民辦高校薪酬管理制度思考

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摘要：自改革開放以來，尤其是近幾年中國民辦教育事業(yè)取得了蓬勃發(fā)展，已成為我國高等教育事業(yè)的一股重要力量。然而，民辦高校在迅速發(fā)展的同時，也存在著一些問題，尤其是民辦高校教師資源保障問題成了制約民辦高校質(zhì)量提升的瓶頸，而實質(zhì)問題就是教師薪酬的保障。因此，本文首先分析民辦高校的特殊性，找到制約民辦高校教師薪酬管理制度發(fā)展的因素，并在此基礎上提出民辦高校薪酬改革對策，幫助民辦高校獲得優(yōu)秀教師資源。

關鍵詞：民辦高校；薪酬管理制度；制約因素；對策

一、民辦高校薪酬管理制度研究意義

在高等教育普及的今天，民辦高校作為一股新的教育力量受到國家和政府的大力支持，民辦高校為推動我國教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。與公立學校不同，民辦高校在組織結(jié)構(gòu)、辦學理念、生源、師資等方面具有其特殊性。尤其在師資方面，民辦高校師資隊伍的精簡高效一直是其特色。多數(shù)民辦高校對教師的選拔層次要求很高，組織有能力、有水平、高素質(zhì)、多職多能的教師隊伍，才能吸引更多學生前來報考。由于民辦高校多為自籌自支企業(yè)，對資金的分配管理相對公立高校更為嚴格與謹慎。在教師薪酬方面，民辦高校一直在尋求最佳的管理方案。除了在學校環(huán)境、設施等硬件方面吸引學生，好的師資力量也是生源的重要保證。如何能吸引更多有能力的優(yōu)秀教師，并且留住學校已有的教師，必然少不了完善合理的薪酬管理制度。教師的薪酬是對教師工作的一種鼓勵與認可，是對教師付出勞動的回報。尤其在民辦高校，學生基礎水平與公立院校存在差距，民辦學校教師需要付出更多的時間與精力進行教育教學工作，除了教學方面，民辦高校教師還要參與其他工作，只有教師薪酬與工作量形成正比，才能吸引人才，留住人才。相較公立院校，民辦高校的管理機制更為靈活，所以建立健全民辦高校薪酬管理制度勢在必行。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

在經(jīng)費方面，民辦高校與公立院校差距巨大。公立院校有國家和政府劃撥資金支持，而大多民辦高校的資金來源大部分靠學生的學費。所以，在教師薪酬方面，民辦高校的管理并不容易，且民辦高校的教師薪酬水平偏低。一般來講教師工資分為兩大部分：基礎工資和績效工資，績效工資多指課時費，有些民辦院校為教師繳納五險一金等保險費用。除此之外，大多民辦院校缺少員工福利費用，這使民辦高校教師的薪酬水平降低，與公立院校教師薪酬相距甚遠。

三、民辦高校薪酬管理制度存在的問題

（一）招生存在困難

民辦高校在招生方面與公立院校相比存在困難。一方面，公立院校在知名度上優(yōu)于民辦高校；另一方面，公立院校學費較低，而有些民辦高校學費是公立院校的幾倍之多；再一方面，越來越多的職業(yè)技術學校也在和民辦高校搶奪生源。這些因素導致民辦高校招生困難，而學生少則影響學校的收益，從而直接影響教師的薪酬。

（二）對薪酬管理的忽視

現(xiàn)在很多民辦高校由董事會領導，而董事會的成員不全是教育工作者，這就使民辦高校的辦學理念摻雜了商業(yè)目的。把發(fā)展民辦學校當成辦工廠，把教師當成工廠的工人，忽視高校的人力資本特性，認為教師付出的勞動的收入已從其工資得到完全體現(xiàn)。[1]很多民辦高校的管理者沒有意識到教師不是教學的工具，忽視了對教師的培養(yǎng)與激勵。

（三）薪酬管理制度不完善

民辦高校把大量時間用在研究學校怎樣擴大招生、怎樣盈利上，學校的薪酬管理制度始終不完善。對于各個崗位沒有明確的區(qū)別，對于教師的薪酬也劃分的不細致。另外，民辦高校對教師薪酬缺少獎勵機制，一些民辦高校的教師通過自身努力獲得技能、專業(yè)、學術等方面的證書與獎勵，學校沒有足夠重視，尤其在薪酬上沒有得到體現(xiàn)，薪酬管理制度的不完善導致教師工作量得不到應有的回報，大大降低教師工作積極性。

四、民辦高校薪酬管理制度改善意見

中山大學教育科學研究所黃崴教授對民辦高校提出了這樣的忠告：“如果民辦學院像公辦學校一樣辦學，那么倒閉將是遲早的事?！泵褶k高校管理者應該掌握學校的實際情況并且針對自己的問題找到相應的解決措施，以推動學校的發(fā)展，在與公立高校競爭中尋求一席之地。

（一）增加考核管理

在當今社會各行各業(yè)都存在競爭，教師崗位也不例外。建立薪酬管理制度的同時，需要建立教師考核管理制度。根據(jù)教師的工作態(tài)度、崗位責任完成情況等作為評定標準?？己私Y(jié)果和教師評職掛鉤，在激勵教師的同時，使教師公平公正的得到提升的機會。

（二）建立獎勵機制

對比國內(nèi)外民辦高校薪酬管理制度的成功案例可以發(fā)現(xiàn)，其中最重要的一點就是存在獎勵機制。首先，對于聘用的教師按照其職稱發(fā)放基本工資，做到“按職定薪”；其次，制定有彈性的薪酬管理方案，按照崗位的工作量和職務的多少分層次制定工資標準，使有能力承擔更多工作的教師得到的薪酬更多，提高薪酬水平；最后，增加獎勵工資。對于超額超質(zhì)完成本職工作的教師予以嘉獎，適當增加當月工資作為獎勵薪酬。

（三）增加教師培訓福利

民辦高校想要留住有能力的人才并吸引更多人才，就要有自身吸引人才的優(yōu)勢。教師在學校工作，精神上最重要的就是學校給他們帶來的歸屬感。民辦高?？梢詫⒐べY薪酬的一部分單獨拿出來作為教師的培訓福利，表現(xiàn)優(yōu)秀的教師能夠獲得深造培訓的機會并由學校承擔經(jīng)費。這樣，教師自身的能力得到了提升，學校也為自己培養(yǎng)了人才。

參考文獻：

[1]姚華兒.民辦高校教師激勵存在的問題及對策[J].人才戰(zhàn)略,2010,(11):61-62.

作者：譚可心 單位：長春工業(yè)大學人文信息學院