新勞動法試用期精選(九篇)

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第1篇：新勞動法試用期范文

勞動合同法試用期規(guī)定：

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

勞動合同中試用期制度的理解和適用

一、關(guān)于試用期的期限規(guī)定

在用工過程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動者人工成本低廉、干活賣力、解約條件又比較寬松的特點(diǎn)，濫用試用期，在試用期內(nèi)侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限;有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長不得超過六個月。勞動合同法對試用期的期限問題作了更詳細(xì)的規(guī)定：

(一)勞動合同法對試用期期限規(guī)定得更加具體

第2篇：新勞動法試用期范文

關(guān)鍵詞：技工學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)法律問題

前言：技工學(xué)校是以培養(yǎng)中級技術(shù)工人為主要任務(wù)的中等職業(yè)學(xué)校。技校學(xué)生畢業(yè)后能否就業(yè)，是關(guān)系到社會穩(wěn)定、技校發(fā)展及畢業(yè)生切身利益的一件大事。市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和運(yùn)行，造就了市場化的就業(yè)體制，要求畢業(yè)生就業(yè)依靠市場這個無形的手，來實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，畢業(yè)生就業(yè)也必須走法制化之路。

畢業(yè)生必須了解與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)、政策制度，了解勞動用工的相關(guān)規(guī)定，并且在學(xué)習(xí)這些法律、政策、規(guī)定的過程中，逐步培養(yǎng)成一種用法律進(jìn)行思維的意識，即法律意識，進(jìn)而能在這種意識的指導(dǎo)下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》是解決勞動爭議的基本法律，在技校畢業(yè)生就業(yè)過程中發(fā)揮著重要作用，保護(hù)畢業(yè)生的合法權(quán)益。

1.技校畢業(yè)生就業(yè)中易發(fā)生的的法律問題

1.1 實(shí)習(xí)期、試用期問題

畢業(yè)生要對《勞動法》中有關(guān)實(shí)習(xí)期、試用期的概念、期限、工資待遇，如何簽訂合同、解除合同的程序、單位違約、糾紛解決辦法等規(guī)定熟悉，并正確應(yīng)用。如一學(xué)生在畢業(yè)簽約時，單位提出“試用期8個月，試用期滿后簽訂勞動合同”的要求時，該學(xué)生依據(jù)自己掌握的法律知識，以勞動法規(guī)定試用期最長不得超過6個月，試用期必須包含在勞動合同期限內(nèi)為由與單位據(jù)理力爭，最終使單位按照勞動法的規(guī)定簽訂就業(yè)協(xié)議，較好地保護(hù)了自己的合法權(quán)益。

1.2 遭遇合同陷阱

應(yīng)屆畢業(yè)生將陸續(xù)到單位報到，開始全新的人生旅途。從勞動法律的角度看，簽訂勞動合同是畢業(yè)生就業(yè)第一關(guān)，也是關(guān)鍵一步。由于種種原因，簽訂勞動合同有不少“陷阱”，特別是對沒有什么社會經(jīng)歷的畢業(yè)生來說。有些單位違反《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，無條件的延長試用期；收取各種名目的押金、培訓(xùn)費(fèi)；更有甚者毫無資質(zhì)，招聘大學(xué)生搞傳銷或限制大學(xué)生人身自由從事非法活動。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期包括在勞動合同期限中。按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強(qiáng)調(diào)的是，試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，續(xù)簽勞動合同不得約定違約金。

1.3 就業(yè)協(xié)議與聘用（勞動）合同問題

從大學(xué)生畢業(yè)生就業(yè)市場化起，畢業(yè)生就業(yè)一般分兩個階段：在雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統(tǒng)一印制的就業(yè)協(xié)議，7月正式畢業(yè)后，畢業(yè)生憑學(xué)校的報到證再到簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位正式報到、工作。

要與用人單位進(jìn)行充分的協(xié)商，并簽訂勞動合同。有一些用人單位認(rèn)為，只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是頻繁的炒試用員工就成為他們的一種手段；也有些用人單位為了達(dá)到不繳或者少繳社會保險費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險），或壓低勞動者的報酬（一般試用期工資較低）的目的，而不愿簽訂勞動合同。因而我們建議畢業(yè)生一定要簽定勞動合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除，這樣可以有效地保護(hù)畢業(yè)生的合法權(quán)益。

它是明確大學(xué)畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)過程中權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。該協(xié)議的效力始于簽訂之日，終止于學(xué)生到用人單位報到之時。即僅限于對學(xué)生就業(yè)過程的約定，一旦報到，其使命就已完成。其關(guān)鍵在于，畢業(yè)生必須憑就業(yè)協(xié)議書，另行與用人單位簽訂勞動合同。畢業(yè)生只有另行與用人單位簽訂勞動合同，才能與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，并為《勞動法》和《勞動合同法》所約束。

2.給技校畢業(yè)生的建議

2.1 要通過正規(guī)途徑找工作，不要受騙上當(dāng)；要了解用人單位的基本情況，包括有無工商登記注冊、是否合法經(jīng)營單位、單位地址、法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、主營業(yè)務(wù)等；要與用人單位簽訂勞動合同，就雙方的權(quán)利義務(wù)達(dá)成約定；簽訂勞動合同后，自已要持有一份。

2.2 慎重簽訂就業(yè)協(xié)議書。畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是畢業(yè)生就業(yè)主管部門制訂就業(yè)方案的主要依據(jù)，要求其手續(xù)必須完備。畢業(yè)生在與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書前，要認(rèn)真閱讀協(xié)議書中的全部條款，特別是要清楚用人單位提出的附加條款，并了解清楚條款的內(nèi)容和含義，同時還要學(xué)會運(yùn)用條款和掌握簽訂就業(yè)協(xié)議書的步驟。特別要了解用人單位有無獨(dú)立的用人權(quán)，以及用人單位的上級主管單位和部門是誰。如果用人單位沒有獨(dú)立的用人權(quán)，除了用人單位蓋章外，還必須有其上級主管部門的公章。否則，由于用人單位的上級主管單位或主管部門不認(rèn)可，就不能納入就業(yè)方案，所簽協(xié)議書不能生效。

2.3 如果遭遇勞動糾紛，尋求解決辦法

首先，要與用人單位協(xié)商解決，也可以通過工會或勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，如果協(xié)商不成，也不能達(dá)成調(diào)解，則可以向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，勞動者可以向人民法院；如果認(rèn)為自己合法權(quán)益遭受侵犯的，也可以向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴要求維權(quán)，對勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理不服的，可以依《中華人民共和國行政復(fù)議法》規(guī)定申請行政復(fù)議或向人民法院。

結(jié)束語：

改革開放、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為技校畢業(yè)生就業(yè)提供了更多的就業(yè)崗位，自主擇業(yè)為畢業(yè)生自我展示、自我發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。因此，技校畢業(yè)生要抓住機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在求職就業(yè)中要有法律意識，學(xué)好用好《勞動法》，開辟自己廣闊的就業(yè)天地。

參考文獻(xiàn)：

[1]程榮暉．畢業(yè)生違約現(xiàn)象分析及對策思考[J]．中國大學(xué)生就業(yè)．2005，15．

[2]黎建飛．高校畢業(yè)生就業(yè)的法律問題[J]．河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報．2007，02．

第3篇：新勞動法試用期范文

在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當(dāng)事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護(hù)勞動者的勞動權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。

本文對形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系   勞動合同  當(dāng)事人   合同解除

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當(dāng)事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護(hù)勞動者的勞動權(quán)。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的； (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當(dāng)時的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是6個月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定?！∥覈秳趧臃ā繁砻鲃趧雍贤锌梢约s定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護(hù)勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當(dāng)事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實(shí)際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。

通過對本案的分析，作為勞動合同當(dāng)事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動合同簽訂的同時進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2. 企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限的擴(kuò)大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3. 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例

4. 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企

業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責(zé)令改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟(jì)，勞動法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

二、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同　。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當(dāng)理由提前解除勞動合同時，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。 合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。 廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。    仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。 法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓(xùn)支付了8萬元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。  （2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤?xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。   （3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另據(jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。 

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1. 勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2. 有些勞動者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。

3．關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1. 國家和地方應(yīng)注重立法，對實(shí)施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性

2. 進(jìn)一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。

3. 充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者合法權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4. 要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5. 明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動者因被解除勞動合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1. 加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動者的守法意識和履約意識

2. 企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)

如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3. 規(guī)范企業(yè)行為，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。

四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。

    本文對形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。  

參考資料：

1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

第4篇：新勞動法試用期范文

《中華人民共和國勞動法》

第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.

第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項.

第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.

第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.

《中華人民共和國勞動合同法》

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

【專家解讀】試用期：

勞動合同試用期約定：1、書面約定2、期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀(jì)違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟(jì)性裁員的試用期不能解除勞動合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)對策略】

1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質(zhì)合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設(shè)定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學(xué)歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；4、錄用條件的設(shè)計不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀判斷等因素。

【相關(guān)法條】

《中華人民共和國勞動法》

第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.

第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項.

第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.

第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.

《中華人民共和國勞動合同法》

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

【專家解讀】

勞動者違約金的條件限制：

專項培訓(xùn)費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)，違反服務(wù)期：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

競業(yè)限制協(xié)議（限制對象、限制年限）：在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

商業(yè)秘密：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

【應(yīng)對策略】

1、競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定；

2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；

第5篇：新勞動法試用期范文

關(guān)鍵詞：試用期；勞動關(guān)系；正式勞動關(guān)系；勞動關(guān)系狀態(tài)

一、引言

就廣義而言,勞動關(guān)系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關(guān)系,也稱為“社會勞動關(guān)系”。勞動法范疇里的勞動關(guān)系則是狹義上的勞動關(guān)系,即用人單位與勞動者在運(yùn)用勞動能力,實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。確立勞動關(guān)系是勞動者和用人單位雙方實(shí)施各自利益的必然選擇。通過建立勞動關(guān)系，勞動者得以向用人單位提供有償勞動而獲得勞動報酬，用人單位通過有償使用勞動者提供的勞動力而獲得利潤，從此意義上講，勞動關(guān)系也可以說是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

在勞動法范疇，勞動關(guān)系的確立是通過訂立勞動合同來實(shí)現(xiàn)的。我國《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?0條第1款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！笨梢?，通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系應(yīng)是正式勞動關(guān)系。

但現(xiàn)在的問題是，勞動合同可以約定試用期，況且，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，那么，對于約定了試用期的勞動合同來說，試用期成為了勞動合同期限內(nèi)的一個特殊期間。在這個特殊期間內(nèi)的勞動關(guān)系是否完全同于一般勞動合同期限內(nèi)的勞動關(guān)系呢？這個問題就涉及到了試用期間的勞動關(guān)系的狀態(tài)問題。

關(guān)于試用期間之勞動關(guān)系狀態(tài)問題，學(xué)者們看法不一。爭議的焦點(diǎn)在于試用期間的勞動關(guān)系是否是正式勞動關(guān)系。由于正式勞動關(guān)系與非正式勞動關(guān)系存在著本質(zhì)上的差別，因此，正確理解試用期間勞動關(guān)系的狀態(tài)，有其重要意義。

二、非正式狀態(tài)說之評判

部分學(xué)者對試用期內(nèi)勞動關(guān)系狀態(tài)持非正式狀態(tài)說。從他們對試用期有關(guān)的問題的論述中即看出?！霸囉闷冢侵赴ㄔ趧趧雍贤谙迌?nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限”?！啊秳趧雍贤ā坊趯趧诱邇A斜保護(hù)的理念,對用人單位的勞動合同解除權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格限制。即便試用期這一勞動關(guān)系尚處于非正常狀態(tài)的相互考察期也不例外?！薄霸囉闷谑窃趧趧雍贤喠⒑螽?dāng)事人雙方建立正式勞動關(guān)系之前約定的一個特殊時期?！薄坝萌藛挝徊荒芤?yàn)樵囉闷趦?nèi)勞動者的特殊身份和與勞動者暫時建立的非正式勞動關(guān)系，使勞動者在行使權(quán)利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實(shí)行差別待遇?！边@些表述中，無論將試用期內(nèi)勞動關(guān)系稱之為“非正式”，還是稱之為“非正?！保贸鲞@樣的結(jié)論，即試用期內(nèi)的勞動關(guān)系無論如何也不能等同于正式的勞動關(guān)系。

那么，非正式狀態(tài)說理出何處呢？筆者通過整理和分析，認(rèn)為其理由主要有兩點(diǎn)：

（一）試用期內(nèi)勞動者的工資待遇可以與其他職工不同

因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！笨梢酝茢喑?，試用期內(nèi)的勞動者的工資待遇可以低于其他勞動者?！秳趧雍贤ā分赃@樣規(guī)定，主要是考慮勞動者剛接觸一個新的崗位，可能由于不熟練等因素，給用人單位創(chuàng)造的效益可能還比不上其他勞動者，在此期間適當(dāng)降低試用期勞動者的工資待遇，也有其合理之處。

但值得注意的是，工資待遇的區(qū)別，顯然不能作為判定試用期間勞動關(guān)系為非正式勞動關(guān)系之依據(jù)。因?yàn)樵囉闷陂g勞動者工資待遇條款應(yīng)屬于試用期協(xié)議之約定條款，即試用期勞動者的工資待遇是可以由當(dāng)事人雙方基于意思自治原則進(jìn)行協(xié)商約定的。這種約定不管是高于其他勞動者，還是低于其他勞動者，或者與其他勞動者相同，都并不違法?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定只是對約定的最低限做出限制，這樣做主要是出于對勞動者基本權(quán)益的特殊保護(hù)，其符合《勞動合同法》之立法宗旨。

（二）試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動合同的條件與其它勞動合同期限內(nèi)不同

從總體上講，在試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動合同要比試用期滿后容易得多，這也是法律建立試用期制度之必須。因?yàn)閯趧雍贤囉闷诰褪莿趧雨P(guān)系當(dāng)事人特別約定的一個供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。

但是，同樣，對勞動合同解除條件的不同并不能當(dāng)然地得出試用期間勞動關(guān)系是非正式勞動關(guān)系之結(jié)論。因?yàn)椋囉闷陂g勞動合同的解除條件雖然很寬松，但也并非不受任何限制?！秳趧雍贤ā穼Ξ?dāng)事人在試用期間解除勞動合同是有明確規(guī)定的。對解除權(quán)行使之法定義務(wù)，當(dāng)事人必須執(zhí)行。同時，對于在合法前提下，當(dāng)事人對合同解除條件有約定的，當(dāng)事人也要受到約定義務(wù)的限束。

故此，無論在立法上，還是在實(shí)踐中，非正式狀態(tài)說均是不能成立的。

三、正式非穩(wěn)定狀態(tài)說之認(rèn)定

基于對非正式狀態(tài)說的批判，筆者認(rèn)為，試用期的勞動關(guān)系狀態(tài)應(yīng)認(rèn)定為正式非穩(wěn)定勞動關(guān)系，即正式非穩(wěn)定狀態(tài)說。

（一）試用期間勞動關(guān)系的正式狀態(tài)

筆者之所以認(rèn)為試用期間的勞動關(guān)系是正式的勞動關(guān)系，其理由有三：

1．試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同是勞動關(guān)系正式確立的標(biāo)志，有了勞動合同就表明勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系已經(jīng)正式確立。而勞動合同是試用期存在的前提和基礎(chǔ)，試用期屬于勞動合同期限之組成部分，顯然，試用期自始至終處于正式勞動關(guān)系之中。

2．試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)不得弱化。勞動合同當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)并沒有因處于試用期而被免除。雖然試用期是當(dāng)事人相互考察和了解的一個特殊階段，但是法律（下轉(zhuǎn)第244頁）（上接第238頁）并未限制當(dāng)事人之權(quán)利范圍或減輕當(dāng)事人之義務(wù)負(fù)擔(dān)。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實(shí)無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權(quán)利，并且負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。同樣，勞動者在試用期內(nèi)，也負(fù)有與試用期滿后相同的義務(wù)，如對用人單位的忠誠義務(wù)等?？傊?，在當(dāng)事人沒有特別約定的情況下，試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但這里不包括對勞動合同的解除權(quán)。

3．認(rèn)定試用期勞動關(guān)系為正式勞動關(guān)系是落實(shí)勞動法公法規(guī)范之必需。勞動立法飽含了大量的國家干預(yù)性質(zhì)的公法性規(guī)范內(nèi)容，這些規(guī)范充分體現(xiàn)勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益及構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系之宗旨。試用期之規(guī)范也不例外，其雖然是基于當(dāng)事人之合意而得以確立，但當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)并不因?yàn)樘幱谠囉闷陂g而能隨意約定，其約定內(nèi)容必須符合法律強(qiáng)制性規(guī)定。那么，這些公法性的強(qiáng)制性規(guī)范的貫徹執(zhí)行，均得以勞動關(guān)系正式建立為前提和基礎(chǔ)，否則，假如試用期間勞動關(guān)系為非正式，何以能夠要求當(dāng)事人必須履行相應(yīng)之種種義務(wù)？非但這樣，當(dāng)事人（尤其是用人單位）可以借此肆意地限制對方權(quán)利逃避自身的義務(wù)。勞動立法也正是為保障強(qiáng)制性規(guī)范得以切實(shí)執(zhí)行，才將試用期置于勞動合同期限之內(nèi)，而禁止設(shè)立單獨(dú)的試用協(xié)議。

（二）試用期間勞動關(guān)系的非穩(wěn)定狀態(tài)

筆者在上述談到，雖然試用期屬于勞動合同之組成部分，但畢竟試用期是一個勞動合同當(dāng)事人相互了解和考察的階段，一旦出現(xiàn)任何一方認(rèn)為對方考察不合格，便可以輕易地解除勞動合同，使得勞動關(guān)系終止。因此，在試用期間，勞動關(guān)系實(shí)際上處于一種極不穩(wěn)定的狀態(tài)。

1．試用期間當(dāng)事人勞動合同解除權(quán)行使的門檻很低。用人單位只需證明勞動者不符合錄用條件即可，而對于勞動者，則可隨時行使解除權(quán)，且無須說明理由。正是由于解除權(quán)的行駛?cè)绱巳菀?，?dāng)事人動輒就會行使，使得勞動關(guān)系隨時面臨被終止的境地。

2．為避免己方利益受損，用人單位和勞動者都會將試用期間的勞動合同解除權(quán)發(fā)揮至極致。在試用期內(nèi)，由于當(dāng)事人雙方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以說在整個試用過程中，雙方都是戴著有色眼鏡在仔細(xì)尋找對方的缺陷，一旦發(fā)現(xiàn)對方有不符合己方約定之處，便毫不容忍地行使合同解除權(quán)，使己方從不利的勞動關(guān)系中解脫出來。

這里，我們要清楚，勞動關(guān)系不穩(wěn)定并不等于勞動關(guān)系不正式。勞動關(guān)系不穩(wěn)定側(cè)重于勞動關(guān)系在時間延續(xù)上隨時會有終止的可能，而勞動關(guān)系不正式則表明該勞動關(guān)系不構(gòu)成法律意義上完全的勞動關(guān)系，嚴(yán)格地說，該勞動關(guān)系并不能產(chǎn)生法律上的效果。

3．利用格式化免責(zé)條款加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的無效。有的學(xué)者對《合同法》第40條后半段分解為三種情況：第一，免除自己責(zé)任的無效；第二，加重對方責(zé)任的無效；第三，排除對方主要權(quán)利的無效。這是由于立法不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的理解錯誤。因?yàn)?，免除自己?zé)任的條款并非一概無效(參見第39條)，利用格式化的免責(zé)條款加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的，該條款才無效。

（三）確立了格式條款解釋規(guī)則

對格式條款的理解如果發(fā)生爭議，要作不利于制作人的解釋。

《合同法》第41條規(guī)定，對格式條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋。格式條款與非格式條款不一致的，應(yīng)當(dāng)采用非格式條款。

1．通常理解是以一般人的正常理解為衡量標(biāo)準(zhǔn)。通常理解是格式條款解釋的第一步。

2．對格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋。這兩種解釋可能都是通常的解釋，或者孤立地看都有合理性。如果一個解釋合法，另一個解釋不合法，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)采用合法的解釋。

例：洗衣店洗壞衣服，消費(fèi)者索賠，洗衣店老板說：我可以賠，洗衣單上事先寫好了按照價格的3倍賠償，我給你洗衣服收了50元，我賠你150元。消費(fèi)者不同意，我的衣服價值1000元，按照價格的3倍，應(yīng)該是衣服價值的3倍，應(yīng)該判決3000元。--按照價格的3倍賠償，應(yīng)當(dāng)解釋為衣服價格之3倍賠償。

3．格式條款與非格式條款不一致的，應(yīng)當(dāng)采用非格式條款。

應(yīng)該說，我國對格式條款的規(guī)制任重而道遠(yuǎn)。除了合同立法的規(guī)制之外由于格式條款存在的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是壟斷，因此，我國要想有效地規(guī)制格式條款，首先應(yīng)該嚴(yán)格地執(zhí)行反壟斷法。其次，一方面要加強(qiáng)對消費(fèi)者保護(hù)的立法，另一方面又要積極利用我國民法通則基本原則的規(guī)定和彈性條款加強(qiáng)司法規(guī)制。同時，還應(yīng)健全行政規(guī)制體系，使所有使用格式條款的組織和企業(yè)必須將其格式條款交由行政部門審核批準(zhǔn)，未經(jīng)審核批準(zhǔn)的格式條款不得使用。另外，還應(yīng)該借鑒其他國家的有關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際操作上強(qiáng)化對格式條款的規(guī)制，從而真正保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益，維護(hù)正常的充滿活力的市場交易秩序。

總之，對試用期間勞動關(guān)系狀態(tài)的認(rèn)識，不僅關(guān)系到立法上如何設(shè)計試用期制度，而且關(guān)系到實(shí)踐中如何有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。假若認(rèn)定試用期間勞動關(guān)系是非正式的勞動關(guān)系，勢必導(dǎo)致試用期立法上的混亂，同時，也必將導(dǎo)致實(shí)踐中勞動者合法權(quán)益受侵害的可能性增加。最終，將使《勞動合同法》的立法宗旨難以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉文福、黃麗娥.論用人單位在試用期的勞動合同解除權(quán)—兼評〈勞動合同法〉第21條.全國商情(經(jīng)濟(jì)理論研究).2009（15）.

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[4]郭文龍.勞動合同試用期研究.政治與法律.2002（2）.

第6篇：新勞動法試用期范文

[關(guān)鍵詞] 試用期；勞動合同；司法救濟(jì)；法律解釋

濫用試用期，通過設(shè)定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問題?！秳趧雍贤ā纷?008年1月1日開始施行以來，在保護(hù)試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏；加之勞動爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實(shí)務(wù)界對相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見。本文就司法實(shí)務(wù)中遇到的試用期條款（《勞動合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。

《勞動合同法》試用期條款

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

一、同一用人單位及其分支機(jī)構(gòu)與勞動者能否分別約定試用期

少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點(diǎn)，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第4條則規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。

假設(shè)有公司甲，甲公司設(shè)有分支機(jī)構(gòu)A、B、C（分公司形式，都領(lǐng)取了營業(yè)執(zhí)照）。那么出現(xiàn)以下情況時：

勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？

勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？

勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？

這涉及對用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？

按照《勞動合同法實(shí)施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機(jī)構(gòu)可以作為獨(dú)立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理?！豆痉ā返?4條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請等級，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。因此從法律上講，分公司是一個業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨(dú)立地位的分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個整體。

為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。

二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復(fù)約定試用期

為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因?yàn)樵囉闷谑侵赣萌藛挝粚π抡惺盏穆毠みM(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限，所以企業(yè)在試用期內(nèi)就該把這些情況已經(jīng)基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規(guī)定過于絕對化。因?yàn)闀r隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動，原單位沒有人認(rèn)識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

這一點(diǎn)在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動部在1994年就在《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期做出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第四條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。

因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。

3、對試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解

在以往的勞動關(guān)系中，有一個比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點(diǎn)，侵害勞動者的權(quán)益。對試用期工資進(jìn)行規(guī)范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，存在兩個漏洞。

關(guān)于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：

第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實(shí)施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。

但是無論哪種理解，都還會有一個問題，那就是誰來規(guī)范本單位的最低檔工資。因?yàn)榈谝粋€條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

因此筆者建議把該條款中的選擇關(guān)系改為并列關(guān)系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

4、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用

試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過程。根據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

那么用人單位在試用期內(nèi)為勞動者出資進(jìn)行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，當(dāng)勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費(fèi)用？

《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務(wù)期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務(wù)期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓(xùn)費(fèi)用；然而如此一來，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時辭職的權(quán)利又如何得以保障呢？《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動合同的權(quán)利，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的。所以這個問題的實(shí)質(zhì)在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務(wù)期之內(nèi)。

經(jīng)查詢，1995年曾有《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用”。按此復(fù)函精神，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

筆者認(rèn)為，用人單位把試用期約定在服務(wù)期之內(nèi)實(shí)際上限制了勞動者的解除權(quán)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專項培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

5、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1996〕223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠”。經(jīng)查詢《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項規(guī)定，“……勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用”。

從勞動部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。

但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。從該規(guī)定看，勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此根據(jù)《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭文龍.勞動合同試用期研究[J].政治與法律，2002.2.

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第7篇：新勞動法試用期范文

關(guān)鍵詞： 《中華人民共和國勞動合同法》落實(shí) 影響 浙江省中小企業(yè)

為了規(guī)范日益復(fù)雜的勞動關(guān)系，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，2008年1月1日起，新的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）開始施行。

一、勞動合同法概述

《勞動合同法》在堅持《勞動法》確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下的突破：

1.擴(kuò)大了合同法的適用范圍，明確了勞務(wù)派遣這種新的用工形式，對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。

2.明確了用人單位違法解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

3.對用人單位濫用試用期進(jìn)行了限制。

4.確立了勞動派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集體合同制度。

5.規(guī)范了勞動合同訂立條款，增加了“無固定期限合同”等條款。

6.規(guī)范了社會保險等福利方面。

二、勞動合同法的落實(shí)情況

自2008年1月1日《勞動合同法》出臺后，浙江省各企業(yè)都采取了應(yīng)對措施。調(diào)查過程中，我們主要對寧波數(shù)家公司進(jìn)行了訪問調(diào)查。根據(jù)問卷統(tǒng)計及實(shí)地了解，我們將浙江省中小企業(yè)對《勞動合同法》的實(shí)施狀況總結(jié)如下：

1.部分企業(yè)已開始有意識地實(shí)施《勞動合同法》

以寧波萬安股份有限公司為例，寧波萬安股份有限公司企業(yè)單位是一家擁有800多名員工的中小企業(yè)。在《勞動合同法》實(shí)施之后，公司與員工的合同簽訂率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在職員工表示，企業(yè)有為他們辦理過社會保險的參保手續(xù)，只有小部分人員由于一些特別原因而沒辦理。這一小部分人中大多數(shù)是外來工作人員，由于保險制度的不完善，他們回老家后社保將不再能繼續(xù)，因此這一部分人寧愿向企業(yè)拿更多的工資而不想要用人單位為其辦理社會保險。

2.勞動合同法的實(shí)施覆蓋面還不盡如人意

盡管有些企業(yè)的實(shí)施意識比較強(qiáng)，但更多的中小企業(yè)仍沒有對《勞動合同法》的規(guī)定進(jìn)行有效實(shí)施，而是有意識地去進(jìn)行規(guī)避。

以寧波豆制品廠為例，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司對于《勞動合同法》規(guī)定的條款沒有很好地實(shí)施，如《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)必須為所有員工進(jìn)行投保這一條款，此公司并未按合同規(guī)定進(jìn)行實(shí)施，保險覆蓋率僅為13.4%。

另外，在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)勞動者對勞動合同法的認(rèn)識不夠也是很多企業(yè)沒有妥善實(shí)施勞動合同法的原因。調(diào)查顯示，70%多的勞動工作者表示聽說過《勞動合同法》的實(shí)施，但大多數(shù)的勞動工作者沒有認(rèn)真看過《勞動合同法》，對于新法的認(rèn)知處于初級階段。還有一部分員工則根本就不知道有《勞動合同法》。

三、《勞動合同法》對中小企業(yè)的影響分析

1.短期影響

《勞動合同法》的出臺，可能對于企業(yè)在最開始階段會有一定的沖擊，企業(yè)本身對于《勞動合同法》的不熟悉，加上《勞動合同法》與《勞動法》之間的不同點(diǎn)，在最初階段，企業(yè)必定要有一段適應(yīng)期。對企業(yè)來說，《勞動合同法》的實(shí)施最直接的影響就是增加了他們的用工成本。

1）社會保險費(fèi)用增加

《勞動合同法》中明確規(guī)定用人單位必須為勞動工作者辦理社會保險，原來多數(shù)地方社保繳納實(shí)際覆蓋面只有20％左右，《勞動合同法》實(shí)施后社保繳納覆蓋面必須達(dá)到100％，企業(yè)的社保開支將大幅度提高。以寧波新華印刷有限公司為例，2008年以前，該企業(yè)平均保險覆蓋率只有30%?！秳趧雍贤ā穼?shí)施以后，平均覆蓋率達(dá)到了80%，提高了50%。

2）加班工資費(fèi)用增加

《勞動合同法》中明確規(guī)定，用人單位必須支付勞動工作者在日工作時間――8小時外的加班時間的加班工資，且對加班工資作了規(guī)定。在這樣的情況下，用人單位就很難按照以前那般延長員工的日工作時間，增加收益。對于以前支付不多或不支付的加班工資，而今的增加就使他們增加了用工成本的支出。

3）試用期和勞動合同解除的成本增加

由于《勞動法》對試用期的規(guī)定不全面，很多企業(yè)都是通過試用期來達(dá)到利用廉價勞動力的效果，但《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的期限，試用期的規(guī)范其實(shí)是減少了企業(yè)廉價勞動力的使用期限，也就是增加了企業(yè)的用工成本。

2.長期影響

我們將《勞動合同法》的實(shí)施對企業(yè)的長期影響機(jī)制用圖表表示如下：

《勞動合同法》的實(shí)施對企業(yè)的長期影響機(jī)制

從上圖我們可以清楚地看到，《勞動合同法》的實(shí)施，勞動用工的規(guī)范化，從長期看，可以讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)競爭不能一味依賴勞動力低成本的優(yōu)勢，從而企業(yè)會想方設(shè)法去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提高勞動生產(chǎn)率，在未來的競爭中占據(jù)主動，這也能讓企業(yè)取得長期利潤。

另外，對于《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同，不少企業(yè)心存疑慮，擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，擔(dān)心無固定期限合同變成“鐵飯碗”，員工缺少危機(jī)意識和降低勞動效率。但事實(shí)上無固定期限勞動合同指的是雙方約定沒有確定終止時間的合同，而不是終身雇傭制，企業(yè)完全可以按照法定的條件解除無固定期限勞動合同。并且對于企業(yè)來說，該制度可以減少員工流動風(fēng)險，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；對于員工個人來說，無固定期限勞動合同更像是一種保障，在工作競爭日益激烈的今天，它有利于員工自身的穩(wěn)定發(fā)展，而且也會讓員工有自發(fā)向上的精神。

四、結(jié)論

就短期而言，《勞動合同法》給中小企業(yè)最直觀的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企業(yè)無法承擔(dān)這突然增加的成本而瀕臨破產(chǎn)，或違反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定采取了某些規(guī)避措施，使其不能真正落到實(shí)處。而從長期來看，《勞動合同法》的實(shí)施將使優(yōu)勝劣汰更加明顯，使中小企業(yè)的用工管理走上制度化、規(guī)范化，更具有競爭力，勞動雇傭關(guān)系會趨于和諧、穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：新勞動法試用期范文

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生就業(yè)勞動合同法就業(yè)促進(jìn)法

一、大學(xué)生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關(guān)系自身特點(diǎn)而言，其具有從屬性。勞動關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學(xué)生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題，就更是困難重重。

導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國大學(xué)生就業(yè)市場中泛濫，使大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)受到嚴(yán)重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴(kuò)招而導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)市場的供大于求、地方政府和部門就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學(xué)人才培養(yǎng)存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂，侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關(guān)勞動合同者權(quán)益保護(hù)。因此，《勞動法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責(zé)任，規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂，規(guī)避自身責(zé)任。事實(shí)上，就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學(xué)生到工作崗位報到之時。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同，勞動合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

3.大學(xué)生實(shí)習(xí)期間工傷難于認(rèn)定

在大學(xué)生實(shí)習(xí)期間，一旦出現(xiàn)工傷，如何進(jìn)行事后救濟(jì)，以及如何通過法律手段對大學(xué)生合法利益進(jìn)行有效的保護(hù)已成為專家學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間受到人身意外傷害，應(yīng)該得到法律的保護(hù)。然而，我國法律對在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的關(guān)系還沒有專門的規(guī)定。在勞動部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間，嚴(yán)格意義上不存在勞動關(guān)系，因此不能適用《勞動法》，不能通過工傷賠償獲得救濟(jì)。實(shí)習(xí)生也不具有工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，不能適用《工傷保險條例》。

二、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進(jìn)法》，保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，應(yīng)該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進(jìn)勞動者平等就業(yè)，無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書。然而，由于《就業(yè)促進(jìn)法》不是專門的反就業(yè)歧視立法，故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定，對就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)促進(jìn)法》出臺之后，該法雖然規(guī)定建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制，但是似乎仍未明確這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制處理就業(yè)歧視的職責(zé)，也未明確在這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制中建立處理就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)。在《就業(yè)促進(jìn)法》出臺之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提訟，但對用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任及訴訟中的舉證責(zé)任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實(shí)踐帶來不便。

2.嚴(yán)格遵守《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律，尤其是《勞動合同法》，為防止企業(yè)濫用，對企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動權(quán)的行為，對其單方解除權(quán)的行使，作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù)，即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期，不得重復(fù)約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，由于試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應(yīng)該為勞動者購買相應(yīng)的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。

3.修訂《工傷保險條例》，保障大學(xué)生實(shí)習(xí)期間安全

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間應(yīng)該是一種勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)適用民事法律，按一般民事侵權(quán)來處理。但鑒于目前畢業(yè)生實(shí)習(xí)的情況增多，要更加有效的保護(hù)大學(xué)生利益，我國應(yīng)該修訂《工傷保險條例》，把實(shí)學(xué)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生的事故納入工傷保險體制。這樣，既維護(hù)了學(xué)生的權(quán)益，也為學(xué)校和實(shí)習(xí)單位分擔(dān)了風(fēng)險。從某種意義上講，也有利于消除企業(yè)的顧慮，調(diào)動他們接受實(shí)習(xí)學(xué)生的積極性，為深入進(jìn)行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境，為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護(hù)。

在大學(xué)生就業(yè)過程中，會遇到各種各樣的問題。法律對大學(xué)生就業(yè)的保障作用，不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟(jì)，更多的是要事前預(yù)防。因此，我們呼吁相關(guān)部門盡快完善法律條款，盡可能為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境；同時，高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度，督促大學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)法律知識，以減少法律糾紛的發(fā)生，及對大學(xué)生利益的損害，更加有效地保護(hù)大學(xué)生的合法利益。

參考文獻(xiàn):

第9篇：新勞動法試用期范文

關(guān)鍵詞：勞動合同；試用期；勞動者權(quán)利；法律保護(hù)

中圖分類號：D922.52

一、試用期與勞動合同

試用是用人單位為了確認(rèn)勞動者是否符合用人單位公布的錄用條件，在一定的期限內(nèi)對勞動者進(jìn)行全面考察的行為。[1]根據(jù) 《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞動部發(fā)［1995］309號），試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。

綜觀世界各國勞動立法，訂立勞動合同規(guī)定試用期是普遍的、通行的做法，雖具體規(guī)范手段不盡相同，但尊重試用勞動制度是一致的。這是因?yàn)?，試用期制度從源頭上講與契約自由原則息息相關(guān)。試用期是勞動合同當(dāng)事人實(shí)行雙向選擇的特殊階段和過程，對雙方都有益處。一方面，對用人單位來說，招聘勞動者時存在風(fēng)險性和不確定性，勞動者的應(yīng)聘材料和短暫的面試環(huán)節(jié)固然可以在一定程度上基本反映出其素質(zhì)，但僅憑這種初步的審查很難做到全面、準(zhǔn)確，不能得出該勞動者對該用人單位對勞動者的全部要求究竟符合與否的結(jié)論。在勞動合同中約定試用期，用人單位可以通過勞動者的實(shí)際表現(xiàn)對其身體素質(zhì)、工作技能、政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、崗位適應(yīng)能力等進(jìn)行充分的考核、檢測與評估，看其是否與錄用條件相一致，判斷試用勞動者的適格性，有力地降低了用人單位招聘了不符合工作崗位需求的勞動者卻不能解除合同的風(fēng)險并減少了相應(yīng)損失，較好地保證了為不同崗位找到適合的勞動者。同時，這個過程是有成本的，一般情況下試用期屬于低薪酬性質(zhì)，這樣以這種低人才發(fā)現(xiàn)成本的方式贏得了勝任工作崗位的優(yōu)秀勞動者的加入，在人員招聘和錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中起到了一種甄選的作用。對勞動者來說，在勞動合同中約定試用期，一方面勞動者可以通過對用人單位的觀察和工作體驗(yàn)，熟悉工作環(huán)境，了解職業(yè)發(fā)展前景，檢查自己對所從事工作的適應(yīng)度、與工作崗位的契合度，實(shí)際地判斷工作是否與自己的愛好、特長、需求和期望相合，并做出是否有興趣樂意長期從事此項工作的二次選擇，決定去留。另一方面，勞動者可以對用人單位的工作條件、勞動內(nèi)容、報酬待遇等方面的狀況進(jìn)行考察，看其是否符合實(shí)際情況以及勞動合同的規(guī)定，是否存在欺詐的嫌疑。一旦認(rèn)為不合適，也不會因解除合同而付出高昂的代價。因此，試用期是立法者權(quán)衡雙方利益、對雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系予以規(guī)制而設(shè)置的合理制度，在一個良性的勞動力市場中，用人單位和勞動者通過在試用期內(nèi)相互考察、適應(yīng)，對彼此有更直接、更深入的了解，試用期為雙方根據(jù)實(shí)際情況考慮是否繼續(xù)履行勞動合同提供了時間上的緩沖和支撐，很好地促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化選擇，并且使得在此基礎(chǔ)上繼續(xù)履行勞動合同更加流暢、有保障，進(jìn)而有利于勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定。其中，如何通過法律的規(guī)制使試用期制度能夠在保護(hù)勞動者權(quán)利的層面上最大程度地發(fā)揮其現(xiàn)實(shí)的作用，是我們需要著重考慮的。

二、試用期規(guī)定的法律解讀

勞動者一旦與用人單位建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)該享有作為勞動者的一切權(quán)利。試用期間的雇傭和一般的雇傭，不同在于雇主保有較寬的解雇權(quán)而已，試用期間勞工的其他勞動條件，與一般勞工之間不應(yīng)有所差別[2]，試用期的勞動者享有完整的勞動權(quán)利。實(shí)踐中，用人單位為了追逐經(jīng)濟(jì)利益時常會以各種名目侵犯甚至剝奪試用期的勞動者本應(yīng)享有的各項權(quán)利，其中尤以報酬權(quán)和享受社會保險的權(quán)利最為嚴(yán)重。

（一）報酬權(quán)

勞動報酬問題是個別勞動關(guān)系中最重要的問題，[3]同時也是用人單位最經(jīng)常用來做文章之處?！秳趧雍贤ā奉C布以前，《勞動法》對試用期的工資待遇沒有做出明確規(guī)定，這為用人單位過分壓低勞動者的試用期的工資侵犯勞動者權(quán)利留下了空間，實(shí)踐中用人單位利用試用期的“模糊規(guī)定”使試用期變成了“白干期”、“剝削期”的情況大量存在。一般的勞動合同中，用人單位付出工資作為對價換取的主要是勞動者提供的勞動，而試用的主要目的于實(shí)驗(yàn)，對雇主而言，其勞力價值自比正式任用之勞工為低，況且，由于熟練度之影響，試用勞工之工作效率通常較低。[4]因此一般來說，試用期間的工資與試用期屆滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相比較低，但這并不意味著在試用期間的職工地位低于試用期屆滿后的職工，既然勞動者在試用期內(nèi)同樣按照勞動合同進(jìn)行了正常的工作時間內(nèi)的勞動，其勞動報酬就不得明顯低于相同崗位的非試用期勞動者的勞動報酬，故需在立法上對試用期間勞動者基本的獲得報酬的權(quán)利予以保障?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！比绻f此條規(guī)定的內(nèi)容還存在一些歧義，那么《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》則給出了更加明確的說明。其第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這樣就為試用期間勞動報酬規(guī)定了幾個可量化的限定性標(biāo)準(zhǔn)，其中不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最基本、最底線的條件?！秳趧臃ā返谒氖藯l規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。試用期間待遇具有約定自愿性，雙方當(dāng)事人可以在勞動合同中對試用期內(nèi)勞動者一方的待遇做出特別約定。然而這種協(xié)商確定不是自由、任意的，而必須依法約定，不得違反法律關(guān)于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)（例如最低工資）的規(guī)定。因?yàn)榉ǘ▌趧訕?biāo)準(zhǔn)乃屬強(qiáng)制性法律的范疇，不能由當(dāng)事人以任何方式予以改變。[5]而無論是本單位相同崗位最低檔工資的80%，還是勞動合同約定工資的80%，如果都低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。法律賦予了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)行性規(guī)范的效力否定作用，《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第五十六條規(guī)定：“在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力?！盵6]至于“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”兩個限定性標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定為任意性規(guī)范，當(dāng)事人可以選擇適用，法律在規(guī)定了用人單位強(qiáng)制性義務(wù)的前提下賦予其選擇權(quán)。實(shí)踐中，用人單位和勞動者對試用期間的工資作約定時，至少應(yīng)保證所約定工資高于其中一個標(biāo)準(zhǔn)，如果兩個標(biāo)準(zhǔn)都高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則當(dāng)事人雙方既可以約定高于“本單位相同崗位最低檔工資的80%”，也可以約定高于“勞動合同約定工資的80%”，這尊重當(dāng)事人意思自治的原則。如果用人單位和勞動者對試用期間的工資沒有明確約定，那么用人單位與勞動者可以重新協(xié)商試用期的工資，不能由用人單位單方?jīng)Q定適用標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額；協(xié)商不成的，若勞動合同對工資報酬有明確約定的，則該約定應(yīng)當(dāng)適用于試用期，遵照同工同酬原則，用人單位向勞動者支付勞動合同約定工資；若勞動合同對工資報酬約定不明確，則應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第十八條相關(guān)規(guī)定確定勞動報酬后，用人單位再向勞動者支付勞動合同約定工資。

我們來看一個案例。甲公司需招聘一名平面設(shè)計工作人員，對小高進(jìn)行面試后決定錄用他，但是甲公司規(guī)定試用期工資為每月600元，轉(zhuǎn)正后保底工資為每月2000元。小高覺得試用期工資太低，希望公司能高一點(diǎn)，但甲公司不同意。小高為了能就職，只得同意并簽訂了合同。在2個月試用期快到期的時候，甲公司通知小高不符合錄用條件，予以解雇。小高不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定并要求甲公司按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)試用期工資。本案中，經(jīng)計算試用期的工資應(yīng)當(dāng)不能少于1600元的標(biāo)準(zhǔn)，甲公司的行為顯然違反了勞動合同法的規(guī)定。[7]

（二)社會保險

社會保險是勞動者的一項重要權(quán)利?！秳趧雍贤ā奉C布之前，許多用人單位在試用期內(nèi)，利用一些勞動者法律知識缺乏的短板，要么是不為勞動者辦理社會保險手續(xù)，要么是拖延至試用期滿再為其補(bǔ)繳社會保險費(fèi)，嚴(yán)重侵犯了勞動者的社會保險權(quán)。“試用期”因此也成了一些單位不繳或少繳社保費(fèi)、低成本輪換使用勞動力的“法寶”，成了一些用人單位獲得“廉價短工”的秘密武器，變成了所謂的“逃保期”。[8]《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定社會保險為勞動合同必不可少的條款，并將“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的”作為勞動者可以解除勞動合同的情形之一，明確了試用期勞動者的權(quán)利，只要建立勞動關(guān)系用人單位和勞動者就必須依法參加社會保險，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照法定的繳費(fèi)比例為勞動者繳納各種社會保險費(fèi)，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險，并為勞動者辦理住房公積金?！秳趧雍贤ā返谌藯l、第四十六條規(guī)定，用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)之情形的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、對完善我國勞動合同試用期勞動者權(quán)利的法律保護(hù)的建議

（一）在“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定之后增加但書

為了盡量避免用人單位濫用試用期條款、反復(fù)約定試用期侵犯勞動者權(quán)益，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。但我認(rèn)為這樣的規(guī)定不盡合理，這種“一刀切”的做法未免過于簡單、僵化，不能完全適應(yīng)實(shí)務(wù)中的要求，更重要的是并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)給勞動者以最大程度保護(hù)的初衷。如果勞動者離職后再次被此單位招用但變換為新的崗位，而事實(shí)上離職后重回原單位的現(xiàn)象現(xiàn)實(shí)中也越來越多，其間隔時間短則幾個月，長則達(dá)好幾年，或者用人單位生產(chǎn)項目變更，勞動者有了新的崗位要求，這些情況下再次約定試用期是必要的，不僅僅對于用人單位根據(jù)新的崗位要求考察和選擇勞動者是必要的，其實(shí)對于勞動者而言也是十分必要的。再次回來工作勞動者可能已經(jīng)學(xué)習(xí)和掌握了其他新的技能，或者用人單位本身已發(fā)生很大變化，再次約定試用期可以為員工了解、適應(yīng)新工作崗位并進(jìn)而做出去留的決定提供了考慮的余地。同時如果用人單位可能考慮對勞動者能否勝任新工作崗位存有疑慮且避免與現(xiàn)行立法相違背而選擇拒絕錄用離職職工或解除勞動合同，這樣反而限制甚至剝奪了勞動者潛在的就業(yè)機(jī)會，從另一個角度上講并沒有能夠周全地保護(hù)勞動者的權(quán)益。

原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認(rèn)為這一規(guī)定是比較合理的，《勞動合同法》可以考慮延續(xù)這一規(guī)定，第十九條第二款之后加上但書部分，即“但工作崗位發(fā)生變化的，雙方可以自愿約定試用期”。至于這樣規(guī)定是否會助長用人單位利用某些情形下不限于一次的機(jī)會侵害勞動者的囂張氣焰，我認(rèn)為不會，這種擔(dān)心是多余的。原因是在《勞動合同法》這部意義非凡的法律頒布之后，我國試用期制度體系已經(jīng)基本建立起來并比較健全，在整體的試用期制度體系的大框架下，各項具體制度相互作用、相互補(bǔ)充，織起了一張全方位、多層次地保護(hù)勞動者權(quán)利的保護(hù)網(wǎng)。因而有試用期解除合同等配套制度的配合，可以有效地填補(bǔ)本來可能存在的漏洞，共同比較好地保障勞動者的權(quán)利。比如說，如果用人單位在再一次的試用期期間以考核不合格為由提出解除勞動合同，勞動者可以根據(jù)法律對用人單位試用期內(nèi)解除勞動合同的限定對用人單位的行為進(jìn)行審查及要求用人單位予以說明。若認(rèn)為用人單位的行為存在使用廉價勞動力的嫌疑、侵犯了自身合法權(quán)益，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。所以我認(rèn)為，經(jīng)過法律背后利益關(guān)系的衡量，也不宜采取過于絕對的做法，正所謂“把洗澡水和嬰兒一起倒掉”也是可惜的。

（二）對違反約定試用期后果的規(guī)定進(jìn)行修改

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

這對用人單位違法約定試用期勞動者的法律救濟(jì)做出了詳細(xì)的規(guī)定，避免了“空頭支票”的做法，對勞動者權(quán)利予以了實(shí)在的、可視的法律保護(hù)。但經(jīng)仔細(xì)推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)違法約定試用期后果規(guī)定有細(xì)微的缺陷――沒有規(guī)定試用期工資約定不合法與用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期發(fā)生競合的具體處理辦法。這也就是說，如果試用期約定的工資低于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于法定的標(biāo)準(zhǔn)，以滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金未免繼續(xù)損害勞動者的合法權(quán)益，不能使勞動者受到侵犯的利益得到合情合理的補(bǔ)償，這樣很容易為用人單位利用法律漏洞留下空間。因此違法約定的試用期已經(jīng)履行的賠付標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金是存在問題的。

參考文獻(xiàn)：

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