前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了中日企業(yè)人事管理制度差異范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請(qǐng)閱讀。
人事制度在國(guó)內(nèi)也被稱為人力資源管理,該制度管理已被證實(shí),在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導(dǎo)性的作用的,是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為,也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求,同時(shí)確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國(guó),中國(guó)企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目,自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年,期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí),大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作,積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),自然也對(duì)人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國(guó)的企業(yè)人事制度進(jìn)行對(duì)比,研究探討出一個(gè)更為適合中國(guó)內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
一、中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式
1.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的分類
根據(jù)國(guó)內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個(gè)人觀點(diǎn)將國(guó)內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種:
(1)以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上,僅有少部分人掌握了對(duì)企業(yè)決策的決定權(quán),而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定,其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度,注重流程規(guī)范化,在實(shí)際過程中按部就班,具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問題的探討,這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生,降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)下屬有指揮和命令的權(quán)利,并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大,職能部門越來越多,各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難,直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來(林棋龍,2010)。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
(2)以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力,將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力,員工有參與決策公司決定的權(quán)利,但評(píng)價(jià)員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定,并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職,加薪的依據(jù)。這是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一,其流程靈活,充分利用了員工的能力資源,給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制,故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工,則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來了不少工作壓力,也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行(中國(guó))有限公司社刊(2012.10)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2012年的中國(guó)全體離職率為18.90%,達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢(shì)。該管理模式雖然給中國(guó)企業(yè)帶來了暫時(shí)性的發(fā)展,但近年人才市場(chǎng)的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國(guó)企業(yè)的雇傭制度
目前國(guó)內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即,凡是被錄用的員工,必須簽訂半年或半年以上的用工合同,若用工時(shí)間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來的經(jīng)濟(jì)損失,用工期滿以后,公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制,沒有給員工帶來安全感,從而員工不僅對(duì)公司的依附感不強(qiáng),還逐漸形成了員工無集體主義精神,使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象,阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制
我國(guó)企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬),物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供,而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn),主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)(??缀?2005)。然而從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看,物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結(jié)合,也給出沒有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn),因此將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企,這不僅會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失,也會(huì)影響在職員工的工作心態(tài),不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得,我國(guó)企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題,即人力資源管理已無法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善,已成為中國(guó)企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴(yán)峻化之前,將其解決,中國(guó)企業(yè)的人力資源管模式將會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩,乃至影響到中國(guó)企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù),終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式,其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性,即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì)予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長(zhǎng)久的規(guī)劃,并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì),使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期一直沿用至今,為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才,使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制
這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度,以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長(zhǎng),無論個(gè)人貢獻(xiàn)大小,薪酬也會(huì)隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè),則工齡從零計(jì)算,薪酬也會(huì)相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度,有利于安撫老骨干并使其能長(zhǎng)久留于企業(yè),是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作型勞資關(guān)系
企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會(huì)制度(孟省,李洪亮,2008)。企業(yè)還吸收員工參與管理,使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握,更能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關(guān)系(謝平樓,2010)。工會(huì)勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系,充分激發(fā)了員工的才能,使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮,一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國(guó)企業(yè)也有著工會(huì)制度,但由于決策到行使所需時(shí)間過長(zhǎng),在改革開放以后就逐漸的被中國(guó)企業(yè)給遺棄了。綜上,日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國(guó)力,并達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才,還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神,而這些優(yōu)異的地方對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說,這是一筆很好的借鑒財(cái)富。
三、中日企業(yè)人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國(guó)企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì)為隨時(shí)被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力,從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生,這弱化了員工對(duì)企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境,使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系,激勵(lì)了工作效率,兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗,這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內(nèi)部工會(huì)體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間,這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益,使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益,為將來的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。而國(guó)內(nèi)員工因合約協(xié)議制,缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識(shí),導(dǎo)致員工只重視自身非福利,很少參與集體工作活動(dòng),使之國(guó)內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱,遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯,間接阻礙了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同
中國(guó)企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān),且薪酬與工齡相掛鉤,不僅留住了骨干人才,還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國(guó)的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn),這或許可以給企業(yè)帶來暫時(shí)性的活力,但久了自然會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān),從而影響了其正常工作效率,這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。
四、中日人力資源管理模式對(duì)比差異對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)未來發(fā)展道路的指向
當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn),筆者將自己的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合,對(duì)中國(guó)企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考:
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主,年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久效力于一家企業(yè),這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu),而且推動(dòng)了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成,避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生,降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本,有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益,把眼觀看的更遠(yuǎn),但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng),不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國(guó)企業(yè)想要跨界經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大企業(yè),在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí),需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識(shí)
日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng),更加注重員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系,無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此,國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng),讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散,缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。
3.中國(guó)企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度
目前中國(guó)企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結(jié)合起來,這不僅不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升,還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心,因此將三種薪酬方式加以結(jié)合,取其精華去其糟粕,將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會(huì)起到重大的推動(dòng)作用。
五、結(jié)語
制定一個(gè)既符合當(dāng)前,同時(shí)又能有備于未來的人事制度,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題,假期對(duì)人才的有效管理分配,不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀,并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證,如,跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因?適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國(guó)是否會(huì)被中國(guó)企業(yè)及員工排斥?等等的一些系列問題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下,筆者將在以后的科研生涯里對(duì)其做逐一探究,為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。
作者:周君 單位:福建農(nóng)林大學(xué)東方學(xué)院