醫(yī)生的績效考核精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)生的績效考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核；核定收支；衛(wèi)生機(jī)構(gòu)

國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效考核的指導(dǎo)意見》等相關(guān)文件政策的相繼出臺，使績效考核已成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)重要的管理手段。近幾年來，隨著醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的績效考核制度對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞動(dòng)分配的原則。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效考核是落實(shí)醫(yī)改的重要措施之一，建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量及群眾滿意度為主要內(nèi)容的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核辦法，切斷醫(yī)務(wù)人員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)化綜合服務(wù)職能，提高服務(wù)的質(zhì)量和水平，確保城鄉(xiāng)居民獲得安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。對充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率具有重大意義。興隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心堅(jiān)持以人為本，積極推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事制度改革，完善績效考核管理政策，統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)醫(yī)改措施，初步建立了符合實(shí)際的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核機(jī)制。

二、當(dāng)前基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核工作現(xiàn)狀

目前，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行績效考核的目的仍僅僅是作為員工晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。其內(nèi)容是將原績效考評內(nèi)容中的德、能、勤、績細(xì)分為業(yè)務(wù)數(shù)量、工作質(zhì)量、中心工作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等。每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)按比例考核，總分為 100 分。績效考評過程主要包括評價(jià)和激勵(lì)兩個(gè)過程。目前，由于考評工作做得不深不細(xì)，考評結(jié)果難以說服人。因此，考評結(jié)果往往只由人事部門掌握，對外基本上不公開。盡管人事部門也在不斷改進(jìn)考評方法，但績效考評工作仍存在以下問題。

（1）考評過程完整性不夠。一是缺少對考評人員的培訓(xùn)。參加考評的人員在比較短的時(shí)間內(nèi)要完成對一定數(shù)量人員的評價(jià)打分，如果存在不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，在考評過程中，勢必會(huì)產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，容易出現(xiàn)寬容化傾向，而且參加考評人員會(huì)以己之“長”，評人之“短”，致使考評結(jié)果出現(xiàn)誤差。二是缺少考評結(jié)果的分析過程?？荚u結(jié)束后，沒有找出被考評人員的優(yōu)點(diǎn)和不足之處；沒有分析他的行為是否與組織績效的實(shí)現(xiàn)一致，下一步工作中他應(yīng)發(fā)揚(yáng)什么，應(yīng)改進(jìn)什么。三是缺少有效的績效反饋過程?？荚u結(jié)果仍處于保密狀態(tài)，結(jié)果也一般不公開，考評結(jié)束后所有考評資料就作為臨時(shí)檔案被封存起來。由于考評結(jié)果不公開，員工被考評后也沒有申訴的權(quán)利。

（2）參與考評的代表性不夠。在大多基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，參與測評打分的都是被考評者的同事或部下，上級領(lǐng)導(dǎo)、與其工作相關(guān)部門和組織人事部門不參與測評，顯然測評分?jǐn)?shù)代表性還不夠，測評結(jié)果也不一定真實(shí)。

（3）考評的定位準(zhǔn)確性不夠。有針對性地對擬提拔使用人員的素質(zhì)測評與以減員，或以獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)為目的的考評，盡管參加考評人員相同，但對同一被考人員的考評結(jié)果也有可能完全不同。一般來說，很多考評結(jié)果與被考評者的晉級、提升、發(fā)展都有著密切的關(guān)系，所以它對被考評者的影響是十分重大。在這種情況下，上級為了提拔某人或?yàn)槟骋皇烊藭x級，就可能給考評者施加一定的壓力，哪怕是提前打招呼，這都會(huì)在一定程度上造成評估結(jié)果的失真。同時(shí)，考評者懼怕被考評者今后走上崗位后對自己不利，有可能違心地進(jìn)行評分。

（4）考評周期合理性設(shè)置不夠。所謂考核的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。一般來說，中層管理人員應(yīng)實(shí)行半年一自考，年底接受一次全面考評。但是，現(xiàn)在大多醫(yī)療機(jī)構(gòu)由于中層管理人員多，平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙，主要領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門沒有授予考評的權(quán)利，因而對中層管理人員無考評周期之言。

（5）考評指標(biāo)科學(xué)性的設(shè)定不夠。大多數(shù)基層醫(yī)療考評內(nèi)容中的幾項(xiàng)考評指標(biāo)的權(quán)重基本一樣，均為十分制，顯然不科學(xué)。對中層管理人員來說，決策指標(biāo)所占的比分與組織能力、工作業(yè)績所占的權(quán)重應(yīng)不一樣，因中層領(lǐng)導(dǎo)主要是執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的決策來組織指揮生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，其組織能力、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績應(yīng)占比較大的比重。

三、基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考評工作改進(jìn)措施

良好的事業(yè)發(fā)展離不開良好的績效考核制度，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的活力大小，很重要的在于薪酬體系是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)全體醫(yī)護(hù)職工的積極性，是否能增強(qiáng)機(jī)構(gòu)的市場競爭能力和服務(wù)創(chuàng)新能力。這是迫切需要解決好的重大課題。

（1）進(jìn)一步完善考評過程。完整的考評過程包括考評前的動(dòng)員、考評員的培訓(xùn)、績效的反饋與溝通和采取相關(guān)的激勵(lì)措施。對評定者加強(qiáng)教育訓(xùn)練，使他們認(rèn)識到暈輪效應(yīng)、傾向化等問題的影響，充分理解各評定要素之間的相互關(guān)系，保證考評工作的公正與公平?？冃У姆答伵c溝通是保證考評工作公開的途徑，使員工正確認(rèn)識到自己的考評成績、自身的優(yōu)缺點(diǎn)及下一步的績效改進(jìn)措施。改進(jìn)相關(guān)的激勵(lì)措施是強(qiáng)化績效考評工作的效果，實(shí)現(xiàn)考評工作目的和機(jī)構(gòu)自身發(fā)展目標(biāo)的有效辦法。

（2）進(jìn)一步修正考評指標(biāo)。企業(yè)員工績效考評主要是五大內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和滿意度。工作態(tài)度、工作能力的考核主要是定性為主，考評的指標(biāo)沒有大的變化。工作業(yè)績的考評以量化為主，涉及的指標(biāo)多，設(shè)計(jì)的方法也多。對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層管理者來說，主要是“把事做正確”，因此，他們主要是基于關(guān)鍵績效指標(biāo)情況的考評，可以采用“成功的關(guān)鍵因素法”分析，考核主要有責(zé)任類指標(biāo)、否決類指標(biāo)和輔助責(zé)任類指標(biāo)。責(zé)任類指標(biāo)是必須要完成的，否決類指標(biāo)是不能發(fā)生的。而對于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和滿意度這兩類指標(biāo)，在績效考評中確定指標(biāo)時(shí)，既要參照其他同行業(yè)、同系統(tǒng)的有關(guān)指標(biāo)，又要結(jié)合本單位、本部門的具體情況，確定各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值，使其方便具體操作。

（3）進(jìn)一步改進(jìn)考評方法。堅(jiān)持核編定崗、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，結(jié)合服務(wù)人口、地域特點(diǎn)、人員現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢等因素，科學(xué)合理設(shè)置基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的能力、專業(yè)、特長，對其進(jìn)行綜合考評，并根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)、技術(shù)要求、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等要素，適當(dāng)將績效工資向關(guān)鍵崗位、專業(yè)技術(shù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，適當(dāng)拉開分配檔次，實(shí)行基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)集中核算和績效管理，規(guī)范基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)收支行為，提高醫(yī)改資金使用效率。

第2篇：醫(yī)生的績效考核范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績效工資；績效考核體系；實(shí)踐與探索

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀區(qū)從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫(yī)改試點(diǎn)縣區(qū)之一，以實(shí)施國家基本藥物制度為引擎，大力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制綜合改革，全面實(shí)施基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資制度，積極探索績效考核體系建設(shè)，不斷建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，確保了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)行，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，取得了“群眾得實(shí)惠、衛(wèi)生得發(fā)展、政府得民心”的效果。

一、基本情況

（一）基本區(qū)情

舟山市普陀區(qū)位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內(nèi)佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉(xiāng)4鎮(zhèn)5街道，現(xiàn)有戶籍人口32萬，流動(dòng)人口約15萬。主要產(chǎn)業(yè)為臨港工業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)、水產(chǎn)加工、旅游業(yè)等。2012年全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值273.98億元，預(yù)算內(nèi)財(cái)政總收入32.06億元， 其中地方財(cái)政一般預(yù)算收入21.15億元。

（二）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及人員情況

全區(qū)共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)222家，其中區(qū)級醫(yī)院3家，專業(yè)公共衛(wèi)生單位4家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家，建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院7家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站53家，村衛(wèi)生室71家，民營醫(yī)院5家，其它醫(yī)療機(jī)構(gòu)74家。截至2012年底，全區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員1803名，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。

二、具體做法

（一）明確績效工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)區(qū)人力社保局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)財(cái)政局三家聯(lián)合制定的績效工資實(shí)施意見，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津補(bǔ)貼確定，并與公務(wù)員績效工資水平相銜接，其中基礎(chǔ)性績效工資占60%、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占40%。區(qū)衛(wèi)生局提取獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%作為區(qū)級獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌部分，實(shí)行全區(qū)統(tǒng)籌調(diào)劑。單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌部分占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的70%，由各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核后發(fā)放。

（二）建立績效考核體系

通過逐級分層方式對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員實(shí)施績效考核，基本形成了符合我區(qū)實(shí)際比較完善的績效考核體系。一是對機(jī)構(gòu)考核。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，區(qū)財(cái)政局等有關(guān)部門參與，從區(qū)級層面負(fù)責(zé)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的績效考核，一般一年二次；由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區(qū)衛(wèi)生局績效考核小組負(fù)責(zé)從區(qū)級層面對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施績效考核，一般一年二次；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)做好單位內(nèi)部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。

（三）突出關(guān)鍵指標(biāo)考核

在制定績效考核細(xì)則中，重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的考核。機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)主要包括：機(jī)構(gòu)管理指標(biāo)，占20%；基本醫(yī)療指標(biāo)，占35%；公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)，占35%；滿意度指標(biāo)（居民滿意度、員工滿意度、社區(qū)干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標(biāo)主要包括：共性指標(biāo)（勞動(dòng)紀(jì)律、崗位職責(zé)等），占20%；工作數(shù)量指標(biāo)，占40%；工作質(zhì)量指標(biāo)，占30%；滿意度指標(biāo)，占10%。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用

在績效考核中嚴(yán)格做到“五個(gè)掛鉤”，確?？冃Э己巳〉脤?shí)實(shí)在在的效果。一是與機(jī)構(gòu)考核獎(jiǎng)分配和單位評先評優(yōu)掛鉤；二是與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)分配及領(lǐng)導(dǎo)提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個(gè)人評優(yōu)爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉(zhuǎn)崗分流、下崗待聘、聘用合同續(xù)簽和解除、人員調(diào)動(dòng)等掛鉤；五是與個(gè)人月度及年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配掛鉤。

（五）完善輔助支撐政策

為更好地調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在實(shí)施過程中逐步完善了相關(guān)的輔助支撐政策。一是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心層面，按照各單位的上一年度醫(yī)療收入水平核定其下一年的醫(yī)療收入完成基數(shù)，超過核定基數(shù)部分，40%部分用于彌補(bǔ)衛(wèi)生耗材和公用經(jīng)費(fèi)，30%部分用于事業(yè)發(fā)展，30%部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的補(bǔ)充可以獎(jiǎng)勵(lì)分配。二是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）層面，規(guī)定醫(yī)療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配。三是會(huì)同區(qū)財(cái)政局開展專項(xiàng)資金績效評估工作，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理使用，績效評估與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥付掛鉤。四是在區(qū)級層面我們設(shè)置了海島地區(qū)津貼，同時(shí)積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立基層醫(yī)務(wù)人員補(bǔ)貼政策，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)基層扎根海島。

三、初步成效

1.調(diào)動(dòng)了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實(shí)施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量明顯增加，2012年門診診療人次與實(shí)施前增加57%，占全區(qū)門診人次的比例提高了16%，門診均次費(fèi)用下降了46.92%。群眾對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的滿意度達(dá)98%以上。

2.確保了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項(xiàng)工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生這兩塊內(nèi)容列入考核的重點(diǎn)，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目得到全面較好落實(shí)，各項(xiàng)重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目均按計(jì)劃進(jìn)度實(shí)施，群眾基本醫(yī)療服務(wù)得到有效保障，“責(zé)任醫(yī)生進(jìn)網(wǎng)格，健康服務(wù)到家庭”工作取得明顯成效。

3.規(guī)范了基層醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療行為，進(jìn)一步提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療衛(wèi)生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點(diǎn)”，更是提高群眾滿意度的“關(guān)鍵點(diǎn)”。在績效考核細(xì)則制定中明顯突出了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)規(guī)范，實(shí)施優(yōu)績厚酬，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員科學(xué)施治、合理用藥。

四、困難與問題

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占比例不高，不能有效調(diào)動(dòng)工作積極性。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分月人均只有一千元左右進(jìn)入單位內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的再分配，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用比較有限。

2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核軟件還沒有開發(fā)應(yīng)用，尤其是我區(qū)地處海島，交通不便，實(shí)施全面的績效考核比較費(fèi)力費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。

五、體會(huì)與思考

1.在績效考核中應(yīng)正確處理好公益性與積極性之間的關(guān)系。開展績效考核是平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性和積極性、效益和效率之間關(guān)系的有效途徑。既要通過基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制改革切實(shí)維持基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性、可及性和公平性，確保城鄉(xiāng)居民享受到基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，又要通過績效考核切實(shí)調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高工作效率[1]。

2.應(yīng)建立合理的收入增長機(jī)制，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例?；鶎俞t(yī)務(wù)人員應(yīng)參照公務(wù)員收入水平實(shí)行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中，以逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占比例，并主要依據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發(fā)揮績效考核作用，進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.應(yīng)不斷完善績效考核管理辦法，逐步規(guī)范和簡化考核程序與手段。要根據(jù)形勢和任務(wù)的變化，結(jié)合績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，對績效考核辦法和績效考核細(xì)則應(yīng)不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實(shí)際的績效考核體系，切實(shí)提高績效考核的實(shí)用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指標(biāo)內(nèi)容，更加注重考核結(jié)果的應(yīng)用。居民健康改善指標(biāo)是衛(wèi)生工作中的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，應(yīng)將這方面指標(biāo)更多地體現(xiàn)在績效考核內(nèi)容中，努力提高城鄉(xiāng)居民的健康素質(zhì)[2]。要引入PDCA工作機(jī)制，將績效考核結(jié)果納入持續(xù)改進(jìn)體系的重要環(huán)節(jié)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)持續(xù)規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)要更加密切績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升晉職、評先評優(yōu)、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，使其發(fā)揮更大的作用和效能。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：醫(yī)生的績效考核范文

關(guān)鍵詞：生理學(xué) 教學(xué)改革 基于實(shí)驗(yàn)的教學(xué)模式

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（a）-0029-02

隨著“生物―心理―社會(huì)醫(yī)學(xué)模式”的提出，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)生的理念必須從以“病”為本轉(zhuǎn)化為以“人”為本，培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力和應(yīng)用性的醫(yī)學(xué)生成為時(shí)代需求。“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”是一種有效的實(shí)踐性、應(yīng)用性醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式。將這種培養(yǎng)模式的理念應(yīng)用到醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)課程教學(xué)中，即“早實(shí)踐、多實(shí)踐、反復(fù)實(shí)踐”的教學(xué)模式。生理學(xué)是生物科學(xué)的分支，也是醫(yī)學(xué)院校本科生必修的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)課程。它是研究生物體及其各個(gè)組成部分正常功能活動(dòng)規(guī)律的一門學(xué)科，是一門實(shí)驗(yàn)性科學(xué)。因此，如何讓學(xué)生短時(shí)間內(nèi)有效的掌握這門學(xué)科并很好地培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)方法、思維方式、動(dòng)手能力和科研意識，就要求將生理學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合，做到“早實(shí)踐、多實(shí)踐、反復(fù)實(shí)踐”。鑒于此，筆者進(jìn)行了醫(yī)學(xué)院校“基于實(shí)驗(yàn)的生理學(xué)特色教學(xué)模式”（Experiment-Based Learning，EBL）的探索，以期對提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)動(dòng)手能力和創(chuàng)新能力起到良好的促進(jìn)作用。本文將從生理學(xué)教學(xué)現(xiàn)狀、基于實(shí)驗(yàn)的生理學(xué)特色教學(xué)模式的探索、具體實(shí)施和效果評價(jià)四個(gè)方面淺談生理學(xué)教學(xué)改革。

1 生理學(xué)教學(xué)的現(xiàn)狀及發(fā)展

生理學(xué)是一門非常重要的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科，是學(xué)好臨床課的基礎(chǔ)，而生理學(xué)實(shí)驗(yàn)是生理學(xué)教學(xué)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。一方面因?yàn)樯韺W(xué)是一門邏輯性、實(shí)驗(yàn)性很強(qiáng)的學(xué)科，其中的每一個(gè)概念、每一個(gè)基本理論的得出都是通過大量生理學(xué)實(shí)驗(yàn)的證實(shí)；另一方面，生理學(xué)實(shí)驗(yàn)課的各種手術(shù)操作是臨床醫(yī)學(xué)操作的基礎(chǔ)，掌握好生理學(xué)實(shí)驗(yàn)基本技能和方法是醫(yī)學(xué)生以后臨床工作的必備條件。目前，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)學(xué)院校的生理學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)已整合到醫(yī)學(xué)機(jī)能實(shí)驗(yàn)學(xué)。醫(yī)學(xué)機(jī)能實(shí)驗(yàn)學(xué)是把生理學(xué)、病理生理學(xué)、藥理學(xué)的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合在一起而形成的一門獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)性學(xué)科[1]。由于醫(yī)學(xué)機(jī)能實(shí)驗(yàn)學(xué)在課程安排時(shí)間上滯后于生理學(xué)理論教學(xué)一學(xué)年左右，導(dǎo)致生理學(xué)理論教學(xué)與實(shí)驗(yàn)教學(xué)嚴(yán)重脫節(jié)，更與目前“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”應(yīng)用型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變相悖。雖然近年來已出現(xiàn)生理學(xué)第二課堂教學(xué)等[2]，是第一課堂教學(xué)的延續(xù)與補(bǔ)充，能很好地培養(yǎng)學(xué)生的思維方式、動(dòng)手能力和科研意識[3]，但仍不能有效地將實(shí)驗(yàn)對生理學(xué)理論知識學(xué)習(xí)、思維能力和實(shí)踐能力培養(yǎng)的作用得到有效的發(fā)揮。因此，探索一種將理論教學(xué)和實(shí)踐操作相結(jié)合、知識學(xué)習(xí)與能力訓(xùn)練相融合、教師和學(xué)生相互動(dòng)的“早實(shí)踐、多實(shí)踐、反復(fù)實(shí)踐”的教學(xué)模式，不僅是非常必要的，也是實(shí)現(xiàn)“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”應(yīng)用型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變所亟需的。

2 醫(yī)學(xué)院校基于實(shí)驗(yàn)的生理學(xué)特色教學(xué)模式的探索

醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科。為適應(yīng)其學(xué)科性質(zhì)，“床邊教學(xué)”（bedside teaching）一詞被提出，它是以臨床帶教老師為主導(dǎo)，醫(yī)學(xué)生為主體，病人為中心的臨床教學(xué)[4]。簡言之，就是改變先講理論、后進(jìn)行實(shí)踐的傳統(tǒng)做法，結(jié)合病人進(jìn)行理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)。它打破了我國醫(yī)學(xué)教育課程的設(shè)置以基礎(chǔ)知識-臨床知識-實(shí)習(xí)三段式的教學(xué)模式，提高了醫(yī)學(xué)生的臨床工作能力，在高素質(zhì)創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。而醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)課中《生理學(xué)》的講授其實(shí)也存在相似的基礎(chǔ)理論-基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)的二段式教學(xué)模式，這不僅影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，也對學(xué)生理解和掌握生理學(xué)的知識不利，更導(dǎo)致生理學(xué)教學(xué)和能力訓(xùn)練對醫(yī)學(xué)生人才培養(yǎng)的支撐作用難以發(fā)揮，勢必影響他們對臨床知識和臨床技能的學(xué)習(xí)。另外，自轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)作為一種嶄新的醫(yī)學(xué)研究模式提出后，強(qiáng)調(diào)的是理論與實(shí)踐的結(jié)合，基礎(chǔ)和臨床的整合。也就是說，生理學(xué)不僅只是作為一門基礎(chǔ)課程開設(shè)，最終還是要為臨床服務(wù)。這也反映了轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)模式的內(nèi)涵之一“bench to bedside”（從實(shí)驗(yàn)室到臨床）的基本要求。由于臨床醫(yī)學(xué)生不僅要牢固掌握基礎(chǔ)理論知識，更重要的是要培養(yǎng)他們的動(dòng)手能力，這就要求“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”的培養(yǎng)模式。要使生理學(xué)最大程度地為臨床專業(yè)人才培養(yǎng)提供支撐，不僅要加強(qiáng)和鞏固生理學(xué)的基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)，更要注重在教學(xué)中突出學(xué)生的“早實(shí)踐、多實(shí)踐、反復(fù)實(shí)踐”。即在生理學(xué)教學(xué)過程中不僅要對學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的理論講解，結(jié)合相應(yīng)臨床病例的舉例，更要注重培養(yǎng)醫(yī)學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力、創(chuàng)新意識、科學(xué)思維方法，給學(xué)生提供一個(gè)學(xué)以致用、學(xué)用結(jié)合、大膽創(chuàng)新的空間。為此，我們按照“bench to bedside”（從實(shí)驗(yàn)室到臨床）的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)理念，結(jié)合“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”應(yīng)用型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式，設(shè)計(jì)了醫(yī)學(xué)院?；趯?shí)驗(yàn)的生理學(xué)特色教學(xué)模式（EBL）或者實(shí)驗(yàn)臺邊生理學(xué)特色教學(xué)（beside-bench teaching， BBT）模式，試圖將生理學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的效能放大從而提升理論教學(xué)的效果，對這一迫切需要解決的實(shí)際問題[5]進(jìn)行探索。如果教學(xué)過程中，采用EBL模式，將實(shí)驗(yàn)與理論教學(xué)相結(jié)合，不僅可以幫助他們理解性的掌握理論知識，更重要的是可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、提高學(xué)習(xí)效率和融會(huì)貫通，培養(yǎng)他們探究問題的主動(dòng)性，鍛煉學(xué)生獨(dú)立思考問題和解決問題的能力。這不但為他們學(xué)習(xí)臨床知識打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，還可能無形中育下一些科研苗子，進(jìn)一步深造。

3 EBL在生理學(xué)教學(xué)中的具體實(shí)施

在實(shí)驗(yàn)條件方面，除了具備開設(shè)一些生理學(xué)的基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)，如ABO血型的測定、影響血液凝固的因素、視力盲點(diǎn)視野色盲的測定、人體肺活量的測定所需要的相關(guān)設(shè)備外，實(shí)驗(yàn)室還配置了涵蓋《生理學(xué)》各個(gè)章節(jié)中相關(guān)生理指標(biāo)檢測的實(shí)驗(yàn)裝置，如八通道生理記錄儀，可以實(shí)現(xiàn)多個(gè)生理指標(biāo)同步監(jiān)測；如與第二章“細(xì)胞的基本功能”中“細(xì)胞的電活動(dòng)”相關(guān)的細(xì)胞電生理儀器設(shè)備；除了外周指標(biāo)的監(jiān)測儀器外，還配置了針對第九章“神經(jīng)系統(tǒng)的功能”的實(shí)驗(yàn)儀器，如考察動(dòng)物腦的高級功能-學(xué)習(xí)記憶的行為學(xué)實(shí)驗(yàn)儀器八臂迷宮，水迷宮等；觀察人腦的高級功能-語言和其他認(rèn)知功能的實(shí)驗(yàn)儀器如128導(dǎo)事件相關(guān)電位的檢測與分析系統(tǒng)。此外，本教研室不斷加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，努力提高教師隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，積極參加國家、國際高級師資培訓(xùn)、進(jìn)修班等，為開展實(shí)驗(yàn)臺邊生理學(xué)特色教學(xué)模式奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

教師通過精選部分教學(xué)內(nèi)容開設(shè)EBL教學(xué)。重點(diǎn)是教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法和形式的多樣化、理論與實(shí)踐教學(xué)的配套、研究性教學(xué)的開展等，從而培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)能力、實(shí)驗(yàn)操作能力，以及發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力。如我們針對自主神經(jīng)系統(tǒng)生理學(xué)知識的學(xué)習(xí)展開了EBL教學(xué)。自主神經(jīng)系統(tǒng)的功能主要是調(diào)節(jié)心肌、平滑肌和腺體的活動(dòng)，基本涉及到前面已經(jīng)學(xué)習(xí)的各大系統(tǒng)的功能活動(dòng)。另外，自主神經(jīng)系統(tǒng)的活動(dòng)還受情緒、應(yīng)激等的影響。這樣他們不僅可以對所學(xué)知識點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和回顧，還可以根據(jù)自己的興趣去設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。我們選取臨床醫(yī)學(xué)31位學(xué)生作為實(shí)驗(yàn)班，每個(gè)EBL教學(xué)班隨機(jī)組建2個(gè)教學(xué)小組。在EBL教學(xué)前一周左右，學(xué)生提前預(yù)習(xí)自主神經(jīng)系統(tǒng)的功能這一節(jié)的理論知識，通過查閱資料來設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的方法，了解實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)需要遵循的基本原則。EBL教學(xué)過程中，各教學(xué)小組在代課教師的指導(dǎo)下利用八通道生理記錄儀同步記錄人體多項(xiàng)生理指標(biāo)如體溫，呼吸運(yùn)動(dòng)，血壓，心率，皮膚電阻，脈搏波，腦電波等，讓學(xué)生直觀的觀察到自主神經(jīng)系統(tǒng)支配的各項(xiàng)生理指標(biāo)的波動(dòng)，老師在實(shí)驗(yàn)中針對性設(shè)計(jì)問題，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)問題對實(shí)驗(yàn)可能出現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行預(yù)測，組織學(xué)生帶著問題進(jìn)行操作和觀察。特別是根據(jù)心理生理學(xué)原理，由學(xué)生設(shè)計(jì)和實(shí)施心理刺激，觀察生理功能活動(dòng)的變化，不僅訓(xùn)練了學(xué)生自行設(shè)計(jì)試驗(yàn)并加以實(shí)施的能力，更使學(xué)生對心理生理學(xué)的概念有了深刻的認(rèn)識。然后教師結(jié)合理論教學(xué)對自主神經(jīng)系統(tǒng)的功能，自主神經(jīng)系統(tǒng)功能活動(dòng)的特點(diǎn)，以及自主神經(jīng)系統(tǒng)功能的調(diào)控作相應(yīng)講解。EBL教學(xué)結(jié)束后，學(xué)生和教師對學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評價(jià)和反思，指出本次EBL教學(xué)中存在的問題及今后改進(jìn)的意見。這種EBL教學(xué)，首先將目前的基礎(chǔ)理論-基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)的二段式教學(xué)模式改為實(shí)驗(yàn)臺邊生理學(xué)教學(xué)的一段式教學(xué)模式，即針對《生理學(xué)》理論知識系統(tǒng)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容開設(shè)EBL教學(xué)，使他們在教師實(shí)驗(yàn)臺邊生理學(xué)教學(xué)的過程中加深對理論知識的理解，從而對生理學(xué)理論教學(xué)和實(shí)踐能力培養(yǎng)起到促進(jìn)的作用；其次，《生理學(xué)》學(xué)生學(xué)習(xí)模式由學(xué)生被動(dòng)式學(xué)習(xí)改為學(xué)生主動(dòng)式學(xué)習(xí)。而教師每次實(shí)驗(yàn)室生理學(xué)理論教學(xué)后都會(huì)提出“微科學(xué)問題”，要求學(xué)生以小組為單位自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)來驗(yàn)證，這就使生理學(xué)的教學(xué)方式實(shí)現(xiàn)了同步知識學(xué)習(xí)、能力培養(yǎng)、實(shí)踐訓(xùn)練的效果。

4 建立有效的考核體系評價(jià)教學(xué)效果

針對新型的生理學(xué)教學(xué)模式，可以采取以下三種考核體系。第一是針對理論教學(xué)效果的考核，通過學(xué)生理論課成績和學(xué)生問卷反饋判斷EBL教學(xué)法對生理學(xué)理論教學(xué)效果的影響；如我們針對臨床醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)班實(shí)施的自主神經(jīng)系統(tǒng)生理學(xué)EBL教學(xué)設(shè)計(jì)問題，對全體31個(gè)學(xué)生進(jìn)行了自主設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查，要求學(xué)生對EBL教學(xué)法的必要性進(jìn)行評價(jià)，并發(fā)表自己對EBL教學(xué)法在生理學(xué)學(xué)習(xí)中的意義、看法和具體的建議，回收30份。結(jié)果顯示，66.7%的學(xué)生認(rèn)為EBL教學(xué)法“非常必要”，33.3%的同學(xué)認(rèn)為有“必要”，無人認(rèn)為這種教學(xué)模式“無所謂、沒必要”或者“不好”；他們對EBL教學(xué)法在生理學(xué)學(xué)習(xí)中的意義主要集中在以下幾點(diǎn)：第一是幫助理論知識的理解和記憶（23/30）、激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和科研興趣（13/30）、培養(yǎng)動(dòng)手能力（10/30）、開拓思維和創(chuàng)新能力（8/30）；第二是針對實(shí)驗(yàn)技能考核，主要是檢查學(xué)生的動(dòng)手操作能力；第三是針對創(chuàng)造性思維能力的考核，要求學(xué)生根據(jù)自己的興趣自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，帶教老師根據(jù)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)報(bào)告去綜合評價(jià)學(xué)生的自學(xué)能力、分析問題、解決問題的能力，在此過程中，針對有科研興趣和良好科研思想的學(xué)生鼓勵(lì)加入各種科研興趣小組，組織開展科研活動(dòng)，鼓勵(lì)大學(xué)生科研項(xiàng)目的申請和研究等，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)。

總之，生理學(xué)教學(xué)的EBL教學(xué)法更能適應(yīng)轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的要求，具有基礎(chǔ)理論―基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)的二段式教學(xué)模式不能取代的優(yōu)點(diǎn)，特別是較好地適應(yīng)了“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”應(yīng)用型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，我們在肯定EBL教學(xué)法優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)EBL在生理學(xué)教學(xué)中的廣泛應(yīng)用存在一定的難度。如教學(xué)課時(shí)相對較少、只能小班教學(xué)、教師層次要求較高、實(shí)驗(yàn)室設(shè)備需要更多投入等問題。所以，目前在普通醫(yī)學(xué)本科院校開展EBL生理學(xué)特色教學(xué)只能循序漸進(jìn)，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累和教學(xué)資源的改善，逐步推廣。

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第4篇：醫(yī)生的績效考核范文

（一）大學(xué)擴(kuò)招使得醫(yī)學(xué)生供大于需求。在畢業(yè)生逐年增加，伴隨著市場用人單位的逐漸飽和，供需矛盾逐步顯現(xiàn)。

（二）醫(yī)學(xué)院校并入綜合性大學(xué)對醫(yī)學(xué)生招生就業(yè)產(chǎn)生的影響。以前醫(yī)學(xué)院校是獨(dú)立大學(xué)，現(xiàn)在有很多醫(yī)科大學(xué)被綜合大學(xué)逐步合并后，醫(yī)學(xué)專業(yè)錄取分?jǐn)?shù)線在綜合性大學(xué)各專業(yè)中排名較靠后，就造成有的學(xué)生是從別的專業(yè)調(diào)劑進(jìn)入醫(yī)學(xué)專業(yè)，并非自愿喜歡學(xué)醫(yī)，這些學(xué)生往往學(xué)習(xí)主動(dòng)性差，學(xué)習(xí)成績不理想，勉強(qiáng)畢業(yè)后又面臨擇業(yè)的困惑，就會(huì)出現(xiàn)就業(yè)不順利或者不成功。

（三）地區(qū)間和各級別醫(yī)院間的差異限制了醫(yī)學(xué)生的就業(yè)選擇。

（四）大醫(yī)療環(huán)境改變對醫(yī)學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生影響。如醫(yī)患矛盾的增加等。

（五）社會(huì)環(huán)境對醫(yī)學(xué)生就業(yè)的影響。

（六）醫(yī)學(xué)生自身的主、客觀條件對就業(yè)的影響。

在眾多可變或者不可變影響因素的作用下，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生和其他專業(yè)一樣，就業(yè)狀況發(fā)生了變化，況且臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)又是高等醫(yī)學(xué)教育的重點(diǎn)專業(yè)，他們的就業(yè)之路似乎也沒有過去順利了，所以他們的就業(yè)去更加多元化。

臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)本科學(xué)制一般為五年，前三年在學(xué)校學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識，從第四學(xué)年開始進(jìn)入課間實(shí)習(xí)，最后一年進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)，這一時(shí)間和考研復(fù)習(xí)準(zhǔn)備階段與畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間重疊。如果想保證考研成功，學(xué)生就需要把主要的精力和時(shí)間用在復(fù)習(xí)功課等，必然會(huì)減少他們在畢業(yè)實(shí)習(xí)中的精力和時(shí)間。如何幫助臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生更好的就業(yè)，統(tǒng)籌兼顧好考研與畢業(yè)實(shí)習(xí)的關(guān)系是目前急需解決的問題。

二、矛盾分析

一是考研與就業(yè)的矛盾，在就業(yè)壓力和經(jīng)濟(jì)原因等社會(huì)家庭因素的影響下，部分同學(xué)還繼續(xù)徘徊在考研與就業(yè)的抉擇中。二是考研與實(shí)習(xí)的矛盾，根據(jù)調(diào)查分析，現(xiàn)在醫(yī)學(xué)界普遍認(rèn)為對醫(yī)學(xué)生臨床實(shí)習(xí)沖擊最大的是考研。三是就業(yè)與實(shí)習(xí)的矛盾，選擇就業(yè)的學(xué)生經(jīng)常會(huì)外出聯(lián)系工作，這樣會(huì)耽誤實(shí)習(xí)，影響實(shí)習(xí)的學(xué)習(xí)，最后經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)學(xué)生臨床技能考核不及格現(xiàn)象發(fā)生，這樣既影響了教學(xué)秩序，破壞了醫(yī)學(xué)生系統(tǒng)培養(yǎng)的過程，影響了教學(xué)質(zhì)量。

在大學(xué)教育過程中，畢業(yè)實(shí)習(xí)是臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生將所學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識運(yùn)用于臨床實(shí)踐中的重要階段，培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和操作能力，不斷提高他們獨(dú)立分析問題、解決問題能力的環(huán)節(jié)，使學(xué)生在隨后的職業(yè)生涯中具有良好的繼承能力和極強(qiáng)的創(chuàng)造力，對于每一個(gè)醫(yī)學(xué)生來說，畢業(yè)實(shí)習(xí)是非常重要的。由于高校的擴(kuò)招，和上述六項(xiàng)內(nèi)容的因素，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)性強(qiáng)，就業(yè)面窄，競爭激烈，越來越多的臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生走上了考研之路來暫緩就業(yè)壓力，考研隊(duì)伍正在逐年加大，從而忽視了畢業(yè)實(shí)習(xí)，導(dǎo)致畢業(yè)實(shí)習(xí)質(zhì)量嚴(yán)重下降，同時(shí)也影響就業(yè)質(zhì)量。對帶教老師來說，學(xué)生把主要精力放在考研與就業(yè)上，過多的缺崗導(dǎo)致不能完成實(shí)習(xí)任務(wù)，從而影響帶教老師的教學(xué)積極性，并有可能耽誤老師的工作。同時(shí)嚴(yán)重影響實(shí)習(xí)醫(yī)院的教學(xué)安排，師生不能很好配合，學(xué)生實(shí)習(xí)質(zhì)量更加受影響。教學(xué)秩序的影響，學(xué)生無法完全遵守教學(xué)醫(yī)院的規(guī)章制度等情況。

三、實(shí)習(xí)、考研和就業(yè)之間矛盾的對策研究

（一）加強(qiáng)思想教育，了解三者之間的關(guān)系。學(xué)校和教學(xué)醫(yī)院共同要加強(qiáng)對學(xué)生的思想教育，及時(shí)向?qū)W生提供信息，讓學(xué)生看清就業(yè)形勢，根據(jù)學(xué)生的自身實(shí)際情況，明確方向，正確對待實(shí)習(xí)、考研和就業(yè)三者的關(guān)系。

（二）正確引導(dǎo)學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。主要是正確引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)專科培養(yǎng)目標(biāo)和對應(yīng)就業(yè)崗位，形成正確的就業(yè)觀。本專業(yè)就業(yè)主要面向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)門診等基層醫(yī)療單位。從根本上引導(dǎo)學(xué)生轉(zhuǎn)變“鐵飯碗、金飯碗”就業(yè)觀等，避免盲目用升學(xué)來逃避就業(yè)壓力。

（三）學(xué)校加強(qiáng)就業(yè)保障，及時(shí)為學(xué)生提供就業(yè)信息?，F(xiàn)階段雙向選擇成為當(dāng)今畢業(yè)生就業(yè)的主要形式，學(xué)校應(yīng)盡早聯(lián)系用人單位，盡可能為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息，減少學(xué)生就業(yè)盲目聯(lián)系等情況，安心進(jìn)行臨床實(shí)習(xí)。另外應(yīng)加強(qiáng)和學(xué)生的溝通，及早了解學(xué)生的思想動(dòng)向，根據(jù)學(xué)生的想法和要求，學(xué)校直接出面幫助聯(lián)系和推薦，減輕學(xué)生的壓力，讓學(xué)生能把更多的精力和時(shí)間放在實(shí)習(xí)上。

（四）合理利用時(shí)間，做到多者兼顧。當(dāng)實(shí)習(xí)學(xué)生明確了自己的方向后，應(yīng)作出果斷的決定，合理安排自己的時(shí)間，并且學(xué)校可以考慮恰當(dāng)?shù)陌才艑W(xué)生的實(shí)習(xí)，可以根據(jù)學(xué)生是否考研的意向，分為兩個(gè)部分，前半年可以將考研的學(xué)生安排在較為輕松的科室進(jìn)行實(shí)習(xí)，后半年再把選擇就業(yè)同學(xué)安排在較為輕松的科室，做到統(tǒng)籌兼顧。

第5篇：醫(yī)生的績效考核范文

關(guān)鍵詞 社區(qū)衛(wèi)生 績效考核 分配制度

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C 文章編號：1006-1533（2013）20-0016-03

2009年浦東新區(qū)實(shí)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心收支兩條線財(cái)務(wù)管理后，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性質(zhì)進(jìn)一步凸顯，群眾滿意度進(jìn)一步提高。但如何激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，防止新的大鍋飯狀況產(chǎn)生，建立一套科學(xué)合理的績效考核機(jī)制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦東新區(qū)濰坊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在這方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐，報(bào)告如下。

1 績效考核機(jī)制的建立和分配制度改革實(shí)踐

1.1 改革的原則

在集思廣益和職工代表一致同意的基礎(chǔ)上，我們的績效考核和分配制度改革堅(jiān)持以下四個(gè)原則：①分級分類原則 按崗定責(zé)，根據(jù)不同崗位、任務(wù)、難度、風(fēng)險(xiǎn)程度，確定各崗位的考核內(nèi)容和方法，并兼顧可持續(xù)發(fā)展需求。②公益性原則 績效考核與社會(huì)效益掛鉤，突出公益項(xiàng)目的完成情況，突顯“六位一體”服務(wù)功能，重職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度，堅(jiān)決切斷績效考核與經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的聯(lián)系。③客觀公正原則 堅(jiān)持客觀公正、民主公開的原則，確?？己斯ぷ鞯耐该鞫群涂己私Y(jié)果的公信力，考核結(jié)果及時(shí)公示并由本科組簽字確認(rèn)。④激勵(lì)導(dǎo)向原則 通過績效考核結(jié)果的運(yùn)用，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，激勵(lì)先進(jìn)，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，適當(dāng)拉開收入差距，并將考核結(jié)果作為院內(nèi)評優(yōu)的依據(jù)。

1.2 改革方案的建立和實(shí)施

1.2.1 突出重點(diǎn)，兼顧一般，制定績效考核指標(biāo)體系

結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的特點(diǎn)和創(chuàng)新工作任務(wù)，績效考核和分配突出重點(diǎn)工作，兼顧常規(guī)工作。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，堅(jiān)持以科組為考核單位，以科組工作總量（工作項(xiàng)目數(shù)量×工作項(xiàng)目系數(shù)）為考核依據(jù)，充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

工作項(xiàng)目系數(shù)的指定，充分考慮工作的難度和耗時(shí)情況，重視中醫(yī)藥適宜技術(shù)的開展，加大對手工技能項(xiàng)目的激勵(lì)；進(jìn)行工作量系數(shù)的指定時(shí)，對中醫(yī)針灸、手法、推拿等技能型項(xiàng)目予以偏重，以促進(jìn)服務(wù)的開展。重視醫(yī)改創(chuàng)新項(xiàng)目的激勵(lì)，如家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，普通門診服務(wù)單次系數(shù)為0.5，簽約對象門診單次系數(shù)為1.5，簽約對象預(yù)約門診的單次系數(shù)為3.0，通過經(jīng)濟(jì)杠桿促進(jìn)家庭醫(yī)生制服務(wù)的開展。

1.2.2 確保完成基本工作量，加強(qiáng)質(zhì)量和滿意度考核

保質(zhì)保量完成經(jīng)過預(yù)算核定的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)量，是收支兩條線財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)。職工的分配是建立在一定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的基礎(chǔ)上，只有這樣才能體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。但僅考核工作數(shù)量是不行的，還要考慮工作的質(zhì)量和群眾滿意度，沒有效果的服務(wù)結(jié)果只能流于形式[2]。醫(yī)務(wù)科每月進(jìn)行質(zhì)控考核、醫(yī)保自查、藥劑科互查和院感質(zhì)控組檢查；在門診設(shè)立滿意度電子測評議臺，患者表揚(yáng)和投訴定期進(jìn)行內(nèi)部通報(bào)，每月進(jìn)行一次患者滿意度測評，每2個(gè)月召開醫(yī)患座談會(huì)聽取居民意見，并將居民滿意度作為分配的重要依據(jù)；易耗品的使用由總務(wù)和財(cái)務(wù)部門每月進(jìn)行核算，若有不合理使用情況，超額浪費(fèi)部分將在科室當(dāng)月績效工資總額中予以扣除。

1.2.3 改變重醫(yī)輕防分配模式，提高預(yù)防保健分配比例

中心堅(jiān)持防治結(jié)合的衛(wèi)生工作總方針，將臨床預(yù)防的理念貫穿于所有的醫(yī)療服務(wù)之中，全科門診增加了慢性病控制的考核指標(biāo)；口腔保健科增加了學(xué)生防齲的考核指標(biāo)；醫(yī)技科室增加了查瘧、防結(jié)核的考核指標(biāo)；門診各科增加了意外傷害防治的考核指標(biāo)，并將65歲以上老人的體檢等工作均以量化指標(biāo)下放到門診臨床一線。凡門診各科與預(yù)防保健條線相關(guān)的，每月由預(yù)防保健科給出考核意見，考核不合格則扣除20%，連續(xù)不合格的扣罰加倍。在考核項(xiàng)目中規(guī)定臨床醫(yī)生必須積極參與公共衛(wèi)生突發(fā)事件防治工作，服從崗位的安排及輪轉(zhuǎn)，凡不能做到者，扣當(dāng)月工作量績效的50%，造成嚴(yán)重影響者調(diào)離工作崗位。

1.2.4 績效考核兩級管理，獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配

濰坊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效考核實(shí)行的是中心對科組工作數(shù)量、質(zhì)量和群眾滿意度考核，科組負(fù)責(zé)內(nèi)部個(gè)人的績效考核，實(shí)行二次考核的目的是進(jìn)一步強(qiáng)化班組的管理意識和職工的主人翁精神，增強(qiáng)中心工作要求的執(zhí)行力，促進(jìn)工作目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)與完成，提高醫(yī)院的管理效能和醫(yī)療服務(wù)的工作效率。在績效分配中，中心根據(jù)考核結(jié)果核定科組績效工資總額，科組長根據(jù)每個(gè)人的崗位，工作的難易程度以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，按科組二級分配方案分配到個(gè)人，既做到獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，又兼顧小組成員間的公平。兩次分配的好處在于，促進(jìn)班組管理更加精細(xì)，監(jiān)督更加民主，分配更加透明，使班組工作更具生機(jī)。

2 績效考核與分配制度改革產(chǎn)生的效果

2.1 基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)成效顯著

績效考核與分配制度改革后，從根本上淡化了科室的創(chuàng)收意識，改變了傳統(tǒng)的“以收定酬”的分配模式。醫(yī)護(hù)人員把精力更多地放到提高醫(yī)療質(zhì)量、拓展服務(wù)內(nèi)容、完善服務(wù)流程、方便群眾就醫(yī)、提高居民健康素養(yǎng)上去。家庭醫(yī)生簽約人數(shù)從2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病殘人群簽約已達(dá)到92%，簽約滿意度達(dá)98%。2011年濰坊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在浦東新區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核中排名第1，2012年排名第2，國家規(guī)定的基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目得到了全面達(dá)標(biāo)。

2.2 職工滿意，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員價(jià)值得到體現(xiàn)

以往，中心為了減少獎(jiǎng)金分配中的矛盾，大鍋飯成份的獎(jiǎng)金占較大比重，如過節(jié)費(fèi)、年中獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，這類獎(jiǎng)金發(fā)放與工作好壞無關(guān)，干多干少一個(gè)樣，挫傷了大部分職工的積極性。績效考核和分配制度改革后，職工分配總額的絕大部分納入了績效考核分配之中，而且考核目標(biāo)明確，考核結(jié)果真實(shí)，考核過程公開，分配結(jié)果透明。職工的勞動(dòng)價(jià)值得到了充分體現(xiàn)，職工安心于本職工作，連續(xù)三年職工滿意度評分達(dá)100%。

2.3 居民滿意，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)認(rèn)同感得到提高

通過績效考核和分配制度改革，醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)走進(jìn)社區(qū)、走進(jìn)家庭，服務(wù)意識不斷增強(qiáng)，人性化服務(wù)不斷細(xì)化，以人為本的親情式服務(wù)理念滲透到了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的全過程中，使得社區(qū)居民真正得到實(shí)惠，感受到了家庭醫(yī)生帶來的益處。

實(shí)行績效考核與群眾滿意度掛鉤的分配制度后，社區(qū)醫(yī)生不僅是居民健康的守門人，而且是醫(yī)保費(fèi)用的守門人，在保證醫(yī)療質(zhì)量的前提下，堅(jiān)持合理檢查、合理用藥、合理治療，患者的醫(yī)療費(fèi)用明顯降低，有效緩解了本社區(qū)居民看病貴的問題。

3 存在問題和今后對策

3.1 存在問題

3.1.1 考核指標(biāo)體系尚待進(jìn)一步完善

濰坊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核和分配制度改革是自2011年實(shí)施的，隨著醫(yī)改的不斷深入，個(gè)別考核指標(biāo)已不能很好的反映現(xiàn)實(shí)的工作問題，需要進(jìn)行調(diào)整和完善。隨著家庭醫(yī)生制服務(wù)的深入開展，家庭醫(yī)生工作室、全科醫(yī)生助理員都成為了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。

3.1.2 績效考核信息化有待提高

本中心績效考核的數(shù)據(jù)目前尚不能實(shí)行全部信息化管理，個(gè)別考核數(shù)據(jù)尚需人工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，目前尚存在統(tǒng)計(jì)口徑不一、統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)的弊病，導(dǎo)致考核資料不能及時(shí)準(zhǔn)確地報(bào)送，影響了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核的實(shí)施推進(jìn)。

3.2 今后對策

3.2.1 適時(shí)科學(xué)地調(diào)整和完善考核指標(biāo)體系

在前階段改革試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，聽取一線工作人員的意見和建議，對考核指標(biāo)和考核力度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，保證衛(wèi)生改革和民生工作各項(xiàng)任務(wù)的按時(shí)完成。浦東新區(qū)作為中國改革開放的前沿，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)也應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新。如何走進(jìn)商務(wù)樓，走進(jìn)商店、面向白領(lǐng)，都是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)今后需要拓展的領(lǐng)域，因此績效考核和分配制度的完善和調(diào)整需要有一定的前瞻性，以推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)分配時(shí)要注意逐步向社區(qū)一線人員傾斜，至少不低于轄區(qū)內(nèi)同類事業(yè)單位人員的收入水平，使他們的付出得到相應(yīng)合理的報(bào)酬，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)家庭醫(yī)生的積極性。

3.2.2 積極穩(wěn)妥的推進(jìn)信息化建設(shè)

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核和分配制度改革的過程中，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、真實(shí)性非常關(guān)鍵。要繼續(xù)加大衛(wèi)生信息化建設(shè)的力度，實(shí)行HIS、RIS、LIS、CHSS等系統(tǒng)中心和區(qū)域內(nèi)的聯(lián)網(wǎng)，做到信息共享。長寧區(qū)對家庭醫(yī)生績效卡信息化管理已經(jīng)做了有益的探索，可以參照兄弟區(qū)縣的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本地區(qū)、本單位的實(shí)際，探索新型的績效考核信息化管理系統(tǒng)，為分配制度改革提供更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 張力， 潘小紅， 張卉. 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考評指標(biāo)體系建立的研究[J]. 中國全科醫(yī)學(xué)， 2009， 12（5）： 400-402， 405.

第6篇：醫(yī)生的績效考核范文

1資料與方法

1.1一般資料。選取該院150名護(hù)理人員。其中護(hù)理人員150名；包括主任護(hù)師3名，副主任護(hù)師8名，主管護(hù)師59名。護(hù)師80名。1.2方法。首先建立考核小組:小組由護(hù)士長、護(hù)理人員、護(hù)師構(gòu)成?？剖覍冃Чぷ鬟M(jìn)行二次分配，績效工資的分配要體現(xiàn)按勞分配，多勞多得等方式激勵(lì)高績效部門的工作人員繼續(xù)保持，并努力提升績效。督促低績效的部門和員工努力提升績效。確定考核項(xiàng)目：首先以醫(yī)院、護(hù)理部門的績效考核制度為考核基礎(chǔ)內(nèi)容，同時(shí)根據(jù)手術(shù)室的工作特殊性，參考小組成員的意見結(jié)果制定考核項(xiàng)目。組織部門成員集體培訓(xùn)，參考、討論、結(jié)合大家的不同意見完善考核項(xiàng)目。具體為：①設(shè)立職稱績效系數(shù)：根據(jù)醫(yī)院和護(hù)理部門擬定的職稱系數(shù)執(zhí)行。②考核工作量為每個(gè)月的手術(shù)次數(shù)，每個(gè)月的小時(shí)數(shù)。正常工作時(shí)間的手術(shù)正常記錄，加班，晚班、休息日值班按照檔數(shù)記錄。同時(shí)考慮到手術(shù)的難易程度。不同的手術(shù)根據(jù)不同的情況，結(jié)合護(hù)理人員在手術(shù)室護(hù)理中的配合情況來確定最后的實(shí)際臺數(shù)。③根據(jù)每個(gè)崗位。每位員工的工作質(zhì)量來進(jìn)行考核評價(jià)：依據(jù)醫(yī)院對于手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量評價(jià)的準(zhǔn)則和手術(shù)室護(hù)理人員崗位要求，讓小組成員制定手術(shù)室護(hù)理人員工作品質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)則，具體準(zhǔn)則包含兩部分。其一：基礎(chǔ)品質(zhì)，包含護(hù)理人員具有良好的工作態(tài)度、講文明懂禮貌、團(tuán)結(jié)一致、有組織有紀(jì)律，這部分記為30分。其二：包含不同科室不同崗位的護(hù)理人員的工作品質(zhì)準(zhǔn)則，分為協(xié)助護(hù)士、清潔護(hù)士、巡查護(hù)士，計(jì)為70分。④患者對于護(hù)理服務(wù)的滿意程度：包含手術(shù)醫(yī)生對于護(hù)理人員的滿意度和患者對于護(hù)理人員的滿意程度。每到月初可以給大家發(fā)放滿意調(diào)查表評價(jià)護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，統(tǒng)計(jì)出滿意結(jié)果。⑤獎(jiǎng)懲制度：對國家專利、科學(xué)研究、新課題的研發(fā)、論文的發(fā)表、學(xué)術(shù)報(bào)告的交流、被醫(yī)生和患者表揚(yáng)等對醫(yī)院和患者有所幫助進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。被醫(yī)生、患者、患者家屬點(diǎn)名批評者、不按照醫(yī)院的規(guī)章制度辦事、違法亂紀(jì)者、對領(lǐng)導(dǎo)工作安排不服從命令者，隱瞞因?yàn)樽约菏д`引發(fā)不良事故者，各項(xiàng)考核不及格者都要做出相應(yīng)的處罰條例。⑥績效分配：統(tǒng)計(jì)績效結(jié)果應(yīng)在每個(gè)月的月末，根據(jù)護(hù)理人員的工作時(shí)間、工作質(zhì)量、患者和醫(yī)生的滿意以及工作貢獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)算，績效工資的發(fā)放也是要按照績效結(jié)果來決定。1.3評估方法。①護(hù)理人員的護(hù)理基礎(chǔ)知識、實(shí)際操作、工作完成度、滿意程度：通過績效管理前、后手術(shù)室150名護(hù)理人員的護(hù)理基礎(chǔ)知識、實(shí)際操作、工作完成度得分來比較；通過向護(hù)理人員發(fā)放的調(diào)查問卷表，統(tǒng)計(jì)績效管理前、后對績效工資分配的滿意程度，分為：滿意、一般、不滿意。②手術(shù)室醫(yī)生和患者的滿意程度：1個(gè)月1次對患者和醫(yī)生作滿意程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。1.4統(tǒng)計(jì)方法采用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，組間對比采用t檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1對比績效管理實(shí)施前、后手術(shù)室護(hù)士考試分?jǐn)?shù)和滿意度。實(shí)行績效管理后理論、操作考試分?jǐn)?shù)以及工作質(zhì)量和滿意度（94.83%）明顯高于實(shí)行前（72.56%），實(shí)行前、后相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。2.2對比績效管理實(shí)性前后醫(yī)生和患者的滿意度。實(shí)行績效管理后的醫(yī)生滿意度、患者滿意度明顯優(yōu)于實(shí)行前，實(shí)行前、后相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

3討論

績效管理可以有效的加強(qiáng)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和工作質(zhì)量，更能端正護(hù)理人員的工作態(tài)度，為日后評優(yōu)可以提供重要依據(jù)。績效管理在手術(shù)室護(hù)管理中有著重要作用，可以根據(jù)護(hù)理人員的工作質(zhì)量、工作效率、醫(yī)患滿意度以及專業(yè)技能方面進(jìn)行績效考核，讓相關(guān)人員通過績效考核可以提高護(hù)理人員的綜合能力。執(zhí)行護(hù)理人員績效考核，護(hù)理人員工作起來目標(biāo)性更強(qiáng)，提高服務(wù)意識。護(hù)士長和各科室要秉持公平、公正、公開的透明化管理[2]，真實(shí)記錄日?？己饲闆r。實(shí)施新的績效管理可以增加護(hù)理人員的良性競爭，激發(fā)護(hù)理人員對于自我的嚴(yán)格要求，自主學(xué)習(xí)，從而完善自身不足，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在考核成績中加入醫(yī)患滿意度，就是要提升護(hù)理人員的工作素質(zhì)，而且醫(yī)患滿意度直接影響手術(shù)室的護(hù)理治療，以患者為服務(wù)中心，患者的滿意程度直接決定護(hù)理人員的績效考核，有利于建立良好的護(hù)患關(guān)系，護(hù)理人員要及時(shí)和醫(yī)生、患者溝通，滿足患者的需求，手術(shù)過程中護(hù)理人員配合好手術(shù)醫(yī)師，不僅保證了手術(shù)順利進(jìn)行，有利于患者預(yù)后?？冃Ч芾硖岣吡耸中g(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量管理具有客觀性、公平性等優(yōu)勢?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^績效管理的合理化，使護(hù)理質(zhì)量趨于穩(wěn)定，績效考核運(yùn)用正面的方法對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行激勵(lì)，績效管理能有效的提高護(hù)理人員的加強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任心和績效意識。同時(shí)讓護(hù)理人員明確自身的工作性質(zhì)與內(nèi)容，關(guān)注工作質(zhì)量。通過護(hù)士長，護(hù)理人員自身針對每個(gè)手術(shù)室的各個(gè)崗位進(jìn)行檢查，監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)當(dāng)中沒有遵守規(guī)定的質(zhì)量準(zhǔn)則執(zhí)行，要按照相應(yīng)的規(guī)則扣分并記錄[3]。必須做要保證真實(shí)性和透明性。護(hù)士長要運(yùn)用職責(zé)將工作過程中存在的缺點(diǎn)問題及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場的督促糾正[4]。該文研究表明：實(shí)行績效管理后理論、操作考試分?jǐn)?shù)以及工作質(zhì)量和滿意度明顯高于實(shí)行前，實(shí)行績效管理后的醫(yī)生滿意度、患者滿意度明顯優(yōu)于實(shí)行前。更加證明了績效管理對手術(shù)室護(hù)理管理有著重要的意義，能有效的提高醫(yī)護(hù)滿意度和護(hù)理人員的工作效率、質(zhì)量。綜上所述，績效管理在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用。避免了平均分配的形式，合理地規(guī)避了護(hù)理人員在工作過程中消極工作的態(tài)度。體現(xiàn)了按勞分配，獎(jiǎng)罰分明，績效工資分配非常合理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作興趣，更好地將激情投入到工作當(dāng)中去，患者、醫(yī)生、護(hù)理人員的滿意程度越來越高，使手術(shù)室的護(hù)理質(zhì)量和管理能力也越來越高。

作者:刁逗 單位:泰州市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院考核辦

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第7篇：醫(yī)生的績效考核范文

一、權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門的各類人員工資指導(dǎo)意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)

1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。

A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；

B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元；

個(gè)人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：

1.欠費(fèi)計(jì)算：

A組扣5000×20%=1000元；

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。

醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評分四部分組成：

1、醫(yī)學(xué)專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺；醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；②計(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計(jì)分分配；④個(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計(jì)分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報(bào)告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計(jì)件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計(jì)算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計(jì)算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計(jì)算。

檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、人員組合：

分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（30＋1×個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（50＋3×個(gè)數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；

4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動(dòng)紀(jì)律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；

護(hù)士長計(jì)分方法：

1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；

計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50％÷全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)

病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的?？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績效。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護(hù)士：35.44×24＝850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7＝1017.22元。

第8篇：醫(yī)生的績效考核范文

按照?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制要求，通過在全市村衛(wèi)生室全面推行國家基本藥物制度，進(jìn)一步規(guī)范農(nóng)村基本用藥，保障用藥安全，減輕農(nóng)民群眾醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)，加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)，建立和完善補(bǔ)償保障機(jī)制，穩(wěn)定鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍，不斷提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，為廣大農(nóng)民提供優(yōu)質(zhì)安全、方便快捷的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、工作目標(biāo)

全面總結(jié)鎮(zhèn)39個(gè)村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，月底在全市所有村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度，全部配備使用基本藥物，實(shí)行零差率銷售。

三、實(shí)施范圍

全市按行政村設(shè)置、經(jīng)衛(wèi)生行政部門登記注冊、依法取得《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》所有村衛(wèi)生室基層血防站和已按照市政府[]23號會(huì)議紀(jì)要精神徹底改革的地名衛(wèi)生院、農(nóng)林漁場衛(wèi)生所與村衛(wèi)生室同步實(shí)施國家基本藥物制度。

四、實(shí)施步驟

（一）宣傳發(fā)動(dòng)。各地制定村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度實(shí)施方案，廣泛宣傳發(fā)動(dòng)，將納入實(shí)施國家基本藥物制度范圍的村衛(wèi)生室名單上報(bào)市醫(yī)改辦和市衛(wèi)生局。

（二）培訓(xùn)準(zhǔn)備。完成鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)、村衛(wèi)生室藥品清庫及啟動(dòng)實(shí)施國家基本藥物制度前的各項(xiàng)檢查評估工作。

（三）正式啟動(dòng)。全市所有村衛(wèi)生室全面執(zhí)行國家基本藥物制度，統(tǒng)一采購、配送和使用基本藥物，實(shí)行基本藥物零差率銷售。

五、工作任務(wù)

（一）規(guī)范村衛(wèi)生室藥物配備、使用和報(bào)銷政策。

1.實(shí)行藥品零差率銷售。全市所有村衛(wèi)生室藥品一律實(shí)行零差率銷售。

2.明確藥品使用目錄。全市所有村衛(wèi)生室必須全部配備和使用國家基本藥物以及省增補(bǔ)的非目錄藥品，不得擅自配備和使用非基本藥物。對超出服務(wù)范圍和能力的患者，要做好轉(zhuǎn)診及后續(xù)服務(wù)工作。

3.規(guī)范藥品采購渠道。成立市基本藥物采購中心，設(shè)在市財(cái)政局，承擔(dān)全市700多家鎮(zhèn)村兩級醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物采購配送計(jì)劃上報(bào)和貨款回收工作。村衛(wèi)生室配備使用的基本藥物，納入鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，下同）基本藥物采購計(jì)劃，通過省級集中采購平臺統(tǒng)一采購和配送。村衛(wèi)生室每月5日前向鎮(zhèn)衛(wèi)生院上報(bào)下個(gè)月的基本藥物采購計(jì)劃，將上月所采購的藥品貨款上繳鎮(zhèn)衛(wèi)生院；做好藥品驗(yàn)收、保管工作和銷售記錄，不得通過其他渠道采購藥品。

4.執(zhí)行藥物報(bào)銷政策。將全市所有村衛(wèi)生室納入新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理，村衛(wèi)生室收取的一般診療費(fèi)和使用的基本藥物全部納入新農(nóng)合支付范圍。

5.加強(qiáng)監(jiān)測和信息公開。村衛(wèi)生室積極參加基本藥物制度監(jiān)測工作，按時(shí)上報(bào)監(jiān)測數(shù)據(jù)，同時(shí)采取多種形式，公示藥品品名、規(guī)格、單位、采購價(jià)和零售價(jià)，保證患者明明白白就醫(yī)。

（二）建立多渠道補(bǔ)償保障機(jī)制。

1.政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助。對鄉(xiāng)村醫(yī)生開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)，主要通過政府購買服務(wù)的方式進(jìn)行合理補(bǔ)助。衛(wèi)生部門根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的職責(zé)、服務(wù)能力及服務(wù)人口數(shù)量，安排40%基本公共衛(wèi)生服務(wù)的任務(wù)量由村衛(wèi)生室承擔(dān)，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為10元/人次，經(jīng)績效考核后，按考核結(jié)果據(jù)實(shí)撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)費(fèi)。

2.開展基本醫(yī)療服務(wù)獲得收入。對鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本醫(yī)療服務(wù)，主要由個(gè)人和新農(nóng)合基金進(jìn)行支付。對鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本醫(yī)療服務(wù)，一般診療費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（不含藥品費(fèi)）為5元／人次，其中，患者就醫(yī)時(shí)個(gè)人支付1元，新農(nóng)合基金統(tǒng)一支付4元。

3.政府定額專項(xiàng)補(bǔ)助。為保證鄉(xiāng)村醫(yī)生合理收入，按照人均年收入2.2萬元的標(biāo)準(zhǔn)，核定公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助和基本醫(yī)療服務(wù)獲得收入后，不足2.2萬元的由市財(cái)政補(bǔ)足，但最高不超過3000元/人年的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)，市財(cái)政安排專項(xiàng)資金對村衛(wèi)生室支付水電、房租以及低值耗材費(fèi)用等運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用按每年1000元/個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助，統(tǒng)一支付村衛(wèi)生室新農(nóng)合網(wǎng)絡(luò)專項(xiàng)費(fèi)用（每年1068元/個(gè)）

4.積極解決鄉(xiāng)村醫(yī)生的養(yǎng)老問題。按照《市人民政府關(guān)于實(shí)施城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見》仙政發(fā)[]14號）鼓勵(lì)鄉(xiāng)村醫(yī)生按城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)上限納入，適當(dāng)提高繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決老年鄉(xiāng)村醫(yī)生的生活保障問題。對基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)適齡從業(yè)人員，可參加靈活就業(yè)人員社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。

（三）加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)。

2.嚴(yán)格鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)準(zhǔn)入管理。鄉(xiāng)村醫(yī)生必須具有鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師證書，衛(wèi)生行政部門注冊并獲得相關(guān)執(zhí)業(yè)許可。村衛(wèi)生室從事護(hù)理等其他服務(wù)的人員也應(yīng)具備相應(yīng)的合法執(zhí)業(yè)資格。積極鼓勵(lì)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具備執(zhí)業(yè)資格人員到村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)。

3.加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)。以國家基本藥物制度各項(xiàng)政策、國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》國家基本藥物處方集》處方管理辦法》抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》等為教材，積極開展鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)工作，指導(dǎo)正確使用基本藥物，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生整體業(yè)務(wù)水平。

4.規(guī)范績效考核制度。積極推行村衛(wèi)生室績效考核制度，績效考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合村衛(wèi)生室承擔(dān)的服務(wù)總量、質(zhì)量、效率和群眾滿意度等內(nèi)容科學(xué)確定，績效考核結(jié)果與鄉(xiāng)村醫(yī)生的獎(jiǎng)懲及補(bǔ)助掛鉤。政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)和定額補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，由衛(wèi)生部門組織鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室考核，并經(jīng)衛(wèi)生和財(cái)政部門審定后，70%按月發(fā)放，30%年終考核后一次性撥付。財(cái)政部門將補(bǔ)助資金通過銀行直接劃入鄉(xiāng)村醫(yī)生個(gè)人賬戶。

5.推進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理。衛(wèi)生部門統(tǒng)一規(guī)劃和組織實(shí)施下，以鎮(zhèn)辦為單位，不改變鄉(xiāng)村醫(yī)生身份和村衛(wèi)生室法人、財(cái)產(chǎn)關(guān)系的前提下，對鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實(shí)施六統(tǒng)一兩獨(dú)立一體化管理，即統(tǒng)一規(guī)劃和建設(shè)，統(tǒng)一人員準(zhǔn)入，統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理，統(tǒng)一藥械購銷，統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理，統(tǒng)一績效考核，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算，責(zé)任獨(dú)立承擔(dān)。由衛(wèi)生部門委托鎮(zhèn)衛(wèi)生院對鄉(xiāng)村醫(yī)生和村衛(wèi)生室進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過以鎮(zhèn)帶村，促進(jìn)村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度整體發(fā)展。

六、保障措施

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度工作是建立健全國家基本藥物制度的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人民群眾的切身利益，也是加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的重要措施。各地、各部門要充分認(rèn)識這項(xiàng)工作的重要性，將村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度作為醫(yī)改的重要工作，納入議事日程，落實(shí)相關(guān)配套政策，完善工作機(jī)制，強(qiáng)化工作措施，確保順利實(shí)施。

（二）明確工作責(zé)任。衛(wèi)生、發(fā)改、財(cái)政、物價(jià)等部門要相互溝通，有效銜接，主動(dòng)承擔(dān)積極推進(jìn)村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度的工作職責(zé)。衛(wèi)生部門要將村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度納入管理范圍，加強(qiáng)監(jiān)管；鎮(zhèn)衛(wèi)生院要按照要求，強(qiáng)化對村衛(wèi)生室實(shí)施國家基本藥物制度的指導(dǎo)，做好對村衛(wèi)生室的績效考核。

第9篇：醫(yī)生的績效考核范文

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院 績效 分配 系數(shù) 預(yù)算

事業(yè)單位的績效工資改革是2011年開始的，已經(jīng)實(shí)施了5年多的時(shí)間。從目前的發(fā)展來看，事業(yè)單位人員的工作效率進(jìn)一步提高。醫(yī)院作為事業(yè)單位的重要部分，也是績效工資改革的重點(diǎn)領(lǐng)域。筆者從醫(yī)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院。由于基礎(chǔ)條件較差，醫(yī)院的人員流動(dòng)性較大，工作滿意度不是很高，工作的積極性難以有效調(diào)動(dòng)，經(jīng)濟(jì)效益也在低位徘徊。當(dāng)事業(yè)的績效工資改革實(shí)施之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院作為此次改革的主要陣地之一，也進(jìn)行了有效的績效分配改革，相關(guān)的績效改革措施實(shí)施以來，醫(yī)院整體的效益穩(wěn)步提升，醫(yī)生護(hù)士的工作穩(wěn)定性進(jìn)一步加強(qiáng)，他們對工作的滿意度和積極性有效提升，患者滿意度也進(jìn)一步提高。

一、醫(yī)院績效改革的根本原則

（一）人本化、公益性質(zhì)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院作為公益性事業(yè)單位定位的屬性一致沒有變化[1]。因此在進(jìn)行績效改革的時(shí)候，醫(yī)院需要突出自己的社會(huì)效益，不能一味追求經(jīng)濟(jì)效益，在管理的過程中，不斷提升服務(wù)患者的意識，是政府面對群眾的重要窗口。醫(yī)院將醫(yī)患關(guān)系的處理作為醫(yī)護(hù)人員績效改革的前提，體現(xiàn)出對患者的人本化管理理念，從而提升患者就醫(yī)的滿意度。

（二）科學(xué)管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員在工作滿意度上一直不是很高，主要還是由于他們的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)地位不是很高。由于醫(yī)院是公益性定位，在經(jīng)濟(jì)收入上不可能出現(xiàn)大幅度的提升，但是醫(yī)院可以進(jìn)一步實(shí)施人性化的醫(yī)護(hù)人員關(guān)懷，加強(qiáng)對他們的科學(xué)化管理，既有嚴(yán)格的管理制度約束，也有單位的人性化關(guān)懷，從而提升醫(yī)護(hù)人員工作效率。

（三）按勞分配

激勵(lì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段就是打破原有的大鍋飯，對員工進(jìn)行有效激勵(lì)措施[2]。這一措施的基本原則就是按勞分配，將績效獎(jiǎng)勵(lì)與醫(yī)護(hù)人員日常的工作結(jié)合，結(jié)合他們的不同工作崗位，設(shè)計(jì)具有針對性的考核量表，對其進(jìn)行有針對性的考核，這樣一來，醫(yī)護(hù)人員的工作就有效考核，對他們的工作積極性調(diào)動(dòng)有著積極的意義。由于現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)行了醫(yī)藥分離，績效考核堅(jiān)決不能與藥品銷售相聯(lián)系，這樣才能體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性質(zhì)。

（四）二級管理

醫(yī)院的績效考核可以實(shí)現(xiàn)二級管理的原則實(shí)施[3]。醫(yī)院科室、部門之間存在差異性，在管理的過程中一定將出現(xiàn)一些問題和矛盾。醫(yī)院可以實(shí)施二級管理的原則，根據(jù)各個(gè)科室、部門之間的預(yù)算等指標(biāo)，對其進(jìn)行整體化的考核，最終發(fā)放相關(guān)的科室績效獎(jiǎng)勵(lì)，科室或者部門在對自己的醫(yī)護(hù)人員的具體表現(xiàn)進(jìn)行二次分配相關(guān)的績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、醫(yī)院績效方案的具體設(shè)置內(nèi)容

（一）設(shè)計(jì)科室預(yù)算

科室預(yù)算是醫(yī)院對科室考核的重要指標(biāo)和依據(jù)。每年各個(gè)科室針對自己一年所需要的醫(yī)療耗材、藥品等進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)預(yù)算，對自己接診量、手術(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對醫(yī)護(hù)人員的患者投訴率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。這些都是記作科室考核的重要依據(jù)。針對上述這些指標(biāo)，各個(gè)科室編制出自己部門的獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰指標(biāo)，最終作為科室預(yù)算的重要參考。

（二）收支歸集、分?jǐn)?/p>

在接受患者的時(shí)候，各個(gè)科室需要對自己部門所承擔(dān)的工作量和使用的醫(yī)護(hù)耗材、藥物等進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，記作最終的科室績效考核指標(biāo)。當(dāng)患者轉(zhuǎn)換科室治療的時(shí)候，不同科室需要將患者在本科室發(fā)生的所有費(fèi)用計(jì)算統(tǒng)計(jì)，按照權(quán)責(zé)發(fā)生的原則進(jìn)行收支歸集。當(dāng)出現(xiàn)公共成本的時(shí)候，各個(gè)科室需要按照受益承擔(dān)相一致的原則進(jìn)行收支歸集。例如，門診中的輸液室的公共開支，需要根據(jù)各個(gè)科室的不同情況，有針對性的分擔(dān)。在手術(shù)室上的使用上，需要將其成本分?jǐn)偟绞褂每剖业氖中g(shù)人數(shù)上。

（三）測算科室績效系數(shù)

醫(yī)院各個(gè)科室之間在收入上是存在差異性，主要還是因?yàn)椴煌剖抑g在醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)護(hù)人員水平等方面存在差異，績效考核一方面需要兼顧醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平衡，另一個(gè)重要方面還是需要突出對于成績優(yōu)異科室的激勵(lì)。因此在科室之間就需要設(shè)置一個(gè)績效系數(shù)，不同部門之間在績效考核系數(shù)上實(shí)現(xiàn)有效的考慮。由于這一系數(shù)直接關(guān)系到不同科室最終分到的績效獎(jiǎng)勵(lì)，因此，醫(yī)院在設(shè)計(jì)這一系數(shù)的時(shí)候需要十分慎重，可以基于事實(shí)設(shè)置相關(guān)系數(shù)，讓事實(shí)成績說話，這樣各個(gè)科室在接受到不同的績效分配系數(shù)的時(shí)候，也就心服口服。具w來說，測算各個(gè)科室的績效系數(shù)的時(shí)候可以參考的依據(jù)有各個(gè)科室的近幾年的收入、醫(yī)療資源消耗成本、科室結(jié)余情況等。

第一，設(shè)置科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)[4]。因?yàn)槿藬?shù)的差異性直接影響一個(gè)科室的接受患者的能力和工作效率。因此，醫(yī)院需要對各個(gè)科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一化的設(shè)置，這一標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)是醫(yī)院配發(fā)相關(guān)績效獎(jiǎng)勵(lì)的重要基數(shù)。因此，醫(yī)院可以根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)、人事部門給出的具體的討論意見，最終確定每一個(gè)科室、部門的具體標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)，這一人數(shù)確定的主要依據(jù)就是該科室所承擔(dān)的工作量等指標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)研究，集體決定。

第二，評價(jià)各個(gè)科室的收支結(jié)余。由于不同科室和部門在節(jié)省醫(yī)療資源等方面是存在差異性的，因此各個(gè)科室的收支結(jié)余也是不一樣的。這是醫(yī)院整體收支平衡的重要因素，是醫(yī)院鼓勵(lì)的重要指標(biāo)。因此，醫(yī)院需要將各個(gè)科室在近些年的收支結(jié)余進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，最終作為各個(gè)科室績效系數(shù)考核的重要指標(biāo)之一，從而到達(dá)鼓勵(lì)結(jié)余的目的。

第三，考慮各個(gè)科室醫(yī)護(hù)人員職稱因素。職稱可以說明一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作能力和水平，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)醫(yī)療救助質(zhì)量提升的重要指標(biāo)。因此，護(hù)理人員的職稱是醫(yī)院考核各個(gè)科室績效系數(shù)的重要指標(biāo)。例如：醫(yī)士、護(hù)士的績效比例為0.6，醫(yī)師、護(hù)師的績效比例為0.8，依次增加，當(dāng)一個(gè)科室的中高級職稱人數(shù)較多的時(shí)候，這一科室的醫(yī)療救助能力也就很高，同時(shí)他們所分配到的職稱因素也是最高的，這一績效考核設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了醫(yī)療救治能力與績效考核的統(tǒng)一化。

第四，考慮各個(gè)科室醫(yī)護(hù)人員的工齡因素。職稱可以有效說明一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作能力和業(yè)務(wù)水平，但是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院在職稱職數(shù)上不是很多，難以滿足醫(yī)護(hù)人員成長的需要。因此，作為基層醫(yī)院，我們在設(shè)計(jì)績效考核的因素的時(shí)候不僅需要考慮各個(gè)科室的職稱因素，還需要進(jìn)一步考慮醫(yī)護(hù)人員的工齡因素。因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)護(hù)人員常年的工作一定可以積累很多的工作經(jīng)驗(yàn)，至于能不能評上中高級職稱，還需要看醫(yī)院的職稱數(shù)量，因此，我們需要進(jìn)一步拓展對各個(gè)科室醫(yī)護(hù)人員的工齡因素，將其納入到各個(gè)科室績效考核系數(shù)之中，從而進(jìn)一步平衡那些沒有職稱，但是工作依然兢兢業(yè)業(yè)的醫(yī)護(hù)人員。

第五，考慮其他考核績效因素[5]。一個(gè)科室的工作業(yè)績不僅是其救治患者的能力和數(shù)量。醫(yī)院還需要對每一個(gè)科室的整體情況進(jìn)行有效考量，這樣才能有效實(shí)現(xiàn)考核績效全面性、真實(shí)性。因此在考核因素設(shè)計(jì)的過程中，醫(yī)院需要將近年來各個(gè)科室在患者投訴率、科室間評議等方面的因素考慮在內(nèi)，從而提升他們對不同科室的全面考核。例如某個(gè)科室經(jīng)常出現(xiàn)請長假的醫(yī)護(hù)人員，某個(gè)科室經(jīng)常出現(xiàn)醫(yī)療設(shè)備損毀等情況都是直接影響醫(yī)院的整體工作效率和服務(wù)水平，因此這些也都是醫(yī)院需要重點(diǎn)考慮的科室績效考慮的重要系數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)上述現(xiàn)象的有效避免和降低。

（四）績效獎(jiǎng)勵(lì)的二次分配

醫(yī)院對各個(gè)科室有著部門考核，根據(jù)考核的結(jié)果，對各個(gè)科室進(jìn)行整體化的績效獎(jiǎng)勵(lì)。這一筆獎(jiǎng)勵(lì)資金到了各個(gè)科室之后，科室負(fù)責(zé)人還需要對其進(jìn)行二次分配，將整個(gè)科室的獎(jiǎng)勵(lì)資金落實(shí)到每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的身上，這種二次分配考慮的因素與醫(yī)院對科室考核的因素相對比較類似。具體有以下幾個(gè)方面：

第一，計(jì)算醫(yī)護(hù)人員的工作量。每一個(gè)醫(yī)生、護(hù)士在上門診的數(shù)量、接受病人的數(shù)量等都是科室對醫(yī)護(hù)人員工作量進(jìn)行有效考量。另外，夜班值班也是科室考慮醫(yī)護(hù)人員工作量的重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

第二，考慮醫(yī)護(hù)人員的職稱、工齡因素。因?yàn)榛颊咴谶x擇就醫(yī)的時(shí)候，重要的考慮因素就是這個(gè)醫(yī)生的水平，這就與這個(gè)醫(yī)生的職稱、工齡有著直接關(guān)系，因此科室在考慮分配績效獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候需要側(cè)重于醫(yī)護(hù)人員的職稱、工齡因素。

第三，考慮醫(yī)護(hù)人員的患者滿意度?；鶎俞t(yī)院需要將患者的就醫(yī)滿意度作為自己的工作重點(diǎn)，各個(gè)科室需要將患者對自己醫(yī)護(hù)人員的投訴量作為績效考核的重要因素之一。這樣可以重點(diǎn)培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)患者的意識，使得醫(yī)護(hù)人員一切以患者優(yōu)先的原則培養(yǎng)。因此科室在分配績效獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，需要重點(diǎn)考慮醫(yī)護(hù)人員的患者滿意度。

三、結(jié)語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院實(shí)施了績效分配方案之后，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的提升，穩(wěn)定醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍；優(yōu)化了醫(yī)護(hù)人員工作積極性，多元化的工作崗位特征被納入到醫(yī)護(hù)人員考慮指標(biāo)之中，大大提升了他們工作的效率；提升了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，患者對醫(yī)院的投訴量明顯下降，從而實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)醫(yī)院的醫(yī)療救治水平和服務(wù)能力的有效提升。

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