結(jié)構(gòu)化面試技巧精選(九篇)

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第1篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

1、自我認(rèn)知

自我認(rèn)知類的題目主要就考察考生對(duì)自身的認(rèn)識(shí)，報(bào)考自身的性格、優(yōu)缺點(diǎn)、座右銘、最愛看的著作以及人生經(jīng)歷等。比如，請(qǐng)問你報(bào)考教師這個(gè)崗位的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別是什么?(浙江蕭山考題)。學(xué)生心目當(dāng)中的酷老師是什么樣的?(山東青島考題)。這類題目主要考察的是人職的匹配性。出現(xiàn)這類題目的時(shí)候，中公資深講師提醒大家要注意的是，一定要在就題目?jī)?nèi)容說的時(shí)候，和教師這個(gè)職業(yè)聯(lián)系起來，把自己定位成一個(gè)老師，從教師的角度去作答，這樣才能答的更有效。

2、人際溝通

作為教師，不僅要和同事打交道，還要和學(xué)生、家長(zhǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系。人際溝通類的題往往有一下兩種情況：一是給考生設(shè)定一個(gè)障礙情境，如在人際溝通中遇到了阻礙，被領(lǐng)導(dǎo)或同事誤解等，問考生會(huì)怎么解決;二是不會(huì)有假定的障礙情境，而是直接提問，如 怎么跟不同類型的家長(zhǎng)打好交道? 等。對(duì)于這一模塊的題，考生應(yīng)注意本著 陽光思維 的原則，也就是不要把人想象的太壞。并且，在和不同的群體溝通交流時(shí)，應(yīng)該本著不同的態(tài)度和原則。如面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該是 虛心、尊重 的態(tài)度，并且相信大多數(shù)情況下 領(lǐng)導(dǎo)都是對(duì)的，即使不是對(duì)的，也是因?yàn)闆]有了解情況 ;而面對(duì)同事則應(yīng)該本著 尊重、理解和合作 的原則;對(duì)家長(zhǎng)應(yīng)該 熱情、理解、尊重 ，并且家長(zhǎng)的要求一定要解決;對(duì)學(xué)生應(yīng)該本著 關(guān)心、多寬容、多鼓勵(lì)、多信任、多尊重和多理解 等原則。

3、組織管理

作為一名新教師，一般來說都會(huì)要擔(dān)任班主任工作，這就涉及到了如何組織和管理里班集體以及召開家長(zhǎng)會(huì)或是主題班會(huì)等，而很多時(shí)候，學(xué)校也會(huì)把一些活動(dòng)交給老師來組織，如讓你組織一次有300個(gè)學(xué)生的春游活動(dòng)(浙江湖州)，組織一次 最美麗女教師 的評(píng)選(山東青島)等，考生的作答就可以直接折射出考生思維的全面性和是否具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

4、應(yīng)急應(yīng)變

教學(xué)環(huán)境是復(fù)雜的，教師面對(duì)的學(xué)生是復(fù)雜的，所以一位教師要面對(duì)很多突發(fā)事件，尤其是一些課堂的突發(fā)事件。比如說，在你組織一個(gè)校外活動(dòng)中，有學(xué)生突然昏倒了，你會(huì)怎么辦?或者是在你上課的時(shí)候，有學(xué)生故意諷刺你，你會(huì)怎么辦(山東青島)?這就要求考生首先要控制好自己的情緒，然后設(shè)身處地的去想一想，如果遇到這樣的場(chǎng)景，會(huì)有哪些反應(yīng)。這類題主要考察的就是考生思維的全面性、反應(yīng)的迅速性以及處理問題時(shí)的輕重緩急。

5、綜合分析

這類題主要包括兩部分：一是熱點(diǎn)類，既有社會(huì)熱點(diǎn)，又有教育熱點(diǎn)。在教師招聘考生中，往往是和教育熱點(diǎn)結(jié)合在一起，如 對(duì)于現(xiàn)在部分學(xué)生放棄高考的現(xiàn)象怎么看(山東黃島) ? 針對(duì)部分高校大學(xué)畢業(yè)生論文抄襲現(xiàn)象怎么看 ? 古代有孟母三遷，現(xiàn)在很多家長(zhǎng)為了孩子上學(xué)，紛紛搬學(xué)區(qū)房的現(xiàn)象你怎么看 ?等等;綜合分析類的第二種題是觀點(diǎn)類，給出考生一些名言警句，或當(dāng)下的流行觀點(diǎn)，問考生是如何看待或理解的。如 學(xué)高為師，身正為范，你怎么理解 ? 讓學(xué)生自己管理自己的觀點(diǎn)你贊同嗎 ?這類題主要考察的就是考生的綜合以及分析能力。

第2篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

一、結(jié)構(gòu)化面試

面試因其實(shí)施簡(jiǎn)便、快速、運(yùn)用廣泛、收集信息量大的特點(diǎn)，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測(cè)評(píng)技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點(diǎn)，讓面試的效果一直廣受爭(zhēng)議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。Conway，Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對(duì)比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運(yùn)用工作分析方法后，面試信度的均值可以達(dá)到0、70左右，信度離差則可以控制在0、035左右。

二、S公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題

S公司是貴州省飲用水行業(yè)知名企業(yè)，現(xiàn)有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經(jīng)理及各分管副總;綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財(cái)務(wù)以及采購等方面的管理人員;銷售及市場(chǎng)人員，包括市場(chǎng)部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產(chǎn)技術(shù)人員，主要是HX水廠的各生產(chǎn)車間、生產(chǎn)技術(shù)部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，能否找到足夠多數(shù)量和質(zhì)量的人才制約著企業(yè)發(fā)展，特別是人力資源管理工作的短板現(xiàn)象更凸顯招聘工作的不力，主要表現(xiàn)在：

1、員工流動(dòng)率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動(dòng)過少，客觀上不利于組織健康運(yùn)行。但人員流動(dòng)過多過快，肯定對(duì)組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會(huì)對(duì)諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。S公司員工流動(dòng)率明顯過高，根據(jù)今年公司18月的人事報(bào)表統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，人員流動(dòng)率每月超過10%。并且，人員流動(dòng)中有超過80%以上是近三個(gè)月剛?cè)肼毜男聠T工。這就意味著，為填補(bǔ)人員流失后的空缺，不得不花費(fèi)大量的人力、時(shí)間、成本來不斷進(jìn)行重復(fù)招聘。

2、人力資源管理基礎(chǔ)差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏合理的人員需求規(guī)劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評(píng)判尺度不一，甚至當(dāng)時(shí)間緊任務(wù)重時(shí)出現(xiàn)降低標(biāo)準(zhǔn)錄用。公司就曾經(jīng)歷過這樣一個(gè)實(shí)例：公司新品上市，老板臨時(shí)安排市場(chǎng)部負(fù)責(zé)新品推廣銷售，市場(chǎng)部經(jīng)理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責(zé)任務(wù)和用人標(biāo)準(zhǔn)，致使招聘工作一度停滯。

3、組織實(shí)施不夠規(guī)范，選拔測(cè)評(píng)隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實(shí)施不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為：在招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，招聘人員選擇和組合隨意、素質(zhì)普遍偏低，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)缺乏溝通、尺度不一;在選拔測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，時(shí)常出現(xiàn)面試官因工作安排不當(dāng)致使求職者長(zhǎng)時(shí)間等待，缺乏事先準(zhǔn)備導(dǎo)致面試提問隨意，經(jīng)常以貌取人、經(jīng)驗(yàn)取人;在錄用環(huán)節(jié)，招聘人員認(rèn)知偏差和個(gè)人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環(huán)節(jié)成為錄用決策的一言堂。最終，不僅導(dǎo)致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。

4、沒有相對(duì)科學(xué)合理的招聘測(cè)評(píng)技術(shù)作為支撐。S公司在招聘測(cè)評(píng)技術(shù)的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區(qū)分地均采用簡(jiǎn)歷/申請(qǐng)表和面試兩種方法。簡(jiǎn)歷/申請(qǐng)表過于關(guān)注履歷特別輝煌的優(yōu)秀人才，對(duì)信息真實(shí)性缺少有效評(píng)價(jià)，存在條件越高越高。面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的方式，事先不做好準(zhǔn)備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評(píng)判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時(shí)候成為決定是否選用的重要依據(jù)。

正確認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)化面試。不容否認(rèn)，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機(jī)械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對(duì)求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實(shí)踐中還需要結(jié)合其它測(cè)評(píng)方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，面試的效果會(huì)有明顯的提升，完善結(jié)構(gòu)化面試的開展基礎(chǔ)。提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個(gè)基礎(chǔ)工作：一是加大對(duì)崗位的分析力度，將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上。

依據(jù)工作分析確定任職資格，從而針對(duì)性地選擇測(cè)評(píng)要素。二是建立完善面試題庫，加強(qiáng)結(jié)構(gòu)化研究。面試題目設(shè)計(jì)要與崗位要求和工作實(shí)際緊密聯(lián)系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據(jù)職能類別建立面試題庫，保持動(dòng)態(tài)更新。

三、S公司結(jié)構(gòu)化面試方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)公司招聘工作現(xiàn)狀及問題，以S公司行政人事部經(jīng)理崗位為例，詳細(xì)地闡述結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)應(yīng)用方案。

1、組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書?？紤]到工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)和技能等顯性要素對(duì)未來工作績(jī)效預(yù)測(cè)性不強(qiáng)，任職資格還需要強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)人員隱性要素的要求，即個(gè)體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標(biāo)樣本的勝任力數(shù)據(jù);然后，成立專家組，由外聘測(cè)評(píng)專家、公司總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、優(yōu)秀的任職者代表組成，通過頭腦風(fēng)暴法，進(jìn)行主題分析和內(nèi)容分析并形成關(guān)鍵勝任特征;最后，統(tǒng)計(jì)分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經(jīng)理的任職資格。

第3篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

第一類歸為：自我認(rèn)知型;這一類常見的試題有：

(1)你覺得你適合做老師嗎?

(2)做好一個(gè)教師固然離不開敬業(yè)、愛生、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，除了這些，你認(rèn)為教師還應(yīng)具備的素質(zhì)是什么?

(3)你平?？吹慕逃虒W(xué)類的書籍和雜志有那些?

(4)你最尊敬的教育家是誰，為什么?

這一類考題考查的要點(diǎn)是考生的自我認(rèn)知和崗位匹配的程度。所以考生需要對(duì)自己的過往和優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行梳理，提煉出有亮點(diǎn)的地方，并且了解教師這個(gè)崗位所需的職業(yè)品質(zhì)，從而找出兩者的契合點(diǎn)，進(jìn)行答題。

第二類歸為：計(jì)劃組織型;這一類常見的題目有：

(1)如何組織與培養(yǎng)班集體?

(2)主題班會(huì)有那些類型，你怎樣組織班會(huì)?

這一類考題考查的要點(diǎn)是考生的組織協(xié)調(diào)能力。針對(duì)這類考題，考生在回答時(shí)得高分的要點(diǎn)在于答題前開門見山點(diǎn)明活動(dòng)的重要性、意義、原則或者效果。提升回答的亮點(diǎn)，使你的回答有一定高度。

第三類歸為：應(yīng)急應(yīng)變型;這一類常見的試題有：

(1) 當(dāng)在你上課時(shí)，一個(gè)學(xué)生在傳紙條，你怎么辦?

(2) 有一天，你上課的時(shí)候，學(xué)生向你提出里一個(gè)你也不知道的怎么解答的問題，你準(zhǔn)備怎么辦?

(3) 假如你在公開課上播放一個(gè)幻燈片，結(jié)果播放時(shí)發(fā)現(xiàn)播放的碟片壞了，請(qǐng)問你該如何處理?

(4) 如果學(xué)生當(dāng)面指責(zé)你，你會(huì)如何處理?

這一類試題考查的要點(diǎn)是考生的應(yīng)急應(yīng)變能力和處理教學(xué)常見問題的能力，該類試題屬于面談中難度系數(shù)比較大的一類，不僅要求考生對(duì)教育理論理解到位，還要考生具有理論聯(lián)系實(shí)踐的把控能力。

答題技巧在于定位好我的角色，挖掘其他主體角色。針對(duì)這類考題我給出四字方針：亡羊補(bǔ)牢、減少損失，身臨其境、經(jīng)歷映射，假設(shè)情況、有效解決。

第四類歸為：人際溝通型

(1)如何與不同類型的家長(zhǎng)溝通，怎樣一種家校合作方式比較好?

(2)新到工作崗位，其他同事不理睬你，你怎么辦?

(3)一習(xí)慣很不好的學(xué)生偷了同學(xué)300元錢，偷錢學(xué)生的母親跑到學(xué)校和老師吵架，說是學(xué)校沒有教育好她的孩子，你應(yīng)該怎么處理?

第4篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

漢邦科技公司自創(chuàng)辦以來在全力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，著力打造人才戰(zhàn)略并不斷升級(jí)，取得了一定成果，公司一般熟練員工可以通過參加網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)等雙選平臺(tái)進(jìn)行招聘，但是作為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展所需的中層管理崗位目前卻存在“招聘荒”，適合中層管理崗位需求的人才少之又少，招聘存在很大困難。通過調(diào)查走訪和實(shí)際研究目前招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在著以下問題：

1.未能清晰界定適用人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，主要使用傳統(tǒng)的招聘理念――“唯學(xué)歷”論思想比較嚴(yán)重。向來都是以崗位為導(dǎo)向，以崗定人，而沒有因人而異和因人設(shè)崗。缺少有效的能力素質(zhì)選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘員工的個(gè)人能力難與工作崗位能力匹配。

2.未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相結(jié)合。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，不能充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和整個(gè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合。這種情況的直接后果就會(huì)導(dǎo)致招聘效果低下，影響了整個(gè)企業(yè)的招聘規(guī)劃。同時(shí)招聘到所謂“符合要求”的人才進(jìn)公司后，會(huì)有不能勝任崗位，工作效率低下等情況發(fā)生。

3.未能完全脫離傳統(tǒng)“人事”工作流程。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，主要包括：公司內(nèi)部用工部門提出缺工需求申請(qǐng)，人力資源部門制定招聘崗位需求計(jì)劃后報(bào)公司高層管理人員核準(zhǔn)。制定招聘簡(jiǎn)章并通過傳統(tǒng)的招聘宣傳渠道進(jìn)行宣傳，根據(jù)簡(jiǎn)章要求通知符合條件的應(yīng)聘人員面試，上報(bào)審批、確定錄用以及錄用通知和辦理錄用各個(gè)環(huán)節(jié)。

4.未能完善科學(xué)的面試結(jié)構(gòu)和操作流程。漢邦科技在以往的具體招聘過程中，沒有采取結(jié)構(gòu)化面試。面試考官使用一樣的面試方法而沒有按照統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法和面試評(píng)估流程。而且面試考官在主觀評(píng)價(jià)打分隨意度的很大，輕易地判斷應(yīng)聘人員能力等綜合表現(xiàn)。由此得知，傳統(tǒng)的招聘面試結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表明，企業(yè)招聘人員需要學(xué)習(xí)更多的面試科學(xué)分析方法和甄選人才的方式。

二、漢邦科技中層管理人員的能力素質(zhì)模型

根據(jù)漢邦科技企業(yè)理念對(duì)能力素質(zhì)的要求和各個(gè)中層管理部門特征對(duì)能力素質(zhì)的要求分析，結(jié)合漢邦科技有限公司中層管理人員目前實(shí)際狀況，綜合得出漢邦科技有限公司中層管理人員能力素質(zhì)的三個(gè)維度及24個(gè)指標(biāo)，如下表所示。

三、基于能力素質(zhì)模型的招聘策略

1.規(guī)范基于能力素質(zhì)模型的招聘流程。招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和體系。結(jié)合漢邦科技中層管理人員目前的現(xiàn)狀，制定了如下基于能力素質(zhì)模型的招聘流程：一是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進(jìn)行前期的漢邦科技中層管理人員崗位分析；二是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，制作符合該公司的崗位說明書、職位報(bào)名登記表、面試考官評(píng)分表和面試評(píng)估表；三是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進(jìn)行必要的筆試和結(jié)構(gòu)化面試題本的設(shè)計(jì)；四是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進(jìn)行必要的背景調(diào)查工作。

2.基于能力素質(zhì)模型的面試前期工作。（1）進(jìn)行基于能力素質(zhì)的崗位分析。確定基于能力素質(zhì)模型的崗位說明書和職位申請(qǐng)表。崗位說明書是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，職位申請(qǐng)表格更加地突出了應(yīng)聘人員的個(gè)人真實(shí)信息、個(gè)人能力素質(zhì)的展示。

（2）挑選面試官并進(jìn)行面試技巧的培。面試官素質(zhì)要求：一是必須具備相關(guān)崗位要求的專業(yè)知識(shí)；二是充分了解漢邦科技所構(gòu)建的中層管理能力素質(zhì)模型和關(guān)鍵能力指標(biāo)；三是熟悉公司所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，也能夠了解公司招聘動(dòng)機(jī)和企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)精心設(shè)計(jì)一個(gè)完整的培訓(xùn)課程，讓面試團(tuán)隊(duì)所有成員都能夠很好地使用基于能力素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)方法和考評(píng)工具。

3.基于能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試?；谀芰λ刭|(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試，是漢邦科技招聘中層管理人員整個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言，結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)具有針對(duì)性的面試內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法等問題進(jìn)行系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的面試方式。這種面試更易做到公正、公平、公開和標(biāo)準(zhǔn)化。該方式可以使面試主題更加突出，可以直接有效地獲得應(yīng)聘人員的一手資料和綜合能力素質(zhì)反映，從而能夠有效提高漢邦科技招聘效果。

第5篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；應(yīng)對(duì)策略

Abstract:Structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. The paper analyzes some popular issues in it. According to the practices of enterprise advisory service， the paper presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human resources.

Key words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[ 1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。[ 3-4]近幾年，一些專家學(xué)者或HR從業(yè)人員在對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計(jì)上，對(duì)管理實(shí)踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對(duì)典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。

一 、存在的問題

（一） 考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對(duì)每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果（見表1）。

表1中，W1 和W7 兩位考官的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對(duì)每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對(duì)每一個(gè)人和每一條標(biāo)準(zhǔn)打高分或打低分，而是對(duì)每條之間，每人之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分結(jié)果的可靠性和公平性。

（二） 考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性

面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級(jí)公司退回，或者通過二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)利用個(gè)人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級(jí)公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)的人力資資源部有一個(gè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作小組，這個(gè)小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個(gè)具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗(yàn)。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點(diǎn)不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的．必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問題簡(jiǎn)單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會(huì)上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對(duì)一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個(gè)問題：

1．這個(gè)職位要帶領(lǐng)二十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)；第二個(gè)問題，我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題，能適應(yīng)，非常喜歡出差。

事實(shí)上，這位副總應(yīng)該設(shè)計(jì)開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應(yīng)對(duì)的策略

（一） 對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)

許多人認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。

對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

（二） 對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估

面試結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對(duì)面試結(jié)果的評(píng)估，可以反映出考官評(píng)分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評(píng)估工作是由專門人員（評(píng)分員）匯總考官組的評(píng)分與評(píng)價(jià)，通過面試匯總表來進(jìn)行（見表2 ）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評(píng)分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對(duì)應(yīng)的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對(duì)應(yīng)的空格中，然后計(jì)算出另外5個(gè)得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對(duì)應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計(jì)算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)。

（三） 對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項(xiàng)目的考察。

這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對(duì)面試問題要善于進(jìn)行追問

在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時(shí)，往往會(huì)避重就輕、言過其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)方面。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

總之，只要企業(yè)人才招聘存在，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會(huì)遇到各種各樣的問題，因此，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個(gè)不衰的話題。

參考文獻(xiàn)

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［2］ 何非，顧磊，藺益.企業(yè)人才測(cè)評(píng)中10大難題［M］．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006：98.

［3］ 李明君，招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用［J］．企業(yè)改革與管理， 2005(9)：65.

第6篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

【關(guān)鍵詞】 電視招聘；面試；結(jié)構(gòu)化；非你莫屬

隨著近年來經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，我國的就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，在2013年我國應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生將達(dá)到歷史新高699萬左右，就業(yè)壓力史無前例。"找工作"已經(jīng)成為社會(huì)熱點(diǎn)話題。在新媒體時(shí)代下，電視節(jié)目的影響力不容小覷。電視招聘節(jié)目為求職者提供了一個(gè)展示自己的平臺(tái)，也為企業(yè)提供了一個(gè)新的招聘渠道。

在這樣的背景下，作為新興的招聘方式，電視招聘節(jié)目具有與傳統(tǒng)面試不同的特征，需要系統(tǒng)科學(xué)的研究，將其納入到人力資源招聘和人才測(cè)評(píng)中心的專業(yè)領(lǐng)域中。

一、《非你莫屬》節(jié)目特征

《非你莫屬》（以下簡(jiǎn)稱《非》）是天津衛(wèi)視推出的兼具專業(yè)性和娛樂性的電視招聘節(jié)目，于2010年11月份首播，至今已成為最受關(guān)注的中國電視招聘節(jié)目之一。

《非》每期由12名企業(yè)高管組成波士團(tuán)對(duì)4位求職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試。同時(shí)節(jié)目邀請(qǐng)資深職場(chǎng)人士及心理專家，用專業(yè)知識(shí)現(xiàn)場(chǎng)給予求職者就業(yè)指導(dǎo)和職場(chǎng)忠告。節(jié)目分為三個(gè)環(huán)節(jié)："自我介紹"--求職者對(duì)個(gè)人基本信息作出自我介紹，面試官做出第一次留燈判斷；"天生我有才"--求職者展示個(gè)人才能，面試官做出最終留燈判斷；"談錢不傷感情"--面試官提供崗位，求職者做出最終選擇。以下從求職者、面試官、面試環(huán)境三個(gè)角度對(duì)該招聘形式進(jìn)行一個(gè)較為全面的介紹。

（一）求職者類型多樣

我們從節(jié)目中隨機(jī)抽取了81位求職者進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)求職者的類型多樣。由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看到，21歲至30歲年齡段的求職者所占比重達(dá)73%，本科學(xué)歷求職者占46.91%，大部分所求職位為基層崗位，并且有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者比例占77.78%。通過《非》的平臺(tái)，大部分求職者都能夠求職成功，高達(dá)70%的求職成功率會(huì)吸引更多人來求職。另外，對(duì)求職者所求職位統(tǒng)計(jì)分析，我們可以發(fā)現(xiàn)多為管理、經(jīng)濟(jì)、傳媒等文科類的求職者，專業(yè)性很強(qiáng)的理工類求職者較少。

（二）面試官之間存在競(jìng)合關(guān)系

在《非》中，來自不同企業(yè)的12位招聘者共同合作完成一場(chǎng)面試，面試官的合作可以從多方面考察求職者。但同時(shí)面對(duì)優(yōu)秀的求職者，留燈的面試官們會(huì)通過更具有吸引力的薪資、職業(yè)上升空間甚至提供住房、解決戶口等手段來競(jìng)爭(zhēng)人才，這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系也可能會(huì)造成集體打壓或哄抬薪資，使得薪資不合理。

（三）開放的面試環(huán)境

在《非》中面試環(huán)境是開放式的，求職者除了會(huì)面對(duì)12位面試官，還要受主持人、兩位心理咨詢師以及觀眾的影響。其中，主持人在面試過程中能夠把控時(shí)間、緩解沖突、引導(dǎo)求職者甚至控制面試官的發(fā)言，對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生重要影響。同時(shí)，特別設(shè)置的心理咨詢師，在現(xiàn)場(chǎng)也會(huì)評(píng)價(jià)求職者的表現(xiàn)，指引求職者，給面試官提供招聘建議。

二、電視節(jié)目招聘的優(yōu)勢(shì)分析

（一）電視招聘能吸引更多優(yōu)秀人才

《非》對(duì)求職者的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等沒有硬性要求，可以吸引各種類型的求職者，給求職者以平等的求職機(jī)會(huì)。面試過程對(duì)外播放的開放性，再加上節(jié)目有較高的求職成功率，以及可以獲得直接面對(duì)企業(yè)高管的機(jī)會(huì)，這些固屬于電視招聘節(jié)目的特性使其吸引了大量?jī)?yōu)秀的人才。節(jié)目保證了求職者的質(zhì)量，從而吸引更多企業(yè)來招聘，使得這種新興的招聘形式可以長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）求職者有更多的主動(dòng)權(quán)和選擇空間

與傳統(tǒng)面試不同的是，在《非》中求職者有著更多的主動(dòng)權(quán)和選擇空間。眾所周知，在一般面試中，求職者向一家企業(yè)的特定崗位求職，而在節(jié)目中，求職者所求崗位是不限行業(yè)和企業(yè)的，只需表明自己的求職意向，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。在節(jié)目最后，求職者可以通過"滅燈"和"談錢"的方式選擇自己心儀的企業(yè)和崗位。由于直接面對(duì)掌握企業(yè)決策權(quán)的高管，求職者通過自身能力展示可以獲得"討價(jià)還價(jià)"的本錢。

（三）節(jié)目是典型的壓力面試，對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)效果較好

求職者自站上面試舞臺(tái)，就不得不面對(duì)強(qiáng)烈的聚光燈、數(shù)百位觀眾和電視錄播的鏡頭，這種壓力是不言而喻的。在電視節(jié)目的天然壓力氛圍下，面試在一定程度上能夠測(cè)量出求職者的深層特質(zhì)，包括分析能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、情緒控制能力、思維能力等。這對(duì)于面試的有效性具有一定價(jià)值和意義。

（四）招聘雙方能夠充分交流，有利于雙向選擇

招聘本身就是雙向選擇的過程，盡可能滿足三個(gè)匹配原則。我們從節(jié)目中可以觀察到，面試官具有強(qiáng)烈的個(gè)人特色，如"父親型"杜葵、"神仙姐姐"尹峰。面試官在考察求職者素質(zhì)的同時(shí)，會(huì)基于求職者表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，在和求職者交流的過程中毫不掩飾自己的個(gè)性和價(jià)值觀，充分展現(xiàn)了自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化以及團(tuán)隊(duì)素質(zhì)等。在電視招聘的平臺(tái)上，求職者和面試官都展現(xiàn)了自己的個(gè)人特色，他們之間的充分交流有利于雙向選擇。

三、節(jié)目存在的問題分析

（一）面試結(jié)構(gòu)化程度低

結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循固定程序，采用事先命制好的題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過面試官和應(yīng)聘者的面對(duì)面語言交流，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任特征的人才測(cè)評(píng)方法。

在《非》中，雖然遵循了節(jié)目設(shè)置的固定面試程序，但是根本沒有基于工作分析設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的題目，也沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。對(duì)節(jié)目視頻的研究，我們發(fā)現(xiàn)《非》采用"隨機(jī)應(yīng)變"的招聘方式。12位面試官針對(duì)不同求職者有不同標(biāo)準(zhǔn)，即使對(duì)求職相同崗位也不會(huì)提相同的問題，完全是通過場(chǎng)上面試官和求職者之間隨意交流來對(duì)求職者進(jìn)行面試，其結(jié)構(gòu)化程度低。這是由于電視招聘本身特點(diǎn)所決定的，基于人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域關(guān)于面試信效度的大量研究，這種非結(jié)構(gòu)化面試的信效度是較低的。

（二）電視招聘對(duì)求職者素質(zhì)的測(cè)評(píng)不全面

"如何提問"是面試的核心問題，對(duì)面試效果有重要影響。有效的面試問題必須是基于對(duì)過去行為的。《非》中其面試問題很多是意愿型問題，行為型問題和背景型問題所占比例很小，面試官大量面試問題是針對(duì)求職者的個(gè)性和價(jià)值觀，而較少考察求職者的工作能力，這對(duì)求職者的素質(zhì)測(cè)評(píng)是不全面的。

此外，部分面試官的提問技巧欠缺，比如某位面試官在一場(chǎng)面試中多次提問"你是一個(gè)能堅(jiān)持的人嗎"以及類似這樣的無效問題。同時(shí)面試官說話太多成為發(fā)言的主角，相互之間經(jīng)常制造沖突，就某些無關(guān)面試的問題爭(zhēng)論，這有礙于從求職者那里得到與工作能力相關(guān)的信息。

（三）招聘的測(cè)評(píng)方式單一

節(jié)目?jī)H通過一場(chǎng)面試決定求職者的錄用，測(cè)評(píng)工具單一。而在傳統(tǒng)的招聘中，招聘方會(huì)運(yùn)用筆試、心理測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組、面試等多種手段?！斗恰凡豢杀苊獾膯栴}是其面試形式單一，封閉的室內(nèi)考驗(yàn)缺乏活力，僅以提問方式并不能全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力，難以保障招聘結(jié)果的有效性。

（四）電視節(jié)目本身屬性導(dǎo)致面試雙方主體都存在信息失真的可能

作為一檔電視節(jié)目，節(jié)目本身具有娛樂性，注重制造沖突，以吸引觀眾的注意。而且，節(jié)目現(xiàn)場(chǎng)錄制和播出都是面對(duì)大眾的，所以站在舞臺(tái)上的任何一個(gè)人都必須考慮到節(jié)目的公開性，調(diào)整自己的行為。受這些因素的影響，首先，面試官、求職者可能隱瞞自己的某些情況，不表達(dá)自己真實(shí)意圖，使雙方信息失真。其次，面試官可能面臨道德綁架，比如弱勢(shì)群體的求職者需求某公司的某職位，這會(huì)給該面試官造成壓力，使他不能真實(shí)地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，也不能展現(xiàn)實(shí)際職場(chǎng)的招聘規(guī)則。最后，節(jié)目錄制一般需要剪輯，經(jīng)常選擇沖突的部分，觀眾不能全面地感受面試情況。

四、改進(jìn)電視招聘面試的建議

（一）改進(jìn)面試官面試方式

為了使面試結(jié)果更有效，節(jié)目雖不能設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的問題，但可以改進(jìn)面試官的提問技巧，多一點(diǎn)基于勝任力素質(zhì)的行為型問題和情景型問題，提高面試的專業(yè)性。在面試流程上應(yīng)該明確每一個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間，每一個(gè)環(huán)節(jié)的面試規(guī)則，遵循固定程序，即使不能采用事先命制好的題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，也能最大化地提高面試結(jié)構(gòu)化程度，進(jìn)而提高面試結(jié)果的有效度。

（二）合理引導(dǎo)面試官面試行為

要合理引導(dǎo)面試官的面試行為，避免面試官過度發(fā)言的行為，讓求職者多說話以了解求職者與工作能力相關(guān)信息。面試官不能妄自菲薄更不能妄自尊大，一個(gè)好的面試官，要有良好的修養(yǎng)，具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和知識(shí)面，在面試中應(yīng)能熟練運(yùn)用各種方法和技巧，公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。面試官行為的改進(jìn)不僅關(guān)系到節(jié)目的專業(yè)性，更關(guān)系到觀眾對(duì)于節(jié)目的評(píng)價(jià)，是電視招聘節(jié)目長(zhǎng)期發(fā)展必須重視的。

（三）增加測(cè)評(píng)方式，加強(qiáng)職業(yè)能力考察

測(cè)評(píng)工具應(yīng)更具多樣性。在節(jié)目環(huán)節(jié)設(shè)置中加入對(duì)求職者職業(yè)能力的考察。根據(jù)不同的職業(yè)加入如具體情境下的產(chǎn)品銷售、宣傳策劃、活動(dòng)執(zhí)行等任務(wù)。以紀(jì)實(shí)方式真實(shí)展現(xiàn)選手完成特定任務(wù)的全過程，面試官可以在任務(wù)中更全面地了解他們的職業(yè)能力。面試官根據(jù)求職者任務(wù)完成情況進(jìn)行提問、追問，更深層次挖掘求職者特質(zhì)。當(dāng)然，節(jié)目也可以設(shè)置其他有利于提高其專業(yè)性的環(huán)節(jié)，使電視招聘能夠長(zhǎng)期發(fā)展。

（四）真實(shí)展現(xiàn)招聘過程

盡管電視招聘節(jié)目具有媒體傳播的特性，但依然不能拋開招聘面試的專業(yè)性。節(jié)目應(yīng)該盡可能避免信息失真的可能，傳遞正確價(jià)值觀，展現(xiàn)真實(shí)的職場(chǎng)招聘規(guī)則。并且節(jié)目剪輯不應(yīng)只注重沖突展現(xiàn)，應(yīng)盡可能還原面試過程，讓觀眾能夠清晰了解求職者是如何被面試的。

五、結(jié)語

中國電視招聘節(jié)目擁有頗高的收視率和關(guān)注度，對(duì)正在找工作的人會(huì)產(chǎn)生較大影響。通過把求職技巧和電視媒體結(jié)合的方式，向公眾展現(xiàn)了"神秘"的面試過程，傳達(dá)了求職者在招聘中需要具備什么樣的素質(zhì)和心態(tài)的信息。人們希望通過節(jié)目來了解不同行業(yè)或公司的企業(yè)文化、招聘面試的過程和風(fēng)格、面試技巧等。正是這種"授人以漁"的特點(diǎn)才使得電視招聘能火爆熒屏，因此兼顧娛樂性的同時(shí)提高電視面試的專業(yè)性是節(jié)目能否得到長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

[1] 王志達(dá)，張小娟.相親式電視求職節(jié)目的SWOT分析--以《非你莫屬》為例[J].新聞天地（下半月刊）.2011（05）

[2] 黃鑫磊.電視求職類真人秀節(jié)目的研究[J].中國傳媒科技.2012（08）

[3] 董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.208

第7篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

在實(shí)習(xí)期間，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學(xué)、自新。自己雖是實(shí)習(xí)，但我以對(duì)正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅(jiān)守人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴(yán)于律己。

我不是學(xué)財(cái)會(huì)專業(yè)的，在財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學(xué)、請(qǐng)教等方式努力學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)知識(shí)，提高了自己的工作能力和服務(wù)水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學(xué)習(xí)”的意識(shí)。

在的最大收獲在于體驗(yàn)到了其獨(dú)特的企業(yè)文化。那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務(wù)顧客、感動(dòng)顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學(xué)做人，后學(xué)做事”的理念，使我深深認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。

自身存在問題

第一自己的財(cái)務(wù)知識(shí)有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請(qǐng)教他們，以至很難對(duì)公司作出較大的貢獻(xiàn)。

第二自己身兼兩職，隸屬于兩個(gè)部門。有時(shí)不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因?yàn)樯硎堋半p重領(lǐng)導(dǎo)”，財(cái)務(wù)部與采購部同時(shí)需要我的情況時(shí)有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。

第四未能積極地與公司高層溝通。常務(wù)副總曾對(duì)我----一個(gè)行政管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到財(cái)務(wù)部工作表示關(guān)注，“雙重領(lǐng)導(dǎo)”也不時(shí)發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動(dòng)地與公司高層接觸溝通，解決存在的實(shí)際問題。

除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場(chǎng)，我遞交簡(jiǎn)歷說明應(yīng)聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯(cuò)，不能做人力資源管理，其他職位也行?！倍磫栁沂欠裨敢夥恼{(diào)配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復(fù)試，復(fù)試很簡(jiǎn)單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個(gè)問題。這樣很可能導(dǎo)致能力強(qiáng)但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進(jìn)入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對(duì)公司來說都是個(gè)損失。我曾參加過國家公務(wù)員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的。

第二培訓(xùn)機(jī)制有待完善。為期一個(gè)星期的封閉式培訓(xùn)，感覺就像是在渡假。培訓(xùn)講師大多是市場(chǎng)上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀(jì)律比較松散，缺少激勵(lì)士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓(xùn)體系。我曾經(jīng)在某保險(xiǎn)公司接受兩個(gè)月的培訓(xùn)，覺得保險(xiǎn)公司培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務(wù)型的公司)效仿。

第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念。每個(gè)月都開一個(gè)培訓(xùn)班，招聘大量的人員。與此同時(shí)，每個(gè)月都有大量的員工流失。我深信留住一個(gè)老員工的成本要比招聘一個(gè)新員工的成本低的多。企業(yè)應(yīng)該想辦法留住人才，而不是不斷地補(bǔ)充人員。

第8篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

翻轉(zhuǎn)課堂即將過去老師教、學(xué)生學(xué)的被動(dòng)學(xué)習(xí)方法進(jìn)行翻轉(zhuǎn)，將學(xué)生置于主動(dòng)學(xué)習(xí)的角色，將課堂作為討論解決問題的陣地，提高學(xué)習(xí)效果的一種方法。因就業(yè)指導(dǎo)課程實(shí)踐性強(qiáng)、內(nèi)容多，學(xué)生個(gè)性需求高，運(yùn)用翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)方法進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)，能變學(xué)生被動(dòng)學(xué)為主動(dòng)學(xué)，變實(shí)踐教育欠缺為學(xué)生實(shí)際就業(yè)能力提升。因此，需要構(gòu)建翻轉(zhuǎn)課堂的就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)體系。

一、課程目標(biāo)

就?I指導(dǎo)課程的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)，提高就業(yè)率，從而提升就業(yè)質(zhì)量。過程目標(biāo)是通過有效的方法讓學(xué)生掌握就業(yè)能力。因此，其課程目標(biāo)有二：

（1）提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成效。這和基礎(chǔ)理論教學(xué)有相似之處，但更多的是體現(xiàn)翻轉(zhuǎn)課堂理論指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)成效。任何一項(xiàng)教學(xué)改革，如果不周密籌劃和實(shí)施，有可能就改得不好，帶來副效應(yīng)。而翻轉(zhuǎn)課堂的改革目標(biāo)是要做到就業(yè)指導(dǎo)的理論與實(shí)際結(jié)合最緊密，課程的視頻資源、人力資源運(yùn)用最充分，典型引路、現(xiàn)身說法、體會(huì)交流等教學(xué)手段最恰當(dāng)，從而在有限的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課時(shí)間產(chǎn)生最佳的學(xué)習(xí)效果。

（2）提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。就業(yè)指導(dǎo)，就是要指導(dǎo)就業(yè)，因此實(shí)踐性、目的性都很強(qiáng)。翻轉(zhuǎn)就業(yè)指導(dǎo)課程，就是突出學(xué)生的主體地位，自主學(xué)習(xí)、自主養(yǎng)成、自主訓(xùn)練，教師居于次要地位，起到點(diǎn)撥、幫助、指導(dǎo)作用，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)服務(wù)就業(yè)要求、各方面綜合素質(zhì)較高的高素質(zhì)擬就業(yè)群體。

二、教學(xué)過程設(shè)計(jì)

以“面試技巧指導(dǎo)”為例，探討我院“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)實(shí)施過程。

（1）課前多做鋪墊――教師盡可能多地收集相關(guān)資料，傳遞豐富的感性知識(shí)。

第一步，理論輔導(dǎo)。圍繞什么是面試、面試技巧有哪些、面試常見問題等內(nèi)容，以文字類材料的方式發(fā)送到學(xué)習(xí)QQ群；再結(jié)合著裝、語言表達(dá)、行為舉止、心理分析等知識(shí)，收集相關(guān)短視頻，同樣發(fā)送至QQ群，供學(xué)生自主學(xué)習(xí)。第二步，小組學(xué)習(xí)。就業(yè)指導(dǎo)課一般是分組教學(xué)，學(xué)生以相近專業(yè)為原則分成若干需學(xué)習(xí)小組。以小組為單位開展課前學(xué)習(xí)資料的學(xué)習(xí)。教師指導(dǎo)不同分組的學(xué)生選擇面試禮儀、語言表達(dá)、面試問題回答等不同專題，由小組長(zhǎng)牽頭著手開始進(jìn)行課堂教學(xué)講義的制作。第三步，答疑解惑。學(xué)生在自主學(xué)習(xí)過程中遇到的問題，可統(tǒng)一在QQ群里提出，由教師進(jìn)行解答，幫助學(xué)生自我學(xué)習(xí)的開展，指導(dǎo)課程講義的制作。

（2）課中――以學(xué)生為主體，提高實(shí)踐能力。

第一步，布置教室。改變教室老師在臺(tái)前、學(xué)生在臺(tái)下的場(chǎng)景，在教室中央設(shè)置成面試的場(chǎng)景，教師在側(cè)邊站立，起“點(diǎn)評(píng)嘉賓”的作用。第二步，小組練習(xí)。依據(jù)課前面試專題的選擇情況，各小組輪流上臺(tái)進(jìn)行面試講義的講解，分享面試知識(shí)。第三步，開展模擬面試。隨機(jī)挑選學(xué)生分別進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試形式的模擬，由其他學(xué)生擔(dān)任HR考官。同時(shí)挑選三名左右的學(xué)生作為觀察員，事后進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。模擬面試過程中有疑問的，教師根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)情況立即解答，或記錄情況，待模擬面試后統(tǒng)一點(diǎn)評(píng)解答。第四步，點(diǎn)評(píng)。學(xué)生觀察員點(diǎn)評(píng)，教師點(diǎn)評(píng)。讓上課學(xué)生做好點(diǎn)評(píng)記錄。

（3）課后――鞏固提升能力。

第一步，個(gè)別輔導(dǎo)。針對(duì)翻轉(zhuǎn)課堂上的模擬面試情況，針對(duì)表現(xiàn)不佳的學(xué)生進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)。第二步，視頻共享。課程中拍攝的翻轉(zhuǎn)課堂視頻，后期剪輯后上傳到群里，讓學(xué)生可課下觀摩，回憶課堂內(nèi)容。并根據(jù)視頻中自己的表現(xiàn)查漏補(bǔ)缺。第三步，體會(huì)交流。在今后的教學(xué)過程中，可讓學(xué)生講練習(xí)中的體會(huì)，請(qǐng)成功應(yīng)試者談心得，通過相互啟發(fā)，提高整體應(yīng)試水平。

三、預(yù)期達(dá)到的效果

（1）提高實(shí)踐能力。以往，教師在課堂上注重理論知識(shí)的傳授，忽視就業(yè)實(shí)戰(zhàn)能力的培訓(xùn)。翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)模式下，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)在課前，練在課前，讓學(xué)生有充分準(zhǔn)備來到課堂。通過課堂展示，設(shè)置模擬的職業(yè)場(chǎng)景訓(xùn)練，能有效地解答學(xué)生疑惑，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。

第9篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

在財(cái)務(wù)部，主要負(fù)責(zé)帳單和憑證的核對(duì)，對(duì)金碟K3財(cái)務(wù)系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面，負(fù)責(zé)ISO環(huán)境認(rèn)證體系的建立。主要跟公司的供應(yīng)商進(jìn)行溝通，調(diào)查了解他們提供的產(chǎn)品（原料）是否符合環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)環(huán)保協(xié)議的簽訂。

工作表現(xiàn)與收獲

在實(shí)習(xí)期間，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學(xué)、自新。自己雖是實(shí)習(xí)，但我以對(duì)正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅(jiān)守奎奎人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴(yán)于律己。

我不是學(xué)財(cái)會(huì)專業(yè)的，在財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學(xué)、請(qǐng)教等方式努力學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)知識(shí)，提高了自己的工作能力和服務(wù)水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學(xué)習(xí)”的意識(shí)。

在奎奎的最大收獲在于體驗(yàn)到了其獨(dú)特的企業(yè)文化。奎奎那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務(wù)顧客、感動(dòng)顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學(xué)做人，后學(xué)做事”的理念，使我深深認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。

自身存在問題

第一自己的財(cái)務(wù)知識(shí)有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請(qǐng)教他們，以至很難對(duì)公司作出較大的貢獻(xiàn)。

第二自己身兼兩職，隸屬于兩個(gè)部門。有時(shí)不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因?yàn)樯硎堋半p重領(lǐng)導(dǎo)”，財(cái)務(wù)部與采購部同時(shí)需要我的情況時(shí)有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。

第四未能積極地與公司高層溝通。常務(wù)副總曾對(duì)我----一個(gè)行政管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到財(cái)務(wù)部工作表示關(guān)注，“雙重領(lǐng)導(dǎo)”也不時(shí)發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動(dòng)地與公司高層接觸溝通，解決存在的實(shí)際問題。

除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場(chǎng)，我遞交簡(jiǎn)歷說明應(yīng)聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯(cuò)，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調(diào)配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復(fù)試，復(fù)試很簡(jiǎn)單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個(gè)問題。這樣很可能導(dǎo)致能力強(qiáng)但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進(jìn)入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對(duì)公司來說都是個(gè)損失。我曾參加過國家公務(wù)員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的。

第二培訓(xùn)機(jī)制有待完善。為期一個(gè)星期的封閉式培訓(xùn)，感覺就像是在渡假。培訓(xùn)講師大多是市場(chǎng)上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀(jì)律比較松散，缺少激勵(lì)士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓(xùn)體系。我曾經(jīng)在某保險(xiǎn)公司接受兩個(gè)月的培訓(xùn)，覺得保險(xiǎn)公司培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)的方法都值得其他公司（尤其是銷售服務(wù)型的公司）效仿。

第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念?？總€(gè)月都開一個(gè)培訓(xùn)班，招聘大量的人員。與此同時(shí)，每個(gè)月都有大量的員工流失。我深信留住一個(gè)老員工的成本要比招聘一個(gè)新員工的成本低的多。企業(yè)應(yīng)該想辦法留住人才，而不是不斷地補(bǔ)充人員。