石油化工原理精選(九篇)

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第1篇：石油化工原理范文

關(guān)鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問題；優(yōu)化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強人力資源優(yōu)化管理，保證各項施工措施都能夠落到實處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴(yán)重的問題就是結(jié)構(gòu)不合理，知識技能結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)。其主要表現(xiàn)為：單一型技能、普通型人員數(shù)量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數(shù)量較多，而一線技術(shù)人才和中層管理人才數(shù)量較少。這樣一來，整個人員隊伍的穩(wěn)定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調(diào)動，沒有發(fā)揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經(jīng)濟效益損失。

（二）人力資源培養(yǎng)和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經(jīng)逐步引進市場機制。但是，在實際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經(jīng)驗”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進行合理的匹配，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創(chuàng)新和應(yīng)變能力，進而導(dǎo)致人才缺少風(fēng)險意識和競爭意識。

（三）人力資源配置機制不合理

人力資源配置機制不合理，主要表現(xiàn)在管理制度建設(shè)方面。由于制度建設(shè)滯后，造成人力資源配置嚴(yán)重的內(nèi)耗。比如在建設(shè)施工過程中，各部門之間沒有進行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進而對工程施工產(chǎn)生嚴(yán)重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現(xiàn)象，導(dǎo)致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質(zhì)量和進展。

（四）人力資源的整體素質(zhì)參差不齊

隨著我國城鎮(zhèn)化建設(shè)和工業(yè)化建設(shè)進程的加快，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模都不斷擴大，再加上建筑施工單位所處的經(jīng)濟環(huán)境越來越復(fù)雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實際情況中，我國建筑施工技術(shù)、設(shè)備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設(shè)需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業(yè)人員熟練掌握各項專業(yè)理論知識，同時還需要具備足夠的經(jīng)驗。而對于目前我國建筑施工單位中的從業(yè)人員來說，大多數(shù)都是農(nóng)民工，甚至部分人員沒有進行崗前培訓(xùn)就直接投入到施工中，從業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)與專業(yè)技能還需要進一步提升。

二、優(yōu)化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹立以人為本、人力資本的理念

由于整個社會逐漸向知識經(jīng)濟的方向發(fā)展，各個行業(yè)和領(lǐng)域中知識型人才的數(shù)量不斷增加。因此，建筑施工單位在優(yōu)化人力資源管理的過程中，也需要加強對這一方面的重視，在人力資源優(yōu)化配置過程中引進以人為本、人力資本的理念，實現(xiàn)人力資源與工程項目之間的共進雙贏、目標(biāo)兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關(guān)心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進和優(yōu)化管理理念，是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。

（二）制定合理、科學(xué)的人力資源配置計劃

為了制定出合理、科學(xué)的人力資源配置計劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：一是人力資源職責(zé)和角色分配。明確人力資源的職責(zé)、角色、崗位數(shù)量，并編制相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，將責(zé)任落實到個人，充分地激發(fā)出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發(fā)揮出人力資源的有效作用；同時，在設(shè)計工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當(dāng)調(diào)整工作次序，維持人員需求平衡，進而有效避免人力資源的浪費。三是加強人才預(yù)測工作。從本質(zhì)上來說，對人力資源進行預(yù)測就是綜合分析未來環(huán)境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機構(gòu)和管理職責(zé)，對高素質(zhì)的專業(yè)人才進行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機制和獎懲措施，充分激發(fā)出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業(yè)人才，實現(xiàn)人力資源的價值。

（三）多渠道招聘人力資源

當(dāng)工程項目需要的人力資源標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應(yīng)的人才，這也是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經(jīng)濟規(guī)律進行招聘。另一方面，創(chuàng)新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據(jù)崗位要求合理調(diào)整和配置人力資源

通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當(dāng)中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發(fā)揮出來，還需要根據(jù)工程施工需求以及人力資源自身的特點和特長進行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進行適當(dāng)調(diào)整，通過人力資源的動態(tài)管理來實現(xiàn)優(yōu)化配置。

（五）加強團隊建設(shè)

加強團隊建設(shè)，是建筑工程施工中優(yōu)化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優(yōu)化人力資源，實質(zhì)上就是構(gòu)建工程項目團隊，是根據(jù)工程團隊的具體要求對人力資源進行調(diào)整、配置。另外，工程團隊的形成，也是人力資源配置的理論狀態(tài)，是配置優(yōu)化所追求的目標(biāo)。因此，建筑施工單位在優(yōu)化配置人力資源的過程中，還需要加強動態(tài)管理，不斷進行調(diào)整，保證團隊建設(shè)的合理性和科學(xué)性，進而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發(fā)出來，提高團隊的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優(yōu)化配置機制

首先，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)機制，并保證培訓(xùn)管理機制的有效性、務(wù)實性及科學(xué)性，逐步提高和增強人力資源的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。其次，建立人才培養(yǎng)機制。在工程施工過程中加大對項目經(jīng)理社會化、職業(yè)化、專業(yè)化管理的方向推進，大力培養(yǎng)出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財務(wù)經(jīng)理、施工經(jīng)理、采購經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理、項目經(jīng)理等復(fù)合型項目管理人才，以適應(yīng)項目發(fā)展需求。再次，還需要設(shè)置科學(xué)、合理的人力資源激勵機制。只有在物質(zhì)或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發(fā)揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業(yè)績、能力、責(zé)任為導(dǎo)向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態(tài)、多維的留人、用人機制，并在激勵機制中充分應(yīng)用文化環(huán)境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當(dāng)中。最后，構(gòu)建相應(yīng)的競爭機制。在人力資源管理中引入競爭機制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發(fā)揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發(fā)員工的積極性和主動性，促進人力資源的優(yōu)化配置。

結(jié)語

總的來說，在建筑工程施工中加強人力資源管理優(yōu)化配置，才能夠最大限度地發(fā)揮出人力資源的有效作用，進而有效落實各項施工措施，保證工程施工質(zhì)量，這對建筑工程行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進作用。（作者單位：福建省七建集團有限公司）

參考文獻：

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[6]張加陽.淺談建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場的人力資源管理[J].經(jīng)營管理者,2014（14）.

第2篇：石油化工原理范文

關(guān)鍵詞：建設(shè)工程；園林綠化；造價優(yōu)化管理

隨著目前市政園林綠化工程數(shù)目的增多，其造價和投資規(guī)模在不斷上漲現(xiàn)象的頻頻發(fā)生，根據(jù)對市政園林綠化工程的程序介紹及相關(guān)工程造價管理上存在的問題剖析，進而總結(jié)出以下幾點關(guān)于市政園林綠化工程管理方面的一些經(jīng)驗借鑒。

1造價管理存在問題

1.1前期決策階段

缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，并且大多沒有仔細研究是否還有更先進的技術(shù)、可靠的功能、更經(jīng)濟合理的建設(shè)方案等，以上這些問題都控制后續(xù)的工程造價，常出現(xiàn)工程造價結(jié)算價高于合同價、施工圖預(yù)算高于概算、建設(shè)最終效果與設(shè)計方案初衷差別大。園林綠化工程是特殊的建設(shè)項目，是具有生命的建設(shè)項目，為追求盡快表現(xiàn)綠化景觀效果，大量提倡移植大樹，以保證短時間內(nèi)達到一定的整體效果，造成項目成本持續(xù)上升。

1.2工程設(shè)計階段

設(shè)計不嚴(yán)謹(jǐn)。為快速出效果而強調(diào)綠地一次成形。設(shè)計師不去市場調(diào)研而閉門造車。有些設(shè)計人員缺少專業(yè)素質(zhì)，不考慮苗木栽種條件，導(dǎo)致一些苗木死亡，造成不必要的經(jīng)濟損失。

1.3工程招標(biāo)階段

鑒于各個設(shè)計單位設(shè)計圖紙深度的不同，在編制工程量清單時經(jīng)常會出現(xiàn)一些不夠明確的地方，很容易誤導(dǎo)投標(biāo)人造成歧義，致使投標(biāo)過程中存在疑問而為以后工程量計算、價格調(diào)整等工作埋下糾紛隱患。

1.4施工階段

精通園林綠化工程造價的人才比較缺乏。項目經(jīng)理造價意識弱，相關(guān)知識匱乏。

1.5養(yǎng)護階段

主材價格比重大，苗木成活率對工程造價影響大。

2造價優(yōu)化管理經(jīng)驗

2.1前期決策注重預(yù)算管理

前期決策階段做好各方面的準(zhǔn)備工作，將苗木采購、苗木清單根據(jù)最終落實方案進行制定，在明確各類苗木價格基礎(chǔ)上實行下一步工程運作。這種措施在前期準(zhǔn)備工作中不僅要根據(jù)合同制定的預(yù)算認(rèn)真落實設(shè)計施工圖紙工作，同時還要估計到施工全過程中可能出現(xiàn)的各類成本費用，并將其統(tǒng)一歸納并入施工預(yù)算中。根據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定，將每個細節(jié)加以認(rèn)真斟酌避免出現(xiàn)突發(fā)事件而引起不必要的糾紛。提前做好市政園林綠化工程的計價規(guī)范規(guī)定，杜絕以考慮周全為借口的高估預(yù)算以及重復(fù)預(yù)算等。

2.2工程設(shè)計優(yōu)化造價計算

針對工程造價出現(xiàn)的結(jié)算價高于合同價、施工圖預(yù)算高于概算、建設(shè)最終效果與設(shè)計方案初衷差別大等問題。采取限額設(shè)計，通過對園林綠化工程設(shè)計階段使用的措施分析，明確限額設(shè)計的優(yōu)點以及設(shè)計階段出現(xiàn)的誤差等問題需要加以全面分析。通過對設(shè)計全面調(diào)查，經(jīng)過反復(fù)比較，進而制定最后的施工材料及設(shè)備等單價控制表，從而提高設(shè)計質(zhì)量。

2.3工程招標(biāo)落實計量計價

進一步統(tǒng)一和完善工程量清單格式，為與國際慣例接軌并方便管理，可以根據(jù)招標(biāo)的不同內(nèi)容（安裝、土建、設(shè)備的采購和大宗材料）而劃分為幾種統(tǒng)一的清單格式。且在編制工程量清單時要統(tǒng)一分部分項工程分類、統(tǒng)一工程量計算規(guī)則、統(tǒng)一計量單位。此外還要重視合理低價中標(biāo)原則。合理低價中標(biāo)的主要優(yōu)點有：①節(jié)省投資效果十分顯著。一方面來自于投標(biāo)企業(yè)管理水平的差異，另一方面是公平競爭所形成的合理工程造價。②進一步促進施工企業(yè)發(fā)展，使其在完善自身管理方法的同時提高工程質(zhì)量以及企業(yè)信譽。③招標(biāo)方法公平公正，防腐倡廉效果良好。④操作簡便避免了招標(biāo)過程中發(fā)生的各種交易成本。合理低價不是不顧成本的一味低價，是在既能達到設(shè)計預(yù)期景觀效果的前提情況下中標(biāo)單位又有一定的利潤收益，不提倡不顧成本低價中標(biāo)后再提出大量的工程變更或簽證，所以不難發(fā)現(xiàn)，合理低價中標(biāo)的方法也存在自身的局限性，因為整個過程需要我們十分謹(jǐn)慎招標(biāo)的各個環(huán)節(jié)，提高標(biāo)底價的深度和精度，如編寫招標(biāo)文件需謹(jǐn)慎、細致，嚴(yán)格審查投標(biāo)單位資格、完善履約措施等。

2.4施工階段加強造價控制

時刻關(guān)注市場行情，對市場價格信息變動全面了解，才能對工程造價掌握主動的控制權(quán)。同時認(rèn)真審核施工組織方案內(nèi)容，對其內(nèi)容采用經(jīng)濟技術(shù)比較方法進行綜合評審以及加強造價控制?？紤]到不同的施工方法會對工程造價產(chǎn)生很大的影響，故實際工程中應(yīng)對施工組織設(shè)計方案中各種不合理施工措施增加的費用進行重點審查，同時做好工程變更、工程簽證以及工程造價的管理工作。對于園林綠化工程項目來說，設(shè)計中的變更越多其工程變更費用也就越大，進而就導(dǎo)致工程造價的增加。故實際工程實施中，須嚴(yán)格按照合同來加強施工管理，同時做好各項資料及隱蔽工程記錄，控制好變更洽商、工程簽證、材料代用、額外用工和各種預(yù)算外費用。此外，對于現(xiàn)場簽證也需嚴(yán)格謹(jǐn)慎，不符合實際的簽證對于工程造價產(chǎn)生的影響十分巨大。避免產(chǎn)生這種問題，需造價人員親自現(xiàn)場監(jiān)督并記錄，必要時留下影像資料。最后還需隨時掌控項目費用額度的變更情況，并做好施工圖紙的會審，確保工程造價總額控制在投資總額范圍內(nèi)。嚴(yán)格對待施工階段的變更現(xiàn)象，禁止通過設(shè)計變更來擴大建設(shè)規(guī)模、提高設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)、增加建設(shè)內(nèi)容等。施工階段強化造價控制最好實行“分級控制、限額簽證”。另外在對加強工程管理的同時，還需要加強相關(guān)造價管理人才的培養(yǎng)。一般來說，園林綠化造價管理人員作為項目主體之一，決定整個項目能否正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。而針對市政園林綠化工程來說，項目的主體即項目經(jīng)理成為經(jīng)營和打造整個團隊的中心人物。因而對項目經(jīng)理的要求也就相對較高，不僅要求其能夠掌握園林綠化知識而且還要具備一定的美學(xué)修為、植物搭配及生理、預(yù)結(jié)算知識等多學(xué)科知識。一流的市政園林綠化項目造價管理正是集合科學(xué)化的管理、優(yōu)秀設(shè)計、融為一體的設(shè)計施工人才的高標(biāo)準(zhǔn)。因而對于市政園林綠化工程來說，優(yōu)秀的項目團隊是決定其水準(zhǔn)高低的關(guān)鍵因素。

2.5養(yǎng)護階段注重成品保護

對于市政園林綠化工程造價管理來說，苗木植物的種植及成品的保護都是至關(guān)重要的一步。首先，對于植物的種植，一定要掌握好各種苗木種植要求和生長習(xí)性，切不可盲目追求視覺的美觀而無視科學(xué)的生長規(guī)律進行生搬亂套。每一種植物都會有其各自的生存生長規(guī)律，故實際項目施工中，一定要考慮市政園林苗木栽植與選擇需遵照植物生長的規(guī)律。一般來說，苗木的栽植最佳時間是在其處于休眠期。對于苗木來說，違反其正常的種植季節(jié)而進行反季節(jié)種植，植物的成活率大多會比較低，考慮到很多園林綠化工期的時間比較緊張，為趕上進度而必須種植反季節(jié)的植物時，施工中一定要采取相關(guān)的保護措施，以提高苗木的成活率。其次，對于已經(jīng)完工的植物景觀，需要進行合理有效的保護，否則很容易在施工期間對其產(chǎn)生損壞進而影響景觀效果；或者有的植物因其獨特的生命特征，損壞后導(dǎo)致難以恢復(fù)，以致于造成永久性的破壞。對于市政園林施工的整個工程來說，成品保護是很重要的一個環(huán)節(jié)，起著十分重要的作用。特別是一些植物幼苗在定植后，需要長時間的維護和管理才能確保其幼苗的成活，而幼苗的成活率對于市政園林綠化工程的實施成果來說是極其重要的直接目標(biāo)之一。為保證市民可以盡早享受植物帶來的綠色都市生活，節(jié)約市政園林綠化工程的時間和成本，保護植物景觀成品十分有必要。園林綠化工程的主要成品是苗木，苗木的后期養(yǎng)護重于種植，前面已經(jīng)闡明，在竣工驗收后的保養(yǎng)階段，編制養(yǎng)護方案，注重養(yǎng)護人員配置，既保證苗木長勢，又能保證苗木成活，減少換苗等費用增加。

3結(jié)語

以上敘述幾方面的造價控制措施的有效使用，不僅使園林綠化工程中的結(jié)算價低于控制金額，且避免很多施工期間的工程變更，在滿足設(shè)計效果的同時也達到節(jié)儉的要求。因此，只有從前期決策階段、設(shè)計階段、施工階段、養(yǎng)護階段對園林綠化工程進行造價控制，充分重視的前提下結(jié)合項目實際情況，采取各種合理措施綜合全過程進行控制，最終實現(xiàn)既滿足投資控制的需求又達到設(shè)計要求的最終目標(biāo)。而工程量清單計價方式作為建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)依據(jù)，不僅滿足市場經(jīng)濟的需求，符合國際市場原則；還打破傳統(tǒng)單一的定額計價模式，反映出企業(yè)個別成本控制情況；一定程度上完善招投標(biāo)機制，并為以后工程造價成本的控制起到良好的指導(dǎo)作用。

作者:方燕鑾 單位:廣州市中森園林綠化工程有限公司

參考文獻:

1姚中華，徐冬云，徐洪亮.園林綠化工程造價中存在的問題及對策研究[J].山西建筑，2013（14）

2李陽暉.淺談亞運城園林綠化工程前期決策、設(shè)計及招標(biāo)階段的造價控制[J].價值工程，2010（9）

3王秀燕，劉楠.淺論園林工程施工管理[J].科協(xié)論壇(下半月)，20l（l7）

第3篇：石油化工原理范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)療衛(wèi)生；人力資源；職業(yè)化

現(xiàn)今我國正在正在實行各項醫(yī)療體制的改革，各專家學(xué)者都在對醫(yī)療體制問題進行論證。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展關(guān)系到人民群眾的健康，其是無法忽視的社會問題?，F(xiàn)今，我市某些醫(yī)療機構(gòu)，特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)的人力資源的管理問題一直比較突出，醫(yī)療人員的各項技能、素質(zhì)等也不符合要求，這對醫(yī)院的發(fā)展有很大的影響。故如何建立有效的人力資源管理系統(tǒng)來解決這一問題非常重要。筆者現(xiàn)對此問題進行闡述，總結(jié)如下。1 現(xiàn)今醫(yī)院中人力資源管理的情況

1.1 管理形式、系統(tǒng)等都比較落后，無法為醫(yī)院更好地服務(wù) 現(xiàn)今有些醫(yī)院的人力資源管理模式仍實現(xiàn)計劃經(jīng)濟時期的管理模式，醫(yī)院中仍存在“大鍋飯”的思想，這樣的思想無法幫助醫(yī)院建立起有效的人力資源管理系統(tǒng)。一些醫(yī)院的績效評估體系完全流于形式，無法起到激勵的作用，致使員工的積極性、責(zé)任心等都受到了一定的影響。

1.2 體制問題 現(xiàn)今我國不斷地進行著醫(yī)療體制改革，但現(xiàn)今醫(yī)院的所屬問題仍比較模糊，一些醫(yī)院歸政府直接管理，一些醫(yī)院歸衛(wèi)生機構(gòu)管理，一些醫(yī)院歸企業(yè)管理。這樣致使醫(yī)院受到多重單位領(lǐng)導(dǎo)，體制情況比較復(fù)雜。多重單位的管理會讓醫(yī)院的各項政策等無法及時落實。落后的體制會對人力資源管理有很大的影響，無法調(diào)動醫(yī)療人員的積極工作的熱情，甚至產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)。

1.3 考核流于形式 目前絕大部分醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)雖然實行了績效考核管理制度，但這種激勵任存在著平均主義的傾向，在德、能、勤、績、廉等方面不能具體量化，難以相互比較；缺乏對考核存在問題的人有針對性的制定出個人的整改規(guī)劃和提高的計劃。這很容易在職工中形成一種“干好干壞一個樣”、“干多干少無區(qū)別”的消極思想，從而難以最大限度的調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。2 實行員工職業(yè)化管理的意義

現(xiàn)今我國各項企業(yè)已經(jīng)逐步發(fā)展為國際化企業(yè)，專業(yè)的管理理念已經(jīng)逐步成型。這一理論的發(fā)展在各大企業(yè)都已經(jīng)廣泛地開展起來，為企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用。從這個角度講，實行醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工職業(yè)化也是經(jīng)濟國際化和社會主義市場經(jīng)濟體制的必然產(chǎn)物。雖然醫(yī)療單位有其獨特性，其和企業(yè)還是有很大的差別的。但實施系統(tǒng)的管理系統(tǒng)對醫(yī)療工作者會有很大的激勵作用?，F(xiàn)今一些醫(yī)院也嘗試了實施了管理系統(tǒng)，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗。其對醫(yī)院起到的作用具體有如下幾點。

2.1 職業(yè)化可以促進醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng) 一個職業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要求其擁有系統(tǒng)性較強的人才培養(yǎng)及人力資源管理體系，為其不斷培養(yǎng)及輸送專業(yè)技能較強的關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干及管理人才。

2.2 職業(yè)化有利于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)培育自身的文化 從企業(yè)界內(nèi)的有關(guān)經(jīng)驗來看，一個職業(yè)化建設(shè)較好的組織往往是擁有優(yōu)秀文化氣氛的組織，也往往是一個具有創(chuàng)新能力的可實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的組織。

2.3 職業(yè)化可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)建立并實現(xiàn)遠景目標(biāo) 對于組織而言，具有并實現(xiàn)發(fā)展的遠景目標(biāo)對丁其綜合發(fā)展具有重要的意義。對于一個職業(yè)化實施較為成功的組織而言，明確的、科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)是不可或缺的。3 實行員工職業(yè)化管理的途徑

3.1 樹立正確的職業(yè)化管理理念 應(yīng)加強對醫(yī)院進行文化建設(shè)，改變過往的計劃經(jīng)濟的理念，建立起職業(yè)化的管理理念，發(fā)揮職業(yè)化的作用，以促進醫(yī)院不斷發(fā)展。所有員工均建立起職業(yè)化的觀念，才可讓其的積極性、責(zé)任心等都不斷地提高，從而為患者更好地服務(wù)。

3.2 確定任職資格標(biāo)準(zhǔn) 筆者認(rèn)為職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定的兩個基本步驟可以被考慮采用，這兩個基本步驟一是通過運用訪談法、問卷調(diào)查法及觀察法等具體手段分析職業(yè)標(biāo)桿人物的有關(guān)情況；二是通過分析所取得的標(biāo)桿人物的有關(guān)信息，確定此類專業(yè)人員所應(yīng)具備的素質(zhì)、技能等，進而確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所包含的模塊及其所包含的具體內(nèi)容，具體分析內(nèi)容包括行為道德標(biāo)準(zhǔn)分析、職業(yè)素養(yǎng)分析及知識技能的分析。

3.3 任職資格評估工作的開展 任職資格評估工作的開展應(yīng)注重把握以下原則：一是評估的最終目標(biāo)是實現(xiàn)員工工作績效與工作效率的可持續(xù)發(fā)展，以便為組織的科學(xué)發(fā)展做出更大的貢獻；二是評估工作應(yīng)以公正、客觀為原則；三是在評估工作中應(yīng)注意定量與定性相結(jié)合；四是評估的結(jié)果應(yīng)與激勵制度掛鉤，以便激發(fā)員工的工作積極性，給其工作增加動力。

參考文獻

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第4篇：石油化工原理范文

英文名稱：Journal of Sinopec Management Institute

主管單位：

主辦單位：石油化工管理干部學(xué)院

出版周期：季刊

出版地址：北京市

語

種：中文

開

本：大16開

國際刊號：1008-4282

國內(nèi)刊號：11-3980/D

郵發(fā)代號：

發(fā)行范圍：國內(nèi)外統(tǒng)一發(fā)行

創(chuàng)刊時間：1992

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聯(lián)系方式

第5篇：石油化工原理范文

關(guān)鍵詞：園林綠化；施工；技術(shù)管理

abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.

keywords: landscaping; construction; technology management

中圖分類號：tu74 文獻標(biāo)識碼：文章編號

1、城市園林綠化作用

城市園林綠化作為城市基礎(chǔ)建設(shè)，其主要作用有以下幾方面。

1.1保護環(huán)境資源。城市園林綠化通過人工重建生態(tài)系統(tǒng)和模擬自然的設(shè)計手段。不僅對城市原有自然環(huán)境進行合理維護，更對自然環(huán)境再創(chuàng)造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環(huán)境中合理再生、擴大積蓄和持續(xù)利用。

1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態(tài)系統(tǒng)中其它生態(tài)因子所不能替代的，如通過其生理活動的物質(zhì)循環(huán)和能量流動產(chǎn)生的生態(tài)效益；通過植物景觀創(chuàng)造的良好城市環(huán)境和為人們提供游憩空間的社會效益；創(chuàng)造減災(zāi)條件（如火災(zāi)）和提供避災(zāi)場（如地震）產(chǎn)生的城市安全效益；改善城市投資環(huán)境和促進旅游發(fā)展派生的經(jīng)濟效益等。

1.3提高生物多樣性。城郊風(fēng)景區(qū)和自然保護區(qū)的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地?？蔀橹参?、動物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創(chuàng)造有利條件。

1.4促進城市文明。城市園林綠化可促進人類與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展及城市文明建設(shè)，這不僅體現(xiàn)于優(yōu)化環(huán)境質(zhì)量，促進人類身心健康，也充分體現(xiàn)于繼承和弘揚本國文化，陶冶情操，提高人們文化修養(yǎng)、藝術(shù)審美和行為道德。

2、城市園林綠化施工技術(shù)管理方法

2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎(chǔ)。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環(huán)境污染問題，使城市環(huán)境面貌得到根本好轉(zhuǎn)，同時也是開展園林綠化施工的前提和基礎(chǔ) 。

2.1.1清理場地。即對施工場地內(nèi)所有垃圾、雜草雜物等進行全面清理 。

2.1.2對場地進行平整。 要嚴(yán)格按設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和景觀要求，土方回填平整至設(shè)計標(biāo)高，對場地進行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙設(shè)計要求進行整勢整坡工作。 注：標(biāo)高符合要求。

2.1.3在施工過程中要堅持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進行覆蓋，根據(jù)綠地周圍環(huán)境 、實際狀況、 因地制宜進行鋪裝，對于市場 、車站等行人踩踏嚴(yán)重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規(guī)范行人出行，既方便百姓，又有效保護綠地。

2.1.4進一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對各臨街商戶 、機關(guān)企事業(yè)單位及開發(fā)、 棚改、 物業(yè)和管網(wǎng)單位的動員力度，積極爭取全社會參與和支持。

2.1.5加強對各施工工程的監(jiān)督檢查，確保裸土地面硬化工作質(zhì)量。

2.1.6堅持建 、管并舉，建立網(wǎng)絡(luò)化管理的長效機制 。為進一步將裸土地面硬化綠化整治工作細化深入，應(yīng)將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網(wǎng)絡(luò)管理區(qū)，并建立快速管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)及考核評比機制。

3、園林綠化規(guī)劃設(shè)計技術(shù)體現(xiàn)“ 以人為本 ”的理念

3.1園林生態(tài)設(shè)計。城市綠地以人、生物與環(huán)境的良性關(guān)系為目的。綠地生態(tài)設(shè)計可促使城市健康 、安全 、可持續(xù)發(fā)展,調(diào)整物流 、能流、信息流等的良性循環(huán),使綠地與城市生態(tài)要素功能耦合更為密切、 城市生態(tài)系統(tǒng)運行更加高效和諧 。

3.2區(qū)域規(guī)劃設(shè)計。21世紀(jì)城市園林綠化要突出區(qū)域特征, 強調(diào)改善生物多樣性及生態(tài)環(huán)境,實現(xiàn)城市區(qū)域社會、經(jīng)濟、環(huán)境和空間發(fā)展的有機結(jié)合, 綠地規(guī)劃要符合生態(tài)性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環(huán)境舒適性和可持續(xù)利用性, 要擴大到整個城市區(qū)域范圍,建立城郊結(jié)合、城鄉(xiāng)一體化的綠地生態(tài)系統(tǒng)。

3.3文化設(shè)計。通過城市綠地植物與景觀系統(tǒng)的結(jié)合來實現(xiàn)城市總體形象的整合、 塑造和強化。建設(shè)有文化底蘊、 形象鮮明的特色城市品位。

3.4科學(xué)藝術(shù)設(shè)計。城市園林綠化始終和藝術(shù)互相浸潤、相互影響 ?？萍及l(fā)展改善了傳統(tǒng)的綠地設(shè)計手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會 人類生活方式的改變及其對環(huán)境態(tài)度的變化，都決定了城市

綠地設(shè)計必須達到科學(xué)性與藝術(shù)性的高度統(tǒng)一, 適應(yīng)人的行為和心理需求。

4、植物群落構(gòu)建技術(shù)體現(xiàn)綠色生態(tài)蘊意

園林植物群落是在城市環(huán)境中模擬自然種植的適于本地條件,結(jié)構(gòu)合理 、層次豐富、 物種關(guān)系協(xié)調(diào) 、景觀自然和諧的植物群落 。

4.1應(yīng)利用植物群落組成、內(nèi)部結(jié)構(gòu)與功能關(guān)系,構(gòu)建單位空間生態(tài)功能最大、穩(wěn)定性最好 、維護成本最低的最佳植物群落。植物群落穩(wěn)定性取決于空間結(jié)構(gòu)的多樣性、總生物量、恢復(fù)和再生能力以及抗干擾水平。應(yīng)合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩(wěn)定性。

4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質(zhì)循環(huán)、能量流動達到科學(xué)化、合理化和多樣化,增強抗災(zāi)能力城市綠地建設(shè)應(yīng)從綠地垂直結(jié)構(gòu)及水平結(jié)構(gòu),充分考慮光合效率及種間生態(tài)協(xié)調(diào), 提倡陽性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩(wěn)定、多層、混合、錯落有致的生態(tài)植物群落。主要技術(shù)包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。

4．3要突出本地特色,加強鄉(xiāng)土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護和建設(shè),擴大綠地規(guī)模,建立綠色生態(tài)網(wǎng)絡(luò),形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統(tǒng)的景觀穩(wěn)定性和生態(tài)效益。

5、植物配置技術(shù)體現(xiàn)植物組合構(gòu)圖

植物配置必須考慮植物種類組合構(gòu)圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。

5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應(yīng)性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。

5.2根據(jù)綠地不同性質(zhì)和功能選擇植物,合理配置。

5.3高度搭配要適當(dāng)。上層喬、灌木分枝點較高,種類較少時,下層地被植物可適當(dāng)高一些;種植區(qū)面積較小時,要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會更加襯托出花的艷麗。

5.4色彩搭配要協(xié)調(diào)。植物搭配要注意色彩的變化和對比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強、花色明亮 、花期較長的植物,如玉簪、紫萼等。

6、植物造景技術(shù)體現(xiàn)自然景觀

城市園林綠化中,植物直接關(guān)系到綠化質(zhì)量和美化水平。植物造景是構(gòu)建園林綠地的基本手段, 是運用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過藝術(shù)手法,充分發(fā)揮植物的形體、線條、質(zhì)感、色彩等自然美來創(chuàng)作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態(tài)習(xí)性(如植物對光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關(guān)系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結(jié)構(gòu)等)，還要注意藝術(shù)手法、進行合理的布局和設(shè)景,使植物充分發(fā)揮其表現(xiàn)時空、 創(chuàng)造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創(chuàng)作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境的優(yōu)良園林樹種, 充分展示園林植物形態(tài)美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發(fā)揮園林綠地綜合效益。

參考文獻：

第6篇：石油化工原理范文

1、要繼續(xù)進一步加強食堂工作管理，加強技術(shù)培訓(xùn)，提高食堂員工的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

2、在干好食堂工作的前提下，全體食堂人員要積極參加政治學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)修養(yǎng)，做到禮貌待人，文明服務(wù)，熱情主動。

3、食堂人員上班時間要穿戴好工作服及工作帽，不要在食堂會客，工作時間嚴(yán)禁吸煙以及與工作無關(guān)的其他事宜。不留長指甲，保證飲用餐具、地面、庫房的整潔，使食堂始終保持清潔、衛(wèi)生、有序。

4、嚴(yán)格執(zhí)行食品衛(wèi)生法，工作人員必須做到持健康證上崗，嚴(yán)防衛(wèi)生事故發(fā)生。

5、搞好食品采購、運輸、保管、衛(wèi)生工作，凡是發(fā)現(xiàn)已經(jīng)變質(zhì)和腐敗食品，堅決不預(yù)采購，以防食物中毒現(xiàn)象發(fā)生。

6、搞好幼兒園食堂衛(wèi)生，食具要做到天天消毒，生熟分開，預(yù)防傳染病發(fā)生。

7、蔬菜、水果要洗凈，飯不夾生，做到現(xiàn)吃現(xiàn)做。

8、食品要保持清潔，夏季要加大防蠅措施，防止全園幼兒食物中毒現(xiàn)象發(fā)生。

第7篇：石油化工原理范文

1.激勵可以提高工作積極性，創(chuàng)造企業(yè)效益

在21世紀(jì)的現(xiàn)在，企業(yè)人才流動性大，人才流失嚴(yán)重很大一部分原因是因為社會發(fā)展的越來越快，人們的壓力越來越大，而企業(yè)給我們的薪資和福利遠遠不能滿足我們生活中的需要，在這種情況下，才導(dǎo)致人才不斷的跳槽，尋求更好的發(fā)展。其實我覺得這種情況完全是可以改善的，一個企業(yè)想要留住人才，就可以有效的運用激勵體制，提高員工的積極性和主動性，雖然并不能完全滿足所有人的薪資要求，但是這種現(xiàn)象可以增強歸屬感，讓員工覺得在一個大家庭里工作，只有心情舒暢才能發(fā)揮最大的潛能，大大的提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益。

2.激勵可以滿足人們自我價值的需要

現(xiàn)在企業(yè)管理的核心是人員的管理，當(dāng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工在工作中目標(biāo)不是很明確的時候，想要增強企業(yè)凝聚力就可以運用激勵理論，激勵員工把企業(yè)的使命和個人的使命相結(jié)合，一方面可以使得員工很自覺的把自身的自我價值和企業(yè)的自我價值融為一體，另一方面能夠推動員工把個人利益和企業(yè)利益相結(jié)合，激勵其實就是激發(fā)、鼓勵，推動并引導(dǎo)行為向既定目標(biāo)的作用。企業(yè)的長遠發(fā)展離不開人才，也離不開員工。激勵在企業(yè)中扮演者一個十分重要的角色，合理的激勵能夠使員工充滿奮勇向前的干勁，在一番努力達到自己的目標(biāo)后能夠滿足人們的自我價值，提高員工的積極性，發(fā)揮最大的潛能。激勵的水平越高，行為表現(xiàn)越積極。

二、企業(yè)管理中激勵的模式

1.企業(yè)的物質(zhì)激勵模式

物質(zhì)激勵即企業(yè)通過物質(zhì)刺激的方法，鼓勵員工去認(rèn)真工工作，主要通過滿足員工的物質(zhì)需求來實現(xiàn)，是一種有價物的激勵形式。它的主要表現(xiàn)形式有直接激勵，如工資、獎金、津貼、五險一金等；負面的激勵，有罰款、扣工資，扣獎金等一些形式。為了避免物質(zhì)激勵的不足，針對不同的企業(yè)或者不同的員工制定與其相合適的激勵政策和激勵措施。企業(yè)管理者的目的是為了要與企業(yè)的經(jīng)濟效益及員工的實際情況相符合。

2.企業(yè)的精神激勵模式

精神激勵即企業(yè)通過對員工精神上的滿足需求。比如，工作環(huán)境的要求，企業(yè)的關(guān)懷程度；員工的安全感，需要受到重視，要讓員工人感到他的重要性以及企業(yè)對于他的工作的信任?，F(xiàn)實生活中的每個人上除了最基本的生存安全需求以外，還有一些成就感等等。企業(yè)的管理者就是要將每個員工的內(nèi)心深處的某種精神需要挖掘出來，兵幫助他實現(xiàn)這個需求，在隨后的工作中引導(dǎo)他完成更多的目的和需求。當(dāng)每個人的精神需求迫切的需要的時候，就會對企業(yè)的關(guān)懷和安慰，安全感得到特別大慰藉，然后再工作中形成責(zé)任感。美國有家著名公司有一個“完美俱樂部”，每當(dāng)公司員工完成他的工作內(nèi)容后后，他就被批準(zhǔn)“完美俱樂部”的成員，他和他的家人將會被邀請來參加俱樂部隆重的集會。如果，公司的員工都將這個得“完美俱樂部”的會員資格作為任務(wù)和追求，以取得為光榮和榮耀。這樣一切激勵政策將有效地利用了員工的榮譽感，從而取得了良好的激勵效果和目的。

3.企業(yè)的情感激勵模式

企業(yè)的情感激勵就是企業(yè)的管理者和與員工工的感情溝通來決定的，使員工受重視，讓員工保持良好的工作狀態(tài)來完成現(xiàn)在的工作。人們都知道，在心情好的企業(yè)環(huán)境下工作，往往心情好，思想活躍、思維敏捷、解決工作問題迅速并且很好的去完成。因此，人的情感也是具有一種機激功能。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，并且企業(yè)管理者要加強與員工的情感溝通，是情感激勵的一種良好的有效方式。

三、企業(yè)對員工激勵政策的優(yōu)化措施

1.建立系統(tǒng)性的企業(yè)文化

應(yīng)該確立科學(xué)的企業(yè)管理的思維和理念，可以讓企業(yè)文化逐漸融入到我們的現(xiàn)實工作中，充分展現(xiàn)了企業(yè)管理者對企業(yè)體制建立的核心觀念，但是，在現(xiàn)實制度的實行的過程中，有時候不能充分的讓員工和企業(yè)聯(lián)系起來，所以，通過對企業(yè)文化的確立，可以在企業(yè)管理者對企業(yè)文化建立的同時，從而員工凝聚力加強，學(xué)會自主創(chuàng)新，形成良好的工作狀態(tài)，激起員工的熱情，使企業(yè)員工在現(xiàn)實工作的過程中得到更大的好處。所以，在企業(yè)的企業(yè)文化建立的實施中，不僅要包括企業(yè)文化的宣傳口號、實際行動，同時也包含著企業(yè)和員工的生活價值觀念及物質(zhì)需求保障等。

因此，在現(xiàn)實階段企業(yè)激勵政策確立的實施過程中，其企業(yè)文化內(nèi)涵的建立要做到以下幾點：

（1）不斷強化企業(yè)文化基本的價值觀念，企業(yè)文化的價值觀是企業(yè)發(fā)展的基本軌道，可以指導(dǎo)企業(yè)去發(fā)展順利的保障，但是，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時，企業(yè)管理中應(yīng)該通過對市場價值觀念的分析，制定出切實可行的企業(yè)觀和價值觀，并且通過激勵體制獲得持久性的發(fā)展。

（2）確定企業(yè)文化的宣傳口號，企業(yè)的宣傳口號主要是企業(yè)核心價值觀念及企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合，能夠增長員工的工作熱情和積極性，能夠為企業(yè)樹立良好的核心競爭力。

（3）企業(yè)在生產(chǎn)運行的過程中，要定期和不定期的組織員工參企業(yè)組織的各項活動，通過企業(yè)活動來凝聚企業(yè)員工的紐帶，從而改善企業(yè)員工之間的人際交流關(guān)系，激發(fā)企業(yè)員工的工作能動性。

（4）在企業(yè)激勵制度完善的同時，企業(yè)生產(chǎn)機制、組織機制以及各項機制的建立，都是比較重要的階段，只有在企業(yè)生產(chǎn)運行的同時，將企業(yè)各項制度體系落實到工作中，才可以體現(xiàn)出激勵政策的作用。

(5)在企業(yè)文化建立的同時，企業(yè)員工的工作環(huán)境的美化也是很重要的，通過良好的環(huán)境的建立，可以起到裝飾的作用，增加企業(yè)員工的好感度，可以讓員工能在優(yōu)美的環(huán)境中積極工作，從而增強企業(yè)員工工作的愉悅性心理，切實的為激勵政策的制定奠定良好的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)要為員工提供良好的發(fā)展機遇

現(xiàn)實企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)員工追尋自我價值的實現(xiàn)比較高的目標(biāo)，就因為這樣，所以管理人員應(yīng)該為員工提供發(fā)展機會，使員工在工作中尋找自我價值，就必須充分做到幾點以下內(nèi)容：

（1）企業(yè)在運行的過程中，必須要為企業(yè)員階段性的一個目標(biāo)。在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的過程中，要體現(xiàn)出企業(yè)環(huán)境良好的學(xué)習(xí)氛圍，并且如果員工不能積極的去提升自身的能力，就會直接面臨著被企業(yè)淘汰或者辭退的風(fēng)險，因此，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)立專門的職業(yè)規(guī)劃，來促使員工進其不斷進步。

（2）企業(yè)必須建立系統(tǒng)性的培訓(xùn)基地和環(huán)境。在企業(yè)中優(yōu)秀的人才資源會呈現(xiàn)出變化的特征，企業(yè)中的員工也會對自己進行自我提升。如果不能對員工進行針對性的個性化的培訓(xùn)，企業(yè)中的優(yōu)秀人力資源力量就無法得到及時性的補充與滿足。因此，在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的過程中，要及時并定期對員工進行培訓(xùn)，然后有計劃的提升企業(yè)員工的工作能力，企業(yè)在能力評價的過程中要制定出績效檢測合適的標(biāo)準(zhǔn)。

四、激勵理論在企業(yè)管理中的重要意義

近些年，隨著激勵體制被越來越多的企業(yè)運用，在不斷完善的過程中，水平在不斷的提高，企業(yè)人員的流失在逐步的改善，在企業(yè)管理最為重要的時代，激勵理論被企業(yè)當(dāng)作一項重要的任務(wù)來執(zhí)行，只有在不點提高企業(yè)管理水平，企業(yè)的才會進一步的發(fā)展。在同樣的工作環(huán)境下，企業(yè)是否開展與實施激勵機制，對企業(yè)員工積極性的提高與綜合素質(zhì)的提升具有至關(guān)重要的作用。

1.激勵理論有利于增強企業(yè)凝聚力

在企業(yè)運作過程中，需要員工團結(jié)合作的精神，各個崗位相互配合、默契才能充分發(fā)揮到最佳的效果，推進激勵理論能夠合理的增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，讓各個崗位迅速的團結(jié)協(xié)作起來，有序的運作，充分的發(fā)揮激勵理論的積極作用，滿足社會的發(fā)展趨勢。

2.激勵理論有利于提高員工的綜合素質(zhì)

在企業(yè)內(nèi)中，不同的員工具有不同的天賦，不同的工作能力。完善的激勵制度，不僅可以提高員工自身工作的認(rèn)同度，同時也能提升員工的企業(yè)文化的歸宿感，在現(xiàn)實工作中保持強烈的積極性學(xué)習(xí)能動性，可以不斷提升自我本身的工作能力與綜合素質(zhì)，才能更好的在職業(yè)生涯和職場中尋找到自我的價值和歸屬。其次，激勵機制在的企業(yè)中的實施，有助于企業(yè)管理者對不同方面和角色的員工進行不同的安排工作和激勵，對于工作能力突出的員工給予一定的政策上的激勵，對工作能力不是特別突出的員工，安于穩(wěn)定的員工進行一定的處罰，獎賞分明，使企業(yè)員工自制力加強，執(zhí)行力和主動性增加，讓所有員工努力提升工作水平，企業(yè)文化與氛圍形成一種積極向上的工作狀態(tài)，從而為企業(yè)增加價值和凝聚力。

五、結(jié)束語

第8篇：石油化工原理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識型員工；激勵優(yōu)化 

引言 

在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點。 

因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。 

1、知識型員工的需求和特點 

知識型員工是本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。 

（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。 

（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。 

（3）工作成就和自我價值實現(xiàn)的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。 

（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現(xiàn)階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時也是高成就的體現(xiàn)，自身價值的實現(xiàn)。 

（5）工作過程難以實行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。 

（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。 

2、HW公司知識型員工激勵機制實施存在的問題 

HW公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。 

（1）不了解知識型員工的特殊性。HW公司的企業(yè)管理者并未完全認(rèn)識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。 

（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。HW公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結(jié)構(gòu)老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。 

（3）忽視知識型員工的培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)存在著盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，并沒有根據(jù)實用性有針對性地進行培訓(xùn)，只是形式上請培訓(xùn)師授課，重形式輕結(jié)果和反饋，沒有實際效果 

（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權(quán)激勵等長期激勵措施，雖然已經(jīng)開始對股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵制度，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。 

3、HW公司知識性員工激勵機制優(yōu)化設(shè)計建議 

HW公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場變化和自身發(fā)展，及時調(diào)整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應(yīng)進行全面激勵，通過有效的目標(biāo)管理，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強企業(yè)凝聚力等策略來實現(xiàn)對知識型員工的全面激勵。 

（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。目前HW公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻。應(yīng)不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權(quán)激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經(jīng)費保障制度、成果表彰制度等。 

（2）設(shè)計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競爭性，并具有動態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權(quán)激勵等。 

（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識型員工自身的目標(biāo)、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業(yè)和知識型員工的共同成長。 

（4）工作層面激勵。實行彈性工作制、不斷使其工作內(nèi)容擴大化、豐富化而不是單調(diào)乏味或簡單重復(fù)、工作表彰要有及時性、對知識型員工授權(quán)鼓勵其自我管理團隊 

（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設(shè)計激勵機制時，理應(yīng)充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報酬激勵，同時運用物質(zhì)激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵等與物質(zhì)激勵相結(jié)合的復(fù)合式激勵模式；在激勵的方法上，應(yīng)當(dāng)將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結(jié)合起來；在激勵時間效應(yīng)上，長期激勵和短期激勵可以有效地結(jié)合起來，注重對員工的長期激勵效應(yīng)。 

（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵 

在HW公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。 

結(jié)束語 

根據(jù)HW公司自身實際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，HW公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴大化。當(dāng)然HW公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。（作者單位：西安建筑科技大學(xué)） 

參考文獻： 

第9篇：石油化工原理范文

關(guān)鍵詞：人性化管理；醫(yī)院；人事工作

隨著醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)代化，人性化管理在醫(yī)院人事工作中的重要地位正日益凸顯出來，各級醫(yī)院應(yīng)及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事工作的觀念制約，努力營造寬松和諧的醫(yī)院工作氛圍。

一、醫(yī)院人事工作實施人性化管理的必要性

醫(yī)院人事工作涉及醫(yī)院管理的方方面面，如福利待遇、崗位晉升、職稱評定等，因此，其工作效果的好壞，將直接影響醫(yī)院的整體發(fā)展態(tài)勢，為此，將人性化管理貫穿醫(yī)院人事工作的始終將是十分必要的。

（一）提升員工工作積極性

當(dāng)前，醫(yī)療體制改革正滲透在醫(yī)院的各方面，造成醫(yī)院員工的想法也呈現(xiàn)多種多樣的狀態(tài)。人事工作管理者必須正確對待員工訴求上所產(chǎn)生的各種問題，尊重每個人的不同想法，無論是待遇改善、崗位變動，還是職稱評定、工作要求等，都要想法設(shè)法去滿足每個員工的要求。只有這樣，才能充分獲得員工的信賴支持，才能從根本上提升員工的工作積極性。

（二）增強員工主人翁意識

事實證明，人才是制約醫(yī)院長遠發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的最關(guān)鍵因素，沒有一支高素質(zhì)的人才隊伍，醫(yī)院任何發(fā)展目標(biāo)都是空中樓閣。而現(xiàn)有醫(yī)院員工多數(shù)都受到過高等教育，不僅要求獲得謀生的資本，更重要的是獲得實現(xiàn)人生價值追求的途徑。而有效的人事工作，不僅能為醫(yī)院引進高素質(zhì)外部人才，還能夠充分挖掘現(xiàn)有員工隊伍的潛能，促使員工形成對醫(yī)院更強的歸屬感和主人翁意識，并進而形成對工作的正推效應(yīng)。

（三）提高團隊凝聚力

在醫(yī)院施行的各種制度中，如獎懲、責(zé)任、考核、聘任等制度，都是在行為上對員工進行規(guī)范。而實施人性化管理，則是要求更加尊重員工的個性不同，鼓勵員工在適度原則下，保持一定的個性特性。這就要求管理者在管理方法上要更加具有柔性和彈性，更加符合人的根本特性。這樣，在矯正員工不良言行舉止、規(guī)范其工作行為之外，還能夠有效提升員工工作效率，使由后者所組成的團隊更加具備凝聚力。

二、醫(yī)院人事工作實施人性化管理的途徑

由上述分析可見，在醫(yī)院人事工作中實施人性化管理是非常具有必要性的，我們必須要不斷拓展人性化管理的方法路子，才能確保醫(yī)院人事工作效果的不斷提升。

（一）營造快樂和諧工作氛圍

在醫(yī)院人事工作中堅持好人性化管理原則，就是要為廣大員工營造出快樂和諧的工作氛圍。人事工作者應(yīng)學(xué)會尊重每名員工，而不管后者在醫(yī)院內(nèi)究竟是何種崗位，都應(yīng)是醫(yī)院運轉(zhuǎn)不可或缺的一份子。要鼓勵員工形成良好的自我管理、自我約束的習(xí)慣，鼓勵每名員工多為人事工作提寶貴建議，使每個人都能夠參與到管理之中，而不是僅僅當(dāng)成是被管理者。要同每個員工間建立起互信溝通的通暢機制，認(rèn)真傾聽員工們的意見建議，同時，將管理者自身也要主動納入到管理體系之中，接受群眾們的考評監(jiān)督。要注意關(guān)心員工的情感變化，及時靠上去出主意、想辦法、解難題，主動為每名員工解決其現(xiàn)實困難、疏解其突出問題，改變?nèi)耸鹿ぷ鬟^去冷冰冰的狀態(tài)，而應(yīng)將其變得更加富有人情味、更加能夠暖人心。同時，還應(yīng)能夠容忍員工所犯的錯誤，允許其擁有改正錯誤的機會和權(quán)利，使醫(yī)院人事工作更加能夠深入人心。

（二）努力提升員工能力素質(zhì)

人事工作解決的是人的問題，推崇人性化管理模式就要將提升醫(yī)院“人”的素質(zhì)擺在工作的重中之重，員工只有通過參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真切感受到醫(yī)院管理層對自身的重視，才能從心中增強對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，才能更加愿意為醫(yī)院的發(fā)展貢獻更多的聰明才智。對于新進員工，人事單位應(yīng)及時組織其學(xué)習(xí)醫(yī)院的各種情況，如辦院模式、政策制度、工作環(huán)境、建院文化等，使其在最快的速度內(nèi)適應(yīng)醫(yī)院整體氛圍。同時，這種崗前培訓(xùn)，還可以盡早發(fā)現(xiàn)每名員工的特長特點，便于管理者后續(xù)為其安排最合適的工作崗位。對在職多數(shù)員工，應(yīng)為其提供大量在職教育的機會，方式方法上可靈活多樣，如進修、送學(xué)、考察、課題研究等，都能夠非常有效的在短時間內(nèi)提高員工的崗位能力素質(zhì)。對那些核心關(guān)鍵性人員，醫(yī)院應(yīng)予以重點關(guān)心，大膽將其送出去培養(yǎng)鍛造，使其在開闊眼界的同時，為醫(yī)院不斷帶來外部更多更新的知識、技術(shù)和觀念，從而為醫(yī)院的長遠發(fā)展持續(xù)注入新的活力。

（三）建立科學(xué)績效評估機制

現(xiàn)代社會的發(fā)展進步，彰顯于人的特性改變就是每名員工都希望自身的勞動成果獲得與之匹配的薪酬待遇，這能夠有效激發(fā)員工的成就感。而科學(xué)合理的人性化人事管理制度，就是要為醫(yī)院全體員工設(shè)計出合理的績效評估機制，從而使每個人都能夠按照自身的貢獻獲得應(yīng)得的薪酬待遇?？茖W(xué)的績效評估制度，應(yīng)首先重視公平公正的基本原則，不能僅依從于上級的評定，而應(yīng)將員工的工作成績量化為指標(biāo)、量化為數(shù)據(jù)，評定程序要做到及時的公開公示，使每個員工都能夠?qū)ぷ鞒煽?、評定程序、最終結(jié)果等一清二楚，從而在對評估結(jié)果信服的同時，在員工中間營造出“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍。同時，對不同崗位、不同科室的員工，要制定出差異化的評定標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)簡單的“吃大鍋飯”。另外，還應(yīng)將績效評估延伸到幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作問題，使其更快成長進步的層面，這也是人性化管理模式更深層次的作用。

三、結(jié)語

必須將人性化管理貫穿于醫(yī)院人事工作的方方面面，才能為廣大員工營造出平等、互信、寬容的醫(yī)院文化氛圍，才能為每名員工搭建起實現(xiàn)個人價值的舞臺，并進而實現(xiàn)醫(yī)院整體發(fā)展和個人進步成功的雙贏結(jié)果。

參考文獻：

[1]張秀梅.試論醫(yī)院人事工作中的人性化管理[J].才智，2014（01）.

[2]李春記.企業(yè)醫(yī)院人事工作中的人性化管理[J].東方企業(yè)文化，2014（01）.