總量、標(biāo)準(zhǔn)以及分配時(shí)間,所以不可能單獨(dú)完成納稅籌劃工作。

(二)工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得界定困難。在高校,教職工的稿酬、答辯、監(jiān)考等收入,既符合勞務(wù)報(bào)酬的性質(zhì),又是與工資相關(guān)的收入;臨時(shí)聘用人員、退休返聘人員以及研究生助研等收入,是按照勞務(wù)計(jì)稅還是按照工資薪金計(jì)稅往往很難界定。按照稅法規(guī)定,符合條件的長期外聘人員可以按照工資薪金計(jì)稅,那么此處“長期”又如何界定,是以“一學(xué)期”還是“一年”來界定。另外,現(xiàn)行稅法中工資、薪金的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)納稅人只可以扣減一次,如果這些外聘人員在其他高校同時(shí)作為長期外聘人員,就會(huì)存在相同的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)扣除兩次的問題,而稅法中對此問題并沒有詳細(xì)合理的規(guī)定。

(三)稅制的收付實(shí)現(xiàn)制原則與高校課時(shí)費(fèi)發(fā)放方式矛盾。我國現(xiàn)行稅制遵循的是收付實(shí)現(xiàn)制原則,個(gè)人所得稅原則上要求按發(fā)放當(dāng)月計(jì)稅,而高校課時(shí)費(fèi)的發(fā)放一般都集中在每學(xué)期期末或年底,主要是因?yàn)檎n時(shí)費(fèi)計(jì)算的依據(jù)是教學(xué)工作量,只有超額的課時(shí)量才計(jì)算課時(shí)費(fèi),超額的教學(xué)工作量只有在各學(xué)期期末或年底才能匯總出來。結(jié)果使教師的一些本屬于不同期間的收入只能在發(fā)放當(dāng)月集中扣稅,從而勢必造成納稅人稅賦的不合理增加。

(四)個(gè)人所得稅稅制設(shè)計(jì)本身的缺陷。例如,年終一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅,按《國家稅務(wù)局關(guān)于調(diào)整全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》(國稅法[2005]9號)文件精神,年終一次性獎(jiǎng)金單獨(dú)作為一個(gè)月工資薪金計(jì)稅,其適用稅率、速算扣除數(shù)按當(dāng)月取得的全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月的商數(shù)確定,但只能減去一次速算扣除額,未同步乘以12,因此可能會(huì)造成收入增加了,但稅后收入?yún)s減少了的現(xiàn)象,這就是所謂的年終獎(jiǎng)金稅收政策的“無效空間”或“不合理空間”。

二、完善高校個(gè)人所得稅代扣代繳工作的對策

(一)明確納稅籌劃主體,合理劃分高校各類人員身份。一般地,納稅籌劃都是指以納稅人為主體的“籌劃”,在高校,人事部門決定該年度收入分配總額及其標(biāo)準(zhǔn),并且制訂相關(guān)的收入分配方案;二級學(xué)院或相關(guān)職能部門根據(jù)教代會(huì)通過的分配方案,在二級單位或職能部門職權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行收入的再次分配;財(cái)務(wù)部門在收入分配過程中負(fù)責(zé)籌集資金、對人事部門、相關(guān)職能部門及二級學(xué)院分配金額進(jìn)行核對、歸集、匯總,依法代扣代繳個(gè)人所得稅,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)放到教職工賬戶。因此,高校個(gè)人所得稅納稅籌劃的主體應(yīng)為人事部門、相關(guān)職能部門及二級學(xué)院;財(cái)務(wù)部門可以利用其財(cái)務(wù)及稅收知識(shí),為納稅籌劃提供政策法規(guī)及專業(yè)知識(shí)建議。

由高校人事部門協(xié)助財(cái)務(wù)部門對學(xué)校的人員身份做出明確的劃分,從而確定各類人員按何種稅目交稅。一般來說,可以將高校人員及納稅情況劃分為三類:

1、校內(nèi)人員。對于學(xué)校在編人員、在校學(xué)生以及與學(xué)校簽訂長期合同的聘用人員(不包括離退休返聘或延聘人員),均視為校內(nèi)人員,其在校收入按照工資薪金所得合并計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

2、校外人員。對于未與學(xué)校簽訂長期合同的外聘人員收入,按照勞務(wù)收入所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。在勞務(wù)報(bào)酬發(fā)放時(shí),經(jīng)辦人員應(yīng)首先通過個(gè)人所得稅管理系統(tǒng)驗(yàn)證收入所得個(gè)人的身份信息,建立納稅申報(bào)檔案,在身份驗(yàn)證無誤后按勞務(wù)報(bào)酬計(jì)稅、辦理發(fā)放和扣繳手續(xù),并提供明細(xì)清單。

3、離退休人員。離退休人員(包括離退休返聘人員)除按規(guī)定領(lǐng)取離退休工資或養(yǎng)老金外,另從原任職單位取得的各類補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、實(shí)物,應(yīng)在減除費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)后,按“工資、薪金所得”應(yīng)稅項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。

(二)正確區(qū)分工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得。工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得同為納稅人的應(yīng)納稅收入所得,但兩者的計(jì)稅依據(jù)和適用稅率卻存在較大的差別。實(shí)際工作中,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)難以判斷一項(xiàng)所得是屬于工資薪金所得還是屬于勞務(wù)報(bào)酬所得。這兩者的區(qū)別在于:

1、是否“獨(dú)立”。工資薪金所得是屬于“非獨(dú)立”個(gè)人勞務(wù)活動(dòng),即因任職、受雇而從所在單位取得的報(bào)酬;而勞務(wù)報(bào)酬所得,則是個(gè)人“獨(dú)立”從事各種技藝、獨(dú)立提供各種勞務(wù)而取得的報(bào)酬。

2、是否簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同是判斷是否存在雇傭與被雇傭關(guān)系的重要標(biāo)志。從法律角度看,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同。而勞務(wù)報(bào)酬所得一般是指通過根據(jù)《合同法》中有關(guān)承攬合同、技術(shù)合同等簽訂的合同取得的收入,勞動(dòng)者和用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同,不存在雇傭與被雇傭關(guān)系,其勞動(dòng)合同受《合同法》的調(diào)整。

(三)從應(yīng)納稅額的計(jì)算公式入手分項(xiàng)節(jié)稅。按稅法規(guī)定,個(gè)人所得稅應(yīng)納稅額=(應(yīng)稅收入-費(fèi)用扣除數(shù))×稅率。因此,可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行納稅籌劃:

1、從應(yīng)稅收入也即稅基入手,通過減少名義工資降低稅基。稅基是計(jì)稅的基礎(chǔ),稅基的減少可以直接減少應(yīng)納稅所得額。個(gè)稅中工資薪金所得適用的是九級超額累進(jìn)稅率,當(dāng)工資增長到一定幅度,高薪帶來的將是稅負(fù)的超比例增長,可將工資薪金中的一部分轉(zhuǎn)化成其他形式的名義工資,從而減少應(yīng)納稅所得額,起到減少稅負(fù)的目的。合理地降低應(yīng)稅收入是直接節(jié)稅的最有效途徑之一,高?？赏ㄟ^提高職工福利水平,降低名義收入來合理降低應(yīng)稅收入。主要思路是對教職工日常生活必需的一些固定開支憑票報(bào)銷,多渠道、多形式地將其從教職工的收入中等額地分離出來。即在不影響教職工日常消費(fèi)需求的前提下,合理地將收入費(fèi)用化、福利化,盡可能地減少計(jì)稅工資的發(fā)放,降低教職工的個(gè)稅負(fù)擔(dān)。

2、盡可能地用好國家稅收優(yōu)惠政策,增加費(fèi)用扣除數(shù),從而減少應(yīng)納稅所得額。2005年修訂后的《中華人民共和國個(gè)人所得稅》規(guī)定了有關(guān)稅收優(yōu)惠政策及相關(guān)免稅規(guī)定,作為納稅籌劃者,必須時(shí)時(shí)關(guān)注有關(guān)稅收政策的出臺(tái)和變化,將現(xiàn)行國家制定的各項(xiàng)稅收減免等優(yōu)惠政策進(jìn)行收集整理,并根據(jù)規(guī)定將有關(guān)優(yōu)惠政策直接貫徹實(shí)施。我國個(gè)人所得稅法、實(shí)施條例以及有關(guān)法規(guī)對個(gè)人所得稅作出了一些優(yōu)惠及免稅規(guī)定,但由于法律規(guī)定的廣泛性與高校情況的具體性的矛盾,我們應(yīng)當(dāng)比照法律規(guī)定對高校的具體問題具體分析,對于不能確定的事項(xiàng)應(yīng)與稅務(wù)部門及時(shí)溝通,取得稅務(wù)部門的認(rèn)可。

3、采用均衡分?jǐn)偡ń档瓦m用稅率。所謂均衡分?jǐn)偡?就是將教職工的基本工資、津貼、補(bǔ)貼、課時(shí)費(fèi)、獎(jiǎng)金等各項(xiàng)收入,均衡地分?jǐn)偟礁鱾€(gè)納稅期內(nèi),以求達(dá)到減輕教職工稅負(fù)的目的。由于工薪所得個(gè)稅的征收適用九級超額累進(jìn)稅率,邊際稅率和平均稅率不一致,如果月收入忽高忽低,則會(huì)導(dǎo)致收入高的月份稅負(fù)較重,收入低的月份稅負(fù)較輕,甚至達(dá)不到起征點(diǎn),而各月的稅負(fù)又不能豐歉相補(bǔ),無謂地增加了教職工的年稅收總負(fù)擔(dān)。所以,高校應(yīng)在對高校教職工的兩大塊收入即按月發(fā)放的工資薪金和年終一次性獎(jiǎng)金做出全面準(zhǔn)確的估算,以按年籌劃、均衡分?jǐn)?達(dá)到年稅負(fù)最低的效果,計(jì)算出最佳月薪和年終獎(jiǎng)支付額。

(四)利用稅法政策差異合理節(jié)稅。由于個(gè)稅的工資薪金月收入與年終一次性獎(jiǎng)金稅收政策存在差異,一般情況下若月薪收入高于年終獎(jiǎng)勵(lì)適用稅率,在不使年終獎(jiǎng)金提升一級的前提下,可適當(dāng)減少月薪收入,部分收入留于年終一并發(fā)放。若月薪收入低于年終獎(jiǎng)適用稅率,則可考慮部分年終獎(jiǎng)分月發(fā)放為宜。同時(shí),年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)避開所謂的。三個(gè)常見的無效空間分別是:(24000,25295)、(60000,63438)和(240000,254667)。因此,高校人事部門要熟悉相關(guān)政策,在考慮常規(guī)性調(diào)薪、獎(jiǎng)酬金、全年一次性獎(jiǎng)金等諸多變動(dòng)因素的基礎(chǔ)上,盡可能精確地提供每一教職工下一年度全年的工薪預(yù)計(jì)數(shù);相關(guān)職能部門(如教務(wù)處、科研處等)及二級學(xué)院在強(qiáng)化預(yù)算管理的基礎(chǔ)上,在新的年度到來前將可實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)獎(jiǎng)金及補(bǔ)貼預(yù)算提交財(cái)務(wù)部門;財(cái)務(wù)部門以下年度工薪預(yù)算、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及其他來源的收入計(jì)算每一教職工的年薪,統(tǒng)籌規(guī)劃教職工年收入,實(shí)現(xiàn)年收入均衡支付,避開一次性獎(jiǎng)金“雷池”。

(作者單位:西北大學(xué))

主要參考文獻(xiàn):

第3篇：年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

張某，菲律賓籍，2010年1月4日入A公司工作（以下簡稱公司），擔(dān)任某部門總監(jiān)一職。雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限為3年。勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為125000元/月（稅前），后經(jīng)過調(diào)整為127511元，同時(shí)，勞動(dòng)合同約定可給予報(bào)銷的福利費(fèi)用，即生活津貼標(biāo)準(zhǔn)為740000元/年，后經(jīng)過調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)提高至69281元/月。公司于2011年5月份向張某支付其2010年度的年終績效獎(jiǎng)金。因張某系外籍人士，公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定為其辦理了在華就業(yè)證。張某于2012年1月4日因個(gè)人原因提出辭職，后經(jīng)公司批準(zhǔn)，最后工作至2012年2月24日。

裁判結(jié)果

此后，張某向勞動(dòng)爭議仲裁委申請仲裁，請求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎(jiǎng)金573799.5元。

仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，公司應(yīng)支付2011/2012年度的績效獎(jiǎng)金。公司對此不予認(rèn)可，并提交勞動(dòng)合同作為證據(jù)，證明勞動(dòng)合同中明確約定，“如果在有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放日期前，無論出于何種原因，出現(xiàn)公司與員工的雇傭關(guān)系解除，或員工提出或者收到解除通知兩者之間任何一種情況，員工不會(huì)獲得任何實(shí)際或未來的獎(jiǎng)金”。張某對此不持異議，但認(rèn)為勞動(dòng)合同沒有明確年度獎(jiǎng)金的分發(fā)日期。經(jīng)仲裁委核實(shí)，勞動(dòng)合同中顯示，公司計(jì)算績效獎(jiǎng)金的財(cái)政年度為當(dāng)年的3月1日至次年的2月28日。故張某于2012年2月24日已離職，申請支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎(jiǎng)金的請求，缺少事實(shí)證據(jù)，仲裁委不予支持。

張某不服仲裁裁決，向法院提訟，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎(jiǎng)金573799.5元。

公司辯稱：關(guān)于張某請求支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的請求，獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)根據(jù)上一財(cái)政年度內(nèi)的集團(tuán)和個(gè)人業(yè)績、公司是否達(dá)到全國利潤目標(biāo)而定。由于根據(jù)上一財(cái)政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的內(nèi)部討論和核算，公司上年度的績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的確定和最終發(fā)放在每年的5月底。張某2010/2011年度的績效獎(jiǎng)金也是在2011年5月底發(fā)放的。如果員工在上述績效獎(jiǎng)金發(fā)放日之前離職的，根據(jù)勞動(dòng)合同的相關(guān)約定，將喪失全部獎(jiǎng)金的領(lǐng)取權(quán)利。同時(shí)，因經(jīng)營狀況惡化，2011/2012年度公司高管均未獲得任何年度績效獎(jiǎng)金，因此張某的該項(xiàng)請求不應(yīng)得到支持。

張某對此不予認(rèn)可，并且提交證據(jù)證明公司其他員工劉某的工資單，證明公司對其發(fā)放了年度績效獎(jiǎng)金。

一審法院認(rèn)為，2011年，張某全年為公司提供了勞動(dòng)，張某理應(yīng)享有獲得績效獎(jiǎng)金的權(quán)利。公司以張某離職時(shí)績效獎(jiǎng)金尚未發(fā)放為由拒絕支付張某2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的意見缺乏法律依據(jù)，不予采納。因張某已離職，公司未為張某確定績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，故法院比照張某2010/2011年度績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，判令公司向張某支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金286899.75元。

公司因不服一審法院判決結(jié)果，向中級人民法院提起上訴，請求判令不予支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金。二審法院經(jīng)審理補(bǔ)充查明以下事實(shí)：張某要求公司支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)為其于2011年度為公司提供了勞動(dòng)，且其他員工包括劉某、李某在內(nèi)均發(fā)放了年度績效獎(jiǎng)金。

對此，公司主張劉某等員工不屬于高管人員，且其工資標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額與張某差距較大，同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)也與高管存在差異。較低級別員工發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，不代表高管享有此項(xiàng)權(quán)利。同時(shí)，公司提交了張某同一級別的另一高管趙某的工資單，舉證證明因公司經(jīng)營情況惡化，其同樣未能獲得2011/2012年度績效獎(jiǎng)金。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司通過與員工簽訂勞動(dòng)合同而賦予了公司對于年度績效獎(jiǎng)金的自主決定權(quán)，該自主決定應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｕ希菑埬秤谐浞值淖C據(jù)證明其符合發(fā)放年底績效獎(jiǎng)金的條件，但其所提出的依據(jù)并不充分。同時(shí)，公司與張某簽訂勞動(dòng)合同明確約定如果在績效獎(jiǎng)金發(fā)放日前員工提出解除勞動(dòng)合同的，則該名員工無權(quán)得到績效獎(jiǎng)金。此項(xiàng)約定系為保證高級管理人員工作的連續(xù)性與積極性、提高勞動(dòng)者的忠誠度而定，并不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為有效。張某在明知該項(xiàng)約定的情況下，仍于年終獎(jiǎng)金發(fā)放日期前主動(dòng)提出離職，依此約定，張某亦不符合2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件。故對張某要求公司支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的訴訟請求，不予支持。原審法院未能考慮以上情況，簡單以張某是否向公司提供勞動(dòng)作為其應(yīng)否取得績效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，未區(qū)分工資與績效獎(jiǎng)金的性質(zhì)、發(fā)放條件等因素的明顯不同，即依照張某上一年度績效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)判令公司支付201 1/2012年度績效獎(jiǎng)金，所做出的判決明顯不妥，依法予以糾正。

案件評析

（一）關(guān)于年度績效獎(jiǎng)金的性質(zhì)

首先，應(yīng)該明確的是，年度績效獎(jiǎng)金的性質(zhì)到底是什么，屬不屬于工資？根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《（關(guān)于工資總額組成的規(guī)定）若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，年度績效獎(jiǎng)金也屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是工資總額的一部分。但是，又與員工的固定工資在性質(zhì)上存在一定的差異。這是因?yàn)?，固定工資一般都是員工正常出勤就能按月獲得的固定收入，在員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同以及企業(yè)的薪酬制度中都有明確規(guī)定，它也是員工選擇入職企業(yè)的先決基礎(chǔ)。而年度績效獎(jiǎng)金雖然屬于工資，但其實(shí)又和用人單位平時(shí)支付的固定工資有所區(qū)別，屬于工資中的可變部分，直接和企業(yè)的經(jīng)營情況以及員工的工作表現(xiàn)相掛鉤，帶有“獎(jiǎng)勵(lì)”和“不確定”的屬性。因此，法律允許用人單位根據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營情況和業(yè)務(wù)需要決定年度績效獎(jiǎng)金的分配方案，這也是企業(yè)用工自的體現(xiàn)和維護(hù)。

（二）關(guān)于年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件

正因?yàn)榭冃И?jiǎng)金與固定工資相區(qū)別，所以就應(yīng)當(dāng)注意到，并非員工全年提供了正常勞動(dòng)，就一定有權(quán)獲得年度績效獎(jiǎng)金。法律沒有明確規(guī)定企業(yè)必須發(fā)放年度獎(jiǎng)金，這并非一項(xiàng)法定義務(wù)。因此，企業(yè)可以自主決定年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件、方式和標(biāo)準(zhǔn)，“發(fā)不發(fā)”“怎么發(fā)”的自都在企業(yè)。但是，如果企業(yè)明確了發(fā)放條件，或者即便無明文規(guī)定，也有實(shí)際的發(fā)放慣例，只要員工符合了相應(yīng)的條件，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金。

具體到本案，年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件一是發(fā)放時(shí)員工須在職，二是根據(jù)上一財(cái)政年度內(nèi)的集團(tuán)和個(gè)人業(yè)績、公司是否達(dá)到全國利潤目標(biāo)而定。換言之，雙方的勞動(dòng)合同的附錄明確約定，“如果在有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放日期前，無論出于何種原因，出現(xiàn)公司與員工的雇傭關(guān)系解除，員工提出或者收到解除通知兩者之間任一種情況，員工不會(huì)獲得任何實(shí)際或未來的獎(jiǎng)金”。上述條款已經(jīng)明確界定了年度績效獎(jiǎng)金的給付條件，即獎(jiǎng)金只針對發(fā)放時(shí)在職的員工。

與此同時(shí)，公司與張某簽訂的勞動(dòng)合同的相關(guān)約定表明，公司對張某年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放須綜合根據(jù)經(jīng)營狀況及張某的工作業(yè)績而定，公司對年底績效獎(jiǎng)金發(fā)放與否以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)擁有自主決定權(quán)。并且張某作為公司的高管，需要對公司的整體經(jīng)營狀況負(fù)責(zé)，其年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)必然要高于其他員工，所以張某以其他員工發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金而主張自己也應(yīng)獲得績效獎(jiǎng)金，依據(jù)明顯不足。

故此，盡管張某已在2011年度全年正常提供勞動(dòng)，但由于其并不符合公司對高管發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金的具體條件，因此，其關(guān)于支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的主張沒有得到二審法院的支持。

本案歷經(jīng)勞動(dòng)仲裁、一審和二審三個(gè)階段，但三個(gè)審理結(jié)構(gòu)恰恰體現(xiàn)了前述爭議問題。其中，仲裁裁決依據(jù)2011年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，張某已經(jīng)離職，不符合雙方勞動(dòng)合同明確約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件，因此認(rèn)為其已經(jīng)喪失了獲得年終獎(jiǎng)金的資格，因此未予支持張某的訴請。一審判決則依據(jù)張某2011年全年正常提供勞動(dòng)，因此張某應(yīng)當(dāng)享有獲得績效獎(jiǎng)金的權(quán)利，而直接比照2010/2011年度績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，判定公司應(yīng)向張某支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金。二審法院經(jīng)過進(jìn)一步深入全面地查明事實(shí)，認(rèn)為企業(yè)對于年度績效獎(jiǎng)金具有自，且已通過與員工簽訂勞動(dòng)合同的形式進(jìn)行了明確約定，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｕ稀埬吃诿髦诼毱陂g方才有權(quán)獲得績效獎(jiǎng)金的情況下，仍在發(fā)放日前主動(dòng)辭職，其主觀上已經(jīng)放棄了要求支付年度績效獎(jiǎng)金的權(quán)利，因此對于其要求公司支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的請求未予支持。也就是說，一審法院全盤了仲裁的審理結(jié)果，而二審法院又徹底糾正了一審法院的審理結(jié)果，與仲裁裁決結(jié)果達(dá)成一致，最終確認(rèn)在本案中，根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的相關(guān)約定，張某離職后無權(quán)獲得年終獎(jiǎng)。

（三）關(guān)于離職后的高管是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)的爭議問題

關(guān)于公司高管或員工在離職后能否獲得上年度年終獎(jiǎng)的問題，近年來理論及實(shí)務(wù)界的爭論都頗為熱烈，一段時(shí)期內(nèi)大家都認(rèn)為，員工離職后仍有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)。值得探討的是，這個(gè)觀點(diǎn)或結(jié)論仍然需要具體問題具體分析，比如是否將年終獎(jiǎng)與年底雙薪的概念混同了，再比如是否仔細(xì)考量了各公司具體的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。

從A公司方面來說，對于張某等公司高管的年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與否、發(fā)放數(shù)額，需要考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益即年度的業(yè)績狀況，具體根據(jù)上一財(cái)政年度內(nèi)的集團(tuán)和個(gè)人業(yè)績、公司是否達(dá)到全國利潤目標(biāo)而定，同時(shí)還要考慮到財(cái)政年度結(jié)束后、發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金時(shí)公司高管是否在職的情形。在涉訴后，A公司也有針對性地圍繞上述事實(shí)進(jìn)行了充分舉證，證明公司對于離職高管張某不予發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金的合理性。

由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持勞動(dòng)者要求支付年終獎(jiǎng)的訴求，關(guān)鍵是看勞動(dòng)合同的約定和用人單位的規(guī)章制度有無年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。如果用人單位并沒有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，且未約定年終獎(jiǎng)發(fā)放日前離職無權(quán)取得年終獎(jiǎng)，員工申請仲裁要求公司支付年終獎(jiǎng)，出于保護(hù)勞動(dòng)者利益考慮，仲裁委或法院很可能將《勞動(dòng)合同法》第十八條確定的“同工同酬”原則適用到年終獎(jiǎng)的發(fā)放中，從而要求用人單位向離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

第4篇：年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

為認(rèn)真貫徹落實(shí)省、市農(nóng)業(yè)工作會(huì)議和全縣經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議精神，按照縣委縣政府提出的“突出轉(zhuǎn)型升級、致力科學(xué)發(fā)展”總體要求和2013年全縣農(nóng)業(yè)工作總體思路，進(jìn)一步明確職責(zé)，落實(shí)任務(wù)，正確評價(jià)工作業(yè)績，不斷完善考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)局屬事業(yè)單位干部職工的工作積極性，確保2013年度各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成?，F(xiàn)就2013年度局屬事業(yè)單位崗位目標(biāo)責(zé)任制（以下簡稱《責(zé)任制》）考核的有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核原則

堅(jiān)持職責(zé)掛鉤、突出重點(diǎn)、量化考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭機(jī)制。

二、考核對象和內(nèi)容

考核對象為局屬八個(gè)事業(yè)單位，實(shí)行百分制考核評分?？己藘?nèi)容：包括個(gè)性工作、共性工作兩大部分，總分100分。其中個(gè)性工作占60分，指各單位當(dāng)年重點(diǎn)、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、財(cái)務(wù)管理和增收節(jié)支、干部隊(duì)伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、農(nóng)業(yè)宣傳、和安全生產(chǎn)等工作。爭先創(chuàng)優(yōu)工作作為附加分列入年度崗位目標(biāo)責(zé)任制考核。

三、加扣分辦法

（一）與“創(chuàng)先爭優(yōu)”掛鉤：

1.在2013年1月1日至12月31日內(nèi)（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），各考核單位負(fù)責(zé)（包括牽頭）承辦的工作以“縣（人民政府）”或“縣農(nóng)業(yè)局”名義獲得市級及以上榮譽(yù)表彰，列入單位爭先創(chuàng)優(yōu)工作考核項(xiàng)目，受到省委、省政府（或中央、國務(wù)院有關(guān)部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省農(nóng)業(yè)廳、省海洋與漁業(yè)局等相當(dāng)?shù)氖∮嘘P(guān)部門）表彰的，每起加2分。如所獲得的表彰榮譽(yù)由本單位與系統(tǒng)其他單位共同完成的，根據(jù)工作性質(zhì)計(jì)分，牽頭為主完成的，按0.7系數(shù)計(jì)分，配合完成的按0.3系數(shù)計(jì)分，工作性質(zhì)一樣的，按各加一半的原則計(jì)分。以考核單位名義獲得的榮譽(yù)表彰，按上面對應(yīng)的加分原則減半計(jì)分，限加2分。

2.在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)中，各考核單位所提煉的經(jīng)驗(yàn)和做法被?。ú浚┘壖耙陨项I(lǐng)導(dǎo)批示肯定，或在全省范圍推廣借鑒，召開現(xiàn)場會(huì)的，每起加4分；被市級以上領(lǐng)導(dǎo)批示每起加1分，以市政府名義或以省主管廳局召開的現(xiàn)場會(huì)，每起加2分，以市農(nóng)業(yè)局名義召開的現(xiàn)場會(huì)，每起加1分。

3.年度工作在全省領(lǐng)先并有突破性、創(chuàng)新性舉措的，或列入省級以上各類農(nóng)業(yè)工作試點(diǎn)的，根據(jù)情況酌情加2-4分。

4.市局對縣局考核文件記分辦法中所列的重點(diǎn)工作和其他工作加分項(xiàng)，除局個(gè)性工作考核中已明確的加分項(xiàng)外，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)試驗(yàn)示范基地每建成1個(gè)加1分，限加2分，其他可加分考核項(xiàng)，縣局被市局考核予以加分的，視貢獻(xiàn)大小給予相關(guān)單位適當(dāng)加分。

5.因工作原因被縣、市級、省級及以上通報(bào)批評，每起分別扣2分、3分、4分。

（二）與“行風(fēng)效能建設(shè)”掛鉤：

除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、項(xiàng)）扣1分，后果嚴(yán)重的，視情加倍或多倍扣分，直至追究相關(guān)人員責(zé)任。

1、完不成縣局根據(jù)工作需要在崗位責(zé)任制考核內(nèi)容外臨時(shí)下達(dá)的各項(xiàng)定性或定量目標(biāo)任務(wù)的；

2、服務(wù)工作不規(guī)范、不到位、或利用職務(wù)之便謀取私利的，被群眾投訴經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的。

3、單位干部職工有利用職務(wù)犯錯(cuò)（罪），被紀(jì)檢部門告誡、處分的。

4、局黨工委會(huì)議研究需扣減的其他事項(xiàng)。

四、考核工作機(jī)制

（一）建立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組

縣局成立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長任組長，副書記任常務(wù)副組長、副局長任副組長，局機(jī)關(guān)各科（室）長及局屬事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人任成員。分管領(lǐng)導(dǎo)要對分管的工作負(fù)責(zé)，各被考核單位也要建立相應(yīng)的考核制度和考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，落實(shí)責(zé)任。

局辦公室主任兼任局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)考核工作的組織、協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)考評工作。

（二）加強(qiáng)督查、考評

崗位目標(biāo)責(zé)任制考核遵循公平、公正、公開的原則，在加強(qiáng)平時(shí)督查的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行半年督查、年終考評，切實(shí)加強(qiáng)督查、考評工作。

1.日?？己?。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)科室要加強(qiáng)對所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的日常工作的考核，對照考核內(nèi)容做到一事一考，即事即考，做好日常考核記錄。

2.半年督查。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)科室要加強(qiáng)對所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的工作督查，指導(dǎo)幫助抓好各項(xiàng)工作。各考核單位要根據(jù)局制定的崗位目標(biāo)責(zé)任制，抓好工作落實(shí)，并在6月30日前對本單位各項(xiàng)工作落實(shí)情況作一次階段性分析總結(jié)，形成書面材料報(bào)考核工作小組辦公室。

3.年終綜合考評。在年底前，各考核單位要對今年的崗位目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行情況進(jìn)行全面的自查自評，搞好全年工作總結(jié)，填報(bào)《考核自查表》，對加分項(xiàng)目由各考核單位提供確切依據(jù)（沒有依據(jù)不給予加分），并與年終總結(jié)材料一起在12月31日前報(bào)送考核工作小組辦公室，再由局屬事業(yè)單位崗位目標(biāo)責(zé)任制工作小組集體審議后，報(bào)局黨工委審定。

所有涉及加扣分事項(xiàng)以及共性、個(gè)性工作考核完成情況由局相關(guān)科室提出考核意見，經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由局主要領(lǐng)導(dǎo)簽批，并以書面形式不定期在系統(tǒng)內(nèi)予以通報(bào)表揚(yáng)或批評，并作為年終考核加扣分依據(jù)。

五、獎(jiǎng)懲措施

崗位目標(biāo)責(zé)任制的考核是衡量各單位完成年度工作任務(wù)的重要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，責(zé)、績、利相掛鉤。

1.作為年度評優(yōu)重要依據(jù)。各單位的崗位目標(biāo)責(zé)任制考核得分將作為局黨工委年終年度評優(yōu)的重要依據(jù)。

2.單位人員考核獎(jiǎng)系數(shù)和考核制度。參公單位人員考核獎(jiǎng)系數(shù)按縣有關(guān)政策執(zhí)行；非參公單位人員考核獎(jiǎng)系數(shù)由局根據(jù)上級政策文件，另行發(fā)文明確。各單位也要建立嚴(yán)格的考核制度，考核制度和年終獎(jiǎng)金分配方案須報(bào)局人教科備案。

3.實(shí)行“一票否決”制。對本單位當(dāng)年發(fā)生“一票否決”事項(xiàng)的，取消先進(jìn)單位評比資格，單位班子領(lǐng)導(dǎo)全年考核崗位獎(jiǎng)系數(shù)（上浮部分）按70%計(jì)發(fā)，直接責(zé)任人扣除不少于一季度的全年崗位獎(jiǎng)，并且單位班子領(lǐng)導(dǎo)再扣除全年季度獎(jiǎng)的20%，中層干部扣除全年季度獎(jiǎng)的15%，一般人員扣除全年季度獎(jiǎng)的10%，直接責(zé)任人取消全年季度獎(jiǎng)，同時(shí)直接責(zé)任人按照上級有關(guān)文件作出紀(jì)律處理，問題嚴(yán)重的還要追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，直接責(zé)任人屬于合同聘用人員，將作辭退處理。對發(fā)生下列問題的，實(shí)行“一票否決”：

（1）單位班子成員受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或刑事處理的；

（2）發(fā)生重特大農(nóng)業(yè)安全生產(chǎn)（包括農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量、動(dòng)植物防疫、農(nóng)機(jī)安全等）責(zé)任事故的；

（3）分管工作受到上級部門行政問責(zé)的；

（4）單位職工發(fā)生計(jì)劃外生育的；

（5）單位有小金庫現(xiàn)象被查處的；

（6）出現(xiàn)行政許可錯(cuò)案或發(fā)生行政敗訴案件的。

六、崗位獎(jiǎng)基數(shù)及分配

第5篇：年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

[關(guān)鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評價(jià)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050

[中圖分類號] F244.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03

在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中，對人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學(xué)校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發(fā)展的內(nèi)部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學(xué)校自主的行之有效的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，才能吸引、激勵(lì)和保留人才。

1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義

薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀

廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級技工學(xué)校。

2.1 學(xué)校簡介

該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門及汽車工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。

2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀

目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該?！缎匠旯芾磙k法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說明（校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi)）。

以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。

教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。

行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。其中績效基數(shù)為每月在冊專任教師的平均課酬。

2.3 該校的薪酬方案的弊端

該?，F(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問題：

首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績效工資每月都足額發(fā)放，對教職工而言，這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個(gè)教職工的級別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。

其次，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。

再次，缺乏合理的工資級差設(shè)置。工資級差應(yīng)根據(jù)崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。

3 員工薪酬需求調(diào)查

本文的調(diào)查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?。在預(yù)測時(shí)先請學(xué)校的所有教職工提意見，在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開會(huì)討論、修正，最終敲定的調(diào)查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名，發(fā)放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個(gè)維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價(jià)。

4 基于崗位評價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)

4.1 崗位評價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架

薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來分析，學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價(jià)、崗位歸級、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。

4.2 崗位評價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作

4.2.1 工作分析

中國人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出：人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作方法是分析方法的綜合。

4.2.2 崗位說明書

對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中，都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權(quán)限，責(zé)任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。

4.2.3 崗位評價(jià)

通過工作分析和崗位說明書的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊

4.3.1 薪酬水平的定位

基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。

4.3.2 薪酬等級的確定

把崗位相對價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據(jù)崗位相對價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級，但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

5 廣州市某單位基于崗位評價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)

5.1 基本工資的確定

基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見表1。

教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

薪級工資=薪級×50元/級；

薪級=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。

本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：

（1）崗位工作設(shè)置過程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級的薪資差異即同屬一個(gè)崗級的教職工，根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級別對應(yīng)的檔次。

（2）對各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。

5.2 績效工資的確定

首先，要設(shè)計(jì)績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據(jù)，每月對所有教職工進(jìn)行一次考核。月績效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

績效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績效考評制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。

（1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。

其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

（2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。

其中，績效基數(shù)為每月在冊專任教師的平均課酬。

該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認(rèn)知。

6 總 結(jié)

薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。

主要參考文獻(xiàn)

第6篇：年終獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 設(shè)計(jì)

Abstract: the salary is to maintain and promote the employee job satisfaction and thus improve the efficiency and quality of the work of one of the most important incentives, also is the enterprise to attract and retain key talent. The enterprise salary design is undeserved, will have great influence on the enterprise's strategy and corporate culture, and even affect the enterprise daily production and business activities. So how do the salary design is our country enterprise is facing a new task. This article on the current enterprise salary design issues, from its origin, analyzes the internal and external factors of salary design, and the design difficulty were discussed, aiming to provide some reference for enterprises' salary design.

Key words: compensation design

中圖分類號：S611 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：

一、薪酬的含義

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的回報(bào)的總和。薪酬包括物質(zhì)回報(bào)（硬報(bào)酬）和非物質(zhì)回報(bào)（軟報(bào)酬）兩個(gè)部分。我們通常把物質(zhì)回報(bào)稱為薪酬，也就是說薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、分紅、福利等。直接貨幣收入構(gòu)成了薪酬的主系統(tǒng)，用以維護(hù)員工最基本的生活需求。本文所稱薪酬指硬報(bào)酬中的直接貨幣收入。

二、薪酬設(shè)計(jì)動(dòng)因

薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要，最易被人運(yùn)用的方法。如果將資金比喻為企業(yè)運(yùn)行的血液，硬件設(shè)施比喻為支撐企業(yè)的骨骼，那么員工就是構(gòu)成企業(yè)感知世界的器官。這些器官的靈敏度、有效性直接影響著企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。自泰勒提出科學(xué)管理到人本主義管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展，體現(xiàn)出管理觀念的不斷進(jìn)步，也更體現(xiàn)出人的重要性。經(jīng)濟(jì)學(xué)中講究利益驅(qū)動(dòng)，也就是說人有了利益的驅(qū)使才能有動(dòng)力去做某事，如果這種利益可望而不可及，他的積極性就會(huì)因失去信心，而受挫，進(jìn)而傷及動(dòng)力。所以利益的設(shè)計(jì)要在挑戰(zhàn)性與可行性之間進(jìn)行權(quán)衡。權(quán)衡得當(dāng)，事半功倍；權(quán)衡不當(dāng)，事倍功半，甚至適得其反。

三、薪酬設(shè)計(jì)原則

1、合法性原則

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須以遵守法律為基本前提。主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定、與最低工資制相關(guān)的法律條款、與員工福利保障相關(guān)的法律條款上。從人力資源管理的角度看，全面了解與薪酬相關(guān)的法律環(huán)境，是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基本前提。

2、合理性原則

西方管理學(xué)的激勵(lì)理論認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì)。由于我國的特殊國情和優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，造就了一個(gè)時(shí)代的“忠誠”的企業(yè)員工。但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種世界文化的融合，這種所謂“忠誠”的員工越來越少。因此薪酬設(shè)計(jì)的公平與否已成為我國企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中的主要原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。一般來說，獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地公開，懲罰要盡量在私下處理，這樣有助于管理層贏得員工的信任，增強(qiáng)員工的歸屬感。3、整體性原則

考核員工的績效，應(yīng)該先按責(zé)任或權(quán)限，由高到低對部門考核，然后再進(jìn)行績效分解。根據(jù)分解結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲范圍與大小。目前，我國企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，大多考慮企業(yè)當(dāng)期的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如產(chǎn)值、銷售收入、利潤、投資報(bào)酬率等，而對于關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)濟(jì)行為的考核要求很少，導(dǎo)致了部門與員工的短期行為，形成企業(yè)內(nèi)部之間的矛盾與利益分割，最終影響企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要強(qiáng)調(diào)整體的利益和各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào)，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)最為關(guān)鍵。既要能夠有效地衡量各部門與員工的績效，又要能夠起到激勵(lì)作用。

四、薪酬設(shè)計(jì)制度

1、監(jiān)督機(jī)制

從監(jiān)督機(jī)制理論分析，由于所處的環(huán)境、地位、風(fēng)險(xiǎn)不同，所以企業(yè)所有者與員工之間就會(huì)存在利益矛盾，尤其是所有者與經(jīng)營者之間。從保護(hù)投資者的利益來講，所有者可以通過各種激勵(lì)與監(jiān)督來降低支付給員工的成本，而增加員工創(chuàng)造價(jià)值的能力；那么從保護(hù)員工的利益出發(fā)，員工反過來也應(yīng)該可以監(jiān)督所有者，尤其是在薪酬問題上員工也應(yīng)該有充分的監(jiān)督權(quán)。所有者與員工都是企業(yè)不可或缺的人力資源，只有這樣才能體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，才能使企業(yè)和諧發(fā)展、持續(xù)獲利。由于員工屬于弱勢群體，他們的利益長期以來得不到保障，這一原則一直難以得到貫徹執(zhí)行。保密的薪酬制度不僅使其應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，還損害了公平性原則。隨著民主化進(jìn)程的加速，越來越多的員工要求保護(hù)自身利益，要求獲得相應(yīng)的信息知情權(quán)。薪酬制度的透明化正是應(yīng)運(yùn)而生的。從最近的資料來看，支持薪酬透明化的呼聲越來越高。薪酬透明化可以使監(jiān)督機(jī)制得到最徹底的推行。在這種透明的環(huán)境里，有助于全面監(jiān)督的實(shí)現(xiàn)；更能有效貫徹“多勞多得、少勞少得”的公平原則；更能督促企業(yè)改進(jìn)制度、提升管理水平；更有助于統(tǒng)合企業(yè)各種優(yōu)勢資源，更加積極的創(chuàng)造價(jià)值。

2、績效考核

績效考核系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)合理、相對公平的分配起著決定性的作用?？冃Э己藨?yīng)該能夠在全面客觀科學(xué)的評價(jià)各部門、各員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度的基礎(chǔ)上，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效考核指標(biāo)可以分為財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)與非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)。多年以來大多企業(yè)采用以利潤為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。由于這種指標(biāo)存在短期化顯著、可操縱性強(qiáng)的缺點(diǎn)，所以促使人們把目光轉(zhuǎn)向非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其中最著名的觀點(diǎn)就是平衡計(jì)分卡，它把短期指標(biāo)與長期指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度來全面衡量績效。當(dāng)然這種觀點(diǎn)還不完善，比如這四個(gè)方面各自的比例問題等。但是畢竟它可以體現(xiàn)出企業(yè)績效考核的全面性、戰(zhàn)略性與前瞻性，是以前的任何績效考核系統(tǒng)難以企及的。

此外，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行績效考評程序，及時(shí)兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。否則，再好的績效考核系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用，甚至?xí)m得其反。

五、薪酬設(shè)計(jì)步驟

薪酬設(shè)計(jì)的步驟大致分為以下幾項(xiàng)：

1、理清公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略決策以及人事理念、政策。

2、調(diào)查外界或同行業(yè)薪酬水平。

3、決定本公司的薪酬政策。

4、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。

5、主管及專業(yè)技術(shù)薪酬。

6、年終獎(jiǎng)金

7、調(diào)薪政策。

8、福利制度。

9、將以上有關(guān)薪酬體系整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度。

六、薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)

1、以學(xué)歷作為制定薪酬的依據(jù)，一方面體現(xiàn)出企業(yè)對知識(shí)與素質(zhì)的認(rèn)可，另一方面也鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高素養(yǎng)。隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的綜合素質(zhì)對競爭成敗的影響越來越大。因此，從一個(gè)角度看，薪酬設(shè)計(jì)的這種方法迎合了社會(huì)需求。但是，這種設(shè)計(jì)的一個(gè)致命缺點(diǎn)，就是學(xué)歷有時(shí)并不能真正代表一個(gè)人的知識(shí)與技能的水平，或者說學(xué)歷并不能完全代表一個(gè)人的綜合素質(zhì)，從而不能用來衡量他對企業(yè)的貢獻(xiàn)。這也就決定了學(xué)歷不能擔(dān)當(dāng)決定薪酬高低的主要依據(jù)，只能作為參考指標(biāo)。

2、基于職稱來為薪酬定位。一般來說，職稱越高的員工，綜合素質(zhì)越強(qiáng)，同時(shí)他負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大，因此根據(jù)職稱來確定其報(bào)酬，有一定的科學(xué)依據(jù)。但是這種定位往往會(huì)產(chǎn)生無論員工的素質(zhì)高低，職位的重要度都很高的效果。這種定位必須做到“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”，即“人職匹配”。然而，如果薪酬設(shè)計(jì)單獨(dú)以這種定位依據(jù)，會(huì)助長員工盲目追求職稱、不顧自身修養(yǎng)的短視行為。

3、以員工的技能來作為薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Y理論”范疇。然而，在實(shí)踐中此種定薪方式難見成效，最常見的情況便是員工 “出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，違背薪酬設(shè)計(jì)的初衷。4、基于業(yè)績的薪酬定位。從理論上說，這種薪酬定位模式更合理些，但在實(shí)施該方案的過程中，也會(huì)遇到許多問題。通常情況下，企業(yè)為員工定薪酬之前，首先要考核公司整體的績效，然后再考核部門的績效，最后才考核個(gè)人的績效，這樣既有利于加強(qiáng)員工的整體意識(shí)，也有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

從薪酬理論的發(fā)展過程看，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神方面的激勵(lì)。長期使用物質(zhì)做為薪酬起不到很好的激勵(lì)作用時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)向?qū)⑽镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。針對不同層次的人員，創(chuàng)建有針對性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能真正地調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性。

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