教職工成果測(cè)評(píng)與薪酬管理

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本文作者：方素華 單位：杭州市崇文實(shí)驗(yàn)學(xué)校

科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)民辦學(xué)校增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有重要推動(dòng)作用，目前民辦學(xué)校教職工的績(jī)效考核與薪酬管理往往存在考核目的未真正體現(xiàn)人本思想、薪酬體系未能切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用、薪酬攀比且能上不能下等主要問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，本文給出了相應(yīng)措施。

一、相關(guān)概念及背景介紹

民辦學(xué)校指的是企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體其他社會(huì)組織及個(gè)人利用非國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)，依據(jù)國(guó)家和本地教育行政部門制定的學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，面向社會(huì)舉辦的教育機(jī)構(gòu)或?qū)W校。在民辦學(xué)校范圍內(nèi)推行績(jī)效管理能大大促進(jìn)學(xué)校提升整體管理水平，教職工績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，然而許多民辦學(xué)校在人力資源管理中沒(méi)有將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校的實(shí)際發(fā)展情況相聯(lián)系，對(duì)教職工的績(jī)效考核往往存在著不同職稱和崗位的教職工使用同一種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一成不變，最終使得績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮預(yù)期效果。薪酬從廣義上說(shuō)等同于報(bào)酬，即教職工完成自身工作而獲得的所有外在報(bào)酬及內(nèi)在報(bào)酬。其中，外在報(bào)酬分為基本工資、資金、津貼等貨幣薪酬與員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等非貨幣薪酬，內(nèi)在報(bào)酬分為參與決策、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同度等。薪酬管理是一個(gè)學(xué)校依據(jù)其教職工崗位及服務(wù)以確定其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬結(jié)構(gòu)、形式及總額的過(guò)程。作為社會(huì)主義教育的重要組成部分，民辦學(xué)校給受教育者提供了更多接受教育的選擇機(jī)會(huì)，但與公立學(xué)校相比，民辦學(xué)校是教育事業(yè)中的弱勢(shì)群體，無(wú)論是在經(jīng)費(fèi)、地位方面還是在師資方面，相比公立學(xué)校，民辦學(xué)校都存在較多劣勢(shì)。近些年來(lái)民辦學(xué)校面臨的形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，日益激烈的生源爭(zhēng)奪使得部分民辦學(xué)校出現(xiàn)生存危機(jī)，引起了社會(huì)各界和廣大家長(zhǎng)的高度重視。本文認(rèn)為生存危機(jī)背后的原因之一可歸結(jié)為民辦學(xué)校自身的內(nèi)部管理不善，而人力資源管理是民辦學(xué)校內(nèi)部管理的關(guān)鍵，教職工績(jī)效考核與薪酬管理又是民辦學(xué)校人力資源管理的核心，所以管理好教職工人力資本是民辦學(xué)校日常運(yùn)作的重中之重，良好的教職工績(jī)效考核與薪酬管理是民辦學(xué)校適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，也是民辦學(xué)校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。因此，研究民辦學(xué)校教職工的績(jī)效考核與薪酬管理問(wèn)題，對(duì)于民辦學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展極為重要。

二、教職工績(jī)效考核與薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核目的未真正體現(xiàn)人本思想

促進(jìn)教職工與學(xué)校的共同發(fā)展應(yīng)當(dāng)是民辦學(xué)校績(jī)效考核的主要目的，學(xué)校管理者應(yīng)積極幫助教職工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)讓教職工充分了解學(xué)校對(duì)他們的有關(guān)要求，不斷提升教職工的教學(xué)科研能力、行政辦公能力、思想素質(zhì)等。然而，許多民辦學(xué)校在教職工績(jī)效考核工作中往往以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰為考核最終目的，偏重對(duì)教職工過(guò)去的工作情況進(jìn)行總結(jié)，而忽視了他們未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。教職工高進(jìn)低出“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象較為普遍，因此類原因選擇離開(kāi)學(xué)校另謀高就的教職工不在少數(shù)，造成民辦學(xué)校大批優(yōu)秀人才的流失。

（二）不同教職工采用相同考核指標(biāo)體系

許多民辦學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)與其發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)。我們都知道，民辦學(xué)校不同學(xué)科間存在一定差異，對(duì)科研條件的要求也不甚相同，這就使得屬于不同學(xué)科的教師取得科研成果的難易程度和科研成果的轉(zhuǎn)化條件高低存在差異，用相同的指標(biāo)去衡量各不同學(xué)科的教師，勢(shì)必影響績(jī)效考核的客觀性與公平性。民辦學(xué)校還有不少對(duì)不同職稱的教職工選用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，如教學(xué)上有教學(xué)質(zhì)量等考核指標(biāo)，職工辦公上有行政辦公效率等考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同職位高低和不同職稱的教職工而言，尤其是新進(jìn)教職工，其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和行政歷練都淺于在崗多年的高職稱和高職位的教職工。相比高職稱或高職位的教職工，低職教職工在申請(qǐng)科研項(xiàng)目等事項(xiàng)上也存在一定劣勢(shì)，長(zhǎng)期如此勢(shì)必影響到青年教職工教育教學(xué)的積極性和穩(wěn)定性。

（三）教職工薪酬水平存在兩極分化現(xiàn)象

部分民辦學(xué)校的教職工薪酬水平往往過(guò)低或過(guò)高，部分民辦學(xué)校相對(duì)比較欠缺辦學(xué)資金，對(duì)教職工薪酬市場(chǎng)價(jià)估計(jì)不準(zhǔn)確，再加上招生困難，有意將教職工薪酬水平設(shè)的較低，這樣長(zhǎng)期壓縮人力成本勢(shì)必不能長(zhǎng)期留住人才。還有部分民辦學(xué)校出于吸引優(yōu)秀教職工加盟、期望高投入高產(chǎn)出心理愿景，未能正確估計(jì)教職工人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，或出于學(xué)校存在其他劣勢(shì)的考慮將教職工薪酬水平定的較高，超過(guò)了學(xué)校的運(yùn)作能力和承受能力，長(zhǎng)此以往民辦學(xué)校勢(shì)必不堪重負(fù)，有時(shí)還會(huì)事與愿違，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素質(zhì)較高的教職工。

（四）薪酬攀比且能上不能下

不同民辦學(xué)校教職工間薪酬水平及分配體系存在一定差異，有的學(xué)校薪酬待遇水準(zhǔn)較高，有免費(fèi)食宿、子女入學(xué)優(yōu)惠、年度旅游計(jì)劃等福利，有的學(xué)校福利待遇則稍微差些，教職工往往傾向于將自身薪酬收入與其他學(xué)校和本學(xué)校同職稱或職位人員的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗話說(shuō)“人往高處走，水往低處流”，教職工往往習(xí)慣于漲工資，而不能理解和接受學(xué)校暫緩發(fā)放薪酬的被迫之舉，也不能接受因績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳而被減薪或處罰的結(jié)果。

（五）薪酬體系未能切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用

民辦學(xué)校的薪酬體系過(guò)于復(fù)雜或過(guò)于簡(jiǎn)單，如有的民辦學(xué)校完全復(fù)制公立學(xué)校的辦學(xué)套路，雖本意最終還是為了激勵(lì)教職工，但還是出現(xiàn)了一系列量化處理問(wèn)題，使得民辦學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層疲于應(yīng)付、教職工心理失衡斤斤計(jì)較。有的民辦學(xué)校則過(guò)于簡(jiǎn)單，教職工薪酬由基本工資和資金組成，而基本工資不分年段、學(xué)科等崗位特點(diǎn)，不考慮能力、資歷等因素，普遍采取“一刀切”的設(shè)定法，資金發(fā)放往往也更多地體現(xiàn)平均主義思想，沒(méi)有切實(shí)體現(xiàn)民辦學(xué)校的機(jī)制優(yōu)勢(shì)。此外，有的民辦學(xué)校在薪酬發(fā)放時(shí)間上也存在過(guò)早或過(guò)晚的問(wèn)題，適時(shí)的薪酬激勵(lì)可有效提升教職工的工作積極性，過(guò)早激勵(lì)會(huì)引發(fā)未被激勵(lì)者的消極情緒，過(guò)晚則會(huì)大大降低激勵(lì)效用。

三、加強(qiáng)教職工績(jī)效考核與薪酬管理的相關(guān)措施

教職工績(jī)效考核和薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，需要學(xué)校管理層切實(shí)本著以人為本的思想，以促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為最終目的進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施。針對(duì)上述民辦學(xué)校教職工績(jī)效考核與薪酬管理中存在的問(wèn)題，本文認(rèn)為應(yīng)從民辦學(xué)校自身情況出發(fā)，針對(duì)問(wèn)題采取以下措施：

（一）使教職工績(jī)效考核體系與學(xué)校發(fā)展一致化

民辦學(xué)校的學(xué)校類型有研究教學(xué)型、教學(xué)研究型、研究型、教學(xué)型等，其定位和任務(wù)各有不同，同時(shí)民辦學(xué)校在不同發(fā)展階段的發(fā)展戰(zhàn)略也存在特定差異，因而，民辦學(xué)校應(yīng)依據(jù)學(xué)校類型及其發(fā)展戰(zhàn)略的不同設(shè)置不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，且要隨著學(xué)校定位及戰(zhàn)略的變化而相應(yīng)變化。此外，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效考核中教職工提出的問(wèn)題與教職工及時(shí)進(jìn)行溝通，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一個(gè)分?jǐn)?shù)，也不僅是為人事變動(dòng)提供依據(jù)，而應(yīng)該針對(duì)考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)教職工未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展提出指導(dǎo)性意見(jiàn)及建議，要與教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃切實(shí)掛鉤，對(duì)不同職稱的教師實(shí)行差異化工資，進(jìn)一步細(xì)化教師職業(yè)發(fā)展路徑，有條件的民辦學(xué)?？梢詫⒔處熉毞Q細(xì)化為教師分為見(jiàn)習(xí)教師、新秀教師、中堅(jiān)教師、首席教師四等共十級(jí)：見(jiàn)習(xí)教師對(duì)應(yīng)1級(jí)，新秀教師對(duì)應(yīng)2、3級(jí)，中堅(jiān)教師對(duì)應(yīng)4、5、6、7級(jí)，首席教師對(duì)應(yīng)8、9、10級(jí)，對(duì)不同等級(jí)的教師實(shí)行不同的起點(diǎn)工資，既可以防止不同教師工資過(guò)于兩極分化，又可以有效區(qū)分不同水平教師的薪酬水平，用薪酬引導(dǎo)教師提高水平。

（二）不同學(xué)科與職稱的教職工采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)民辦學(xué)校教師而言，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)不同學(xué)科與專業(yè)的不同要求，可以在既定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上針對(duì)學(xué)科特點(diǎn)相應(yīng)進(jìn)行增減變動(dòng)，使績(jī)效考核工作更具有合理性和公平性。另外，不同職位的教職工也應(yīng)采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其注意對(duì)青年教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)要與在崗多年的老教職工有所不同，只有這樣才能切實(shí)發(fā)揮青年教職工的工作積極性，為民辦學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備有用人才。

（三）賦予教職工薪酬制度戰(zhàn)略導(dǎo)向性

民辦學(xué)校在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)站在戰(zhàn)略高度上，而不應(yīng)局限于解決學(xué)校眼前薪酬的個(gè)別問(wèn)題，從戰(zhàn)略（學(xué)校愿景與使命、發(fā)展戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀、人資戰(zhàn)略與機(jī)制、社會(huì)行業(yè)與法律環(huán)境）、制度（薪酬制度、管理及構(gòu)架）和技術(shù)（職位分析與評(píng)估、薪酬調(diào)查、等級(jí)設(shè)計(jì)）三個(gè)層面來(lái)系統(tǒng)化構(gòu)建教職工薪酬結(jié)構(gòu)體系，使教職工薪酬制度與民辦學(xué)校發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。此外，民辦學(xué)校還要努力營(yíng)造健康向上的薪酬文化，強(qiáng)化學(xué)校的核心價(jià)值觀并弘揚(yáng)積極的公平公正的價(jià)值分配理念，明確薪酬分配是建立在科學(xué)績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，各人收益會(huì)與分工、能力和貢獻(xiàn)相關(guān)；適當(dāng)?shù)貙?duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，增強(qiáng)對(duì)教職工薪酬公平心理的引導(dǎo)，提升薪酬的激勵(lì)作用；提供以效率為目標(biāo)、以機(jī)會(huì)均等為原則的新公平觀，為教職工創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境。民辦學(xué)校依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加學(xué)校吸引優(yōu)秀教職工的優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)他們?yōu)閷W(xué)校努力工作。

（四）提升教職工薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力

教職工薪酬有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于薪酬水平的高低，民辦學(xué)校應(yīng)廣泛開(kāi)展教職工薪酬市場(chǎng)調(diào)查，從其他民辦學(xué)校及公辦學(xué)校等直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處獲取有價(jià)值的勞動(dòng)力薪酬信息，以此作為學(xué)校確定教職工薪酬水平的依據(jù)。結(jié)合調(diào)查結(jié)果和教職工工作情況，在考慮本校與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的比較優(yōu)勢(shì)、薪酬體系與水平對(duì)教職工的吸引和激勵(lì)程度、支付能力與總支出量等因素的情況下，科學(xué)定位教職工薪酬水平，并隨時(shí)依據(jù)學(xué)校經(jīng)營(yíng)發(fā)展和人資戰(zhàn)略而不斷修整。

（五）保證教職工薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性

薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)民辦學(xué)校教職工的行為和工作態(tài)度有重要影響，指的是學(xué)校組織中各職位相對(duì)價(jià)值及其與對(duì)應(yīng)薪酬間保持的某種聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于解決民辦學(xué)校教職工薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，學(xué)校只有根據(jù)教職工的技能、職位及貢獻(xiàn)大小來(lái)針對(duì)性地確定他們的薪酬結(jié)構(gòu)，才能使薪酬切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)決策應(yīng)當(dāng)是一個(gè)通過(guò)職位分析與評(píng)價(jià)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在保持薪酬內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的基礎(chǔ)上，形成教職工職位價(jià)值體系的一個(gè)過(guò)程。在選聘教師的過(guò)程中原則上按評(píng)定級(jí)別進(jìn)行聘任。但在具體操作過(guò)程中，為了保證公平性，可以采取低級(jí)高聘，也可以采取高級(jí)低聘。一年的工作中，在師德、育人、教學(xué)、科研及其他工作中有突出表現(xiàn)的，經(jīng)行政會(huì)議討論可以實(shí)行低級(jí)高聘；在工作中出現(xiàn)重大過(guò)失或者工作態(tài)度不積極、教育教學(xué)水平表現(xiàn)與等級(jí)不符的教師可以實(shí)行高級(jí)低聘。民辦學(xué)校要在遵循一致性、公正性、代表性等原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)計(jì)分比較法等職位評(píng)價(jià)方法正確分析和評(píng)價(jià)教職工工作。還要合理確定教職工的薪酬結(jié)構(gòu)模式，民辦學(xué)?？梢罁?jù)實(shí)際情況，在遵循長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合、風(fēng)險(xiǎn)收入與固定薪酬相結(jié)合、教職工參與科研與管理的原則上，設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)型、能力型、市場(chǎng)型、職位型四種薪酬制度形式，制度確定后也不是一成不變的，還要注重動(dòng)態(tài)激勵(lì)、薪酬市場(chǎng)變化及崗位經(jīng)驗(yàn)曲線等重要因素，以動(dòng)態(tài)調(diào)整教職工薪酬結(jié)構(gòu)。

此外，民辦學(xué)校還應(yīng)注重計(jì)酬方式的個(gè)人公平性，確保支付形式實(shí)施的科學(xué)合理性。從內(nèi)在薪酬管理的角度看，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)盡量給教職工提供參與相關(guān)決策的更多機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提升教職工的職業(yè)認(rèn)同度和工作滿意度。高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍是決定民辦學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，關(guān)系到學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)逐步完善教職工的績(jī)效考核與薪酬管理，以最大限度地發(fā)揮人力資源價(jià)值，使學(xué)校更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。