新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

一、《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施的基本情況

（一）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，我區(qū)各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動(dòng)合同的30422人，勞動(dòng)合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長(zhǎng)了10個(gè)百分點(diǎn)。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動(dòng)合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長(zhǎng)10個(gè)百分點(diǎn)。

（二）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長(zhǎng)期化方向發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長(zhǎng)期化。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營(yíng)行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，我區(qū)各類企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、員工手冊(cè)及時(shí)進(jìn)行了清理修改，使日常管理符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分勞動(dòng)密集小型企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進(jìn)行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。對(duì)于一些季節(jié)性增加用工和臨時(shí)性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同，員工也認(rèn)為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，部分員工不愿簽訂勞動(dòng)合同。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)；有的是因?yàn)椴辉咐U交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；有的是誤以為不簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動(dòng)密集型尤其是加工企業(yè)這個(gè)問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同的員工比例甚至達(dá)到50%以上。

3、部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。

有些用人單位與勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有：一是個(gè)別私營(yíng)企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社保會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；二是當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)制度還不夠完善，未能在全國(guó)范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外來務(wù)工人員對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來務(wù)工人員現(xiàn)實(shí)中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》個(gè)別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動(dòng)合同法》有些條款不容易理解，操作性不強(qiáng)。主要包括計(jì)件工人、季節(jié)性用工加班工資的計(jì)算和計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動(dòng)合同范本條款過細(xì)不利于用人單位實(shí)際生產(chǎn)操作及管理、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動(dòng)性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動(dòng)合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動(dòng)合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺(tái)實(shí)施細(xì)則和辦法，提供指導(dǎo)性意見。建議有關(guān)部門及時(shí)完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個(gè)問題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會(huì)保險(xiǎn)制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動(dòng)合同的具體操作辦法。主要是細(xì)化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)如何計(jì)算；對(duì)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進(jìn)一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計(jì)算是否按員工的累計(jì)工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時(shí)間；對(duì)于主動(dòng)要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計(jì)算加班工資等。

4、對(duì)于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進(jìn)一步明確。對(duì)特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定；對(duì)于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時(shí)性增加用工情況，也制定適用的法律實(shí)施細(xì)則。

5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對(duì)于臨時(shí)性用工，季節(jié)性用工，通過勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣

公司的監(jiān)管細(xì)則。 6、明確細(xì)化勞動(dòng)者的責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者自身主觀原因沒能及時(shí)簽訂合同，勞動(dòng)者主動(dòng)要求延長(zhǎng)工作時(shí)間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細(xì)化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。

二、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況

（一）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況

1、發(fā)揮區(qū)工會(huì)組織的監(jiān)督作用。工會(huì)監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動(dòng)法，是工會(huì)的重要權(quán)利和責(zé)任之一。工會(huì)組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動(dòng)者關(guān)系最密切，因此對(duì)違反勞動(dòng)法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時(shí)，這種監(jiān)督有更高的效率。工會(huì)通過對(duì)有關(guān)問題提出意見和建議，對(duì)有關(guān)問題的調(diào)查，對(duì)違法行為提出處理意見，行使職代會(huì)權(quán)利，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，為受侵害職工承擔(dān)法律支持來發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來我區(qū)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)作了大量工作，及時(shí)調(diào)解和處理職工來信來訪、各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2300余起，使勞動(dòng)爭(zhēng)議問題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動(dòng)法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門，既有權(quán)利和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務(wù)工作，也有權(quán)利和責(zé)任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動(dòng)法，有權(quán)和責(zé)任加以制止和糾正。

3、發(fā)揮區(qū)級(jí)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機(jī)關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動(dòng)保障局、紀(jì)委這種監(jiān)督具有很大的強(qiáng)制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀(jì)委是國(guó)家機(jī)關(guān)中的職能部門，不僅要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法，同時(shí)還有權(quán)力和責(zé)任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實(shí)貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。

4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識(shí)，增強(qiáng)自我維護(hù)能力，運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法利益不受侵犯，行使勞動(dòng)法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既起到了監(jiān)督勞動(dòng)法律的作用，又是落實(shí)勞動(dòng)法律實(shí)施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動(dòng)法律有法可依，有法必依的問題，還進(jìn)一步做到了勞動(dòng)法律執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

（二）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督存在問題

1、企業(yè)行政認(rèn)識(shí)不足，支持不夠。企業(yè)行政認(rèn)為工會(huì)組織就包括勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒必要再成立諸如勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解之類組織，出現(xiàn)此類問題就由工會(huì)組織出面即可，沒必要建立那么多組織機(jī)構(gòu)。

2、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會(huì)是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒有執(zhí)法資格，只能是對(duì)執(zhí)法進(jìn)行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。

3、監(jiān)督組織建設(shè)不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會(huì)法律監(jiān)督組織都有機(jī)構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責(zé)不夠，當(dāng)然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問題，特別是企業(yè)工會(huì)法律監(jiān)督員不能針對(duì)企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見和建議。

（三）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督對(duì)策建議

1、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》和1995年全總制定的《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會(huì)不敢對(duì)本單位行政勞動(dòng)違法行為進(jìn)行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺(tái)《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督法》或《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的各項(xiàng)權(quán)力的實(shí)施，將使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督得以落實(shí)。這些權(quán)力應(yīng)包括：對(duì)用人單位勞動(dòng)違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請(qǐng)求政府有關(guān)行政部門或司法協(xié)助權(quán)，參與對(duì)用人單位的勞動(dòng)監(jiān)察權(quán)、參與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動(dòng)者的投訴權(quán)，責(zé)成政府及相關(guān)部門、司法機(jī)關(guān)處理勞動(dòng)違法案件權(quán)等。同時(shí)，對(duì)地方工會(huì)、用人單位工會(huì)在勞動(dòng)法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務(wù)、組織和人員設(shè)置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時(shí)效、辦公經(jīng)費(fèi)等都應(yīng)作出明確規(guī)定，從而使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

2、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅(jiān)持事前監(jiān)督，運(yùn)用協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，通過企業(yè)勞動(dòng)合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅(jiān)持決策監(jiān)督，對(duì)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策由職代會(huì)行使審議權(quán)，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進(jìn)行監(jiān)督；三是堅(jiān)持高層監(jiān)督，運(yùn)用工會(huì)與企業(yè)行政聯(lián)席會(huì)議、高層協(xié)商參與機(jī)制保證勞動(dòng)法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅(jiān)持全過程監(jiān)督，運(yùn)用企業(yè)職代會(huì)、廠務(wù)公開、集體合同、民主測(cè)評(píng)、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機(jī)制全過程參與進(jìn)行監(jiān)督，通過全過程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實(shí)施。

3、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，建設(shè)監(jiān)督隊(duì)伍。建設(shè)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的隊(duì)伍，為開展勞動(dòng)法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督是工會(huì)工作的一個(gè)新的領(lǐng)域。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員是工會(huì)履行勞動(dòng)法律監(jiān)督職責(zé)的具體執(zhí)行者。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會(huì)代表維護(hù)職工合法權(quán)益職能的實(shí)現(xiàn)；關(guān)系著勞動(dòng)法律法規(guī)的貫徹落實(shí)。把工作責(zé)任心強(qiáng)，具有一定勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)、政策水平和實(shí)際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門人員，吸收到工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)中。加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督人員培訓(xùn)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和對(duì)象上注重理論與實(shí)踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務(wù)自學(xué)三個(gè)結(jié)合，提高監(jiān)督隊(duì)伍素質(zhì)。

4、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，光靠政府勞動(dòng)行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會(huì)組織的維權(quán)作用，強(qiáng)化基層工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強(qiáng)化用人單位工會(huì)的制衡功能，才能從本質(zhì)上彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，真正把勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)好。另一方面則要發(fā)揮地方工會(huì)為基層工會(huì)組織和工會(huì)干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護(hù)基層工會(huì)組織和監(jiān)

第2篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同、解除

【中圖分類號(hào)】D922.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1009-5071(2012)03-0010-02

新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)廣大勞動(dòng)者進(jìn)行了傾向性地保護(hù)，因此用人單位反對(duì)的呼聲甚高，甚至一些大型的用人單位也紛紛采取了各種規(guī)避措施，如華為公司的工齡歸零和沃爾瑪?shù)拇笠?guī)模裁員等等。但任何法律都應(yīng)當(dāng)是公平正義的體現(xiàn)，都要顧及雙方的權(quán)利義務(wù)，不應(yīng)偏袒任何一方。雖《勞動(dòng)合同法》用大量的條款對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的解除和終止做了具體詳細(xì)的規(guī)定，但尚有部分規(guī)定仍存在缺陷，值得我們商榷。

1 勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的立法本義

新《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比較，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定有以下新變化：一是勞動(dòng)合同法規(guī)定了什么是無固定期限勞動(dòng)合同，它是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。二是放寬了適用無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者范圍。三是全面賦予勞動(dòng)者對(duì)訂立勞動(dòng)合同類型的自由選擇權(quán)。兩法相比較，勞動(dòng)合同法更強(qiáng)調(diào)無固定期限勞動(dòng)合同為勞動(dòng)合同的主要形式。

勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的新規(guī)定，其立法本義就是為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。針對(duì)我國(guó)目前呈現(xiàn)勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)狀，勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定有利于引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，改變我國(guó)勞動(dòng)合同短期化的局面。另外勞動(dòng)合同法對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同，及不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。

勞動(dòng)合同法構(gòu)筑無固定期限勞動(dòng)合同為勞動(dòng)合同的主要形式，向勞動(dòng)者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對(duì)有許多用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同意味著固定工，它將使用人單位的負(fù)擔(dān)加重，并影響用人單位的用人自。

2 關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的解除的具體規(guī)定

我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的解除有三種方式：一是協(xié)議解除，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。二是法定解除。三是約定解除。

法定解除無固定期限的勞動(dòng)合同，主要有以下幾種情形：

一是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者遵循預(yù)告期（提前三十日通知用人單位，試用期內(nèi)提前三日通知用人單位）的前提下，可無須用人單位的同意解除勞動(dòng)合同，或者因用人單位的違法行為，勞動(dòng)者也可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

二是用人單位單方解除勞動(dòng)合同。第一，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，也無須支付提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的等等。第二，用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同，在具備勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件下，用人單位須提前30天或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的等等情形。第三，用人單位因裁員解除勞動(dòng)合同。用人單位在具備一定的條件，經(jīng)過一定的程序，可以裁員。如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的等等。

3 主要缺陷與不足

3.1 對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期沒有按不同的勞動(dòng)類別作出不同規(guī)定:勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前30天告知用人單位，就可以無因解除勞動(dòng)合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位，如企業(yè)的核心管理人員、財(cái)務(wù)人員、銷售人員、技術(shù)人員等，用人單位要在30天內(nèi)聘請(qǐng)相應(yīng)崗位的勞動(dòng)者的難度很大，這就會(huì)造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實(shí)施

干部?jī)?chǔ)備制度以化解此不利，但是用人單位的損失仍是顯而易見的。雖然勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)期的約定要支付違約金，在一定程度上限制了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性，但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預(yù)期問題。

3.2 未對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同作出任何限定條件:《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)，但凡事皆有度, 若一味強(qiáng)調(diào)傾斜保護(hù)使勞資利益嚴(yán)重失衡，難免會(huì)矯枉過正。法律未對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除作出任何限定條件，勞動(dòng)者單方解除合同的成本很低，不需要承擔(dān)什么責(zé)任，在利益的驅(qū)使下，一些誠(chéng)信缺失的人易頻繁使用單方解除權(quán)，引起勞資關(guān)系緊張，更間接威脅其他誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)。

3.3 未明確評(píng)判勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的原則:勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則均規(guī)定了勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是均未規(guī)定評(píng)判“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)，這不僅給用人單位在人事制度運(yùn)作上造成不確定的因素，而且在司法實(shí)踐中給法官較大的自由裁量權(quán)。

3.4 缺少必要的程序性規(guī)定:用人單位因勞動(dòng)者存在過錯(cuò)可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)于如何具體行使該解除權(quán)，法律缺乏必要的程序性規(guī)定。故在實(shí)踐中，用人單位以勞動(dòng)者存在過錯(cuò)為由任意單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而并未給予勞動(dòng)者申訴的機(jī)會(huì)，有時(shí)甚至未作出合理的解釋。這種做法難免有失民主和公正，使處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者更為不利。

3.5 未明確界定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的原則:勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則均未規(guī)定如何界定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)生發(fā)生嚴(yán)重困難以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的原則，故有必要明確界定的原則，并賦予用人單位和勞動(dòng)者自行約定勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況的情形。

4 相應(yīng)完善建議

以上分析了我國(guó)現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同解除規(guī)定的缺陷，為使法律更好地貫徹實(shí)施，我們應(yīng)借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，采取相應(yīng)措施加以明確和完善。如根據(jù)勞動(dòng)合同種類和主體的不同，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除合同的預(yù)告期。如德國(guó)規(guī)定，預(yù)告期因勞動(dòng)者的不同和工作年限的長(zhǎng)短而有區(qū)別：職工的預(yù)告期為6個(gè)星期, 雙方可在合同中約定較短期限，但不得少于1個(gè)月；工人的預(yù)告期為2個(gè)周，如勞動(dòng)關(guān)系己存續(xù)5年, 預(yù)告期延長(zhǎng)到1個(gè)月，已存續(xù)10年的，預(yù)告期延長(zhǎng)到2個(gè)月。[1]再如，增強(qiáng)術(shù)語的嚴(yán)密性，盡量少用概括性語言，對(duì)模糊性概念作出明確規(guī)定，出臺(tái)相應(yīng)的司法解釋，以防在實(shí)踐中出現(xiàn)界定標(biāo)準(zhǔn)不一。同時(shí)增加用人單位因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的程序規(guī)定，比如，用人單位須經(jīng)一定的民主程序作出解除勞動(dòng)合同的決定，之后要向勞動(dòng)者告知情況、說明理由，允許勞動(dòng)者進(jìn)行陳述和辯解，勞動(dòng)者如認(rèn)為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請(qǐng)，要求用人單位再審查。

5 結(jié)語

盡管《勞動(dòng)合同法》存在諸多不足，但它的誕生畢竟在一定程度上對(duì)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了有效保護(hù)，并收到了一定的成效。我們也清楚地認(rèn)識(shí)到，任何法律都是在不斷完善中前進(jìn)的，也期待立法者對(duì)勞動(dòng)法的相關(guān)問題進(jìn)行進(jìn)一步的完善以適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

第3篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第4篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；性質(zhì)；勞動(dòng)合同法

中圖分類號(hào)：D9　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1671-1297(2008)12-103-01

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重要意義。新《勞動(dòng)合同法》將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍擴(kuò)大，進(jìn)一步保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)找工作期間提供了一定的經(jīng)濟(jì)支持。但是其仍存在一些問題，有待進(jìn)一步完善。

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念

(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的定義

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指用人單位在勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，依法一次性支付給勞動(dòng)者的金額。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在各國(guó)和地區(qū)的稱謂并不一致。有“資遣費(fèi)”、“辭退補(bǔ)償金”(法國(guó)《勞動(dòng)法典》)、“解職金”。(稱為俄羅斯《勞動(dòng)法典》)、“離職補(bǔ)貼”、“解雇費(fèi)”和“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。我國(guó)香港地區(qū)《雇傭條例》稱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為“遣散費(fèi)”，我國(guó)澳門地區(qū)《勞資關(guān)系法》稱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為“解雇賠償”。

(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)

對(duì)其法律性質(zhì)，學(xué)界主要有三種學(xué)說：貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、違約金說及社會(huì)保障說。

1、貢獻(xiàn)補(bǔ)償說。該學(xué)說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系續(xù)存期間為用人單位已做貢獻(xiàn)的積累給予的物質(zhì)補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者過去勞動(dòng)成果的肯定。也有學(xué)者以勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說為核心，進(jìn)一步提出：“從理論上說，用人單位因勞動(dòng)合同終止所負(fù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償、失業(yè)補(bǔ)償和其他特殊補(bǔ)償”，其中“勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻(xiàn)的積累所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額一般應(yīng)當(dāng)與本單位工齡掛鉤，除了勞動(dòng)者因?yàn)橛羞^錯(cuò)而被辭退以外，在勞動(dòng)合同終止時(shí)應(yīng)當(dāng)支付這種補(bǔ)償”。

2、法定違約金說。該學(xué)說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益而強(qiáng)行干涉用人單位與勞動(dòng)者之間合同的結(jié)果，是用人單位朱能履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。按法定違約金說，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是一種責(zé)任形式，補(bǔ)償金的支付要以單位違約作為前提。

3、社會(huì)保障說。該學(xué)說認(rèn)為，基于憲法、勞動(dòng)法對(duì)公民生存權(quán)保護(hù)的需要，國(guó)家要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者渡過失業(yè)和生活消耗、醫(yī)療費(fèi)用無來源的階段，保障勞動(dòng)者權(quán)益。按社會(huì)保障說的邏輯，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可作為社會(huì)保障的一項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)際上可以歸入失業(yè)救濟(jì)金。

二、《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的法律規(guī)定

與《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定相比較，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍規(guī)定有較大的變化，其主要有以下幾點(diǎn)：

1、增加了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。除了勞動(dòng)者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規(guī)定的6種法定情形不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協(xié)商一致解除、勞動(dòng)合同到期終止不再續(xù)簽等情況，用人單位均需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法發(fā)生了變化?！秳趧?dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

3、明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的時(shí)間點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，勞資雙方應(yīng)當(dāng)按照約定辦理工作交接，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在辦理交接時(shí)支付。實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止后往往立馬走人，不去履行工作交接義務(wù)，新規(guī)定在一定程度上保障了用人單位的利益。

三、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的法律思考

盡管《勞動(dòng)合同法》就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金較之目前現(xiàn)行規(guī)定，統(tǒng)一了我國(guó)各地方立法的標(biāo)準(zhǔn)，變化明顯。但是相關(guān)規(guī)定依舊存在許多問題以及困惑，值得我們深入探討研究。

(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)沒有界定清楚

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，理論界眾說紛紜。由于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》一開始就是以擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍作為基本考慮，忽視了其他理論的合理性。社會(huì)保障說所倡導(dǎo)的將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金導(dǎo)入社會(huì)保障體系中，與失業(yè)救濟(jì)金合并的思路從理論上講，其實(shí)有相當(dāng)?shù)暮侠硇?。失業(yè)救濟(jì)金形式可以使企業(yè)擺脫勞動(dòng)合同解除帶來的經(jīng)濟(jì)壓力，將繳費(fèi)義務(wù)社會(huì)化，這很可能是我國(guó)今后改革的發(fā)展方向。

(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上下限問題

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上下限問題，一直是理論界爭(zhēng)論的比較多的問題?！秳趧?dòng)合同法》第47條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位在該直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度勞動(dòng)者月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)者月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付的年限最高不超過十二年。”從立法本意看，人為地將勞動(dòng)者分為高收入和低收入兩類并以三倍為限制約高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，其目的無非是減輕用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，但是客觀上卻會(huì)導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象。相關(guān)部門在制定實(shí)施細(xì)則時(shí)，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限和下限作出明確規(guī)定。

(三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要納稅的困惑

勞動(dòng)法設(shè)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的目的本身是對(duì)勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)上的幫助，以解決勞動(dòng)者再就業(yè)過渡期間的經(jīng)濟(jì)來源問題，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)的立法原則，彰現(xiàn)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的尊重；但是，我們?cè)诮o予勞動(dòng)者法定幫助的情形下，國(guó)家仍然要求勞動(dòng)者納稅，理論上有沖突。正在實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》也依舊沒有改變這現(xiàn)狀。因此，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度應(yīng)當(dāng)朝著廣覆蓋、低標(biāo)準(zhǔn)的方向發(fā)展。

第5篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

[ 重點(diǎn)法條]

第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

辭職權(quán)是指勞動(dòng)者享有的法律規(guī)定的解除與用人單位勞動(dòng)法律關(guān)系的權(quán)利。不少人誤以為員工辭職必須經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，用人單位未同意，就不能解除勞動(dòng)合同；而有些用人單位在職工行使辭職權(quán)后，也遲遲不予審批，想以此卡住員工，不讓其辭職。其實(shí)，不論用人單位同意與否，均不影響勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使。但是出于對(duì)用人單位的保護(hù)，防止勞動(dòng)者任意提出解除勞動(dòng)合同而損害用人單位利益，盡管勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何實(shí)體意義的條件，但要受程序意義上的條件制約：第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達(dá)用人單位；第三該通知必須提前30日送達(dá)用人單位，在試用期內(nèi)提前3日送達(dá)用人單位。超過30日，或在試用期內(nèi)超過3日，勞動(dòng)者即可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以辦理。

[ 特別提示]

員工不告而別可能承擔(dān)賠償責(zé)任

勞動(dòng)者無條件地享有勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，但勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金?？傊?，如因員工辭職發(fā)生賠償爭(zhēng)議，企業(yè)可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此為由限制員工辭職。當(dāng)然，員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按規(guī)定履行提前通知義務(wù)，如員工不告而別，導(dǎo)致工作一時(shí)無人接替，公司不得不為此支付額外的費(fèi)用，法定期間公司遭受的損失都可要求這位員工“埋單”。

立即和隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的特殊權(quán)利

[重點(diǎn)法條]

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前30日以書面形式通知用人單位和隨時(shí)通知用人單位兩種類型，《勞動(dòng)合同法》新設(shè)了立即解除勞動(dòng)合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。因?yàn)閯趧?dòng)者在以上情形下面臨著人身危險(xiǎn)，法律不應(yīng)該要求勞動(dòng)者履行通知用人單位的義務(wù)后再解除勞動(dòng)合同。

為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)督促用人單位遵守有關(guān)法律法規(guī)，《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

[ 特別提示]

“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”可隨時(shí)辭職

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中一般是指實(shí)質(zhì)性違約的情形，其適用依法界定在支付勞動(dòng)報(bào)酬的范圍之內(nèi)。如有的單位通知職工因財(cái)務(wù)病假本月工資晚3天支付，其主觀上并無拖欠工資的動(dòng)機(jī)，只是未嚴(yán)格按約定日期支付工資，且事先做了通知，職工并不能以此向公司提出辭職，以此來解除支付違約金的責(zé)任或者要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是《勞動(dòng)合同法》將“未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬”，改為“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，還補(bǔ)充規(guī)定勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的幾種情形，這些條文的內(nèi)涵和外延究竟如何理解，還有待于實(shí)施細(xì)則的進(jìn)一步規(guī)范，但顯然用人單位的責(zé)任更重了，而員工行使隨時(shí)辭職權(quán)的范圍更廣了。

辦理退工手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)

[ 重點(diǎn)法條]

第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

按規(guī)定及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位在與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現(xiàn)的是一種人身關(guān)系。勞動(dòng)合同解除或終止后，雙方仍應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。用人單位不開具退工單，不辦理退工手續(xù)，勞動(dòng)者就無法與其他用人單位建立正常規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，這是一種侵犯勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的違法行為，應(yīng)當(dāng)予以制止。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)（工作）關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)向職業(yè)介紹所辦妥退工登記備案手續(xù)。用人單位使用勞動(dòng)者為全日制職工的，在辦理招工或退工登記備案手續(xù)后，必須按國(guó)家和本市檔案管理的有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)做好勞動(dòng)者的人事檔案的調(diào)集、保管、轉(zhuǎn)移等工作?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定調(diào)整為：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，員工辭職因違約金賠償或財(cái)務(wù)交接等問題時(shí)有爭(zhēng)議發(fā)生。對(duì)此用人單位完全可以通過法律渠道主張權(quán)利并獲得支持，但有的單位對(duì)于違約跳槽員工，一概采取“既不辦退工，也不打官司”的“保守療法”，一旦超過了仲裁時(shí)效，連應(yīng)得的賠償也有可能落空，這實(shí)際上既妨礙了員工正當(dāng)?shù)木蜆I(yè)權(quán)利，也會(huì)使自己的合法權(quán)利遭受損失。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按規(guī)定及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，也可提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。同時(shí)，勞動(dòng)者也要珍惜自己的職業(yè)信用，履行對(duì)用人單位的應(yīng)盡義務(wù)。

[ 特別提示]

延誤退工如何賠償員工損失

第6篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

我國(guó)是乙肝高流行地區(qū)，每年報(bào)告乙肝新發(fā)病例近100萬。按照1992 年全國(guó)肝炎血清流行病學(xué)調(diào)查結(jié)果推算，全國(guó)約有1.2 億人是乙肝表面抗原攜帶者。乙肝表面抗原攜帶者雖被乙肝病毒感染，也具有傳染性，但肝功能在正常范圍，肝組織無明顯損傷，不表現(xiàn)臨床癥狀，在日常工作、社會(huì)活動(dòng)中不會(huì)對(duì)周圍人群構(gòu)成威脅。乙肝病毒主要有血液、母嬰垂直（分娩和圍產(chǎn)期）和性接觸三種傳播途徑，不會(huì)通過呼吸道和消化道傳染，一般接觸也不會(huì)造成乙肝病毒的傳播。但是乙肝表面抗原攜帶者被企業(yè)拒聘的現(xiàn)象卻時(shí)有發(fā)生，如媒體報(bào)道過的正在審理之中的“滬上乙肝歧視第一案”。

2005 年12 月6 日，臺(tái)資企業(yè)華碩電腦股份有限公司旗下的獨(dú)資子公司昌碩科技（上海）有限公司在陳龍（化名）所在大學(xué)舉行招聘，陳龍順利通過初試、復(fù)試。次日，昌碩公司給陳龍發(fā)去了錄取通知書。根據(jù)通知書要求，陳龍到當(dāng)?shù)蒯t(yī)院體檢，結(jié)果顯示他乙肝表面抗原呈陽性。12 月28 日，昌碩公司給陳龍發(fā)來了“解約證明”，理由就是陳龍是一名乙肝病毒攜帶者。后來陳龍見一家乙肝公益網(wǎng)站正在收集歧視乙肝表面抗原攜帶者的證據(jù)，就將自己的解約證明寄了過去，還在公益機(jī)構(gòu)的幫助下，把公司告上法院。

陳龍認(rèn)為，根據(jù)我國(guó)憲法、法律的相關(guān)規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權(quán)利，昌碩公司因他是乙肝病毒攜帶者而解約，是一種歧視行為，讓他失去了作為“一個(gè)正常人的尊嚴(yán)”。昌碩公司的律師則表示，企業(yè)招聘員工是雙向選擇的結(jié)果，單位有自主選擇權(quán)。如今多數(shù)企業(yè)拒聘員工根本不需要任何理由，因此他們根據(jù)職位的需要沒有聘用陳龍不違反任何國(guó)家規(guī)定。雖然《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法( 草案)》等法律法規(guī)明確反對(duì)就業(yè)中的各種歧視現(xiàn)象，但乙肝攜帶者所遭受的就業(yè)歧視并沒在這些法律所反對(duì)的歧視現(xiàn)象之列。

而更多的企業(yè)則根本不會(huì)承認(rèn)拒聘的真正原因，反正“拒聘員工不需要任何理由！”為了幫助廣大乙肝表面抗原攜帶者爭(zhēng)取平等就業(yè)權(quán)，所以陳龍?jiān)诜ㄍド咸岢龉救∠麑?duì)新進(jìn)員工的“二對(duì)半”（乙肝五項(xiàng)）指標(biāo)檢查的要求。

第7篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)于部分設(shè)備設(shè)施存在閑置浪費(fèi)現(xiàn)象的整改情況：

關(guān)于我公司固定電話使用效率低的現(xiàn)象，目前已進(jìn)行了整改。通過整合辦公區(qū)域，實(shí)行業(yè)務(wù)部門集中辦公的方式，將原有的  部固定電話進(jìn)行全面梳理，裁撤掉其中利用率較低的  部，將目前全公司使用的固定電話降低到  部。

關(guān)于辦公設(shè)備使用效率低現(xiàn)象的整改情況：

由于公司機(jī)構(gòu)調(diào)整人員變動(dòng)，公司原有人員  人，目前人員精簡(jiǎn)至  人，致使部分辦公設(shè)備處于閑置狀態(tài)。目前已經(jīng)對(duì)辦公設(shè)備中的電腦、打印機(jī)等辦公設(shè)備進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，其中電腦固資帳上實(shí)有  臺(tái)套，在用電腦   臺(tái)套、劃撥園區(qū)服務(wù)公司  臺(tái)套、閑置  臺(tái)套。打印機(jī)固資賬上實(shí)有  臺(tái)，在用  臺(tái)、閑置  臺(tái)（損壞，待修）。   年公司業(yè)務(wù)拓展預(yù)計(jì)引進(jìn)部分相關(guān)人才，到時(shí)閑置辦公設(shè)備將配備給新進(jìn)人員使用。剩余辦公設(shè)備將按照《   公司固定資產(chǎn)管理制度》（   發(fā)[20   ]    號(hào)）規(guī)定，結(jié)合實(shí)物情況履行封存、利舊、報(bào)廢等手續(xù)。

關(guān)于衛(wèi)生間長(zhǎng)流水現(xiàn)象的整改情況：

關(guān)于衛(wèi)生間長(zhǎng)流水現(xiàn)象，我公司第一時(shí)間進(jìn)行了整改。于20   年   月底前將衛(wèi)生間漏水部位進(jìn)行了修復(fù)，已徹底解決了長(zhǎng)流水現(xiàn)象。

關(guān)于實(shí)物資產(chǎn)管理及交接的整改情況：

針對(duì)人員變動(dòng)、20   -20   年度實(shí)物資產(chǎn)交接手續(xù)不全現(xiàn)象，依據(jù)《   固定資產(chǎn)管理制度》（    發(fā)[20   ]   號(hào)）、《   固定資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》（   發(fā)[20   ]   號(hào)）要求，結(jié)合    實(shí)際擬重新修訂《    公司固定資產(chǎn)管理制度》（20    年印發(fā)）。目前公司已經(jīng)擬定完成《    員工離職辦理的管理辦法》，完善人員變動(dòng)情況下固定資產(chǎn)實(shí)物、交接、臺(tái)賬等管理制度。

關(guān)于    產(chǎn)品積壓現(xiàn)象的整改情況：

針對(duì)部分   產(chǎn)品庫(kù)存時(shí)間過長(zhǎng)，貶值較多情況。辦公室與業(yè)務(wù)部門溝通，提出    產(chǎn)品處置辦法。對(duì)還有銷售價(jià)值的    產(chǎn)品，利用多種渠道拓寬銷路盡快使資金回籠。對(duì)于已無變現(xiàn)價(jià)值的    產(chǎn)品如活動(dòng)定制產(chǎn)品、過期產(chǎn)品采取報(bào)廢處理。對(duì)     等具有一定保留價(jià)值但無變現(xiàn)價(jià)值的產(chǎn)品部分留存作為資料，剩余采取報(bào)廢處理

關(guān)于無外聘員工管理辦法的整改情況：

根據(jù)《    人員招聘與配置管理制度》（   發(fā)﹝20   ﹞號(hào)）及《勞務(wù)用工管理辦法》（   發(fā)﹝20   ﹞    號(hào)）的要求，結(jié)合我公司實(shí)際情況，修訂了《    人員招聘與配置管理制度》，完善了用工制度及勞務(wù)的日常管理。

關(guān)于實(shí)物資產(chǎn)交接手續(xù)缺失的整改情況：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定《    關(guān)于員工離職辦理的管理辦法》規(guī)定：解合人員（辭職、離職）均應(yīng)向辦公室人事領(lǐng)取《離職/調(diào)離人員業(yè)務(wù)工作交接單》、《離職交接表》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關(guān)工作移交手續(xù)，其應(yīng)領(lǐng)取的工資及離職證明，在所有手續(xù)辦妥后給予發(fā)放。

針對(duì)項(xiàng)目審批立項(xiàng)不到位的整改情況：

在建工程管理不到位，內(nèi)部工程項(xiàng)目未見審批立項(xiàng)。制定     《立項(xiàng)審批制度》，并制作《項(xiàng)目立項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估研判逐級(jí)確認(rèn)書》、《預(yù)算審批單》以及《立項(xiàng)流程圖》。

第8篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

摘要：新頒布的勞動(dòng)合同法反應(yīng)了社會(huì)不同階層利益的博弈，本文以新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分別從宏觀、中觀、微觀層面來分析勞動(dòng)合同法可能產(chǎn)生的效應(yīng)，闡述勞動(dòng)合同法給相關(guān)利益主體帶來的機(jī)遇及挑戰(zhàn)，探討勞動(dòng)合同法對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)；勞動(dòng)合同法；人力資本投資

一、勞動(dòng)合同法的實(shí)施背景及分析視角

勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后引起社會(huì)的強(qiáng)烈反響，反應(yīng)了社會(huì)不同階層利益的博弈，帶來的變革是深刻的,相關(guān)利益各方對(duì)其解讀也不盡相同。目前國(guó)內(nèi)的學(xué)者大多都是從社會(huì)學(xué)和法學(xué)的角度加以研究，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同法在維護(hù)社會(huì)公平、正義、穩(wěn)定方面所起的作用，也有學(xué)者認(rèn)為其不具有可實(shí)施的基本環(huán)境，提高了經(jīng)營(yíng)成本、抬高了就業(yè)的門檻，認(rèn)為它只是一部意愿良好卻根本不具有操作性的法律。但分析一部新的法律能夠真正在多大程度上促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，還必須要有新的視角和分析方法。

勞動(dòng)合同法能否體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所導(dǎo)致的制度變遷和制度創(chuàng)新，能否成為一個(gè)有效的制度供給，能否滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)相關(guān)法律的要求，是否具有作為制度的經(jīng)濟(jì)功能（降低交易成本）和安全功能（降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)），能否促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步和增加社會(huì)的整體福利水平等，都值得人們重新審視。出于對(duì)這些問題的思考，本文將從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，通過對(duì)宏觀、中觀及微觀三個(gè)層面的不同主體收益成本的比較分析，對(duì)其實(shí)施所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效應(yīng)進(jìn)行探討和評(píng)價(jià)。

二、對(duì)勞動(dòng)合同法的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

勞動(dòng)合同法實(shí)施帶來的效應(yīng)可以從三個(gè)層面分析：宏觀（以政府作為主體）、中觀（以企業(yè)作為主體）和微觀（以勞動(dòng)者作為主體），在制度實(shí)施過程中都有其不同的利益訴求，勞動(dòng)合同法的頒布可以看做是三方利益博弈的結(jié)果，其實(shí)施又分別使他們承擔(dān)了不同的制度成本，獲得了不同的收益。

從宏觀層面來看，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)制度在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并認(rèn)為政府是制度的最大供給者。按照科斯理論：在一個(gè)產(chǎn)權(quán)明晰、市場(chǎng)完全和交易成本為零的世界中，無論權(quán)利如何界定，都可以通過市場(chǎng)交易達(dá)到資源的最優(yōu)配置。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，這些條件是不可能完全存在的，因此需要政府通過制度設(shè)計(jì)來彌補(bǔ)制度供給不足，解決各種市場(chǎng)失靈的狀況。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行過程中，目前普遍存在勞動(dòng)合同的缺失、勞動(dòng)合同的短期化、勞動(dòng)雙方信息不對(duì)稱等情況，導(dǎo)致了多種機(jī)會(huì)主義和違約行為的發(fā)生，影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的效率。其主要原因是勞動(dòng)法律體系的不健全、不完善，這時(shí)只有政府作為一種強(qiáng)制的力量，才能克服舊制度實(shí)施過程中的路徑依賴，促進(jìn)新制度的產(chǎn)生和實(shí)施。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法作為新的法律制度，其制定、運(yùn)行及完善都會(huì)耗費(fèi)一定的社會(huì)成本，甚至從短期來看還可能產(chǎn)生諸多的問題，如部分企業(yè)由于自身原因難以適應(yīng)其要求關(guān)閉停產(chǎn)而導(dǎo)致失業(yè)現(xiàn)象增加；部分企業(yè)采取損害勞動(dòng)者的短視行為等應(yīng)對(duì)措施。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，其對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率的提高和規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)的積極效應(yīng)也是明顯的。

從中觀層面來看，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為有效的組織是制度變遷的關(guān)鍵，因此企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法能否真正得以實(shí)施及其實(shí)施效果起著決定性作用。勞動(dòng)合同法的實(shí)施可能使企業(yè)承擔(dān)的法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和用工成本相對(duì)增加。但是從制度層面來看，勞動(dòng)合同法將發(fā)揮其減少不確定性和降低風(fēng)險(xiǎn)的作用，其中不少的新條款對(duì)企業(yè)權(quán)利將起到良好的保護(hù)作用，降低其可能面臨的各種用工風(fēng)險(xiǎn)，提高其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的靈活反應(yīng)程度。如規(guī)定企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，推行無固定期限勞動(dòng)合同，增加必備條款內(nèi)容等，都利于減少企業(yè)和勞動(dòng)者之間的信息不對(duì)稱，規(guī)范彼此的行為，減少監(jiān)督合同條款等方面的費(fèi)用。

最后，從微觀層面，我們可以清晰的看到勞動(dòng)合同法加大對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的立法宗旨和立法傾向，但是一項(xiàng)新制度的實(shí)施效果卻并不一定能夠與其制定初衷完全吻合的。一直以來，勞動(dòng)者都是處于一種弱勢(shì)地位，追根究底，與我國(guó)的勞動(dòng)法律制度不健全和不完善是有很大關(guān)聯(lián)的。從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人的行為的假設(shè)中我們可以看到，人是“有限理性”和“機(jī)會(huì)傾向主義”的，由于人們面臨的往往是一個(gè)復(fù)雜、不確定的世界，信息是不完全、不對(duì)稱的，并且人對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)能力也是有限的，因此必須通過制度設(shè)計(jì)和制度創(chuàng)新來彌補(bǔ)和預(yù)防人理性的不足。勞動(dòng)合同法通過強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)的簽訂、推行無固定期限合同、加大勞動(dòng)者對(duì)合同的選擇權(quán)、增加勞動(dòng)必備條款、擴(kuò)大受保護(hù)的勞動(dòng)者范圍、健全勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)制等，對(duì)可能造成勞動(dòng)權(quán)益侵害的法律空間加以了彌補(bǔ)和完善，提高其抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，發(fā)揮制度的經(jīng)濟(jì)功能和安全功能，使其獲得了經(jīng)濟(jì)利益，避免了風(fēng)險(xiǎn)。

在勞動(dòng)合同法實(shí)施初期，由于某些企業(yè)為了規(guī)避勞動(dòng)合同法，采取對(duì)勞動(dòng)者利益損害的短視行為，造成一部分勞動(dòng)者失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)和勞動(dòng)崗位，使得社會(huì)上對(duì)勞動(dòng)合同法的各種置疑和反對(duì)之聲不絕于耳，但是這并不能否定新制度的有效性，只能視為制度在變遷和實(shí)施過程中與外部環(huán)境的契合所付出的改革成本，制度變遷是一個(gè)螺旋上升的過程，在執(zhí)行的過程中，是要隨著外部環(huán)境的變化不斷的加以調(diào)整的，也就是說我國(guó)的勞動(dòng)法律體系還需要繼續(xù)不斷推進(jìn)和完善的。

可見，勞動(dòng)合同法的實(shí)施將不可避免給各個(gè)利益主體帶來一定的制度成本，但我們也不可忽視勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)關(guān)系的契約化、減少勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性、降低勞動(dòng)交易費(fèi)用、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序等方面可能起到的巨大作用及帶來的不可估量的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)和社會(huì)效應(yīng)。

三、勞動(dòng)合同法實(shí)施過程中的主體行為選擇

勞動(dòng)合同法帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，政府、企業(yè)和勞動(dòng)者如何在其實(shí)施過程中作出最優(yōu)的行為選擇，實(shí)現(xiàn)制度的效用最大化，促進(jìn)社會(huì)整體福利水平的提高。

（一）政府行為選擇。

政府作為勞動(dòng)合同法制定和實(shí)施的主導(dǎo)力量，對(duì)實(shí)施效果和進(jìn)一步完善都起著重要作用。制度創(chuàng)新是一個(gè)利益調(diào)整過程，各個(gè)利益主體之間不可避免的會(huì)產(chǎn)生利益矛盾，這就需要政府對(duì)受損者在一定程度給予補(bǔ)償性的制度安排，對(duì)相關(guān)利益加以調(diào)整。因此，政府更需要注意企業(yè)勞動(dòng)力成本的增加和勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的相對(duì)關(guān)系，對(duì)于其承擔(dān)的制度成本，通過各種經(jīng)濟(jì)或政策手段加以彌補(bǔ)和支持。對(duì)處于相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，政府應(yīng)均衡其與企業(yè)之間的力量對(duì)比，加大社會(huì)的教育投入和人力資本投資，滿足勞動(dòng)者各層次的技能和教育培訓(xùn)需求，降低其在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)兩者之間的公平博弈，維護(hù)整個(gè)社會(huì)公平，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康運(yùn)行。同時(shí)，政府應(yīng)該明確和細(xì)化勞動(dòng)合同法的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，使其更具有可操作性，進(jìn)一步加快相關(guān)配套的勞動(dòng)法律法規(guī)出臺(tái)，發(fā)揮積極的政策導(dǎo)向效應(yīng)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行。

（二）企業(yè)行為選擇。

勞動(dòng)合同法實(shí)施后，作為中觀主體的企業(yè)可能是直接的受益或受損者。對(duì)于勞動(dòng)合同法明確加大對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度的立法取向，使部分企業(yè)產(chǎn)生對(duì)勞動(dòng)關(guān)系過于固定，企業(yè)用工成本增加，約束加大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中靈活性減弱等擔(dān)心，企業(yè)從自身利益出發(fā)，其擔(dān)心不無道理的。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為：締結(jié)有遠(yuǎn)見的契約，形成對(duì)雙方可信的威脅，將可能存在的危險(xiǎn)重新設(shè)計(jì)到契約關(guān)系當(dāng)中，對(duì)防止機(jī)會(huì)主義，減少犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)和提高理性水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展是有利的。勞動(dòng)合同法施行后，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮和利用其正面功能，在勞動(dòng)合同法基礎(chǔ)上為加強(qiáng)勞資合作創(chuàng)造條件,強(qiáng)化合作意識(shí)，通過加強(qiáng)與勞動(dòng)者的合作，規(guī)范兩者之間的相互關(guān)系，減少各種信息成本和不確定性，把阻礙合作進(jìn)行的因素減少到最低程度。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)進(jìn)行專業(yè)性的人力資本投資亦是有利的，通過約定培訓(xùn)費(fèi)用、約定服務(wù)期以及同高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員簽訂保密條款、競(jìng)業(yè)條款，消除其進(jìn)行人力資本投資決策特別是專業(yè)性人力資本投資的擔(dān)心，降低在人力資本和經(jīng)濟(jì)投入等方面的風(fēng)險(xiǎn)，為自身的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備。

（三）勞動(dòng)者行為選擇。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，最為重要的是如何發(fā)揮勞動(dòng)合同法實(shí)施后對(duì)自身的保護(hù)作用。一般來說，勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施是不可能立刻改變和扭轉(zhuǎn)其所處的弱勢(shì)地位和不利處境的。使勞動(dòng)者真正處于弱勢(shì)地位的在很大程度上是由其自身的知識(shí)水平、法律意識(shí)、認(rèn)知水平的有限、個(gè)人力量的薄弱等原因造成的。勞動(dòng)者面對(duì)的往往是信息嚴(yán)重不對(duì)稱、無法參與設(shè)計(jì)的公司治理結(jié)構(gòu)、微弱的聲譽(yù)效應(yīng)和昂貴的司法程序等.因此，能否從根本針解決勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的相關(guān)因素，才是勞動(dòng)合同法能否真正得以有效實(shí)施的關(guān)鍵。勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)自身的人力資本投資和法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，參與相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)，改善自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位，善于運(yùn)用法律武器保護(hù)自身的合法利益。同時(shí)，致力于形成和完善代表自身利益的相關(guān)團(tuán)體，從而減少自身在信息水平、知識(shí)水平、法律水平、認(rèn)知能力、理性決策等方面的局限，提高博弈能力和博弈水平。

從經(jīng)濟(jì)人追求收益內(nèi)在、成本外化的逃避經(jīng)濟(jì)責(zé)任的行為的“機(jī)會(huì)傾向主義”的假設(shè)出發(fā)，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中總是盡最大能力保護(hù)和增加自己的利益，威廉姆森認(rèn)為：人的機(jī)會(huì)主義本性增加了市場(chǎng)交易的復(fù)雜性，影響了市場(chǎng)的效率，機(jī)會(huì)主義的存在是交易費(fèi)用的根源。①因此，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)者也應(yīng)該規(guī)范自身行為，避免各種為追求自身利益，故意破壞勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，扭曲、攪亂或歪曲信息，缺乏信用，通過各種隱蔽或狡黠的手段損害企業(yè)利益等行為，在勞動(dòng)合同法行為框架的引導(dǎo)和約束下，誠(chéng)信、自律、守法，促進(jìn)新制度的實(shí)施和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有效運(yùn)作，將有利于新制度更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更廣泛、更有效的發(fā)揮對(duì)其保護(hù)作用的。

四、結(jié)語

通過分析我們可以看出，勞動(dòng)合同法作為一項(xiàng)新的制度安排，其實(shí)施可能會(huì)給各利益主體帶來不同的收益,當(dāng)然，不可否認(rèn)其實(shí)施會(huì)帶來一定的制度成本，可能引起一些社會(huì)問題，造成短期內(nèi)結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾等。但整體而言，勞動(dòng)合同法的施行對(duì)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和順利轉(zhuǎn)型利大于弊，對(duì)社會(huì)各個(gè)經(jīng)濟(jì)利益主體亦是如此。因此，整個(gè)社會(huì)都應(yīng)該以一種較長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來看待其實(shí)施的效果，克服其在實(shí)施過程中帶來的問題和矛盾，從而最大限度的發(fā)揮其制度效能。

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第9篇：新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則范文

甲方（用人單位）__________________

地址：___________________________

法定代表人（或委托人）________

乙方（勞動(dòng)者）____________________

性別：___________________________

年齡：___________________________

民族：___________________________

文化程度：_______________________

住址：___________________________

籍貫：___________________________

居民身份證號(hào)碼：_________________

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。

第一條 合同期限

本合同期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，合同期限為_________年。試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限為_________個(gè)月。

有學(xué)徒期的工種，學(xué)徒期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（試用期包括學(xué)徒期在內(nèi)）

第二條 生產(chǎn)（工作）任務(wù)

甲方安排乙方從事_________工作。乙方同意按甲方生產(chǎn)（工作）需要，在崗位承擔(dān)_________任務(wù)，擔(dān)任_________工種。

乙方在生產(chǎn)，工作上應(yīng)達(dá)到數(shù)量，質(zhì)量指標(biāo)：_________.

第三條 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

為保證乙方完成合同要求的生產(chǎn)工作任務(wù)，達(dá)到規(guī)定的數(shù)量，質(zhì)量指標(biāo)，保障乙方的安全和健康，甲方根據(jù)國(guó)家有關(guān)生產(chǎn)安全，勞動(dòng)保護(hù)，衛(wèi)生健康等規(guī)定，為乙方提供必要的生產(chǎn)（工作）條件。具體內(nèi)容如下：_________.

第四條 勞動(dòng)紀(jì)律

甲方根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定各項(xiàng)規(guī)章制度，乙方增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，嚴(yán)格遵守國(guó)家的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從甲方的領(lǐng)導(dǎo)、管理和指揮。

第五條 勞動(dòng)報(bào)酬

1.乙方在合同期內(nèi)的工資與甲方同工種，同崗位原固定工人保持同等水平。乙方在學(xué)徒（熟練）期間的生活補(bǔ)貼為：試用期間____元，試用期滿_________元，現(xiàn)工種工資_________元。

2.甲方按規(guī)定發(fā)給乙方相當(dāng)于乙方標(biāo)準(zhǔn)工資15%的工資性補(bǔ)貼。

3.乙方的升級(jí)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.乙方為重新就業(yè)的勞動(dòng)合同制工人，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，甲方按原工資等級(jí)支付工資；改變工種的，試用期間的工資按不低于_________級(jí)工的標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期滿后由甲方考核定級(jí)。

5.由生產(chǎn)（工作）需要確需加班的，甲方為乙方安排同等時(shí)間的調(diào)休或按規(guī)定支付加班費(fèi)。

第六條 保險(xiǎn)、福利待遇

1.乙方資金、津貼、保健食品、勞動(dòng)保護(hù)用品、物價(jià)補(bǔ)貼等待遇，與甲方同工種，同崗位原固定工人相同。

2.乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷、孕期、產(chǎn)期、產(chǎn)假和哺乳期間，與甲方同工種，同崗位的原固定工人同等對(duì)待。

3.乙方患病或非因工負(fù)傷，按國(guó)家或省有關(guān)規(guī)定給予醫(yī)療期；醫(yī)療期內(nèi)乙方醫(yī)療待遇和病假工資與甲方原固定工人同等對(duì)待；醫(yī)療期滿后因不能從事原工作被解除勞動(dòng)合同的，由甲方按國(guó)家或省有關(guān)規(guī)定發(fā)給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

4.乙方因工因病死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、救濟(jì)費(fèi)，與甲方固定工人同等對(duì)待。

5.乙方的公休假、婚喪假、探親假、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、取暖和防暑降溫補(bǔ)貼等，與甲方原固定工人同等對(duì)待。

6.乙方因合同期滿后屬于第八條第2款第2項(xiàng)和第3款規(guī)定情況，解除勞動(dòng)合同時(shí)，甲方按其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工資1個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但是，最多不超過12個(gè)月的乙方標(biāo)準(zhǔn)工資。乙方按照第八條2款第2項(xiàng)被解除勞動(dòng)合同的，或按照第八條第5款規(guī)定自行解除勞動(dòng)合同的，以及自行離職的，甲方不發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。

7.乙方標(biāo)準(zhǔn)工資的3%為乙方本人繳納的退休養(yǎng)老基金，由甲方代為扣繳，轉(zhuǎn)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門所屬的社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)。

8.甲方按國(guó)家或地方政府有關(guān)規(guī)定，按月為乙方繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，行業(yè)保險(xiǎn)基金和工傷保險(xiǎn)金

。

第七條 教育與培訓(xùn)

1.甲方對(duì)乙方進(jìn)行各種必要的政治，思想教育和上崗前培訓(xùn)以及必要的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

2.乙方從事特種作業(yè)，要經(jīng)過專門培訓(xùn)，持證上崗，技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到國(guó)家規(guī)定的初級(jí)工標(biāo)準(zhǔn)。

3.甲方出資培訓(xùn)乙方后，乙方須為甲方服務(wù)_________年，否則乙方須付甲方所付培訓(xùn)費(fèi)。

第八條 合同的變更、解除

1.在下列情況下，甲乙雙方可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容。

（1）甲方經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)，調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于情況變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意的；

（2）甲乙雙方協(xié)商同意，且不損害國(guó)家，集體和他人利益的；

（3）本合同訂立時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經(jīng)修改的；

（4）由于不可抗力致使本合同無法完全履行的；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

2.下列情況，甲方可以解除合同：

（1）乙方在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；

（2）按照國(guó)務(wù)院《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》及甲方的實(shí)施細(xì)則，乙方屬于應(yīng)予辭退的；

（3）乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

（4）企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。

3.下列情況，乙方可以解除勞動(dòng)合同：

（1）甲方不能按照合同規(guī)定，支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（2）經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，甲方生產(chǎn)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的；

（3）經(jīng)甲方同意，乙方自費(fèi)考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的；

（4）甲方不履行勞動(dòng)合同或者違反國(guó)家政策、法律，侵害乙方合法權(quán)益的。

4.下列情況，甲方不得解除勞動(dòng)合同：

（1）勞動(dòng)合同期限未滿，又不符合本條第2款規(guī)定的；

（2）乙方患有職業(yè)病或因公負(fù)傷，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)的；

（3）乙方患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）乙方為女工，在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的；

（5）乙方符合國(guó)家規(guī)定條件的。

5.乙方被依法開除、勞動(dòng)教養(yǎng)、判刑的，勞動(dòng)合同自行解除。

6.任何一方解除合同，應(yīng)提前30天通知對(duì)方，方可辦理解除合同手續(xù)。但試用期發(fā)現(xiàn)不合格的，因辭退解除合同的除外。解除合同，甲方應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門備案。甲方解除合同應(yīng)征求甲方工會(huì)的意見。

7.合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行。是否續(xù)訂合同，應(yīng)提前30天書面通知對(duì)方。如對(duì)方同意續(xù)訂合同，應(yīng)辦理續(xù)訂合同手續(xù)。如不終止執(zhí)行又不履行續(xù)訂手續(xù)，則本合同將視為自動(dòng)續(xù)訂同一合同期限。

第九條 雙方需約定的事項(xiàng)

1.在合同沒有變更的情況下，甲方不得安排乙方從事合同規(guī)定以外的工作，但下列約定情況除外：

（1）合同期內(nèi)發(fā)生事故或自然災(zāi)害，需要及時(shí)搶修或救災(zāi)。

（2）合同期內(nèi)因工作需要而進(jìn)行的臨時(shí)調(diào)動(dòng)（以_________個(gè)月為限）

（3）合同期內(nèi)發(fā)生不超過個(gè)_________月時(shí)間的短期停工。

（4）法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的其他情況。

2.乙方批準(zhǔn)出境定居的，試用期滿經(jīng)考核不合格的，以及等情況，甲方可以解除合同。

3.乙方在享受法定假期間，以及_________情況下，甲方不得解除合同。

4.乙方除第八條第3款的規(guī)定以外，應(yīng)征入伍的，以及等情況，可以同甲方解除合同。

第十條 其他需要約定的事項(xiàng)_________.

第十一條 違約責(zé)任

本合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行，如遇違約時(shí)，違約方應(yīng)按本企業(yè)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任，付給對(duì)方違約金_________元；給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)后果責(zé)任大小予以賠償。

如因不可抗拒力造成不能履行合同，以致給合同對(duì)方帶來損害時(shí)，違約方可不承擔(dān)法律責(zé)任。

第十二條 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)從爭(zhēng)議發(fā)生之日起30日內(nèi)向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解無效的，向有管轄權(quán)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)裁決不服的，向人民法院。

第十三條 本合同旨在確定甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方責(zé)任權(quán)利。有關(guān)條文的具體實(shí)施和對(duì)其他需要直接進(jìn)一步說明的問題，甲方按程序制定實(shí)施細(xì)則和規(guī)章制度。

第十四條 本合同自簽訂之日起生效，一式二份。甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同用鋼筆或毛筆填寫，涂改，未經(jīng)合法授權(quán)代簽無效。

甲方（蓋章）_________ 負(fù)責(zé)人（簽字）_______

_________年____月____日

乙方（簽字）_________