新勞動(dòng)法論文精選(九篇)

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第1篇：新勞動(dòng)法論文范文

目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過(guò)程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見(jiàn)報(bào)端論文.

究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)95《意見(jiàn)》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見(jiàn)》專(zhuān)門(mén)否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒(méi)做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過(guò)程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無(wú)法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另?yè)?jù)中國(guó)質(zhì)量萬(wàn)里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門(mén)缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門(mén)主要包括勞動(dòng)部門(mén)和工商部門(mén).勞動(dòng)部門(mén)的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門(mén)的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門(mén)自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門(mén)對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒(méi)有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門(mén).前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.

二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類(lèi)及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)

為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見(jiàn)的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類(lèi)別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問(wèn)有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷(xiāo)、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類(lèi):(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷(xiāo)等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問(wèn)題,我們認(rèn)為:

(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱(chēng)為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施條例》)中也無(wú)相關(guān)禁止性規(guī)定論文.

勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無(wú)論提供家教服務(wù)還是促銷(xiāo)服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類(lèi)別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人

單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來(lái)看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷(xiāo)、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來(lái)分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見(jiàn)》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見(jiàn)》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問(wèn)勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.

首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國(guó)家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開(kāi)始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國(guó)家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話(huà),學(xué)校就無(wú)需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見(jiàn)有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.

其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒(méi)有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒(méi)有.

最后,同是該部法律,95{意見(jiàn)》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國(guó)家公務(wù)員;第二種是參照國(guó)家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類(lèi)人員根據(jù)95《意見(jiàn)》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》,該意見(jiàn)規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分,沒(méi)有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說(shuō)凡是在用人單位平均每日工作不超過(guò)5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.

(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開(kāi)宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.

實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢(shì)地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.

把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門(mén)對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以?xún)?nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類(lèi)侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場(chǎng)的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.

三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文

實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見(jiàn).鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢(shì)群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.

關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無(wú)法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.

誠(chéng)然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定.按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險(xiǎn)等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見(jiàn)的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購(gòu)買(mǎi)了相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn).因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險(xiǎn)外,其余險(xiǎn)種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定.

第2篇：新勞動(dòng)法論文范文

[論文摘 要] 法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問(wèn)題，項(xiàng)目式教育注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問(wèn)題的能力，有激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展視野等優(yōu)勢(shì)。本文通過(guò)《勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)》教學(xué)過(guò)程中的應(yīng)用實(shí)例介紹，分析了這一教學(xué)模式在法學(xué)本科教學(xué)過(guò)程中的應(yīng)用和推廣，力圖實(shí)現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。

本文為西北政法大學(xué)2010年教學(xué)改革研究項(xiàng)目“基于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的《勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)》專(zhuān)業(yè)課教學(xué)模式改革研究與實(shí)踐”的階段性研究成果。

法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問(wèn)題，它直接關(guān)系到法學(xué)教育的效果。筆者在《勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)》課程教授過(guò)程中深感教改之關(guān)鍵在于擯除傳統(tǒng)教學(xué)模式忽視學(xué)生個(gè)體需要和自我發(fā)展的弊端，尋求培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)新能力的途徑，從根本上促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。項(xiàng)目式教育作為一種教學(xué)改革模式，其注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問(wèn)題的能力，值得在本科教學(xué)過(guò)程中應(yīng)用以及推廣。

項(xiàng)目式教育概述

1.項(xiàng)目式教育概念及應(yīng)用說(shuō)明

所謂項(xiàng)目式教育，本文特指在本科生的教學(xué)過(guò)程中以科研項(xiàng)目為基礎(chǔ)，由作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項(xiàng)目為教學(xué)補(bǔ)充或以項(xiàng)目為教學(xué)延展，在課程教授與項(xiàng)目研究的過(guò)程中啟發(fā)和促進(jìn)學(xué)生思考，提高學(xué)生分析研究能力的一種教學(xué)模式。

筆者在高校一直從事《勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)》的教授與研究工作，該門(mén)課程在我校屬專(zhuān)業(yè)核心課和專(zhuān)業(yè)必修課，2010年被評(píng)為國(guó)家級(jí)精品課程。作為法學(xué)本科生而言，了解和掌握本學(xué)科非常重要：不僅可以幫助其構(gòu)筑完整的法學(xué)理論體系，而且有利于學(xué)生的繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，加之本學(xué)科實(shí)用性非常強(qiáng)，因此日益受到學(xué)生的歡迎與關(guān)注。隨著對(duì)勞動(dòng)法學(xué)研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)教學(xué)模式存在許多突出問(wèn)題，難以全面滿(mǎn)足學(xué)生的學(xué)習(xí)要求：第一，忽視學(xué)生自我需求及學(xué)習(xí)興趣，難以調(diào)動(dòng)學(xué)生積極主動(dòng)性；第二，教學(xué)模式單一，難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標(biāo)；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動(dòng)。2010年4月，筆者申報(bào)本學(xué)科的校級(jí)課題獲準(zhǔn)立項(xiàng)①。以此為契機(jī)，筆者將部分本科學(xué)生吸收進(jìn)項(xiàng)目組，意通過(guò)項(xiàng)目式教育尋求教學(xué)模式改革之嘗試，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新人才之目標(biāo)。

2.項(xiàng)目式教育的優(yōu)勢(shì)

與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，項(xiàng)目式教育的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于提升學(xué)生自我認(rèn)同感，激發(fā)自主學(xué)習(xí)興趣。項(xiàng)目式教育是吸收學(xué)生主動(dòng)參與的方式，學(xué)生與教師共同研究將會(huì)大大提高學(xué)生的自我認(rèn)同感，其本身就是一次受到肯定的過(guò)程；能夠進(jìn)入項(xiàng)目組的學(xué)生，往往是對(duì)項(xiàng)目存有興趣的學(xué)生，學(xué)其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究?jī)?nèi)容結(jié)合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過(guò)程而言，學(xué)生所獲將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)教學(xué)模式。

第二，有利于拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)良好法學(xué)思維和研究思路。以法學(xué)專(zhuān)業(yè)為例，法學(xué)教育在本科階段受課時(shí)、教學(xué)模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關(guān)心本專(zhuān)業(yè)的基本制度，對(duì)許多專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)只停留在皮毛階段，視野不夠開(kāi)闊，更談不上法學(xué)思維的養(yǎng)成。開(kāi)展項(xiàng)目式教育實(shí)際上使學(xué)生有了一次更深入了解相關(guān)知識(shí)及作深入研究的機(jī)會(huì)，在教師的引導(dǎo)下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時(shí)，開(kāi)展項(xiàng)目式教育也使教師與學(xué)生之間實(shí)現(xiàn)資源共享，在教研的過(guò)程中學(xué)生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫(xiě)作等技巧，更重要的是可以學(xué)習(xí)正確的法學(xué)研究思路，培養(yǎng)法學(xué)思維能力。

第三，有利于提升學(xué)生的創(chuàng)新能力，為進(jìn)一步深造打好基礎(chǔ)。一般而言，高校課堂教學(xué)主要是向?qū)W生介紹專(zhuān)業(yè)基本理論和基本知識(shí)，側(cè)重的是基礎(chǔ)教育。而社會(huì)對(duì)法學(xué)本科生的要求絕不止于此，因此高校越來(lái)越重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過(guò)開(kāi)展模擬法庭、實(shí)地調(diào)研、法律診所等各種實(shí)踐教學(xué)方式與課堂教學(xué)結(jié)合起來(lái)，期望達(dá)到培養(yǎng)全面創(chuàng)新人才的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，項(xiàng)目式教育就是一種直接實(shí)用并且經(jīng)過(guò)教師精心設(shè)計(jì)的實(shí)踐教學(xué)方式，可以使學(xué)生的素質(zhì)得到全面提升：項(xiàng)目式教育尊重學(xué)生的主觀(guān)需求，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)基礎(chǔ)理論的傳授，其時(shí)刻關(guān)注學(xué)生法學(xué)思維和實(shí)踐能力的提高。對(duì)畢業(yè)后即就業(yè)的學(xué)生而言，項(xiàng)目式教育為其提供了從事勞動(dòng)法律工作技能的訓(xùn)練機(jī)會(huì)；對(duì)畢業(yè)后攻讀研究生學(xué)位的學(xué)生而言，項(xiàng)目式教育鞏固和增強(qiáng)了學(xué)生的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，為其進(jìn)一步深造奠定了基礎(chǔ)。從一定意義上講，項(xiàng)目式教育可以成為連接高校教育與社會(huì)需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。

第四，有利于增進(jìn)師生交流，構(gòu)筑和諧師生關(guān)系。教學(xué)是教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”互相配合的一個(gè)人才培養(yǎng)過(guò)程。目前，我國(guó)高校普遍存在欠缺師生良性互動(dòng)機(jī)制的問(wèn)題，高校代課教師與學(xué)生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動(dòng)比較少。雖然網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，但有很多局限，網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)往往只能成為課后解答專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的工具。通過(guò)項(xiàng)目式教育，實(shí)際上使教師與學(xué)生之間在一定期限內(nèi)建立了一種定時(shí)交流溝通的機(jī)制，增加了課外的師生相處時(shí)間。而且面對(duì)面可以讓教師更直觀(guān)的感知學(xué)生需要、更深入具體的對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，增進(jìn)師生之間的感情?？梢哉f(shuō)項(xiàng)目式教育本身就是對(duì)“教學(xué)相長(zhǎng)”最好的詮釋。

3.項(xiàng)目式教育的教學(xué)目標(biāo)

通過(guò)開(kāi)展項(xiàng)目式教育，筆者試圖實(shí)現(xiàn)以下教學(xué)目標(biāo)：第一，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的方法，提升學(xué)生在語(yǔ)言表達(dá)、法律思維等多方面的素質(zhì)；第二，提供更多途徑使學(xué)生在深刻理解基本知識(shí)的基礎(chǔ)上，做到理論聯(lián)系實(shí)際，增強(qiáng)應(yīng)用和解決實(shí)際問(wèn)題的能力；第三，擴(kuò)展師生交流方式，搭建構(gòu)筑和諧師生關(guān)系的平臺(tái)；第四，研究和檢驗(yàn)法學(xué)本科專(zhuān)業(yè)課教學(xué)模式改革的方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。

項(xiàng)目式教育應(yīng)用實(shí)例

1.學(xué)情分析

本次項(xiàng)目式教學(xué)改革的實(shí)施對(duì)象是筆者所在高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)二年級(jí)本科學(xué)生以及經(jīng)濟(jì)法專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識(shí)水平來(lái)看，除哲學(xué)等公共課外已修完法學(xué)概論、民法總論等專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課，具備一定的法學(xué)理論基礎(chǔ)。同時(shí)正在學(xué)習(xí)合同法、人力資源管理等課程，對(duì)這些課程的學(xué)習(xí)有利于對(duì)筆者教授勞動(dòng)法知識(shí)的理解。從實(shí)踐能力上來(lái)看，學(xué)生都具備對(duì)網(wǎng)絡(luò)等媒體的運(yùn)用技能，而專(zhuān)業(yè)課的實(shí)踐操作能力相對(duì)較弱，基本上沒(méi)有參與過(guò)任何法學(xué)實(shí)踐活動(dòng)。從情感起點(diǎn)上來(lái)看，學(xué)生大多認(rèn)為現(xiàn)有教學(xué)模式難以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，因而對(duì)教學(xué)模式改革持有歡迎和積極的態(tài)度，樂(lè)于接受教師設(shè)計(jì)的項(xiàng)目式教育。

2.實(shí)施策略與過(guò)程

筆者應(yīng)用的項(xiàng)目式教育主要通過(guò)三個(gè)階段開(kāi)展：

第一階段：組織準(zhǔn)備階段，主要的流程是項(xiàng)目介紹——學(xué)生報(bào)名——確定成員。為了進(jìn)行項(xiàng)目式教學(xué)改革，筆者首先在所教授的部分本科學(xué)生中舉辦了專(zhuān)場(chǎng)項(xiàng)目介紹會(huì)。一是向?qū)W生介紹筆者獲準(zhǔn)立項(xiàng)的課題基本情況，包括課題內(nèi)容、立項(xiàng)依據(jù)、研究方案等等，讓學(xué)生了解項(xiàng)目情況及判斷是否對(duì)該領(lǐng)域有研究興趣；二是向?qū)W生介紹項(xiàng)目式教育的基本構(gòu)想，主動(dòng)向?qū)W生發(fā)出邀請(qǐng)并告知學(xué)生報(bào)名方式等等，讓學(xué)生了解何為項(xiàng)目式教育以及筆者預(yù)備實(shí)施的具體方案和步驟。會(huì)后在筆者規(guī)定的報(bào)名時(shí)間內(nèi)，陸續(xù)有十余位學(xué)生提出了報(bào)名要求，最后筆者根據(jù)實(shí)際情況確定了十名學(xué)生（包括一名研究生）參與項(xiàng)目組。為了規(guī)范日后的教研工作，筆者還與部分學(xué)生簽訂了“助研崗位聘用協(xié)議”，該協(xié)議主要包括：學(xué)生成員的基本信息、進(jìn)入項(xiàng)目組的職責(zé)等等。

第二階段：項(xiàng)目教研階段，這一環(huán)節(jié)實(shí)際就是圍繞課題開(kāi)展具體項(xiàng)目研究工作，是項(xiàng)目式教育提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，筆者與學(xué)生確定了“定期研討+不定期溝通”相結(jié)合的聯(lián)系方式，即每月至少與學(xué)生見(jiàn)面一次，就項(xiàng)目進(jìn)展及相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)討論；平時(shí)學(xué)生有任何關(guān)于項(xiàng)目開(kāi)展的問(wèn)題可以隨時(shí)與教師進(jìn)行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在此范圍內(nèi)自選題目。最后，為了引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主研究，筆者專(zhuān)門(mén)向?qū)W生介紹了項(xiàng)目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫(xiě)作規(guī)范等。在此階段，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，不僅在項(xiàng)目研討時(shí)積極發(fā)言，而且平時(shí)也非常認(rèn)真的收集資料，備寫(xiě)論文，自主學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力得到很大提升。例如：項(xiàng)目組中一名學(xué)生有出國(guó)留學(xué)的打算，因此在自選課題時(shí)，該生就選擇了“工資集體協(xié)商的國(guó)際比較”這一子課題，在學(xué)習(xí)過(guò)程中利用外語(yǔ)專(zhuān)長(zhǎng)拓展項(xiàng)目研究視野，用項(xiàng)目研究鍛煉和檢驗(yàn)自己的外語(yǔ)水平，可謂一舉多得。

第三階段：項(xiàng)目考核總結(jié)階段，這一環(huán)節(jié)貫穿項(xiàng)目式教育始終。關(guān)于項(xiàng)目考核，主要是根據(jù)學(xué)生完成教師布置任務(wù)情況來(lái)判斷學(xué)生參與項(xiàng)目式教育的效果。例如，學(xué)生是否按時(shí)提交了研究書(shū)面計(jì)劃、是否按時(shí)參加研討活動(dòng)等等。關(guān)于項(xiàng)目總結(jié)，一方面是師生之間對(duì)研究課題本身不斷進(jìn)行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對(duì)項(xiàng)目式教育的進(jìn)展進(jìn)行不斷修正與總結(jié)。

項(xiàng)目式教育在本科生教學(xué)過(guò)程中的推廣及反思

一直以來(lái)，項(xiàng)目式教育多應(yīng)用于研究生階段的人才培養(yǎng)，在本科生中應(yīng)用較少。隨著社會(huì)對(duì)法學(xué)本科人才素質(zhì)提出更高更新的要求，現(xiàn)代法學(xué)教育的目標(biāo)也由單一知識(shí)型向綜合素質(zhì)型轉(zhuǎn)變，即融傳授法律知識(shí)、培養(yǎng)運(yùn)用法律能力和提高法律職業(yè)素質(zhì)于一體②。因而在高校本科生教育過(guò)程中引入項(xiàng)目式教育具有非常重要的實(shí)踐意義，對(duì)其進(jìn)行推廣的現(xiàn)實(shí)土壤也已形成。首先，項(xiàng)目式教育通過(guò)教師有目的、有計(jì)劃、有組織地引導(dǎo)學(xué)生實(shí)現(xiàn)了教研一體化，即圍繞提高教學(xué)質(zhì)量這一中心，把知識(shí)傳授與能力培養(yǎng)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，以教學(xué)為基礎(chǔ)，以科研為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)二者良性互動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展、融合提高。其次，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)高校教師的素質(zhì)也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學(xué)任務(wù)，更要關(guān)注學(xué)生的綜合發(fā)展，尋求教學(xué)模式改革與創(chuàng)新；不僅要承擔(dān)“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，也要不斷提升自身科研能力。項(xiàng)目式教育很好的把二者結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)生共同提高、教學(xué)與科研共同進(jìn)行的“雙贏”局面。

當(dāng)然，項(xiàng)目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對(duì)項(xiàng)目式教育外延的理解不應(yīng)過(guò)于局限。筆者此次教學(xué)改革有立項(xiàng)課題作為支撐，所以將其稱(chēng)之為“項(xiàng)目式教育”似乎比較貼切，但如果對(duì)“項(xiàng)目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應(yīng)用就太狹隘了。即使教師沒(méi)有課題，也可以就所教授學(xué)科中的重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題作為專(zhuān)題而開(kāi)展項(xiàng)目教育。畢竟，項(xiàng)目式教育的精髓在于給學(xué)生提供一個(gè)提高能力的平臺(tái)，有無(wú)項(xiàng)目支撐并不是必然要求。第二，項(xiàng)目組學(xué)生成員的吸納要科學(xué)合理。筆者認(rèn)為，首先項(xiàng)目組成員的人數(shù)應(yīng)該和研究?jī)?nèi)容相匹配并作好分工和研究計(jì)劃。另外，確定參與學(xué)生時(shí)有必要了解學(xué)生的知識(shí)儲(chǔ)備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學(xué)生均具備基本法學(xué)理論基礎(chǔ)，已修過(guò)或正在學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)》，這樣才能將基礎(chǔ)教學(xué)與能力提升結(jié)合起來(lái)。如果參與項(xiàng)目組的學(xué)生不具備理解項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容的基本知識(shí)，將會(huì)直接影響教改和能力提高的效果。第三，項(xiàng)目式教育的考評(píng)體系有待完善。在筆者的教改過(guò)程中主要是通過(guò)學(xué)生訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查和學(xué)生科研成果的提交等方式來(lái)檢測(cè)項(xiàng)目式教育的開(kāi)展情況和效果的。但項(xiàng)目式教育考評(píng)體系還有更多的研究空間，比如如何將項(xiàng)目式教學(xué)效果與高校對(duì)學(xué)生或教師的日常考評(píng)結(jié)合起來(lái)等等。這些問(wèn)題還有待于進(jìn)一步實(shí)踐與研究。總之，缺乏教研的教學(xué)是無(wú)生命力的教學(xué)，項(xiàng)目式教育是既注重教學(xué)又注重教研，值得在法學(xué)本科教育中采用和推廣。

注釋?zhuān)?/p>

①2010年4月，西北政法大學(xué)校級(jí)優(yōu)秀青年人才項(xiàng)目——“和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下工資集體協(xié)商的法律問(wèn)題研究”。項(xiàng)目編號(hào)：09XJC006.

②陳紅梅.對(duì)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法教學(xué)方法的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009,9:193.

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第3篇：新勞動(dòng)法論文范文

一、《勞動(dòng)合同法》給勞動(dòng)者帶來(lái)五大福祉

1.凡是提供了勞動(dòng)，都必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同;期限為1個(gè)月;用人單位拒絕的話(huà)，就要承

擔(dān)支付雙倍工資的代價(jià)。過(guò)去，由于絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，勞動(dòng)方面的法律保護(hù)意識(shí)比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同;再加上相當(dāng)部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護(hù)意識(shí)缺失，不懂得通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益，甚至錯(cuò)誤理解簽訂勞動(dòng)合同的意義，視勞動(dòng)合同為賣(mài)身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同就如同將自己賣(mài)給了企業(yè)，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，使得整個(gè)農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，《勞動(dòng)合同法》一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對(duì)勞動(dòng)簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強(qiáng)硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第10條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第82條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴(yán)正說(shuō)不!

2.簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，用工單位必須報(bào)酬照付;除勞動(dòng)者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時(shí)，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的合同;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。無(wú)效勞動(dòng)合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同都無(wú)效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動(dòng)是否也就白干了呢?《勞動(dòng)合同法》第26條給出了明確的回答：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。根據(jù)以往的《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后自然終止時(shí)，是不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，按照《勞動(dòng)合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動(dòng)者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工企業(yè)動(dòng)輒以解除合同為要挾、嚴(yán)重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的惡招，第一次亮出了法律之劍!

3.用人單位招工時(shí)，再也不能收受押金、扣押證件;勞動(dòng)者的試用期不再是漫漫無(wú)期，最長(zhǎng)為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費(fèi)用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，強(qiáng)迫其繳納抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動(dòng)者的自由流動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第9條對(duì)用人單位的這一錯(cuò)誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。接著，第84條對(duì)用工單位違反前述的做法，進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)用工的試用期限沒(méi)有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動(dòng)成本計(jì)，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長(zhǎng)試用期的損招，嚴(yán)重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對(duì)用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動(dòng)合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

4.員工違約金不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)不繳保險(xiǎn)勞動(dòng)者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)能力，不惜花重金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動(dòng)，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定天價(jià)違約金。這一限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國(guó)際勞動(dòng)市場(chǎng)的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會(huì)的不少詬病。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位能否用巨額違約金強(qiáng)留人才給出了說(shuō)法：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。當(dāng)今時(shí)代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是幫助勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會(huì)保障制度，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的通行做法。為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對(duì)勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。

5.國(guó)家鼓勵(lì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無(wú)固定期限合同有特權(quán);農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請(qǐng)法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，無(wú)疑是非常有利于勞動(dòng)者擁有一份長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國(guó)大眾安居樂(lè)業(yè)的心理認(rèn)同規(guī)律，是保證社會(huì)和諧的基本底線(xiàn)。由此，國(guó)家鼓勵(lì)、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起和諧、穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任，積極構(gòu)建長(zhǎng)期平衡的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第14條賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒(méi)有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。作為對(duì)拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。為了更好地化解農(nóng)民工的欠薪問(wèn)題，國(guó)家在強(qiáng)化三方協(xié)調(diào)機(jī)制的前提下，更加重視勞動(dòng)行政部門(mén)依法處理和鼓勵(lì)農(nóng)民工依法申請(qǐng)仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第30條進(jìn)一步為勞動(dòng)者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。從此以后，對(duì)于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請(qǐng)支付令，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種對(duì)自己最為有利的法律救濟(jì)方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動(dòng)合同法》立法為民宗旨的又一真實(shí)寫(xiě)照!

二、對(duì)進(jìn)一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動(dòng)保障制度的法律思考

1.應(yīng)將含有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說(shuō)在改革開(kāi)放之初曾經(jīng)為激活一灘死水式的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)立下過(guò)汗馬功勞。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，導(dǎo)致農(nóng)民工欠薪問(wèn)題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過(guò)80%外來(lái)務(wù)工人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工心中永遠(yuǎn)的一個(gè)痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無(wú)忌憚地置國(guó)家勞動(dòng)法律制度于不顧，是因?yàn)闊o(wú)論過(guò)去的《勞動(dòng)法》，還是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。筆者認(rèn)為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條關(guān)于勞動(dòng)合同適用范圍之規(guī)定，包工頭除符合在中華人民共和國(guó)境內(nèi)一個(gè)廣義要件之外，既不是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，也不是民辦非企業(yè)單位，更被排除在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范疇的灰色地帶?，F(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農(nóng)民工隊(duì)伍，包工頭與農(nóng)民工之間的實(shí)質(zhì)只是勞務(wù)關(guān)系;而包工頭與用人單位之間才可以稱(chēng)之謂有真正意義的勞動(dòng)關(guān)系。然而，干活的農(nóng)民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類(lèi)似皮條客的中間商，由此導(dǎo)演了一出做工的不知道在為誰(shuí)做，用工的不清楚用了誰(shuí)的工的用工鬧劇，形成了一種有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)法調(diào)整范圍不斷擴(kuò)大的立法趨勢(shì)相銜接，將勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系三位一體統(tǒng)一為勞動(dòng)合同，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整之實(shí)的不法行為，理應(yīng)成為下一步《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》必須加以思量的重大問(wèn)題。

第4篇：新勞動(dòng)法論文范文

1.刊物轉(zhuǎn)載量排名

2008年，《中小學(xué)學(xué)校管理》共全文轉(zhuǎn)載論文(不含卷首語(yǔ))229篇，分布在60種刊物上。其中，《中小學(xué)管理》、《教育發(fā)展研究》、《中國(guó)教育學(xué)刊》、《中國(guó)教育報(bào)》等15種報(bào)刊的轉(zhuǎn)載量排在前7名，占轉(zhuǎn)載論文總數(shù)的59.4％(見(jiàn)表1)。

2.作者情況統(tǒng)計(jì)

以轉(zhuǎn)載論文第一作者統(tǒng)計(jì)，49.8％的論文作者來(lái)自高校(包括本、專(zhuān)科院校)，26.2％來(lái)自中小學(xué)校，10.0％來(lái)自教育科研單位，3.9％來(lái)自政府機(jī)關(guān)，6.6％來(lái)自新聞出版部門(mén)，還有3.5％的作者單位不詳。

熱點(diǎn)

1.學(xué)校災(zāi)后重建

2008年5月12日，四川汶川發(fā)生大地震，許多學(xué)校建筑物被毀壞，眾多師生失去生命。此后，學(xué)校災(zāi)后重建問(wèn)題開(kāi)始成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題。

學(xué)校災(zāi)后重建包括校舍重建、教學(xué)重建和心理重建。聯(lián)合國(guó)教科文組織認(rèn)為，奪去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建議，提高學(xué)校建筑物的抗震標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)取將學(xué)校建成公共避難場(chǎng)所(金磊，第12期)，對(duì)參與學(xué)校建筑項(xiàng)目的個(gè)人、機(jī)構(gòu)和組織的職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，制訂一切計(jì)劃、設(shè)計(jì)、規(guī)定和實(shí)施方案的過(guò)程都要透明；對(duì)參與學(xué)校建筑設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)人員的資質(zhì)要提出明確要求；對(duì)學(xué)校建筑的設(shè)計(jì)、建造和維護(hù)要進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估；對(duì)受影響的地區(qū)、學(xué)校系統(tǒng)的類(lèi)型和建筑作出清晰的界定(桑錦龍，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生態(tài)性缺失也是我國(guó)學(xué)校建筑的突出問(wèn)題。作為一個(gè)跨學(xué)科領(lǐng)域的研究，學(xué)校建筑研究在我國(guó)內(nèi)地并未受到學(xué)界應(yīng)有的關(guān)照，鮮有研究者從教育學(xué)、心理學(xué)的角度對(duì)學(xué)校建筑開(kāi)展系統(tǒng)的研究。這一狀況一方面導(dǎo)致我國(guó)的學(xué)校建筑理論研究缺乏應(yīng)有的理論深度與廣度，另一方面也正是理論研究的不足，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)有看似繁榮的學(xué)校建筑實(shí)踐，事實(shí)上隱蔽著眾多的問(wèn)題或缺陷。比如：學(xué)校被視為單一的教學(xué)場(chǎng)所，忽視了學(xué)生在娛樂(lè)、休閑、交流等方面的需求，新的教學(xué)方式和手段難以在這類(lèi)空間中得到有效使用；學(xué)校建筑的規(guī)劃與設(shè)計(jì)缺乏長(zhǎng)期性、前瞻性、生態(tài)性考慮，大部分學(xué)校未將學(xué)校建筑融入學(xué)校品牌建設(shè)范圍之內(nèi)，缺乏支持學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的文化積淀(趙中建、邵興江，第7期)。研究者建議，在學(xué)校建筑理念方面，可以借鑒臺(tái)灣地區(qū)一二九災(zāi)后學(xué)校重建的經(jīng)驗(yàn)。重建、整建、修復(fù)學(xué)校校舍時(shí)，不必也不應(yīng)再制式地去復(fù)制傳統(tǒng)學(xué)校建筑形式，而應(yīng)以前瞻性的眼光，構(gòu)思新教育理念下的新學(xué)習(xí)環(huán)境與新學(xué)校建筑。換言之，諸如教育改革訴求中之人本教育、開(kāi)放教育、小班小校、終身學(xué)習(xí)、校園開(kāi)放、綠色學(xué)校等新的教育思潮及觀(guān)念，可在學(xué)校建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)予以充分的考慮(呂欽文，第12期)。

在教學(xué)重建和心理重建方面，學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)游戲合作等方式，把生命教育、死亡教育、災(zāi)害教育、愛(ài)國(guó)教育納入學(xué)校教學(xué)中。學(xué)校、家庭和社會(huì)要形成合力，努力使孩子擁有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。

2.校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力在實(shí)現(xiàn)學(xué)校改進(jìn)的過(guò)程中是一個(gè)非常重要的因素，但人們對(duì)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵卻存在多種理解。特質(zhì)理論取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為，校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力指的是校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，最終決定校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的是校長(zhǎng)個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性(陳愛(ài)，第3期)。這種觀(guān)點(diǎn)對(duì)選拔校長(zhǎng)有重要的參考價(jià)值，但將視點(diǎn)局限于靜態(tài)的能力分析，沒(méi)有考慮環(huán)境因素，因而受到指責(zé)。權(quán)變理論取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與情境相適應(yīng)的程度，因此強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，Karen M.Dyer稱(chēng)之為關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力(第3期)。張東嬌也持此觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力指作為領(lǐng)導(dǎo)者的校長(zhǎng)和追隨者之間的人際關(guān)系和人際激勵(lì)(第7期)。盡管權(quán)變理論關(guān)注環(huán)境與他人，但其更多地還是從如何更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者能力的角度去考慮這些因素的，就此而言，它與特質(zhì)理論分享了一種相似的假設(shè)，它們都是一種“單子論”(許敏，第7期)。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論關(guān)注學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)整體動(dòng)力的形成和構(gòu)建團(tuán)隊(duì)工作模式，關(guān)注到良好的學(xué)校組織氣候的營(yíng)造與領(lǐng)導(dǎo)力有著密切的關(guān)系。校長(zhǎng)如何挖掘和培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)其他人的領(lǐng)導(dǎo)力，如何成為“領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者”，是校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分(張爽，第3期)。校長(zhǎng)要轉(zhuǎn)變角色，推行分布式領(lǐng)導(dǎo)，將權(quán)力和責(zé)任分散到學(xué)校組織的各個(gè)層次、各個(gè)部門(mén)中去，全體教職工享有平等的地位，擁有依法民主參與學(xué)校管理的權(quán)利，共同擔(dān)負(fù)著學(xué)校教育的責(zé)任(張新平，第8期)。

當(dāng)前，我國(guó)的校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力研究重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)校長(zhǎng)的人格魅力，但從產(chǎn)生機(jī)制看，魅力型校長(zhǎng)不具有持久性；從運(yùn)行過(guò)程看，魅力型校長(zhǎng)不具有系統(tǒng)性；從影響范圍看，魅力型校長(zhǎng)不具有繼任性(史銘之，第4期)。因此，校長(zhǎng)在學(xué)校管理中要構(gòu)建科學(xué)民主的管理作風(fēng)和管理制度，開(kāi)啟制度制訂的對(duì)話(huà)程序，使領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)行得到充分的保障。一個(gè)真正的好校長(zhǎng)對(duì)一所學(xué)校、對(duì)教育、對(duì)社會(huì)最好的貢獻(xiàn)是把自己的光輝業(yè)績(jī)、個(gè)人魅力轉(zhuǎn)變成可操作的規(guī)章制度，只有這樣，才能使學(xué)校的發(fā)展具有可持續(xù)性(褚宏啟，第9期)。

3.校長(zhǎng)研究學(xué)生

教育部副部長(zhǎng)陳小婭在第二屆中國(guó)中學(xué)校長(zhǎng)大會(huì)上指出，新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)、新任務(wù)要求教育家辦教育，呼吁學(xué)校校長(zhǎng)努力成為新時(shí)代的人民教育家。教育家校長(zhǎng)與非教育家校長(zhǎng)的重要區(qū)別在于，是否把促進(jìn)學(xué)生健康成長(zhǎng)作為學(xué)校工作至高無(wú)上的追求，作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)(第5期)。而要促進(jìn)學(xué)生的健康成長(zhǎng)，校長(zhǎng)必須把研究學(xué)生作為學(xué)校的中心工作。但是，當(dāng)前的學(xué)校管理并未真正以學(xué)生為中心。一項(xiàng)針對(duì)學(xué)校辦公會(huì)主題的調(diào)查顯示，研究學(xué)生的主題只占19.8％(李希貴，第8期)。

校長(zhǎng)直接管理教師，教師再去管理學(xué)生，這種科層序列的組織結(jié)構(gòu)，使校長(zhǎng)成為遠(yuǎn)離學(xué)生、忽視學(xué)生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建議，學(xué)校管理要回歸教育原點(diǎn)――學(xué)生，尋求變革之道。校長(zhǎng)研究學(xué)生的途徑有很多，既可以通過(guò)聽(tīng)課、與學(xué)生交流等途徑直接了解學(xué)生，也可以通過(guò)與教師、家長(zhǎng)交流間接了解學(xué)生(張朝全，第3期)。眾多名校長(zhǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)表明，校長(zhǎng)要引領(lǐng)學(xué)校教學(xué)改革、提升教學(xué)質(zhì)量，必須了解學(xué)生、研究學(xué)生。比如：孫雙金校長(zhǎng)把研究學(xué)生的成長(zhǎng)規(guī)律作為自己最重要的工作任務(wù)(第1期)，龐榮瑞校長(zhǎng)不管經(jīng)費(fèi)、人事和學(xué)校的經(jīng)常性工作，把主要精力放在聽(tīng)課、與學(xué)生對(duì)話(huà)、與教師交流等方面(第1期)。

4.教師管理

教師聘任

教師聘任包括受聘和解聘兩部分，在我國(guó)的實(shí)踐工作中，多重視對(duì)受聘的規(guī)范管理，忽略對(duì)解聘的規(guī)范管理，導(dǎo)致教師聘任制出現(xiàn)“頭重腳輕”的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象。

教師解聘制度的缺失，弱化了教師聘任制度的協(xié)調(diào)功能、保護(hù)教師自利功能以及化解沖突功能(李薇，第6期)。

教師法律身份的不明確，給教師解聘制度的建立和實(shí)施帶來(lái)很大困難?！吨腥A人民共和國(guó)教師法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《教師法》)頒布之前，我國(guó)教師的身份是國(guó)家干部?！督處煼ā奉C布之后，教師身份由國(guó)家干部變?yōu)閷?zhuān)業(yè)人員，教師與學(xué)校構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該受《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)調(diào)整。但是，《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定，《勞動(dòng)法》不適用公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員以及未與事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。教師工資比照公務(wù)員，因此不適用《勞動(dòng)法》(胡鋒吉，第5期)。教師法律身份不明確，導(dǎo)致教師的合法權(quán)益得不到保障。如何解決這一問(wèn)題，存在諸多爭(zhēng)議。有的研究者認(rèn)為，應(yīng)該將中小學(xué)教師身份與公務(wù)員聯(lián)系在一起(胡鋒吉，第5期)，有的研究者認(rèn)為，教師聘任合同的簽訂、履行、變更、終止等都符合勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征，因此應(yīng)該將教師聘任糾紛納入《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍(吳開(kāi)華，第7期)；有的研究者認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的市場(chǎng)化自由競(jìng)爭(zhēng)和聘任制不可能解決而只能加重我國(guó)教師資源地區(qū)差別過(guò)大的狀況，因此，公立中小學(xué)教師的身份應(yīng)該定位為國(guó)家公務(wù)員，受行政法調(diào)整。這樣，即可以順利推行教師定期交流制度，從根本上解決城鄉(xiāng)師資不均衡問(wèn)題。而民辦學(xué)校教師、代課教師可以規(guī)定為政府雇員，主要依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)范學(xué)校與教師的勞動(dòng)關(guān)系(薄建國(guó)，第1期)。

2008年開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)，在勞動(dòng)用工制度規(guī)定上有了一些重大突破。民辦學(xué)校教師和公立學(xué)校編外教師與學(xué)校之間的勞動(dòng)糾紛適用《勞動(dòng)合同法》，公立學(xué)校在編教師有保留地適用該法。為此，學(xué)校在與教師簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該避免出現(xiàn)與《勞動(dòng)合同法》相沖突的合同條款，比如約定高額的違約金。同時(shí)，約定的合同期限要合適，因?yàn)槿绻麑W(xué)校連續(xù)兩次與教師簽訂勞動(dòng)合同，那么學(xué)校今后將喪失解約的主動(dòng)權(quán)，無(wú)論受聘者水平如何，學(xué)校均面臨著被迫與其訂立無(wú)固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)(雷思明，第7期)。

教師評(píng)價(jià)

我國(guó)教師評(píng)價(jià)目前總體上有獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)和發(fā)展性評(píng)價(jià)兩種評(píng)價(jià)制度。盡管有越來(lái)越多的學(xué)者大力提倡發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，但是在實(shí)踐中如何運(yùn)用這種評(píng)價(jià)，目前還主要停留在理論論述層面，沒(méi)有落實(shí)到操作層面。究其原因，楊多云認(rèn)為，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的實(shí)施存在種種制度，包括制度慣性的抵制、制度環(huán)境的不協(xié)調(diào)、制度成本的制約(第5期)；申繼亮、孫炳海認(rèn)為，現(xiàn)行的發(fā)展性評(píng)價(jià)被置于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的對(duì)立面，沒(méi)有將二者整合起來(lái)。因此，他們整合了教師勝任力評(píng)價(jià)、教師績(jī)效評(píng)價(jià)和教師效能評(píng)價(jià)的契合之處，提出了教師評(píng)價(jià)的金字塔模型，為實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲與發(fā)展的整合提供了可能(第12期)，劉蘭英認(rèn)為，評(píng)價(jià)目的、方式、標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，忽視了學(xué)校的多樣性、學(xué)科的差異性、教師類(lèi)型的多樣性、教師所處專(zhuān)業(yè)發(fā)展階段需求的獨(dú)特性等特點(diǎn)，弱化了發(fā)展性評(píng)價(jià)的功能。因此，她提出建立區(qū)分性教師評(píng)價(jià)制度，即根據(jù)教師的專(zhuān)業(yè)需要建立一種適應(yīng)教師個(gè)別差異的評(píng)價(jià)體系，尤其是要對(duì)那些處于不同水平和發(fā)展需求的教師開(kāi)展有針對(duì)性的評(píng)價(jià)(第12期)。

5.學(xué)校文化

在學(xué)校外部環(huán)境和內(nèi)部動(dòng)因發(fā)生變化的情況下，學(xué)校文化建設(shè)已經(jīng)成為學(xué)校生存與發(fā)展的一種戰(zhàn)略。在學(xué)校文化建設(shè)的整體戰(zhàn)略中，發(fā)生了一種靜悄悄的“學(xué)校重構(gòu)”運(yùn)動(dòng)：―是相當(dāng)一部分老校和名校，重新尋找、梳理、發(fā)現(xiàn)學(xué)校的歷史傳統(tǒng)和文化資源，二是相當(dāng)一部分學(xué)校開(kāi)始主動(dòng)思考并致力于建構(gòu)屬于學(xué)校自身的教育哲學(xué)和教育理念，以此作為學(xué)校精神文化的靈魂和核心，三是普遍形成了學(xué)校發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃意識(shí)，形成全校性的共同愿景和共同藍(lán)圖，形成學(xué)校凝聚力(彭鋼，第6期)。

第5篇：新勞動(dòng)法論文范文

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同也稱(chēng)“勞動(dòng)契約”，是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所訂立的合同。我國(guó)勞動(dòng)法第20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限?！币詣趧?dòng)合同的期限為標(biāo)準(zhǔn)可以將勞動(dòng)合同劃分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的概念及界定

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指“沒(méi)有明確規(guī)定合同有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止”的勞動(dòng)合同。

不定期勞動(dòng)合同與定期勞動(dòng)合同的有著本質(zhì)差異。不定期勞動(dòng)合同的旨在保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。不定期合同的雙方都有權(quán)選擇勞動(dòng)合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會(huì)考慮破壞合同關(guān)系所帶來(lái)的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩(wěn)定之勞動(dòng)關(guān)系。但定期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的選擇余地甚微，而為了保證勞動(dòng)力不受過(guò)度剝削，法律嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動(dòng)合同的解約權(quán)行使，由此來(lái)保證勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目標(biāo)，定期勞動(dòng)合同與不定期勞動(dòng)合同選擇了不同路徑：前者是以嚴(yán)格限制解雇來(lái)維持合同靜態(tài)短期的穩(wěn)定，而后者以靈活的解約制度來(lái)維持一種長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也不同于人們經(jīng)常誤以為的長(zhǎng)期合同或終身合同，一般意義上的長(zhǎng)期合同，應(yīng)當(dāng)是用工期限較長(zhǎng)的固定期限勞動(dòng)合同，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指未出現(xiàn)法定或約定情形，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系可存續(xù)至勞動(dòng)者退休為止的合同，它的期限可長(zhǎng)可短，是不確定的。體現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)和勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)的結(jié)合。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的功能

在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體經(jīng)過(guò)相互的考察與投入而形成一種信賴(lài)關(guān)系。此種信賴(lài)對(duì)于勞資雙方都是有利的。對(duì)用人單位而言，信賴(lài)關(guān)系的形成，勞動(dòng)者更替減少，則用人單位招工成本會(huì)降低，工作磨合成本也會(huì)降低。而用人單位也不會(huì)吝嗇對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入，而勞動(dòng)者的特定職業(yè)能力就成為用人單位企業(yè)資本的一部分。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，一個(gè)長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，首先使勞動(dòng)者的利益得到保障，減少勞動(dòng)關(guān)系的短期化行為。其次，使勞動(dòng)者的職業(yè)能力由于企業(yè)的持續(xù)投入而有持續(xù)提升的可能。由此可見(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同使得用人單位與勞動(dòng)者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而在信任基礎(chǔ)上勞動(dòng)關(guān)系才可能是穩(wěn)定的。

在此基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系才有內(nèi)在和諧的可能。而勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的這種信賴(lài)關(guān)系，如果沒(méi)有合理的解約權(quán)規(guī)范，則可能異化為禁錮勞動(dòng)者的封建式人身依附契約。而解約權(quán)制度將不定期勞動(dòng)合同的解除權(quán)公平的賦予雙方當(dāng)事人并對(duì)其進(jìn)行合理制限，以實(shí)現(xiàn)不定期勞動(dòng)合同的基本宗旨——在公平與效率、穩(wěn)定與自由之間尋求勞資利益的平衡。

三、我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法律規(guī)定的解讀

1.《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定

2007年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)用工領(lǐng)域這一現(xiàn)象，完善了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從而加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：有下列情形之一，動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法用人單位法定解除勞動(dòng)合同(詳見(jiàn)第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形)而續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

2.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的變更

雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商可以變更合同期限，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反之無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。除了合同期限以外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，予以變更。在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段。

3.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除

按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的一種，可以通過(guò)三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。只要符合《勞動(dòng)法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者有下列情形之一的：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。

綜上所述，我們知道無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同與固定期限的勞動(dòng)合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動(dòng)合同的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)化規(guī)定體現(xiàn)了法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同實(shí)際上為單位和勞動(dòng)者都提供了相對(duì)的穩(wěn)定感，有利于建立企業(yè)的凝聚力機(jī)制，也有利于勞動(dòng)者職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、結(jié)論

無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同制度不僅是充分保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)需要，更是在我國(guó)現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方利益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展，進(jìn)一步完善我國(guó)勞動(dòng)立法的迫切要求。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：新勞動(dòng)法論文范文

論文內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，雇傭關(guān)系雖在我國(guó)現(xiàn)行法律中沒(méi)有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困擾。勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系等社會(huì)關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，具有同一性，但在我國(guó)，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類(lèi)社會(huì)關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，并對(duì)兩者的法律適用進(jìn)行分析。

我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)行法律中尚無(wú)明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說(shuō)有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類(lèi)勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無(wú)法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無(wú)私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無(wú)土地，只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入，勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中，在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí)，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方，這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會(huì)關(guān)系?！斗▏?guó)民法典》第1708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時(shí)期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來(lái)的借貸或租賃契約之說(shuō)，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動(dòng)成為這種買(mǎi)賣(mài)關(guān)系的商品，雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買(mǎi)賣(mài)關(guān)系并無(wú)二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個(gè)很少受到國(guó)家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，社會(huì)危機(jī)的加重，勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來(lái)不斷地同資本家進(jìn)行斗爭(zhēng)。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國(guó)家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開(kāi)始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過(guò)勞動(dòng)立法，突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)雇傭關(guān)系的修正，是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動(dòng)過(guò)程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品；這種勞動(dòng)關(guān)系受?chē)?guó)家立法的干預(yù)，滲入了社會(huì)性因素和國(guó)家意志，突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，從1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康和道德法》為開(kāi)端到貝弗里奇計(jì)劃等都無(wú)不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無(wú)生產(chǎn)資料無(wú)法生存的客觀(guān)現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國(guó)家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過(guò)社會(huì)對(duì)話(huà)影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來(lái)看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過(guò)程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，又稱(chēng)狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀(guān)主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開(kāi)。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系，指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱(chēng)為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門(mén)之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問(wèn)題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系，反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國(guó)家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系，意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡(jiǎn)單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國(guó)人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱(chēng)。其實(shí)，封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴(lài)以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買(mǎi)賣(mài)是通過(guò)民事合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

《德國(guó)民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀(guān)主體，與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時(shí)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)二致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性，表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng)；都具有過(guò)程性，勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng)，向用人單位給付勞動(dòng)行為過(guò)程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴(lài)。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無(wú)法與雇主抗衡，于是，基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮，要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系，即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi)，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人，其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí)，勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過(guò)程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國(guó)有其新的概念與范疇，是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。

我國(guó)雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國(guó)勞動(dòng)法律雖沒(méi)有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語(yǔ)的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下稱(chēng)《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來(lái)看，這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng)，還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來(lái)調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國(guó)目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（具有勞動(dòng)給付事實(shí)），但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來(lái)調(diào)整，如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對(duì)它的界定有著重要意義，而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國(guó)對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對(duì)我國(guó)的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒(méi)有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀(guān)善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力，但卻從事勞動(dòng)的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒(méi)有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國(guó)雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國(guó)家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類(lèi)具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化，個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位，且勞動(dòng)給付過(guò)程大多不穩(wěn)定，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次，該類(lèi)社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國(guó)家干預(yù)的力度較弱，是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動(dòng)法律對(duì)此調(diào)節(jié)有限，基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類(lèi)社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”這些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒(méi)有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過(guò)程中遭受到人身?yè)p害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。《解釋》第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身?yè)p害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見(jiàn)，雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說(shuō)民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高，但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭(zhēng)議處理程序不同。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對(duì)于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事?tīng)?zhēng)議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動(dòng)部門(mén)設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個(gè)別情形下勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭(zhēng)議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

1.黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003

2.劉晨.論勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會(huì)，2007(1)

第7篇：新勞動(dòng)法論文范文

    論文摘要:距2001年12月11日,我國(guó)成功加入世界貿(mào)易組織(WTO)已有7年時(shí)間,這期間給我國(guó)帶來(lái)的發(fā)展變化是全方位的、革命性的。在此背景下我國(guó)的人事勞資關(guān)系也正在發(fā)生著一系列變化,主要表現(xiàn)在正逐步趨于國(guó)際化、多元化、市場(chǎng)化和復(fù)雜化。筆者從構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)的角度,對(duì)入世后我國(guó)的人事勞資關(guān)系現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)及應(yīng)對(duì)入世后人事勞資矛盾的對(duì)策進(jìn)行了分析與探討。 

    中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后諸多事項(xiàng)將與國(guó)際慣例和規(guī)則相接軌,這勢(shì)必對(duì)我國(guó)的人事勞資關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。同時(shí),入世后的人事勞資關(guān)系與構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)仍存在著一定的辯證關(guān)系。因?yàn)槿耸聞谫Y關(guān)系屬社會(huì)關(guān)系的一種,貫穿于社會(huì)生產(chǎn)與分配全過(guò)程,是社會(huì)和諧與社會(huì)發(fā)展的要素,所以對(duì)入世后我國(guó)的人事勞資關(guān)系的研究分析與探討,具有現(xiàn)實(shí)和積極的意義。通過(guò)對(duì)近年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》,所顯示數(shù)據(jù)的對(duì)比分析可以看出,我國(guó)入世后的人事勞資呈現(xiàn)出國(guó)際化、市場(chǎng)化、多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)和趨勢(shì)。 

    加入世界貿(mào)易組織后人事勞資發(fā)生了較大的結(jié)構(gòu)性調(diào)整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現(xiàn)。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴(yán)重影響了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)進(jìn)程,也阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。勞動(dòng)者收入偏低直接遏制了內(nèi)需的增長(zhǎng),加劇了對(duì)出口的依賴(lài),低附加值產(chǎn)品出口的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步壓低了勞動(dòng)力價(jià)格,使得我國(guó)在國(guó)際分工中處在價(jià)值鏈的低端,外資利潤(rùn)擠占了我國(guó)勞動(dòng)者的收入和消費(fèi),形成了惡性循環(huán)。勞動(dòng)者收入偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、勞動(dòng)環(huán)境惡劣直接影響到勞動(dòng)者的人力資源積累,職業(yè)病導(dǎo)致勞動(dòng)力過(guò)早喪失,疲勞、超長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)和低收入導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有多余的時(shí)間、金錢(qián)、精力給自身“充電”(技能培訓(xùn)和鉆研技術(shù)),這種簡(jiǎn)單勞動(dòng)使中國(guó)制造停留在低技術(shù)水平。資本方依靠壓榨勞動(dòng)者獲得的超額利潤(rùn)由于內(nèi)需不旺、出口局限難以投向生產(chǎn)性領(lǐng)域,大量過(guò)剩民間資本進(jìn)入投機(jī)領(lǐng)域和短期熱點(diǎn)行業(yè),造成了金融隱患和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動(dòng)節(jié)約和自動(dòng)創(chuàng)新,工人有了一定的技能積累、管理技術(shù)人員有了一定的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系就想辦法跳槽或自立門(mén)戶(hù),企業(yè)無(wú)法形成人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)往往難以做大做強(qiáng)。如何解決這一發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題,建立和諧的人事勞資關(guān)系,這也成為了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)過(guò)程中的一個(gè)課題。

    一是要將加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律體系建設(shè)擺在一個(gè)十分重要的位置上。應(yīng)根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn),形成一個(gè)比較完善的,適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)的勞動(dòng)保障法律體系,加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育工作,使經(jīng)營(yíng)者自覺(jué)地遵守國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī),規(guī)范勞動(dòng)管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產(chǎn)生。 

    二是要強(qiáng)化政府對(duì)勞資關(guān)系的宏觀(guān)協(xié)調(diào)監(jiān)督機(jī)制,各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)作為第一責(zé)任主體,對(duì)于保障勞資雙方合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定肩負(fù)義不容辭的責(zé)任。目前,我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,加強(qiáng)政府對(duì)勞動(dòng)的干預(yù)顯得更加迫切和重要,對(duì)于我國(guó)入世后人事勞資關(guān)系市場(chǎng)化問(wèn)題,政府要發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則制定者的作用,制定出使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本框架及各項(xiàng)制度和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),并采取措施予以貫徹落實(shí)。要發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系主題雙方平等協(xié)商的促進(jìn)者作用,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì)組織代表職工開(kāi)展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀(guān)環(huán)境,積極促進(jìn)雙方通過(guò)對(duì)話(huà)和協(xié)商解決矛盾,尋求公識(shí),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收益和資本收益的共同最大化。 

    三是要呼吁企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,制定符合國(guó)際慣例的企業(yè)人事勞資標(biāo)準(zhǔn),按我國(guó)《勞動(dòng)法》要求,全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度,勞動(dòng)合同是建立和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ),也是保障職工權(quán)益的基石,從源頭上依法規(guī)范企業(yè)用工行為。

    當(dāng)然,改善我國(guó)入世后帶來(lái)的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴(kuò)大就業(yè),捉高就業(yè)質(zhì)量等等。但構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最為重要的就是勞資雙方在企業(yè)里要形成利益共同體,共享發(fā)展成果。如:勞動(dòng)者以勞動(dòng)的資格和權(quán)利,成為企業(yè)的投資者或股東;勞動(dòng)者直接向企業(yè)投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業(yè)的投資者和股東;勞動(dòng)者在市場(chǎng)上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業(yè)的投資者或股東;通過(guò)股份合作制的形式,實(shí)現(xiàn)勞資結(jié)合。通過(guò)使勞動(dòng)者參與投資等方式,使企業(yè)成為勞資雙方的共同價(jià)值實(shí)現(xiàn)載體,利潤(rùn)共同分享,勞資雙方實(shí)現(xiàn)“雙贏”,和諧勞資關(guān)系就有了實(shí)現(xiàn)的條件。 

    綜上所述,入世對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存,希望與困難同在,但由此給我國(guó)人事勞資關(guān)系帶來(lái)的改變和現(xiàn)實(shí)的矛盾,我們還需用發(fā)展的觀(guān)念來(lái)對(duì)待,一切以為利于我國(guó)又好又快發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落眼點(diǎn)。 

    參考資料: 

    [1]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 

    [2]《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2007》 《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》編輯部2007年 

第8篇：新勞動(dòng)法論文范文

原“統(tǒng)編教材”所持的觀(guān)點(diǎn)，受到以后許多學(xué)者的批評(píng)。這種批評(píng)在1997年召開(kāi)的全國(guó)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)年會(huì)上仍在延續(xù)。侯文學(xué)在所提交的論文《社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)法律關(guān)系客體新探》中指出，勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是什么？在勞動(dòng)法學(xué)研究上，曾一度有一種令人不解的現(xiàn)象：即在勞動(dòng)法學(xué)教科書(shū)中一般只講勞動(dòng)法律關(guān)系的主體和內(nèi)容，而對(duì)客體問(wèn)題只字不談。究其原因，在于法律關(guān)系客體問(wèn)題在整個(gè)法學(xué)界就沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體也未必能講清楚。但絕大多數(shù)同志認(rèn)為，既然大家公認(rèn)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)法律關(guān)系中一個(gè)不可缺少的要素，那就應(yīng)研究它，講解它。否則，勞動(dòng)法律關(guān)系的理論就不完整。

這一批評(píng)顯然有一個(gè)理論前提：法律關(guān)系“三要素”理論是各個(gè)部門(mén)法學(xué)的通用件。某一個(gè)部門(mén)法的法律關(guān)系沒(méi)有“客體”，該部門(mén)法的法律關(guān)系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來(lái)說(shuō)明一切法律關(guān)系的觀(guān)點(diǎn)本身是值得探討的。

有關(guān)法律關(guān)系的理論最初是在西方民法中產(chǎn)生的，后來(lái)在前蘇聯(lián)法學(xué)中得到發(fā)展，并引申成了法律關(guān)系構(gòu)成的“三要素”理論。法律關(guān)系的客體是國(guó)內(nèi)外法學(xué)界長(zhǎng)期爭(zhēng)論不休的問(wèn)題。以下是兩種相互對(duì)立的觀(guān)點(diǎn)。

第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，各種法律關(guān)系都無(wú)不例外地存在“三要素”，即法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。我國(guó)學(xué)者基本上都接受了這種觀(guān)點(diǎn)。

張文顯認(rèn)為，從語(yǔ)義上，“客體”與“主體”相對(duì)，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀(guān)對(duì)象。它是法律關(guān)系的主體發(fā)生權(quán)利義務(wù)的中介。任何一種關(guān)系都需要中介，關(guān)系通過(guò)中介而發(fā)生，又通過(guò)中介而構(gòu)成。按照這種觀(guān)點(diǎn)，法律關(guān)系的具體客體是無(wú)限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類(lèi)：（1）國(guó)家權(quán)力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產(chǎn)品（包括知識(shí)產(chǎn)品和道德產(chǎn)品），（7）信息。這七類(lèi)客體可以進(jìn)一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說(shuō)法律關(guān)系的客體是一定的利益。（注：參見(jiàn)張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1993年版，第175～179頁(yè)。）

在人身法律關(guān)系的客體上，我國(guó)民法學(xué)者以“三要素”理論為基礎(chǔ)，形成了“身體說(shuō)”、（注：參見(jiàn)鄭新劍：《“人身”不能作為民事權(quán)利的客體嗎？》，《法學(xué)評(píng)論》1986年第6期。）“精神利益說(shuō)”、（注：參見(jiàn)鄭立：《關(guān)于人身權(quán)概念的思考》，《法律學(xué)習(xí)與研究》1990年第2期。）“無(wú)形利益說(shuō)”（注：參見(jiàn)王利明主編：《人格權(quán)法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁(yè)。）三種觀(guān)點(diǎn)。從這些觀(guān)點(diǎn)可以看出，為了給人身法律關(guān)系找客體，民法學(xué)者們已經(jīng)突破了民事法律關(guān)系的客體為物、行為、非物質(zhì)財(cái)富的觀(guān)點(diǎn)，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。

第二種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，并不是每種法律關(guān)系都存在著客體，只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問(wèn)題。

周沂林、孫皓暉等人對(duì)“三要素”理論提出了尖銳的批評(píng)：“所謂法律關(guān)系三要素構(gòu)成說(shuō)是一種杜撰。法律關(guān)系就是人們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它根本不是什么缺一不可的三要素構(gòu)成的。所謂法律關(guān)系的客體是從對(duì)財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來(lái)自于這種無(wú)根據(jù)的引申?！彼麄冋J(rèn)為，在財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人的法律關(guān)系是就某一財(cái)產(chǎn)而發(fā)生的，如所有權(quán)關(guān)系，人作為法律關(guān)系的主體，占有、使用、處分該財(cái)產(chǎn)以及相應(yīng)的他人的抑制行為構(gòu)成法律關(guān)系的內(nèi)容。對(duì)于這樣的關(guān)系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問(wèn)題是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，財(cái)產(chǎn)物本身的性質(zhì)具有重要的作用。例如，對(duì)某項(xiàng)消費(fèi)品擁有的所有權(quán)與對(duì)某項(xiàng)不動(dòng)產(chǎn)擁有的所有權(quán)在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多?？梢?jiàn)物本身的性質(zhì)在很大程度上要影響到權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問(wèn)題。在財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人是就某一財(cái)產(chǎn)而發(fā)生的，財(cái)產(chǎn)物則作為法律關(guān)系的客體。但是這樣一種結(jié)構(gòu)并不具備一般意義。（注：參見(jiàn)周沂林等：《經(jīng)濟(jì)法導(dǎo)論》，未來(lái)出版社1995年版，第239～245頁(yè)。）

筆者認(rèn)為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關(guān)系中，斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素是不恰當(dāng)?shù)摹Ｆ浣Y(jié)果是法律關(guān)系客體外延全面且又廣泛，而內(nèi)涵卻喪失了任何規(guī)定性。這種法學(xué)理論對(duì)于我國(guó)的立法并無(wú)指導(dǎo)意義。

法律關(guān)系是法律從靜態(tài)向動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，從宏觀(guān)向微觀(guān)轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)。它是特定主體之間依據(jù)法律而產(chǎn)生的一種非常具體的聯(lián)系。法律關(guān)系的客體也應(yīng)是法律關(guān)系主體所能直接控制的東西，而不應(yīng)該將其說(shuō)得過(guò)于玄乎。對(duì)于有些法律關(guān)系，如某些行政法律關(guān)系，法律只要明確行政機(jī)構(gòu)的行政職責(zé)以及相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)即可，并無(wú)必要再確定一個(gè)所謂的客體。

將人身法律關(guān)系的客體概括為“無(wú)形利益”、“精神利益”，按這一思路，財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的客體也可以說(shuō)成是“物質(zhì)利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結(jié)為利益。法律關(guān)系歸根到底總是一種利益關(guān)系。法律關(guān)系的主體是各類(lèi)利益的人格化，法律關(guān)系的內(nèi)容是主體利益的規(guī)范化，權(quán)利乃是法律保障的利益?？梢哉f(shuō)，利益是基礎(chǔ)性的內(nèi)容，而法律關(guān)系相對(duì)說(shuō)來(lái)是一種表象性的內(nèi)容。將基礎(chǔ)性的內(nèi)容直接引入表象的層次，不能不說(shuō)是一種理論上的混亂。

但據(jù)此而主張“只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問(wèn)題”的看法未免矯枉過(guò)正。它忽視了法律關(guān)系的復(fù)雜性。判斷法律關(guān)系是否存在客體的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是兩類(lèi)：一是法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)是否客觀(guān)上存在著共同指向的對(duì)象；二是這種對(duì)象化的情況是否會(huì)反作用于主體雙方具體的權(quán)利義務(wù)，從而對(duì)法律關(guān)系的內(nèi)容產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。只要這兩個(gè)條件同時(shí)具備，就有必要將客體獨(dú)立出來(lái)加以關(guān)注。反之，則并無(wú)必要給其硬安上一個(gè)客體。

就勞動(dòng)法律關(guān)系而言，勞動(dòng)力正是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象。勞動(dòng)力的不同類(lèi)型，顯然也直接影響勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。例如，有勞動(dòng)能力、完全喪失勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力，腦力勞動(dòng)能力、體力勞動(dòng)能力等受到的限制完全不同，在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)也不相同。勞動(dòng)法律關(guān)系和其他財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的重要區(qū)別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結(jié)論：盡管在法律關(guān)系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動(dòng)法律關(guān)系還是應(yīng)由“三要素”構(gòu)成。認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，對(duì)于正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是很有意義的。

二、我國(guó)從事勞動(dòng)法學(xué)研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)法律關(guān)系尋找“客體”，并形成了三種觀(guān)點(diǎn)。

第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系具有多樣性的特征，這種觀(guān)點(diǎn)可稱(chēng)之為“多樣說(shuō)”。在較早的著作中，有的學(xué)者將勞動(dòng)法律關(guān)系的客體概括為：（1）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)行為，如實(shí)施勞動(dòng)的行為；（2）與勞動(dòng)行為有關(guān)的其他行為，如民主管理行為；（3）物，在勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇和集體福利事業(yè)方面，客體是貨幣、療養(yǎng)院、托兒所等設(shè)施；（4）人，如在職工調(diào)動(dòng)方面，調(diào)入方與調(diào)出方權(quán)利義務(wù)所指向的客體是職工。這種觀(guān)點(diǎn)將一些不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容包括進(jìn)來(lái)，錯(cuò)誤比較明顯。如職工調(diào)動(dòng)中調(diào)入方與調(diào)出方是兩個(gè)用人單位之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，并不是勞動(dòng)法律關(guān)系。隨意擴(kuò)大勞動(dòng)法律關(guān)系的范圍，就會(huì)使勞動(dòng)法律關(guān)系因喪失特性而難以深入研究。

“多樣說(shuō)”的觀(guān)點(diǎn)在以后的論述中，逐漸演變?yōu)橐环N空泛議論。一些著作只是重復(fù)民法教材中的表達(dá)，籠統(tǒng)地指出勞動(dòng)法律關(guān)系的客體包括物、非物質(zhì)財(cái)富、行為。（注：參見(jiàn)史探徑：《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78頁(yè)。）這種觀(guān)點(diǎn)忽視了勞動(dòng)法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的區(qū)別。民事法律關(guān)系是一類(lèi)概念的統(tǒng)稱(chēng)。在現(xiàn)實(shí)生活中，并沒(méi)有籠統(tǒng)的民事法律關(guān)系，而只有具體的購(gòu)銷(xiāo)合同關(guān)系、加工承攬關(guān)系、損害侵權(quán)關(guān)系等等。各類(lèi)民事法律關(guān)系完全是獨(dú)立的。如果我們不是斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素的話(huà)，未必每一個(gè)具體的民事法律關(guān)系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類(lèi)民事法律關(guān)系的客體也不相同。民法學(xué)的重點(diǎn)應(yīng)在于研究各類(lèi)民事法律關(guān)系客體的區(qū)別。如果當(dāng)我們說(shuō)到每類(lèi)具體的民事法律關(guān)系的客體時(shí)，只是簡(jiǎn)單重復(fù)“物、非物質(zhì)財(cái)富、行為”，就毫無(wú)意義。勞動(dòng)法律關(guān)系是具有多項(xiàng)內(nèi)容的整體，是帶有綜合性的法律關(guān)系，如勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、民主管理權(quán)；用人單位的招工權(quán)、用人權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、辭退權(quán)、分配權(quán)。這是每一勞動(dòng)法律關(guān)系都包含的內(nèi)容。當(dāng)我們說(shuō)，這種法律關(guān)系的客體是“物、非物質(zhì)財(cái)富、行為”時(shí)，由于外延的無(wú)限擴(kuò)大，而使內(nèi)涵喪失了任何規(guī)定性，成為一種無(wú)意義的理論演繹。

第二種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系具有單一性的特征，這種觀(guān)點(diǎn)可稱(chēng)之為“單一說(shuō)”。持這種觀(guān)點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系之所以締結(jié)，是因?yàn)閯趧?dòng)者一方需通過(guò)勞動(dòng)法律關(guān)系提供自己的勞動(dòng)，并通過(guò)提供勞動(dòng)在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己一定的物質(zhì)利益；用人單位一方則通過(guò)勞動(dòng)法律關(guān)系獲得勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，并通過(guò)使用眾多勞動(dòng)者提供的總體勞動(dòng)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)國(guó)家的利益。這是勞動(dòng)法律關(guān)系的基本內(nèi)容。勞動(dòng)過(guò)程中其他具體的權(quán)利義務(wù)都由勞動(dòng)所派生，都不可能離開(kāi)勞動(dòng)而獨(dú)立存在。所以，“勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)活動(dòng)，或勞動(dòng)行為”。（注：吳超民：《勞動(dòng)法通論》，華中師范大學(xué)出版社1988年版，第69頁(yè)。）與前一種觀(guān)點(diǎn)相比，這種觀(guān)點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體的概括更為明確，故為大部分勞動(dòng)法研究者所贊同。（注：參見(jiàn)龔建禮、吳思、李琪：《勞動(dòng)法教程》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1989年版，第90頁(yè)；李景森主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1989年版，第67頁(yè)。）

值得注意的是，80年代我國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)行為的理解只限于“勞動(dòng)者的行為”。而進(jìn)入90年代，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些注意到勞動(dòng)法律關(guān)系還應(yīng)包括集團(tuán)勞動(dòng)法律關(guān)系的學(xué)者，多少對(duì)這種觀(guān)點(diǎn)有了修正。勞動(dòng)行為“既指雇員的履行勞動(dòng)行為，也指雇主的管理勞動(dòng)行為，在集體勞動(dòng)法律關(guān)系中，還指雇員組織的集體勞動(dòng)行為”。（注：楊體仁主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁(yè)。）從這一修正可以看出，持“單一說(shuō)”的學(xué)者已經(jīng)多少意識(shí)到這一觀(guān)點(diǎn)的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動(dòng)行為擴(kuò)大為管理勞動(dòng)行為和集體勞動(dòng)行為，已經(jīng)有些牽強(qiáng)，盡管如此，仍不夠完整。勞動(dòng)行為只是說(shuō)勞動(dòng)力的使用，而勞動(dòng)法律關(guān)系的相當(dāng)一部分內(nèi)容是勞動(dòng)力的保護(hù)，如休息權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)等等。

第三種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系客體具有主從性的特征，這種觀(guān)點(diǎn)可稱(chēng)之為“主從說(shuō)”。持這種觀(guān)點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系客體在實(shí)踐中的具體表現(xiàn)形態(tài)是復(fù)雜多樣的，視其在勞動(dòng)法律關(guān)系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱(chēng)主客體）和輔助客體（或稱(chēng)從客體）。基本客體是勞動(dòng)行為，即勞動(dòng)者為完成用人單位安排的任務(wù)而支出勞動(dòng)力的活動(dòng)。它作為被支出和使用的勞動(dòng)力的外在形態(tài)，在勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)期間連續(xù)存在于勞動(dòng)過(guò)程之中，在勞動(dòng)者和用人單位之間的利益關(guān)系中主要承載或體現(xiàn)用人單位的利益。輔助客體是勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者因?qū)嵤﹦趧?dòng)行為而有權(quán)獲得的、用人單位因支配勞動(dòng)行為而有義務(wù)提供的各種待遇和條件。后一類(lèi)客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動(dòng)行為，二是主要承載體現(xiàn)勞動(dòng)者的利益。（注：王全興、吳超民、張國(guó)文：《中國(guó)勞動(dòng)法新論》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社1995年版，第78～79頁(yè)。）“主從說(shuō)”綜合了“多樣說(shuō)”和“單一說(shuō)”的優(yōu)點(diǎn)，將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體的認(rèn)識(shí)推到了一個(gè)新的高度。

無(wú)論是上述的哪一種觀(guān)點(diǎn)，都主張將“勞動(dòng)行為”作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，這就無(wú)法回避一個(gè)邏輯上的混亂：勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)也體現(xiàn)為主體的勞動(dòng)行為。以守紀(jì)義務(wù)為例，無(wú)非是要求勞動(dòng)者依照法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行的勞動(dòng)行為，也被我們歸為勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)。把同一行為既稱(chēng)作權(quán)利義務(wù)（法律關(guān)系的內(nèi)容），又稱(chēng)為法律關(guān)系的客體，無(wú)論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動(dòng)法學(xué)的研究中。有的學(xué)者認(rèn)為：“法律關(guān)系的主體的行為在許多情況下是法律關(guān)系的客體。有的學(xué)者否認(rèn)行為是法律關(guān)系的客體（權(quán)利客體）。照此理解，勞務(wù)合同中雇主的權(quán)利，在家庭關(guān)系中子女得到‘撫養(yǎng)教育’的權(quán)利、父母得到‘贍養(yǎng)扶助’的權(quán)利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權(quán)利等等權(quán)利所指向的對(duì)象，就無(wú)法解釋。這類(lèi)權(quán)利所指的對(duì)象正是對(duì)方的行為。”（注：張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1993年版，第178頁(yè)。）這種論證恰恰說(shuō)明只要從“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提出發(fā)，為了給每個(gè)法律關(guān)系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱(chēng)作法律關(guān)系的內(nèi)容，又稱(chēng)作法律關(guān)系的客體這樣的混亂。否則，現(xiàn)實(shí)生活中的很多“權(quán)利所指向的對(duì)象，就無(wú)法解釋?！钡珕?wèn)題在于為什么一定要承認(rèn)“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提？筆者認(rèn)為，這一前提本身是一種虛構(gòu)，也沒(méi)有必要容忍由這一前提必然帶來(lái)的理論混亂。

當(dāng)我們要消除這種理論混亂時(shí)，就可以發(fā)現(xiàn)以上“多樣說(shuō)”、“單一說(shuō)”、“主從說(shuō)”均不能成立。對(duì)以上各種觀(guān)點(diǎn)更深一步的研究，還可以發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的認(rèn)識(shí)，除了滿(mǎn)足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無(wú)多少實(shí)際意義。勞動(dòng)法律關(guān)系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進(jìn)入具體制度的介紹，勞動(dòng)法律關(guān)系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認(rèn)識(shí)。為了推動(dòng)勞動(dòng)法學(xué)的深化，就有必要進(jìn)一步創(chuàng)新。

三、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，我們可以毫不含糊地說(shuō)，這種對(duì)象是勞動(dòng)力。馬克思說(shuō)：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁(yè)。）勞動(dòng)法律關(guān)系是因勞動(dòng)者有償讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力所有權(quán)者有償向用人單位提供勞動(dòng)力，用人單位則通過(guò)支配、使用勞動(dòng)力來(lái)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象就是那種蘊(yùn)含在勞動(dòng)者體內(nèi)，只有在勞動(dòng)過(guò)程中才會(huì)發(fā)揮出作用的勞動(dòng)力。

作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，勞動(dòng)力具有如下特征：（1）勞動(dòng)力存在的人身性。勞動(dòng)力存在于勞動(dòng)者身體內(nèi)，勞動(dòng)力的消耗過(guò)程亦即勞動(dòng)者生命的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。這使勞動(dòng)法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。（2）勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)期性。勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期比較長(zhǎng)，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長(zhǎng)的時(shí)間。形成體力和腦力的勞動(dòng)能力需要大量的投資。在社會(huì)主義條件下，這部分投資主要是勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的。（3）勞動(dòng)力存續(xù)的時(shí)間性。勞動(dòng)能力一旦形成是無(wú)法儲(chǔ)存的，而過(guò)了一定時(shí)間又會(huì)自然喪失。（4）勞動(dòng)力使用的條件性。勞動(dòng)力僅是生產(chǎn)過(guò)程的一個(gè)要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。勞動(dòng)力的這些特征要求國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動(dòng)能力得以發(fā)揮，又能使勞動(dòng)者不受傷害。

明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，將對(duì)勞動(dòng)法學(xué)體系的建立產(chǎn)生積極的影響。勞動(dòng)者是主體，而勞動(dòng)力是客體，正是勞動(dòng)力與其所有人在經(jīng)濟(jì)意義上分離決定了勞動(dòng)法律關(guān)系是具有私法因素的契約關(guān)系；而勞動(dòng)力與其物質(zhì)載體-勞動(dòng)者在自然狀態(tài)上的不可分，即勞動(dòng)力的人身性，又決定了勞動(dòng)法律關(guān)系在運(yùn)行過(guò)程中須以國(guó)家干預(yù)為特征，具有公法因素。

明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆诸?lèi)，有利于勞動(dòng)法的制度建設(shè)。勞動(dòng)法律關(guān)系的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)都是緊緊圍繞著勞動(dòng)力展開(kāi)的，大體可分為勞動(dòng)力的讓渡、勞動(dòng)力的作用、勞動(dòng)力的保護(hù)，這些關(guān)系在客體上有區(qū)別。

勞動(dòng)力的讓渡關(guān)系。在勞動(dòng)者擇業(yè)和用人單位招工的關(guān)系中，勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者旨在建立勞動(dòng)力讓渡關(guān)系，隨著勞動(dòng)合同的普遍推行，勞動(dòng)力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動(dòng)力是一種潛在的形態(tài)的勞動(dòng)力，亦即勞動(dòng)能力，招工的程序?qū)嶋H上是考察這種潛在勞動(dòng)力的程序。以潛在的勞動(dòng)力為依據(jù)，還可將勞動(dòng)力進(jìn)一步分類(lèi)。從體力方面常分為有勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力和完全喪失勞動(dòng)能力，從智力方面往往根據(jù)教育程度、任職資格等進(jìn)行分類(lèi)。

勞動(dòng)力的使用關(guān)系。在勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)和企業(yè)用人權(quán)的關(guān)系中，權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象是使用中的勞動(dòng)力。潛在的勞動(dòng)能力是一種非對(duì)象化的東西，無(wú)法精確計(jì)量，難以直接成為勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的客體。在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下的集體勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者個(gè)人的行為往往是溶合于整體勞動(dòng)中，通過(guò)執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律使勞動(dòng)者的行為符合企業(yè)的整體要求。勞動(dòng)者有償?shù)刈尪蓜趧?dòng)力的使用權(quán)，具體化為勞動(dòng)者按用人單位的要求進(jìn)行勞動(dòng)，用人單位按勞動(dòng)量進(jìn)行分配這樣一種勞動(dòng)力的使用關(guān)系，以運(yùn)動(dòng)形式的勞動(dòng)力為客體。以使用的勞動(dòng)力為依據(jù)，也可將勞動(dòng)分為腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)、本職勞動(dòng)、兼職勞動(dòng)等等。

勞動(dòng)力的保護(hù)關(guān)系。勞動(dòng)力與它的物質(zhì)載體-勞動(dòng)者的身體密不可分。在休息權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)關(guān)系中，是以勞動(dòng)力的物質(zhì)載體為保護(hù)對(duì)象的。我國(guó)的工時(shí)制度、休假制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度是為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中得到安全和健康而建立起來(lái)的法律制度。其目的是使勞動(dòng)者的人身受到保護(hù)，從而保護(hù)勞動(dòng)力。以勞動(dòng)力的物質(zhì)載體為依據(jù)，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來(lái)分類(lèi)。

四、筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動(dòng)法律關(guān)系的客體概括為“勞動(dòng)力”，（注：參見(jiàn)董保華主編：《勞動(dòng)法教程》，上海交通大學(xué)出版社1994年版，第58～60頁(yè)；董保華主編：《勞動(dòng)法與勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)用手冊(cè)》，中國(guó)檢察出版社1994年版，第70～71頁(yè)。）近年來(lái)在其他學(xué)者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見(jiàn)許建宇：《勞動(dòng)法新論》，杭州大學(xué)出版社1996年版，第47～48頁(yè)。）但是，均未充分展開(kāi)論證。要確立勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力的觀(guān)點(diǎn)，還須對(duì)有關(guān)的批評(píng)作回答。在我國(guó)曾作過(guò)較為系統(tǒng)批評(píng)的當(dāng)推史探徑同志。

他認(rèn)為，勞動(dòng)力在法律關(guān)系中的地位是有一個(gè)發(fā)展過(guò)程的。在奴隸社會(huì)，奴隸不能充當(dāng)權(quán)利主體，只能充當(dāng)權(quán)利客體，他是奴隸主所有的財(cái)產(chǎn)，當(dāng)然談不上他的勞動(dòng)力另外有什么性質(zhì)。到了資本主義社會(huì)，先是承襲羅馬法的舊觀(guān)念。在1804年公布的《法國(guó)民法典把雇傭勞動(dòng)力當(dāng)作租賃關(guān)系，直到1900年《德國(guó)民法典》才專(zhuān)門(mén)規(guī)定了雇傭一節(jié)。不論《法國(guó)民法典》，還是《德國(guó)民法典》，雖把勞動(dòng)者當(dāng)作主體，卻把勞動(dòng)力當(dāng)作權(quán)利客體，勞動(dòng)力與其持有人分開(kāi)。20世紀(jì)以來(lái)，勞動(dòng)法成為獨(dú)立的部門(mén)法以后，情況才根本改變。勞動(dòng)法要促進(jìn)勞動(dòng)人格的實(shí)現(xiàn)，使勞動(dòng)力完全人格化，勞動(dòng)力與持有者合一，由客體轉(zhuǎn)為主體，其目的是促使對(duì)勞動(dòng)者的完全保護(hù)。勞動(dòng)契約中規(guī)定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動(dòng)行為，而且要對(duì)受雇人在勞動(dòng)中的安全和健康以及保險(xiǎn)、福利等全面負(fù)起責(zé)任。（注：參見(jiàn)史探徑：《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78～80頁(yè)。）筆者對(duì)這一結(jié)論不敢茍同。

奴隸社會(huì)存在人身所有關(guān)系，不僅生產(chǎn)資料成為私有物，勞動(dòng)力也被視為私有物。“人也可以成為商品，如果把人變?yōu)榕`，人力也是可以交換和消費(fèi)的?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第172頁(yè)。）勞動(dòng)者成為侵略戰(zhàn)爭(zhēng)的掠奪對(duì)象，成為債務(wù)的抵押品，成為商品的一個(gè)品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內(nèi)的勞動(dòng)力。這時(shí)成為奴隸主財(cái)產(chǎn)權(quán)客體的不是勞動(dòng)力而是勞動(dòng)者。封建社會(huì)存在人身依附關(guān)系。中世紀(jì)在權(quán)利問(wèn)題上采用了一種簡(jiǎn)單的思維方式，它把個(gè)人及其權(quán)利都?xì)w結(jié)為“身份”，身份關(guān)系決定一切，從而使權(quán)利成為極少數(shù)封建主的權(quán)利，權(quán)利是作為一種特權(quán)而存在，這時(shí)勞動(dòng)者只是作為一種義務(wù)主體而存在?？梢?jiàn)，在自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，勞動(dòng)力的所有與勞動(dòng)力的使用完全統(tǒng)一，并不存在兩者的分離。

資本主義社會(huì)既不存在奴隸社會(huì)那種人身所有關(guān)系，也沒(méi)有封建社會(huì)那種人身依附關(guān)系。資本主義制度給人類(lèi)歷史帶來(lái)的后果是一方面使勞動(dòng)者（工人）完全失去對(duì)生產(chǎn)資料的所有權(quán)，另一方面卻也使勞動(dòng)者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力的所有與使用必然在經(jīng)濟(jì)意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進(jìn)步而出現(xiàn)的。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)曾向自然經(jīng)濟(jì)的方向演變，這正是回避勞動(dòng)力有償轉(zhuǎn)讓這一事實(shí)的客觀(guān)基礎(chǔ)。實(shí)際上，當(dāng)勞動(dòng)力完全由勞動(dòng)者自行支配時(shí)，就不存在現(xiàn)代意義上以勞動(dòng)者與用人單位分別為當(dāng)事人的勞動(dòng)關(guān)系，也不存在調(diào)整這種勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法。

第9篇：新勞動(dòng)法論文范文

[論文摘要薪酬管理存在各種風(fēng)險(xiǎn)，其中又以法律風(fēng)險(xiǎn)較為突出。尤其近年來(lái)非國(guó)有企業(yè)因薪酬管理引發(fā)的勞動(dòng)劉紛頻發(fā)，給企業(yè)造成了很大負(fù)面影響。非國(guó)有企業(yè)有必要增強(qiáng)法律意識(shí)，采取合理合法的手段和措施，對(duì)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范與控制，以取得企業(yè)更為長(zhǎng)足的發(fā)展。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中極端重要的一環(huán)，企業(yè)薪酬管理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，缺一不可。但大量事實(shí)表明，在薪酬管理的實(shí)踐中，許多企業(yè)達(dá)不到這三大目標(biāo)，因此，存在著不少風(fēng)險(xiǎn)。其中，法律風(fēng)險(xiǎn)近年備受關(guān)注。許多企業(yè)在薪酬管理中過(guò)多地關(guān)注本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視或違背了合法性原則。這不僅影響了勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性的充分發(fā)揮，勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更重要的是觸犯國(guó)家的有關(guān)法規(guī)，引起一些法律糾紛，給企業(yè)造成不必要的損失。

一、非國(guó)有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的必要性

(一)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)存在的客觀(guān)性

薪酬不僅跟企業(yè)息息相關(guān)，且與勞動(dòng)者、用人單位以及社會(huì)都有著十分緊密的聯(lián)系。薪酬的合理分配支付與否關(guān)系到勞動(dòng)者的生活穩(wěn)定、企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展乃至整個(gè)社會(huì)的安定。在我國(guó)以《勞動(dòng)法》為核心的勞動(dòng)法律體系中，有關(guān)薪酬的規(guī)定是核心內(nèi)容。勞動(dòng)法規(guī)范薪酬關(guān)系的主要宗旨是建立公平?jīng)Q定機(jī)制、制定最低標(biāo)準(zhǔn)和非歧視待遇原則、保障支付，以此來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者合法收人權(quán)益，確立、維護(hù)和發(fā)展用人單位與勞動(dòng)者之間穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。黨的十六屆六中全會(huì)的召開(kāi)，確定了構(gòu)建和諧社會(huì)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而勞動(dòng)關(guān)系的和諧又是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，國(guó)家和政府必然逐漸加大有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的立法和執(zhí)法的力度。加人WTO以后，經(jīng)濟(jì)的全球一體化，WTO條款的嚴(yán)格約束，國(guó)家的有關(guān)法規(guī)會(huì)進(jìn)一步與國(guó)際接軌，使得原本顯得有點(diǎn)寬松的勞動(dòng)法律制度會(huì)越來(lái)越體現(xiàn)出其嚴(yán)肅性，國(guó)家也會(huì)不斷地加大對(duì)違規(guī)企業(yè)的處理力度。因此，非國(guó)有企業(yè)薪酬管理如果觸犯法規(guī)，將是一件風(fēng)險(xiǎn)很大的事情。據(jù)新快報(bào)，最近，全國(guó)總工會(huì)保障工作部部長(zhǎng)李守鎮(zhèn)就麥當(dāng)勞、肯德基涉嫌違反當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的事件在接受中央電視臺(tái)和《工人日?qǐng)?bào)》等中央媒體采訪(fǎng)時(shí)明確表示，將采取一系列措施，包括必要時(shí)為工人免費(fèi)提供法律援助，堅(jiān)決維護(hù)工人的合法權(quán)益，并要求違規(guī)企業(yè)采取措施、糾正錯(cuò)誤行為，也要依照當(dāng)?shù)氐姆珊头ㄒ?guī)，合理地支付員工的工資報(bào)酬。并指出在中華人民共和國(guó)境內(nèi)沒(méi)有特殊企業(yè)，任何企業(yè)不論大小、強(qiáng)弱、不同的所有制，都不允許制定超越法律法規(guī)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

(二)從非國(guó)有企業(yè)本身的角度來(lái)考慮

1.給企業(yè)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失。一般說(shuō)來(lái)，只要是企業(yè)薪酬管理觸犯法規(guī)，勞動(dòng)者一旦起訴，企業(yè)通常會(huì)敗訴。企業(yè)敗訴，不僅需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償仲裁費(fèi)用，還要支付因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本和時(shí)間成本等，其費(fèi)用總和可能會(huì)遠(yuǎn)大于所謂的“節(jié)約成本”。比如，2004年，深圳美芝海燕電子廠(chǎng)員工因不滿(mǎn)企業(yè)壓低工資和不兌現(xiàn)加班費(fèi)引發(fā)了群體沖突。后經(jīng)深圳市過(guò)去監(jiān)察部門(mén)深人調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)存在壓低工資，超時(shí)加班、未簽訂勞動(dòng)合同、未按規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)等六大侵害員工權(quán)益的違法行為。經(jīng)反復(fù)研究決定對(duì)其違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為予以嚴(yán)懲，開(kāi)出了當(dāng)時(shí)全國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)數(shù)額最大的一張罰款單196萬(wàn)元。

2.使企業(yè)的社會(huì)形象受損，造成間接的經(jīng)濟(jì)損失。一個(gè)企業(yè)，如果產(chǎn)生由薪酬引發(fā)的糾紛，特別是引起社會(huì)影響很大的違法事件的話(huà)，企業(yè)的敗訴會(huì)在社會(huì)、客戶(hù)、企業(yè)內(nèi)部都會(huì)形成一定程度的負(fù)面影響，使企業(yè)的形象嚴(yán)重受損，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展形成很大的障礙。

(三)勞動(dòng)者法律維權(quán)意識(shí)的提升使得非國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)糾紛越來(lái)越頻繁

隨著國(guó)家法制建設(shè)的進(jìn)一步加強(qiáng)，法律制度的完善，法律知識(shí)的普及，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提升，企業(yè)如果在薪酬管理中觸犯了國(guó)家有關(guān)的法規(guī)和制度，勞動(dòng)者會(huì)舉起法律的武器維護(hù)自己的權(quán)益。近幾年全國(guó)各主要工業(yè)城市勞動(dòng)糾紛的發(fā)生量每年都在翻番。據(jù)報(bào)道，上海市總工會(huì)發(fā)現(xiàn)，在該市的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，經(jīng)濟(jì)性矛盾的比例在逐年增加。其中，涉及解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議比例基本不變，在近年且有下降趨勢(shì);另外涉及勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利的爭(zhēng)議在增加。這表明一方面顯示侵害工人權(quán)益的事件呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢(shì);另一方面說(shuō)明工人依法維權(quán)的意識(shí)在增強(qiáng)。

二、非國(guó)有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制措施分析

在分析非國(guó)有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的措施之前，有必要簡(jiǎn)單分析法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，以“對(duì)癥下藥”。其主要根源有:非國(guó)有企業(yè)的所有者和管理者沒(méi)有社會(huì)責(zé)任感，法律意識(shí)淡薄，甚至漠視法規(guī);企業(yè)主和管理者素質(zhì)不高，薪酬的有關(guān)國(guó)家法規(guī)沒(méi)能透徹的理解，特別是國(guó)家有關(guān)的法規(guī)不斷地在修訂變化的情況下，跟不上制度發(fā)展的腳步，用舊思維處理新問(wèn)題;企業(yè)主或者管理者有僥幸心理，或者鉆所謂法律的“空子”，克扣或拖欠勞動(dòng)者的工資，以達(dá)到節(jié)省成本的目的;在勞資糾紛發(fā)生之后，沒(méi)有采取正確的方法去處理糾紛和事件，使得事件進(jìn)一步惡化，事態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大，造成很大的社會(huì)影響，導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步增大。

(一)非國(guó)有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

1.加強(qiáng)自身的社會(huì)責(zé)任感

社會(huì)責(zé)任是非國(guó)有企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。世界上著名的大公司都開(kāi)始認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，而且他們有相當(dāng)高的共識(shí)和行動(dòng)上的一致性。許多公司已經(jīng)將強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任列人公司治理的組成部分。企業(yè)界正在通過(guò)強(qiáng)調(diào)公司的社會(huì)責(zé)任來(lái)化解與社會(huì)的緊張關(guān)系，從而改善公司存在或經(jīng)營(yíng)的社會(huì)環(huán)境，以便為公司的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。隨著員工自身維權(quán)意識(shí)的提高，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的訴求，正在形成一種國(guó)際趨勢(shì)。在國(guó)內(nèi)，外資企業(yè)尚且如此，那么，作為民營(yíng)企業(yè)，更應(yīng)該有這么一種社會(huì)責(zé)任感，更應(yīng)該遵守和維護(hù)國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)。也只有有了這種意識(shí)，非國(guó)有企業(yè)才能從根本上去消除薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)存在和出現(xiàn)的可能性。 2.增強(qiáng)法律意識(shí)，有嚴(yán)格按法律規(guī)章辦事的意識(shí)

包括企業(yè)老總在內(nèi)的一切人力資源薪酬管理人員，都必須有那種法律意識(shí)。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)如果嚴(yán)格遵守法紀(jì)，有良好的社會(huì)責(zé)任感，并且有極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的話(huà)，那么，這個(gè)企業(yè)的員工就會(huì)更有安全感和積極性，企業(yè)應(yīng)付地有更良好的社會(huì)形象，就會(huì)獲得社會(huì)以及政府的更廣泛的支持，企業(yè)就會(huì)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展。有法律意識(shí)，是非國(guó)有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范的第一步。

3.了解相關(guān)的勞動(dòng)薪酬法規(guī)，熟知薪酬管理過(guò)程中潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)

(1)

薪酬決定中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。如何建立和履行一攬子薪酬訓(xùn)劃是企業(yè)內(nèi)部的自主行為。我國(guó)推行通過(guò)集體協(xié)商方式確定工資水平的機(jī)制，當(dāng)事人協(xié)商確定工資標(biāo)準(zhǔn)，建立公平的薪酬形成機(jī)制是工資支付的一般原則。但是，在薪酬的決定機(jī)制方面，非國(guó)有企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，薪酬協(xié)商談判制度的推行比較困難，存在比較普遍的雇主單方?jīng)Q策問(wèn)題。這是嚴(yán)重違反有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的。

在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，往往就出現(xiàn)這樣的情況，勞動(dòng)者為了找到必要的工作，不惜降低薪酬條件和要求，而有些企業(yè)也趁機(jī)利用這些更為低廉的勞動(dòng)力。其實(shí)，這種做法是相當(dāng)危險(xiǎn)的。根據(jù)上述的法規(guī)，它會(huì)使企業(yè)承受很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬決定的過(guò)程中，法定保險(xiǎn)福利也是非國(guó)有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該慎重決定的事情。有許多非國(guó)有企業(yè)為了達(dá)到節(jié)約成本的目的，無(wú)視國(guó)家法律，沒(méi)有給員工繳納應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)金。國(guó)家《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的頒布實(shí)施，國(guó)家對(duì)法定保險(xiǎn)費(fèi)用繳納清理力度的加強(qiáng)，這樣的行為往往存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。

(2)薪酬給付中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

①制定歧視性薪酬政策。法律規(guī)定:不同職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、種族、性別、年齡、受教育程度的員工應(yīng)同工同酬。尤其應(yīng)該注意的是注意男女平等，同工同酬;

②扣除、拖欠工資。任何用人單位不能足額支付規(guī)定的工資，或借故不全部支付工資的克扣行為都是違法的，都是侵權(quán)行為;

③員工加班加點(diǎn)不支付或不按法定數(shù)額支付薪酬，第二種情況可能更為普遍;

④無(wú)法定假日支付。許多非國(guó)有企業(yè)規(guī)定員工上一天班就給一天工資，無(wú)論什么原因，沒(méi)上班就不給工資;

⑤沒(méi)有堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則。為了節(jié)約成本，很長(zhǎng)時(shí)間甚至幾年不給員工加工資。

4，薪酬管理者嚴(yán)格按照法律行事，制定符合法規(guī)的薪酬政策

非國(guó)有企業(yè)薪酬的法律風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，應(yīng)設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)跟員工的溝通和交流，做到防患于未然。企業(yè)的人力資源管理人員，一方面要熟知現(xiàn)有的有關(guān)薪酬管理的法規(guī)，包括國(guó)家和企業(yè)所在地區(qū)的各種法規(guī);另一方面要密切關(guān)注國(guó)家有關(guān)法規(guī)的變動(dòng)，制定出既有激勵(lì)效應(yīng)又合理合法的薪酬政策，不要心存僥幸，要嚴(yán)格按照國(guó)家法規(guī)行事。

(二)非國(guó)有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)的事后控制