優(yōu)化公立醫(yī)院績效考核管理對策淺析

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[摘要]作為首批深化醫(yī)改的綜合試點省份之一，安徽省2015年開展三級公立醫(yī)院績效考核工作以來，成果顯著。本文以A市為例，分析了公立醫(yī)院績效考核管理的現(xiàn)狀，并提出優(yōu)化對策：優(yōu)化績效考核指標，同步建立配套激勵機制；單獨考核護理人員；強化績效溝通，拓展對考核結果的應用；完善績效考核的保障機制。

[關鍵詞]公立醫(yī)院；績效考核管理；激勵機制；績效考核指標

1醫(yī)院績效考核管理的研究背景

國外針對績效考核管理的研究最早可追溯到20世紀70年代，美國學者AubreyDaniels最早提出了“績效管理”概念。隨后真正將其應用于醫(yī)療服務系統(tǒng)則是20世紀90年代，美國衛(wèi)生組織鑒定委員會（JCAHO）首次采用績效評價系統(tǒng)對衛(wèi)生機構加以評審，該系統(tǒng)提出了28項績效指標，分為病人護理、員工及服務、物理環(huán)境與安全、組織管理水平及特殊部門需求等五大類[1]。英國衛(wèi)生部也提出將關鍵績效指標（KeyPerformanceIn－dication，KPI）應用到醫(yī)療機構的績效考核中，由此實現(xiàn)對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)指標量化式績效評估。此后，國外學者逐步對醫(yī)院績效考核管理展開了更為廣泛深入的研究[2，3]。我國對醫(yī)院績效考核管理的研究起步相對較晚，受改革開放前計劃經(jīng)濟體制影響，當時對醫(yī)院經(jīng)營效益的考核主要關注組織整體。直到20世紀90年代，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立健全，加之國家對國企的管理手段做出適當調整，才引發(fā)了企業(yè)對自身績效考核的重視?；诖?，諸多學者對醫(yī)院的績效考核管理也展開了廣泛研究[4~7]。新醫(yī)改以來，公立醫(yī)院人事制度和收入分配制度改革不斷深入推進。2015年，《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》（國辦發(fā)〔2015〕38號）提出，完善績效工資制度，公立醫(yī)院通過科學的績效考核自主進行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。2019年，國務院辦公廳發(fā)布《關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號），正式拉開了全國公立醫(yī)院績效考核的序幕。作為首批深化醫(yī)改的綜合試點省份之一，安徽省2015年開展三級公立醫(yī)院績效考核工作以來，成果顯著。本文針對A市公立醫(yī)院績效考核管理的現(xiàn)狀，總結經(jīng)驗，為優(yōu)化公立醫(yī)院的績效考核管理提出對策思考。

2A市公立醫(yī)院績效考核管理的現(xiàn)狀

A市目前共有公立醫(yī)院23家。安徽省衛(wèi)生健康委資料顯示，目前A市公立醫(yī)院的薪酬分配仍以崗位績效工資制為主。本文根據(jù)醫(yī)院等級、功能類別、地域位置等，選擇市級、縣級公立綜合醫(yī)院和專科醫(yī)院各2家（共8家），作為樣本醫(yī)院。對樣本醫(yī)院2018年度衛(wèi)生健康財務年報資料進行分析發(fā)現(xiàn)，A市公立醫(yī)院醫(yī)務人員工資福利支出包括基本工資、津貼補貼、績效工資、獎金及其他工資福利支出，其中，績效工資及獎金支出占比較大（見圖1）。說明A市公立醫(yī)院利用績效獎金的激勵功效，在一定程度上發(fā)揮了績效管理的正向作用。但經(jīng)過實地調研分析，發(fā)現(xiàn)該市公立醫(yī)院的績效考核管理尚存在以下問題。

2.1績效考核方式不完善

A市公立醫(yī)院的績效考核管理以科室主要領導為考核負責人，對臨床服務、醫(yī)療技術、醫(yī)療輔助、管理后勤等部門人員開展有針對性的分類考評[8]，并層層匯總上報。然而，單純將同一科室的護理人員、醫(yī)務人員、衛(wèi)生技術人員、管理人員等統(tǒng)一歸集，忽視了各個崗位的專業(yè)難度、技術復雜度以及風險程度等，在一定程度上會導致考核缺乏公平性。此外，在實際考核過程中，科室負責人的權限過大，加之缺乏強有力的監(jiān)管，往往難保公允，導致考核缺乏一定的客觀性，不利于激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性。

2.2職責分工管理不明晰

A市公立醫(yī)院的績效考核管理是依據(jù)各級崗位的不同功能屬性，通過對相關人員職能與責任的劃分來確定其績效考核的指標項目。多數(shù)公立醫(yī)院盡管制定了相關制度條例，但是較為空泛籠統(tǒng)，缺少針對性。這種職責分工的不明晰極大可能造成員工對自身職責認識不清，對部分未明確專人負責的工作產生推諉，不僅造成醫(yī)療服務效率下降，而且阻礙績效考核的效力發(fā)揮。

2.3指標權重量化不準確

對績效考核指標的確定，目前A市公立醫(yī)院引入了多個維度的指標設定，在關注專業(yè)、學歷、職稱等基礎上，加入應急處理能力、工作服務態(tài)度、思想道德覺悟等多項指標，更加體現(xiàn)人文關懷。然而，在指標量化方面，還存在一定的主觀隨意性，指標權重缺乏參考依據(jù)，未能嚴格遵循SMART原則，即具體切實、能夠量化、可以實現(xiàn)、密切相關、賦有時限，績效考核結果極易脫離客觀實際。此外，由于注重收入預算及成本支出等經(jīng)濟任務，往往對該類指標賦予過高權重，難免造成部分醫(yī)務人員過分逐利，不利于發(fā)揮績效考核管理的積極導向作用。2.4溝通反饋機制不健全A市公立醫(yī)院在績效考核管理中，對考評結果的應用局限于薪酬分配，對考評發(fā)現(xiàn)的問題缺乏重視，未能利用考核結果有效開展查漏補缺。此外，由于溝通渠道有限，反饋機制不暢，員工對考核結果的意見或對考核制度的建議很難上傳，管理部門不能及時接收意見和建議，在一定程度上影響了績效考核管理的優(yōu)化完善。

3優(yōu)化公立醫(yī)院績效考核管理的建議

3.1優(yōu)化績效考核指標

公立醫(yī)院應根據(jù)《國家三級公立醫(yī)院績效考核操作手冊》，合理設計績效考核指標，并根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標和自身情況適當調整或增設相關補充性指標[9]。按照A市公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，結合特殊組織屬性，利用平衡計分卡將其細分轉化為具體的績效衡量層面。通過對財務狀況、內部流程、學習與成長、患者滿意度4個維度的考核，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃有效體現(xiàn)在績效管理體系中，從而盡可能使財務與非財務、長期與短期、內部與外部等績效考核指標之間達成平衡?；谝陨峡冃Э己酥笜嗽O置，為充分體現(xiàn)不同科室的服務差異性，可加入對KPI的考察[10]，使績效考核管理更全面可靠。最后，采用兩輪專家咨詢，并廣泛征求公立醫(yī)院各科室人員意見，對考核指標賦權（見表1）。

3.2同步建立配套激勵機制

目前A市公立醫(yī)院的績效考核管理仍處于初步階段，并不能將各類復雜情況一并考慮在內，不可避免地造成部分醫(yī)務人員對考核形式不認同，進而產生工作惰性。因此，要建立健全與績效考核管理相配套的激勵機制，包含薪酬激勵、發(fā)展激勵、文化激勵以及精神激勵[11]，充分調動醫(yī)務人員的主觀能動性，促進醫(yī)療服務質量的有效提升。

3.3單獨考核護理人員

護理人員的崗位責任及服務功能有一定的特殊性。如果將其與其他醫(yī)務人員的績效考核一概而論，就會使考核結果失去客觀性，不利于護理服務效率的提升。為提高對護理人員工作考核的合理性，應單獨制定與其適配的考核方案。對護理人員的績效考核中，可設置護士長為考評的主要負責人，通過德、勤、能、績四個層面對護理人員進行考評[12]，并將護理科室的內部互評以及就診患者的外部反饋納入考核中（見圖2），盡可能使護理人員的工作表現(xiàn)得以量化，保證考核結果的公平、可靠。

3.4強化績效溝通，拓展對考核結果的應用

多維度的績效溝通是績效考核管理高效運行的有力保障，通過持續(xù)的雙向溝通，可以發(fā)現(xiàn)績效考核存在的問題，并予以相應的改進，及時解決分歧。同時，應積極創(chuàng)新績效溝通方式，可以通過建立電子信息平臺，暢通意見反饋途徑，密切高層與基層之間的關系，使問題得到高效解決。此外，為促進醫(yī)務人員更加盡職盡責地服務病人，應積極拓展績效考核結果的應用范圍。具體來說，一方面可以逐步將績效考核結果與員工晉升掛鉤，提倡醫(yī)務人員通過為醫(yī)院實現(xiàn)價值獲得晉升；另一方面還可針對考核結果，引導員工改進工作方法、提升工作能力，使員工的個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標逐步趨同。

3.5完善績效考核的保障機制

公立醫(yī)院要創(chuàng)造良好的績效考核文化氛圍，積極動員宣傳，培養(yǎng)員工對績效考核的認同感，以獲取對這項工作的支持。其次，建立強有力的組織保障體系，完善組織結構設計，明確劃分各級醫(yī)療機構各類醫(yī)務人員的職責，在此基礎上修訂完善相應的績效考核方案，并根據(jù)醫(yī)院客觀實際情況加以補充調整。最后，要優(yōu)化績效考核信息系統(tǒng)，利用其高效的數(shù)據(jù)信息處理能力，保障績效考核的客觀和公正。

作者:馬萬里 潘江濤 魏肖 周曌 單位:中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院 安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院